Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 22 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
22
Dung lượng
303,35 KB
Nội dung
Norwegian mothers…
SỞ THÍCH,SỰRÀNGBUỘCHAYMÔHÌNHCỦASỰTẬNTỤY?
KHẢO SÁTVIỆCCÁCBÀMẸNAUYRỜIKHỎICONĐƯỜNGCÔNG
DANH ĐÒIHỎISỰTẬNTỤYCAO
Sigtona Halryjno và Selam Therese Lyng
Tóm tắt
Dựa trên cơ sở phỏng vấn sâu những phụ nữ là nhà chuyên môn đã rời bỏ
con đườngcôngdanh vốn đòihỏisựtậntụycao để chăm sóc con nhỏ ở Na
Uy, một đất nước có chế độ phúc lợi dồi dào, bài viết đặt câu hỏi nghi ngờ
và bác bỏ những cách lý giải hiện hành về tình trạng này. Các lý thuyết hiện
hữu như Thuyết sở thích đã cho rằng sở dĩ phụ nữ làm như vậy vì sau khi
sinh con, họ đã tìm ra sở thích thật sựcủa mình – đó là con cái, và bởi thế họ
rời bỏ nghề nghiệp để chăm sóc con cái. Bài viết cho rằng để hiểu đúng sự
chuyển đổi này cần tìm hiểu điều được coi là tính hợp lý về mặt văn hóa liên
quan đến côngviệc và gia đình, cũng như tác động và kể cả phản tác dụng
của chế độ phúc lợi đối với bình đẳng giới.
Sự thích nghi với gia đình và côngviệccủa người mẹ: những cách lý giải
xung khắc nhau
Mặc dù các xã hội phương Tây trong suốt mấy thập kỷ gần đây đã chú ý
ngày càng nhiều hơn đến bình đẳng giới và sự cân bằng giữa côngviệc với
gia đình, nhưng vai trò làm cha và làm mẹ vẫn tác động đến conđườngcông
danh của người cha và người mẹ theo những cách rất khác nhau (ví dụ
Acker 2006; Bryson 2007; Crompton 2006; Crompton, Lewis and Lyonette
2007; Dermott 2006; Ellingsater and Leira 2006; Hakim 2006; Hogsness,
Penner and Petersen 2006; Perron 2006). Như Hakim (2002) đã vạch rõ, phụ
nữ có xu hướng bị hút vào nền học vấn và những việc làm có thù lao thấp
hơn, ít cơ hội về côngdanh và ít giờ làm hơn nam giới. Tuy nhiên, ngay
trong những “nghề có vị thế cao”, nơi phụ nữ được đào tạo và tuyển mộ vào
với số lượng ngày càng tăng, thì việc làm mẹ xem ra vẫn là một nhân tố
trung tâm trong sự thu hẹp đườngcôngdanhcủa phụ nữ (ví dụ Acker 2006;
Blair-Loy 2003; Crompton and Harris 1999; Guillaume and Pochic 2007;
Hoschild 2000 [1997]; Padavic and Reskin 2002; Perrons 2003; Watt 2007;
Wharton and Blair-Loy 2002).
Trong lĩnh vực nghiên cứu côngviệc và gia đình hiện đang có những cách lý
giải xung khắc nhau về sự thích nghi của người mẹ với côngviệc và nhiệm
vụ chăm sóc. Trong hai thập kỷ qua đã thành hình hai quan điểm đối lập
1
nhau: Lý thuyết về sở thích của Hakim tập trung vào sở thích và lựa chọn cá
nhân (Hakim 1995, 2000, 2002, 2006, 2007), trái ngược với những nghiên
cứu vốn nhấn mạnh tầm quan trọng của những ràngbuộcđối với cơ hội về
công ăn việc làm của phụ nữ (Charles and James 2003; Crompton and Harris
1998, 1999; Crompton and Lyonnette 2005; Ginn, et al., 1996; McRae 2003;
Procter and Padfield 1999). Trong lý thuyết về sở thích, người ta coi khác
biệt có hệ thống trong cách thích nghi với côngviệc và gia đình của phụ nữ
và nam giới là kết quả củasự lựa chọn cá nhân dựa trên cơ sở sở thích riêng
về phong cách sống của từng giới. Hakim cho rằng phụ nữ được thực sự lựa
chọn theo nghĩa rằng đại đa số phụ nữ ở các xã hội phương Tây, chứ không
riêng một phân nhóm cụ thể nào, đều có cơ hội thực tế để chọn mức độ xây
dựng cuộc sống lấy gia đình và/hay công ăn việc làm là trung tâm (Hakim
2006, 2007). Sở thích về phong cách sống được phân chia thành ba loại: lấy
gia đình làm trung tâm, lấy côngviệc làm trung tâm, và trung dung. Theo
Hakim, loại trung dung là sở thích phổ biến nhất của phụ nữ, và bao gồm
những phụ nữ muốn kết hợp côngviệc với gia đình theo phương thức trôi
nổi cũng như những người không lập kế hoạch về côngdanhcủa mình.
Trong khi đa số nam giới lấy côngviệc làm trung tâm và thật sựtậntụy với
công việc, thì chỉ một thiểu số phụ nữ thật sự có sở thích về phong cách sống
này (Hakim 2002).
Mặc dù thuyết sở thích tuyên bố rằng nó không phủ nhận tác động củacác
nhân tố kinh tế, xã hội và thể chế, nhưng nó vẫn nhấn mạnh động cơ và khát
vọng của phụ nữ như là những nhân tố độc lập, có sức mạnh gây ra nhiều
quyết định về công ăn việc làm và kiểu loại côngviệc được chọn của phụ
nữ. Những người phê phán nó cho rằng khi bỏ không phân tích các nhân tố
về cấu trúc và thể chế, thì những lý thuyết vốn chỉ dừng ở sở thích và sự lựa
chọn cá nhân sẽ có giá trị lý giải rất hạn chế xét về mặt tìm hiểu sự thích
nghi của người mẹ với côngviệc và gia đình (ví dụ Barry 2002; Bruegel
1996; Crompton and Harris 1998; Crompton and Lyonette 2005; Ginn, et al.
1996; McRaie 2003). Những nghiên cứu đi theo đường hướng coi trọng sự
ràng buộc thì nhấn mạnh tác động của những câu thúc ràngbuộc khách quan
xét về mặt có ít những cơ sở trông trẻ, độ sẵn có và mức độ an toàn củacông
việc, các nguồn tài chính và chính sách liên quan đến côngviệc – gia đình
đến các cấp độ thể chế và tổ chức (ví dụ Brandth and Kvande 2001; Bruegel
1996; Charles and Harris 2007; Charles and James 2003; Crompton and
Harris 1998, 1999; Crompton and Le Feuvre 1996; Crompton and Lyonette
2005; Ellingsater 2006; Ellingsater and Leira 2006; Ginn, et al. 1996;
McRae 2003; Tomlinson 2003; Warren 2004).
Cấp độ thứ ba thì đi vượt ra khỏisựđối lập này giữa sở thích và sựràng
buộc câu thúc này. Nhãn quan phân tích văn hóa thì đặt câu hỏi nghi ngờ
2
tiên đề mặc định về sự lựa chọn tự do trong khuôn khổ những ràngbuộc
khách quan, và đúng hơn thì nó đã khảosát xem sở thích cá nhân vừa được
nhào nặn, tái tạo và câu thúc cả về văn hóa lẫn xã hội như thế nào. Cách tiếp
cận này nhấn mạnh rằng những khái niệm như kỳ vọng và sự thương thảo
hàm chứa không chỉ những điều kỳ vọng của người khác và thương thảo với
người khác (tức chủ thuê nhân công, khách hàng, đồng nghiệp và gia đình),
mà cả cái chúng ta kỳ vọng ở bản thân chúng ta và thương thảo với chính
chúng ta (Blair-Loy 2003; Duncan 2005, 2006; Stone 2007). Trong một
nghiên cứu về sự cân bằng côngviệc với cuộc sống của những bàmẹ người
Anh, Duncan khảosát khái niệm “những sự hợp lý về đạo đức mang giới
tính”, tức kiến tạo văn hóa về sự lựa chọn và ràngbuộc câu thúc liên quna
đến làm mẹ (Duncan and Edward 1999; Duncan, et al. 2003; Duncan 2005,
2006). Duncan vạch rõ cách thức khiến cuộc vận động cân bằng côngviệc
với cuộc sống gia đình đã trở nên tự hạn hẹp như thế nào chính vì nó mặc
định coi là đương nhiên cái ý tưởng về sự lựa chọn tự do trong khuôn khổ
những ràngbuộc thực tiễn. Người ta coi sự cân bằng côngviệc với cuộc
sống chỉ là một vấn đề về sự cân bằng về thì giờ và tiền bạc, mặc dù thực ra
điều cần chính là một sự cân bằng cơ bản hơn của nền đạo đức thực tiễn
hàng ngày: thương lượng cái gì là đúng và thích hợp theo những chuẩn mực
làm mẹ vốn thay đổi từ không gian này sang không gian khác, từ xã hội này
sang xã hội khác (Duncan 2006).
Trong khi Duncan tập trung vào những sự hợp lý về đạo đức và chuẩn mực
xã hộicủaviệc làm mẹ, thì khái niệm “mô hìnhtậntụy với côngviệc và với
gia đình” của Blair-Loy (2003) lại cho phép tìm hiểu các khía cạnh ấy của
chính việc làm mẹ và củađườngcông danh. Khảosátsự thích nghi với công
việc và với gia đình của những cácủy viên hội đồng quản trị nữ, Blair-Loy
đã phân tich xung đột giữa côngviệc với gia đình dưới góc độ cái gọi là “mô
hình văn hóa”: tức những khuôn khổ để xem xét, sàng lọc, hiểu biết và đánh
giá cái chúng ta coi là hiện thực. Blair-Loy nhấn mạnh những cam kết về
đạo đức và tình cảm khiến những khuôn khổ này thực sự trở thành những
“mô hình về sựtận tụy” có sức thuyết phục: môhìnhtậntụy với côngviệc
đòi hỏirằng người ta phải dành rất nhiều thì giờ, sựtậntụy và gắn bó về tình
cảm với công ty hayđườngcôngdanhcủa người ta. Cộng thêm vào với một
khoản thu nhập cao, môhình này hứa hẹn sẽ mang lại cho người ta cảm thức
mạnh mẽ về sự thạo nghề của mình, bản ngã, sự sở thuộc và ý nghĩa cuộc
sống. Môhìnhtậntụy với gia đình đòihỏi một kiểu làm mẹ rất sâu xa, thu
hút nhiều tình cảm và lấy con cái mình làm trung tâm. Nó gán trách nhiệm
chủ yếu về nếp nhà và gia đình cho phụ nữ, hứa hẹn sự thoả mãn, ý nghĩa
cuộc sống, tính sáng tạo, sự thân tình và một sinh kế đảm bảo an toàn. Đều
ngầm đòihỏi một sự trung thành và chuyên tâm vào một hướng đích duy
3
nhất, mỗi môhình đều quan niệm côngviệc và gia đình như là những hoạt
động cạnh tranh nhau và loại trừ lẫn nhau. Được các xã hội kiến tạo nên qua
hàng bao thời đại, chúng dần dần trở thành tự nhiên và người ta không bao
giờ đặt câu hỏi nghi ngờ chúng.
Sự thích nghi giữa gia đình với côngviệc trong một nhà nước phúc lợi
thân thiện với gia đình
Khái niệm về những sựtậntụy cạnh tranh nhau của Blair-Loy đã được phát
triển trong bối cảnh đời sống việc làm và đời sống gia đình Mỹ, nơi có ít các
quy định, chính sách công và cách sắp xếp để tạo điều kiện dễ dàng cho sự
cân bằng gia đình với côngviệc – và nơi mà nếu không dành 100% thì giờ
cho conđườngcôngdanh và lòng tậntụy với côngviệc thì thường chỉ có
một lựa chọn khác là làm việc nhà 100% thời gian (Blair-Loy 2003; Stone
2007). Rất có thể người ta cho rằng khái niệm về sự bất khả tương hợp giữa
con đườngcôngdanh với việc chăm sóc người khác chẳng mấy liên quan
đến nhà nước phúc lợi Na Uy, một nhà nước vốn được coi là vừa bình đẳng
giới vừa thân thiện với gia đình và kết hợp được một tỉ suất sinh cao với
mức độ tham gia caocủa phụ nữ vào thị trường lao động. Tiếp nữa NaUy có
đặc điểm nổi bật là cung ứng rất dồi dào sự chăm sóc trẻ em giá tương đối rẻ
nhưng chất lượng cao cũng như những biện pháp hỗ trợ gia đình như chế độ
nghỉ chăm con rất hào phóng cho cả mẹ lẫn bố (ví dụ Crompton and
Lyonette 2005; Ellingsater 2003). Mỗi người cha người mẹNaUy có quyền
được hưởng 6 tuần nghỉ việc sau khi sinh con, cộng thêm với 29 tuần mà cả
hai người có thể chia sẻ với nhau mà vẫn hưởng nguyên lương. Kể cả 3 tuần
nghỉ trước khi sinh, thì tổng số thời gian nghỉ hưởng nguyên lương lên đến
44 tuần. Nếu người cha người mẹ chọn chế độ nghỉ và hưởng 80% lương thì
tổng độ dài cha mẹ được nghỉ việc chăm con lên tới 54 tuần. Thêm vào đó,
cha mẹ có quyền được nghỉ trông con kéo dài mà không hưởng lương cũng
như chọn chế độ làm việc ngắn giờ.
Tuy nhiên, ngay cả khi những ràngbuộc khách quan về côngviệc và gia
đình được đề cập bằng những chính sách rất tốt về thể chế thì xem ra vai trò
làm mẹ vẫn có tác động rất nghiêm trọng đến sự phát triển đườngcôngdanh
của phụ nữ NaUy (Crompton and Birkelund 2000; Ellingsater 2006;
Halryno 2007; Halryno and Lyng 2008; Hogsnes, Penner and Peterson 2006;
Skrede 2004). Mặc dù cả hai bố mẹ đều bình đẳng như nhau ở khả năng có
thể nghỉ phép để trông con mà vẫn hưởng lương, nhưng cácbàmẹNaUy
vẫn chiếm số lớn trong những người vận dụng quyền nghỉ này: 80% cácbà
mẹ NaUy nghỉ cả năm, trong khi 82% các ông bố chỉ nghỉ 5 tuần lễ (tức là
đúng hạn mức cho người cha) hay thậm chít ít hơn (NOU 2008). Thứ hai, so
4
với người cha, người mẹ có con trước tuổi học thường có xu hướng làm việc
ở những côngviệc và vị thế thân thiện với gia đình nhưng thù lao thấp hơn.
Khác biệt đáng kể nhất về thù lao và đườngcôngdanh giữa nam với nữ Na
Uy là ở những phụ nữ rời bỏ khu vực tư nhân và giảm giờ làm việc khi họ có
con, do đó tạo nên những điều kiện bất bình đẳng cho sự phát triển con
đường côngdanh tương lai của họ (Hogsnes, Penner and Petersen 2006;
Hardoy and Schone 2008; NOU 2008). Chỉ vẻn vẹn 25% các cặp vợ chồng
Na Uy có con nhỏ (lứa tuổi 0-6) là kết hợp được cả hai côngviệc đầy đủ
100% thì giờ, và chỉ 5% được coi là những cặp có đôiđườngcông danh, với
cả hai vợ chồng đều làm việc hơn 45 giờ mỗi tuần (Kitterod 2005).
Mặc dù phụ nữ ở lứa tuổi 25-40 bây giờ có học vấn và trình độ chuyên môn
chính thức cao hơn nam giới, nhưng mức độ hiện thực hóa đườngcôngdanh
của phụ nữ có học vấn cao lại thấp hơn nam giới. Khoảng cách theo giới về
tiền thù lao và đườngcôngdanh có gia tăng theo đườngđời (Barth and
Schone 2006), và thậm chí ở phụ nữ có học vấn caocòn lớn hơn là phụ nữ
có học vấn thấp (NOU 2008). Nghiên cứu về những nhà chuyên môn ở Na
Uy không hề cho thấy có bất cứ khác biệt theo giới nào về sở thích giữ
những cương vị quản lý (Andreassen and Folkenborg 2002; Halryjo and
Lyng 2008). Tuy nhiên, sự tách biệt thực tế về tôn ti thứ bậc theo giới trong
đời sống nghề nghiệp trước sau vẫn cao (Haland and Daugstad 2005; Haland
and Glad 2005) và việc chăm sóc con nhỏ vẫn là một vấn đề then chốt đối
với nhóm này (Halryjo 2008; Lyng 2008): sự không phù hợp với trách
nhiệm gia đình là lý do thường được nêu ra nhất khiến các nhà chuyên môn
nữ không thể đảm nhận cương vị quản lý (Andreassen and Folkenborg
2002).
Bối cảnh sự thay đổi mang giới tính ở sựtậntụy trong các nhà chuyên
môn nữ
Trong bài này chúng tôi đặt câu hỏi là những quá trình và cơ chế nào đã duy
trì mẫu hình mang giới tính về sự thay đổi để cho côngviệc và gia đình thích
nghi với nhau và sựtận tâm với conđườngcôngdanh ở những người mẹ mà
không nghi ngờ gì nữa thường được kỳ vọng là đang ở những cương vị có
học vấn cao và lương hậu hĩnh lại sống ở một nhà nước phúc lợi. Nếu bất kỳ
ai có thể tiếp tục conđườngcôngdanhcủa mình và sựtậntụy với côngviệc
ngay cả sau khi sinh con, thì những nhà chuyên môn nữ người NaUy này có
thể được coi là có lợi thế nhất để làm việc đó. Như thế, một cách tiếp cận
vốn nhấn mạnh những ràngbuộc câu thúc thực tế và khách quan sẽ không lý
giải được đầy đủ sự thay đổi lòng tậntụy ở các nhà chuyên môn nữ này.
Thật vậy, ngay ở nhà nước phúc lợi củaNaUy thì mẫu hình thịnh hành
5
mang giới tính về sự thích nghi giữa côngviệc với gia đình cũng ăn khớp
với hơn là bác bỏ luận đề của Hakim rằng “phong cách sống thích ứng” nổi
trội nhất ngay ở những nhà chuyên môn nữ, và sự chuyển đổisựtậntụy xem
ra là thông lệ hơn là ngoại lệ (Hakim 200, 2002, 2006). Do vậy bài viết này
không đặt câu hỏi nghi ngờ sựmô tả của Hakim về mẫu hình tiêu biểu ấy.
Tuy nhiên, cái chúng tôi đặt câu hỏi nghi ngờ là cách bà lý giải sự chuyển
đổi lòng tậntụycủa phụ nữ từ conđườngcôngdanh sang chăm sóc con cái
chỉ đơn thuần là chuyện họ “không tận tâm lắm” khi tìm ra sở thích thật sự
của họ, bất kể đã đầu tư ra sao vào nền giáo dục thượng lưu và conđường
công danh đầy uy tín.
Xem ra lý thuyết sở thích đã cho rằngsựtậntụy với côngviệc và với gia
đình đương nhiên là trái ngược hẳn nhau, và khẳng định rằng những phụ nữ
lấy “công việc làm trung tâm” cũng sinh con đẻ cái theo cùng một cách như
nam giới: tức là như một hoạt động ưa thích vào dịp cuối tuần (Hakim
2000:164). Trái lại, chúng tôi dựa vào cách tiếp cận thứ ba, một cách tiếp
cận làm sáng tỏ những khía cạnh chuẩn mực và văn hóa để tìm hiểu xem vì
sao và bằng cách nào mà mà sựtậntụy với côngviệc và với gia đình lại
được kiến tạo và trải nghiệm như là xung đột nhau và không thể dung hòa.
Tuy nhiên, khi lý giải vì sao những phụ nữ khác nhau đã làm cho côngviệc
và gia đình thích nghi với nhau theo những cách không giống nhau, Blair-
Loy và Duncan tập trung vào những nhân tố hình thành bên ngoài và trước
khi người phụ nữ bước vào thời kỳ làm mẹ và cố gắng kết hợp côngviệc với
chăm sóc con cái, như mức độ tậntụy với côngviệc (Blair-Loy 2003) và bản
sắc conđườngcôngdanh trên cơ sở giai cấp khác nhau do tiểu sử cá nhân và
mạng lưới xã hội khác nhau (Duncan 2005, 2006). Trong bài viết này, tuy
không bác bỏ tầm quan trọng của giai cấp và sự xã hội hóa ban đầu, nhưng
chúng tôi muốn lưu ý đến những quá trình và hoàn cảnh trực tiếp nhưng
chưa được tìm hiểu vốn xảy ra trước khi họ rời bỏ một conđườngcôngdanh
mà họ từng hết sức gắn bó.
So với các nhóm khác, những người làm việc đầy tậntụy trong các nghề đòi
hỏi chiều sâu tri thức có những ưu thế nhất định trong việc duy trì và phát
triển một bản sắc côngviệc mang tính tích cực: học vấn, địa vị, lương cao và
công việc lý thú. Tuy nhiên, mặc dù địa vị tương đối cao, không thể coi cảm
thức tự tôn của họ là đương nhiên. Các nhà chuyên môn ở những tổ chức đòi
hỏi sựtận tâm cao thường đặc biệt dễ bị thất vọng gắn liền với tình trạng
thực thi nghề nghiệp và sự khẳng định không rõ ràng. Khi côngviệc là trung
tâm thì điều đó có nghĩa là rất nhiều thứ bị đe dọa, và người ta hết sức nhạy
cảm với tình trạng không thừa nhận họ (Alvesson 2001:877). Phân tích của
chúug tôi cho thấy rằng khi đối mặt sự xung khắc không thể dung hòa giữa
sự tậntụy với côngviệc và tậntụy với gia đình, cácbàmẹ cảm thấy thiếu
6
hụt và bắt đầu đặt câu hỏi mình là ai và nghi ngờ năng lực, định hướng của
chính mình và sau đó đi tìm những vị trí phù hợp với việc chăm sóc con cái.
Sự chuyển đổi lòng tậntụy này và làm cho côngviệc và gia đình thích nghi
với nhau giúp ta vượt qua những ràngbuộc câu thúc trực tiếp khi kết hợp
công việc với gia đình, nhưng nó cũng hàm nghĩa rằng có một nguy cơ đáng
kể là người ta sẽ mất đi những thành công, ý nghĩa và bản sắc đã có về công
việc. Bằng việckhảosát những bước đi trong sự chuyển đổi lòng tận tụy, bài
viết này nhằm góp phần vào một cách hiểu phức hợp hơn về các quá trình và
cơ chế (tái) tạo mẫu hình chủ yếu về mặt thống kê về sự chuyển đổi để gia
đình và côngviệc thích nghi với nhau ở những phụ nữ có học vấn cao và
sống ở một nhà nước phúc lợi cực kỳ phát triển.
Tiếp nữa, bài viết cũng chú ý đến tính hợp lý xung khắc nhau giữa nghề
nghiệp đòihỏisựtậntụycao với việc nghỉ phép để trông con. Chúng tôi nêu
rõ rằng khi đối mặt những tiền đề cấu trúc và văn hóa của những nghề
nghiệp đòihỏisựtận tâm cao hiện nay, thì cách sắp xếp dù rất hào phóng để
cha mẹ nghỉ phép chăm concủaNaUy không chỉ tự giới hạn mình mà còn
có thể phản tác dụng như thế nào xét về mặt đạt được bình đẳng giới và đạt
điều kiện cho sự kết hợp giữa thành công trên đườngcôngdanh với việc làm
mẹ tận tụy. Sự “hợp lý đạo đức mang giới tính” vốn sản sinh ra chế độ nghỉ
phép theo giới tính để trông con không chỉ bắt các nhà chuyên môn nữ phải
nghỉ nhiều hơn hẳn nam giới để “tận tâm” với gia đình (vốn là một nguồn
gốc tạo nên lòng tận tụy, thành công, mục đích ý nghĩa và bản ngã, mang
tính chất loại trừ và cạnh tranh nhau), mà còn giúp che giấu đi nguy cơ rủi ro
trả giá lâu dài về đườngcông danh. Mặc dù chế độ nghỉ phép trông con có
đền bù cho những mất mát trực tiếp của tình trạng vắng mặt ở nơi làm việc,
nhưng sựsử dụng những chính sách như thế ở các nghề đòihỏisựtậntụy
cao cũng gây tác hại đến lòng tậntụy với conđườngcông danh, và do đó
kéo theo những chi phí cơ hội dài hạn đối với conđườngcôngdanh tương
lai của người mẹ. Để kết luận, chúng tôi cho rằng cần phải đặt câu hỏi nghi
ngờ những đòihỏi và những kỳ vọng hiển hiện cũng như ngầm ẩn đối với
việc làm mẹ, với đườngcôngdanh và các biện pháp chính sách – và những
cách thức khiến cho những điều trên mang tính chất giới – để hiểu rõ và cải
thiện những điều kiện nhằm dung hòa côngviệc với gia đình cũng như vì sự
bình đẳng giới ở những nghề nghiệp đòihỏisựtậntụy cao.
Dữ liệu và phương pháp
Để khảosátcác quá trình, hoàn cảnh và ngôn từ bàn về sự chuyển đổi từ
đường côngdanhđòihỏisựtậntụycao đến những côngviệc thân thiện với
gia đình, bài viết này dựa trên cơ sở một phép phân tích mang tính chất thăm
7
dò, định tính về các cuộc phỏng vấn sâu với 14 luật sư và nhà tư vấn nữ,
những người đã rõ ràng coi mình là đã rời bỏ conđườngcôngdanh đầy hứa
hẹn sau khi có con. Khoảng tuổi của họ từ 30 đến 43, và đa số những người
được phỏng vấn đang ở độ giữa tuổi 30. Những người trả lời phỏng vấn
được chọn chính thức từ cáccông ty cũng như không chính thức thông qua
mạng lưới xã hội. Để ngăn ngừa khả năng có thể xảy ra những sai lệch trong
một mẫu nghiên cứu nhỏ mà bao gồm nhiều nền tiểu văn hóa khác nhau
trong những môi trường xã hội và tổ chức côngviệc cụ thể như thế, những
người trả lời phỏng vấn đã được chọn từ dăm bảy công ty khác nhau và từ
những mạng lưới xã hội khác biệt, không liên quan với nhau. Năm trong số
những người trả lời đã được phỏng vấn trong thời kỳ họ đang nghỉ phép
trông đứa con thứ hai, và những cuộc phỏng vấn đó diễn ra tại nhà riêng của
họ. Còn những người khác được phỏng vấn tại nơi làm việc.
Những người trả lời phỏng vấn được chọn mẫu có mục đích để khám phá
những khía cạnh trong quá trình họ cố gắng làm cho côngviệc và gia đình
thích nghi với nhau, sự cố gắng vốn nổi trội về thống kê nhưng còn ít được
tìm hiểu ở các nhà chuyên môn có con nhỏ. Việc nhấn mạnh những khả
năng tiếp cận trực tiếp và “khép kín” đối với các quá trình như vậy đòihỏi
phảỉ có một thiết kế nghiên cứu “theo chiều sâu” (Duncan and Edwwards
1999; Sayer 1984). Mặc dù cách tiếp cận theo chiều sâu như vậy khi sử dụng
một bộ dữ liệu nhỏ nhưng mang tính chiến lược rất cao đã không cho phép
ta khái quát hóa hay so sánh các kiểu thực tiễn công việc-gia đình khác
nhau, nhưng nó rất hợp với việckhảosát có chiều sâu những hoàn cảnh, cảm
nghiệm và ngôn từ cụ thể của những người mẹ đang chuyển đổisựtậntụy
cuả mình và rờikhỏiconđườngcôngdanhđòihỏisựtậntụy cao.
Các cuộc phỏng vấn kéo dài từ 1,5 đến 2,5 tiếng đồng hồ, được ghi băng rồi
gỡ băng. Về mặt đề tài, các cuộc phỏng vấn bao quát tiểu sử học đường và
tiểu sửconđườngcông danh, bối cảnh và nền văn hóa trong công việc, bối
cảnh gia đình, cách sử dụng thì giờ và mô tả chi tiết “một ngày bình thường
ở nơi làm việc và ở nhà”, những chủ đề liên quan đến côngviệc và gia đình
và kế hoạch tương lai. Phương pháp tìm hiểu và chiến lược phân tích đều lấy
cảm hứng từ lý thuyết nền tảng, và được xây dựng theo tinh thần kiến tạo
chủ nghĩa hơn là khách quan chủ nghĩa. Điều này hàm nghĩa rằng chúng tôi
tập trung vào mục đích ý nghĩa và các quá trình, xem xét các cấp độ chủ
quan, tình huống và xã hội cũng như nhằm phát triển những ý tưởng ngày
càng phức tạp trong một phép diễn giải mang tính phân tích đối với những
mục đích ý nghĩa, hành động và thế giới của những người tham gia cuộc
nghiên cứu và đối với những quá trình tạo nên thế giới này (Charmaz
2005:508). Lúc đầu trong quá trình mã hóa chúng tôi đã nhận thấy những
miêu thuật lặp đi lặp lại của những người mẹ đã rời bỏ conđườngcôngdanh
8
đòi hỏisựtậntụycaorằng họ đã nếm trải sự bất lực và không thể kết hợp
việc chăm con với thành công trên đườngcôngdanh và phải chuyển từ công
danh sang chăm con. Về sau, chúng tôi nhận ra và mã hóa những yếu tố của
cuộc phỏng vấn nào có thể mô tả chi tiết cũng như đưa ra cách lý giải và
cách hiểu những cảm nghiệm này. Dựa trên cơ sở những mã hóa này chúng
tôi phát triển những khái niệm trừu tượng hơn để vạch ra những yếu tố, đề
tài và phạm trù chung trong những câu chuyện mà người trả lời phỏng vấn
đã kể. Những trích đoạn phỏng vấn dẫn ra trong bài này đã được chọn vì đã
làm hết sức sáng tỏ các yếu tố chung như vậy.
Tiến hành sự chuyển đổi lòng tận tụy: những câu chuyện về sở thích
thay đổi
Với tư cách là những luật sư và nhà tư vấn đã có conđườngcôngdanh ở
những hãng đầy uy tín, các nhà chuyên môn nữ trong mẫu phỏng vấn của
chúng tôi có thể coi là đã lấy côngviệc làm trung tâm ít nhất ngang với đồng
nghiệp nam của họ, vì tất cả bọn họ đều đã đầu tư rất nhiều vào quá trình
học vấn kéo dài, vào conđườngcôngdanh ở những nghề mà nam giới
chiếm đa số và đòihỏi mức độ gắn bó cao với côngviệc và sựtậntụy nghề
nghiệp. Không phải một sự điều chỉnh “tự nhiên”, theo kế hoạch và phù hợp
với một định hướng gia đình ổn định hay một định hướng “không tận tâm
lắm” với công việc, các luật sư và nhà tư vấn nữ trong mẫu phỏng vấn của
chúng tôi mô tả sự chuyển đổi bất ngờ từ sựtậntụy với conđườngcông
danh sang tậntụy với gia đình sau khi có con như sau:
* Chị biết không, tôi từng coi mình là một phụ nữ theo conđường
công danh điển hình, một người có thể làm việc, rằng tôi sẽ làm việc
rất nhiều, và tôi đoán dần dà chính bản thân tôi sẽ tiến tới môt vị trí
lãnh đạo. Đó là điều tôi nghĩ. Một cách nào đấy tôi nghĩ tôi sẽ là một
trong số những cô gái NaUydành hầu hết thì giờ cho công việc.
(…)
Bây giờ thì mọi việc như sau: tôi muốn giữ gìn thì giờ rảnh rỗicủa
mình, và tôi gần với loại côngviệc có tỉ lệ phân bố thì giờ là 9 so với
5. Đúng, thật vậy trong côngviệc mà tôi đang giữ bây giờ tôi chắc
chắn là 9 so với 5, và thậm chí có thể còn ít hơn do có con nhỏ và do
chồng tôi làm việc rất nhiều rồi. Đó chính là tâm điểm bây giờ. Và tôi
không còn quan tâm đến việc trở thành một người lãnh đạo như xưa
nữa.
9
* Tôi đã từng nghĩ tôi sẽ có conđườngcôngdanh ít nhất ngang hàng
với những bạn học nam của tôi. Tôi nghĩ có lẽ đó là điều chính yếu
với tôi. Đúng, và tôi từng nghĩ rằng tôi muốn trở thành luật sư.
(…)
Ồ, tôi không cảm thấy rằng thực sự tôi đã vứt bỏ khi tôi có khả năng
tạo lập conđườngcông danh, nhưng dĩ nhiên nó không phải một phần
của conđườngcôngdanhrạng ngời trong nghề luật, thật ra tôi không
chắc rằng tôi muốn hành nghề luật sư.
* Và khi ấy tôi nhớ lại khi tôi bắt đầu làm việc và thấy đồng nghiệp
của mình có mang, tôi đã nghĩ, “Tôi không được có mang bây giờ;
làm việc vui và hay biết bao!”. Tôi vẫn nhớ mình từng nhìn họ và
nghĩ thầm, “Những phụ nữ đáng thương, họ không thể làm việc được
nữa!”.
(…)
Bây giờ tôi nghĩ một trong những thời điểm tuyệt vời nhất trong một
ngày là khi tôi đón con trai tôi ở nhà trẻ về. Giồng như là tôi đã nói ở
nơi làm việcrằng tôi muốn trở thành nhà quản lý, rằng tôi muốn một
vai trò mà tôi có thể chứng tỏ rằng tôi đủ khả năng làm tròn, và đúng,
tôi muốn được coi trọng, và thỏa mãn cái tôi của bản thân tôi, tôi
muốn được đề bạt lên làm nhà quản lý. Song tôi không biết tôi sẽ ở
cương vị đó bao lâu nếu nó tác động đến thì giờ tôi ở bên con tôi.
Ba trích đoạn phỏng vấn này minh họa một sự chuyển đổi trong cái mà
Blair-Loy (2003) gọi là môhình về lòng tận tụy: từ chỗ tập trung vào công
việc và conđườngcôngdanh sang tập trung vào gia đình và con cái. Những
câu chuyện kể về sự chuyển đổi lòng tậntụy nhấn mạnh rằngviệc thay thế
một conđườngcôngdanh đầy hứa hẹn bằng một việc làm phù hợp với gia
đình là kết quả củasự cải biến sở thích cá nhân. Nếu chỉ nhìn lời giải thích
của những người trả lời phỏng vấn ở bề ngoài của nó, thì người ta có thể
dừng sự phân tích ở đây và bằng lòng với việc diễn giải những tuyên bố này
của phụ nữ một cách phù hợp với lý thuyết sở thích: việc sinh con đã thúc
đẩy phụ nữ tìm ra sở thích đích thực và “mới mẻ” của mình (Caven 2006;
Hakim 2000). Tuy nhiên, những người mẹ vừa rờikhỏiconđườngcông
danh vốn đòihỏisựtậntụycao đã trải qua một quá trình nỗ lực tìm mọi
10
[...]... thúc đẩy việc người mẹ rút khỏiconđườngcôngdanh đầy hứa hẹn Khảosát những câu chuyện mà cácbàmẹ này kể lại, chúng tôi thấy rằng những cơ chế, ràngbuộc và hoàn cảnh củasự chuyển đổi lòng tậntụy từ côngviệc sang gia đình không đơn thuần nằm ở cấp độ khách quan và thực tiễn, mà bắt rễ sâu xa ở những sự gắn bó và tính hợp lý cạnh tranh nhau giữa conđườngcôngdanhđòihỏisựtậntụycao đối... tư cách là một quyền xã hội đã trở thành thể chế, người ta kỳ vọng cả những người mẹ trong những tổ chức đòihỏisựtậntụycao này phải làm theo thực tế ấy Tuy nhiên, bằng việcrời bỏ conđườngcôngdanh vốn đòihỏisựtậntụycao trong một năm, họ đã vi phạm đòihỏi về sự kiên tâm một lòng một dạ với công việc, và đẩy những cơ may thăng tiến trên conđườngcôngdanh 12 ở nơi làm việc vào thế rủi... một sự hợp thức hóa cho sựrời bỏ conđườngcôngdanhcủa mình Làm hiện rõ cấu trúc và giới Bằng việc biến sự va chạm giữa đòihỏicủaconđườngcôngdanhđối mặt với việc chăm sóc con cái thành chuyện riêng, ngôn từ quy sự chuyển đổi lòng tậntụy về cá nhân này đã góp phần vào việc loại bỏ những khả năng có thể khớp nối cuộc chống lại những ràngbuộc khách quan không thể dung hòa với những đòi hỏi. .. danh tương lai Lòng tậntụy với gia đình mang lại một nguồn thay thế về mục đích ý nghĩa, bản ngã và sự hài lòng – những điều mà cácbàmẹrời bỏ conđườngcôngdanh đều đánh giá rất caoTuy nhiên, ngay dù sự chuyển đổi lòng tậntụycủa những người mẹNaUy này thường không phải là ở nhà 100% thời gian và hoàn toàn rút lui khỏicông ăn việc làm, mà là làm côngviệc ngắn giờ hoặc làm việc đủ giờ nhưng... đến sựtậntụy với conđườngcôngdanh và thực tế làm thêm giờ của người cha, và như vậy đã hỗ trợ sự tiếp tục phân công lao động theo giới thành mô hình một người kiếm cơm và một người chăm sóc con cái Khi người ta coi sự chuyển đổi lòng tậntụy là việccácbàmẹ rút cục đã phát hiện sở thích thật sựcủa mình, thì người ta cũng dễ cho là đương nhiên người cha sẽ “cần” tiếp tục tận tâm với conđường công. .. “đôi đườngcôngdanh mà họ biết đều nếm trải chung cảm giác của những phụ nữ phải rời bỏ conđườngcôngdanhcủa mình, nhưng họ không hề thấy có cơ may nào để đặt 14 ra cho công chúng vấn đề xét lại những điều mà conđườngcôngdanhđòihỏi Như Blairr-Lloy (2003) đã nhận thấy, chủ động giảm những đòihỏi về conđườngcôngdanh chắc chắn là một điều mâu thuẫn với và sự vi phạm chính nòng cốt củasự tận. .. coi việc rút khỏiđườngcôngdanh là tự nhiên và đúng đắn về đạo đức đối với người mẹ Tiếp nữa, phân tích của chúng tôi đã cho thấy những đòihỏi xung đột nhau giữa những nghề nghiệp cần sựtậntụycao và những chính sách thân thiện với gia đình vốn kéo theo việc người mẹ phải nghỉ làm đã góp phần như thế nào vào việc (tái) tạo mô hình mang giới tính là chuyển đổisựtậntụy từ conđườngcông danh. .. giải quyết những ràngbuộc thực tiễn liên quan đến côngviệc và gia đình lại dẫn đến vi phạm mô hình văn hóa về sựtậntụy với công việc, do đó góp phần vào việc làm mất mục đích ý nghĩa cuộc sống và sau đó là rút khỏiconđườngcôngdanhđòihỏisựtậntụycao Nghiên cứu mang tính chất thăm dò của chúng tôi dựa trên cơ sở một mẫu nhỏ, nên cần nhiều nghiên cứu hơn để nắm đầy đủ hơn nữa những song đề nan... trong phân công lao động Kết luận Phép phân tích các cuộc phỏng vấn sâu cácbàmẹNaUy vừa rời bỏ những nghề nghiệp vốn đòihỏisựtậntụycao đã cho thấy rằng cả sở thích cá nhân lẫn những câu thúc ràngbuộc khách quan đều không đủ lý giải vì sao các nhà chuyên môn nữ có học vấn cao và sống trong một nhà nước phúc lợi thân thiện với gia đình lại phải rời bỏ những conđườngcôngdanh đầy hứa hẹn của mình... khắc giữa sựtậntụy với côngviệc và tậntụy với việc chăm sóc con cái thành xung khắc riêng tư, và biến việc người mẹ rút khỏiconđườngcôngdanhđòihỏisựtậntụycao thành điều tự nhiên Như Crompton và Lyonette (2005) đã vạch rõ, như vậy lý thuyết sở thích đã đóng góp cho hệ tư tưởng và những tiên đề mặc định của chủ nghĩa cá nhân tự do mới và cho “cơ bản luận giới mới”, hợp thức hóa sự tái tạo . Norwegian mothers… SỞ THÍCH, SỰ RÀNG BUỘC HAY MÔ HÌNH CỦA SỰ TẬN TỤY? KHẢO SÁT VIỆC CÁC BÀ MẸ NA UY RỜI KHỎI CON ĐƯỜNG CÔNG DANH ĐÒI HỎI SỰ TẬN TỤY CAO Sigtona Halryjno và Selam Therese. xung khắc giữa sự tận tụy với công việc và tận tụy với việc chăm sóc con cái thành xung khắc riêng tư, và biến việc người mẹ rút khỏi con đường công danh đòi hỏi sự tận tụy cao thành điều. con và con đường công danh ở những nghề nghiệp đòi hỏi sự tận tụy cao, nhưng họ nhấn mạnh rằng sự rút lui khỏi con đường công danh của riêng bản thân họ là chuyện chuyển đổi lòng tận tụy do