Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vkstar

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

HOAN THEY CONG TAC QUAN TRI NGUON

NHAN LWÖTẠI CONG TY CO PHAN VKSTAR

HOANG XUAN NGOC DIEM

YO?

HOAN THIEN TAC QUAN TRI NGUON

NHAN LUC aN CONG TY CO PHAN VKSTAR

viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: àng Xuân Ngọc Diễm T.S Hoàng La Phương Hiền Ñ Lớp: K53 QTNL,

Niên khóa: 2019-2023

ỹ

Dp) Hué, thang 1 Nam 2023 ek

rojớc hết em xin chân thành cám ơn quý Thây/Cô khoa Quản Trị

— 1< ¡học Kinh Tế - Dai Hoc Hué đặc biệt là øiảng viên hư

oa a Phuong Hién da tan tinh chi bao va cung cap cho em nhữn

lên thức cân thiết trong suốt thời gian thực tập vừa qua Đây sẽ là nên tảnẾ cho em được trang bị

nhiều kĩ năng cân thiết để hoàn thành khóa luận tốt od 3

Em xin gửi lời cảm ơn đến quý Công tyaCổ¿ph KSTAR cũng như các

Anh/chỊ trong phòng hành chính nhân sự đã tạo điểukiện thuận lợi trong suốt quá

als xÚÈ với thực tế, hướng dẫn tận tình

i - trình em thực tập tại công ty Việc được

đãg1úp em có thêm nhiêu hiệu biệt, kỹ nã e cal thiệt và đặc biệt là được cọ xát với môi

trường làm việc thực té S

Bài khóa luận được thực ø khoảng thời gian 3 tháng Bước đâu đi thực

còn nhiêu hạn i ỡ ngỡ nên không tránh khỏi những sai xót, em rất

\ tđần nữa, em xin chân thành cảm ơn tất cả!

Sinh viên thực hiện Hoàn Xuân Ngọc Diễm

3.2 Phạm vi nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập và 4.2 Phương pháp thu thập số liệu SƠ CẤP tt SE HE gerree 4

4.2.1 Quy mô mẫu: `ỀXẾ - E111 91111113 5 11111115 51111111 1n ưu 5

4.2.2 Phương pháp ¬el) G1111 000101060 k0 0000 0060 k1 00000068 1 E110 0000 34 5 4.3 Phương¿p › tổng hợp vàphân tÍchh - - << << - 1 1113311111119 11 111111111111 g3 5

3 7 mẽ .e 7

ne NỘI DUNG VÀ KET QUA NGHIEN CUU cecscccssccssecssesssesssesssesssecssecesecssecen 8

Ac NG 1: CO SO KHOA HOC VE QUAI TRII GUOT I HAI LUC TROI G

1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực ¿¿+22vvecttcvvveerrrrrsecrrrrrseece.Đ)

1.2.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - + + + +x+x+x+x+xeeeeseseee 9 1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực -¿- 6 sS+E+E+E+ESEeEEEEEEEEckekekekeeeeeeeree 10

1.3.1 61 dung quan tri nguồn nhân ÏỰC - - c c1 S111 nh ve 10 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân ÏỰC - - - + + + 1111131111111 1911k ve

1.3.3 Quy trinh tuyén dung ccccccccccccscssssssssescsesesesesecssecscecesessvevevevecsvegsess

1.3.3.1 Tuyén mộ nhân Ìực - - << + + *££eeeeeesssee

Cépha

Aine hinh nghién ctru dé Xuat c.ceccccccccsssessessssessessesscsessessssessesssseesesssseeseeseesseeseeees 25

\6.2 Thang đo nhân tỐ - - k9 E 139199 9E E191 1111111151151 1111 1xx ckrki 27

1.7.Cơ sở thực tiỄn -¿ ¿c1 1 1 11121511311 31111 1111111101 0111 17111 0101010101 11111111111 28 CHƯƠI G 2: THỰC TRẠI G CÔI G TÁC QUÁI TRỊI GUỎI I HAI LUC TAI CÔI G TY CÔ PHẬT VKSTAR - 55G 2223 E2 E1 15111311511 111115 1111111111 cxe 31 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cô phần VKSTAR .- 31

SVTH: Hoàng Xuân Ngọc Diễm iil

2.1.1 Thông tin chung -c¿¿£22222vzcetttEExxerretrrrtterrrerrrrrrrerrrrrrrrrrercer.2

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triỀn của công ty - - - c+esEsEEvereeeeeexeed 31

2.1.3 Sơ đồ bộ máy tô chức, chức năng và nhiệm vụ các bộ phận của Công ty 33

2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy tô chức của Công fy - - «s11 EEg SE Exrkrkrkrkekeed 33 2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận: . 555553 +++++++++*sssssss2 2) 2.1.4 Kêt quả sản xuât kinh doanh của Công ty Cô phần VKSTAR - 3

2.2 Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần VKS

2.2.1 Đặc điểm cơ câu lao động của Công ty c-c-c-c-c-c - đố, ỀN,

2.2.2 Thực trạng tuyên dụng và bố trí nguồn nhân lực ,¿ ẰỀ 5-5- +: 4] 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhan luc Pai Công ty 45

2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo và thăng tiến mew “1 _ 47 2.2.5 Thực trạng về công tác phân công lao động © 2.4.1 Kết quả đạt được Wy 2.4.2 Mots6 diém yếu Orne công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty59 CHƯƠI G 3: ĐỊ] HANES) G VÀ GIẢI PHAP HOAI THIEI COI G TAC QUAI TRI | GUO] LỤC TẠI CÔI G TY CÓ PHẢÁI VKSTAR 61

3.1 Mục ø hoàn thiện công tác quản trị nguôn nhân lực của Công ty 6 Ì 3.2 Một nháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 63

3 ải háp hoàn thiện công tác tuyến dụng, bố trí nguồn nhân lực tại công ty 63

“ve pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 66

9.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo thăng tiến trong công việc 67

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác phần công lao động . - + + 5< «5s+s+s+s£s<szsses+2 68 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác trả công lao động -. - 69

PHẨI HH: KẾT LUẬI VÀ KIẾI J GHỊ c2-55c55+25cc>cvsrxsrxrrrrsrrrsrred 71 Ca 71

SVTH: Hoàng Xuân Ngọc Diễm iv

DANH MUC VIET TAT

CP Cô phân

CBCI Cán bộ công nhân viên

ISO International Organization for Standardization 7) SXKD San xuat kinh doanh

QLI I L Quan li nguồn nhân lực yo

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân Sự - - - 1E +ESESESEEEEkEkckckckekekekeerreree 15 Hình 1.6: Mô hình nghién ctru dé xuat ccc ccccccccsssessssesesesescscscecscsssssveveveveeeeeen Hinh 2.1: So d6 Co cau t6 ChUC voecceccccecsssssssssesssesesesesececscscscsssvsvevsvsvsvsesececssscacasaugersevens Hinh 2.3: Quy trinh tuyén dung tai cong ty

>

&

xO Cà

DANH MỤC BÁNG

Bảng 1.6: Mã hóa thang O - 2110101101301 101 1111111111188 1111 1kg ng v 27 Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2019 - 2021 -« B! Bảng 2.2: Tình hình sử dụng lao động của Công ty qua 3 năm 2019 - 2021

Bảng 2.3: Đặc điêm cơ câu mâu điều tra - 5555555 +++++++sssss2

Bảng 2.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập

— xO

Cà `

aX

SVTH: Hoàng Xuân Ngọc Diễm VI

PHAN I: DAT VAN DE

1.Li do chọn đề tài Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã và đang tác động mạnh mẽ tới mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, nhất là trong bối cảnh lực lượng lao động bảy] do bối cảnh của dịch Covid-19 hiện nay Bài toán về tinh gọn và tối ưu nguồn lực đang có, thu hút, tuyển dụng nhân tài, gia tăng năng suất, tiết kiệm thời gia

phí cũng luôn là vẫn đề được tất cả các doanh nghiệp quan tâm

Mặc dù số lượng đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực Việt | đang ở mức thấp trong bậc thang quốc tế, không đủ lao động có chuyên Ấn, tờ nghề cao Số lượng lao động có chuyên môn chỉ là 24,1% triệu Pu liệu năm 2021 Lao

đ động đã qua đào tạo và có chứng chỉ, băng ở cácetrl sơ cấp nghề, trung cấp,

cao dang dén dai hoc va sau dai hoc chiém 20,92% ng 10 nam vira qua, tỷ lệ lao

oy

tao vé chuyén mon Theo số liệu từ Bộ K 2⁄4 và Đầu tư năm 2019, năng suất lao

với Myanmar năng suât Tà Viet I am chi bang 90% va bang 88.7% cua Lao

Tinh trong khu "XS ham Á, năng suất lao động của nước ta chỉ cao hon Campuchia

(Chế: vì thế để thích nghĩ v với những môi trường thường xuyên thay đôi, kinh doanh đạt hiệu quả cao và thành công lâu dài, đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt | am nói riêng phải có những tư duy mới và có tầm nhìn sâu sắc hơn, một trong những tư duy tiễn bộ hiện nay là lẫy con người làm trung tâm

Từng con người mạnh sẽ tạo nên tô chức mạnh, tổ chức mạnh sẽ giúp cho mỗi cá

nhân phát huy được khả năng của từng người Công tác quản trị nhân lực là yếu tố sông còn của bât cứ một tô chức nào Tô chức muôn tôn tại và phát triên phải có sự

1

quản lý, sắp xếp và sử dụng đúng người, đúng việc, như vậy sẽ phát huy được thé

mạnh của từng người trong tổ chức Trong số các doanh nghiệp làm ăn cầm chừng, kém phát triển, hoặc có nguy cơ phá sản có tới 80-90% đều do cùng một nguyên nhân sâu xa là quá yếu kém về công tác quản trị nhân lực Làm tốt công tác quản trị nhân lực giúp cho các cấp quản lý

đơiợc cách giao dịch với ngơiời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, wid

ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biệt cách nhạy cảm với nhân viên,

giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say tránh được các sai lầm trong công tác tuyển chọn và sử dụng lao độn ng cao chat

lượng, và hiệu quả công việc của mỗi cá nhân trong tô chức

Trước tình hình đó các doanh nghiệp muốn tôn tah, ] l7 mạnh mẽ trong mọi lĩnh vực thì cần phải có đội ngũ nhân wei đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhận ưc lên hàng đầu Trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao cũng là một iúp doanh nghiệp phát triển mạnh

mẽ và năng động hơn Bất kì một doanh ay một tổ chức nào dù trong nước

hay ngoài nước việc để giữ vững và tâng o vị thê của doanh nghiệp mình là một

điêu hêt sức khó khăn

©

Tong doanh nghiệp ở ngơjời là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt

à

y

dong quan tri thi ai thic thì làm, mọi vân đê sẽ trở nên vô tô chức, vô ký luật,

ân lựơ Sẽ giúp giải quyết vân đề này, nó là một trong những yêu tô công tác quản tri

Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ

tiên nêu trên, cho nên em đã chọn đê tài: “Hoàn thiện công tác

phân VKSTAR trong giai đoạn 2019-2021 từ đó để xuất một số giải pháp nhăm nâng

cao hiệu quả quản trỊ nhân lực tại công ty 2.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thông hóa về cơ sở lý luận và thực tiên vê nhân lực và quản trị nguôn nhân lực

_ Đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cô

Về nội dung: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lựởấậi Công ty Cổ phần

Về không gian: | ghiên cứu về hoạt động quản trị c trong nội bộ Công ty

Cổ phần VKSTAR NX

Vé thoi gian: Đối với dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu đưc ập trong giai đoạn 2019 — 2021 từ

Công ty CP VKSTAR QS

Đối với dit ligu so cap:st bảng hỏi bằng hình thức gửi mẫu điền cho nhân

viên trong công ty N 4.Phương pháp n a

4.1 Phương thập và xứ lí số liệu thứ cấp

Ac soplié p được thu thập từ các nguồn như từ phòng ban kế toán và các

Công ty, đó là các dữ liệu thứ cấp bên trong về lịch sử hình

"€

phiên cứu các lý thuyết về nhân lực, quản trỊ nguồn nhân lực, các nội dung liên

quan đến quản trị nguôn nhân lực Tìm hiểu và thu thập các lý thuyết liên quan đến dé tài và thông tin của Công ty qua các bài báo, tạp chí, trang web, | goài ra, khóa luận còn sử dụng số liệu từ các bài luận văn và các công trình nghiên cứu của nhiều tác giả về lĩnh vực mà để tài quan tâm

| goài ra, tác giả còn tham khảo từ nguôn tài liệu tại thư viện sô của trường đại

3

học Kinh tế Huế: http://thuvienso.hce.edu.vn/

Thông qua các nguồn dữ liệu, tiến hành thu thập những thông tin mong muốn [ hững thông tin thu thập được đều phải sắp xếp một cách khoa học, có tính hệ thống và ghi rõ nguồn, điều này là vô cùng quan trọng bởi nó là sự đảm bảo cho khả năng kiểm tra lại thông tin cũng như tính chân thực của thông tin 7

Cuối cùng, trên cơ sở thông tin tìm kiếm được tác giả đánh giá và lọc lẫy vợ thông tin hữu ích để đưa vảo bài viết của mình

4.2 Phương pháp thu thập và xử lí số liệu sơ cấp Được thu thập qua bảng hỏi được chuẩn bị từ trước đối với toàn thể nhân viên trong công ty Trong thời gian thực tập tại Công ty từ tháng 9/2022 đến 5 12/2022

Bảng hỏi đơiợc xây dựng theo các bước sau:

(1) Xác định các đữ liệu cần thu thập VỀ

(2) Xác định các hình thức phỏng vấn XS

(3) Xác định nội dung câu hỏi (4) Xác định dạng câu hỏi và hình t ỜI (5) Xác định từ ngữ trong bảng lối)

A ột số quan điểm khác lại đưa ra kích thước mẫu phụ thuộc vào tỉ lệ giữa số mẫu

ần thiết và số tham số cần ước lượng Với phân tích nhân tố, kích thước mẫu phụ thuộc vảo số lượng biến được đưa vào phân tích nhân tố

Trong khi Hoàng Trọng & Chu 4 guyễn Mộng â gọc (2008) cho rằng tỉ lệ là 4 hay 5 Trong đề tài này có tất cả 22 biến quan sát cần tiễn hành phân tích nhân tố Thu thập được 107 bảng hỏi

Phương pháp chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu hệ thông: Lập danh sách các phân tử và đánh số thứ tự: chọn từ danh sách đều nhau sao cho đủ cỡ mẫu quy định

Theo danh sách công ty cho, tìm đến các nhân viên nhờ họ điển mẫu khảo sát giúp và nhờ họ gửi cho các nhân viên mà họ thân để điền giúp cho đủ số phiếu thì đã

4.3 Phuong phap tong hop va phan tich

Các bảng hỏi sau khi được thu hỏi sẽ tiễn hành chọn lọc để loại bỏ ohne ya

lời không hợp lệ cuối cùng chọn ra số bảng hỏi đủ dùng cho nghiên

> Phân tích thong kê mô tả

Thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phường p p đo lường, mô

^ trạng công tác quản lí nguôn

Phương pháp này được sử dụng nhằm đánh g

< »7 < Cronbach's Alpha < 0,8: thang do su dung duoc

~ 0,6 < Cronbach" Alpha < 0,7: thang đo chấp nhận được nếu thang đo mới

Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo là: loại các

biến quan sát có hệ số tương quan biến tông nhỏ hơn 0,3 Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có d6 tin cay Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6 (hệ số Cronbachs Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Hoàng Trong & Chu 4 guyén Mong 4 goc, 2008)

4.5 Công cụ xử lí sô liệu

— Số liệu được thông kê và xử lý bằng phần mềm SPSS Từ các kết quả thu thập

được sẽ tiến hành đánh giá độ thỏa mãn của người lao động, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn người lao động từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ

thỏa cho họ, thực hiện mục tiêu nghiên cứu của khóa luận

a goai 3 phan Dat van dé, kết luận và kiên nghị đề tài bao gôm:

Chương 1: Cơ sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực ` 5 Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Côn n VKSTAR

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác điển trị nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần VKSTAR ` °

Cà

`

PHAN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU

CHUONG 1: CO SO KHOA HOC VE QUAN TRI NGUON NHAN LUC

TRONG DOANH NGHIEP

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ⁄) 1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực

Quan tri nguồn nhân lực là việc thu hút, tuyến mộ sử dụng, độn Joins

câp các yêu tô, điều kiện cân thiệt cho tài nguyên nhân sự của tô chức

Quản trị nguồn nhân lực là các công việc về quản trị con người (ÝớÌ tư cách lực lượng lao động trong doanh nghiệp) thường được gọi là “quản `

Từ đầu thập kỷ 1990, các nước phát triển sử song Wen “quan nguyén nhan luc” (Human resource management) véi y nghia coi 6 ân lực là tài nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phẩềtriên kinh tế - xã hội Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản trị nguồn nhân lực”

Quản trị nguồn nhân lực phải tạo r ng hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗ GS nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm

vụ, đạt tới mục tiêu trước mặt 1 của Doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân I 0t bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn ton tai va phat triển buộc phải cải tiễn tổ chức của mình theo hướng tỉnh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Với kỹ năng, trình độ của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng

lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình này cũng đơiợc tô chứe điều khiến bởi con người Con ngoiời thiết kế ra hàng hóa va dịch vụ kiểm tra chất

lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tai chinh&xdaeadi Các

chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những co ¡ làm việc

hiệu quả thì mọi tô chức không thể nào đạt đến các mục tiêu của minh Về mặt xã hội, quản trị nguôn nhân lực thê quan điêm rà nhân bản vê quyên lợi

Thu hút nguôn nhân lực là¿cá ng của nhà quản trị nhăm đảm bảo có đủ sô lượng, đáp ứng yêu câu vệ ø, phù hợp về cơ cầu theo yêu câu của công việc của doanh nghiệp Muốn TY phải tiến hành các hoạt động như: Phân tích công

việc; Hoạch định n C ầ ng nhân luc; Tuyén dụng v.v

1.2.2.Chức `“ tạo, phát triển nguồn nhân lực Mục c thực hiện chức năng đảo tạo là làm cho ngoiời lao động mới

trước sự tiễn bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ

Mục đích của phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là nhằm tìm cách thích ứng khả năng, nguyện vọng của cho phù hợp với nhu cầu của tô chức Thực hiện tốt công tác này nhăm: Bảo đảm những tài nguyên săn có cho tô chức trước những biên động

trong tương lai; tăng khả năng của tổ chức trong việc thu hút và giữ lại những người œ

năng lực; dảm bảo cho các thành viên có điều kiện phát trién vv

Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên được thực hiện băng cách: Giao phó cho

nhân viên những nhiệm vụ có tính chất thách đó để họ có điều kiện rẻn luyện và khả

năng của bản thân và nếu thành công thì họ dễ dàng vượt qua các khó thử nách“) này; Thông báo cân người vào các vị trí còn trồng có ghi rõ mọi yêu cầu để nhân viên

biết và tự phân đấu; Cố vẫn nghề nghiệp bằng cách tìm hiểu nguyện v

của nhân viên, đánh giá những cơ hội có thể có và mức độ thực tế Gá ện vọng

của nhân viên, đưa ra những lời khuyên giúp nhân viên tự cải thiện để đá ứng cơ hội; Xây dựng các kế hoạch hoặc giao phó những nhiệm vụ mới hấu vn tăng cường phát triển nghề nghiệp; Thay đổi định kỳ nơi làm HN) luỹ cho nhân viên

những kinh nghiệm khác nhau, đơjợc thử thách, va clf# ích thích phát triển nghề

Các chức năng,cơ bản: èñức năng động viên, duy trì, phát triên các môi quan hệ

lao động và ee trị tron anh nghiệp, đãi ngộ vật chât

ân frị nguồn nhân lực lấn nguồn nhan luc

Đề tôn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các van dé

liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính, quan tri san xuat, marketing va

quản trị nhân lực Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang

phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hơiớng đến tương lai nhằm dự đoán và đối phó

với những vẫn đề sẽ xảy ra trong tương lai Do vậy, công tác hoạch định nguồn

lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả sản xuất

Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần c việc dự

báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Hoách định nguồn

nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra cdc Shin ich và thực hiện

các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp guỗồn nhân lực với các

phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc suất, chất lượng và hiệu

quả cao

Quá trình hoạch định nguồn nhân lự ợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực ' chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Lập kế hoạc á trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp

đang ở vị trí nào? Doanh n ø muôn đạt được vị trí nào? Băng cách nào đê

các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình

hoạch định được thực hiện thêềố các bước sau đây: - Phân tích 2`), xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh

doanh nghiệp đạt được vị

rạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến

lượ n lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

áo khôi lượng công việc hoặc xác định khôi lượng công việc và tiên hành

Airs cong viéc

- Dự báo nhu câu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu câu nguôn nhân lực

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu câu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

10

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trỊ nguồn nhân lực của

doanh nghiệp trong năm

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

1.3.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thôag] các nhiệm vụ và kỹ năng cân thiệt đề thực hiện các công việc trong một tô chức

Phân tích công việc được coi là công cụ thiệt yêu của mọi chơiơnø¿trìAh quanti nguôn nhân lực â ó là một trong những công cụ cơ bản nhât đê triÊ lên lược

nguôn nhân lực của tô chức Vì vậy, cơ sở đâu tiên của hoạch định ng nhân lực là

phân tích công việc Phân tích công việc có thê hiệu theo hai khiacanh sau: - Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tiá về,các bộ phận cấu thành, đặc điêm và các yêu câu của công việc e €

- Là quá trình xác định có hệ thông các nay ì lệm vụ và các kiên thức đê thực hiện các công việc trong tô chức

Khi tiến hành phân tích công việc n n trị cần phải trả lời các câu hỏi - 4 han

viên thực hiện những công việc - Khi nào công việc ho

- Công việc được thự

- Công nhân thực hiện ¿ôág việc đó như thế nào?

- Tại sao phải thụ ân công việc đó?

ø việc đó cân phải hội tụ những tiêu chuân nào?

tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc và bản tiêu công việc bao gôm các kiến thức và khả năng của nhân viên

ô tả công việc: Đó là kết quả căn bản của quá trình phân tích công việc,

nó tả một cách tóm tắt công việc Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yeu cầu kiểm tra, giảm sát và các tiêu chuẩn cần đạt đơiợc khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc

giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đơiợc quyên hạn,

trách nhiệm khi thực hiện công việc

II

- Bản tiíu chuẩn thực hiện công việc: lă văn bản liệt kí những yíu cầu về năng lực câ nhđn như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tâc, khả năng giải quyết vấn đề, câc kỹ năng khâc vă câc đặc điểm câ nhđn thích hợp cho công việc Bản tiíu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhđn viín như thế năo đthực

1.3.3 Quy trinh tuyĩn dung Trong một doanh nghiệp, công tâc tuyến dụng nhđn lực thănh c

sự xứng đâng, hoăn thănh tôt công việc được giao góp phđn văo việc dũy trì sự tôn tại vă phât triín của mình Bản thđn những người được tuyín vắ'eông việc phù hợp với năng lực vă sở trường của mình sẽ rđt hứng thú vă an tđnăVới bông việc đ gược lại níu

1.3.3.1 Tuyến mộ nhđn lực

Tuyến mộ nhđn lực lă tiễn trình hẳn thu hút những người có khả năng từ nhiều

hoặc bín ngoăi đ guôn bín ø bao gôm việc đí bạt hay thuyín chuyín nhđn sự từ

i, hoa uc hiĩn phan cong bô trí lại lực lượng hiện có đ guôn bín

ngoăi bao gô ệC.tuyín dụng nhđn viín mới từ câc trường đăo tạo, câc cơ sở dạy

ă ệc mới cũng như những kỷ luật, chính sâch, cơ cầu tổ chức họ đê hiểu rõ nín tạo

một lợi thế cho tổ chức Tuy nhiín, giải phâp năy không phải không có những nhược

điểm, nguồn đn lực được tuyến mộ từ nguồn nội bộ sẽ không tìm được những nhđn tăi

không khuyến khích sự đỗi mới trong tổ chức

12

1.3.3.2 Tuyến chọn nhân lực

Tuyến chọn nhân lực chính là việc chọn ra ai là người hội đủ những tiêu chuẩn,

yêu cầu của công việc cần tuyến trong số những ứng cử viên đã đojợc phỏng vấn (a guyén Hữu Thân, 2012) Một số hình thức được các tô chức sử dụng trong quá trình

- Dùng thư giới thiệu hoặc tiễn cử: Hình thức nảy nhìn chung ít có ben

C

hình thức này có giá trị phải mô tả chi tiết về đặc điểm, tính cách, trì ứng

viên, hay trách nhiệm của ứng viên trong công việc

- Đơn xin việc: Có nội dung về bản thân ứng cử viên, về công việc đã làm,công việc hiện tại, kinh nghiệm và những kỹ năng có thé lam duge Me high hoan canh cua

ứng cử viên Căn cứ Đơn xin việc sẽ đánh giá xem "`& đó có xứng đáng với công việc cụ thể hay không ©Ẳ

- Kiểm tra lý lịch: Là kiểm tra về ký luật, he Npồng, ý thức, kết quả lao động

an thiết cho tuyển chọn

của ứng viên trong quá khứ nhằm cung cấp - Trac nghiệm: Trắc nghiệm tâm | độ chuyên môn nghiệp vụ trí thông mỉnh, sở thích nghề nghiệp @`

- Phỏng vấn: Hình thức à cử dụng bao gồm các câu hỏi liên công việc đã

dojoc chuẩn bị từ trước N

Tuyến mộ (Tìm kiếm | và thu hút)

Ra quyết định tuyến x

Hình 1.2: Quy trình t

Nguồn: Giáo trình Quản trị 1.3.4 Động viên và duy trì

1.3.4.1 Phân công lao độ Phan cong lao dong last công thành những phân việc khác nhau theo số lượng

và tỷ lệ nhất định phù hợp vớÏđậc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp Trên cơ sở đó

bồ trí công nhân c be việc phủ hợp với khả năng và sở trojong của họ

ø chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tô: Cơ câu sản xuât, loại hình

Ñ ình thức phân công lao động

Phân công lao động theo chức năng: là việc phân chia công việc cho mỗi công nhân của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhiệm Ví dụ chia thành công nhân chính, công nhân phụ, công nhân viên quản lý kinh tế, kỹ thuật, hành chính Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực

tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ

14

- Phân công lao động theo trình độ: là phần công lao động theo mức độ phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp (chia theo bậc) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất loợng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân

- Phân công theo công nghệ: là phân công loại công việc theo tính chất quy trì

công nghệ, ví dụ: ngành dệt may, cơ khí Hình thức này cho phép xác định nhu cầu

công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công rhân » 1.3.4.2 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một Hoạt động quan

trọng trong quản trị nhân lực â ó giúp cho Công ty có cơ sở Roach dint tuyén chon, dao tao va phát triển nhân lực Đánh giá đúng năng Nhấn viên quyết định không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp ©

Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn hàn 2Š việc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung câp nhũ được mức độ thực hiện công việc, nâng quả công việc nợ tin phản hôi cho nhân viên biết

động khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi

- Tiền thưởng gồm: Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị, thưởng đủ ngày công

15

- Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cuộc sống của ngơjời lao động Điều này có tác dụng khuyến khích nhân viên tận tâm, trung thành và găn bó với doanh nghiệp hơn

- Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: BHXH, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ, trợ cấp của doanh nghiệp cho CBCâ V có hoàn cảnh khó khẩn) quà thăm hỏi khi ốm đau, quả tặng dịp cưới hỏi, sinh nhật

1.3.4.4 Đào tạo và phát triển nhân lực ` »

Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tô rất quan trọn o doanh nghiệp giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tô con người mang lại hiệu quả cao nhất ^^»

Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là vớ nh nghiệp thương mại - Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt độn c tập; những kiến thức, những

hơn, làm việc có hiệu quả hơn tr

- Đào tạo bồi dưỡng tay năng làm việc của ngoiời lao động, để họ hoàn thành trong công việc `

- Mục tiêu của,đảo tạo ă phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động

năm vững kỹ năng, kiên thức cơ bản với tỉnh thân tự giác cao

â hân lực là một yếu tố quan trọng mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh

giá hiệu quả quản trị nhân lực phải cho thấy được tính tiết kiệm về chỉ phí lao động,

tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng hàng hóa để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của doanh nghiệp Mỗi một loại hình sản xuất kinh doanh có mộthệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực riêng theo đặc thù của ngành Với đặc điểm về lao động khác nhau nên khi đánh giá cần dựa vào tình hình sử dụng lao

16

động đúng ngành nghẻ, bầu không khí văn hóa tập thể Trên thực tế có rất nhiều chỉ

tiêu đánh giá hiệu quả quản tri nhân lực 1.4.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Quản lý lao động là việc thực hiện các công việc như: đào tạo, tuyến dụng phân công bồ trí hợp lý với trình độ người lao động, nhằm mục đích sao cho việc sử dựất

dụng lao động â ếu sử dụng lao động có hiệu quả là góp phan làm choedo IỆp ton tại và phát triển Hiệu quả sử dụng lao động cao hay thấp phụ thu ình độ tổ lao động đạt hiệu quả cao Các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề ne qua su

chức sản xuât, phân công lao động và quản lý của môi doanh nghiệp Hiệu quả sản xuât kinh doanh nói chung và hiệu quả sử “ng lạ động nói riêng

Si tat ca các yêu fÔ trong

thiết bi, Doanh nghiệp

là một phạm trù kinh tế gắn với cơ chế thị trường có qua

quá trình sản xuất kinh doanh như: Lao dong, von

iec Ều

lệu quả kinh tê và hiệu quả xã hội hai

chỉ có thê đạt hiệu sản xuât kinh doanh cao khi ụng các yêu tô cơ bản của quá

trình kinh doanh có hiệu quả cao

Hiệu quả lao động thể hiện ở hai

mặt này có mối quan hệ khăng ũng có mâu thuẫn Vì vậy, vấn đề ở đây A

tạo sự thống nhất giữa lợi ích, h nghiệp với lợi ích của toàn xã hội

Hiệu quả kinh tế của nghiệp đạt được trong từng thời kỹ, từng giai đoạn, đều đòi hỏi đặt ra ở„đây cho 'đốanh nghiệp là không được vì lợi ích trước mat ma Am

tôn hại đến lợi ích lâu ua toàn doanh nghiệp

ag lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật

thiết ch quả sản xuât kinh doanh của toàn bộ nên kinh tê quôc dân â hư vậy t Š nói doanh nghiệp là một tê bào, một bộ phận câu thành của nên kinh tê Lợi

y

aw ðản xã hội, của doanh nghiệp bao giờ cũng phải phù hợp với nhau Sử dung ao

A

nghiệp giành được thăng lợi trong sự cạnh tranh trên thi trường, thực tế đã chứng minh

ồng có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những tệ nạn xã hội Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố rất quan trọng giúp cho doanh răng đâu tư vào yêu tô con người mang lại hiệu quả cao nhât

Sau đó mới tới sự đâu tư trang thiệt bị mới, nhât là với các doanh nghiệp thương

mại

17

- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm

- Phát triển nhân lực: là quá trình củng cô những kiến thức, những kinh nghiệm nhăm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng

hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công viỆc ⁄

- Đào tạo bồi dưỡng tay nghẻ, kỹ năng làm việc của ngơiời lao động, để họ hoản

thành trong công việc »

- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệ sử dụng

tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho ñgừời lao động hiểu rõ hơn công việc, năm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản vinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ dnt thích ứng với sự thay

đôi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao ©

guồn nhân lực

¡ lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh

1.4 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị â hân lực là một yếu tố quan trọng

giá hiệu quả quản trị nhân lực phải ch ược tính tiết kiệm về chi phí lao động,

tăng năng suất lao động, đảm bả ø hàng hóa để tăng khả năng chiếm lĩnh và

mở rộng thị trường của doanh ði một loại hình sản xuất kinh doanh có một hệ

thống chỉ tiêu đánh giá hi uan trị nhân lực riêng theo đặc thù của ngành Với

đặc điểm về lao động khác u nên khi đánh giá cần dựa vảo tình hình sử dụng lao

động đúng ngàn XÃ không khí văn hóa tập thể Trên thực tế có rất nhiều chỉ

juaquan tri nhan lực

“€' ¡ hợp lý với trình độ người lao động, nhằm mục đích sao cho việc sử dụng

ao động đạt hiệu quả cao Các doanh nghiệp rất quan tâm đến vẫn dé hiệu quả sử dụng lao động â ếu sử dụng lao động có hiệu quả là góp phan làm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển Hiệu quả sử dụng lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ tổ chức sản xuất, phân công lao động và quản lý của mỗi doanh nghiệp

Hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung vả hiệu quả sử dụng lao động nói riêng là một phạm trù kinh tê găn với cơ chê thị trường có quan hệ với tât cả các yêu tô

18

trong quá trình sản xuất kinh doanh như: Lao dong, von, may moc, thiét bi, Doanh nghiệp chỉ có thể đạt hiệu sản xuất kinh doanh cao khi việc sử dụng các yếu tố cơ bản

của quá trình kinh doanh có hiệu quả cao

Hiệu quả lao động thể hiện ở hai mặt là hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội hai

mặt này có mối quan hệ khăng khít nhưng cũng có mâu thuẫn Vì vậy, vấn đề ở aay tạo sự thông nhất giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của toàn xã hội

Hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp đạt được trong từng thời kỹ,

đều đòi hỏi đặt ra ở đây cho doanh nghiệp là không đojợc vì lợi ích

tôn hại đến lợi ích lâu dài của toàn doanh nghiệp

Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp phải đặt ng mối quan hệ mật thiết chung của hiệu quả sản xuất kinh doanh của ir RNs tế quốc dân 4 hu

vậy có thể nói doanh nghiệp là một tế bào, một bộ phận câu thành của nên kinh tế

Lợi ích của toàn xã hội, của doanh nghiệp Bao giồ›cũng phải phù hợp với nhau Sử dụng lao động có hiệu quả góp phân là ỘI bớt đi những tệ nạn xã hội

dụng lao động iêu này dùng để xác định mức năng suất lao động chung đối với các loại âm khác nhau và tính bằng cách:

>#LQi

J 1 k 1

ong bang tién dojoc chon làm căn cứ tính năng suất lao động băng tiên

AN? tính toán chỉ tiêu này phụ thuộc khá nhiều vào đặc điểm của các chỉ tiêu sản

Căn cứ vào đơn vị đo lường lao động hao phí (thời gian), năng suất lao động trong doanh nghiệp bao gồm:

- Đánh giả hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu trên lao động: Doanh thu là

tong giá trị hàng hóa và dịch vụ do sản xuất kinh doanh các hoạt động dịch vụ sau bán

19

hoạt động kinh doanh œ

Tong von dau tw H: cho biết 100 đồng vốn đâu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận Đồng thời nó cũng phản ánh khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp

20

Thông qua hệ thống các chỉ tiêu trên mà doanh nghiệp có thể đánh giá đúng tình hình sử dụng nhân lực của mình Từ đó có được những biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân lực

- Tiền lương bình quân: Là chỉ tiêu phản ánh mức tiền lolơng tính cho một đơn vị lao động đã hao phí cho sản xuất kinh doanh Tiền lương bình quân được tính theo cong)

thức sau:

t

TLbq => T \)>» Trong đó:

© 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác uắn wj

37: Tổng lượng lao động hao phí `

uôn nhân lực 1.5.1 Môi trường bên ngoài doanh n

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ø đến các hoạt động của doanh nghiệp

sau khi nghiên cứu, tìm hiểu kỹ doanh hic - Khung canh kinh té: Ch

d

phi lao động nHènghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ

trié ` lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều

Aes lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hóa — xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đăng cấp, nhiều nắc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kim hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

21

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nên kinh tế thị troởng nhà quản trị không phải cạnh

tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực â hân lực là cốt lõi của hoạt động

quản trị Đề tồn tại và phát triển không có con đường nảo bằng con đường quản trịnhân

lực một cách có hiệu quả â hân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp

phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Đề thực hiện đơjợc điều này các doanh nghiẾt phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp â goài ra doanh n ani

có một chế độ lương bồng đủ đề giữ nhân viên làm việc với mình, cải

làm việc và cải thiện phúc lợi â ếu doanh nghiệp không thực hiện tốt sách nhân

lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người cổ %trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dân nhân tài Sự ra đi của nhân viên không tui WG On do van dé lương bong mả còn là sự tổng hợp của nhiều vấn đề ©

- Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản tri phải đào thần viên của mình theo kịp với

đà phát triển của khoa học — kỹ thuật Khi k

hoặc một số kỹ năng không còn can thié o đó doanh nghiệp phải đảo tạo lại lực

lơJợng lao động của mình Sự th Si Cà

ne ø thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải iêu ăng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ â hiệm vụ cửa quản trị nguồn nhân lực là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

1.5.2 Môi trường bền trong doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tô thuộc môi trường bên

trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là

bộ phận quản trị nhân lực

22

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao

- Bầu không khí — văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các gia tri, nến] tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tô chức Các

tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ú

sang tao - â hân tô con người: â hân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc tronè doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi nggiời lao động là một thế giới riêng Biết, lọ khác nhau về năng lực

được nâng cao, khả năng nhận thú C)

nhận của họ với công việc, àm thay đôi những đòi hỏi, tăng sự hài lòng với công việc và phân thưởng s2

k nhau thì nhu câu, thị hiệu sở thích của môi cá nhân

Trải qua các thời ky

cũng khác nhau, điều c động rât lớn tới quản trị nhân lực â hiệm vụ của công tác

nhân lực làzphái Bắm-được những thay đối nảy để sao cho người lao động cảm thấy

c, bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên

ø phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

¢ ương là thu nhập chính của người lao động, nó có tác động trực tiếp đến gườ lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiên lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người lao

dong, no la cong cu dé thu hut lao dong Muốn cho công tác quản tr nhân lực được

thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đẻ về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

23

- â hân tô nhà quản trỊ: â hà quan tri có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối,

phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đối, nhà quản trị phải thường xuyên quấn, tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho

nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tính thần trách nhiệm với công

â goài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh n

một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác còn là một tổ chức đảm bảo đi

bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần tốt đ mỗi người nêu

tích cực làm việc thì đều có cơ hội khẳng định mình và Cu

â hà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một đắch lềhäch quan tránh tình trạng

chét long nội bộ doanh nghiệp â hà

bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù

1⁄2 cầu và mong muôn của nhân viên inu2ững quản trị nhân lực vì quản trị nhân `⁄ quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả

Đề làm được điều này phải nghiên cứ

lực giúp nhà quản trị học được

tim ra đơjợc tiếng nói chung với

không phụ thuộc rất nhiều Vàố thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của

nggj0i lao dong `

lên cứu và thang đo đánh giá về công tác quản trị nhân lực

hình nghiên cứu đề xuất € lệc tham khảo các mô hình của sinh viên Phan Thị Diệu Hồng (2022), chiêh cứu hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CP dệt may Thiên An Phú kết hợp xin ý kiến của những chuyên gia, những anh chị làm trong ngành nhân sự và thầy cô, kết hợp với việc quan sát về công tác quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần

VKSTAR hiện nay tôi xin đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

24

Công tác đào tạo thăng tiến

Cong tac phan cong lao dong

quản trị nhân lực của

' Công ty Cô phan

VKSTAR

Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả cơ sở các nội dung mang tính lý luận được đê cập và phân tích ở các phân Ñ

trên, đê đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác quản trỊ nhân lực tại

ng ty Cổ phần VKSTAR, tác giả xây dựng mô hình đề xuất (Hình 1.6) gồm 5 nhóm

nhân tô, gôm: 1 Công tác tuyển dụng, bồ trí nguồn nhân lực 2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 Công tác đào tạo thăng tiến trong công việc

25

4 Công tác phân công lao động 5 Công tác trả công lao động 1.6.2 Thang đo nhân tố Với việc tham khảo bảng mã hóa thang đo của sinh viên Phan Thị Diệu Hồng (2022) nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CP dệt may Thiết An Phú kết hợp xin ý kiến của những chuyên gia, những anh chị làm trong ngành nhân sự và thầy cô, kết hợp với việc quan sát về công tác quản trị nhân sự tại g ‘G6 phan VKSTAR hiện nay, tôi xin đề xuất bang mã hóa thang đo như sa

Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu được thiết kế tư ng voi quy ước: 1 — Hoàn toàn không đồng ý; 2 — Không đồng ý: 3 — Tri lập, - Đồng ý: 5 — Hoan toan đồng ý

9 T12 Công ty đảm bảo công bằng trong thăng tiễn

I7 | TC3 Công lao luôn được trả công băng doi

nhân viên trong công ty

18 | TC4 Công lao của anh/chỊị luôn được trả à đúng hạn

DG Danh gia chung 19 |ĐGI Anh/chi co hai long vé congétae’quan tri nguén nhân lực của công ty

20 |ĐG2 | Anh/chị cảm thấy hài lộng khi làm việc ở đây

21 | DG3 Anh/chi muon ấn.Bó,lâù dài với công ty

“Ò (Nguồn: ĐỀ xuất của tác gia, 2022)

Aon nghiệp còn chưa chú trọng quảng bá và phát triển văn hóa tô chức thông

qữa hoạt động tô chức sự kiện thì trong 5Š năm gan day, nganh tô chức sự kiện tại Việt

â am đã có những khởi sắc hơn, khách hàng bắt đầu quan tâm tới lĩnh vực này hơn

trong đời sống kinh tế — xã hội hiện đại Ở các nước phát triển, tổ chức sự kiện là một ngành dịch vụ chuyên nghiệp, bài

bản với những đội ngũ đông đảo có khả năng cung câp tôt cho nhu câu của mọi sự

27

kiện â hưng ở Việt â am, tiểm lực còn non yếu là một trong những lí do khiến ngành

tô chức sự kiện khó dojoc tiép can va phat triển Tuy nhiên, đến hiện tại, ngành tô chức sự kiện Việt â am đã có sự biến chuyền tích cực, sự thay đôi trong hình thức hoạt động và khả năng cung cấp đã đạt được mức tốt hơn

rất nhiều, từ đó góp phần vào sự phát triển của các hoạt động kinh tế - xã hội khác

Theo thống kê năm 2020 thị phần tô chức sự kiện, hội nghị tại TP HCM đã đạt

tới 1900 tỷ đồng, trải đều từ các khách sạn cao cấp đến trung cấp, các trufồ tâ yon tiệc, hội nghị và con số này được dự đoán sẽ không ngừng tăng

Ở thời điểm hiện tại, ảnh hoiởng của dịch Covid 19 đã ảnh hướng rất lớn tới ngành tô chức sự kiện Tuy nhiên, đây là thời điểm tốt để các lông, tô chức sự kiện

có thể tạo sự chuyển biến mới trong hoạt động, chiến hd Bh doanh va dinh vi lai

â gành tô chức sự kiện thực sự là mộ anh Bia tiềm năng phát triển trong

TIỂU KẾT CHUONG 1

â hư vậy, thông qua nội dung chương 1 đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm: chức năng, vai trò và nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Một số vẫn đề thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đồng thời trên cơ sở các nội dung mang tinh’

9

^

luận được đề cập và phân tích ở các phân nêu trên, tiên hàng đo lường mức độ đánh giá

của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cô phâ vks xây dựng mô hình đề xuất

Đây chính là lý thuyết được đưa ra và nó sẽ được vận dụng vào tực trạng công tác quản trị nguôn nhân lực cho Công ty Cô phần VKSTAR °

Cà

`

29

CHUONG 2: THUC TRANG CONG TAC QUAN TRI NGUON NHAN LUC

TAI CONG TY CO PHAN VKSTAR

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần VKSTAR

2.1.1 Thong tin chung Tên công ty: Công ty Cô phần VKSTAR ⁄)

â ăm thành lập: 2015 Địa chỉ trụ chính: 15 Trương Gia Mô, Phường Vỹ Dạ, TP.Huế, Tỉnh Thị xào

Email: aodaishow.vn@gmail.com Dién thoai: (0234) 3888886 - 4 ganh nghề kinh doanh: Tổ chức sự kiện 4

thông — giai tri, quay TVC, chu ang cao

©

Lắp đặt các thiết bị âm nh sáng, màn hình lead, sân khấu

Thiết kế và phân phối âu các sản phẩm truyền thống: áo dải truyền thống,

đèn lồng Cố Đô và On văn hóa

.1 á điïnh hình thành và phát triển của công ty

VCO

quoc t@ vg ' nước, điều hành tour du lịch, cung câp và đào tạo mâu múa được

€ ojộc thành lập bởi người đứng đầu trẻ tuổi, tài năng Ms â guyễn Lan Vy Cô

cm a là người con dân Huế, hội tụ nét đẹp văn hóa truyền thống của vùng đất Cô Đô, mang trong mình tinh thần hiếu học, cô được tu học và tốt nghiệp thạc sỹ tại A ew