(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần pc việt nam

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - VŨ THỊ HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN P&C VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI – NĂM 2022 HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - VŨ THỊ HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN P&C VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MÃ SỐ: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THÙY DUNG HÀ NỘI - NĂM 2022 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả luận văn ký ghi rõ họ tên Vũ Thị Huyền iii LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tồn thể q thầy Học Viện Cơng nghệ Bưu Chính Viễn Thông, quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh Doanh truyền đạt kiến thức quý báu cho suốt thời gian học tập trường Xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thùy Dung - người hướng dẫn khoa học luận văn, nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ tơi mặt để thực luận văn thạc sỹ Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Hội đồng chấm luận văn có góp ý cho thiếu sót luận văn để luận văn hồn thiện Xin chân thành cảm ơn Cơng ty Cổ phần P&C Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho thu thập số liệu, thực phiếu điều tra, phân tích đánh giá, sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác suốt trình hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận văn Vũ Thị Huyền iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN iii MỤC LỤC iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm .8 1.2 Một số học thuyết động lực làm việc ứng dụng học thuyết tới việc tạo động lực lao động .10 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 10 1.2.2 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 13 1.2.3 Học thuyết công Stacy Adams .15 1.2.4 Học thuyết hai nhóm yếu tố Frederick Herzberg 16 1.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 17 1.3.1 Tạo động lực biện pháp kích thích tài 17 1.3.2 Tạo động lực biện pháp kích thích phi tài 21 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động 25 1.4.1 Các yếu tổ thuộc thân người lao động 25 1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp .26 1.4.3 Các yếu tổ thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp .28 1.5 Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc người lao động .29 1.5.1 Đánh giá mức độ hài lòng người lao động doanh nghiệp 29 1.5.2 Tính chủ động, sáng tạo công việc .30 1.5.3 Năng suất, chất lượng kết thực công việc 30 1.5.4 Ý thức chấp hành kỷ luật 30 1.5.5 Tỷ lệ người lao động việc 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN P&C 33 VIỆT NAM 33 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần P&C Việt Nam 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 33 v 2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động Công ty .35 2.1.3 Một số đặc điểm nhân Công ty 36 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần P&C Việt Nam .38 2.2.1 Các hoạt động tạo động lực kích thích tài 38 2.2.2 Các hoạt động tạo động lực kích thích phi tài 43 2.2.3 Đánh giá kết tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty 50 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần P&C Việt Nam .64 2.3.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 64 2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp .64 2.3.3 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp .66 2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần P&C Việt Nam .68 2.4.1 Ưu điểm .68 2.4.2 Tồn .70 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN P&C 75 VIỆT NAM 75 3.1 Một số đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần P&C Việt Nam .75 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty .75 3.1.2 Định hướng tạo động lực làm việc 76 3.2 Đề xuất số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần P&C Việt Nam .76 3.2.1 Khuyến nghị Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần P&C Việt Nam 76 3.2.2 Đối với Phịng Tổ chức – Hành 78 3.2.3 Đối với đơn vị sử dụng lao động 79 3.2.4 Một số biện pháp tạo động lực làm việc tài phi tài 79 KẾT LUẬN 86 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO .87 PHỤ LỤC 89 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Giải thích BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm tai nạn CBCNV Cán công nhân viên HĐQT Hội đồng quản trị NLĐ Người lao động NQ Nghị NSLĐ Năng suất lao động QĐ Quyết định vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Bảng cấu đặc điểm nhân khảo sát Bảng 1: Kết kinh doanh Công ty giai đoạn năm 2019- 2021 34 Bảng 2: Tổng hợp tiền lương bình quân năm 38 Bảng 3: Tổng hợp tiền thưởng cuối năm bình quân .40 Bảng 4: Tình hình phân cơng lao động theo ngành nghề đào tạo năm 2021 46 Bảng 5: Tổng hợp đối tượng điều tra qua bảng hỏi 50 Bảng 6: Bảng đánh giá người lao động Công ty tiền lương .53 Bảng 7: Đánh giá người lao động tiền thưởng 54 Bảng 8: Đánh giá người lao động chế độ phúc lợi 55 Bảng 9: Đánh giá người lao động môi trườngvà điều kiện làm việc (ĐVT: %) 56 Bảng 10: Đánh giá người lao động công tác đào tạo, phát triển (ĐVT: %) 57 Bảng 11: Đánh giá người lao động hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp 59 Bảng 12: Đánh giá người lao động công tác đánh giá kết thực công việc 61 Bảng 13: Số lượt vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2019 - 2021 63 Bảng 14: Báo cáo tăng, giảm lao động Công Ty Cổ Phần P&C Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021 .63 viii DANH MỤC CÁC HÌNH HÌnh 1: Tháp Nhu cầu Maslow 11 HÌnh 2: Mối quan hệ nhân tố thuyết kỳ vọng Vroom 14 HÌnh 1: Cơ cấu tổ chức Công Ty Cổ Phần P&C Việt Nam 37 HÌnh 2: Tổng hợp giới tính đối tượng điều tra qua bảng hỏi 51 HÌnh 3: Tổng hợp độ tuổi đối tượng điều tra qua bảng hỏi 51 HÌnh 4: Tổng hợp thâm niên công tác đối tượng điều tra qua bảng hỏi 52 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 bùng nổ nay, kinh tế Việt Nam đứng trước nhiều hội thách thức Một kinh tế - xã hội biến đổi khơng ngừng địi hỏi tổ chức, doanh nghiệp phải vận động, cập nhật không ngừng nghỉ để tìm cách nâng cao lực cạnh tranh khơng muốn bị đào thải Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức giúp cho việc đạt tiêu, kế hoạch, mục tiêu, chiến lược mà tổ chức đề Tổ chức sở hữu nguồn nhân lực chất lượng sử dụng tốt nguồn lực tổ chức sớm thành cơng Như vậy, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, đóng vai trị chủ đạo tiến trình hoạt động phát triển tổ chức Sở hữu đội ngũ nhân có chất lượng, có nhiệt huyết yếu tố đảm bảo cho thành công lâu dài tổ chức Cùng với phát triển kinh tế thị trường, sống ngày lên chất lượng nhu cầu người lao động ngày tăng cao Tổ chức biết tận dụng phát huy tốt nguồn lực người giữ chân lao động Vì vậy, động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo động lực làm việc việc sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ngừng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày có nhiều ngành nghề đời địi hỏi nhiều nguồn nhân lực có kỹ có thái độ làm việc tốt… Chính thế, việc quan tâm, đáp ứng nhu cầu, mong muốn nhân nhằm tạo động lực lao động điều cần thiết Động lực xuất phát từ thân người, người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác họ có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực người khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt mục tiêu quản lý Khi nhu cầu người lao động đáp ứng làm cho họ cảm thấy thỏa mãn tạo tâm lý tốt, thúc đẩy người lao động làm việc hiệu 78 theo đó, nhu cầu lao động phải xuất phát từ yêu cầu công việc, trưởng phận đề xuất trực tiếp tham gia vào trình tuyển dụng Có thể phối hợp với trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm sinh viên có lực tâm huyết từ cịn ngồi ghế nhà trường - Có quy hoạch nguồn lãnh đạo kế cận để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo cơng ty tương lai Hồn thiện sách tài Chính sách tài cơng ty hồn thiện theo hướng sau: - Tăng quỹ lương kế hoạch tăng quỹ khen thưởng – phúc lợi xã hội - Tăng quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm, đảm bảo nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo - Tăng quỹ đầu tư phát triển để cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết làm việc Để thực việc trả lương, thưởng theo tính chất cơng việc, ngồi việc phải hồn thiện cơng tác định mức lao động, cịn phải hồn thiện hệ thống đánh giá kết làm việc, đảm bảo xác, khách quan, cơng - Xây dựng tiêu chí đánh giá để xác định kết cơng việc phải vào vị trí, điều kiện làm việc phận, người Thay đổi văn hoá công ty Thay đổi số nội dung văn hoá tổ chức, như: đưa trao quyền đánh giá theo kết cơng việc thành văn hố cơng ty, đề cao vai trò cá nhân hoạt động kinh doanh, biểu dương điển hình tiên tiến, nhằm tạo cho NLĐ hội khẳng định hoàn thiện thân Những thay đổi đạt thành cơng có nhóm dẫn đường đủ mạnh để dẫn dắt, thúc đẩy thay đổi trở thành văn hoá tổ chức 3.2.2 Đối với Phòng Tổ chức – Hành - Phịng Tổ chức - Hành chính nên nắm bắt nhanh chóng nhu cầu, nguyện vọng NLĐ để phản ánh kịp thời lên Ban lãnh đạo Quan tâm tới đời sống tinh thần, giúp đỡ, sẻ chia người lao động gặp khó khăn sống 79 - Nghiên cứu phổ biến cho NLĐ nắm bắt quy định Công ty Đi đầu phong trào thi đua, đẩy mạnh tinh thần đồn kết gắn bó - Thực tốt chức năng, quyền hạn chức tham mưu giải thắc mắc cho NLĐ Giải khéo léo, hợp tình hợp lý xảy xung đột người lao động với lãnh đạo, người lao động với 3.2.3 Đối với đơn vị sử dụng lao động Những đơn vị sử dụng nhân lực Công ty cần coi người tài sản doanh nghiệp đầu tư cho hoạt động tạo động lực lao động Đó chính đầu tư lâu dài cho Công ty Người quản lý trực tiếp hàng ngày tiếp xúc với NLĐ phải lắng nghe ý kiến NLĐ, xem họ cần gì, có mong muốn nguyện vọng để trình lên phận có trách nhiệm giải Người quản lý trực tiếp phải biết tạo khơng khí làm việc cởi mở, thân thiện, đoàn kết NLĐ với nhau, từ góp phần tăng suất lao động, hiệu cơng việc Các đơn vị cần có cam kết quán việc tạo điều kiện thăng tiến cho nhân lực trẻ, có trình độ Bên cạnh đó, đơn vị cần xây dựng ban hành quy chế đối thoại định kỳ nơi làm việc theo hướng sát với thực tế, không giáo điều, làm sở tạo dần thói quen tốt, loại bỏ thói quen xấu, xây dựng hình ảnh thân thiện 3.2.4 Một số biện pháp tạo động lực làm việc tài phi tài a, Tạo động lực làm việc biện pháp tài chính Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương Công ty cần tiến hành công tác rà soát, xây dựng lại hệ thống thang bảng lương đảm bảo phù hợp với tình hình tài Cơng ty, đánh giá đóng góp người lao động, đảm bảo tạo động lực cho người lao động thơng qua sách lương hợp lý Cơng ty Trên sở tổ chức tình hình kinh doanh sản xuất thực tế Cơng ty, vào quy định Nhà nước mức lương tối thiểu vùng để xây dựng hệ thống bảng lương cho người lao động đảm bảo phù hợp, tạo phấn khởi, động viên tinh thần cho đông đảo đảo người lao động Công ty cần vào quy định cách tính thang bảng lương cho vị trí người lao động, 80 đồng thời, cần xây dựng tiêu chuẩn nhiệm vụ chức danh nghề hệ thống thang bảng lương Thực tiễn thời gian nâng bậc lương Công ty Cổ phần P&C Việt Nam cho thấy, số thời gian người lao động xét nâng bậc lương tương đối dài, khoảng cách bậc lương thang bảng lương lại thấp, điều không tạo động lực lớn để người lao động nỗ lực phấn đấu vươn lên, đạt tiêu chí xét tuyển để nâng bậc lương Do vậy, theo tác giả, Cơng ty cần rà sốt lại nội dung này, ngồi việc ban hành tiêu chí cụ thể, rõ ràng để xét, đề bạt nâng bậc lương, cần rút ngắn khoảng cách thời gian xét nâng bậc lương cho người lao động, đặc biệt số chênh lệch thang bảng lương phải rộng, để người nâng bậc lương cảm nhận thấy rõ giá trị nỗ lực, cố gắng Việc tập trung vào cải thiện thang bảng lương, cách tính hợp lý, rút ngắn số năm nâng bậc lương tăng khoảng cách bậc lương thang bảng lương lên, tất điều trực tiếp tác động tới người lao động, tạo động lực để người lao động tích cực, chủ động phấn đấu vươn lên hoàn thiện thân, khẳng định đóng góp cho Cơng ty Hồn thiện chính sách thưởng cho người lao động Qua thực tiễn tìm hiểu cho thấy, Cơng ty Cổ phần P&C Việt Nam chưa quan tâm nhiều tới chính sách thưởng cho người lao động, sách thưởng áp dụng cho số phận Công ty, phận trực tiếp liên quan tới khâu giới thiệu sản phẩm, dịch vụ giao tiếp với khách hàng, lại phận người lao động chưa hưởng nhiều chính sách thưởng Công ty Theo tác giả, chính sách thưởng cần phải áp dụng toàn diện người lao động Công ty, chính sách mang tính chất động viên, khuyến khích người lao động có cố gắng vượt trội, có thành tích xuất sắc đóng góp cho phát triển Cơng ty, người lao động đạt tiêu chí đề hưởng chính sách thưởng Công ty Theo đó, Cơng ty cần khu biệt vị trí cơng việc phận người lao động để có tiêu chí cụ thể, chế độ thưởng riêng phù hợp với vị trí Việc áp dụng sách 81 thưởng người lao động Cơng ty thực theo q (3 tháng/1 lần), thực cơng khai, rộng khắp tồn thể người lao động Thực tạo môi trường làm việc công bằng, dân chủ, tạo động lực lớn cho nguồn lao động hầu hết phận Công ty Đối với hình thức thưởng cho người lao động, Cơng ty áp dụng hình thức thưởng tiền mặt cho người lao động, điều đáp ứng phần thu thập cho người lao động, nhiên, cần đa dạng hình thức thưởng cho người lao động để tạo phong phú, đa dạng hình thức thưởng Theo đó, ngồi thưởng tiền mặt, Công ty nên thường xuyên áp dụng thưởng vật cho người lao động để khích lệ, động viên người lao động tích cực lao động sản xuất Công ty không thực thưởng đầy đủ, đặn mà tùy theo năm khác nhau, năm có, năm không, chưa tạo động lực cần thiết cho người lao động Do vậy, để chế độ thưởng Cơng ty mang tính ổn định, tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên, Công ty cần cân nhắc, hạch toán lại khoản thu chi, xây dựng tiêu chí xét thưởng, xây dựng nguồn quỹ thưởng hợp lý, để ngày Lễ, Tết trích thưởng động viên người lao động, tránh để người lao động so sánh với đơn vị khác Ngoài ra, Cơng ty cần sớm hồn thiện quy chế thưởng rõ ràng kèm theo tiêu chí cụ thể để người lao động soi vào phấn đấu đạt được, tạo động lực cho người lao động Thực chế độ phúc lợi đảm bảo theo quy định Công ty cần trọng làm tốt cơng tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động Hằng năm, liên hệ với đơn vị y tế tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động theo quy định Bộ Luật lao động Hiện tại, Công ty thực việc khám sức khỏe cho người lao động mức bản, chưa có gói khám chuyên sâu, chuyên khoa cho người lao động đảm nhiệm vị trí độc hại Do đó, Cơng ty cần trọng tới công tác khám chăm sóc sức khỏe cho người lao động để họ cảm thấy quan tâm, đảm bảo sức khỏe, từ nâng cao ý thức, trách nhiệm lao động sản xuất 82 Đối với chế độ nghỉ phép người lao động, số ngày nghỉ phép theo quy định người lao động cần thực theo quy định Bộ Luật lao động hành Nếu người lao động khơng nghỉ hết phép Cơng ty cần thực tốn tiền mặt cho họ để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, quy định Nhà nước Ngoài ra, để tạo động lực cho người lao động, Công ty cần nghiên cứu bổ sung thêm sách phúc lợi tự nguyện nhằm giúp cho người lao động cảm thấy thoải mái, thêm phấn khởi gắn bó với Cơng ty, như: (1) Tổ chức hoạt động du lịch cho cán bộ, cơng nhân viên, người lao động tồn Cơng ty theo đợt năm (2) Tổ chức sinh nhật, tặng quà cho người lao động theo tháng cách phù hợp, hoạt động cần tiến hành linh hoạt, thiết thực phù hợp với điều kiện tình hình tài Cơng ty (3) Một số sách phúc lợi khác có tác dụng lớn tạo động lực cho người lao động mà Công ty cần tiếp tục thực tốt thời gian tới: Tặng quà cho lao động nữ ngày 8/3; tặng quà cho em người lao động ngày Tết thiếu nhi; tuyên dương, tặng thưởng em cán bộ, công nhân viên, người lao động Cơng ty có thành tích xuất sắc học tập; thăm hỏi tứ thân phụ mẫu người lao động gặp ốm đau nặng chết b, Tạo động lực làm việc biện pháp phi tài chính Quan tâm làm tốt công tác đào tạo phát triển Để công tác đào tạo trở thành động lực cho người lao động, thời gian tới Công ty Cổ phần P&C Việt Nam cần trọng tiến hành có hiệu số nội dung sau: Một là, quan tâm đầu tư hệ thống sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đầu tư nguồn kinh phí nhiều cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quan tâm đầu tư trang thiết bị phịng học phục vụ cơng tác đào tạo phát triến nguồn nhân lực Có thể mời giảng viên, người hướng dẫn, truyền tải kiến thức thuyết trình cơng ty bố trí người phụ trách đào tạo chung, đơn vị trực tiếp phải có người phụ trách đào tạo riêng Các giáo trình đào tạo phải ln biên 83 soạn làm mới, thay đổi phù họp với giai đoạn, thời kỳ Nội dung hình thức đào tạo cần bổ sung sửa đổi, không đơn đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đây nội dung quan trọng Công ty cần trọng thực có hiệu nhằm tạo động lực để người lao động vươn lên tự hoàn thiện thân mặt, góp phần xây dựng Cơng ty ngày vững mạnh Hai là, xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo từ đầu năm, sau thơng báo rộng rãi tới tồn thể cán bộ, cơng nhân viên, người lao động Công ty để người nghiên cứu, đăng ký Chương trình đào tạo cần phải phong phú, đa dạng, bao gồm đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo bên ngoài, nội tự đào tạo cho người lao động tự học, tự đào tạo, Ba là, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty cần phải tiến hành thường xuyên, thực công khai tồn thể cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty Thường xun tiến hành bổ sung, rà sốt nhu cầu, nguyện vọng người lao động công tác đào tạo để người lao động có hội học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ, phục vụ tốt cho Cơng ty q trình phát triển nay, đồng thời mang lại lợi ích thiết thực cho người lao động Bốn là, Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích người lao động tích cực tham gia hoạt động đào tạo phù hợp để nâng cao kiến thức, kỹ nghề nghiệp thân Các hoạt động tự học nâng cao trình độ người lao động cần phát động rộng khắp tồn Cơng ty tạo thành phong trào sôi Xây dựng tiêu chí đánh giá kết thực công việc đạt tiêu chuẩn Qua phần đánh giá thực trạng công tác đánh giá kết thực công việc người lao động Công ty Cổ phần P&C Việt Nam cho thấy, hoạt động Công ty chưa thực tốt Việc đánh giá chưa khách quan, thiếu tồn diện khơng tạo tâm lý thoải mái, tích cực cho người lao động, gây cản trở định nỗ lực, phấn đấu người lao động Để công tác đánh giá kết thực công việc người lao động trở thành động lực quan trọng, thời gian tới Cơng ty cần tiến hành rà sốt, thiết kế, xây dựng tiêu chí đánh giá kết thực công việc cho 84 người lao động đảm bảo tiêu chuẩn, đánh giá toàn diện người lao động: Kiến thức, kỹ năng, thái độ, tinh thần trách nhiệm Tác giả sở nghiên cứu tiêu chí đánh giá người lao động doanh nghiệp nói chung nghiên cứu thực tế tình hình Cơng ty Cổ phần P&C Việt Nam, xin đưa số nội dung chủ yếu sau: Một là, trình đánh giá kết thực cơng việc người lao động cần áp dụng linh hoạt phương pháp đánh giá, q trình đánh cần chặt chẽ, cơng bằng, thực chất Việc đánh giá tiết, cụ thể đến cá nhân, làm rõ lý do, nguyên nhân xếp loại để người lao động cảm thấy thuyết phục, thoải mái Đội ngũ làm công tác quản lý cần giữ quan điểm khách quan, công toàn diện, khắc phục tâm lý chủ quan, thiên vị, ác cảm đánh giá Hai là, đánh giá kết thực công việc người lao động phải rút kinh nghiệm, phương hướng khắc phục cho cá nhân người lao động để họ khắc phục, vươn lên Đánh giá đúng, thẳng thắn song ln theo hướng xây dựng, góp ý chân thành để người lao động vừa nhận khuyết điểm, vừa có tâm lý thoải mái khắc phục Hết sức tránh việc đánh giá mang thiên hướng trù dập, ác cảm khiến người lao động chán nản, bất mãn, triệt tiêu động lực phấn đấu họ Ba là, trình thực công tác đánh giá phải thực chặt chẽ qua cấp, có cơng tác ghi chép, tổng hợp cụ thể; thực dân chủ, công khai đánh giá; sau đánh giá cần tiến hành theo dõi để thấy tiến triển, thay đổi người lao động, từ có động viên, quan tâm kịp thời Tạo hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho người lao động Công ty Cổ phần P&C Việt Nam chưa trọng mức, hạn chế định, làm cản trở phấn đấu, vươn lên người lao động Chính vậy, để công tác trở thành động lực cho người lao động, tác giả đề xuất số biện pháp chủ yếu sau đây: Một là, Công ty cần làm tốt công tác quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực theo lộ trình đề Thực nghiêm nguyên tắc xem xét, đề bạt cán bộ, cất nhắc vị trí phát triển để đảm bảo cất nhắc người, việc, tạo dư 85 luận tích cực đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên, người lao động Công ty Trên sở tiêu chuẩn Công ty ban hành rộng rãi tới đội ngũ người lao động, họ có ý thức học tập, tu dưỡng, phấn đấu vươn lên để ứng cử vào vị trí phù hợp, tạo chế đề bạt, thăng tiến công bằng, khách quan Hai là, việc xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá cán phải phù hợp với tình hình thực tiễn nhân Cơng ty trình độ, số lượng, lực, tuổi, thâm niên, ý thức, tinh thần trách nhiệm, tinh thần đồn kết, Nói cách khác, tiêu chuẩn cán phải đảm bảo tính thực tế, có tính khả thi, tránh việc xây dựng tiêu chuẩn cán cao khiến người lao động khó phấn đấu đạt dẫn tới nản lịng, nhụt chí, chí bng xi Ba là, q trình cân nhắc, đánh giá đề bạt vị trí cần thực cơng khai, cấp có thẩm quyền xét duyệt, thực việc lấy ý kiến đánh giá người lao động phận dự kiến bố trí nhằm đảm bảo việc bố trí, cất nhắc vị trí phù hợp, đảm bảo tính đồn kết, yếu tố phát triển cho cá nhân người cất nhắc tổ chức Thực tốt nguyên tắc dân chủ, khách quan công tác đề bạt, bố trí cán tạo tâm lý thoải mái, có điều kiện bố trí người đủ điều kiện, người giỏi vào vị trí quan trọng, tạo động lực cho phát triển bền vững tập thể Đặc biệt, tạo môi trường làm việc gắn kết, sáng tạo, phát huy cao độ tinh thần, trí tuệ tập thể vào phát triển Công ty 86 KẾT LUẬN Với đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần P&C Việt Nam” tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc Cơng ty Để có doanh nghiệp vững khơng lãnh đạo mà cịn có nhân viên tâm huyết với cơng việc, u nghề hăng say đóng góp tài trí tuệ để doanh nghiệp vững bước lên Do việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho người lao động công việc quan trọng, góp phần khơng nhỏ cơng xây dựng doanh nghiệp vững mạnh Làm để khơi tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp nói chung Cơng ty Cổ phần P&C Việt Nam nói riêng câu hỏi đặt cho nhiều doanh nghiệp nay, câu trả lời lại phụ thuộc cách thức xử lý – chế độ đơn vị Để giúp doanh nghiệp tìm câu trả lời cho riêng Cơng ty Cổ phần P&C Việt Nam Tác giả nghiên cứu cách thức thực tế đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cơng tác, đưa mục tiêu – chiến lược – đề xuất phương án cho doanh nghiệp góp ý vấn đề cần cải thiện nhằm rút kinh nghiệm để khắc phục đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Đề tài nghiên cứu khơng tránh khỏi thiếu sót, tác giả kính mong đóng góp giúp đỡ quý thày cô hội đồng khoa học Với đề tài tác giả tiếp tục nghiên cứu cải tiến – bổ sung hoàn thiện để đáp ứng với chính sách nhân doanh nghiệp phát triển hàng năm Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cám ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thùy Dung người thầy tâm lý nhiệt tình tận tình hướng dẫn – giúp đỡ tác giả để tác giả hồn thành luận văn cách tốt 87 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt [1] Nguyễn Thị Minh An, (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: Học viện công nghệ - Bưu chính viễn thông [2] Mai Quốc Bảo, (2010), Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty xi măng Việt Nam, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân [3] Mai Quốc Chánh, (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [4] Chính phủ, (2020), Nghị định 103/2020/NĐ-CP ngày 04/12/2020 quy định mức lương tối thiểu vùng năm 2020 cho người lao động làm việc Công ty, khối doanh nghiệp,… các tổ chức thuê mướn lao động, Hà Nội [5] PGS TS Trần Kim Dung, (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài Chính [6] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [7] Lê Thanh Hà, (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [8] Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quỳnh, (2021), Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân [9] Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi, (2020), Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu công Việt Nam, Trường Đại học Cần Thơ [10] Trần Thị Nhung Nguyễn Duy Dũng, (2019), Phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhật Bản, Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội [11] Phạm Hồng Nhung, (2019), Tạo động lực cho người lao đợng Ngân hang TMCP Sài Gịn Cơng thương, Hà Nội: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội [12] Bùi Xuân Phong (2021), Tuyển dùng hay - nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực, NXB Dân Trí 88 [13] Nguyễn Thị Minh Phương, (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức các quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sỹ quản lý cơngCơng ty hành quốc gia [14] Nguyễn Hữu Thân, (2015), Giáo trình quản trị nhân sự, Hà Nội: Nhà xuất Thống kê [15] Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương, (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, Hà Nội: Nhà xuất Thống kê [16] Vũ Thị Uyên, (2015), Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020 Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường đại học Lao động xã hội [17] Nguyễn Như Ý, (1999), Từ điển tiếng Việt, Hà Nội: Nhà xuất Văn hóa Thơng tin Tài liệu tiếng Anh [18] A.H Maslov, (1943), A theory of Human Motivation, Psychological Review [19] Buelens, Mare and Van den Broeck, Herman, (2007), “An analysis of differences in work motivation between public and private organizations”, Public administration review, Vol.67, no.1, pp.65-74 [20] Broussard, S.C and Garrison, M.E.B, (2004), “The relationship between classroom motivationand academic achievement in elementary school-aged children”, Family and ConsumerSciences Research Journal, 33(2 106-120) [21] Herzberg, F Mausner, B., Snyderman, B., (1959), The Motivation to Work, Willey, New York [22] J Stacy Adams, (1965), Intrustice in Social Exchange, Advances in Experimental Social Psychology, 2d ed., ed L Berkowitz,New York Academic Press [23] Frederich Herzberg, (1952), The Hygiene-motivation Theory [24] Victor Vroom, (1964), Expectancy theory, Work and motivation New York: Wiley 89 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN P&C VIỆT NAM Xin chào Quý Anh/Chị! Để phục vụ cho trình nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần P&C Việt Nam ”, tiến hành lấy phiếu điều tra khảo sát nhằm thu thập số thông tin cần thiết Rất kính mong Quý Anh/Chị dành thời gian quý báu để trả lời câu hỏi cách nghiêm túc, khách quan cách “khoanh trịn” vào mà Anh/Chị cho phù hợp Thông tin Quý Anh/Chị quan trọng Chúng xin cam đoan tất thông tin Quý Anh/Chị phục vụ cho nghiên cứu khoa học, khơng mục đích khác, đặc biệt tất thông tin Quý Anh/Chị bảo mật tuyệt đối Các số ứng với mức độ đồng ý sau: - Bậc 5: Hoàn toàn đồng ý - Bậc 4: Đồng ý - Bậc 3: Bình thường - Bậc 2: Khơng đồng ý - Bậc 1: Hồn tồn khơng đồng ý I Thông tin Họ tên:……………………………………………………………………… Giới tính:………………………………… Độ tuổi:………………………… Phịng, ban:……………………… Thâm niên cơng tác:…………………………………………………………… II Phần trả lời câu hỏi Mức độ đồng ý STT Nội dung Tiền lương Hài lòng với chính sách tiền lương Công ty Thang bảng lương Công ty phù hợp với chức danh cơng việc, trình độ thâm niên công tác cán bộ, công nhân viên 1.1 1.2 Hồn tồn Khơng Bình khơng đồng ý thường đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 5 90 1.3 1.4 1.5 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Hình thức trả lương Cơng ty hợp lý Khoảng cách bậc lương hợp lý Thời gian tăng lương phù hợp Tiền thưởng Hài lịng với chính sách tiền thưởng Cơng ty Hình thức thưởng đa dạng phù hợp với mong muốn cán bộ, công nhân viên, người lao động Mức thưởng hợp lý, có tác dụng khuyến khích Chính sách thưởng áp dụng rộng rãi đến toàn thể cán bộ, công nhân viên, người lao động Công ty Thưởng đầy đủ ngày Lễ, Tết theo quy định Nhà nước Đề bạt, thăng tiến Hài lòng với hội thăng tiến phát triển Công ty Tiêu chí đề bạt thăng tiến rõ ràng, công khai đến người Cơ hội thăng tiến phát triển tiến hành khách quan, công Đối tượng đề bạt thăng tiến xác Lãnh đạo Cơng ty tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho người lao động 5 5 5 5 5 5 91 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 6.1 6.2 Phúc lợi Hài lòng với chế độ phúc lợi Công ty Công ty đóng đủ BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động Cơng tác chăm sóc y tế cho người lao động Công ty thực đầy đủ theo quy định Chế độ phúc lợi Công ty thực đảm bảo đầy đủ công người Các hình thức phúc lợi tự nguyện Cơng ty đa dạng, phong phú Môi trường điều kiện làm việc Hài lịng với mơi trường điều kiện làm việc Công ty Được trang bị đầy đủ máy móc, trang thiết bị phương tiện bảo hộ cá nhân Không khí tập thể vui vẻ, thoải mái Đồng nghiệp hợp tác, thân thiện, đoàn kết Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện thuận lợi công việc Đào tạo, phát triển Hài lịng với cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức kỹ mong muốn 5 5 5 5 5 5 92 6.3 6.4 6.5 Phương pháp đào tạo phù hợp Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ Sau đào tạo, có theo dõi đánh giá kết phù hợp 5 III Anh/chị có kiến nghị với Cơng ty để nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho NLĐ? Xin cảm ơn anh/chị trả lời phiếu điều tra này! ... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN P&C VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần P&C Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty - Tên Công Ty viết tiếng việt: ... 2.2.3 Đánh giá kết tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty 50 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần P&C Việt Nam .64... sát Công Ty Cổ Phần P&C Việt Nam) Kết cấu luận văn Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công Ty