(Luận văn thạc sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức nghiên cứu thực tiễn tại công ty cổ phần xây dựng đô thị và khu công nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯƠNG LÂM THỊ CẨM THỤY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Luan van BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯƠNG LÂM THỊ CẨM THỤY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN HUY Đà Nẵng - Năm 2014 Luan van LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Trương Lâm Thị Cẩm Thụy Luan van MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1.1 Định nghĩa gắn kết với tổ chức 1.1.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức 1.1.3 Một số lý thuyết động động viên 1.2 CƠ SỞ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN 12 1.2.1 Nghiên cứu Manetje Martins (2009) 12 1.2.2 Nghiên cứu dự báo Siew, Chitpakdee Chontawan (2011) 13 1.2.3 Nghiên cứu Daniel (2002) 14 1.2.4 Nghiên cứu Naqvi Bashir (2008) 15 1.2.5 Nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình cộng (2012) 15 1.2.6 Nghiên cứu Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005) 16 1.2.7 Nghiên cứu Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012) 16 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 18 2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 2.1.1 Nghiên cứu sơ 18 2.1.2 Nghiên cứu thức 20 2.1.3 Quy trình nghiên cứu 21 2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 22 Luan van 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu 22 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 22 2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 26 2.3.1 Tổng quan doanh nghiệp 26 2.3.2 Đề xuất mơ hình nghiên cứu 32 2.4 XÂY DỰNG THANG ĐO 34 CHƯƠNG XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41 3.1 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ 41 3.2 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH'S ALPHA 45 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 49 3.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập 49 3.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 52 3.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY 52 3.4.1 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức 54 3.4.2 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì nhân viên với tổ chức 59 3.4.3 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức 64 3.5 PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI MỘT YẾU TỐ (ONE-WAY ANOVA) 71 3.5.1 Kiểm định mức độ gắn kết theo vị trí cơng tác 71 3.5.2 Kiểm định mức độ gắn kết theo phận công tác 71 3.5.3 Kiểm định mức độ gắn kết theo giới tính 72 3.5.4 Kiểm định mức độ gắn kết theo trình độ học vấn 72 3.5.5 Kiểm định mức độ gắn kết theo thâm niên công tác 73 3.5.6 Kiểm định mức độ gắn kết theo độ tuổi 74 Luan van 3.5.7 Kiểm định mức độ gắn kết theo thu nhập 75 3.5.8 Kiểm định mức độ gắn kết theo việc làm thêm 76 3.5.9 Kiểm định mức độ gắn kết theo chuyển việc 76 CHƯƠNG HÀM Ý ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN TRỊ 78 4.1 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 78 4.1.1 Đánh giá gắn kết nhân viên với công ty DOTHICO 78 4.1.2 Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức 83 4.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY DOTHICO 84 4.2.1 Hoàn thiện cơng tác nghiên cứu kiểm sốt gắn kết nhân viên với tổ chức 85 4.2.2 Giải pháp yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức 86 4.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 92 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC Luan van DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu DOTHICO CB-CNV Ý nghĩa Công ty Cổ phần Xây dựng đô thị Khu công nghiệp Cán công nhân viên ĐHQG TP.HCM Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Luan van DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Cơ cấu lao động DOTHICO 28 2.2 Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức tình cảm 35 2.3 Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức để trì 36 2.4 Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức đạo đức 36 2.5 Thang đo yếu tố Bản chất công việc 37 2.6 Thang đo yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến 38 2.7 Thang đo yếu tố Phong cách lãnh đạo 38 2.8 Thang đo yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp 39 2.9 Thang đo yếu tố Thu nhập 40 2.10 Thang đo yếu tố Văn hóa công ty 40 3.1 Bảng thống kê mẫu nghiên cứu 41 3.2 Bảng tổng hợp hệ số Cronbach's Alpha thang đo 46 3.3 Ma trận tương quan biến 53 3.4 3.5 Kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm Kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì 55 59 Kiểm định White khắc phục phương sai không đồng 3.6 hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết 62 để trì Kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến 3.7 gắn kết để trì sau khắc phục phương sai không đồng Luan van 63 3.8 Kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức 65 Bảng tóm tắt mơ hình hồi quy yếu tố ảnh hưởng 3.9 đến gắn kết đạo đức sau khắc phục tượng 67 tự tương quan Kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến 3.10 gắn kết đạo đức sau khắc phục tượng tự 68 tương quan 4.1 Bảng cảm nhận nhân viên nhân tố Luan van 78 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Tên hình Số hiệu 2.1 2.2 3.1 Quy trình nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu ban đầu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên DOTHICO Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với công ty DPTHICO Luan van Trang 21 33 70 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Sự gắn kết đội ngũ nhân viên với tổ chức có vai trò quan trọng nhiều so với trước thành công tổ chức lợi cạnh tranh công ty Thời đại mà người trẻ bắt đầu nghiệp cơng ty tiếp tục làm việc nghỉ hưu kết thúc Các chuyên gia dự đoán tỷ lệ thay đổi việc tăng lên đến 65%, với chi phí tuyển dụng chiếm khoảng 1,5 lần mức lương hàng năm, khả gắn kết giữ lại nhân viên tài thật có ảnh hưởng quan trọng trực tiếp đến kết kinh doanh doanh nghiệp Theo Gallups (Tổ chức thống kê hàng đầu Mỹ) 59% nhân viên gắn kết với công ty phát huy khả sáng tạo công việc so với 3% từ nhân viên không gắn kết Một nghiên cứu từ Blessing White nhân năm 2012 cho thấy số lượng nhân viên muốn chuyển công ty tăng lên gấp lần so với năm 2008, có đến 39% nhân viên có ý định chuyển việc 12 tháng tới phía nhân viên cấp cao chưa tới 50% giám đốc phó giám đốc có gắn kết với doanh nghiệp tại1 Ngày nay, tượng chuyển dịch nhân có trình độ, có tay nghề cao từ doanh nghiệp sang doanh nghiệp khác diễn phổ biến nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác Riêng ngành xây dựng, nhu cầu tuyển dụng vị trí quản lý dự án, huy cơng trình hay kỹ sư xây dựng, kỹ sư điện cơng trình năm kinh nghiệm cao Ảnh hưởng từ thực tế ngành, năm gần tình trạng thơi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị Khu công nghiệp (DOTHICO) cao xảy nhiều phận từ lao động trực http://engagement.vn/gioi-thieu/tai-sao-lai-la-gan-ket-doi-ngu/ Luan van tiếp phận quản lý Theo số liệu thống kê từ Phịng Nhân cơng ty, năm 2011 có quản lý chuyên viên nghỉ việc, đến năm 2012 số tăng lên quản lý 11 chuyên viên việc chuyển chỗ làm việc Đây thống kê sơ số lượng nhân viên có trình độ, kỹ năng, tay nghề cao có thời gian dài cống hiến cho cơng ty Cịn số lượng lao động phổ thông, tay nghề thấp như: Công nhân xây dựng, sản xuất, tiện, hàn, điện, bốc xếp,… số lượng thay đổi liên tục Tình trạng xảy bắt nguồn từ bất mãn, thất vọng chán nản lớn nhân viên nơi làm việc dẫn đến họ khơng cịn nhiệt tình, tận tâm với công việc, làm dần hứng thú công việc suy giảm mức độ trung thành, gắn kết họ với công ty dẫn đến định rời bỏ công ty Những nhân viên rời bỏ công ty phần lớn nhân viên chủ chốt, có lực thực có nhiều kinh nghiệm làm việc lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm công ty Sự biến động lực lượng chủ chốt làm cho doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn cơng tác đào tạo tuyển dụng nhân viên để bù đắp vào vị trí Ngồi ra, doanh nghiệp cịn gánh chịu tổn thất bắt nguồn từ lãng phí nhân lực nhân viên không đồng thuận với tổ chức nhân viên làm việc khơng với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, lực nguồn nhân lực tổ chức, gây ảnh hưởng lớn đến kết hoạt động kinh doanh cơng ty Chính lẻ đó, Đại hội Công nhân viên chức công ty hai năm trở lại đây, vấn đề suy giảm mức độ gắn kết nhân viên với cơng ty dẫn đến tình trạng việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc người lao động nêu lên nhiều người quan tâm thảo luận.Tuy chưa có sở thức ban lãnh đạo công ty phần nhận thức có khơng thỏa mãn cơng việc nhóm nhân viên thơi việc dẫn đến họ khơng gắn kết với cơng ty Do đó, vấn đề cấp bách công ty Luan van phải tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng mức độ tác động nhân tố đến gắn kết nhân viên với cơng ty Hơn nữa, cơng ty DOTHICO trước chưa có nghiên cứu vấn để Xuất phát từ lý mà tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị Khu công nghiệp” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ với hi vọng kết nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo công ty DOTHICO có số giải pháp hữu ích để gia tăng gắn kết, trung thành trì mối liên kết chặt chẽ nhân viên với công ty Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp lý thuyết liên quan đến gắn kết nhân viên với tổ chức - Xây dựng mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức Sau kiểm định thang đo mơ hình nghiên cứu công ty DOTHICO - Xác định đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức DOTHICO Qua đó, đưa số gợi ý đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết nhân viên với DOTHICO Để đạt mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau - Nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức? Và nhân tố có mối quan hệ với nào? - Yếu tố đóng vai trị định gắn kết nhân viên với tổ chức DOTHICO? Và cần phải làm để DOTHICO có gắn kết từ nhân viên? Đối tượng phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết Luan van nhân viên với tổ chức Phạm vi nghiên cứu công ty DOTHICO Các số liệu nhân thu thập công ty DOTHICO qua năm từ năm 2008 – 2012 Việc xác định nhu cầu người lao động giới hạn phạm vi nhu cầu thực nơi làm việc Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Tìm nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức, xây dựng thang đo phù hợp thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến lãnh đạo nhân viên công ty DOTHICO
Nghiên cứu định lượng: Bằng kỹ thuật vấn trực tiếp với bảng câu hỏi thiết kế sẵn cho tình mà nhân viên cơng ty DOTHICO trả lời trực tiếp Mục đích nghiên cứu phân tích nhân tố, kiểm định thang đo mơ hình nghiên cứu nhằm đưa nhân tố thực ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với công ty DOTHICO Dữ liệu thu thập, kiểm tra, phân tích xử lý phần mềm SPSS18.0, EVIEWS 6.0 với công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, phân tích phương sai yếu tố (One-Way Anova) Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài
Ý nghĩa khoa học: Điều chỉnh thang đo đo lường gắn kết nhân viên với tổ chức cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu Việt Nam, sở để nghiên cứu mở rộng gắn kết nhân viên với tổ chức lĩnh vực khác với đặc điểm văn hóa tổ chức khác
Ý nghĩa thực tiễn: Cung cấp thông tin cho nhà quản trị yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức để ban lãnh đạo cơng ty DOTHICO triển khai biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng nghỉ việc nhân Luan van viên gia tăng mức độ trung thành gắn kết nhân viên với công ty Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu thực sở số lý thuyết động động viên người lao động nhằm đem lại thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn kết với tổ chức bao gồm học thuyết tiếng như: Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow, Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg, Thuyết thành tựu McClelland Mơ hình đặc điểm công việc Hackman Oldham Đề tài gắn kết nhân viên với tổ chức nhận nhiều quan tâm nghiên cứu tác giả nước như: Nghiên cứu Manetje Martins (2009); Siew, Chitpakdee Chontawan (2011); Daniel (2002); Naqvi Bashir (2008); Đỗ Phú Trần Tình cộng (2012); Trần Kim Dung Abraham Moris (2005); Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012) Trong hầu hết nghiên cứu liên quan đến vấn đề này, Bảng câu hỏi OCS đo lường thành phần gắn kết tổ chức (Gắn kết tình cảm, Gắn kết để trì, Gắn kết đạo đức) Meyer & Allen (1997); nhân tố Chỉ số mô tả công việc JDI (Bản chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Đồng nghiệp Giám sát cấp trên) Smith (1969); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) Weiss (1967) gồm câu hỏi khả sử dụng lực thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sách cơng ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, thừa nhận, trách nhiệm, đảm bảo, địa vị xã hội, giám sát cấp trên, điều kiện làm việc,…được nhà nghiên cứu ứng dụng vào mô hình nghiên cứu Đây tảng để đề tài vận dụng vào việc xây dựng mơ hình nghiên cứu đề nghị phát triển giả thuyết nghiên cứu liên quan Luan van CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN Chương giới thiệu định nghĩa, thành phần gắn kết với tổ chức lý thuyết nhu cầu người liên quan đến vấn đề động viên, đãi ngộ nhằm đem lại thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn kết với tổ chức bao gồm học thuyết tiếng Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow, Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg, Thuyết thành tựu McClelland, Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham Ngồi ra, chương đề cập đến số nghiên cứu thực tiễn nước liên quan đến gắn kết nhân viên với tổ chức 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1.1 Định nghĩa gắn kết với tổ chức Do khơng có trí nhà nghiên cứu việc định nghĩa đo lường gắn kết với tổ chức, có nhiều ý kiến khác biệt định nghĩa gắn kết với tổ chức - Sự gắn kết với tổ chức định nghĩa kiên định mạnh mẽ (nhất quán) cá nhân với tổ chức tham gia tích cực tổ chức cụ thể (Mowday Steers, 1979) - Gắn kết với tổ chức định nghĩa trạng thái tâm lý thành viên tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận đặc điểm tổ chức (O’Reilly Chatman, 1986) - Gắn kết với tổ chức định nghĩa sẵn lòng dành hết nổ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức tìm kiếm để trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996) - Gắn kết với tổ chức định nghĩa ràng buộc hay liên kết cá nhân tổ chức (Mathieu Zajac, 1990) - Meyer Allen (1990) định nghĩa gắn kết với tổ chức trạng thái Luan van tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức 1.1.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có định nghĩa khác gắn kết với tổ chức Do vậy, có thành phần khác để đo lường khái niệm
Angle Perry (1981): Đề xuất thành phần gắn kết + Gắn kết giá trị (Value commitment): Đó gắn kết để phục vụ cho mục tiêu tổ chức + Gắn kết để trì (Commitment to stay): Đó gắn kết để trì vai trị thành viên họ tổ chức
Mowday, Porter Steer (1979): Đề xuất thành phần gắn kết + Sự gắn bó hay quán (Identification): Nghĩa có niềm tin mạnh mẽ chấp nhận mục tiêu, giá trị tổ chức + Lòng trung thành (Loyalty): Nghĩa mong muốn cách mạnh mẽ trì vai trò thành viên tổ chức + Sự dấn thân (Involvement): Nghĩa dấn thân vào hoạt động tổ chức ln cố gắng tự nguyện tổ chức
O’reilly Chapman (1986): Đề xuất thành phần gắn kết: +Sự phục tùng (Compliance): Sự dấn thân phần thưởng đặc biệt +Sự gắn bó (Identification): Sự gắn bó mong muốn hội nhập với tổ chức + Sự chủ quan (Internalisation): Sự dấn thân có phù hợp, tương đồng giá trị cá nhân với giá trị tổ chức
Penley Gould (1988): Đề xuất thành phần gắn kết: +Đạo đức (Moral): Sự chấp nhận đồng thuận theo mục tiêu tổ chức + Tính tốn (Calculative): Sự đồng với tổ chức nhân viên cảm thấy hài lịng với khích lệ vật chất có đóng góp cho tổ chức Luan van + Sự thờ (Alienative): Nhân viên lại tổ chức áp lực mơi trường, dù họ nhận thấy họ nhận khơng cịn tương xứng với cơng sức
Meyer Allen (1990): Đề xuất thành phần gắn kết: + Sự gắn kết tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng dấn thân vào tổ chức + Sự gắn kết để trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy mát chi phí rời khỏi tổ chức + Sự gắn kết đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc Gắn kết mang tính tình cảm cá nhân cảm thấy tổ chức một, hài lịng với tổ chức cho thấy có thái độ muốn lại tổ chức Trái lại, gắn kết mang tính trì so với việc cá nhân cảm thấy hài lịng mặt tình cảm trường hợp nghỉ việc công ty phải hy sinh nỗ lực từ trước đến đãi ngộ nhận gặp khó khăn việc tìm kiếm việc làm khác nên bất đắc dĩ phải lại cơng ty Nói cách khác, gắn kết mang tính tình cảm cá nhân tự mong muốn (want) lại tổ chức, trái lại, gắn kết mang tính trì cá nhân cảm thấy cần (need) muốn lại tổ chức Mặt khác, gắn kết đạo đức để việc lại tổ chức nghĩa vụ mang tính đạo đức
Mayer Schoorman (1992): Đề xuất thành phần gắn kết: + Giá trị (Value): Niềm tin chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức + Sự trì (Continuance): Mong muốn trì vai trị thành viên tổ chức
Jaros et al (1993): Đề xuất thành phần gắn kết: + Tình cảm (Affective): Mức độ mà cá nhân gắn bó mặt tâm lý với tổ chức thông qua cảm giác lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình tổ chức, hài lịng cảm thấy thuộc tổ chức Luan van + Sự trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức họ cảm thấy mát nhiều thứ rời bỏ tổ chức + Sự gắn kết đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị sứ mạng tổ chức ( Nguồn: Từ [16]Meyer Herscovitch, 2001) Ngoài ra, theo viện nghiên cứu AON Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, Canada từ năm 1999, Anh từ năm 2000 Úc từ năm 2002), đề xuất thành phần gắn kết, là: + Nỗ lực (Effeciency): Nhân viên tổ chức nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều công việc; sẵn sàng hi sinh cá nhân cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công + Niềm tự hào (Pride): Nhân viên giới thiệu sản phẩm dịch vụ tổ chức, doanh nghiệp thứ tốt mà khách hàng mua; nơi tốt để làm việc cộng đồng nơi nhân viên sống + Duy trì (Maintenance): Nhân viên có ý định lại lâu dài tổ chức doanh nghiệp có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn ( Nguồn: Từ [18] David L Stum, 2001) 1.1.3 Một số lý thuyết động động viên Một số lý thuyết tiếng động động viên người lao động nhằm đem lại thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn kết với tổ chức Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow, Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg, Thuyết thành tựu McClelland2, Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham [17] http://valuebasedmanagement.net/ sách Quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2005) Luan van 10
Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Nhu cầu người chia làm năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu thoả mãn nhu cầu cấp bậc cao xuất Từ lý thuyết này, ta thấy nhà quản lý cần phải biết nhân viên cấp bậc nhu cầu để từ động viên nhân viên cách đáp ứng nhu cầu cá nhân họ nhu cầu nhân viên sinh lý an toàn (thu nhập, phúc lợi), nhu cầu xã hội tự trọng (quan hệ với cấp đồng nghiệp, quyền tự chủ định cơng việc) đáp ứng họ có gắn kết với tổ chức
Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) Học thuyết phân làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực Nhóm yếu tố động viên: Là nhóm yếu tố thuộc bên cơng việc Đó nhân tố tạo nên thoả mãn, thành đạt, thừa nhận thành tích, thân công việc người lao động, trách nhiệm chức lao động, thăng tiến tiến bộ, triển vọng phát triển Đặc điểm nhóm yếu tố nhân viên khơng thỏa mãn dẫn đến bất mãn, ngược lại thỏa mãn có tác dụng tạo động lực Nhóm yếu tố trì: Đó nhóm yếu tố thuộc mơi trường làm việc người lao động, bao gồm sách cơng ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc đảm bảo cơng việc Nếu nhóm yếu tố đáp ứng khơng có bất mãn công việc, ngược lại dẫn đến bất mãn Học thuyết giúp cho nhà quản trị nhận biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên (mức lương thấp, cấp giám sát nghiêm khắc, quan hệ không tốt với đồng nghiệp) để từ tìm cách loại bỏ Luan van 11 nhân tố động viên nhân viên (sự thành đạt, thừa nhận giao việc) để họ hài lịng cơng việc để từ gắn kết với tổ chức
Thuyết thành tựu McClelland (1988) Lý thuyết McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu người: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực nhu cầu liên minh Nhu cầu thành tựu cố gắng để xuất sắc, để đạt thành tựu chuẩn mực đó, nổ lực để thành công; Nhu cầu quyền lực nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn; Nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ thân thiện gần gũi với người khác Nhu cầu thành tựu McClelland thể nghiên cứu dạng đặc điểm công việc Công việc cần thiết kế cho nhân viên đạt “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh thể mối quan hệ với cấp đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực thể hội thăng tiến
Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham (1974) Mơ hình xây dựng nhằm xác định cách thiết kế công việc cho người lao động có động lực làm việc từ bên họ tạo thỏa mãn cơng việc nói chung tạo hiệu công việc tốt Để xây dựng thiết kế công việc thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối cơng việc phải có tầm quan trọng định Ba điều mang lại ý nghĩa công việc cho người lao động mang lại thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực số quyền định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận trách nhiệm kết công việc Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu nhân viên góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt Luan van 12 lần sau Nó giúp nhân viên biết kết thực cơng việc làm Ứng dụng mơ hình nghiên cứu nhằm thiết kế cơng việc cho nhân viên phải sử dụng nhiều kỹ khác nhau, công việc phải cho phép nhân viên thực số quyền định, công việc đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, nhân viên nắm rõ chất công việc từ đầu đến cuối cơng việc phải có tầm quan trọng định hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 1.2 CƠ SỞ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN Đề tài gắn kết nhân viên với tổ chức nhận nhiều quan tâm nghiên cứu tác giả nước Trong hầu hết nghiên cứu liên quan đến vấn đề này, Bảng câu hỏi OCS đo lường thành phần gắn kết tổ chức (Gắn kết tình cảm, Gắn kết để trì, Gắn kết đạo đức) Meyer & Allen (1997); nhân tố Chỉ số mô tả công việc JDI (Bản chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Đồng nghiệp Giám sát cấp trên) Smith (1969); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) Weiss (1967) gồm câu hỏi khả sử dụng lực thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sách cơng ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, thừa nhận, trách nhiệm, đảm bảo, địa vị xã hội, giám sát cấp trên, điều kiện làm việc,…được nhà nghiên cứu ứng dụng vào mô hình nghiên cứu Một số nghiên cứu thực tiễn yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức 1.2.1 Nghiên cứu Manetje Martins (2009) Thuộc trường Đại học Nam Phi tác động nhân tố đến gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sản xuất động mô tô Nam Phi với kích thước mẫu hợp lệ thu thập 371 tổng 400 phiếu điều tra, đại diện cho 10,1% tổng số lực lượng lao động tổ chức Trong cơng trình nghiên cứu tác giả vận dụng mơ hình gắn kết tổ chức Luan van 13 Bảng câu hỏi OCS (organisational Commitment Scale) Meyer & Allen (1997) sở khám phá yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức gồm: Bản chất công việc, Cơ hội việc làm, Đặc điểm cá nhân, Mơi trường làm việc, Các mối quan hệ tích cực, Cơ cấu tổ chức, Phong cách quản lý Kết nghiên cứu cho thấy thành phần mức độ gắn kết với tổ chức nhân viên có giá trị trả lời trung bình sau: Mức độ Gắn kết tình cảm 2.89, mức độ Gắn kết để trì 3.65, mức độ Gắn kết đạo đức 4.84, điểm số trung bình cho tổng thể 4(trung lập) thang đo Likert điểm tác giả sử dụng để đo lường cho biến số gắn kết với tổ chức, kết cho thấy nhân viên đánh giá cao việc gắn kết với doanh nghiệp đạo đức, sau để trì cuối tình cảm Xem mơ hình nghiên cứu Manetje Martins (2009) Phụ lục 1.1 1.2.2 Nghiên cứu dự báo Siew, Chitpakdee Chontawan (2011) Về nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên y tá bệnh viện cơng Malaysia Mục đích nghiên cứu nhằm tìm nhân tố xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố đến gắn kết nhân viên y tá bệnh viện nhà nước, tập hợp nhân tố dự đốn có khả ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức gồm: Hỗ trợ tổ chức; thành phần thỏa mãn công việc gồm: Tiền lương, Quyền tự chủ, Yêu cầu nhiệm vụ, Chính sách tổ chức, Giao tiếp, Tình trạng nghề nghiệp; Thâm niên công tác Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi thiết kế sẵn cho 416 y tá viên chọn ngẫu nhiên bệnh viện công Malaysia, sử dụng phần mềm SPSS 13.0 kỹ thuật hồi quy để phân tích liệu Kết nghiên cứu phát rằng: Gần (48.07%) tổng số y tá khảo sát cho họ gắn kết cao với tổ chức họ; yếu tố Tình trạng nghề nghiệp, Quyền tự chủ, Tương tác, Yêu cầu nhiệm vụ, Thâm niên cơng tác có ảnh hưởng cao đến mức độ gắn kết nhân viên với tổ Luan van 14 chức Nhìn chung kết cho thấy biến quan sát giải thích 33% mức độ cam kết với tổ chức, 67% cịn lại giải thích nhân tố khác mà khơng khám phá nghiên cứu này, hạn chế đề tài tác giả khuyến nghị cho nghiên cứu tương lai cần bổ sung thêm biến giải thích khác vào mơ hình nghiên cứu như: Phong cách lãnh đạo, trao quyền,…, để làm tăng mức độ giải thích cho mơ hình nghiên cứu gắn kết nhân viên với tổ chức Xem mô hình nghiên cứu Siew, Chitpakdee Chontawan (2011) Phụ lục 1.2 1.2.3 Nghiên cứu Daniel (2002) Thuộc trường Đại Học Miền Bắc Texas, Mỹ nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức thực số nước phát triển, cụ thể đất nước Mexico Tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa định nghĩa thành phần gắn kết với tổ chức Meyer Allen (1990, 1996) đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức theo đề nghị Mercado (2000) gồm: Hỗ trợ từ giám sát, Hỗ trợ từ đồng nghiệp, Gắn kết tình cảm với nghề nghiệp, Gắn kết để trì với nghề nghiệp, Hỗ trợ nhận thức từ cơng ty Sau tác giả đưa giả thuyết nghiên cứu cho vấn đề qua việc khảo sát thu thập mẫu từ đối tượng nhân viên hành y tế thuộc bệnh viện công thành phố Toluca, Mexico Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức Trong đó, Gắn kết tình cảm nhân viên chịu tác động mạnh yếu tố: Hỗ trợ từ giám sát, Gắn kết tình cảm với nghề nghiệp, Hỗ trợ nhận thức từ cơng ty; Gắn kết để trì chịu tác động mạnh yếu tố Gắn kết để trì với nghề nghiệp; Gắn kết đạo đức chịu tác động mạnh yếu tố: Hỗ trợ từ giám sát, Hỗ trợ từ đồng nghiệp, Hỗ trợ nhận thức từ cơng ty Xem mơ hình nghiên cứu Daniel (2002) Phụ lục 1.3 Luan van 15 1.2.4 Nghiên cứu Naqvi Bashir (2008) Thuộc trường Đại học Muhammad Ali Jinnah, Islamabad, Pakistan gắn kết nhân viên lĩnh vực công nghệ thông tin với tổ chức tổ chức công thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin Pakistan Phương pháp nghiên cứu tiến hành cách khảo sát thu thập liệu thông qua bảng câu hỏi (vận dụng bảng câu hỏi Dockel (2001) có điều chỉnh) điều tra nhân viên lãnh đạo tổ chức công công nghệ thông tin Pakistan Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố ảnh hưởng gồm: Các lợi ích (lương, thưởng, ), Đào tạo phát triển, Hỗ trợ từ giám sát có tác động tương quan đáng kể đến thành phần gắn kết với tổ chức Meyer Allen (1990, 1996) đề xuất Ngồi ra, kết nghiên cứu cịn cho thấy Các lợi ích (lương, thưởng) mà tổ chức mang lại cho người lao động có tác động tích cực đến gắn kết, sách Đào tạo phát triển tốt yếu tố tác động đến mức độ Gắn kết tình cảm Gắn kết để trì với tổ chức cao hơn, việc hỗ trợ đáng kể từ giám sát tác động tích cực đến gắn kết nhân viên với tổ chức Xem mô hình nghiên cứu Naqvi Bashir (2008) Phụ lục 1.4 1.2.5 Nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình cộng (2012) Thuộc Trường Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG TP.HCM phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp Nghiên cứu thực dựa sở lý thuyết động viên để xây dựng nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp, áp dụng kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính liệu thu thập thơng qua bảng câu hỏi thiết kế sẵn cho 200 người làm việc quan doanh nghiệp địa bàn Tp.HCM Kết nghiên cứu phát nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thưởng phúc lợi, Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc Mức độ phù hợp với Luan van 16 mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, Cơ hội thăng tiến yếu tố tác động mạnh đến gắn bó lâu dài nhân viên doanh nghiệp Xem mơ hình nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình cộng (2012) Phụ lục 1.5 1.2.6 Nghiên cứu Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005) Nghiên cứu đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam Dựa mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm tồn thời gian Thành phố Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu cho thấy tất thành phần ý thức gắn kết với tổ chức (Sự đồng nhất, Sự nỗ lực, Sự trung thành) bị ảnh hưởng khía cạnh thỏa mãn cơng việc nhân viên (Bản chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Đồng nghiệp Giám sát cấp trên) Trong đó, thỏa mãn Giám sát cấp có tác động mạnh nhất, điều nhân viên làm việc tích cực tự hào cơng ty họ họ thích cơng việc có mối quan hệ tốt với nơi làm việc, nhân tố Tiền lương khơng có ảnh hưởng đáng kể với ý thức tổ chức công việc Xem mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005) Phụ lục 1.6 1.2.7 Nghiên cứu Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012) Nghiên cứu gắn bó nhân viên Cơng ty Du lịch Khánh Hòa Nghiên cứu khám phá yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với Cơng ty du lịch Khánh Hịa gồm: Thương hiệu tổ chức, Kiến thức lĩnh vực chuyên môn, Văn hóa tổ chức, Phù hợp mục tiêu, Trao quyền, Khuyến thưởng vật chất tinh thần, Hỗ trợ tổ chức Sử dụng phương pháp mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) để đánh giá đo lường kiểm định mối quan hệ cấu trúc Kết nghiên cứu cho thấy ba thành phần gắn bó (Nỗ lực, Tự hào, Trung thành) nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê Hài lịng cơng việc, Phù hợp mục tiêu, Kiến thức, Hỗ trợ tổ chức Thương hiệu tổ chức Trong đó, Hài lịng cơng việc Luan van 17 bị ảnh hưởng năm nhân tố: Khuyến thưởng, Văn hóa, Trao quyền, Hỗ trợ Kiến thức Xem mơ hình nghiên cứu Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012) Phụ lục 1.7 Như vậy, điểm qua số nghiên cứu liên quan đến gắn kết nhân viên với tổ chức lĩnh vực quốc gia khác nhau, ta thấy điểm chung hầu hết nghiên cứu kiểm định nhân tố Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith (1969) gồm: Thu nhập, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Bản chất cơng việc có tác động tương quan đáng kể đến ba thành phần gắn kết (Gắn kết tình cảm, Gắn kết để trì, Gắn kết đạo đức) Meyer Allen (1990) đề xuất Đây tảng để đề tài vận dụng vào việc xây dựng mơ hình nghiên cứu đề nghị phát triển giả thuyết nghiên cứu liên quan Luan van 18 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Chương giới thiệu sở lý thuyết gắn kết nhân viên với tổ chức sở thực tiễn số mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức Tiếp theo chương trình bày phương pháp nghiên cứu đề tài Cụ thể, chương gồm nội dung: (1) Phương pháp nghiên cứu, (2) Phương pháp chọn mẫu xử lý số liệu, (3) Mơ hình nghiên cứu, (4) Xây dựng thang đo 2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức Công ty DOTHICO thực thông qua giai đoạn chính: Nghiên cứu sơ nghiên cứu thức 2.1.1 Nghiên cứu sơ Nghiên cứu sơ thực thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu thử nghiệm  Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính tập trung vào việc thu thập yếu tố quan trọng liệu sơ cấp từ mẫu tương đối nhỏ chủ thể cách hỏi câu hỏi với chuyên gia quan sát hành vi Mục đích nghiên cứu định tính khám phá điều chỉnh thang đo dùng để đo lường nhân tố mơ hình Nghiên cứu định tính tiến hành cách thảo luận nhóm với nhân viên văn phịng Cơng ty DOTHICO yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức (Xem Phụ lục 2) từ xây dựng thang đo ban đầu Kết nghiên cứu định tính cho thấy có nhiều ý kiến cho cần Luan van 19 điều chỉnh thang đo “Thích thú thảo luận cơng ty với người bên ngồi cơng ty” thuộc thành phần “Gắn kết tình cảm” thành thang đo “Tự hào giới thiệu công ty nơi lý tưởng để làm việc đối tác kinh doanh đáng tin cậy cho người bên ngồi cơng ty” Sở dĩ chun gia góp ý điều chỉnh yếu tố họ cho câu hỏi tham vấn chưa rõ ràng, chưa mạch lạc, dễ dẫn đến hiểu nhầm thiếu đồng cách suy nghĩ đáp viên đánh giá sai vấn đề cần nghiên cứu Sau tiến hành xong bước nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi thiết kế nhằm phục vụ cho nghiên cứu thử nghiệm 30 CB-CNV công ty DOTHICO (Xem Phụ lục 3) với nội dung bảng câu hỏi chia làm phần chính: Phần A gồm câu hỏi yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức Phần tương ứng với nội dung cần nghiên cứu (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập, Văn hóa cơng ty, Sự gắn kết) nội dung có cột Cột thứ yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết, thiết kế với 29 thang đo đo lường nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc tác động lên gắn kết nhân viên với tổ chức 12 thang đo đánh giá mức độ gắn kết nhân viên tổ chức thực tiễn công ty DOTHICO Cột thứ đánh giá đáp viên mức độ đồng ý cho phát biểu đo lường theo thang điểm quy ước sau: 1: Rất không đồng ý, 2: Khơng đồng ý, 3: Phân vân khơng biết có đồng ý hay không (trung lập), 4: Đồng ý, 5: Rất đồng ý (phát biểu hoàn toàn đúng) Phần B gồm câu hỏi nhằm để thu thập thông tin đáp viên như: Tuổi, chức vụ công tác, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, thâm Luan van 20 niên công tác,  Nghiên cứu thử nghiệm Dựa vào bảng câu hỏi thiết kế, tác giả tiến hành nghiên cứu thử nghiệm 30 nhân viên làm việc Công ty DOTHICO để kiểm tra hình thức nội dung bảng câu hỏi có gây khó khăn người trả lời hay khơng Bên cạnh cịn để thử nghiệm cách chọn mẫu, quy mô mẫu, tỷ lệ mẫu, phương pháp điều tra nhằm tạo điều kiện thuận lợi q trình nghiên cứu thức giúp giảm thiểu cách tối đa sai sót xảy Khi tiến hành điều tra cách vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi in giấy nhiều đáp viên khơng hiểu nội dung yếu tố “Một lý để tiếp tục làm việc công ty hi sinh đòi hỏi cá nhân đáng kể tổ chức khác khơng phù hợp với lợi ích tổng thể nhận làm việc công ty này” nằm thành phần “Gắn kết để trì” Các đáp viên ln hỏi địi hỏi cá nhân đáng kể gì? Và lợi ích tổng thể nhận gì? người vấn ln phải giải thích cho nhân viên khảo sát thử cơng ty DOTHICO vấn đề Vì để thuận tiện cho trình điều tra thu thập liệu, tác giả loại bỏ phát biểu khỏi thành phần “Gắn kết để trì” 2.1.2 Nghiên cứu thức Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành bảng câu hỏi chỉnh sửa từ kết nghiên cứu sơ (Xem Phụ lục Bảng câu hỏi thức) Bước nghiên cứu thực thông qua đối tượng nghiên cứu cán công nhân viên làm việc công ty DOTHICO Phương tiện nghiên cứu cách khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu Luan van 21 hỏi điều tra thức thiết kế sẵn, sau tiến hành xử lý phân tích liệu phần mềm SPSS 18.0 EVIEWS 6.0 Mục đích bước nghiên cứu qua phân tích nhân tố kiểm định độ tin cậy thang đo, kiểm định mơ hình lý thuyết đặt nhằm xác định yếu tố thực ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với công ty DOTHICO 2.1.3 Quy trình nghiên cứu Quá trình nghiên cứu thực theo quy trình nghiên cứu Hình 2.1 Cơ sở lý thuyết nghiên cứu liên quan Thang đo ban đầu Nghiên cứu định tính Điều chỉnh thang đo Thang đo thức Nghiên cứu thử nghiệm Pilot test (30 phần tử) Nghiên cứu định lượng (mẫu lớn) - Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá EFA - Phân tích hồi quy - Phân tích thống kê mơ tả - Phân tích phương sai yếu tố (One-way Anova) Xử lý kết viết báo cáo nghiên cứu Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu Luan van 22 2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) trích MacClall (1999) cho số lượng mẫu cần gấp lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho tỷ lệ hay lần Nghiên cứu thực với 40 biến quan sát kích thước mẫu cho đề tài nghiên cứu 200 mẫu (40 biến quan sát x = 200 mẫu) Thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi, đối tượng khảo sát nhân viên công ty DOTHICO 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu Quá trình xử lý số liệu thực chương trình xử lý liệu SPSS 18.0 EVIEWS 6.0 theo bước sau: (1) Mã hóa liệu nhập liệu thơng qua bảng câu hỏi, (2) Làm liệu, (3) Phân tích thống kê mơ tả, (4) Phân tích độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, (5) Phân tích nhân tố khám phá (EFA), (6) Phân tích hồi quy, (7) Phân tích phương sai yếu tố (One-way Anova)  Phân tích thống kê mơ tả: Đây bước phân tích nhằm mơ tả kích thước, đặc điểm mẫu nghiên cứu như: Giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác, chức vụ công tác, tác động đến gắn kết họ tổ chức công ty DOTHICO  Kiểm định đánh giá thang đo hệ số Cronbach’s Alpha Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để loại bỏ biến không phù hợp hạn chế biến rác Việc kiểm định đánh giá thang đo thực thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng (Item-Total correlation) hệ số Cronbach’s Alpha Luan van 23 loại bỏ biến (Cronbach alpha if Item deleted) + Hệ số Cronbach’s Alpha dùng để kiểm tra độ tin cậy nội thang đo tính quán nội thang đo Nhiều nhà nghiên cứu Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đồng ý Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến thang đo lường tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 dùng được; 0.6 sử dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu mới với người trả lời bối cảnh nghiên cứu (Nunnally Burnstein, 1994), cịn nhỏ 0.6 biến bị loại + Hệ số tương quan biến tổng (Item-Total correlation) hệ số tương quan biến với điểm trung bình biến khác thang đo, hệ số cao tương quan biến với biến khác nhóm cao Hệ số tương quan biến tổng phải lớn 0.3 Theo Nunally & Burnstein (1994) biến có hệ số tương quan nhỏ 0.3 xem biến rác tức nhiên bị loại bỏ + Chỉ tiêu đánh giá cuối hệ số Cronbach’s Alpha loại bỏ biến: dựa vào hệ số Cronbach’s Alpha cột Cronbach’s Alpha if Item deleted cao nhiều hệ số Cronbach’s Alpha bình thường khơng loại bỏ biến biến bị loại  Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích EFA dùng để loại biến có trọng số EFA nhỏ, kiểm tra yếu tố trích được, kiểm tra phương sai trích Theo tiêu chuẩn Kaiser, nhân tố có eigenvalue nhỏ bị loại đồng thời tổng phương sai trích phải lớn 50% + Dựa vào hệ số KMO xem xét thích hợp phân tích nhân tố, Luan van 24 0.5 < KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) < có nghĩa phân tích nhân tố thích hợp với liệu nghiên cứu ngược lại (theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc) + Sau hồn tất bước đánh giá thang đo phân tích nhân tố, kết cho ta loại bỏ thang đo khơng đủ độ tin cậy, biến có trọng số EFA nhỏ, xác định biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu Tiếp theo việc xác định mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc mơ hình nghiên cứu thực phân tích hồi quy tuyến tính bội Để làm điều trước tiên phải thực bước phân tích tương quan nhằm kiểm định mối tương quan tuyến tính biến mơ hình hệ số tương quan Pearson + Ngoài trị số KMO, cần quan tâm đến kiểm định Bartlett: Kiểm định xem xét giả thuyết Ho: Độ tương quan biến quan sát không tổng thể Nếu kiểm định có Sig nhỏ hay 0.05 có ý nghĩa thống kê biến quan sát có tương quan tổng thể + Ngồi phân tích nhân tố cần dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố Chỉ nhân tố có Eigenvalue lớn giữ lại mơ hình Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên giải thích nhân tố Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt biến gốc + Một phần quan trọng bảng phân tích nhân tố ma trận nhân tố (Component matrix) hay ma trận nhân tố nhân tố xoay (Roatated Component matrix) Ma trận nhân tố chứa hệ số biểu diễn biến chuẩn hóa nhân tố (mỗi biến đa thức nhân tố) Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal components nên hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn Luan van 25 0.5 đạt yêu cầu + Những hệ số tải nhân tố (Factor loading): Là tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực EFA, việc lựa chọn giá trị EFA phụ thuộc vào cỡ mẫu quan sát mục đích nghiên cứu Nếu FA>= 0.3 đạt mức tối thiểu với cỡ mẫu khoảng 350, FA >= 0.4 xem quan trọng FA>= 0.5 xem có ý nghĩa thực tiễn Hệ số tải nhân tố biểu diễn mối tương quan biến nhân tố + Phân tích nhân tố khám phá kỹ thuật sử dụng nhằm thu nhỏ tóm tắt liệu Trong nghiên cứu thu thập lượng biến lớn biến có liên hệ với nên gơm chúng thành nhóm biến có liên hệ để xem xét trình bày dạng số nhân tố có tác động đến gắn kết nhân viên với tổ chức  Phân tích hồi quy: Dựa vào kết phân tích ta rút kết luận sau + Giá trị biến mơ hình nghiên cứu giá trị trung bình biến quan sát thành phần biến + Khi giá trị Sig kiểm định F phân tích phương sai ANOVA nhỏ 0.05 kết luận có tồn mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc Khi giá trị Sig kiểm định T nhỏ 0.05 kết luận hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê Khi hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inslation factor) biến nhỏ 10 kết luận mơ hình khơng có tượng đa cộng tuyến Đa cộng tuyến trạng thái biến độc lập mơ hình có quan hệ chặt chẽ với + Dựa vào hệ số Durbin – watson kiểm tra tượng tự tương quan mơ hình Giá trị R2, R2 điều chỉnh cho phép đánh giá phù hợp mơ hình, thể mối quan hệ tương quan tuyến tính cụ thể Luan van 26 R2 < 0.1: Tương quan mức thấp 0.1≤ R2 < 0.25: Tương quan mức trung bình 0.25≤ R2 < 0.5: Tương quan chặt chẽ 0.5≤ R2 < 0.8: Tương quan chặt chẽ R2 > 0.8: Tương quan chặt chẽ  Phân tích phương sai yếu tố: Kiểm định One-way Anova dùng để so sánh mối quan hệ biến định tính biến định lượng Cụ thể luận văn so sánh khác biệt mức độ gắn kết nhân viên công ty DOTHICO theo đặc điểm Thu nhập, Giới tính, Thâm niên cơng tác, Chức vụ, Trình độ học vấn, Kết phân tích giúp tác giả đề xuất giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên với công ty DOTHICO 2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.3.1 Tổng quan doanh nghiệp Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị Khu công nghiệp (DOTHICO) doanh nghiệp cổ phần trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội – Bộ Xây Dựng Từ thành lập đến Công ty có lần điều chỉnh Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần điều chỉnh gần vào ngày 14 tháng năm 2009 Kể từ thực cổ phần hoá Doanh nghiệp Nhà nước mang tên: Công ty Cổ phần Xây dựng đô thị Khu công nghiệp theo Quyết định số 1042/QĐ-BXD ngày 01/08/2003 Bộ Xây dựng theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 4300319877 ngày 14/9/2009 Sở Kế hoạch Đầu tư Tỉnh Quảng Ngãi cấp, Công ty xếp lại cấu, tổ chức máy quản lý, tích cực cơng tác đổi quản lý, thực liệt triệt để công tác quản lý điều hành để đưa Công ty đứng vững phát triển lên Năm cổ phần hoá, doanh thu đạt 73 tỷ đồng, sau năm hoạt động, doanh thu Luan van 27 2009 đạt gần 170 tỷ đồng  Ngành nghề kinh doanh Thi cơng xây lắp cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, giao thông, thủy lợi, bưu điện hệ thống đường dây, trạm biến điện; Khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh khí, giới, thiết bị thi công; Xây dựng kinh doanh hạ tầng đô thị khu công nghiệp; Kinh doanh bất động sản kinh doanh dịch vụ bất động sản;…  Cơ cấu tổ chức quản lý Bộ máy quản lý Công ty tổ chức theo mơ hình Cơng ty Cổ phần Cơ cấu máy tổ chức quản lý gồm Ban Giám đốc: Bao gồm Giám đốc phó Giám đốc Giám đốc người đại diện theo pháp luật Công ty người điều hành cao hoạt động kinh doanh hàng ngày Công ty Cơ cấu Ban Giám đốc gồm Giám đốc (ơng Đồn Thanh Tân) Phó giám đốc (ơng Đồn Quốc Bảo ơng Lê Trí Viễn) Các phịng ban chức gồm: Phịng Tổ chức hành chính, Phịng Tài - Kế tốn, Phịng Kế hoạch, Phịng Kỹ thuật Phịng Kinh tế, chịu trách nhiệm tham mưu cho Ban Giám đốc lĩnh vực theo chức phân công Các đơn vị trực thuộc gồm: Ban điều hành thi cơng, Xí nghiệp Gạch Dung Quất, Xí nghiệp Đá bình đơng, Xí nghiệp Cơ khí xây dựng DOTHICO.04, Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, trực tiếp kinh doanh phân phối hàng hoá chuyên biệt đơn vị đến người tiêu dùng  Đặc điểm cấu nhân DOTHICO Tổng số lao động công ty 812 người thống kê Bảng 2.1 Luan van 28 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động DOTHICO Số Chuyên môn Thâm niên công tác 0,5, tổng phương sai trích 64.128% với tiêu chuẩn eigenvalue 1.277 > dừng lại nhân tố trích Kết cho thấy việc phân tích nhân tố thích hợp Tuy nhiên, biến “Cơ hội thăng tiến cho người có lực (TT1)” có giá trị hệ số tải nhân tố nhỏ chuẩn so sánh 0,5 ta loại bỏ biến khỏi quan sát (theo Hair cộng sự, 2006) Hơn nữa, biến “Sự hỗ trợ đồng nghiệp cần thiết (DN1)” biến “Cơng việc có tầm quan trọng định hoạt động công ty (CV3)” hai biến có quan hệ lúc với nhân tố nên ta tiếp tục loại bỏ biến khỏi quan sát phân tích lần cho 24 biến cịn lại Phân tích lần thứ hai (Xem chi tiết kết phân tích Phụ lục 7.2): Hệ số KMO 0.821 > 0.5, tổng phương sai trích 66.018 % với tiêu chuẩn eigenvalue 1.115 > dừng lại nhân tố trích Kết cho thấy việc phân tích nhân tố thích hợp Tuy nhiên cịn biến có giá trị hệ số tải nhân tố nhỏ 0,5 biến “Tạo điều kiện cho nhân viên học tập (TT3)” nên biến bị loại khỏi quan sát Tiếp tục phân tích cho 23 biến cịn lại Phân tích lần thứ ba (Xem chi tiết kết phân tích Phụ lục 7.3): Ở lần phân tích ta có hệ số KMO 0.818 > 0.5, tổng phương sai trích 66.596% với tiêu chuẩn eigenvalue 1.075 > dừng lại Luan van 51 nhân tố trích Với kết phân tích nhân tố lần thích hợp giai đoạn phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập hoàn thành Kết lần phân tích cuối này, ta thấy hệ số KMO 0.818 điều khẳng định liệu phù hợp để thực phân tích nhân tố Tổng phương sai trích 66.596 điều có nghĩa 66.596% biến thiên liệu giải thích nhân tố, kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig 0.000 < 0.05 thể biến quan sát có tương quan với tổng thể Các hệ số tải nhân tố lớn 0.5 nên đạt yêu cầu Như vậy, qua kết phân tích nhân tố khám phá EFA ta loại biến quan sát là: “Cơ hội thăng tiến cho người có lực (TT1)”, “Sự hỗ trợ đồng nghiệp cần thiết (DN1)”, “Cơng việc có tầm quan trọng định hoạt động công ty (CV3)”, “Tạo điều kiện cho nhân viên học tập (TT3)” biến khơng góp phần vào việc đo lường khái niệm cần đo So với mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, mơ hình điều chỉnh giữ nguyên thành phần (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập, Văn hóa cơng ty) biến độc lập với 23 biến quan sát, không phát sinh thêm khái niệm hay nhân tố 23 biến quan sát tương ứng thành phần biến độc lập sau - Thành phần Bản chất công việc: CV1, CV2, CV4 → CV7 - Thành phần Cơ hội đào tạo thăng tiến: TT2 - Thành phần Phong cách lãnh đạo: LD2 → LD6 - Thành phần Quan hệ với đồng nghiệp: DN2, DN3, DN5 - Thành phần Thu nhập: TN1 → TN4 - Thành phần Văn hố cơng ty: VH1 → VH4 Luan van 52 3.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc Kết phân tích nhân tố biến phụ thuộc gắn kết nhân viên tổ chức trình bày Phụ lục 7.4 Theo kết phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc, ta thấy hệ số KMO 0.861 điều khẳng định liệu phù hợp để thực phân tích nhân tố Tổng phương sai trích 66.801 điều có nghĩa 66.801% biến thiên liệu giải thích nhân tố với tiêu chuẩn eigenvalue 1.110 > 1, kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig 0.000 < 0.05 thể biến quan sát có tương quan với tổng thể, hệ số tải nhân tố lớn 0.5 nên đạt yêu cầu Kết sau phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 11 biến quan sát tương ứng với thành phần biến phụ thuộc giữ nguyên - Thành phần Gắn kết tình cảm: TC1 → TC4 - Thành phần Gắn kết để trì: DT1 → DT3 - Thành phần Gắn kết đạo đức: DD1 → DD4 3.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY Bước phân tích hồi quy tuyến tính ta xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính biến phụ thuộc biến độc lập, biến độc lập với Nếu hệ số tương quan biến phụ thuộc biến độc lập lớn chứng tỏ chúng có quan hệ với phân tích hồi quy tuyến tính phù hợp Phân tích tương quan hệ số tương quan Pearson sử dụng để xem xét phù hợp đưa thành phần vào mơ hình hồi quy Xét ma trận tương quan biến độc lập: Bản chất công việc (CV), Cơ hội đào tạo thăng tiến (TT), Phong cách lãnh đạo (LD), Quan hệ với đồng nghiệp (DN), Thu nhập (TN), Văn hóa cơng ty (VH) với biến phụ thuộc Gắn kết tình cảm (TC), Gắn kết để trì (DT), Gắn kết đạo đức (DD) Bảng 3.3 Kết phân tích Bảng 3.3 cho thấy biến Luan van 53 có tương quan với có ý nghĩa mức 0.01 0.05 Do đó, sơ ta kết luận biến độc lập đưa vào mơ hình để giải thích cho biến phụ thuộc đo lường gắn kết nhân viên với tổ chức Bảng 3.3: Ma trận tương quan biến Sự tương quan CV CV TT LD DN TN VH TC DT DD 337** 453** 368** 417** 274** 422** 320** 372** TT 337** 361** 266** 271** 177* 390** 299** 295** LD 453** 361** DN 368** 266** 371** TN 417** 271** 356** 266** VH 274** TC 422** 390** 454** 365** 386** 207** DT 320** 299** 303** 252** 450** 276** 552** DD 372** 295** 351** 282** 506** 288** 596** 861** 371** 356** 311** 454** 303** 351** 177* 311** 266** 182* 365** 252** 282** 451** 386** 450** 506** 182* 451** 207** 276** 288** 552** 596** 861** ** Mối tương quan có ý nghĩa mức 0.01 (2-phía) * Mối tương quan có ý nghĩa mức 0.05 (2-phía) (Nguồn: Dữ liệu phân tích SPSS 18.0) Sau có kết phân tích hệ số tương quan Pearson (Bảng 3.3) ta tiến hành phân tích hồi quy thực với biến phụ thuộc: (1) Gắn kết tình cảm, (2) Gắn kết để trì, (3) Gắn kết đạo đức với 11 biến quan sát tương ứng; biến độc lập thang đo sau phân tích gồm: Bản chất cơng việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập, Văn hóa cơng ty với 23 biến quan sát tương ứng Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến phương pháp bình phương nhỏ thơng thường (Ordinal Least Squares – OLS) kết hợp với phương pháp Luan van 54 đưa vào dần loại trừ dần biến không phù hợp (Stepwise) Giá trị biến độc lập (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập, Văn hóa cơng ty) biến phụ thuộc (Gắn kết tình cảm, Gắn kết để trì, Gắn kết đạo đức) tính giá trị trung bình biến thành phần nhân tố xác định sau phần phân tích nhân tố khám phá EFA Việc tiến hành phân tích hồi quy nhằm mục đích thấy mức độ ảnh hưởng nhân tố đến gắn kết nhân viên tổ chức Tiếp theo tiến hành kiểm định độ phù hợp mơ hình, kiểm định giả thuyết kiểm định khắc phục tượng đa cộng tuyến, tự tương quan phương sai không đồng 3.4.1 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức Phân tích hồi quy bội phương pháp Stepwise phương pháp kết hợp đưa vào dần loại trừ dần biến không phù hợp Qua bảng phân tích ANOVA (Phụ lục 8.1), mơ hình cuối cho thấy gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức chịu tác động nhân tố: Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Thu nhập, Quan hệ với đồng nghiệp, Bản chất công việc Giá trị Sig kiểm định F nhỏ 0.05 nên kết luận có tồn mối quan hệ biến độc lập: Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Thu nhập, Quan hệ với đồng nghiệp, Bản chất công việc với biến phụ thuộc Gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức, hay nói cách khác biến quan sát có tương quan với tổng thể Tiếp theo để thấy rõ mối quan hệ biến, ta tiếp tục kiểm định hệ số hồi quy (Bảng 3.4) Luan van 55 Bảng 3.4: Kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm Mơ hình Hệ số chưa Hệ số chuẩn hóa chuẩn hóa B chuẩn 1.895 219 444 062 1.542 229 LD 352 064 TT 192 048 Hằng số 1.243 240 LD 288 065 TT 165 TN t Sig Beta cộng tuyến Dung sai VIF 8.634 000 7.179 000 6.721 000 361 5.507 000 870 1.150 260 3.978 000 870 1.150 5.179 000 295 4.431 000 798 1.254 048 224 3.470 001 847 1.181 198 058 220 3.413 001 850 1.177 Hằng số 943 264 3.577 000 LD 243 066 249 3.660 000 743 1.346 TT 149 047 203 3.152 002 832 1.202 TN 179 058 198 3.090 002 835 1.198 DN 150 058 166 2.579 011 827 1.209 Hằng số 808 270 2.991 003 LD 208 068 213 3.044 003 693 1.442 TT 135 047 184 2.849 005 814 1.228 TN 147 059 163 2.474 014 777 1.287 DN 128 059 141 2.171 031 798 1.253 CV 141 070 143 2.018 045 674 1.484 Hằng số Sai số Chuẩn đoán đa LD Hằng số 454 Luan van 1.000 1.000 56 Mô hình Hệ số chưa Hệ số chuẩn hóa chuẩn hóa B chuẩn 1.895 219 444 062 1.542 229 LD 352 064 TT 192 048 Hằng số 1.243 240 LD 288 065 TT 165 TN t Sig Beta cộng tuyến Dung sai VIF 8.634 000 7.179 000 6.721 000 361 5.507 000 870 1.150 260 3.978 000 870 1.150 5.179 000 295 4.431 000 798 1.254 048 224 3.470 001 847 1.181 198 058 220 3.413 001 850 1.177 Hằng số 943 264 3.577 000 LD 243 066 249 3.660 000 743 1.346 TT 149 047 203 3.152 002 832 1.202 TN 179 058 198 3.090 002 835 1.198 DN 150 058 166 2.579 011 827 1.209 Hằng số 808 270 2.991 003 LD 208 068 213 3.044 003 693 1.442 TT 135 047 184 2.849 005 814 1.228 TN 147 059 163 2.474 014 777 1.287 DN 128 059 141 2.171 031 798 1.253 CV 141 070 143 2.018 045 674 1.484 Hằng số Sai số Chuẩn đoán đa LD Hằng số 454 1.000 1.000 Biến phụ thuộc: TC (Nguồn: Dữ liệu phân tích SPSS 18.0) Trong bảng kiểm định hệ số hồi quy (Bảng 3.4) ta thấy tất giá trị Luan van 57 Sig kiểm định T nhỏ 0.05 nên kết luận hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê Như vậy, từ hệ số chặn hệ số hồi quy đưa mơ hình hồi quy mẫu sau gồm biến độc lập: Cơ hội đào tạo thăng tiến (B = 0.135), Phong cách lãnh đạo (B = 0.208), Thu nhập (B = 0.147), Quan hệ với đồng nghiệp (B = 0.128), Bản chất công việc (B = 0.141) với biến phụ thuộc Gắn kết tình cảm TCi = 0.808 +0.208LDi +0.135TTi +0.147TNi +0.128DNi +0.141CVi (1) - Kiểm định độ phù hợp mơ hình: Nhìn vào bảng Tóm tắt mơ hình (Phụ lục 8.1) ta thấy hệ số xác định R2 tăng dần, điều khẳng định hàm hồi quy không giảm theo số biến độc lập đưa vào mơ hình sau đảm bảo điều kiện làm liệu Hệ số xác định R2 đạt 0.343 có ý nghĩa có khoảng 34.3% biến thiên Gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức giải thích biến độc lập là: Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Bản chất công việc Tuy nhiên, mô hình thường gặp cố lỗi liệu, áp dụng hệ số R2 hiệu chỉnh (0.326) để phân tích cụ thể mức độ phù hợp mơ hình hồi quy đa biến khơng ảnh hưởng độ lệch phóng đại R2 Với giá trị thấp so với hệ số R2 , việc sử dụng hệ số R2 hiệu chỉnh để đánh giá phù hợp mơ hình an tồn hơn, đảm bảo việc hạn chế thổi phồng mức độ phù hợp mơ hình Hệ số R2 hiệu chỉnh đạt giá trị 0.326 tức cho thấy mơ hình giải thích 32.6% thực tế - Kiểm tra tượng đa cộng tuyến: Hệ số phóng đại phương sai VIF (Bảng 3.4) biến nhỏ 10 nên mơ hình khơng có xảy tượng đa cộng tuyến - Kiểm tra tượng tự tương quan: Hệ số Durbin-Watson có giá trị d = 2.004 (Bảng Tóm tắt mơ hình - Phụ lục 8.1) Tra bảng kết Durbin- Luan van 58 Watson với cỡ mẫu n = 200, bậc tự k’ = k - = 5, mức ý nghĩa α =5% ta dL = 1.718, dU = 1.820 Ta có dU= 1.820 < d = 2.004 < – dL = 2.282 nên kết luận mơ hình khơng tồn tượng tự tương quan - Kiểm tra tượng phương sai không đồng nhất: Sử dụng kiểm định White phần mềm EVIEWS 6.0 để kiểm định Kết Bảng Kiểm định Phương sai không đồng nhất: White (Phụ lục 8.1) cho ta hệ số Prob F(20,179) = 0.0709, Prob Chi-Square(20) = 0.0789, Prob ChiSquare(20) = 0.2394 lớn 0.05 chứng tỏ mơ hình khơng tồn tượng phương sai không đồng - Kiểm định giả thuyết: Yếu tố tác động mạnh đến gắn kết tình cảm yếu tố Phong cách lãnh đạo (B = 0.208), tiếp đến yếu tố Thu nhập (B = 0.147), Bản chất công việc (B = 0.141), Cơ hội đào tạo thăng tiến (B = 0.135), cuối yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp (B = 0.128) Cả nhân tố độc lập tác động thuận chiều với biến phụ thuộc Gắn kết tình cảm Điều đồng nghĩa với giả thuyết + Mức độ thỏa mãn Cơ hội đào tạo thăng tiến tăng mức độ Gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại + Mức độ thỏa mãn Phong cách lãnh đạo tăng mức độ Gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại + Mức độ thỏa mãn Thu nhập tăng mức độ Gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại + Mức độ thỏa mãn Quan hệ với đồng nghiệp tăng mức độ Gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại + Mức độ thỏa mãn Bản chất cơng việc tăng mức độ Gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại Luan van 59 3.4.2 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì nhân viên với tổ chức Tương tự phương pháp phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức Việc phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì nhân viên với tổ chức cho ta kết phân tích thơng qua bảng phân tích ANOVA (Phụ lục 8.2) cho ta thấy gắn kết để trì nhân viên với tổ chức chịu tác động nhân tố: Thu nhập, Cơ hội đào tạo thăng tiến Giá trị Sig kiểm định F nhỏ 0.05 nên kết luận có tồn mối quan hệ hai biến độc lập: Cơ hội đào tạo thăng tiến, Thu nhập với biến phụ thuộc Gắn kết để trì nhân viên tổ chức, hay nói cách khác biến quan sát có tương quan với tổng thể Tiếp theo để thấy rõ mối quan hệ biến, ta tiếp tục kiểm định hệ số hồi quy (Bảng 3.5) Bảng 3.5: Kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì Hệ số chưa chuẩn Hệ số hóa chuẩn hóa Mơ hình B chuẩn t Sig Beta cộng tuyến Dung sai VIF 1.970 225 8.762 000 498 070 450 7.084 000 1.541 264 5.841 000 TN 441 072 398 6.148 000 926 1.079 TT 173 059 191 2.960 003 926 1.079 Hằng số Sai số Chuẩn đoán đa TN Hằng số 1.000 1.000 Biến phụ thuộc: DT (Nguồn: Dữ liệu phân tích SPSS 18.0) Luan van 60 Trong bảng kiểm định hệ số hồi quy (Bảng 3.5) ta thấy tất giá trị Sig kiểm định T nhỏ 0.05 nên kết luận hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê Như vậy, từ hệ số chặn hệ số hồi quy đưa mơ hình hồi quy mẫu sau gồm biến độc lập: Cơ hội đào tạo thăng tiến (B = 0.173), Thu nhập (B = 0.441) với biến phụ thuộc Gắn kết để trì DTi = 1.541 + 0.441TNi + 0.173TTi (2) - Kiểm định độ phù hợp mơ hình: Nhìn vào Bảng Tóm tắt mơ hình (Phụ lục 8.2) ta thấy hệ số xác định R tăng dần, điều khẳng định hàm hồi quy không giảm theo số biến độc lập đưa vào mô hình sau đảm bảo điều kiện làm liệu Hệ số xác định R đạt 0.236 có ý nghĩa có khoảng 23.6% biến thiên Gắn kết để trì nhân viên tổ chức giải thích biến độc lập là: Cơ hội đào tạo thăng tiến, Thu nhập Hệ số R hiệu chỉnh đạt giá trị 0.228 tức cho thấy mơ hình giải thích 22.8% thực tế - Kiểm tra tượng đa cộng tuyến: Hệ số phóng đại phương sai VIF (Bảng 3.5) biến nhỏ 10 nên mơ hình khơng có xảy tượng đa cộng tuyến - Kiểm tra tượng tự tương quan: Hệ số Durbin-Watson có giá trị d = 2.012 (Bảng Tóm tắt mơ hình - Phụ lục 8.2) Tra bảng kết Durbin-Watson với cỡ mẫu n = 200, bậc tự k’ = k - = 2, mức ý nghĩa α =5% ta dL = 1.748, dU = 1.789 Ta có dU= 1.789 < d = 2.012 < – dL = 2.252 nên kết luận mơ hình không tồn tượng tự tương quan - Kiểm tra tượng phương sai không đồng nhất: Sử dụng Luan van 61 kiểm định White phần mềm EVIEWS 6.0 để kiểm định Kết Bảng Kiểm định Phương sai không đồng nhất: White (Phụ lục 8.2) cho ta hệ số Prob F(5,194) = 0.0046, Prob Chi-Square(5) = 0.0053, Prob Chi-Square(5) = 0.0203 nhỏ 0.05 chứng tỏ mơ hình có tồn tượng phương sai không đồng Khắc phục tượng phương sai không đồng phương pháp trọng số t ta dùng Feasible Generalized Least Squares (FGLS) thực theo trường phái White (1980), bước thực hành phần mềm EVIEWS 6.0 trình bày đây3 Mơ hình (2) đưa dạng tổng qt: DT = + 2TN + 3TT +u Gõ hộp lệnh EVIEWS 6.0 lệnh sau → Chạy mơ hình gốc: LS DT C TN TT → Tạo biến phần dư: GENR U1=RESID^2 → Chạy hồi quy phụ: LS U1 C TN TT TN2 TT2 TN*TT → Thực lệnh: FORECAST U1F → Tạo biến: GENR NUM1=U1F>0 → Tạo biến: GENR UMOI1=(NUM1*U1F)+(1-NUM1)*U1 → Tạo biến trọng số: GENR WT1=1/@SQRT(UMOI1) Tiếp tục thao tác bước trình tự hướng dẫn Trần Đức Luân (2009) phần mềm EVIEWS 6.0 ta kết Bảng 3.6 sau Trần Đức Luân (2009), Hướng dẫn thực hành kinh tế lượng phần mềm Eview, Tài liệu phát cho sinh viên, Trường Đại học Nông lâm Thành phố Hồ Chí Minh – Khoa Kinh tế Luan van 62 Bảng 3.6: Kiểm định White khắc phục Phương sai không đồng hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì Kiểm định Phương sai không đồng nhất: White F-statistic 0.838489 Prob F(5,194) 0.5238 Obs*R-squared 4.230680 Prob Chi-Square(5) 0.5167 Scaled explained SS 2.923108 Prob Chi-Square(5) 0.7118 Biến phụ thuộc: WGT_RESID^2 Phương pháp: Bình phương bé Tổng số mẫu quan sát: 200 Biến Hệ số C 0.095558 0.425129 0.224773 0.8224 WGT^2 0.615243 1.059726 0.580569 0.5622 TN^2*WGT^2 0.044859 0.095989 0.467333 0.6408 TN*WGT^2 0.030457 0.476397 0.063933 0.9491 TN*TT*WGT^2 -0.118936 0.170664 -0.696901 0.4867 TT^2*WGT^2 0.047070 0.067977 0.4895 R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Sai số chuẩn t-Statistic 0.692441 Prob 0.021153 Mean dependent var 0.536103 -0.004075 S.D dependent var 0.641406 S.E of regression 0.642711 Akaike info criterion 1.983298 Sum squared resid 80.13707 Schwarz criterion 2.082248 Hannan-Quinn criter 2.023342 Durbin-Watson stat 2.153223 Log likelihood -192.3298 F-statistic 0.838489 Prob(F-statistic) 0.523844 (Nguồn: Dữ liệu phân tích EVIEWS 6.0) Nhìn vào kết Bảng 3.6, ta có hệ số Prob F(5,194) = 0.5238, Prob Chi-Square(5) = 0.5167, Prob Chi-Square(5) = 0.7118 lớn 0.05 nên kết luận mơ hình khơng cịn tồn tượng phương sai không đồng Luan van 63 Đồng thời cho ta kết kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến Gắn kết để trì sau khắc phục tượng phương sai không đồng (Bảng 3.7) sau Bảng 3.7: Kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì sau khắc phục Phương sai không đồng Biến Hệ số Sai số chuẩn t-Statistic Prob C 1.493572 0.254207 5.875409 0.0000 TN 0.431290 0.074868 5.760673 0.0000 TT 0.197906 0.058396 3.389044 0.0008 Thống kê có trọng lượng R2 0.283935 Mean dependent var 3.595730 R2 hiệu chỉnh 0.276665 S.D dependent var 1.505729 S.E of regression 0.737745 Akaike info criterion 2.244448 Sum squared resid 107.2206 Schwarz criterion 2.293923 Hannan-Quinn criter 2.264470 Durbin-Watson stat 2.118359 Log likelihood -221.4448 F-statistic 39.05734 Prob(F-statistic) 0.000000 Thống kê trọng lượng R2 0.235465 Mean dependent var 3.512000 R2 hiệu chỉnh 0.227703 S.D dependent var 0.884773 S.E of regression 0.777542 Sum squared resid 119.1006 Durbin-Watson stat 2.013832 (Nguồn: Dữ liệu phân tích EVIEWS 6.0) Dựa vào kết Bảng 3.7 trên, phương trình hồi quy mẫu (2) sau khắc phục tượng phương sai không đồng có dạng DT’i = 1.493 + 0.431TN’i + 0.197TT’i (3) Luan van 64 + Mơ hình hồi quy sau khắc phục tượng phương sai không đồng có hệ số xác định R2 đạt 0.284 có nghĩa có khoảng 28.4% biến thiên Gắn kết để trì nhân viên tổ chức giải thích biến độc lập là: Cơ hội đào tạo thăng tiến, Thu nhập - Kiểm định giả thuyết: Yếu tố tác động mạnh đến gắn kết để trì yếu tố Thu nhập (B = 0.431) tiếp đến yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến (B = 0.197) Cả nhân tố độc lập tác động thuận chiều với biến phụ thuộc Gắn kết để trì Điều đồng nghĩa với giả thuyết: + Mức độ thỏa mãn Thu nhập tăng mức độ Gắn kết để trì nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại + Mức độ thỏa mãn Cơ hội đào tạo thăng tiến tăng mức độ Gắn kết để trì nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại 3.4.3 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức Tương tự cách phân tích Ta tiếp tục phân tích hồi quy cho biến phụ thuộc cuối Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức Kết phân tích bảng ANOVA (Phụ lục 8.3) cho ta thấy Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức chịu tác động nhân tố: Thu nhập, Phong cách lãnh đạo, Bản chất công việc Giá trị Sig kiểm định F nhỏ 0.05 nên kết luận có tồn mối quan hệ biến độc lập: Thu nhập, Phong cách lãnh đạo, Bản chất công việc với biến phụ thuộc Gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức, hay nói cách khác biến quan sát có tương quan với tổng thể Tiếp theo để thấy rõ mối quan hệ biến, ta tiếp tục kiểm định hệ số hồi quy (Bảng 3.8) Luan van 65 Bảng 3.8: Kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức Hệ số Hệ số chưa chuẩn Chuẩn đốn đa chuẩn hóa cộng tuyến hóa Mơ hình t Sig Sai số Dung B Beta VIF chuẩn sai Hằng số 1.514 219 6.921 000 TN 565 068 506 8.256 000 1.000 1.000 Hằng số 934 287 3.252 001 TN 487 072 436 6.790 000 873 1.146 LD 236 078 195 3.038 003 873 1.146 Hằng số 684 311 2.199 029 TN 441 075 395 5.894 000 791 1.265 LD 177 083 146 2.137 034 761 1.315 CV 172 086 141 2.006 046 719 1.390 Biến phụ thuộc: DD (Nguồn: Dữ liệu phân tích SPSS 18.0) Trong bảng kiểm định hệ số hồi quy (Bảng 3.8) trên, ta thấy tất giá trị Sig kiểm định T nhỏ 0.05 nên kết luận hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê Như vậy, từ hệ số chặn hệ số hồi quy đưa mơ hình hồi quy mẫu sau gồm biến độc lập: Thu nhập (B = 0.441), Phong cách lãnh đạo (B = 0.177), Bản chất công việc (B = 0.172) với biến phụ thuộc Gắn kết đạo đức DDi = 0.684 + 0.441TNi + 0.177LDi + 0.172CVi (4) - Kiểm định độ phù hợp mơ hình: Nhìn vào Bảng Tóm tắt mơ hình (Phụ lục 8.3) ta thấy hệ số xác định R2 tăng dần, điều khẳng định hàm hồi quy không giảm theo số biến độc lập đưa vào mơ hình sau đảm bảo điều kiện làm liệu Hệ số xác định R2 đạt 0.304 có ý nghĩa có khoảng 30.4% biến thiên Gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức giải thích biến độc lập là: Thu nhập, Phong cách lãnh đạo, Luan van 66 Bản chất công việc Hệ số R2 hiệu chỉnh đạt giá trị 0.293 tức cho thấy mơ hình giải thích 29.3% thực tế - Kiểm tra tượng đa cộng tuyến: Hệ số phóng đại phương sai VIF (Bảng 3.8) biến nhỏ 10 nên mơ hình khơng có xảy tượng đa cộng tuyến - Kiểm tra tượng phương sai không đồng nhất: Sử dụng kiểm định White phần mềm EVIEWS 6.0 để kiểm định Kết Bảng Kiểm định Phương sai không đồng nhất: White (Phụ lục 8.3) cho ta hệ số Prob F(9,190) = 0.1058, Prob Chi-Square(9) = 0.1076, Prob Chi-Square(9) = 0.2801 lớn 0.05 chứng tỏ mơ hình khơng tồn tượng phương sai không đồng - Kiểm tra tượng tự tương quan: Hệ số Durbin-Watson có giá trị d = 1.534 (Bảng Tóm tắt mơ hình - Phụ lục 8.3) Tra bảng kết Durbin-Watson với cỡ mẫu n = 200, bậc tự k’ = k - = 3, mức ý nghĩa α =5% ta dL = 1.738, dU = 1.799 Ta có dU= 1.799 > dw = 1.534 nên mơ hình có xảy tượng tự tương quan Để khắc phục tượng tự tương quan này, ta sử dụng thủ tục bước để ước lượng Durbin – Watson đề xuất sau Từ công thức phần kiểm định d Durbin – Watson: d Suy 2(1 - ) (hệ số tự tương quan bậc mẫu, ước lượng tương quan chuỗi bậc ) 1- 1- 0.23 Sau có kết , ta đổi biến (với < t ≤ 200): CV’t = CVt – 0.23*CV(t-1) Nguyễn Quang Dong (2008), Bài giảng Kinh tế lượng, Nhà xuất Giao thông vận tải, Hà nội - 2008 Luan van 67 DN’t = DNt – 0.23*DN(t-1) TN’t = TNt – 0.23*TN(t-1) TT’t = TTt – 0.23*TT(t-1) LD’t = LDt – 0.23*LD(t-1) VH’t = VHt – 0.23*VH(t-1) DD’t = DDt – 0.23*DD(t-1) Tiếp theo tiến hành ước lượng hồi quy phương pháp bình phương nhỏ thơng thường biến đổi biến Nghĩa cách sử dụng phần mềm SPSS 18.0 ta tiến hành hồi quy biến độc lập CV’t, DN’t, TN’t, TT’t, LD’t, VH’t theo biến phụ thuộc DD’t phương pháp Stepwise, ta kết hệ số Durbin-Watson Bảng Tóm tắt mơ hình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức sau khắc phục tượng tự tương quan (Bảng 3.9) Bảng 3.9: Bảng Tóm tắt mơ hình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức sau khắc phục tượng tự tương quan Tóm tắt mơ hìnhd R bình Mơ R bình Ước lượng sai DurbinR phương hiệu hình phương số tiêu chuẩn Watson chỉnh 499a 249 245 75380 b 530 281 273 73950 c 544 296 285 73362 2.038 a Biến độc lập: (Hằng số), TN’t b Biến độc lập: (Hằng số), TN’t, CV’t c Biến độc lập: (Hằng số), TN’t, CV’t, LD’t d Biến phụ thuộc: DD’t (Nguồn: Dữ liệu phân tích SPSS 18.0) Nhìn vào Bảng 3.9 trên, ta có giá trị d’ = 2.038 Với kết d’ ta có dU= 1.799 < d’ = 2.038 < – dL = 2.262 nên kết luận mơ hình khơng cịn tồn tượng tự tương quan Đồng thời cho ta kết kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức sau khắc Luan van 68 phục tượng tự tương quan Bảng 3.10 Bảng 3.10: Kiểm định hệ số hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức sau khắc phục Tự tương quan Hệ số chưa chuẩn hóa Mơ hình B hóa Sai số chuẩn Chuẩn đoán đa chuẩn t Sig cộng tuyến Dung Beta sai VIF 1.285 177 7.282 000 TN’t 542 067 499 8.099 000 Hằng số 816 235 3.472 001 TN’t 470 070 433 6.714 000 879 1.137 CV’t 230 078 190 2.955 004 879 1.137 Hằng số 604 255 2.366 019 TN’t 435 072 400 6.078 000 828 1.207 CV’t 174 082 144 2.120 035 780 1.282 LD’t 163 080 139 2.043 042 779 1.284 Hằng số Hệ số 1.000 1.000 Biến phụ thuộc: DD’t (Nguồn: Dữ liệu phân tích SPSS 18.0) Dựa vào kết Bảng 3.10 trên, phương trình hồi quy tuyến tính mẫu (4) sau khắc phục tượng tự tương quan có dạng DD’ti = 0.604 + 0.435TN’ti + 0.174 CV’ti + 0.163LD’ti (5) + Mơ hình sau khắc phục tượng tự tương quan có hệ số xác định R2 Bảng 3.9 đạt 0.296 có nghĩa có khoảng 29.6% biến thiên Gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức giải thích biến độc lập là: Thu nhập, Phong cách lãnh đạo Bản chất công việc Luan van 69 - Kiểm định giả thuyết: Yếu tố tác động mạnh đến Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức Công ty DOTHICO yếu tố Thu nhập (hệ số B = 0.435), tiếp đến yếu tố Bản chất công việc (B = 0.174), cuối yếu tố Phong cách lãnh đạo (B = 0.163) Cả nhân tố độc lập tác động thuận chiều với biến phụ thuộc Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức Điều đồng nghĩa với giả thuyết - Mức độ thỏa mãn Thu nhập tăng mức độ Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại - Mức độ thỏa mãn Phong cách lãnh đạo tăng mức độ Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại - Mức độ thỏa mãn Bản chất công việc tăng mức độ Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại Tóm lại, qua q trình nghiên cứu định lượng, bước phân tích thống kê mơ tả, phân tích độ tin cậy thang đo hệ số kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy hệ thống hóa yếu tố ảnh hưởng đến Gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức gồm yếu tố: Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Thu nhập, Quan hệ với đồng nghiệp, Bản chất công việc với 19 biến quan sát tương ứng; yếu tố ảnh hưởng đến Gắn kết để trì nhân viên tổ chức gồm yếu tố: Cơ hội đào tạo thăng tiến, Thu nhập với biến quan sát tương ứng; yếu tố ảnh hưởng đến Gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức gồm yếu tố: Thu nhập, Phong cách lãnh đạo, Bản chất công việc tương ứng với 15 biến quan sát Mơ hình hiệu chỉnh (Hình 3.1) khái qt hóa kết q trình phân tích yếu tố thực ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Công ty DOTHICO sau Luan van 70 0.135 (0.005) Cơ hội đào tạo thăng tiến GẮN KẾT VÌ TÌNH CẢM 0.208 (0.003) 0.147 (0.014) 0.128 (0.031) Phong cách lãnh đạo 0.141 (0.045) 0.197 (0.000) GẮN KẾT ĐỂ DUY TRÌ Thu nhập 0.431 (0.000) 0.163 (0.042) Quan hệ với đồng nghiệp 0.435 (0.000) GẮN KẾT VÌ ĐẠO ĐỨC 0.174 (0.035) Bản chất cơng việc Hình 3.1: Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với Cơng ty DOTHICO Luan van 71 3.5 PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI MỘT YẾU TỐ (ONE-WAY ANOVA) 3.5.1 Kiểm định mức độ gắn kết theo vị trí cơng tác Kết kiểm định mức độ gắn kết theo vị trí công tác phần mềm SPSS 18.0 thể Phụ lục 9.1 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét khác biệt mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo vị trí cơng tác Theo bảng Kiểm định tính đồng phương sai, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.081, sig (DT) = 0.327, sig (DD) = 0.214 lớn 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết nhân viên tổ chức nhóm vị trí cơng tác khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.104, sig (DT) = 0.445, sig (DD) = 0.698 lớn 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo vị trí cơng tác khác Như vậy, ta kết luận gắn kết nhân viên tổ chức vị trí cơng tác khác 3.5.2 Kiểm định mức độ gắn kết theo phận công tác Kết kiểm định mức độ gắn kết theo phận công tác phần mềm SPSS 18.0 thể Phụ lục 9.2 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét khác biệt mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo phận công tác Theo bảng Kiểm định tính đồng phương sai, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.459 , sig (DT) = 0.367, sig (DD) = 0.504 lớn 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết nhân viên tổ chức nhóm phận cơng tác khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng Luan van 72 Theo kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.399, sig (DT) = 0.483, sig (DD) = 0.672 lớn 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo phận cơng tác khác Như vậy, ta kết luận gắn kết nhân viên tổ chức phận công tác khác 3.5.3 Kiểm định mức độ gắn kết theo giới tính Kết kiểm định mức độ gắn kết theo giới tính phần mềm SPSS 18.0 thể Phụ lục 9.3 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét khác biệt mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo giới tính Theo bảng Kiểm định tính đồng phương sai, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.377, sig (DT) = 0.700, sig (DD) = 0.713 lớn 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết nhân viên tổ chức theo nhóm giới tính khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.800, sig (DT) = 0.638, sig (DD) = 0.535 lớn 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo giới tính khác Như vậy, ta kết luận gắn kết nhân viên tổ chức theo giới tính khác 3.5.4 Kiểm định mức độ gắn kết theo trình độ học vấn Kết kiểm định mức độ gắn kết theo trình độ học vấn phần mềm SPSS 18.0 thể Phụ lục 9.4 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét khác biệt mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo trình độ học vấn Theo bảng Kiểm định tính đồng phương sai, với mức ý nghĩa Luan van 73 sig (DT) = 0.424, sig (DD) = 0.227 lớn 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết nhân viên tổ chức nhóm theo trình độ học vấn khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng để phân tích cho hai biến gắn kết để trì gắn kết đạo đức theo biến trình độ học vấn Tuy nhiên, ta lại có mức ý nghĩa Sig gắn kết tình cảm từ bảng Kiểm định tính đồng phương sai sig (TC) = 0.045 nhỏ 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết nhân viên tổ chức tình cảm theo trình độ học vấn khơng tương đương Do đó, kết phân tích từ bảng So sánh bội kiểm định Dunnett’s T3 sử dụng cho biến phân tích gắn kết tình cảm theo trình độ học vấn Theo kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.588, sig (DT) = 0.505, sig (DD) = 0.825 lớn 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo trình độ học vấn khác Như vậy, ta kết luận gắn kết nhân viên tổ chức trình độ học vấn khác Theo kết phân tích sâu ANOVA thể bảng So sánh bội kiểm định Dunnett’s T3 sử dụng cho biến phân tích gắn kết tình cảm theo trình độ học vấn ta thấy giá trị Sig lớn 0.05 nên ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa mức độ gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức theo trình độ học vấn khác 3.5.5 Kiểm định mức độ gắn kết theo thâm niên công tác Kết kiểm định mức độ gắn kết theo thâm niên công tác phần mềm SPSS 18.0 thể Phụ lục 9.5 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét khác biệt mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo thâm niên cơng tác Theo bảng Kiểm định tính đồng phương sai, với mức ý Luan van 74 nghĩa Sig (TC) = 0.245 lớn 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức nhóm theo thâm niên cơng tác khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng để phân tích cho biến gắn kết tình cảm theo biến thâm niên cơng tác Bên cạnh đó, ta lại có mức ý nghĩa Sig gắn kết để trì gắn kết đạo đức từ bảng Kiểm định tính đồng phương sai Sig (DT) = 0.019 Sig (DD) = 0.002 nhỏ 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết nhân viên tổ chức để trì gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức theo thâm niên công tác khơng tương đương hay có khác biệt Do đó, kết phân tích từ bảng So sánh bội với kiểm định Dunnett’s T3 sử dụng cho biến phân tích gắn kết để trì gắn kết đạo đức theo thâm niên cơng tác Theo kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.473, sig (DT) = 0.756, sig (DD) = 0.645 lớn 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo thâm niên công tác khác Như vậy, ta kết luận gắn kết nhân viên tổ chức thâm niên công tác khác Theo kết phân tích sâu ANOVA thể bảng So sánh bội kiểm định Dunnett’s T3 sử dụng cho biến phân tích gắn kết để trì gắn kết đạo đức theo thâm niên cơng tác, ta thấy giá trị Sig lớn 0.05 nên ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa mức độ gắn kết để trì gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức theo thâm niên công tác khác 3.5.6 Kiểm định mức độ gắn kết theo độ tuổi Kết kiểm định mức độ gắn kết theo độ tuổi nhân viên phần mềm SPSS 18.0 thể Phụ lục 9.6 Luan van 75 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét khác biệt mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo độ tuổi Theo bảng Kiểm định tính đồng phương sai, với mức ý nghĩa Sig (TC) = 0.005, Sig (DT) = 0.011, Sig (DD) = 0.006 nhỏ 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết nhân viên tổ chức nhóm theo độ tuổi có khác biệt cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết phân tích sâu ANOVA sử dụng để phân tích trường hợp Theo kết phân tích sâu ANOVA thể bảng So sánh bội kiểm định Dunnett’s T3 sử dụng cho biến phân tích gắn kết nhân viên với tổ chức theo độ tuổi, ta thấy giá trị Sig biến lớn 0.05 nên ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo độ tuổi khác 3.5.7 Kiểm định mức độ gắn kết theo thu nhập Kết kiểm định mức độ gắn kết theo thu nhập phần mềm SPSS 18.0 thể Phụ lục 9.7 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét khác biệt mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo thu nhập Theo bảng Kiểm định tính đồng phương sai, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.118, sig (DT) = 0.701, sig (DD) = 0.573 lớn 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết nhân viên tổ chức nhóm thu nhập khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.834, sig (DT) = 0.505, sig (DD) = 0.936 lớn 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo mức thu nhập khác Như vậy, ta kết Luan van 76 luận gắn kết nhân viên tổ chức mức thu nhập khác 3.5.8 Kiểm định mức độ gắn kết theo việc làm thêm Kết kiểm định mức độ gắn kết theo việc làm thêm nhân viên phần mềm SPSS 18.0 thể Phụ lục 9.8 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét khác biệt mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo việc làm thêm Theo bảng Kiểm định tính đồng phương sai, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.227, sig (DT) = 0.710, sig (DD) = 0.154 lớn 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết nhân viên tổ chức việc có làm thêm nhân viên khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig (DT) = 0.238, sig (DD) = 0.488 lớn 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết để trì gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức theo việc làm thêm nhân viên Như vậy, ta kết luận gắn kết để trì gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức có làm việc thêm khác hay không Tuy nhiên, mức ý nghĩa Sig (TC) = 0.048 nhỏ 0.05 kết luận có khác biệt nhóm nhân viên làm thêm nhóm nhân viên khơng làm thêm ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức 3.5.9 Kiểm định mức độ gắn kết theo chuyển việc Kết kiểm định mức độ gắn kết theo số lần chuyển việc nhân viên từ thức làm đến thời điểm khảo sát phần mềm SPSS 18.0 thể Phụ lục 9.9 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét khác biệt mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo mức độ Luan van 77 chuyển việc nhân viên Theo bảng Kiểm định tính đồng phương sai, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.393, sig (DT) = 0.219, sig (DD) = 0.329 lớn 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết nhân viên tổ chức việc chuyển công tác hay khơng nhân viên khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig (TC) = 0.922, sig (DT) = 0.941, sig (DD) = 0.531 lớn 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo số lần chuyển việc nhân viên khác Như vậy, ta kết luận gắn kết nhân viên tổ chức nhóm chuyển việc nhân viên khác Tóm lại, qua bước phân tích phương sai yếu tố (One-Way Anova) kiểm định T-test phân tích ANOVA cho ta kết sau: khơng có khác biệt mức độ gắn kết nhân viên với cơng ty DOTHICO theo vị trí cơng tác, phận cơng tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập, việc làm thêm, chuyển việc Tuy nhiên, có khác biệt nhóm nhân viên làm thêm nhóm nhân viên khơng làm thêm ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức Luan van 78 CHƯƠNG HÀM Ý ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN TRỊ Từ kết nghiên cứu chương trước cho ta biết yếu tố thực ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với công ty DOTHICO Bên cạnh đó, qua nghiên cứu cịn đánh giá mức độ gắn kết nhân viên với công ty, mức độ quan trọng yếu tố Tuy nhiên, nghiên cứu có hạn chế định nên chương trình bày (1) Bình luận kết nghiên cứu, (2) Một số kiến nghị nhằm nâng cao gắn kết nhân viên công ty DOTHICO (3) Những hạn chế đề tài 4.1 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1.1 Đánh giá gắn kết nhân viên với công ty DOTHICO Sự gắn kết nhân viên tổ chức đánh giá thông qua cảm nhận CB-CNV lợi ích Cơng ty DOTHICO họ mang lại từ nhân tố đưa vào nghiên cứu khảo sát thực tiễn, giá trị cảm nhận nhân viên lợi ích từ nhân tố mang lại cao dẫn đến gắn kết nhân viên với tổ chức cao ngược lại Thông qua số liệu thu thập từ việc khảo sát thực tiễn góp phần đánh giá gắn kết nhân viên với công ty DOTHICO bắt nguồn từ yếu tố cụ thể để đưa sách nhằm nâng cao mức độ gắn kết nhân viên tổ chức Bảng 4.1: Bảng cảm nhận nhân viên nhân tố Biến quan sát Giá trị trung bình Biến độc lập 1.1 Bản chất công việc 3.50 Công việc sử dụng kỹ khác 3.52 Luan van 79 Công việc có chế phản hồi đánh giá cấp Cơng việc có tầm quan trọng định hoạt động công ty 3.61 3.58 Được quyền định số vấn đề công việc 3.43 Công việc phù hợp với lực 3.41 Công việc thú vị 3.44 Được chủ động công việc 3.54 1.2 Cơ hội đào tạo thăng tiến 3.34 Cơ hội thăng tiến cho người có lực 3.17 Đào tạo cho nhân viên kỹ cần thiết công việc 3.50 Tạo điều kiện cho nhân viên học tập 3.37 1.3 Phong cách lãnh đạo 3.48 Sự dễ giao tiếp với cấp 3.50 Sự hỗ trợ cấp cần thiết 3.50 Sự quan tâm cấp 3.23 Năng lực cấp 3.84 Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên 3.46 Cấp đối xử công với nhân viên 3.36 1.4 Quan hệ với đồng nghiệp 3.73 Sự hỗ trợ đồng nghiệp cần thiết 3.62 Sự thỏa mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp 3.86 Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết tốt 3.79 Đồng nghiệp người đáng tin cậy 3.62 Phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp 3.79 1.5 Thu nhập 3.10 Mức lương trả phù hợp với lực làm việc 3.12 Luan van 80 Tiền lương trả công nhân viên 2.84 Mức lương trả phù hợp với mức lương thị trường 3.27 Tiền thưởng tương xứng với kết cơng việc 3.17 1.6 Văn hóa cơng ty 3.58 Chính sách khen thưởng - kỷ luật công ty thi hành cách công nghiêm minh Tất nhân viên công ty tôn trọng cho dù họ vị trí Khi có xung đột xảy ra, người ln đồn kết với để giải Tổ chức buổi giao lưu thi đua phòng ban với 3.61 3.82 3.84 3.08 Biến phụ thuộc 2.1 Gắn kết tình cảm 3.44 Tự hào giới thiệu công ty nơi lý tưởng để làm việc đối tác kinh doanh đáng tin cậy cho người bên 3.46 ngồi cơng ty biết Cảm thấy vấn đề khó khăn cơng ty vấn đề 3.60 Cảm nhận thành viên gia đình cơng ty 3.27 Cơng ty có nhiều ý nghĩa quan trọng cá nhân 3.43 2.2 Gắn kết để trì 3.51 Sẽ khó khăn để rời khỏi công ty muốn Cuộc sống bị ảnh hưởng nhiều rời bỏ cơng ty vào lúc Cảm thấy có q lựa chọn khác rời bỏ công ty vào lúc Luan van 3.33 3.63 3.58 81 2.3 Gắn kết đạo đức 3.26 Cảm thấy có nghĩa vụ gắn bó làm việc lâu dài với cơng ty 3.13 Cảm thấy có lỗi rời bỏ cơng ty 3.38 Cơng ty xứng đáng với lịng trung thành 3.45 Nếu có lời đề nghị cho cơng việc tốt nơi khác khơng rời bỏ cơng ty 3.11 (Nguồn: Dữ liệu phân tích SPSS 18.0) Dựa vào bảng giá trị trung bình nhân tố ta thấy mức độ gắn kết nhân viên tổ chức giảm dần từ nhân tố: Quan hệ với đồng nghiệp, Văn hóa cơng ty, Bản chất công việc, Phong cách lãnh đạo, Cơ hội đào tạo thăng tiến, cuối yếu tố Thu nhập Nhìn chung mức độ hài lịng hay thỏa mãn CB-CNV nhân tố mức trung bình tương đương nhau, khơng có nhân tố làm cho nhân viên cảm thấy không thỏa mãn thất vọng Tuy nhiên, để biết thỏa mãn nhân viên nhân tố hình thành từ thành phần nào, ta tiếp tục phân tích thỏa mãn nhân tố sau: - Cảm nhận nhân viên nhân tố “Bản chất công việc” Trong nhân tố Bản chất cơng việc thành phần “Cơng việc có chế phản hồi đánh giá cấp trên” nhân viên hài lịng với mức điểm đánh giá trung bình 3.61 Các báo lại khái niệm Bản chất công việc nhân viên đánh giá mức độ hài lòng tương đương báo - Cảm nhận nhân viên nhân tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” So với nhân tố Bản chất cơng việc, hài lịng nhân viên nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến có phần thấp hơn, có thành phần “Đào tạo cho nhân viên kỹ cần thiết công việc” (điểm đánh giá trung Luan van 82 bình 3.5) nhân viên đánh giá cao, yếu tố lại nhân viên đánh giá hài lịng khơng cao mức trung bình - Cảm nhận nhân viên nhân tố “Phong cách lãnh đạo” Các thành phần thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo nhân viên đánh giá mức trung bình Trong thành phần “Năng lực cấp trên” nhân viên đánh giá hài lòng cao với số điểm 3.84 Ngược lại, thành phần “Sự quan tâm cấp trên” công việc nhân viên lại có số điểm đánh giá thấp (3.23) - Cảm nhận nhân viên nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” Thành phần “Sự thỏa mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp” nhân viên đánh giá cao nhóm thành phần đo lường khái niệm Quan hệ với đồng nghiệp với số điểm đánh giá trung bình 3.86 xấp xỉ gần điểm (mức điểm hài lòng) Điều chứng tỏ mối quan hệ công việc nhân viên với đồng nghiệp công ty tốt - Cảm nhận nhân viên nhân tố “Thu nhập” Thu nhập nhân tố có số hài lịng thấp so với nhân tố khảo sát Đáng lưu ý thành phần “Tiền lương trả công nhân viên” nhân viên đánh giá thấp có 2.84 điểm Điều chứng tỏ sách tiền lương công ty chưa thực thi cách công hiệu dẫn đến hài lòng nhân viên nhân tố thấp - Cảm nhận nhân viên nhân tố “Văn hóa cơng ty” Đo lường mức độ cảm nhận nhân viên thành phần “Tổ chức buổi giao lưu thi đua phòng ban với nhau” thấp (đạt điểm trung bình 3.08) số báo đo lường khái niệm Văn hóa cơng ty Điều chứng tỏ cơng tác sinh hoạt, giao lưu phịng ban cơng ty với chưa lãnh đạo công ty thực trọng phát triển Tuy Luan van 83 nhiên, thành phần “Khi có xung đột xảy ra, người ln đoàn kết với để giải quyết” lại nhân viên đánh giá mức hài lòng cao (đạt số điểm trung bình 3.84) chứng tỏ cơng ty có đoàn kết tinh thần tập thể hợp tác với cao công việc 4.1.2 Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức Kết cuối qua trình nghiên cứu phân tích đem lại dựa vào hệ số B đánh giá mức độ quan trọng nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức Hệ số B cao mức độ ảnh hưởng nhân tố cao tác động biến độc lập lên biến phụ thuộc cao Theo kết phân tích hồi quy bội mức độ quan trọng nhân tố tác động đến Gắn kết tình cảm nhân viên cơng ty DOTHICO theo mức độ đánh giá từ cao xuống thấp sau: Phong cách lãnh đạo (hệ số B = 0.208), Thu nhập (B = 0.147), Bản chất công việc (B = 0.141), Cơ hội đào tạo thăng tiến (B = 0.135), cuối yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp (B = 0.128) Kết phân tích hồi quy bội mức độ quan trọng nhân tố tác động đến Gắn kết để trì nhân viên với cơng ty DOTHICO xếp theo mức độ đánh giá từ cao xuống thấp sau: Thu nhập (hệ số B = 0.431) tiếp đến yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến (B = 0.197) Kết phân tích hồi quy bội mức độ quan trọng nhân tố tác động đến gắn kết đạo đức nhân viên công ty DOTHICO theo mức độ đánh giá từ cao xuống thấp sau: Thu nhập (hệ số B = 0.435) tiếp đến yếu tố Bản chất công việc (B = 0.174), cuối yếu tố Phong cách lãnh đạo (B = 0.163) Tuy nhiên, theo cảm nhận trung bình nhân viên đánh giá mức độ quan trọng yếu tố có chênh lệch rõ rệt, bốn nhân tố mà nhân viên đánh giá quan trọng cảm nhận có ảnh hưởng mạnh đến gắn kết nhân viên Luan van 84 tổ chức từ mức độ cảm nhận cao xuống thấp theo thứ tự: "Quan hệ với đồng nghiệp" (3.73), "Văn hóa cơng ty" (3.58), "Bản chất cơng việc" (3.5), "Phong cách lãnh đạo" (3.48) (Xem bảng 4.1) Theo kết phân tích hồi quy yếu tố “Thu nhập” yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp lên thành phần gắn kết nhân viên với tổ chức Gắn kết tình cảm, Gắn kết để trì Gắn kết đạo đức nhân viên Cơng ty DOTHICO Ngược lại, theo cảm nhận thực tế nhân viên lại không vậy, họ cho yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp” yếu tố có tầm quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng cơng việc để từ gắn kết với tổ chức nhân viên Chính khác biệt cho thấy công tác nghiên cứu không thực đơn giản, khác biệt thực tế cảm nhận nhân viên nhân tố kết q trình phân tích hồi quy bội mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn kết nhân viên với tổ chức thường xuyên xảy khác biệt kết mang lại q trình phân tích nghiên cứu tác động nhân tố lên đối tượng khảo sát nghiên cứu thực nghiệm Do đó, nghiên cứu định lượng lượng hóa quan trọng nhân tố thành trọng số cụ thể quan trọng để cơng ty DOTHICO đề kế hoạch, sách nhằm nâng cao mức độ gắn kết nhân viên công ty bỏ qua cảm nhận thực tế nhân viên đưa sách, kế hoạch hay chiến lược trì phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững doanh nghiệp 4.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY DOTHICO Như đề cập phần mục tiêu nghiên cứu đề tài, việc tìm yếu tố thực ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức công ty DOTHICO quan trọng góp phần vào Luan van 85 việc xây dựng kế hoạch, sách hay chiến lược quản trị nhân phù hợp công ty để nâng cao mức độ gắn kết trung thành nhân viên tổ chức Chính lẻ đó, vào kết phân tích, tác giả xin đưa số giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết nhân viên tổ chức công ty DOTHICO sau 4.2.1 Hồn thiện cơng tác nghiên cứu kiểm soát gắn kết nhân viên với tổ chức Thông qua kết nghiên cứu, đề tài cho ta thấy yếu tố thực ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên công ty DOTHICO cách thức đo lường yếu tố đó, điều đem lại hữu ích lớn cho công ty DOTHICO công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên, với thay đổi không ngừng thị trường lao động ngày khó chắn yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức hơm có trì nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với cơng ty tương lai Chính vậy, việc nghiên cứu kiểm sốt nhân tố phải thực thường xuyên theo quy trình tổ chức chặt chẽ khoa học để nắm bắt kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tình hình biến động khơng ngừng thị trường lao động ngày Để thực điều này, phận quản trị nhân công ty DOTHICO cần - Thành lập riêng phận theo dõi, nghiên cứu kiểm tra định kỳ phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty thỏa mãn công việc mức độ gắn kết nhân viên công ty - Xác định mục đích nghiên cứu tìm nhân tố thực ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên cơng ty để từ có biện pháp cải tiến cho phù hợp biết nhân tố ảnh hưởng để đối phó khơng có biện pháp để xử lý cải thiện Có Luan van 86 nắm bắt kịp thời kiểm soát hài lịng cơng việc nhằm nâng cao trung thành mức độ gắn kết nhân viên tổ chức, góp phần ổn định phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho tăng trưởng phát triển bền vững công ty 4.2.2 Giải pháp yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức Qua trình nghiên cứu đề tài, ngồi việc tìm nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức Công ty DOTHICO, kết nghiên cứu đánh giá hài lòng nhân viên, xác định mức độ hài lòng nhân viên nhân tố nghiên cứu từ xác định mức độ gắn kết nhân viên tổ chức Bằng cách sử dụng sách quan tâm, cải tiến nhân tố góp phần nâng cao gắn kết nhân viên công ty Tuy nhiên thực tế công ty thường bị giới hạn lực, nguồn lực nên lúc thời gian ngắn khó cải tiến tất nhân tố, qua kết phân tích cho ta hai kết khác mức độ quan trọng nhân tố (giữa kết phân tích mơ hình hồi quy dựa vào hệ số B kết từ cảm nhận, đánh giá thực tiễn nhân viên) nên tác giả xin đưa giải pháp Công ty nên dựa vào hệ số B để xác định mức độ quan trọng nhân tố, nhân tố có hệ số B cao mức độ quan trọng cao Do đó, thời gian tới cơng ty cần tập trung vào cải tiến nhân tố như: Thu nhập, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp Bản chất công việc Cụ thể sau
Đối với yếu tố “Thu nhập” Qua kết phân tích hồi quy, nhân tố tạo nên gắn kết nhân viên tổ chức thành phần gắn kết là: Gắn kết tình cảm (hệ số B = 0.147), Gắn kết để trì (hệ số B = 0.431) Gắn kết đạo Luan van 87 đức (hệ số B = 0.435), điều cho thấy yếu tố Thu nhập ảnh hưởng lớn đến gắn kết nhân viên với tổ chức Chính tiền lương hay thu nhập yếu tố giữ vai trò quan trọng việc thu hút giữ chân nhân tài tổ chức Vì vậy, để nâng cao mức độ gắn kết nhân viên tổ chức, doanh nghiệp cần tạo công việc phân phối thu nhập, xây dựng sách tưởng thưởng, trợ cấp hợp lý gắn liền với phát triển kinh tế mức sống người lao động cách + Tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập nhân viên với nhân viên doanh nghiệp khác ngành, đánh giá vị trí vai trị nhân viên tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho nhân viên + Thiết lập bảng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể, giúp nhân viên thấy vị trí, vai trị đóng góp thành viên khác công ty + Tránh việc ưu đãi thu nhập (cơng khai) người thân thích, họ hàng doanh nghiệp điều ảnh hưởng đến cảm nhận công người lao động + Phân hạng thiết kế lại bậc lương, thang lương phù hợp vị trí, chức vụ ứng với phận công tác tương ứng nhằm phản ánh trách nhiệm mức độ phức tạp công việc mà nhân viên đảm nhiệm + Xây dựng sách thưởng rõ ràng toàn diện từ ban đầu với mức thưởng cụ thể cho thành tích cụ thể Đến lúc xét thưởng doanh nghiệp phải dựa vào để đề mà thưởng Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc đánh giá khen thưởng xứng đáng, kịp thời theo quy định thống nhất, công công khai, kết hợp khen thưởng tin thần lẫn khen thưởng vật chất Luan van 88
Đối với yếu tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” Qua kết phân tích hồi quy bội, nhân tố tạo nên gắn kết nhân viên tổ chức thành phần gắn kết là: Gắn kết tình cảm (hệ số B = 0.135), Gắn kết để trì (hệ số B = 0.197) Đây lợi mà công ty cần giữ vững phát huy lợi cách + Chú trọng vào công tác đào tạo cho nhân viên kỹ cần thiết công việc Đây biến quan sát nằm thành phần Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên + Lựa chọn hình thức nội dung đào tạo phù hợp với thực tế công việc nhân viên nhằm phát huy kỹ năng, sáng tạo cơng việc trình độ tay nghề chun mơn qua hình thức đào tạo đào tạo chỗ, đào tạo thường xuyên, đào tạo ngắn hạn hay đào tạo dài hạn,… + Luôn tạo điều kiện để thăng tiến cho nhân viên có lực làm việc thực có cống hiến cho phát triển cơng ty Khi có vị trí quản lý trống hay công ty cần ưu tiên xem xét người nổ lực đóng góp cho doanh nghiệp tuyển người quản lý từ bên
Đối với yếu tố “Phong cách lãnh đạo” Sự hài lòng lãnh đạo nhân tố ảnh hưởng mạnh đến gắn kết nhân viên tổ chức cơng ty DOTHICO qua q trình phân tích hồi quy, nhân tố tạo nên gắn kết nhân viên tổ chức thành phần gắn kết là: Gắn kết tình cảm (hệ số B = 0.208), Gắn kết đạo đức (hệ số B = 0.163) Tuy nhiên, qua thực tế cảm nhận từ nhân viên đánh giá mức độ hài lịng nhân tố giá trị trung bình cảm nhận nhân viên yếu tố đạt mức 3.48 điểm, mức đánh giá không cao mức khiêm tốn thang đo likert mức độ nên công ty DOTHICO cần có sách tập trung nhằm cải thiện tốt nhân tố Qua kết phân tích thống kê từ mẫu cho thấy, cấp Luan van 89 cần quan tâm đến nhân viên công việc nhiều cần đối xử công tất nhân viên cấp Nhìn chung, nhân viên đánh giá cao lực cấp họ với mức điểm trung bình 3.84 nhiều điều cấp cần trao dồi cải thiện lực lãnh đạo Do vậy, để nâng cao mức độ trung thành gắn kết nhân viên công ty, nhà lãnh đạo cần + Thể quan tâm đến nhân viên công việc nhằm hiểu rõ nhân viên thơng qua buổi giao lưu họp mặt, tiệc tùng lúc rãnh việc Cấp cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu phát huy mạnh hay hạn chế điểm yếu nhân viên nhằm giúp nhân viên phát huy tốt suất làm việc an tâm làm việc cống hiến cho phát triển lớn mạnh công ty + Lãnh đạo cần đánh giá lực làm việc nhân viên tạo điều kiện cho họ để hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao Nhân viên đánh giá lực góp phần tạo động lực cho họ hăng say làm việc đạt kết cao Tuy nhiên việc đánh giá lực nhân viên việc làm nhạy cảm kết luận việc đánh giá ảnh hưởng đến quyền lợi nhân viên việc xét tăng lương, thưởng hội đào tạo thăng tiến Do vậy, trình đánh giá nhà lãnh đạo cần phải đánh giá lực thực nhân viên, không đánh giá sai đánh giá sai làm nhân viên bất mãn dẫn đến nguy cho việc chuyển chỗ làm việc đến công ty khác điểu tất yếu xảy + Bên cạnh kỹ chun mơn, nhà quản lý cần có uy tín việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân viên nắm bắt tâm lý họ + Nhà quản lý cần thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên việc giải vấn đề nảy sinh công việc, chia sẻ thông tin Luan van 90 kinh doanh với nhóm để nhân viên thấy mối liên quan công việc họ làm kết mà công ty đạt được, có nhân viên cảm thấy coi trọng cảm nhận phát triển cơng ty có phần đóng góp
Đối với yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp” Qua kết phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp đến Gắn kết tình cảm qua hệ số B 0.128 (tức yếu tố quan hệ với đồng nghiệp giải thích 12.8% gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức) Quan hệ tốt đồng nghiệp với tổ chức nhân tố tác động mạnh đến thỏa mãn công việc gắn kết làm việc lâu dài với tổ chức Để nhân viên có mối quan hệ tốt nhà lãnh đạo cần + Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên, môi trường làm việc lý tưởng hiểu môi trường mà người ln có quan tâm chia sẽ, giúp đỡ hướng đến mục tiêu chung tổ chức + Tạo hội giao lưu nhân viên thông qua chương trình học tập nhóm nhằm chia kiến thức kinh nghiệm làm việc với Đây chương trình mang lại hiệu đáng kể việc tạo mối quan hệ gắn bó tốt đẹp nhân viên với Các chương trình cần tổ chức theo đợt, chia thành phịng ban nhóm để khơng làm gián đoạn hoạt động kinh doanh, bắt buộc tất nhân viên phải tham gia tồn chương trình ban tổ chức, sau hoạt động giao lưu chương trình người đồn kết gắn bó làm việc hiệu với + Tạo lập diễn đàn hoạt động thường xuyên (có thể thực trực tuyến) để người từ phòng ban tổ chức tham gia thảo luận vấn đề mà họ quan tâm Luan van 91
Đối với yếu tố “Bản chất công việc” Nhân tố Bản chất công việc nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến gắn kết nhân viên với tổ chức thành phần gắn kết Gắn kết tình cảm (hệ số B = 0.141) Gắn kết đạo đức (hệ số B = 0.174) từ kết phân tích hồi quy Tuy nhiên, qua thực tế cảm nhận từ nhân viên đánh giá mức độ hài lòng nhân tố giá trị trung bình cảm nhận nhân viên yếu tố đạt mức 3.5 điểm, mức đánh giá không cao mức khiêm tốn thang đo likert mức độ nên công ty DOTHICO cần có sách tập trung nhằm cải thiện tốt nhân tố Qua kết phân tích thống kê từ mẫu cho thấy, công việc cần điều chỉnh phù hợp với lực nhân viên (điểm đánh giá trung bình 3.41) cấp cần trao số quyền định để nhân viên tự định số vấn đề cơng việc (điểm đánh giá trung bình 3.43) hai báo nhân viên đánh giá thấp khái niệm chất công việc Do vậy, để nâng cao mức độ hài lòng công việc nâng cao gắn kết nhân viên doanh nghiệp cần + Giao cho nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh họ, giúp nhân viên hiểu rõ công việc họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng công việc họ thực cho phép nhân viên tự quyền định số vấn đề công việc nằm lực họ + Đánh giá kết thực cơng việc nhân viên cách cơng bằng, xác, kịp thời, gắn thành công việc với hội phát triển thăng tiến Những hội thăng tiến công việc cần thông tin đến nhân viên cách rõ ràng, cụ thể cần thực cách công + Thực thiết kế lại công việc nhằm tránh lặp lặp lại, gây nhàm chán thiếu thách thức công việc Có thể kết hợp cơng việc lặp Luan van 92 lại với cơng việc khác làm cho đa dạng có tính thử thách ví dụ công tác nghiên cứu thị trường cần kết hợp với cơng tác quản lý chăm sóc khách hàng, hoạt động giúp cho việc tiếp cận nguồn liệu phục vụ cho việc nghiên cứu dễ dàng thiết thực + Tạo hứng thú công việc, tạo điều kiện cho nhân viên có hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm, giao cho họ cơng việc địi hỏi phải tư nhằm phát huy lực cá nhân, lực làm việc tập thể cung cấp hỗ trợ cần thiết để khơi dậy hứng thú nỗ lực làm việc nhân viên công ty 4.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI Tuy thực mục tiêu nghiên cứu đề đem lại thành đáng kể đề tài tồn số hạn chế sau - Đề tài tập trung nghiên cứu gắn kết nhân viên tổ chức cơng ty DOTHICO, chưa thể khái qt hóa kết nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức cho doanh nghiệp khác ngành hay lĩnh vực hoạt động kinh doanh - Do thời gian kiến thức hạn hẹp nên số nhân tố khác ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên công ty DOTHICO chưa đề cập nghiên cứu như: Thương hiệu công ty, phúc lợi, môi trường làm việc, trao quyền,… Do đó, kiến nghị cho cơng trình nghiên cứu tương lai chủ đề cần đưa nhân tố vào mơ hình để nghiên cứu - Hạn chế đề tài nghiên cứu đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mơ hình lý thuyết phương pháp hồi quy tuyến tính bội Hiện nay, cịn nhiều phương pháp phân tích nhân tố, kiểm định thang đo mơ hình lý thuyết đại cần sử dụng cho q trình phân tích ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM kết xác đáng tin cậy Luan van 93 KẾT LUẬN Yếu tố người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức Do đó, vấn đề tìm nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức cần trọng cần thiết công tác hoạch định quản lý nhân công ty Qua việc nghiên cứu phân tích đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn Công ty cổ phần xây dựng đô thị khu công nghiệp” tác giả mong muốn tìm yếu tố thực ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng việc để từ gắn kết làm việc lâu dài với công ty Trên sở nhận thức thực tế tình hình nhân cơng ty cộng với kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết nhân viên công ty DOTHICO Hi vọng kết nghiên cứu đề tài mang lại góp phần vào việc quản trị nguồn nhân công ty đạt hiệu cao Luan van 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [2] Trần Kim Dung Abraham Moris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam, Tp Hồ Chí Minh: Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005 [3] Nguyễn Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phịng Thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học, tr.145-154 [4] Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn Tp.HCM, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường đại học Kinh tế TP.HCM [5] Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Tạp chí phát triển & hội nhập, tr.54-60 [6] Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phịng Tp Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường đại học Kinh tế TP.HCM [7] Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012), “Sự gắn bó nhân viên Cơng ty Du lịch Khánh Hịa”, Tạp chí phát triển kinh tế, (264) [8] Dale Carnegie Việt Nam (2012), Kết khảo sát Gắn Kết Đội Ngũ Việt Nam - lần 1, Trường Doanh Nhân Đắc Nhân Tâm Việt Nam Tiếng Anh [9] Allen and Meyer (1990), “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization”, Journal of Occupational Psychology, Vol 63, pp.1-18 Luan van 95 [10] Allen and Meyer (1996), “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity”, Journal of Vocational Behavior, Vol.49, pp.252 – 276 [11] Siew P L, Chitpakdee B, Chontawan R (2011), “Factors Predicting Organizational Commitment among Nurses in State Hospital, Malaysia”, The International Medical Journal Malaysia, Vol.10 Number 2, Dec 2011, pages 21-28 [12] Manetje and Martins (2009), “The relationship between organisational culture and organisational commitment”, Southern African Business Review, Vol.13, Number [13] Helena Martins and Teresa Proenỗa (2012), Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Psychometric properties and validation in a population of portuguese hospital workers, Economics and Management FEP, University of Porto, No 471, October 2012 [14] S.M.M.R.Naqvi & Sajid Bashir (2008), IT-expert retention through organizational commitment: A study of pulic sector information technology professionals in Pakistan, Applied Computing and Information (2012), doi: 10.1016/j.aci.2011.11.001 [15] Daniel Cernas Ortiz (2002), Organizational commitment & its antecdents: Empirical evidence from a developing country, University of North Texas, Denton, Texas, 76203 [16] Meyer J P & Herscovithe L (2001), “Commitment in the work place: towards a general model”, Human Resource Management Review, Vol 11, pp 299-326 [17] Hackman J R and Oldham G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Luan van 96 Administrative Sciences, Yale University, USA [18] David L Stum (2001), “Maslow revisited: building the employee commitment pyramid”, Strategy & Leadership, Vol 29(4): Emerald Publishing Luan van PHỤ LỤC CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU THAM KHẢO 1.1 Mơ hình Meyer Allen (1997) (được trích Martins Manetje, 2009) 1.2 Mơ hình Siew, Chitpakdee Chontawan (2011) Hỗ trợ tổ chức Các nhân tố thỏa mãn công việc: - Tiền lương - Quyền tự chủ Gắn kết tổ chức - Yều cầu nhiệm vụ - Chính sách tổ chức - Tương tác - Tình trạng nghề nghiệp Thâm niên cơng tác Luan van 1.3 Mơ hình Daniel (2002) Hỗ trợ từ giám sát Hỗ trợ từ đồng nghiệp Gắn kết tình cảm với Gắn kết tình cảm Gắn kết đạo đức nghề nghiệp Gắn kết để trì với Gắn kết để trì nghề nghiệp Hỗ trợ nhận thức từ cơng ty 1.4 Mơ hình Naqvi Bashir (2008) Các lợi ích (lương, thưởng,…) Sự gắn kết (tình cảm, trì, đạo đức) Đào tạo phát triển Hỗ trợ từ giám sát Luan van 1.5 Mô hình Đỗ Phú Trần Tình cộng (2012) Thu nhập Mục tiêu nghề nghiệp Điều kiện làm việc Quan hệ với đồng nghiệp Khả trì nguồn nhân lực trẻ Quan hệ với lãnh đạo Mức độ trao quyền Khen thưởng, phúc lợi Cơ hội thăng tiến 1.6 Mơ hình Trần Kim Dung Abraham Moris (2005) Bản chất công việc Tiền lương Sự đồng Thăng tiến Sự nỗ lực Đồng nghiệp Sự trung thành Sự giám sát cấp Luan van 1.7 Mơ hình Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012) Mục tiêu HÀI LỊNG Khen thưởng Văn hóa Trao quyền NỖ LỰC Hỗ trợ TỰ HÀO Kiến thức TRUNG THÀNH Thương hiệu Luan van PHỤ LỤC NỘI DUNG THẢO LUẬN (Nghiên cứu định tính) Xin chào Anh/Chị Chúng tơi tiến hành chương trình nghiên cứu khoa học yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức Chúng mong nhận ý kiến nhận xét anh/ chị nội dung thảo luận sau xin anh/chị lưu ý khơng có quan điểm hay sai cả, tất quan điểm anh/chị giúp ích cho chương trình nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo, nhà quản lý công ty Cổ phần Xây dựng Đơ thị Khu cơng nghiệp hồn thiện chiến lược, sách nhân mình.Được đồng ý lãnh đạo Công ty DOTHICO, buổi thảo luận nhóm diễn với góp mặt anh chị sau 1- Anh Lê Trí Viễn – Phó Giám đốc 2- Chị Trần Thị Lệ Dung – Kế tốn trưởng 3- Anh Nguyễn Đức Ngộ – Trưởng Phịng Tổ chức hành 4- Chị Nguyễn Thị Lan – Nhân viên phịng kế tốn 5- Anh Bùi Thanh Hải – Trưởng Phòng Kế hoạch đầu tư 6- Chị Nguyễn Thị Thanh Hương – Trưởng phòng hành chánh nhân 7- Anh Nguyễn Hồng Phong – Nhân viên phòng hành chánh nhân 8- Chị Phạm Thị Lệ Thủy – Nhân viên phòng hành chánh nhân NỘI DUNG THẢO LUẬN Xin anh/ chị cho ý kiến quan điểm cần bổ sung/ chỉnh sửa/ loại bỏ gợi ý yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức Trong yếu tố sau đây, anh/chị cho biết yếu tố quan trọng nhất/ nhì/ ba/ khơng quan trọng tí đến gắn kết nhân viên tổ Luan van chức? Vì sao? Bản chất công việc  Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng kỹ khác  Công việc Anh /Chị có chế phản hồi đánh giá cấp  Anh/chị biết công việc anh/chị làm có tầm quan trọng định hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung cơng ty  Cơng việc cho phép anh/chị có quyền định số vấn đề định để hồn tất cơng việc đương nhiên anh/chị chịu trách nhiệm định Cơng việc phù hợp với lực làm việc anh/chị  Anh/chị cảm thấy cơng việc thú vị  Anh/chị cảm thấy chủ động công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến  Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực  Công ty đào tạo kỹ cần thiết công việc cho anh/chị  Công ty tạo điều kiện cho anh/chị học tập Phong cách lãnh đạo  Anh/chị khơng gặp khó khăn giao tiếp với cấp  Anh/chị nhận hỗ trợ cấp công việc cần thiết  Anh/ chị nhận quan tâm cấp công việc  Cấp anh/chị người có lực  Cấp anh/chị ghi nhận đóng góp anh/chị cơng việc  Cấp anh/chị đối xử công với tất nhân viên cấp Quan hệ với đồng nghiệp  Các đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị cần thiết  Đồng nghiệp anh/chị thoải mái thân thiện  Đồng nghiệp anh/chị tận tâm công việc để mang lại kết Luan van tốt  Đồng nghiệp anh/chị đáng tin cậy  Đồng nghiệp anh/chị phối hợp làm việc tốt với Thu nhập  Mức lương công ty trả phù hợp với lực làm việc anh/chị  Tiền lương trả công nhân viên  Mức lương công ty trả phù hợp với mức lương thị trường  Anh/chị hài lòng với tiền thưởng cho kết cơng việc Văn hóa cơng ty  Chính sách khen thưởng - kỷ luật công ty thi hành cách công nghiêm minh  Tất nhân viên công ty tôn trọng cho dù họ vị trí  Khi có xung đột xảy ra, người cơng ty ln đồn kết với để giải  Công ty thường tổ chức buổi giao lưu thi đua phòng ban với Sự gắn kết  Anh/chị thích thú thảo luận cơng ty với người bên ngồi cơng ty  Anh/chị cảm thấy vấn đề khó khăn cơng ty vấn đề  Anh/chị cảm nhận thành viên gia đình cơng ty  Anh/chị cảm thấy cơng ty có nhiều ý nghĩa quan trọng anh/chị  Anh/chị khó khăn để rời khỏi cơng ty Luan van anh/chị muốn điều  Cuộc sống anh/chị bị ảnh hưởng nhiều rời bỏ công ty vào lúc  Anh/chị cảm thấy có q lựa chọn khác rời bỏ công ty vào lúc  Anh/chị hiểu lý để tiếp tục làm việc công ty hi sinh đòi hỏi cá nhân đáng kể tổ chức khác khơng phù hợp với lợi ích tổng thể nhận anh/chị làm việc công ty  Anh/chị cảm thấy có nghĩa vụ gắn bó làm việc cho cơng ty  Anh/chị cảm thấy có lỗi rời bỏ công ty vào lúc  Công ty xứng đáng với lịng trung thành anh/chị  Nếu có lời đề nghị cho công việc tốt cho anh/chị nơi khác anh/chị khơng rời bỏ cơng ty Ngồi ra, Anh/ chị cịn thấy yếu tố khác mà anh/ chị cho quan trọng khơng? Vì sao? Xin chân thành cảm ơn anh/ chị dành thời gian tham gia khảo sát chúng tôi! Luan van PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI THỬ NGHIỆM Thân gửi anh/chị Hiện thực luận văn tốt nghiệp cần thực nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn Công ty Cổ phần Xây dựng Đơ thị Khu cơng nghiệp” để hồn tất chương trình Sự giúp đỡ anh/chị đóng góp lớn vào kết luận văn Rất mong anh/chị dành thời gian q báu để trả lời câu hỏi nghiên cứu Tôi xin cam đoan thông tin cung cấp anh/chị sử dụng vào mục đích nghiên cứu luận văn giữ bí mật tuyệt đối Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý anh/chị dấu “X” vào số điểm phát biểu sau Với quy ước điểm thang đo sau: 1: Rất không đồng ý 2: Khơng đồng ý 3: Phân vân khơng biết có đồng ý hay không (trung lập) 4: Đồng ý 5: Rất đồng ý (phát biểu hoàn toàn đúng) PHẦN A Ý KIẾN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT Mức độ Bản chất công việc đồng ý Tôi sử dụng kỹ khác công việc Công việc tơi có chế phản hồi đánh giá cấp Công việc tơi có tầm quan trọng định hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung cơng ty Tơi quyền định số vấn đề định công việc nằm lực Cơng việc phù hợp với lực Tôi cảm thấy công việc thú vị Luan van Tôi cảm thấy chủ động cơng việc Cơ hội đào tạo thăng tiến Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực Tôi công ty đào tạo kỹ cần thiết công việc 10 Công ty tạo điều kiện cho học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc Phong cách lãnh đạo 11 Tơi khơng gặp khó khăn việc giao tiếp trao đổi với cấp 12 Tôi nhận hỗ trợ cấp công việc cần thiết 13 Cấp thực quan tâm đến công việc 14 Cấp tơi người có lực 15 Cấp có ghi nhận đóng góp tơi 16 Cấp đối xử công với nhân viên cấp Quan hệ với đồng nghiệp 17 Tôi nhận hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp công việc cần thiết 18 Tôi cảm thấy thỏa mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp 19 Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết tốt 20 Đồng nghiệp người đáng tin cậy 21 Tôi đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với Thu nhập 22 Mức lương công ty trả phù hợp với lực làm việc 23 Tiền lương công ty trả công nhân viên 24 Mức lươnghiện công ty trả phù hợp với mức lương thị trường 25 Tiền thưởng nhận tương xứng với kết làm việc Văn hóa cơng ty 26 Chính sách thi đua khen thưởng – kỷ luật công ty thi hành cách công nghiêm minh Luan van 27 Tất nhân viên công ty tôn trọng cho dù họ vị trí 28 Khi có xung đột xảy ra, người cơng ty ln đồn kết với để giải 29 Công ty thường tổ chức buổi giao lưu thi đua phòng ban với Sự gắn kết 30 Tôi tự hào giới thiệu công ty nơi lý tưởng để làm việc đối tác kinh doanh đáng tin cậy cho người bên ngồi cơng ty biết 31 Tôi cảm thấy vấn đề khó khăn cơng ty vấn đề 32 Tơi cảm nhận thành viên gia đình cơng ty 33 Cơng ty có nhiều ý nghĩa quan trọng cá nhân 34 Tôi cảm thấy khó khăn để rời khỏi cơng ty muốn 35 Cuộc sống bị ảnh hưởng nhiều rời bỏ công ty vào lúc 36 Tôi cảm thấy có q lựa chọn khác rời bỏ công ty vào lúc 37 Một lý để tiếp tục làm việc công ty hi sinh đòi hỏi cá nhân đáng kể tổ chức khác khơng phù hợp với lợi ích tổng thể mà tơi nhận làm việc cơng ty 38 Tơi cảm thấy có nghĩa vụ gắn bó làm việc lâu dài với cơng ty 39 Tơi cảm thấy có lỗi rời bỏ công ty vào lúc 40 Cơng ty xứng đáng với lịng trung thành tơi 41 Nếu có lời đề nghị cho công việc tốt nơi khác tơi khơng rời bỏ cơng ty Luan van PHẦN B THÔNG TIN VỀ ĐÁP VIÊN Anh/chị vui lịng cho biết thơng tin cá nhân sau Anh/chị công tác Phịng:
Kinh tế
Kỹ thuật
Tài - Kế toán
Kế hoạch
Tổ chức hành Vị trí (chức vụ) cơng tác anh/chị doanh nghiệp là:
Nhân viên phận
Cán quản lý phận
Trưởng phịng (ban) tương đương Giới tính:
Nam
Nữ Trình độ học vấn
THPT trở xuống
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học Anh (Chị) công tác công ty:
Dưới năm
Từ -> năm
Từ 3->dưới năm
Từ năm-> 10 năm
Trên 10 năm Độ tuổi Anh (Chị) là:
Dưới 25 tuổi
Từ 25-> 34 tuổi
Từ 35-> 44 tuổi
Từ 45-> 55 tuổi
Trên 55 tuổi Mức thu nhập trung bình tháng (đồng):
Dưới triệu
Từ ->7 triệu
Trên triệu Ngồi cơng việc cơng ty, anh/chị có làm thêm công việc khác để tăng thêm thu nhập không?
Có
Khơng Từ làm, anh/chị chuyển chỗ làm lần?
Chưa chuyển lần
Từ ->5 lần
Từ ->3 lần
Từ lần trở lên Luan van PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC Thân gửi anh/chị Hiện thực luận văn tốt nghiệp cần thực nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị Khu công nghiệp” để hồn tất chương trình Sự giúp đỡ anh/chị đóng góp lớn vào kết luận văn Rất mong anh/chị dành thời gian quý báu để trả lời câu hỏi nghiên cứu Tôi xin cam đoan thông tin cung cấp anh/chị sử dụng vào mục đích nghiên cứu luận văn giữ bí mật tuyệt đối Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý anh/chị dấu “X” vào số điểm phát biểu sau Với quy ước điểm thang đo sau: 1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Phân vân khơng biết có đồng ý hay khơng (trung lập) 4: Đồng ý 5: Rất đồng ý (phát biểu hoàn toàn đúng) PHẦN A Ý KIẾN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT Bản chất công việc Mức độ đồng ý Tôi sử dụng kỹ khác công việc Cơng việc tơi có chế phản hồi đánh giá cấp Cơng việc tơi có tầm quan trọng định hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung cơng ty Luan van Tôi quyền định số vấn đề định công việc nằm lực Công việc phù hợp với lực Tôi cảm thấy công việc thú vị Tôi cảm thấy chủ động công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực Tôi công ty đào tạo kỹ cần thiết công việc 10 Công ty tạo điều kiện cho học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc Phong cách lãnh đạo 11 Tơi khơng gặp khó khăn việc giao tiếp trao đổi với cấp 12 Tôi nhận hỗ trợ cấp công việc cần thiết 13 Cấp thực quan tâm đến công việc 14 Cấp người có lực 15 Cấp có ghi nhận đóng góp tơi 16 Cấp đối xử công với nhân viên cấp Quan hệ với đồng nghiệp 17 Tôi nhận hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp công việc cần thiết 18 Tôi cảm thấy thỏa mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp 19 Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết tốt 20 Đồng nghiệp người đáng tin cậy 21 Tôi đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với Thu nhập 22 Mức lương công ty trả phù hợp với lực làm việc 23 Tiền lương công ty trả công nhân viên 24 Mức lươnghiện công ty trả phù hợp với mức lương thị trường Luan van 25 Tiền thưởng nhận tương xứng với kết làm việc Văn hóa cơng ty 26 Chính sách thi đua khen thưởng – kỷ luật công ty thi hành cách công nghiêm minh 27 Tất nhân viên công ty tôn trọng cho dù họ vị trí 28 Khi có xung đột xảy ra, người công ty đoàn kết với để giải 29 Công ty thường tổ chức buổi giao lưu thi đua phòng ban với Sự gắn kết 30 Tôi tự hào giới thiệu công ty nơi lý tưởng để làm việc đối tác kinh doanh đáng tin cậy cho người bên công ty biết 31 Tơi cảm thấy vấn đề khó khăn cơng ty vấn đề 32 Tơi cảm nhận thành viên gia đình cơng ty 33 Cơng ty có nhiều ý nghĩa quan trọng cá nhân 34 Tơi cảm thấy khó khăn để rời khỏi công ty muốn 35 Cuộc sống bị ảnh hưởng nhiều rời bỏ công ty vào lúc 36 Tơi cảm thấy có q lựa chọn khác rời bỏ công ty vào lúc 37 Tôi cảm thấy có nghĩa vụ gắn bó làm việc lâu dài với cơng ty 38 Tơi cảm thấy có lỗi rời bỏ công ty vào lúc 39 Công ty xứng đáng với lịng trung thành tơi 40 Nếu có lời đề nghị cho cơng việc tốt nơi khác tơi khơng rời bỏ công ty Luan van PHẦN B THƠNG TIN VỀ ĐÁP VIÊN Anh/chị vui lịng cho biết thông tin cá nhân sau: Anh/chị cơng tác Phịng:
Kinh tế
Kỹ thuật
Tài - Kế tốn
Kế hoạch
Tổ chức hành Vị trí (chức vụ) công tác anh/chị doanh nghiệp là:
Nhân viên phận
Cán quản lý phận
Trưởng phòng (ban) tương đương Giới tính:
Nam
Nữ Trình độ học vấn
THPT trở xuống
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học Anh (Chị) công tác công ty:
Dưới năm
Từ -> năm
Từ 3->dưới năm
Từ năm-> 10 năm
Trên 10 năm Độ tuổi Anh (Chị) là:
Dưới 25 tuổi
Từ 25-> 34 tuổi ]
Từ 35-> 44 tuổi
Từ 45-> 55 tuổi
Trên 55 tuổi Mức thu nhập trung bình tháng (đồng):
Dưới triệu
Từ ->7 triệu
Trên triệu Ngồi cơng việc cơng ty, anh/chị có làm thêm cơng việc khác để tăng thêm thu nhập khơng?
Có
Khơng Từ làm, anh/chị chuyển chỗ làm lần?
Chưa chuyển lần
Từ ->5 lần
Từ ->3 lần
Từ lần trở lên Luan van PHỤ LỤC PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MƠ TẢ 5.1 Vị trí cơng tác Vị trí cơng tác Tần suất Nhân viên phận Cán quản lý phận Hợp Trưởng phòng (ban) tương lệ đương Tổng Phần trăm 159 24 17 79.5 12.0 8.5 200 100.0 Phần Tỷ lệ trăm tích lũy hợp lệ 79.5 79.5 12.0 91.5 8.5 100.0 100.0 5.2 Phịng ban cơng tác Phịng ban cơng tác Tần Phần suất trăm Kinh tế 12 6.0 Kỹ thuật 134 67.0 Kế hoạch 31 15.5 Hợp lệ Tài - Kế tốn 12 6.0 Tổ chức hành 11 5.5 Tổng 200 100.0 Phần trăm hợp lệ 6.0 67.0 15.5 6.0 5.5 100.0 Tỷ lệ tích lũy 6.0 73.0 88.5 94.5 100.0 5.3 Giới tính Hợp lệ Nam Nữ Tổng Giới tính Tần Phần suất trăm 165 82.5 35 17.5 200 100.0 Luan van Phần trăm hợp lệ 82.5 17.5 100.0 Tỷ lệ tích lũy 82.5 100.0 5.4 Trình độ học vấn THPT trở xuống Trung cấp Hợp lệ Cao đẳng Đại học Tổng Trình độ học vấn Tần Phần suất trăm 117 58.5 30 15.0 3.5 46 23.0 200 100.0 Phần trăm hợp lệ 58.5 15.0 3.5 23.0 100.0 Tỷ lệ tích lũy 58.5 73.5 77.0 100.0 5.5 Thâm niên công tác Thâm niên công tác Tần Phần Phần trăm Tỷ lệ suất trăm hợp lệ tích lũy Dưới năm 66 33.0 33.0 33.0 Từ 1-> năm 92 46.0 46.0 79.0 17 8.5 8.5 87.5 Hợp Từ -> năm lệ Từ năm -> 10 năm 20 10.0 10.0 97.5 Trên 10 năm 2.5 2.5 100.0 Tổng 200 100.0 100.0 5.6 Tuổi tác Dưới 25 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Hợp lệ Từ 45 -> 55 tuổi Trên 55 tuổi Tổng Tuổi tác Tần Phần suất trăm 55 27.5 104 52.0 18 9.0 19 9.5 2.0 200 100.0 Luan van Phần trăm hợp lệ 27.5 52.0 9.0 9.5 2.0 100.0 Tỷ lệ tích lũy 27.5 79.5 88.5 98.0 100.0 5.7 Mức thu nhập trung bình tháng Mức thu nhập trung bình tháng Tần Phần Phần trăm suất trăm hợp lệ Hợp lệ Dưới triệu 123 61.5 61.5 Từ 4-> triệu 58 29.0 29.0 Trên triệu 19 9.5 9.5 Tổng 200 100.0 100.0 Tỷ lệ tích lũy 61.5 90.5 100.0 5.8 Làm thêm công việc khác để tăng thêm nhu nhập Làm thêm công việc khác để tăng thêm thu nhập Hợp lệ Có Khơng Tổng Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy 74 37.0 37.0 37.0 126 63.0 63.0 100.0 200 100.0 100.0 5.9 Chuyển chỗ làm việc từ làm Chuyển chỗ làm việc từ làm Tần Phần Phần trăm suất trăm hợp lệ Chưa chuyển lần 73 36.5 36.5 118 59.0 59.0 Hợp Từ 1-> lần lệ Từ 4-> lần 4.5 4.5 Tổng 200 100.0 100.0 Luan van Tỷ lệ tích lũy 36.5 95.5 100.0 PHỤ LỤC PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 6.1 Bản chất công việc Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha 845 Số biến quan sát Thống kê biến Công việc sử dụng kỹ khác Công việc có chế phản hồi đánh giá cấp Cơng việc có tầm quan trọng định hoạt động công ty Được quyền định số vấn đề công việc Công việc phù hợp với lực Công việc thú vị Được chủ động công việc Giá trị Độ lệch Số trung chuẩn mẫu bình 3.5200 1.01724 200 3.6050 1.05572 200 3.5750 81714 200 3.4250 91023 200 3.4100 3.4350 3.5400 89212 1.01039 1.04107 200 200 200 Thống kê biến tổng Trung Phương sai Hệ số bình Hệ số thang đo Cronbach's thang đo tương quan loại bỏ Alpha nếu loại biến tổng biến loại bỏ biến bỏ biến Công việc sử dụng kỹ 20.9900 17.407 629 820 khác Cơng việc có chế phản hồi 20.9050 17.664 563 831 đánh giá cấp Cơng việc có tầm quan trọng định hoạt động 20.9350 19.267 536 834 công ty Luan van Được quyền định số vấn đề công việc Công việc phù hợp với lực Công việc thú vị Được chủ động công việc 21.0850 18.440 577 828 21.1000 21.0750 20.9700 18.462 16.934 17.265 590 700 628 826 808 820 6.2 Cơ hội đào tạo thăng tiến Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha 761 Số biến quan sát Thống kê biến Cơ hội thăng tiến cho người có lực Đào tạo cho nhân viên kỹ cần thiết công việc Tạo điều kiện cho nhân viên học tập Giá trị trung bình 3.1650 Độ lệch chuẩn Số mẫu 1.01138 200 3.5000 97713 200 3.3650 1.02813 200 Thống kê biến tổng Trung Phương sai Hệ số Hệ số bình thang đo tương Cronbach's thang đo loại bỏ quan biến Alpha nếu loại biến tổng loại bỏ biến bỏ biến Cơ hội thăng tiến cho người có 6.8650 3.082 579 695 lực Đào tạo cho nhân viên kỹ 6.5300 3.165 587 686 cần thiết công việc Tạo điều kiện cho nhân viên học 6.6650 2.948 611 658 tập Luan van 6.3 Phong cách lãnh đạo (lần 1) Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha 786 Số biến quan sát Thống kê biến Giá trị trung bình Sự dễ giao tiếp với cấp 3.5000 Sự hỗ trợ cấp cần thiết 3.5000 Sự quan tâm cấp 3.2250 Năng lực cấp 3.8350 Cấp ghi nhận đóng góp nhân 3.4550 viên Cấp đối xử công với nhân 3.3600 viên Độ lệch Số mẫu chuẩn 96157 200 95106 200 1.02940 200 94458 200 96051 200 1.07057 200 Thống kê biến tổng Trung Phương sai Hệ số bình thang Hệ số tương thang đo Cronbach's đo quan biến loại bỏ Alpha loại bỏ tổng biến loại bỏ biến biến Sự dễ giao tiếp với cấp Sự hỗ trợ cấp cần thiết Sự quan tâm cấp Năng lực cấp Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên Cấp đối xử công với nhân viên 17.3750 13.582 344 797 17.3750 11.743 659 724 17.6500 17.0400 11.636 12.360 605 556 735 749 17.4200 12.647 494 763 17.5150 11.658 566 746 Luan van 6.4 Quan hệ với đồng nghiệp (lần 1) Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha 810 Số biến quan sát Thống kê biến Sự hỗ trợ đồng nghiệp cần thiết Sự thỏa mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết tốt Đồng nghiệp người đáng tin cậy Phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp Giá trị Độ lệch Số trung bình chuẩn mẫu 3.6150 92794 200 3.8600 91355 200 3.7900 91107 200 3.6150 3.7850 88356 90158 200 200 Thống kê biến tổng Trung Phương bình sai thang thang đo đo nếu loại loại bỏ bỏ biến biến Sự hỗ trợ đồng nghiệp cần thiết Sự thỏa mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết tốt Đồng nghiệp người đáng tin cậy Phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach's Alpha loại bỏ biến 15.0500 7.967 546 788 14.8050 7.364 704 739 14.8750 7.427 692 743 15.0500 8.882 385 832 14.8800 7.553 671 750 Luan van 6.5 Thu nhập Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha 755 Số biến quan sát Thống kê biến Giá trị trung Độ lệch Số bình chuẩn mẫu Mức lương trả phù hợp với lực làm việc 3.1200 96450 200 Tiền lương trả công nhân viên 2.8350 98622 200 Mức lương trả phù hợp với mức lương thị 3.2650 1.15388 200 trường Tiền thưởng tương xứng với kết công việc 3.1650 1.09259 200 Thống kê biến tổng Trung Phương Hệ số Hệ số bình thang sai thang tương Cronbach's đo đo quan biến Alpha loại bỏ loại bỏ tổng loại bỏ biến biến biến Mức lương trả phù hợp với 9.2650 6.387 593 678 lực làm việc Tiền lương trả công 9.5500 6.349 581 684 nhân viên Mức lương trả phù hợp với 9.1200 6.076 492 736 mức lương thị trường Tiền thưởng tương xứng với kết 9.2200 6.032 556 696 cơng việc 6.6 Văn hố cơng ty Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha 829 Số biến quan sát Thống kê biến Giá trị Độ lệch trung bình chuẩn Luan van Số mẫu Chính sách khen thưởng - kỷ luật công ty thi hành cách công nghiêm minh Tất nhân viên công ty tôn trọng cho dù họ vị trí Khi có xung đột xảy ra, người ln đồn kết với để giải Tổ chức buổi giao lưu thi đua phòng ban với 3.6050 1.13818 200 3.8150 1.13897 200 3.8400 1.08178 200 3.0750 1.18592 200 Thống kê biến tổng Trung Hệ số Hệ số Phương sai bình thang tương Cronbach's thang đo đo nếu loại bỏ quan biến Alpha loại bỏ biến tổng loại bỏ biến biến Chính sách khen thưởng - kỷ luật cơng ty thi hành 10.7300 7.876 703 762 cách công nghiêm minh Tất nhân viên công ty tôn trọng cho dù họ 10.5200 7.698 738 746 vị trí Khi có xung đột xảy ra, người ln đồn kết với 10.4950 7.960 742 746 để giải Tổ chức buổi giao lưu thi đua phòng ban với 11.2600 8.957 465 870 Luan van 6.7 Gắn kết tình cảm Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha 805 Số biến quan sát Thống kê biến Giá trị trung bình Tự hào giới thiệu cơng ty nơi lý tưởng để làm việc đối tác kinh doanh đáng tin cậy cho người bên ngồi cơng ty biết Cảm thấy vấn đề khó khăn cơng ty vấn đề Cảm nhận thành viên gia đình cơng ty Cơng ty có nhiều ý nghĩa quan trọng cá nhân Độ lệch chuẩn Số mẫu 3.4550 87854 200 3.6000 82059 200 3.2650 1.07263 200 3.4250 82935 200 Thống kê biến tổng Trung bình thang đo loại bỏ biến Tự hào giới thiệu công ty nơi lý tưởng để làm việc đối tác kinh doanh đáng tin cậy cho người bên ngồi cơng ty biết Cảm thấy vấn đề khó khăn cơng ty vấn đề Cảm nhận thành viên gia đình cơng ty Cơng ty có nhiều ý nghĩa quan trọng cá nhân Hệ số Hệ số Phương sai Cronbach's tương thang đo Alpha nếu loại bỏ quan biến loại bỏ biến tổng biến 10.2900 5.061 619 756 10.1450 5.240 630 753 10.4800 4.040 717 708 10.3200 5.505 537 793 Luan van 6.8 Gắn kết để trì Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha 700 Số biến quan sát Thống kê biến Giá trị trung bình Sẽ khó khăn để rời khỏi cơng ty muốn Cuộc sống bị ảnh hưởng nhiều rời bỏ công ty vào lúc Cảm thấy có q lựa chọn khác rời bỏ công ty vào lúc Độ lệch chuẩn Số mẫu 3.3250 1.09791 200 3.6300 1.12223 200 3.5800 1.13580 200 Thống kê biến tổng Trung Hệ số Hệ số Phương sai bình thang tương Cronbach's thang đo đo nếu loại bỏ quan biến Alpha loại bỏ biến tổng loại bỏ biến biến Sẽ khó khăn để rời khỏi cơng ty 7.2100 3.704 505 624 muốn Cuộc sống bị ảnh hưởng nhiều rời bỏ công ty vào 6.9050 3.604 512 615 lúc Cảm thấy có q lựa chọn khác rời bỏ công ty 6.9550 3.490 533 588 vào lúc Luan van 6.9 Gắn kết đạo đức Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha 850 Thống kê biến Số biến quan sát Giá trị trung bình Cảm thấy có nghĩa vụ gắn bó làm việc lâu dài với cơng ty Cảm thấy có lỗi rời bỏ cơng ty Cơng ty xứng đáng với lịng trung thành Nếu có lời đề nghị cho cơng việc tốt nơi khác khơng rời bỏ cơng ty Độ lệch chuẩn Số mẫu 3.1250 99717 200 3.3750 3.4500 1.04875 1.07390 200 200 3.1050 1.16652 200 Thống kê biến tổng Trung bình thang đo loại bỏ biến Cảm thấy có nghĩa vụ gắn bó làm việc lâu dài với cơng ty Cảm thấy có lỗi rời bỏ cơng ty Cơng ty xứng đáng với lịng trung thành Nếu có lời đề nghị cho cơng việc tốt nơi khác khơng rời bỏ công ty Hệ số Phương sai Hệ số tương Cronbach's thang đo quan biến Alpha nếu loại bỏ tổng biến loại bỏ biến 9.9300 8.005 660 823 9.6800 7.656 684 813 9.6050 7.356 724 795 9.9500 7.043 698 808 Luan van 6.10 Phong cách lãnh đạo (lần 2) Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát 797 Thống kê biến Giá trị trung Độ lệch Số bình chuẩn mẫu Sự hỗ trợ cấp cần thiết 3.5000 95106 200 Sự quan tâm cấp 3.2250 1.02940 200 Năng lực cấp 3.8350 94458 200 Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên 3.4550 96051 200 Cấp đối xử công với nhân viên 3.3600 1.07057 200 Thống kê biến tổng Trung Hệ số Hệ số Phương bình thang tương Cronbach's sai thang đo đo loại quan biến Alpha loại bỏ bỏ biến tổng loại bỏ biến biến Sự hỗ trợ cấp cần 13.8750 9.045 635 741 thiết Sự quan tâm cấp 14.1500 8.802 609 748 Năng lực cấp 13.5400 9.335 581 757 Cấp ghi nhận đóng góp 13.9200 9.682 498 782 nhân viên Cấp đối xử công với 14.0150 8.809 571 761 nhân viên Luan van 6.11 Quan hệ với đồng nghiệp (lần 2) Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha 832 Số biến quan sát Thống kê biến Giá trị Độ lệch Số trung chuẩn mẫu bình 3.615 Sự hỗ trợ đồng nghiệp cần thiết 92794 200 3.860 Sự thỏa mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp 91355 200 Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết tốt 3.790 91107 200 3.785 Phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp 90158 200 Thống kê biến tổng Trung Hệ số Phương sai Hệ số bình thang thang đo tương quan Cronbach's đo Alpha nếu loại bỏ biến tổng loại bỏ biến loại bỏ biến biến Sự hỗ trợ đồng nghiệp cần thiết Sự thỏa mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết tốt Phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp 11.4350 5.694 525 847 11.1900 5.130 705 768 11.2600 5.038 737 753 11.2650 5.241 685 777 Luan van PHỤ LỤC PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 7.1 Phân tích nhân tố biến độc lập (lần 1) KMO Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df Sig Giải thích phương sai tổng Tổng bình phương tải Giá trị riêng ban đầu trọng trích Thành % % % phần % Tích Tổng Phương Tổng Phương Tích lũy sai sai lũy 8.135 30.129 30.129 8.135 30.129 30.129 2.533 9.382 39.511 2.533 9.382 39.511 2.067 7.654 47.165 2.067 7.654 47.165 1.735 6.426 53.590 1.735 6.426 53.590 1.568 5.809 59.400 1.568 5.809 59.400 1.277 4.728 64.128 1.277 4.728 64.128 975 3.611 67.739 858 3.179 70.918 793 2.937 73.855 10 666 2.465 76.320 11 646 2.393 78.713 12 622 2.303 81.016 13 558 2.065 83.081 14 539 1.995 85.076 15 522 1.934 87.011 16 476 1.762 88.772 17 421 1.560 90.332 18 391 1.449 91.782 19 377 1.398 93.179 20 328 1.214 94.393 21 296 1.096 95.489 Luan van 841 2721.975 351 000 Tổng bình phương tải trọng xoay % % Tích Tổng Phương lũy sai 3.413 12.642 12.642 3.217 11.916 24.558 2.910 10.777 35.335 2.812 10.414 45.749 2.556 9.466 55.215 2.407 8.913 64.128 22 279 1.033 96.522 23 249 923 97.444 24 219 812 98.256 25 200 740 98.996 26 187 694 99.690 27 084 310 100.000 Phương pháp trích: Phân tích thành phần Ma trận hệ số tải nhân tốa 751 716 695 Thành phần Công việc phù hợp với lực Được chủ động công việc Công việc thú vị Được quyền định số vấn đề công 692 việc Công việc sử dụng kỹ khác 616 Sự hỗ trợ cấp cần thiết 713 Sự quan tâm cấp 712 Năng lực cấp 706 Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên 696 Cấp đối xử công với nhân viên 581 Tạo điều kiện cho nhân viên học tập 506 Tiền thưởng tương xứng với kết công việc 753 Tiền lương trả công nhân viên 720 Mức lương trả phù hợp với mức lương thị 678 trường Mức lương trả phù hợp với lực làm 643 việc Tổ chức buổi giao lưu thi đua phòng 551 ban với Phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp 836 Sự thỏa mái thân thiện làm việc với đồng 835 nghiệp Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt 809 kết tốt Sự hỗ trợ đồng nghiệp cần thiết 537 Luan van 513 Khi có xung đột xảy ra, người ln đồn kết với để giải Tất nhân viên công ty tôn trọng cho dù họ vị trí Chính sách khen thưởng - kỷ luật công ty thi hành cách công nghiêm minh Đào tạo cho nhân viên kỹ cần thiết công việc Cơng việc có tầm quan trọng định 518 hoạt động cơng ty Cơng việc có chế phản hồi đánh giá cấp Cơ hội thăng tiến cho người có lực Phương pháp trích: Phân tích thành phần Phương pháp xoay: Varimax với tiêu chuẩn Kaiser a Phép xoay hội tụ nhân tố trích .934 921 696 690 526 502 7.2 Phân tích nhân tố biến độc lập (lần 2) KMO Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df Sig .821 2346.958 276 000 Giải thích phương sai tổng Tổng bình phương tải Tổng bình phương tải Giá trị riêng ban đầu trọng trích trọng xoay % % % % % Tích % Tích Tổng Phương Tổng Phương Tích Tổng Phương lũy lũy sai sai lũy sai 7.154 2.474 1.906 1.656 1.539 29.808 10.309 7.943 6.901 6.412 29.808 40.117 48.060 54.961 61.373 7.154 2.474 1.906 1.656 1.539 29.808 10.309 7.943 6.901 6.412 Luan van 29.808 40.117 48.060 54.961 61.373 3.229 3.003 2.836 2.547 2.510 13.454 12.513 11.819 10.611 10.460 13.454 25.967 37.786 48.397 58.857 4.645 66.018 1.115 4.645 66.018 1.719 1.115 928 3.867 69.885 837 3.489 73.373 707 2.946 76.319 2.659 78.978 10 638 2.550 81.528 11 612 2.396 83.924 12 575 2.293 86.217 13 550 1.980 88.197 14 475 1.777 89.974 15 427 1.660 91.634 16 398 1.566 93.200 17 376 1.379 94.579 18 331 1.307 95.886 19 314 1.130 97.016 20 271 951 97.967 21 228 848 98.815 22 204 832 99.648 23 200 352 100.000 24 085 Phương pháp trích: Phân tích thành phần 7.161 66.018 Ma trận hệ số tải nhân tốa Công việc phù hợp với lực Được chủ động công việc Công việc thú vị Được quyền định số vấn đề công việc Công việc sử dụng kỹ khác Sự hỗ trợ cấp cần thiết Năng lực cấp Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên Sự quan tâm cấp Cấp đối xử công với nhân viên Luan van Thành phần 754 734 720 684 650 743 725 694 690 587 Tạo điều kiện cho nhân viên học tập Tiền thưởng tương xứng với kết công việc Tiền lương trả công nhân viên Mức lương trả phù hợp với mức lương thị trường Mức lương trả phù hợp với lực làm việc Tổ chức buổi giao lưu thi đua phịng ban với Khi có xung đột xảy ra, người ln đồn kết với để giải Tất nhân viên công ty tôn trọng cho dù họ vị trí Chính sách khen thưởng - kỷ luật cơng ty thi hành cách công nghiêm minh Phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp Sự thỏa mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết tốt Đào tạo cho nhân viên kỹ cần thiết cơng việc Cơng việc có chế phản hồi đánh giá cấp Phương pháp trích: Phân tích thành phần Phương pháp xoay: Varimax với tiêu chuẩn Kaiser a Phép xoay hội tụ nhân tố trích .756 730 690 643 542 938 925 694 850 850 808 693 524 7.3 Phân tích nhân tố biến độc lập (lần 3) KMO Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df Sig Luan van 818 2187.247 253 000 Giải thích phương sai tổng Tổng bình phương tải Giá trị riêng ban đầu trọng trích % % % % Tích Tổng Phương Tổng Phương Tích lũy sai sai lũy 6.747 29.336 29.336 6.747 29.336 29.336 2.436 10.593 39.929 2.436 10.593 39.929 1.904 8.278 48.207 1.904 8.278 48.207 1.619 7.038 55.245 1.619 7.038 55.245 1.535 6.676 61.920 1.535 6.676 61.920 1.075 4.676 66.596 1.075 4.676 66.596 902 3.920 70.516 812 3.532 74.049 706 3.071 77.120 10 637 2.769 79.889 11 611 2.656 82.545 12 570 2.478 85.023 13 510 2.219 87.242 14 427 1.855 89.096 15 404 1.756 90.853 16 376 1.636 92.489 17 332 1.443 93.932 18 321 1.396 95.328 19 312 1.355 96.683 20 263 1.143 97.827 21 209 909 98.736 22 203 884 99.620 23 087 380 100.000 Phương pháp trích: Phân tích thành phần Tổng bình phương tải trọng xoay % % Tích Tổng Phương lũy sai 3.195 13.892 13.892 2.797 12.160 26.053 2.627 11.420 37.473 2.557 11.119 48.592 2.497 10.855 59.447 1.644 7.148 66.596 Ma trận hệ số tải nhân tốa Công việc phù hợp với lực Được chủ động công việc Công việc thú vị Luan van 751 725 724 Thành phần Được quyền định số vấn đề công 702 việc Công việc sử dụng kỹ khác 661 Cơng việc có chế phản hồi đánh giá cấp 521 Sự hỗ trợ cấp cần thiết 751 Năng lực cấp 735 Sự quan tâm cấp 695 Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên 689 Cấp đối xử công với nhân viên 599 Mức lương trả phù hợp với mức lương thị 752 trường Tiền lương trả công nhân viên 726 Tiền thưởng tương xứng với kết công việc 694 Mức lương trả phù hợp với lực làm 657 việc Khi có xung đột xảy ra, người ln đồn kết 941 với để giải Tất nhân viên công ty tôn trọng 926 cho dù họ vị trí Chính sách khen thưởng - kỷ luật cơng ty thi hành cách công nghiêm 695 minh Tổ chức buổi giao lưu thi đua phòng 608 ban với Sự thỏa mái thân thiện làm việc với đồng 850 nghiệp Phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp 849 Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt 812 kết tốt Đào tạo cho nhân viên kỹ cần thiết 602 công việc a Phép xoay hội tụ nhân tố trích Luan van 7.4 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc KMO Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df Sig .861 891.473 55 000 Giải thích phương sai tổng Tổng bình phương tải Tổng bình phương tải Giá trị riêng ban đầu trọng trích trọng xoay Thành % % % % % phần % Tích Tổng Phương Tổng Phương Tích Tổng Phương Tích lũy sai sai lũy sai lũy 4.748 43.160 43.160 4.748 43.160 43.160 2.686 1.491 13.552 56.712 1.491 13.552 56.712 2.617 1.110 10.090 66.801 1.110 10.090 66.801 2.046 737 6.699 73.500 545 4.953 78.453 521 4.740 83.193 463 4.212 87.404 419 3.812 91.216 361 3.284 94.500 10 356 3.240 97.740 11 249 2.260 100.000 Phương pháp trích: Phân tích thành phần 24.414 24.414 23.788 48.203 18.599 66.801 Ma trận hệ số tải nhân tốa Cảm thấy vấn đề khó khăn cơng ty vấn đề Cảm nhận thành viên gia đình cơng ty Tự hào giới thiệu cơng ty nơi lý tưởng để làm việc đối tác kinh doanh đáng tin cậy cho người bên ngồi cơng ty biết Luan van Thành phần 796 778 734 Cơng ty có nhiều ý nghĩa quan trọng cá nhân Công ty xứng đáng với lịng trung thành Nếu có lời đề nghị cho công việc tốt nơi khác khơng rời bỏ cơng ty Cảm thấy có lỗi rời bỏ cơng ty Cảm thấy có nghĩa vụ gắn bó làm việc lâu dài với công ty Cuộc sống bị ảnh hưởng nhiều rời bỏ công ty vào lúc Sẽ khó khăn để rời khỏi cơng ty muốn Cảm thấy có q lựa chọn khác rời bỏ công ty vào lúc Phương pháp trích: Phân tích thành phần Phương pháp xoay: Varimax với tiêu chuẩn Kaiser a Phép xoay hội tụ nhân tố trích Luan van 673 838 830 765 632 819 792 718 PHỤ LỤC PHÂN TÍCH HỒI QUY 8.1 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm Mơ hình R 454a 515b 554c 574d 586e Tóm tắt mơ hìnhf R bình R bình phương Ước lượng sai Durbin-Watson phương hiệu chỉnh số tiêu chuẩn 207 203 64247 266 258 61969 307 296 60359 330 316 59508 343 326 59044 2.004 a Biến độc lập: (Hằng số), LD b Biến độc lập: (Hằng số), LD, TT c Biến độc lập: (Hằng số), LD, TT, TN d Biến độc lập: (Hằng số), LD, TT, TN, DN e Biến độc lập: (Hằng số), LD, TT, TN, DN, CV f Biến phụ thuộc: TC ANOVAf Mơ hình Hồi quy Phần dư Tổng Hồi quy Phần dư Tổng Hồi quy Phần dư Tổng Hồi quy Phần dư Tổng Hồi quy Tổng bình phương 21.272 81.728 103.000 27.349 75.651 103.000 31.592 71.407 103.000 33.947 69.052 103.000 35.367 df Bình phương trung bình 21.272 198 413 199 13.674 197 384 199 10.531 196 364 199 8.487 195 354 199 7.073 Luan van F Sig 51.535 000a 35.609 000b 28.905 000c 23.966 000d 20.290 000e Phần dư 67.632 194 Tổng 103.000 199 a Biến độc lập: (Hằng số), LD b Biến độc lập: (Hằng số), LD, TT c Biến độc lập: (Hằng số), LD, TT, TN d Biến độc lập: (Hằng số), LD, TT, TN, DN e Biến độc lập: (Hằng số), LD, TT, TN, DN, CV f Biến phụ thuộc: TC 349 Kiểm định Phương sai không đồng nhất: White F-statistic 1.546566 Prob F(20,179) 0.0709 Obs*R-squared 29.46804 Prob Chi-Square(20) 0.0789 Scaled explained SS 24.06898 Prob Chi-Square(20) 0.2394 Biến phụ thuộc: RESID^2 Phương pháp: Bình phương bé Tổng số mẫu quan sát: 200 Biến Hệ số Sai số chuẩn t-Statistic Prob C -0.579959 0.858220 -0.675770 0.5001 LD -0.264911 0.316865 -0.836036 0.4042 LD^2 0.178989 0.056038 3.194047 0.0017 LD*TT -0.004534 0.059665 -0.075993 0.9395 LD*TN -0.098803 0.080957 -1.220443 0.2239 LD*DN -0.224408 0.068981 -3.253173 0.0014 LD*CV 0.076284 0.077085 0.989619 0.3237 TT -0.069967 0.264874 -0.264152 0.7920 TT^2 0.008844 0.035139 0.251697 0.8016 TT*TN -0.000272 0.054469 -0.004994 0.9960 TT*DN -0.031386 0.046420 -0.676142 0.4998 TT*CV 0.038796 0.051284 0.756497 0.4503 TN -0.016176 0.368736 -0.043868 0.9651 TN^2 0.010601 0.052740 0.201006 0.8409 TN*DN 0.115210 0.073310 1.571548 0.1178 Luan van TN*CV -0.051094 0.079823 -0.640090 0.5229 DN 0.547249 0.321598 1.701657 0.0906 DN^2 0.018314 0.049166 0.372500 0.7100 DN*CV -0.054978 0.078470 -0.700629 0.4844 CV 0.361575 0.425420 0.849924 0.3965 CV^2 -0.069558 0.066859 -1.040367 0.2996 R bình phương 0.147340 Mean dependent var 0.338135 0.052071 S.D dependent var 0.446658 S.E of regression 0.434873 Akaike info criterion 1.271545 Sum squared resid 33.85157 Schwarz criterion 1.617868 Hannan-Quinn criter 1.411697 Durbin-Watson stat 2.008193 R bình chỉnh phương Log likelihood hiệu -106.1545 F-statistic 1.546566 Prob(F-statistic) 0.070944 8.2 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì Tóm tắt mơ hìnhc R bình R bình phương Ước lượng sai Mơ hình R Durbin-Watson phương hiệu chỉnh số tiêu chuẩn 450a 202 198 79218 b 486 236 228 77710 2.012 a Biến độc lập: (Hằng số), TN b Biến độc lập: (Hằng số), TN, TT c Biến phụ thuộc: DT ANOVAc Mơ hình Hồi quy Phần dư Tổng Hồi quy Phần dư Tổng Tổng bình phương 31.494 124.256 155.751 36.786 118.965 155.751 Bình phương trung bình 31.494 198 628 199 18.393 197 604 199 df Luan van F Sig 50.186 000a 30.458 000b a Biến độc lập: (Hằng số), TN b Biến độc lập: (Hằng số), TN, TT c Biến phụ thuộc: DT Kiểm định Phương sai không đồng nhất: White (Ban đầu) F-statistic 3.510510 Prob F(5,194) 0.0046 Obs*R-squared 16.59403 Prob Chi-Square(5) 0.0053 Scaled explained SS 13.35654 Prob Chi-Square(5) 0.0203 Biến phụ thuộc: RESID^2 Phương pháp: Bình phương bé Tổng số mẫu quan sát: 200 Biến Hệ số Sai số chuẩn t-Statistic Prob C 0.487592 0.954806 0.510672 0.6102 TN -0.089346 0.520457 -0.171668 0.8639 TN^2 0.091241 0.077930 1.170817 0.2431 TN*TT -0.187273 0.080755 -2.319036 0.0214 TT 0.336204 0.319723 1.051546 0.2943 TT^2 0.026021 0.052358 0.496988 0.6198 R bình phương 0.082970 Mean dependent var 0.594875 0.059335 S.D dependent var 0.768182 S.E of regression 0.745043 Akaike info criterion 2.278792 Sum squared resid 107.6874 Schwarz criterion 2.377742 Hannan-Quinn criter 2.318835 Durbin-Watson stat 2.155823 R bình chỉnh phương Log likelihood hiệu -221.8792 F-statistic 3.510510 Prob(F-statistic) 0.004631 Luan van 8.3 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức Tóm tắt mơ hìnhd Mơ hình R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh 506a 256 b 538 289 c 551 304 a Biến độc lập: (Hằng số), TN b Biến độc lập: (Hằng số), TN, LD c Biến độc lập: (Hằng số), TN, LD, CV d Biến phụ thuộc: DD Ước lượng sai Durbin-Watson số tiêu chuẩn 252 282 293 77114 75560 74986 1.534 ANOVAd Tổng bình Bình phương df phương trung bình Hồi quy 40.532 40.532 Phần dư 117.742 198 595 Tổng 158.275 199 Hồi quy 45.801 22.901 Phần dư 112.473 197 571 Tổng 158.275 199 Hồi quy 48.065 16.022 Phần dư 110.210 196 562 Tổng 158.275 199 a Biến độc lập: (Hằng số), TN b Biến độc lập: (Hằng số), TN, LD c Biến độc lập: (Hằng số), TN, LD, CV d Biến phụ thuộc: DD Mơ hình F Sig 68.160 000a 40.111 000b 28.493 000c Kiểm định Phương sai không đồng nhất: White F-statistic 1.642404 Prob F(9,190) 0.1058 Obs*R-squared 14.43648 Prob Chi-Square(9) 0.1076 Scaled explained SS 10.93675 Prob Chi-Square(9) 0.2801 Biến phụ thuộc: RESID^2 Phương pháp: Bình phương bé Luan van Tổng số mẫu quan sát: 200 Biến Hệ số Sai số chuẩn t-Statistic Prob C 0.213902 1.141345 0.187412 0.8515 TN 0.479305 0.516824 0.927404 0.3549 TN^2 0.022340 0.080235 0.278429 0.7810 TN*LD -0.260819 0.111116 -2.347260 0.0199 TN*CV 0.047270 0.106761 0.442767 0.6584 LD 0.319007 0.473141 0.674232 0.5010 LD^2 -0.009392 0.078163 -0.120164 0.9045 LD*CV 0.164662 0.104597 1.574246 0.1171 CV -0.315382 0.608733 -0.518096 0.6050 CV^2 -0.075774 0.083468 -0.907815 0.3651 R bình phương 0.072182 Mean dependent var 0.551091 0.028233 S.D dependent var 0.693927 S.E of regression 0.684061 Akaike info criterion 2.127167 Sum squared resid 88.90850 Schwarz criterion 2.292083 Hannan-Quinn criter 2.193906 Durbin-Watson stat 2.260311 R bình chỉnh phương Log likelihood hiệu -202.7167 F-statistic 1.642404 Prob(F-statistic) 0.105801 Mơ hình ANOVAd (Sau khắc phục Tự tương quan) Tổng bình Bình phương df F phương trung bình Hồi quy 37.276 37.276 Phần dư 112.506 198 568 Tổng 149.782 199 Hồi quy 42.050 21.025 Phần dư 107.733 197 547 Tổng 149.782 199 44.296 Hồi quy Luan van 14.765 Sig 65.602 000a 38.446 000b 27.435 000c Phần dư 105.486 196 Tổng 149.782 199 a Biến độc lập: (Hằng số), TN’t b Biến độc lập: (Hằng số), TN’t, CV’t c Biến độc lập: (Hằng số), TN’t, CV’t, LD’t d Biến phụ thuộc: DD’t Luan van 538 PHỤ LỤC PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI MỘT YẾU TỐ (ONEWAY ANOVA) 9.1 Kiểm định mức độ gắn kết theo vị trí cơng tác Mơ tả 95% Khoảng tin cậy trung Độ Số Trung Sai số Tối Tối bình lệch mẫu bình chuẩn thiểu đa chuẩn Cận Cận Nhân viên phận Cán quản lý phận TC Trưởng phòng (ban) tương đương Tổng Nhân viên phận Cán quản lý phận DT Trưởng phòng (ban) tương đương Tổng Nhân viên phận Cán quản lý phận DD Trưởng phòng (ban) tương đương Tổng 159 3.4340 69267 05493 3.3255 3.5425 2.00 4.50 24 3.6458 76938 15705 3.3210 3.9707 2.25 4.50 17 3.1618 83825 20331 2.7308 3.5928 2.00 4.50 200 3.4363 71943 05087 3.3359 3.5366 2.00 4.50 159 3.5199 85239 06760 3.3864 3.6534 1.33 5.00 24 3.6250 1.00392 20492 3.2011 4.0489 1.33 4.67 17 3.2745 1.01540 24627 2.7524 3.7966 1.67 4.67 200 3.5117 88468 06256 3.3883 3.6350 1.33 5.00 159 3.2783 85359 06769 3.1446 3.4120 1.25 4.75 24 3.2917 1.05467 21528 2.8463 3.7370 1.25 4.75 17 3.0882 1.03055 24995 2.5584 3.6181 1.50 4.75 200 3.2638 89182 06306 3.1394 3.3881 Luan van 1.25 4.75 TC DT DD Kiểm định tính đồng phương sai Thống kê Levene df1 df2 2.544 197 1.126 197 1.553 197 Sig .081 327 214 ANOVA Bình df phương trung bình 1.168 197 511 199 638 197 784 199 288 197 801 199 Tổng bình phương TC DT DD Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng 2.336 100.664 103.000 1.275 154.475 155.751 576 157.699 158.275 F Sig 2.286 104 813 445 360 698 9.2 Kiểm định mức độ gắn kết theo phận công tác Mô tả 95% Khoảng tin cậy trung bình Số Trung Độ lệch Sai số mẫu bình chuẩn chuẩn Cận Cận 12 3.5000 69903 20179 3.0559 3.9441 134 3.4590 68633 05929 3.3417 3.5762 31 3.5000 84163 15116 3.1913 3.8087 Kinh tế Kỹ thuật Kế hoạch Tài 12 3.3125 TC Kế tốn Tổ chức hành 11 3.0455 Tổng 200 3.4363 DT Kinh tế 12 3.6389 Tối thiểu Tối đa 2.25 4.50 2.00 4.50 2.00 4.50 71609 20672 2.8575 3.7675 2.25 4.25 77313 23311 2.5261 3.5648 2.00 4.25 71943 92614 05087 26735 3.3359 3.0504 3.5366 2.00 4.50 4.2273 1.67 4.67 Luan van Kỹ thuật Kế hoạch Tài Kế tốn Tổ chức hành Tổng Kinh tế Kỹ thuật Kế hoạch Tài DD Kế tốn Tổ chức hành Tổng TC DT DD 134 3.5274 31 3.6129 85869 86108 07418 15465 3.3806 3.2971 3.6741 1.33 5.00 3.9287 1.67 4.67 12 3.3056 98942 28562 2.6769 3.9342 2.00 4.67 11 3.1212 1.11826 33717 2.3700 3.8725 1.33 4.67 3.5117 3.3542 3.2799 3.3468 88468 83570 86768 97399 06256 24125 07496 17493 3.3883 2.8232 3.1316 2.9895 3.6350 3.8851 3.4281 3.7040 12 2.9583 92216 26620 2.3724 3.5442 1.75 4.75 11 3.0682 1.03737 31278 2.3713 3.7651 1.25 4.25 200 3.2638 89182 06306 3.1394 3.3881 1.25 4.75 200 12 134 31 Kiểm định tính đồng phương sai Thống kê Levene df1 df2 910 195 1.081 195 836 195 1.33 1.50 1.25 1.50 5.00 4.75 4.75 4.75 Sig .459 367 504 ANOVA Tổng bình phương TC DT DD Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng 2.108 100.892 103.000 2.732 153.019 155.751 1.887 156.388 158.275 Bình df phương trung bình 527 195 517 199 683 195 785 199 472 195 802 199 Luan van F Sig 1.018 399 870 483 588 672 9.3 Kiểm định mức độ gắn kết theo giới tính Mơ tả Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn 3.4303 3.4643 3.4363 3.5253 3.4476 3.5117 3.2818 3.1786 3.2638 73022 67558 71943 86810 96995 88468 90146 85227 89182 Sai số chuẩn 05685 11419 05087 06758 16395 06256 07018 14406 06306 95% Khoảng tin cậy trung bình Cận Cận 3.3181 3.5426 3.2322 3.6964 3.3359 3.5366 3.3918 3.6587 3.1144 3.7808 3.3883 3.6350 3.1432 3.4204 2.8858 3.4713 3.1394 3.3881 Nam TC Nữ Tổng Nam DT Nữ Tổng Nam DD Nữ Tổng 165 35 200 165 35 200 165 35 200 TC DT DD Kiểm định tính đồng phương sai Thống kê Levene df1 df2 783 198 149 198 136 198 Tối thiểu Tối đa 2.00 2.00 2.00 1.33 1.33 1.33 1.25 1.25 1.25 4.50 4.50 4.50 5.00 5.00 5.00 4.75 4.50 4.75 Sig .377 700 713 ANOVA Tổng bình phương TC DT DD Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng 033 102.966 103.000 174 155.577 155.751 308 157.967 158.275 Bình df phương trung bình 033 198 520 199 174 198 786 199 308 198 798 199 Luan van F Sig .064 800 221 638 386 535 9.4 Kiểm định mức độ gắn kết theo trình độ học vấn Mơ tả Số Trung Độ lệch Sai số mẫu bình chuẩn chuẩn THPT trở xuống Trung cấp TC Cao đẳng Đại học Tổng THPT trở xuống Trung cấp DT Cao đẳng Đại học Tổng THPT trở xuống Trung cấp DD Cao đẳng Đại học Tổng TC DT DD 117 30 46 200 117 30 46 200 117 30 46 200 3.4509 66569 06154 3.4750 83136 15179 3.0714 68791 26000 3.4293 78469 11570 3.4363 71943 05087 3.5271 84785 07838 3.4556 92841 16950 3.0476 1.20844 45675 3.5797 90386 13327 3.5117 88468 06256 3.2756 82745 07650 3.1833 99337 18136 3.0357 1.05503 39877 3.3207 97562 14385 3.2638 89182 06306 95% Khoảng tin cậy trung bình Cận Cận 3.3290 3.5727 3.1646 3.7854 2.4352 3.7076 3.1963 3.6624 3.3359 3.5366 3.3718 3.6823 3.1089 3.8022 1.9300 4.1652 3.3113 3.8481 3.3883 3.6350 3.1241 3.4272 2.8124 3.5543 2.0600 4.0115 3.0309 3.6104 3.1394 3.3881 Tối Tối thiểu đa 2.00 2.00 2.25 2.00 2.00 1.33 1.67 1.33 1.33 1.33 1.50 1.25 1.50 1.25 1.25 Kiểm định tính đồng phương sai Thống kê Levene df1 df2 2.726 196 937 196 1.461 196 4.50 4.50 4.00 4.50 4.50 5.00 5.00 4.33 4.67 5.00 4.75 4.75 4.25 4.75 4.75 Sig .045 424 227 ANOVA Tổng bình phương TC DT Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm 1.004 101.996 103.000 1.843 Bình df phương trung bình 335 196 520 199 614 Luan van F Sig .643 588 782 505 DD Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng 153.908 155.751 723 157.551 158.275 196 199 196 199 785 241 804 300 825 9.5 Kiểm định mức độ gắn kết theo thâm niên công tác Mô tả 95% Khoảng tin cậy trung Số Trung Độ lệch Sai số Tối Tối bình mẫu bình chuẩn chuẩn thiểu đa Cận Cận Dưới năm 66 3.5417 61329 07549 3.3909 3.6924 2.00 4.50 Từ 1-> năm 92 3.3967 75242 07845 3.2409 3.5526 2.00 4.50 Từ 3-> năm 17 3.2647 81236 19703 2.8470 3.6824 2.00 4.50 TC Từ năm -> 20 3.4875 81303 18180 3.1070 3.8680 2.00 4.50 10 năm Trên 10 năm 3.1500 72024 32210 2.2557 4.0443 2.50 4.25 Tổng 200 3.4363 71943 05087 3.3359 3.5366 2.00 4.50 Dưới năm 66 3.5960 79424 09776 3.4007 3.7912 1.33 4.67 Từ 1-> năm 92 3.4529 90256 09410 3.2660 3.6398 1.33 5.00 Từ 3-> năm 17 3.4314 1.07861 26160 2.8768 3.9859 1.67 5.00 DT Từ năm -> 20 3.6333 1.02541 22929 3.1534 4.1132 1.67 4.67 10 năm Trên 10 năm 3.2667 36515 16330 2.8133 3.7201 2.67 3.67 Tổng 200 3.5117 88468 06256 3.3883 3.6350 1.33 5.00 Dưới năm 66 3.3788 77490 09538 3.1883 3.5693 1.50 4.75 Từ 1-> năm 92 3.2174 89735 09356 3.0316 3.4032 1.25 4.75 Từ 3-> năm 17 3.0441 1.15662 28052 2.4494 3.6388 1.50 4.75 DD Từ năm -> 20 3.3125 1.07567 24053 2.8091 3.8159 1.50 4.75 10 năm Trên 10 năm 3.1500 37914 16956 2.6792 3.6208 2.75 3.50 Tổng 200 3.2638 89182 06306 3.1394 3.3881 1.25 4.75 Luan van Kiểm định tính đồng phương sai Thống kê Levene df1 df2 1.373 195 3.033 195 4.512 195 TC DT DD Sig .245 019 002 ANOVA Tổng bình phương TC DT DD Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng 1.840 101.160 103.000 1.492 154.258 155.751 2.003 156.271 158.275 Bình df phương trung bình 460 195 519 199 373 195 791 199 501 195 801 199 F Sig .886 473 472 756 625 645 So sánh bội Dunnett T3 Biến (I) Thâm phụ niên thuộc công tác Dưới năm TC Từ 1-> năm Từ -> (J) Thâm niên công tác Từ 1-> năm Từ -> năm Từ năm -> 10 năm Trên 10 năm Dưới năm Từ -> năm Từ năm -> 10 năm Trên 10 năm Dưới năm Từ 1-> năm 95% Khoảng tin cậy Sai số Sig chuẩn Cận Cận 14493 10887 865 -.1641 4539 27696 21099 863 -.3769 9309 Khác biệt trung bình (I-J) 05417 19685 1.000 39167 33083 -.14493 10887 13203 21207 888 865 999 -.09076 19800 1.000 24674 33152 -.27696 21099 -.13203 21207 Luan van 990 863 999 -.5441 6524 -1.1147 1.8980 -.4539 1641 -.5238 7879 -.6913 5098 -1.2565 1.7500 -.9309 3769 -.7879 5238 năm Từ năm -> 10 năm Trên 10 năm Dưới năm Từ 1-> năm DT Từ -> năm Từ năm -> 10 năm Trên 10 năm DD Dưới năm Từ năm -> 10 năm Trên 10 năm Dưới năm Từ 1-> năm Từ -> năm Trên 10 năm Dưới năm Từ 1-> năm Từ -> năm Từ năm -> 10 năm Từ 1-> năm Từ -> năm Từ năm -> 10 năm Trên 10 năm Dưới năm Từ -> năm Từ năm -> 10 năm Trên 10 năm Dưới năm Từ 1-> năm Từ năm -> 10 năm Trên 10 năm Dưới năm Từ 1-> năm Từ -> năm Trên 10 năm Dưới năm Từ 1-> năm Từ -> năm Từ năm -> 10 năm Từ 1-> năm Từ -> năm Từ năm -> 10 năm -.22279 26809 993 -1.0216 5760 37758 19685 19800 26809 36987 33083 33152 37758 1.000 1.000 1.000 993 974 888 990 1.000 -1.3038 -.6524 -.5098 -.5760 -1.0821 -1.8980 -1.7500 -1.5332 1.5332 5441 6913 1.0216 1.7571 1.1147 1.2565 1.3038 -.33750 36987 974 -1.7571 1.0821 14306 13569 16459 27927 967 999 -.2422 5284 -.7020 1.0312 11471 -.05417 09076 22279 33750 -.39167 -.24674 -.11471 -.03737 24926 1.000 -.7940 32929 19033 614 -.14306 13569 967 02153 27801 1.000 -.3850 1.0436 -.5284 2422 -.8426 8857 -.18043 24785 997 -.9339 5730 18623 18847 960 -.16459 27927 999 -.02153 27801 1.000 -.5289 -1.0312 -.8857 9013 7020 8426 -.20196 34786 1.000 -1.2397 8358 16471 03737 18043 20196 36667 -.32929 -.18623 -.16471 -.7998 1.1292 -.7192 7940 -.5730 9339 -.8358 1.2397 -.5127 1.2460 -1.0436 3850 -.9013 5289 -1.1292 7998 30839 24926 24785 34786 28150 19033 18847 30839 1.000 1.000 997 1.000 867 614 960 1.000 -.36667 28150 867 16140 13361 33467 29629 922 937 06629 25875 1.000 Luan van -1.2460 7192 5127 -.2179 5407 -.5887 1.2581 -.7217 8543 Từ 1-> năm Từ -> năm Từ năm -> 10 năm Trên 10 năm Trên 10 năm Dưới năm Từ -> năm Từ năm -> 10 năm Trên 10 năm Dưới năm Từ 1-> năm Từ năm -> 10 năm Trên 10 năm Dưới năm Từ 1-> năm Từ -> năm Trên 10 năm Dưới năm Từ 1-> năm Từ -> năm Từ năm -> 10 năm 22879 19455 -.16140 13361 17327 29571 902 922 999 -.5151 9727 -.5407 2179 -.7490 1.0955 -.09511 25808 1.000 -.8816 6914 06739 19366 1.000 -.33467 29629 937 -.17327 29571 999 -.6770 -1.2581 -1.0955 8117 5887 7490 -.26838 36952 -1.3714 8346 -.10588 -.06629 09511 26838 16250 -.22879 -.06739 10588 32778 25875 25808 36952 29428 19455 19366 32778 997 1.000 1.000 1.000 997 1.000 902 1.000 1.000 -.16250 29428 1.000 -1.1297 9180 -.8543 7217 -.6914 8816 -.8346 1.3714 -.7559 1.0809 -.9727 5151 -.8117 6770 -.9180 1.1297 -1.0809 7559 9.6 Kiểm định mức độ gắn kết theo độ tuổi Mơ tả Số Trung Độ lệch Sai số mẫu bình chuẩn chuẩn Dưới 25 tuổi 55 3.5773 56493 07618 Từ 25 -> 34 tuổi 104 3.4038 73596 07217 Từ 35 -> 44 tuổi 18 3.3750 84126 19829 TC Từ 45 -> 55 tuổi 19 3.4079 83421 19138 Trên 55 tuổi 2.7500 86603 43301 Tổng 200 3.4363 71943 05087 Dưới 25 tuổi 55 3.7091 71738 09673 Từ 25 -> 34 tuổi 104 3.4583 89610 08787 DT Từ 35 -> 44 tuổi 18 3.4074 1.15218 27157 Từ 45 -> 55 tuổi 19 3.3860 89762 20593 Luan van 95% Khoảng tin cậy trung bình Cận Cận 3.4245 3.7300 3.2607 3.5470 2.9567 3.7933 3.0058 3.8100 1.3720 4.1280 3.3359 3.5366 3.5152 3.9030 3.2841 3.6326 2.8344 3.9804 2.9533 3.8186 Tối thiểu Tối đa 2.00 2.00 2.00 2.25 2.00 2.00 2.00 1.33 1.33 1.67 4.50 4.50 4.50 4.50 3.50 4.50 5.00 5.00 4.67 4.67 Trên 55 tuổi 3.2500 1.28740 64370 1.2015 Tổng 200 3.5117 88468 06256 3.3883 Dưới 25 tuổi 55 3.4636 75219 10142 3.2603 Từ 25 -> 34 tuổi 104 3.2163 88409 08669 3.0444 Từ 35 -> 44 tuổi 18 3.0417 1.20736 28458 2.4413 DD Từ 45 -> 55 tuổi 19 3.2237 84119 19298 2.8182 Trên 55 tuổi 2.9375 1.40498 70249 7019 Tổng 200 3.2638 89182 06306 3.1394 5.2985 3.6350 3.6670 3.3883 3.6421 3.6291 5.1731 3.3881 2.00 1.33 1.75 1.25 1.25 1.50 1.75 1.25 Kiểm định tính đồng phương sai Thống kê Levene df1 df2 3.896 195 3.344 195 3.767 195 TC DT DD Giữa nhóm TC Trong nhóm Tổng Giữa nhóm DT Trong nhóm Tổng Giữa nhóm DD Trong nhóm Tổng ANOVA Tổng bình Bình phương df phương trung bình 3.170 792 99.830 195 512 103.000 199 3.209 802 152.541 195 782 155.751 199 3.775 944 154.499 195 792 158.275 199 4.67 5.00 4.75 4.75 4.75 4.75 4.50 4.75 Sig .005 011 006 F Sig 1.548 190 1.026 395 1.191 316 So sánh bội Dunnett T3 Biến phụ thuộc TC (I) Tuổi tác Dưới 25 tuổi (J) Tuổi tác Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi 95% Khoảng tin cậy Sig Cận Cận 17343 10493 646 -.1249 4718 20227 21242 979 -.4521 8566 16938 20598 993 -.4608 7996 Khác biệt Sai số trung bình chuẩn (I-J) Luan van Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi DT Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Trên 55 tuổi DD Dưới 25 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi 82727 -.17343 02885 -.00405 65385 -.20227 -.02885 -.03289 62500 -.16938 00405 03289 65789 -.82727 -.65385 -.62500 -.65789 25076 30168 32313 45909 -.25076 05093 07237 20833 -.30168 -.05093 02144 15741 -.32313 -.07237 -.02144 13596 -.45909 -.20833 -.15741 -.13596 24729 42197 23995 Luan van 43966 10493 21101 20454 43899 21242 21101 27558 47625 20598 20454 27558 47342 43966 43899 47625 47342 13068 28828 22752 65093 13068 28543 22389 64967 28828 28543 34082 69864 22752 22389 34082 67584 65093 64967 69864 67584 13343 30211 21801 574 646 1.000 1.000 749 979 1.000 1.000 834 993 1.000 1.000 798 574 749 834 798 438 961 806 990 438 1.000 1.000 1.000 961 1.000 1.000 1.000 806 1.000 1.000 1.000 990 1.000 1.000 1.000 488 817 949 -1.6163 -.4718 -.6226 -.6311 -1.7967 -.8566 -.6803 -.8528 -1.5670 -.7996 -.6230 -.7870 -1.5465 -3.2708 -3.1044 -2.8170 -2.8623 -.1210 -.5894 -.3672 -3.2012 -.6225 -.8347 -.6100 -3.4654 -1.1928 -.9365 -.9979 -3.1451 -1.0135 -.7548 -1.0408 -3.3051 -4.1193 -3.8821 -3.4599 -3.5770 -.1326 -.5119 -.4175 3.2708 1249 6803 6230 3.1044 4521 6226 7870 2.8170 4608 6311 8528 2.8623 1.6163 1.7967 1.5670 1.5465 6225 1.1928 1.0135 4.1193 1210 9365 7548 3.8821 5894 8347 1.0408 3.4599 3672 6100 9979 3.5770 3.2012 3.4654 3.1451 3.3051 6271 1.3558 8974 Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Trên 55 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Trên 55 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 -> 34 tuổi Từ 35 -> 44 tuổi Từ 45 -> 55 tuổi 52614 -.24729 17468 -.00734 27885 -.42197 -.17468 -.18202 10417 -.23995 00734 18202 28618 -.52614 -.27885 -.10417 -.28618 70977 13343 29749 21156 70782 30211 29749 34384 75794 21801 21156 34384 72851 70977 70782 75794 72851 987 488 999 1.000 1.000 817 999 1.000 1.000 949 1.000 1.000 1.000 987 1.000 1.000 1.000 -3.4748 -.6271 -.7504 -.6504 -3.7434 -1.3558 -1.0997 -1.2148 -3.5235 -.8974 -.6358 -.8507 -3.5389 -4.5271 -4.3011 -3.7319 -4.1112 4.5271 1326 1.0997 6358 4.3011 5119 7504 8507 3.7319 4175 6504 1.2148 4.1112 3.4748 3.7434 3.5235 3.5389 9.7 Kiểm định mức độ gắn kết theo thu nhập Mô tả Số Trung mẫu bình Dưới triệu Từ 4-> triệu TC Trên triệu Tổng Dưới triệu Từ 4-> triệu DT Trên triệu Tổng Dưới triệu Từ 4-> triệu DD Trên triệu Tổng 123 58 19 200 123 58 19 200 123 58 19 200 3.4431 3.4526 3.3421 3.4363 3.4634 3.6264 3.4737 3.5117 3.2805 3.2284 3.2632 3.2638 Độ lệch chuẩn 68339 76154 84249 71943 87010 89851 95138 88468 86163 92039 1.03573 89182 Luan van Sai số chuẩn 06162 10000 19328 05087 07845 11798 21826 06256 07769 12085 23761 06306 95% Khoảng tin cậy trung bình Cận Cận 3.3211 3.5651 3.2523 3.6528 2.9360 3.7482 3.3359 3.5366 3.3081 3.6187 3.3902 3.8627 3.0151 3.9322 3.3883 3.6350 3.1267 3.4343 2.9864 3.4705 2.7640 3.7624 3.1394 3.3881 Tối thiểu 2.00 2.00 2.00 2.00 1.33 1.33 1.67 1.33 1.50 1.25 1.50 1.25 Tối đa 4.50 4.50 4.50 4.50 5.00 5.00 4.67 5.00 4.75 4.75 4.75 4.75 Kiểm định tính đồng phương sai Thống kê Levene df1 df2 2.160 197 355 197 558 197 TC DT DD Sig .118 701 573 ANOVA Tổng bình phương TC DT DD Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng 190 102.810 103.000 1.078 154.673 155.751 107 158.168 158.275 Bình df phương trung bình 095 197 522 199 539 197 785 199 053 197 803 199 F Sig .182 834 686 505 066 936 9.8 Kiểm định mức độ gắn kết theo việc làm thêm Mơ tả Số Trung mẫu bình Có TC Khơng Tổng Có DT Khơng Tổng Có DD Khơng Tổng 74 126 200 74 126 200 74 126 200 3.5676 3.3591 3.4363 3.6081 3.4550 3.5117 3.3209 3.2302 3.2638 Độ lệch chuẩn 76110 68520 71943 89877 87494 88468 94409 86174 89182 Sai số chuẩn 08848 06104 05087 10448 07795 06256 10975 07677 06306 Luan van 95% Khoảng tin cậy trung bình Tối Tối đa thiểu Cận Cận 3.3912 3.7439 2.00 4.50 3.2383 3.4799 2.00 4.50 3.3359 3.5366 2.00 4.50 3.3999 3.8163 1.33 4.67 3.3008 3.6093 1.33 5.00 3.3883 3.6350 1.33 5.00 3.1022 3.5397 1.50 4.75 3.0782 3.3821 1.25 4.75 3.1394 3.3881 1.25 4.75 TC DT DD Kiểm định tính đồng phương sai Thống kê Levene df1 df2 1.469 198 138 198 2.047 198 Sig .227 710 154 ANOVA Tổng bình phương TC DT DD Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng 2.026 100.974 103.000 1.092 154.658 155.751 384 157.890 158.275 Bình df phương trung bình 2.026 198 510 199 1.092 198 781 199 384 198 797 199 F Sig 3.972 048 1.399 238 482 488 9.9 Kiểm định mức độ gắn kết theo chuyển việc Mô tả Độ Số Trung Sai số lệch mẫu bình chuẩn chuẩn Chưa chuyển lần TC Từ 1-> lần Từ 4-> lần Tổng Chưa chuyển lần DT Từ 1-> lần Từ 4-> lần Tổng 95% Khoảng tin cậy trung bình Tối Cận Cận thiểu Tối đa 73 3.4110 75504 08837 3.2348 3.5871 2.00 4.50 118 3.4534 70176 06460 3.4167 72887 24296 200 3.4363 71943 05087 3.3254 3.5813 2.00 4.50 2.8564 3.9769 2.00 4.25 3.3359 3.5366 2.00 4.50 73 3.4840 83895 09819 3.2883 3.6798 1.33 4.67 118 3.5254 93310 08590 3.5556 62361 20787 200 3.5117 88468 06256 3.3553 3.6955 1.33 5.00 3.0762 4.0349 2.67 4.67 3.3883 3.6350 1.33 5.00 Luan van Chưa chuyển lần DD Từ 1-> lần Từ 4-> lần Tổng TC DT DD 73 3.1884 93242 10913 2.9708 3.4059 1.25 4.75 118 3.2924 86745 07985 3.5000 91001 30334 200 3.2638 89182 06306 3.1342 3.4505 1.25 4.75 2.8005 4.1995 1.50 4.75 3.1394 3.3881 1.25 4.75 Kiểm định tính đồng phương sai Thống kê Levene df1 df2 940 197 1.531 197 1.118 197 Sig .393 219 329 ANOVA Tổng bình phương TC DT DD Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng 085 102.915 103.000 095 155.655 155.751 1.014 157.261 158.275 Bình df phương trung bình 042 197 522 199 048 197 790 199 507 197 798 199 Luan van F Sig .081 922 060 941 635 531 ... DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯƠNG LÂM THỊ CẨM THỤY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP... chặt chẽ nhân viên với công ty Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp lý thuyết liên quan đến gắn kết nhân viên với tổ chức - Xây dựng mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức Sau... cơng ty DOTHICO trước chưa có nghiên cứu vấn để Xuất phát từ lý mà tác giả chọn đề tài: ? ?Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị Khu