129 CÁC MÔ HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI ThS Trần Nguyễn Kim Đan Tóm tắt Cuộc cách mạng công nghiệp 4 0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của doanh[.]
CÁC MƠ HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI ThS Trần Nguyễn Kim Đan Tóm tắt Cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 tạo thay đổi nhanh chóng cách quản lý, điều hành phát triển doanh nghiệp Và điều tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực công ty thời đại kỷ nguyên số Trong viết tìm hiểu, giới thiệu mơ hình quản lý nhân đại Mơ hình quản lý nhân phụ thuộc vào đặc thù kinh doanh, quy mô ngành nghề hoạt động Đây xem khung sườn doanh nghiệp việc vận hành cỗ máy kinh doanh Đối với doanh nghiệp quy mơ nhỏ, chọn mơ hình quản lý thích hợp Tuy nhiên, doanh nghiệp có quy mơ lớn đa dạng, việc kết hợp nhiều mơ hình quản lý doanh nghiệp mang lại hiệu quản lý tối ưu áp dụng mô hình Đối với cấp quản lý khác áp dụng mơ hình quản lý khác Các doanh nghiệp, ngày nhiệm vụ quan trọng người lãnh đạo hướng dẫn đào tạo nhân viên cách hiệu Muốn làm điều người lãnh đạo nên xây dựng áp dụng mơ hình quản lý nhân phù hợp để sử dụng tối ưu nguồn nhân lực, giải vấn đề đưa định hợp lý Từ khố: Quản lý nhân sự, mơ hình quản lý nhân Giới thiệu Hiện có số doanh nghiệp gặp rắc rối bên khâu nhân Hầu người làm nhân mắc kẹt tình trạng thụ động việc doanh nghiệp tuyển dụng, hoàn tất thủ tục hợp đồng lao động, chấm công tính lương, giải nghỉ phép, nghỉ việc, vấn đề động viên người lao động… Việc lo lắng bớt người này, thêm người kia, việc liên quan đến thời hạn hợp đồng hay công việc khác đốt hết thời gian hoạt động nhân mà không mang lại hiệu cho máy tổ chức trực tiếp đẩy doanh nghiệp vào trạng thái có rối ren Vậy để khỏi phiền tối doanh nghiệp nên tìm hiểu thận trọng lựa chọn mơ hình quản lý nhân riêng mình, áp dụng mơ hình quản lý tận dụng tối đa nguồn tài nguyên nhân có thu hút nhân tài Phương pháp nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 129 Sử dụng phương pháp định tính, liệu thứ cấp, dạng thông tin mô tả, liệt kê đặc tính, tính chất hình thức nhận định Nguồn liệu thu thập từ website, báo chí, sách chuyên ngành, Phạm vi nghiên cứu: tìm hiểu mơ hình quản lý nhân đại Khái qt mơ hình quản lý nhân 3.1 Khái niệm: Mơ hình quản lý nhân hình mẫu thực quản lý nhân lực tổ chức, bảo đảm phản ánh quan điểm phong cách chiến lược quản lý nhân lực qua đạt mục tiêu định tổ chức (TS Trần Kim Dung, 2005) Mơ hình Quản lý nhân lực biểu thông qua hệ thống sách quan điểm quản lý nhân lực, biểu cụ thể trường phái quản lý nhân lực Mỗi mơ hình thể quan điểm quản lý nhân lực Mơ hình quản lý nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá, đãi ngộ giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng lẫn chất lượng 3.2 Vai trò việc lựa chọn mơ hình quản lý nhân Xét từ góc độ người sử dụng lao động Việc lựa chọn đắn mơ hình giúp cho tổ chức có hệ thống sách đồng bộ, quán, điều kiện tiên phát triển Lựa chọn đắn mơ hình quản lý nhân tạo quan hệ lao động lành mạnh tổ chức, thúc đẩy phát triển toàn diện nguồn nhân lực Việc lựa chọn đắn giúp cho tổ chức tạo động lực lao động cần thiết cho người lao động, thúc đẩy tính sáng tạo người lao động, góp phần đưa tổ chức phát triển Việc lựa chọn đắn giúp cho tổ chức thu hút giữ nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi Tính cạnh tranh tổ chức thị trường cao Xét từ phía người lao động Người lao động có mơi trường phấn đấu vương lên phát triển Người lao động có điều kiện để đạt mức sống cao thơng qua việc có điều kiện khả có thu nhập cao Người lao động tin tưởng vào việc có tương lai tốt đẹp 130 Người lao động có hài lịng cơng việc 3.3 Các vấn đề quản lý nhân doanh nghiệp Về sách tuyển dụng: cần phải chuẩn bị kỹ, thực tốt trình tuyển chọn ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn thích hợp cho vị trí chức danh phù hợp Có thể trực tiếp tuyển dụng nguồn từ bên nội doanh nghiệp áp dụng giải pháp thay tuyển dụng Đào tạo phát triển nhân sự: Cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp họ hồn thành tốt cơng việc giao nâng cao trình độ thân Đánh giá lực thực công việc đãi ngộ nhân doanh nghiệp: Các nhà quản lý nhân phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc người lao động để đưa mức thù lao hợp lý theo quy định Luật Lao động sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện người làm công tác đánh giá Hiệu công tác đánh giá lực thực công việc phụ thuộc nhiều vào người làm cơng tác đánh giá Mơ hình quản lý nhân đại 4.1 Mơ hình GROW GROW viết tắt bốn ký tự đầu từ Goal (mục tiêu), Reality (hiện thực), Options (lựa chọn), Way Forward (tiến lên phía trước) Mơ hình dựa nguyên lý người lãnh đạo lập kế hoạch cho lộ trình (Goal) Dựa lộ trình này, thành viên nhóm định địa điểm họ đến xác định vị trí họ (Reality) Sau người lãnh đạo suy nghĩ, lựa chọn giải pháp để thực mục tiêu, chuẩn bị sẵn sàng cho tình trở ngại họ gặp (Options/Obtacles) Sau động viên ý chí thành viên, người lãnh đạo cần đảm bảo cho tất thành viên nhóm tâm thực chuyến (Way Forward) Mơ hình huấn luyện GROW giúp người lãnh đạo đưa lộ trình định hướng xác cho nhân viên phát triển 4.2 Mơ hình 5Ps Schuler Mơ hình 5Ps Schuler đời năm 1992 Mơ hình đưa tranh chi tiết hoạt động nhân diễn bên doanh nghiệp Nó tập trung vào mối quan hệ nội mục tiêu chiến lược doanh nghiệp hoạt động nhân hình thành từ từ tiếng Anh: 131 Philosophy – Quan điểm Policies – Chính sách Programs – Chương trình Practices – Hoạt động Process – Quy trình Với việc xác định hoạt động trên, mơ hình mối tương tác phức tạp hoạt động nhân cần thiết để hình thành phát triển hành vi cá nhân nhóm, nhằm đáp ứng nhu cầu chiến lược doanh nghiệp Những nhu cầu thể thông qua kết đầu ra, tầm nhìn mục tiêu chiến lược kinh doanh Schuler cho nỗ lực nhằm thực thành công quản lý nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần việc xác định nhu cầu kinh doanh chiến lược phân tích cách có hệ thống tác động nhu cầu năm hoạt động quản lý nguồn nhân lực nêu Mối liên kết chiến lược hoạt động quản lý nhân củng cố cách khuyến khích tham gia người lao động vào trình xác định vai trò họ Hơn nữa, nhà quản lý tham gia vào trình quản lý nguồn nhân lực chiến lược cần phải có khả phân tích hệ thống hoá để xác định nhu cầu chiến lược thiết kế hoạt động nhân Quy trình quản lý nguồn nhân lực chiến lược tạo hội cho phòng nhân tham gia vào trình xây dựng chiến lược kinh doanh Mơ hình quản lý nhân Harvard Mơ hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mill & Walton, 1985) xem bước ngoặt lớn trình hình thành khái niệm sách nhân Mơ hình đề xuất Beer cộng năm 1984, người lao động chịu tác động yếu tố : Chế độ làm việc, dòng luân chuyển nhân lực, hệ thống thưởng phạt, hệ thống công việc Mơ hình lấy người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp cá nhân tập thể, đề cao vai trò người lãnh đạo việc tạo động lực gắn kết đội nhóm Nó xác định số yếu tố gắn với việc tạo tích hợp bên bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cấu tổ chức, văn hố, đặc tính lao động sách nhân 132 Hiệu có từ tích hợp sách quản lý nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, suất lao động, đạo đức nghề nghiệp doanh thu Mơ hình Harvard địi hỏi có tham gia tất bên, bao gồm người có quyền lợi liên quan đến trình thực kết sách nhân Tuy nhiên, Harvard chưa nêu bật quy trình xây dựng thực sách HRM chưa thể trả lời câu hỏi chiến lược Mơ hình chưa sách nhân phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cấu tổ chức cụ thể 4.4 Mơ hình quản lý nhân lực Michigan Michigan mơ hình quản lý nhân lực phát triển Đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào đầu năm 1980 Mơ hình đặt trọng tâm vào biện pháp chiến lược hướng tới nhân viên chiến lược tổ chức Mơ hình Michigan nhấn mạnh cần phải có tương quan gắn kết hoạt động nhân tổ chức Chu trình HRM (chu trình quản lý nguồn nhân lực) nên tập trung vào việc lựa chọn, đánh giá, phát triển khen thưởng để tăng hiệu suất tổ chức Tuyển dụng: Tuyển chọn người có khả thực công việc xác định cấu trúc, kết hợp nguồn nhân lực với nhu cầu công việc kinh doanh Hiệu đánh giá: Thành lao động nhân viên ghi nhận kiểm nghiệm trình đánh giá nhân lực Định mức lương: Lương bổng nhân viên liên quan đến hiệu công việc thành tựu công nhận Kết đánh giá sở xác định mức tiền lương, khen thưởng phát triển tương lai Phát triển nhân lực: đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để nâng cao hiệu suất khả họ, định hướng kỹ phù hợp với yêu cầu tương lai Tóm lại, phương châm mơ hình quản lý nhân lực Michigan lấy hiệu công việc làm thước đo, làm thưởng nhiêu Tuy nhiên, điểm yếu mơ hình cơng tác quản lý thụ động tầm nhìn tổ chức khơng quan tâm 4.5 Mơ hình quản lý nhân lấy thuyết nhu cầu Maslow làm tảng Tháp nhu cầu Maslow tiền đề lý thuyết quan trọng để xây dựng mơ hình quản lý nhân Cấu trúc nhu cầu có tầng liệt kê theo bậc tạo thành hình kim tự tháp Bậc bao gồm nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn 133 Bậc cao bao gồm vấn đề liên quan đến tinh thần, giao tiếp xã hội, tôn trọng khẳng định thân Mô hình quản lý nhân theo học thuyết Maslow địi hỏi người lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu nhân viên mức tháp để đưa giải pháp thỏa đáng Muốn thúc đẩy họ cạnh tranh đạt đến mục tiêu chung, trước hết người quản lý phải đáp ứng nhu cầu nhân thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi xứng đáng, công Tiếp theo, cần tôn trọng tiếng nói nhân viên, trao cho họ hội phát huy mạnh thân, tạo điều kiện để họ thử thách, phát triển nghề nghiệp khẳng định lực 4.6 Mơ hình quản lý nhân doanh nghiệp kiểu Nhật William Ouchi (thuyết Z) Học thuyết Z W Ouchi đưa vào năm 70 kỷ trước, xây dựng thực tiễn lý luận, cịn có tên gọi khác quản lý kiểu Nhật Học thuyết trọng vào việc tăng thêm trung thành người lao động với công ty cách tạo niềm tin mãn nguyện cho nhân viên ngồi thời gian làm việc Thực tế học thuyết Z nhiều công ty Nhật ủng hộ, người Nhật nói riêng người phương tây nói chung họ ln coi trọng trung thành lịng tự trọng hay tơi họ Đó phương thức mà người Nhật sử dụng, đem lại hiệu thành công lớn cho doanh nghiệp 134 Nội dung William Ouchi đề là: + Quản lý nhân phải đảm bảo cho cấp nắm tình hình cấp dưới, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt trước đưa định quan trọng + Nhà quản lý cấp sở phải vừa có đủ quyền xử lý vấn đề cấp sở, vừa có lực điều hịa, phối hợp quan điểm nhân viên, phát huy tính tích cực người, khuyến khích họ động não, đưa phương án, đề nghị + Nhà quản lý cấp trung phải thực vai trò thống quan điểm, chỉnh sửa hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị + Công ty cần thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm tăng thêm tinh thần trách nhiệm, gắn bó vận mệnh họ vào vận mệnh chung công ty + Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi công nhân viên, tìm cách để họ cảm thấy thoải mái, tạo thành hịa hợp, thân ái, khơng cách biệt cấp cấp + Đánh giá nhân viên toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng có biện pháp kiểm soát tế nhị, giữ thể diện cho người lao động Thuyết Z nhiều công ty Nhật ủng hộ ứng dụng vào thực tế, đem lại thành công làm nhiều công ty Nhật trở thành đối thủ đáng gờm Mỹ châu Âu Thuyết Z có điểm yếu tạo sức ỳ lớn điều mà từ đến công ty Nhật sức nghiên cứu thay đổi Thực tế cho thấy, khơng có mơ hình quản lý nhân hay sai mà có mơ hình phù hợp với quy mơ, tầm nhìn đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hay khơng Do đó, nhà quản lý phải thấu hiểu cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực để linh hoạt kết hợp học thuyết – mơ hình quản lý khoa học Yếu tố người quan trọng q trình sản xuất kinh doanh, địi hỏi nhà quản lý nhân phải quản lý nhân lực cách vừa khoa học vừa nghệ thuật Khoa học cần phải tính tốn để sử dụng lao động cách hiệu nhằm mang lại lợi ích tối ưu cho doanh nghiệp Nghệ thuật để nắm bắt tâm tư, tình cảm, diễn biến tâm trạng nhân viên, từ kịp thời ứng biến với tình nhạy cảm, trì mơi trường làm việc tích cực 135 ... 2005) Mơ hình Quản lý nhân lực biểu thơng qua hệ thống sách quan điểm quản lý nhân lực, biểu cụ thể trường phái quản lý nhân lực Mỗi mơ hình thể quan điểm quản lý nhân lực Mơ hình quản lý nhân lực... đại Khái qt mơ hình quản lý nhân 3.1 Khái niệm: Mơ hình quản lý nhân hình mẫu thực quản lý nhân lực tổ chức, bảo đảm phản ánh quan điểm phong cách chiến lược quản lý nhân lực qua đạt mục tiêu... hỏi chiến lược Mô hình chưa sách nhân phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cấu tổ chức cụ thể 4.4 Mơ hình quản lý nhân lực Michigan Michigan mơ hình quản lý nhân lực phát triển Đại học Michigan