Luận án tiến sĩ kinh tế tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI  NGÔ THỊ HỒNG NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TRONG CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀ[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI  NGÔ THỊ HỒNG NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TRONG CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI, 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI  NGÔ THỊ HỒNG NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TRONG CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH TS ĐÀO QUANG VINH HÀ NỘI, 2022 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Đây cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu kết nghiên cứu luận án trung thực chưa dùng để bảo vệ học vị Những trích dẫn luận án có nguồn gốc xác rõ ràng Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm lời cam đoan Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận án Ngô Thị Hồng Nhung ii LỜI CẢM ƠN Với lịng biết ơn mình, tác giả xin gửi lời tri ân sâu sắc đến 02 giáo viên hướng dẫn PGS.TS Mai Quốc Chánh TS Đào Quang Vinh Sự hướng dẫn tận tình, tâm huyết trách nhiệm thầy giúp tác giả hoàn thành luận án Tác giả chân thành biết ơn trường Đại học Lao động Xã hội, Khoa sau đại học, Khoa Quản lý nguồn nhân lực thầy cô tham gia giảng dạy chương trình nghiên cứu sinh Những kiến thức phương pháp tiếp thu từ trình nghiên cứu trường hành trang quan trọng giúp tác giả hoàn thành luận án Tác giả xin chân thành cám ơn người bạn, đồng nghiệp, Anh/chị lãnh đạo bệnh viện công địa bàn TP Hà Nội, chuyên gia, nhà nghiên cứu, giảng viên lĩnh vực quản trị nhân lực điều tạo điều kiện hỗ trợ thơng tin q trình tác giả tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình ln sát cánh, tạo điều kiện tốt để học tập hoàn thiện luận án Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận án Ngô Thị Hồng Nhung iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý lựa chọn đề tài nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận án 5.1 Về mặt học thuật, lý luận 5.2 Về mặt thực tiễn Kết cấu luận án CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN 1.1 Tổng quan nghiên cứu động lực lao động tạo động lực lao động tổ chức nói chung 1.2 Các nghiên cứu động lực tạo động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện 10 1.3 Tổng quan nghiên cứu giải pháp tạo động lực lao động 15 1.4 Khoảng trống nghiên cứu 17 1.4.1 Đánh giá nghiên cứu nước nước động lực tạo động lực lao động 18 1.4.2 Các nội dung nghiên cứu luận án 18 TÓM TẮT CHƯƠNG 20 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 21 2.1 Điều dưỡng viên Bệnh viện công lập hệ thống y tế Việt Nam 21 2.1.1 Một số khái niệm 21 2.1.1.1 Hệ thống y tế 21 2.1.1.2 Bệnh viện 21 2.1.1.4 Điều dưỡng 23 2.1.1.5 Điều dưỡng viên 24 iv 2.1.2 Phân loại bệnh viện công lập hệ thống y tế Việt Nam 24 2.1.3 Vai trò điều dưỡng viên bệnh viện 25 2.2 Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên bệnh viện công lập 28 2.2.1 Một số khái niệm 29 2.2.1.1 Động lực lao động 29 2.2.1.2 Tạo động lực lao động 31 2.2.1.3 Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên 32 2.2.2 Tiêu chí đánh giá động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập 32 2.2.3 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu luận án 37 2.2.3.1 Cơ sở phân loại công cụ tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên 37 2.2.3.2 Mơ hình nghiên cứu 41 2.2.3.3 Giả thuyết nghiên cứu 42 TÓM TẮT CHƯƠNG 52 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 53 3.1 Quy trình nghiên cứu luận án 53 3.2 Dữ liệu nghiên cứu 56 3.2.1 Dữ liệu sơ cấp 56 3.3 Phương pháp nghiên cứu 56 3.3.1 Nghiên cứu định tính 56 3.3.2 Nghiên cứu định lượng 58 3.3.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát 58 3.3.2.2 Phát triển thang đo 60 3.3.2.3 Thiết kế mẫu nghiên cứu 64 3.4 Thu thập xử lý thơng tin nghiên cứu định lượng thức 66 3.5 Thu thập xử lý thông tin nghiên cứu định lượng bổ sung 69 TÓM TẮT CHƯƠNG 71 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 72 VÀ TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TP HÀ NỘI 72 4.1 Một số đặc điểm nguồn nhân lực điều dưỡng nước ta 72 4.2 Đánh giá thực trạng động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội 76 4.2.1 Đánh giá động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội theo mức độ gắn bó với cơng việc bệnh viện 76 4.2.2 Đánh giá động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội theo “Sự nỗ lực công việc” 77 v 4.2.3 Đánh giá động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội theo mức độ hài lịng cơng việc 79 4.2.4 Đánh giá chung động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội 80 4.3 Kết nghiên cứu định lượng thức đánh giá tác động công cụ tạo động lực đến động lực lao động ĐDV bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội 85 4.3.1 Thống kê mô tả tổng thể mẫu nghiên cứu 85 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 87 4.3.2.1 Kiểm định Cronbach’s Anpha cho biến phụ thuộc 87 4.3.2.2 Kiểm định Cronbach’s Anpha cho biến độc lập 89 4.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 94 4.3.2.4 Kiểm định phương sai trích nhân tố 94 4.3.3 Kiểm định thang đo phân tích yếu tố khẳng định (CFA) 98 4.3.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM 103 4.4 Thực trạng công cụ tạo động lực tác động đến động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội 109 4.4.1 Thù lao tài 109 4.4.2 Điều kiện môi trường làm việc 114 4.4.3 Mối quan hệ với lãnh đạo 116 4.4.4 Đánh giá ghi nhận thành tích 118 4.4.5 Đào tạo phát triển nghề nghiệp 121 4.4.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp 124 4.4.7 Quan hệ với bệnh nhân người nhà bệnh nhân 126 4.4.8 Trao quyền công việc 128 TÓM TẮT CHƯƠNG 131 CHƯƠNG LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TP HÀ NỘI 132 5.1 Luận bàn kết nghiên cứu 132 5.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động điều dưỡng viên 135 5.2.1 Nhóm giải pháp sách thù lao tài 136 5.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng tạo hội thăng tiến cho đội ngũ ĐDV 140 5.2.4 Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực công việc điều dưỡng bệnh viện 148 5.2.5 Xây dựng văn hóa Bệnh viện để đẩy mạnh mối quan hệ hài hòa cá nhân bệnh viện 153 vi 5.2.6 Cải thiện quan hệ giao tiếp điều dưỡng với người bệnh người nhà người bệnh 155 5.3 Một số kiến nghị 156 TÓM TẮT CHƯƠNG 160 PHẦN KẾT LUẬN 161 DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ CĨ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐƯỢC CÔNG BỐ 162 TÀI LIỆU THAM KHẢO 163 PHỤ LỤC 171 vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Nội dung vấn chuyên gia 57 Bảng 3.2 Bảng tóm tắt thang đo công cụ tạo động lực lao động điều dưỡng viên đề cập nhà nghiên cứu trước hiệu chỉnh tác giả 60 Bảng 3.3 Thống kê số lượng bệnh viện công lập chia theo tuyến 65 địa bàn TP Hà Nội 65 Bảng 3.4: Phân bổ mẫu khảo sát 66 Bảng 4.1: Số sở đào tạo ngành điều dưỡng năm 2020 73 Bảng 4.2: Động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập 76 địa bàn TP Hà Nội theo mức độ gắn bó với bệnh viện 76 Bảng 4.3: Động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập 78 địa bàn TP Hà Nội theo nỗ lực công việc 78 Bảng 4.4: Động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội theo mức độ hài lịng cơng việc 79 Bảng 4.5: Mong muốn chuyển sang đơn vị khác theo giới tính độ tuổi 83 Bảng 4.6: Kết cấu mẫu nghiên cứu 86 Bảng 4.7: Bảng tóm tắt kết phân tích Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc 87 Bảng 4.8: Bảng tóm tắt kết phân tích Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc 88 sau loại biến không phù hợp 88 Bảng 4.9: Bảng tóm tắt kết phân tích Cronbach’s Alpha cho biến độc lập 89 Bảng 4.10: Bảng tóm tắt kết phân tích Cronbach’s Alpha cho biến độc lập 92 sau loại biến thành phần không phù hợp 92 Bảng 4.11: Kiểm định tính thích hợp mơ hình phân tích nhân tố 94 Bảng 4.12: Kiểm định phương sai trích nhân tố 94 Bảng 4.13 Ma trận xoay nhóm nhân tố khám phá - Biến độc lập 96 Bảng 4.14: Hệ số hồi quy mơ hình CFA 100 Bảng 4.15: Bảng hệ số tương quan 102 Bảng 4.16 Bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa 103 Bảng 4.17: Bảng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa 104 Bảng 4.18: Trọng số hồi quy chuẩn hóa 105 Bảng 4.19: Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 107 Bảng 4.20: Kết kiểm định Anova 108 Bảng 4.21: Thống kê mô tả công cụ Thù lao tài 111 Bảng 4.22: Thống kê mô tả công cụ Điều kiện môi trường làm việc 114 Bảng 4.23: Thống kê mô tả công cụ Mối quan hệ với lãnh đạo 117 Bảng 4.24: Thống kê mô tả công cụ đánh giá ghi nhận thành tích 119 Bảng 4.25: Thống kê mô tả biến “Đào tạo phát triển nghề nghiệp” 122 viii Bảng 4.26: Thống kê mô tả biến “Mối quan hệ với đồng nghiệp” 124 Bảng 4.27: Thống kê mô tả biến “Quan hệ với bệnh nhân người nhà bệnh nhân” 126 Bảng 4.28: Thống kê mô tả biến “trao quyền công việc” 128 Bảng 5.1 Bảng xác định hệ số lực nhân viên y tế 139 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ Sơ đồ: Sơ đồ 2.1 Công cụ tạo động lực theo quan điểm Andrzej Borowski 39 Sơ đồ 2.2 Công cụ tạo động lực lao động cho công chức 40 Sơ đồ 2.3 Công cụ tạo động lực lao động cho bác sĩ bệnh viện công 40 Sơ đồ 2.4 Mơ hình nghiên cứu tác động công cụ tạo động lực đến động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội 42 Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu luận án 53 Sơ đồ 4.1: Mơ hình phân tích nhân tố khẳng định CFA 99 Sơ đồ 4.2: Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM 104 Biểu đồ: Biểu đồ 4.1: Cơ cấu điều dưỡng viên theo giới tính trình độ đào tạo năm 2018 72 Biểu đồ 4.2 Quy mơ tuyển sinh điều dưỡng theo trình độ giai đoạn 2010 - 2020 74 Biểu đồ 4.3 Quy mơ tuyển sinh điều dưỡng tình độ sau đại học năm 2020 75 Biểu đồ 4.4 Mức độ hài lịng cơng việc ĐDV 81 Biểu đồ 4.5 Mức độ hài lịng với cơng việc chia theo giới tính 81 x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BYT Bộ y tế BV Bệnh viện BVCL Bệnh viện công lập ĐDV Điều dưỡng viên ĐLLĐ Động lực lao động GD&ĐT Giáo dục đào tạo MTLV Môi trường làm việc NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động NVYT Nhân viên y tế TP HN TP Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài nghiên cứu Khi khoa học kỹ thật ngày phát triển với hội nhập kinh tế tồn cầu, tổ chức khơng ngừng nỗ lực đầu tư nguồn nhân lực để có đội ngũ nhân lực đủ số lượng chất lượng nhằm khẳng định vị tổ chức thị trường Muốn làm vậy, nhà quản trị cần phải xây dựng chế độ thù lao cơng khoa học Đây cơng cụ có tác động lớn nhanh người lao động giai đoạn Ngành y tế nước ta giữ vai trò đặc biệt quan trọng việc ổn định phát triển kinh tế đất nước đặc biệt lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, thăm khám điều trị bệnh Trong Nghị số 20-NQ/TW Bộ Chính trị ngày 25/10/2017, Đảng ta nhấn mạnh “Sức khỏe vốn quý người toàn xã hội, đầu tư cho bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khoẻ nhân dân đầu tư cho phát triển” Tại Việt Nam, Theo thống kê y tế, trung bình điều dưỡng phải tham gia vào trình quản lý gần giường bệnh Phần lớn điều dưỡng có trình độ từ trung cấp sơ cấp, có 4% điều dưỡng viên có trình độ cao đẳng trở lên Tình trạng làm giảm chất lượng khám, chữa bệnh sở y tế ảnh hưởng đến cơng tác chăm sóc sức khỏe nhân dân Theo Báo cáo Điều dưỡng Thế giới năm 2020, Việt Nam cần tạo nhiều việc làm tốt cho điều dưỡng Tỷ lệ chăm sóc trung bình 10.000 dân nước ta 11,4, chưa đạt 50% so với mức trung bình tồn cầu Việc thiếu số lượng yếu chất lượng điều dưỡng nước ta, đòi hỏi cần đẩy mạnh tăng cường đầu tư cho giáo dục điều dưỡng toàn quốc nâng cao chất lượng điều dưỡng Nắm bắt vai trò tầm quan trọng lực lượng điều dưỡng ngành y tế nước ta, năm qua, hệ thống sở đào tạo ngành điều dưỡng xếp lại, mở rộng quy mô nước với nhiều hình thức đào tạo nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực điều dưỡng, vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa Việc cung cấp nguồn nhân lực điều dưỡng đẩy mạnh hoạt động khuyến khích giữ chân đội ngũ điều dưỡng yêu ngành gắn bó với ngành việc làm cần trú trọng Trong hệ thống y tế, Điều dưỡng viên lực lượng nòng cốt chiếm tỷ trọng cao lĩnh vực chăm sóc người bệnh Do hài lịng cơng việc điều dưỡng viên bệnh viện yếu tố định đến chất lượng chăm sóc sức khỏe, có tác động đến suất, chất lượng dịch vụ y tế Mặc dù nghề điều dưỡng có vai trị quan trọng hệ thống y tế sách đãi ngộ tài ngành cịn thấp, đặc biệt bệnh viện công Vì điều dưỡng viên khu vực cơng có chuyên môn, kinh nghiệm dễ rời bỏ để đến làm sở y tế bệnh viện tư, nơi có chế độ đãi ngộ tốt Bên cạnh mơi trường làm việc nghề điều dưỡng chịu nhiều áp lực tâm lý họ thường xuyên phải tiếp xúc với bệnh nhân Từ điều dưỡng viên phải ln thận trọng khâu chăm sóc điều trị bệnh cho bệnh nhân để trì trạng thái hài lịng cao cho người bệnh Do đó, động lực môi trường bệnh viện điều cần thiết cho việc chăm sóc đầy đủ cho bệnh nhân Bỏ qua yếu tố động lực dẫn đến khơng hài lịng cơng việc điều dưỡng, giảm chất lượng dịch vụ làm chậm trình phục hồi người bệnh Với lý trên, đề tài “Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội” thực nhằm góp phần cung cấp chứng khoa học tạo động lực lao động mức độ ảnh hưởng công cụ tạo động lực đến động lực lao động điều dưỡng viên, từ bệnh viện có chiến lược thu hút, giữ chân điều dưỡng viên có lực, trình độ có tâm với nghề để chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe bệnh viện công ngày nâng cao Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài đề xuất biện pháp nhằm nâng cao động lực lao động cho điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định công cụ tạo động lực lao động xây dựng mơ hình nghiên cứu tác động cơng cụ tạo động lực đến động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập - Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội đánh giá mức độ tác động công cụ tạo động lực đến động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện cơng lập theo mơ hình nghiên cứu đề xuất - Đề xuất, gợi ý sách nhằm nhằm nâng cao động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội nói riêng nước nói chung Câu hỏi nghiên cứu Các tiêu chí thường sử dụng để đánh giá động lực lao động? Những công cụ dùng để tạo động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội? Mức độ tác động công cụ đến động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội ? Có đề xuất nhằm nâng cao động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập? Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động cho Điều dưỡng viên bệnh viện công địa bàn TP Hà Nội Bên cạnh đó, luận án tìm hiểu cơng cụ tạo động lực lao động mức độ ảnh hưởng công cụ đến động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội 4.2 Phạm vi nghiên cứu + Không gian: Đề tài nghiên cứu bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội + Thời gian: Các số liệu sử dụng đề tài tá giả thu thập khoảng thời từ năm 2016– năm 2020 Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận án 5.1 Về mặt học thuật, lý luận Dựa tổng quan nghiên cứu sở lý luận động lực tạo động lực lao động điều dưỡng viên, Luận án làm rõ khái niệm động lực lao động tạo động lực lao động điều đưỡng viên, tiêu chí đánh giá động lực lao động điều dưỡng viên công cụ thường dùng để tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên bệnh viện công lập 4 Luận án đề xuất mơ hình nghiên cứu tác động công cụ tạo động lực tới động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội Từ xây dựng cơng cụ đo lường động lực lao động điều dưỡng công cụ đánh giá mức độ tác động công cụ tạo động lực lao động tới động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập động địa bàn TP Hà Nội 5.2 Về mặt thực tiễn Thông qua kết khảo sát định lượng kết hợp với việc phân tích kết khảo sát, Luận án đánh giá được: - Thực trạng động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập động địa bàn TP Hà Nội - Dựa nghiên cứu tác giả trước, NCS kế thừa, điều chỉnh để xác định công cụ tác động đến động lực lao động điều dưỡng viên - Luận án đưa số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập động địa bàn TP Hà Nội như: hồn thiện sách tiền lương thu nhập; hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng tạo hội thăng tiến cho đội ngũ ĐDV; cải thiện môi trường điều kiện làm việc; xây dựng văn hóa bệnh viện để đẩy mạnh quan hệ hài hòa cá nhân bệnh viện Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án kết cấu thành chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu động lực tạo động lực lao động điều dưỡng viên Chương 2: Cơ sở lý luận động lực tạo động lực lao động cho Điều dưỡng viên bệnh viện công lập Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng động lực lao động điều dưỡng viên tác động công cụ tạo động lực đến động lực lao động cho Điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội Chương 5: Luận bàn kết nghiên cứu số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao động lực lao động cho Điều dưỡng viên bệnh viện công địa bàn TP Hà Nội CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN 1.1 Tổng quan nghiên cứu động lực lao động tạo động lực lao động tổ chức nói chung Các tổ chức hoạt động lĩnh vực ngành nghề với quy mô khác nhau, cố gắng tạo mối quan hệ mạnh mẽ tích cực với nhân viên họ Tuy nhiên, nhân viên có nhiều nhu cầu cạnh tranh khác thúc đẩy động khác Nếu số nhân viên thúc đẩy phần thưởng người khác tập trung vào thành tích hội thăng tiến Do đó, điều cần thiết tổ chức nhà quản lý phải hiểu điều thực cần để thúc đẩy nhân viên Trong năm qua, có nhiều học giả tiếng nghiên cứu sâu rộng động người đưa nhiều quan điểm tiếp cận khác động lực lao động tạo động lực lao động Buchbinder cộng (2007) nghiên cứu tiếp cận tạo động lực theo cách [41]: - Tạo động lực lao động xuất phát từ nhu cầu người lao động Trong sống công việc, nhu cầu người lao động không ngừng gia tăng Một nhu cầu không thỏa mãn tạo căng thẳng trạng thái cân Để khôi phục cân bằng, tổ chức cần phải giúp NLĐ thỏa mãn nhu cầu Abraham Maslow (1954) tác giả tiếng lý thuyết nhu cầu với quan điểm người lao động có năm mức độ nhu cầu xếp từ thấp đến cao: sinh lý, an toàn, xã hội, nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự thể thân Maslow cho nhu cầu cấp thấp thỏa mãn nảy sinh nhu cầu khác cao tạo động lực cho người lao động [70] Rollinson (2008) đồng ý với quan điểm Maslow cách nói có lẽ đóng góp lý thuyết cung cấp khuôn khổ chung để phân loại nhu cầu người [91] Như vậy, dựa ý tưởng này, cho nhu cầu khơng thỏa mãn yếu tố mạnh mẽ mà nhà quản lý lãnh đạo sử dụng để tác động đến người lao động làm việc với nỗ lực cao họ (Oseland, 2009) [79] Hoàng Thị Hồng Lộc cộng (2014) vận dụng lý thuyết nhu cầu Maslow nhằm xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam [11] Tác giả rằng, khác biệt đặc trưng văn hóa tập thể bối cảnh kinh tế - xã hội nước ta làm thay đổi thứ tự năm mức nhu cầu cán công chức, viên chức Việt Nam so với nghiên cứu Maslow đưa Mức nhu cầu thấp nhấp cán công chức Việt Nam nhu cầu Xã hội đến nhu cầu sinh lý, an tồn, nhu cầu tơn trọng nhu cầu tự thể thân Như thấy tùy thuộc vào đặc điểm đối tượng nghiên cứu, tùy thuộc vào tính chất cơng việc đặc điểm mơi trường kinh tế xã hội nói chung, thứ tự ưu tiên nhu cầu trình làm việc người lao động khác Herzberg (1959) với nghiên cứu đưa ra, ông không phản đối ý tưởng Maslow, thay vào đó, nhìn vào khía cạnh hài lịng cơng việc [52] Lý thuyết hai yếu tố Herzberg tạo động lực phát triển với mục đích phân biệt nhóm yếu tố trì nhóm yếu tố thúc đẩy động lực làm việc (Ruthankoon & Ogunlana, 2003) [84] Nghiên cứu Maslow trú trọng đến nhu cầu phát sinh tự nhiên người Herzberg trú trọng nghiên cứu đến nhu cầu nảy sinh trình làm việc người lao động Herzberg tiên phong việc phân chia cụ thể yếu tố có tác động trì người lao động làm việc yếu tố góp phần tạo động lực làm việc Việc phân chia nhóm yếu tố giúp cho lãnh đạo tổ chức có định phù hợp dễ dàng việc lựa chọn biện pháp nhằm gia tăng động lực làm việc cho người lao động Cũng xuất phát từ nhu cầu người lao động, McClelland (1960) lại tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu có thay tạo phát triển nhu cầu [73] Ông khẳng định tất có ba nhu cầu thúc đẩy ảnh hưởng đến động lực người Một người thúc đẩy khao khát quyền lực, thành tích liên kết Các mức độ nhu cầu khác cá nhân Một số người có nhu cầu lớn thành tích; người khác lại có nhu cầu liên kết mạnh mẽ có người có mong muốn nhu cầu quyền lực Trong nhu cầu chiếm ưu thế, điều khơng có nghĩa nhu cầu khác khơng tồn Lawrence Nohria (2002) dựa quan điểm trước đưa lý thuyết động lực lao động người [63] Tác giả cho tảng cho động lực nhân viên gồm bốn động lực - động lực để tiếp thu, động lực liên kết, động lực tìm hiểu và động lực bảo vệ Nghiên cứu rõ hệ thống phần thưởng đáp ứng động lực để tiếp thu, văn hóa đáp ứng động lực để liên kết, thiết kế công việc đáp ứng động lực để tìm hiểu quy trình quản lý hiệu suất phân bổ tài nguyên đáp ứng động lực bảo vệ Khi đòn bẩy tổ chức sử dụng để thực hoạt động tạo động lực nhân viên làm cho hiệu suất tổ chức tối đa hóa Cũng xuất phát từ việc xác định nhu cầu người lao động tạo động lực lao động, Vũ Thị Uyên (2008) cho để tạo động lực lao động cho nhân viên việc quan trọng phải hiểu rõ nhu cầu họ [29] Khi xác định xác nhu cầu người lao động đồngg thời lãnh đạo sử dụng giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu động lực lao động gia tăng Trương Minh Đức (2011) đồng ý quan điểm Tác giả nhấn mạnh “Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc người lao động, họ làm gì, điều thúc đẩy họ làm việc hăng say để từ có cách thức tác động phù hợp giúp cho động lực lao động người lao động gia tăng” [27] Nghiên cứu tác giả sử dụng lý thuyết tháp nhu cầu Maslow kết hợp với xây dựng mơ hình hồi quy để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty Kết cho thấy mức lương bản, tổng mức thu nhập nhân viên, nhà quản lý doanh nghiệp chưa đảm bảo, nhu cầu an tồn cơng việc, điều kiện làm việc chưa thỏa mãn Từ định hướng số vấn đề giúp nhà quản lý lưu ý để tạo động lực lao động cho nhân viên Với quan điểm tiếp cận tạo động lực dựa nhu cầu người lao động, thấy trình tạo động lực bắt đầu căng thẳng gây mong muốn thỏa mãn nhu cầu Sự căng thẳng khiến người lao động có thái độ nỗ lực cố gắng để đạt mục tiêu mong muốn thân nhằm thỏa mãn nhu cầu Nhu cầu đạt tạo cảm giác hài lòng người lao động làm cho trạng thái căng thẳng người lao động suy giảm Mức độ hài lịng đạt cao động lực lao động gia tăng - Quan điểm tạo động lực thơng qua phương tiện bên ngồi Cách tiếp cận tác giả Skinner vận dụng tạo động lực lao động cho người lao động Skinner (1965) đơn giản nói hành vi dẫn đến kết tích cực nhân viên lặp lại hành vi dẫn đến kết tiêu cực không lặp lại ... lập - Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội đánh giá mức độ tác động công cụ tạo động lực đến động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện. .. Đánh giá động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập địa bàn TP Hà Nội theo mức độ hài lòng công việc 79 4.2.4 Đánh giá chung động lực lao động điều dưỡng viên bệnh viện công lập. .. cứu Tạo động lực lao động cho Điều dưỡng viên bệnh viện công địa bàn TP Hà Nội Bên cạnh đó, luận án tìm hiểu cơng cụ tạo động lực lao động mức độ ảnh hưởng công cụ đến động lực lao động điều dưỡng