(Luận văn tốt nghiệp) một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo cho cán bộ phòng tài chính – kế toán công ty tnhh thương mại tùng chiến

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO CHO CÁN BỘ PHÕNG TÀI CHÍNH – KẾ TỐN CƠNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TÙNG CHIẾN Giáo viên hướng dẫn: TS Lâm Thùy Dương Sinh viên thực hiện: Nguyễn Viết Tiến Anh Mã sinh viên: 5083401071 Lớp: QTDN8B Hà Nội, Tháng 06 năm 2021 Luan van MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC HÌNH, BẢNG iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Đối tượng mục đích nghiên cứu 3.Phạm vi nghiên cứu 4.Phương pháp nghiên cứu 5.Kết cấu đề tài CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nhân lực doanh nghiệp 1.2 Bản chất nhân lực doanh nghiệp 1.3 Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.4 Vai trò, chức năng, mục tiêu nội dung quản trị nhân lực 1.5 Khái niệm, vai trị, mục tiêu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 1.6 Quy trình đào tạo 12 1.7 Các yếu tố ảnh hướng đến quy trình đào tạo 19 CHƢƠNG 22 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CHO CÁN BỘ PHÕNG TÀI CHÍNH - KẾ TỐN CƠNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TÙNG CHIẾN GIAI ĐOẠN 2017-2019 22 2.1 Tổng quan công ty TNHH Thương mại Tùng Chiến 22 2.1.1.Tên công ty 22 2.1.2.Địa trụ sở 23 2.1.3.Vốn điều lệ 23 2.1.4 Sơ đồ phịng ban cơng ty 23 2.1.5 Ngành nghề kinh doanh 24 2.1.6 Kết hoạt động kinh doanh 24 Luan van 2.2 Tổng quan Phịng tài chính, kế tốn cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến 27 2.3 Quy trình đào tạo cho cán phịng Tài - Kế tốn cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến giai đoạn 2017-2019 30 2.4 Kết đào tạo cho cán phòng tài chính, kế tốn cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến giai đoạn 2017-2019 36 2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình đào tạo cho cán phịng Tài Kế tốn cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến 37 2.6 Đánh giá chung công tác đào tạo công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến cho cán phịng tài chính- kế toán, giai đoạn 2017-2019 40 2.6.1 Thành tựu đạt 40 2.6.2 Hạn chế 41 2.6.3 Nguyên nhân hạn chế 42 CHƢƠNG 44 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO CHO CÁN BỘ PHỊNG TÀI CHÍNH - KẾ TỐN CƠNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TÙNG CHIẾN 44 3.1 Căn xây dựng giải pháp 44 3.1.1 Định hướng phát triển, chiến lược công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến 44 3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến 45 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu đào tạo cho cán phịng Tài – Kế tốn cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến 47 3.2.1 Nhóm giải pháp xác định nhu cầu đào tạo, phát triên 47 3.2.2 Nhóm Giải pháp xây dựng chương trình đào tạo 50 3.2.3 Nhóm giải pháp đánh giá kết đào tạo 53 3.2.4 Nâng cao trình độ chun mơn cán phụ trách đào tạo 55 3.2.5 Hoàn thiện tạo động lực cho nhân viên 55 KẾT LUẬN 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 Luan van LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài “Một số giải pháp nâng cao hiệu đào tạo cho cán phịng Tài – Kế tốn Cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến” cơng trình nghiên cứu em thực Các số liệu, kết nghiên cứu chuyên đề thực tập trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Em xin chịu trách nhiệm cơng trình nghiên cứu Hà Nội, ngày 15 tháng 06 năm 2021 Người thực Nguyễn Viết Tiến Anh i Luan van LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn cô T.S Lâm Thùy Dương giảng viên hướng dẫn, thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh, Học Viện Chính Sách Phát Triển hướng dẫn em hồn thành Khóa luận tốt nghiệp! Em xin cảm ơn công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến tạo điều kiện giúp đỡ em thời gian thực tập cơng ty để em có thêm trải nghiệm công việc, lao động cống hiến cho công ty; em xin cảm ơn anh chị công ty hỗ trợ em hồn thành khóa luận! Em xin chân thành cảm ơn! ii Luan van DANH MỤC HÌNH, BẢNG Hình Trang Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp Hình 1.2: Đánh giá kết đào tạo Hình 2.1: Sơ đồ phịng ban cơng ty Hình 2.2: Đào tạo nội dung công việc Bảng Bảng 2.1: Ngành, nghề kinh doanh công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến 14 19 25 36 Trang 26 Bảng 2.2 : Báo cáo kết hoạt động sản suất kinh doanh cuối năm giai đoạn 2017 – 2019 Công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến 27 Bảng 2.3: Một số tiêu kết đào tạo cán nhân viên phịng Tài – Kế Tốn giai đoạn 2017 - 2019 38 Bảng 2.4: Số lượng học viên khóa đào tạo cán phịng Tài – Kế tốn, giai đoạn 2017 - 2019 38 iii Luan van DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt STT Viết đầy đủ tiếng việt BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CMND Chứng minh nhân dân HĐ SXKD Hoạt động sản xuất kinh doanh KH TSCĐ Khấu hao tài sản cố định KPI Key Performance Indicator MSDN Mã số doanh nghiệp SXC Sản xuất chung TNDN Thu nhập doanh nghiệp 10 TNHH Trách nhiệm hữu hạn iv Luan van PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Xu hướng nay, khoa học thực trở thành phương tiện sản xuất trực tiếp yếu tố thuộc kinh tế tri thức, phát triển hoạt động kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, tức dựa vào thành tựu khoa học cơng nghệ Quyền sở hữu tri thức chiếm vị trí ngày quan trọng dần trở thành tài sản quý vốn tài nguyên Xu hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh công ty Việt ngày khốc liệt khó khăn Cuộc cạnh tranh thể tất mặt cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cá, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Trong cạnh tranh, chiếm hữu nhiều tài sản trí tuệ người thắng Vì vậy, đào tạo để phát triển nhu cầu thiếu loại hình tổ chức Một xã hội có tồn hay khơng có đáp ứng với thay đổi khơng, doanh nghiệp đứng vững phát triển hay khơng cần phải có sách đào tạo để phát triển cho lực lượng lao động để đuổi kịp với xu hướng xã hội Bởi vai trò "con người" trở nên quan trọng, định đến thành công doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Xuất phát từ thực tế em chọn nghiên cứu đề tài "Một số giải pháp nâng cao hiệu đào tạo cho cán phòng Tài – Kế tốn Cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến" làm khóa luận tốt nghiệp nhằm xem xét, đánh giá đưa giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực lực góp phần nâng cao hiệu đào tạo cán phịng tài chínhkế tốn cơng ty 2.Đối tượng mục đích nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề liên quan đến quy trình đào tạo cho cán phịng Tài - kế tốn Mục đích nghiên cứu đề tài: Luan van  Hệ thống hóa có chọn lọc sở lý thuyết công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp  Phân tích thực trạng đào tạo cho cán nhân viên phịng Tài – Kế tốn cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến Từ thực trạng công ty đưa số giải pháp thân nhằm giúp cơng ty hồn thiện việc đào tạo cán nhân viên phận Tài – Kế tốn 3.Phạm vi nghiên cứu Phạm vi khơng gian: đề tài nghiên cứu thực trạng Công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng từ năm 2017 đến năm 2019 4.Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: hệ thống nguyên lý, quan điểm (trước hết nguyên lý, quan điểm liên quan đến giới quan sát) làm sở, có chức lãnh đạo, xây dựng phương pháp, định hướng phạm vi, kỹ ứng dụng phương pháp xác định cho việc nghiên cứu tìm tịi việc lựa chọn, vận dụng phương pháp Nói cách khác phương pháp luận lý luận phương pháp bao hàm hệ thống phương pháp, giới quan nhân sinh quan người tận dụng phương pháp nguyên tắc để giải vấn đề đặt Phương pháp thu thập số liệu: sử dụng thông tin sẵn có từ nguồn khác thu thập trực tiếp thông qua vấn đối mặt trực tiếp với vật tượng Với câu hỏi tự xây dựng để đưa cho tóm lại có ảnh hưởng Phương pháp quan sát khoa học: phương pháp truy giác đối tượng cách có hệ thống để thu thập thơng tin đối tượng Có loại quan sát khoa học quan sát trực tiếp quan sát gián tiếp Phương pháp điều tra: phương pháp khảo sát nhóm đối tượng diện rộng để phát quy luật phân bố đặc điểm đối tượng Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm: phương pháp nghiên cứu Luan van xem xét lại thành thực tiễn khứ để rút tóm lại bổ ích cho thực tiễn khoa học Phương pháp phân tích tổng thích hợp thuyết: phân tích nghiên cứu tài liệu, lý luận khác cách phân tích chúng thành phận để quan tâm sâu sắc đối tượng Tổng hợp liên kết mặt, phận thông tin phân tích tạo hệ thơng lý thuyết từ đầu đến cuối sâu sắc đối tượng Phương pháp phân loại hệ thống hóa lý thuyết: phân loại xếp tài liệu khoa học theo mặt, đơn vị, vấn đề có dấu hiệu chất, hướng phát triển Hệ thống hóa chuẩn bị tri thức thành hệ thống sở mơ hình lý thuyết làm hiểu biết đối tượng 5.Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, khóa luận kết cấu thành chương : Chương 1: Cơ sở lý luận quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo cán phòng Tài - Kế tốn cho Cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu đào tạo cho cán phòng Tài - Kế tốn Cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến Luan van CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO CHO CÁN BỘ PHÒNG TÀI CHÍNH - KẾ TỐN CƠNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TÙNG CHIẾN 3.1 Căn xây dựng giải pháp 3.1.1 Định hướng phát triển, chiến lược công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến  Định hướng phát triển Công ty tiếp tục trì ổn định quy mơ hoạt động sản xuất kinh doanh có bao gồm thiết bị chuyên dùng, dụng cụ phụ trợ cho ngành sản xuất ô tô, xe máy, xe đạp, sản phẩm gia dụng, nội thất, bên cạnh doanh nghiệp cịn tham gia vào bn bán, chế tác trang sức, hay lĩnh vực bất động sản…bên cạnh thúc đẩy khối dịch vụ vào ổn định, phát triển - Đầu tư chiều sâu thay số máy móc, thiết bị, xe chở, máy xúc,… hết khấu hao để tăng khả cạnh tranh thị trường - Giảm chi phí, tiết kiệm quản lý sản xuất để hạ giá thành sản phẩm, tạo khả cạnh tranh thị trường - Không ngừng nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh lĩnh vực mà Công ty hoạt động nhằm tối đa hóa lợi nhuận, mang lại doanh thu ổn định cho doanh nghiệp  Mục tiêu phát triển: - Hoàn thành nhiệm vụ sản xuất ngành với chất lượng tốt, kịp thời gian - Kinh doanh có lãi, tối đa hóa lợi nhuận - Bảo tồn phát triển vốn đầu tư Nhà nước - Cải thiện điều kiện làm việc, thường xuyên quan tâm đến đời sống người lao động, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động - Hoàn thành tốt nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước  Quan điểm phát triển: - Vì lợi ích chung xã hội, ngành, công ty người lao động  Chiến lược đào tạo: - Các bước thực hiện: 44 Luan van + Bước 1: Đánh giá lực đội ngũ nhân doanh nghiệp + Bước 2: Xác định chiến lược phát triển doanh nghiệp + Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức + Bước 4: Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Bước 5: Thực thi chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Bước 6: Đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển - Phương Pháp thực hiện: Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải dựa phân tích đánh giá thực tiễn khách quan Đồng thời, để thực thi chiến lược hiệu phải có phối hợp làm việc chặt chẽ doanh nghiệp với tư vấn Các chuyên gia tư vấn, với vai trò khách quan bên thứ 3, thu thập khảo sát liệu, phân tích, đề xuất sách Đồng thời tư vấn giữ vai trị hạt nhân kích thích thay đổi từ bên trong, giúp lực tổ chức khách hàng lớn lên Về phương pháp phối hợp: hai bên tuân thủ nguyên tắc: Trao đổi trực tiếp, thống mục tiêu; Cùng xây dựng kế hoạch hành động; Tích cực thực Phản hồi kịp thời; Tương tác liên tục, báo cáo định kỳ Tư vấn có vai trị hỗ trợ, khơng làm thay Năng lực đội ngũ nhân lớn lên có chiến lược đào tạo phát triển phù hợp - Phạm vi chi phí + Phạm vi: thực xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nhân lực hai bên thỏa thuận dựa tình hình thực tiễn đội ngũ nhân sự, quy mô tổ chức mục tiêu ban lãnh đạo doanh nghiệp + Thời gian: thực dự án kéo dài từ tháng đến tháng, tùy thuộc vào thực trạng mục tiêu doanh nghiệp + Chi phí: vào số làm việc chuyên gia theo phạm vi công việc yêu cầu dự án hai bên thỏa thuận 3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến a) Ổn định trì nguồn nhân lực có 45 Luan van Để ổn định trì nguồn nhân lực có nhà quản trị cần quan tâm đến vấn đề sau: - Hồn thiện chế sách áp dụng doanh nghiệp Xem xét sách cịn phù hợp hay sách khơng cịn phù hợp để có biện pháp thay sửa đổi cho phù hợp với người lao động - Đảm bảo mức lương chi trả cho người lao động công hợp lý Xây dựng hệ thống lương có tính cạnh tranh việc thu hút nguồn lực bên giữ chân nguồn lực bên góp phần ổn định doanh nghiệp, nâng cao vị doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh - Cải thiện môi trường làm việc ngày văn minh phù hợp với môi trường lao động với đối tượng khác góp phần nâng cao vị doanh nghiệp mắt người lao động - Sắp xếp ổn định lại nhân đảm bảo bố trí nhân người đú ng việc xây dựng hệ thống công việc cụ thể giúp nhân viên dễ dàng đáp ứng đ ược vị trí công việc để họ biết họ cần phải làm - Bên cạnh mơ hình cách thức làm việc cũ cần thay đổi cải tiến phương thức làm việc để phù hợp với thị trường giảm thiểu công đoạn không làm giá trị tăng thêm đảm bảo tính chun nghiệp cao mơi trường làm việc b) Phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực tổ chức yêu tố định đến mục tiêu thành công doanh nghiệp Nguồn lực có phát triển doanh nghiệp tiến xa kinh tế cạnh tranh vơ gay gắt - Ngồi mức lương mà người lao động lực lượng doanh nghiệp cần thực sách đãi ngộ phúc lợi khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài nhân viên với cơng ty Các sách tạo động lực cho người lao động khơng ngừng cố gắng nỗ lực công việc phát triển thân - Tạo môi trường làm việc động thân thiện 46 Luan van - Hoàn thiện sách đề bạt thăng tiến cho nhân viên xuất sắc Điều tạo ganh đua cá nhân giúp cho người lao động doanh nghiệp lên Không ngừng nâng cao cấu tổ chức, tạo tính động phát triển hướng tới hứng khởi công việc cho nhân viên Tạo tính cạnh tranh lành mạnh vị trí cơng việc để nhân viên phát huy tối đa lực thân Tổ chức chuyến tham quan du lịch, phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất nhân viên có hội giao lưu học hỏi, vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động c) Chính sách thu hút nguồn nhân lực - Ln có sách nhân hợp lý, động để thu hút nhiều nhân tài từ nơi khác phục vụ cho cơng ty - Có gói sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút nguồn nhân lực từ bên làm việc - Phối hợp tuyển dụng trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm ứng viên có lực Có chương trình hỗ trợ tìm kiếm ứng viên sinh viên có lực tâm huyết từ ghế nhà trường - Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài với nghề nhân 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu đào tạo cho cán phòng Tài – Kế tốn cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến 3.2.1 Nhóm giải pháp xác định nhu cầu đào tạo, phát triên Do nhu cầu, mục đích cơng ty khác nhau; mục đích phịng ban cơng ty khác nên có phương thức xác định nhu cầu khác nhau, riêng công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến đặc biệt phịng Tài chính- kế tốn, có giải pháp sau: 47 Luan van Bƣớc 1: Phân tích tình hình, chiến lược kinh doanh để tìm điểm cần phát triển công ty Những nhà quản trị (Giám đốc, trưởng phịng kế tốn) có vai trị phân tích định hướng cơng ty, khối ngành nghề mà cơng ty hướng tới Ví dụ: Sắp tới công ty định hướng cải cách công nghệ chuyển từ làm sổ sách giấy tờ truyền thống sang sổ sách điện tử công ty thay đổi ngành nghề kinh doanh từ công nghiệp sản xuất sang ngành dịch vụ… Công ty phải xác định định hướng chiến lược phát triển thời gian tới bao gồm thời gian quy mơ để phịng ban xây dựng chương trình đào tạo Bƣớc 2: Xác định u cầu cơng việc trình độ nhân viên Đối với phịng Tài – Kế tốn, việc cân đối khoản thu chi, đầu vào đầu doanh nghiệp thay đổi ngành thay đổi chiến lược có nhiều khó khăn, cơng việc địi hỏi khả ứng biến xử lý tình nghiệp vụ thay đổi Ngoài ra, việc sử dụng kỹ khác để đáp ứng nhu cầu cơng việc có nhiều thay đổi kỹ sử dụng máy tính; kỹ thuyết trình; ngoại ngữ; số kỹ nghiệp vụ nâng cao Qua đó, cơng ty xác định đối tượng xây dựng phương thức đào tạo xây dựng mơ tả cơng việc cho q trình tuyển dụng Bƣớc 3: Phân tích kỹ nhân viên Phân tích lực nhân viên, xác định kiến thức mà nhân viên có chưa có - kỹ mà doanh nghiệp mong muốn, qua biết cần đào tạo cho nhân viên Việc phân tích kỹ nhân viên thực thơng qua q trình gặp gỡ trao đổi thành viên chủ chốt Việc xác định thơng qua số phương pháp sau:  Phương pháp tính tốn: Dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết với thời gian lao động cần thiết quỹ thời gian lao động thực tế 48 Luan van  Phương pháp quan sát thực tế: Cần phải quan sát người lao động để đánh giá chất lượng, kỹ tốc độ làm việc họ Từ nhận biết người lao động yếu vấn đề gì, tiến hành đào tạo bổ sung  Phương pháp điều tra vấn: Việc thiết kế bảng hỏi dựa theo bảng phân tích cơng việc xác định nhân viên cần cịn thiếu kỹ Đồng thời, cách để tìm hiểu nguyên nhân, yếu tố khiến cho nhân viên đạt hiệu cao công việc Bƣớc 4: Xác định mục tiêu đào tạo phát triển cụ thể Giai đoạn này, người quản lý cần xác định rõ ràng khoảng trống cần thiết ưu tiên đào tạo Những kỹ khác đào tạo sau đào tạo trình làm việc Tiếp theo cần phải xác định mục tiêu trình độ sau trình đào tạo, số lượng nhân viên tham gia vào chương trình đào tạo thời gian đào tạo Những mục tiêu cụ thể chất lượng đào tạo tốt Đặc biệt, trình đào tạo cần bám sát vào yếu tố để có đánh giá xác Ví dụ: Nhân viên kế tốn có kỹ làm sổ sách giấy mà thời gian tới công ty định hướng chuyển đổi sử dụng hệ thống máy tính, xác định nhu cầu môi trường kinh doanh đặt đó, ban lãnh đạo cơng ty xác định lại nhân viên có đáp ứng nhu cầu cơng ty, nhu cầu thị trường hay khơng, cịn thiếu kỹ để thực chiến lược tới cơng ty Sau tìm hiểu nhu cầu mong muốn đào đạo tạo nhân viên xây dựng chương trình đào tạo 49 Luan van ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN stt Bộ phận : ………………………………………………… Tên công việc N.Viên A N.Viên B N.Viên C N.Viên D Công việc Công việc Công việc Công việc Công việc Công việc 1 - - 2 1 Đánh giá ?  O  Đánh giá GHI CHÚ : ( - ) Khơng có , 1- Tập , 2- Thành thạo , 3- Có kinh nghiệm , (  ) Có nhu cầu , (  ) Khơng có nhu cầu Quan điểm : Mỗi cơng việc phải có người biết làm người thành thạo ( mức ) Ưu tiên đào tạo nâng cao nhân viên ưu tiên chuyên môn Ngày tháng năm 20 Quản lý trực tiếp Giám đốc Ngƣời lập TP nhân phận 3.2.2 Nhóm Giải pháp xây dựng chương trình đào tạo Đầu tư vào chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ln ưu tiên thử thách cho lãnh đạo doanh nghiệp Vì vậy, việc tìm giải pháp xây dựng chương trình đào tạo, phát triển vấn đề đặt lên hàng đầu doanh nghiệp Ghi nhận khó khăn đó, số cách đề sau:  Khơi dạy cảm hứng đào tạo nhân viên cho quản lý cấp cao: Thông thường, nhà lãnh đạo thường đào tạo kiến thức, kỹ thơng qua q trình huấn luyện cố vấn Nhưng giới toàn cầu hóa phức tạp cạnh tranh vai trị đó phai mờ rõ rệt Các quản lý phải đương đầu với khối lượng công việc khổng lồ mang nhiều trách nhiệm dễ hiểu họ khơng có đủ điều khiện đào tạo nhân viên thông qua 50 Luan van  O O O   cách huấn luyện cố vấn thơng thường Vì doanh nghiệp nên có phương pháp hỗ trợ thúc đẩy để quản lý tham gia vào cơng tác đào tạo  Đối phó thay đổi nhu cầu việc phát triển đào tạo Việc kĩ kiến thức giới phát triển lợi trong thời gian ngắn khiến nhu cầu cho việc đào tạo cách nhanh chóng thường xuyên trở nên quan trọng Nó địi hỏi doanh nghiệp phải suy nghĩ lại với phương pháp đào tạo chuyển dần sang thường liên tục cập nhật với xu hướng phát triển doanh nghiệp, quốc gia giới  Nhân viên nên nhận thức định hướng phát triển riêng Nhìn chung, mỗ hình đào tạo phát triển chung cho nhân viên cho thấy thiếu hiệu Các nhân viên phải tự kiểm soát định hướng mục tiêu đào tạo tương lai cá nhân góp phần phát triển ổn định, lâu dài hiệu suất công ty  Linh hoạt cách lựa chọn phương thức đào tạo Không nên bắt nhân viên tham gia chương trình đào tạo mà phải hồn thành khối lượng cơng việc Cơng ty nên đưa giải pháp phù hợp để nhân viên dễ dàng tham gia khóa đào tạo  Xây dựng lòng tin cấp lãnh đạo doanh nghiệp Theo khảo sát thực Hiệp hội Tâm lý Mỹ (APA), có 25% nhân viên khơng có tin tưởng vào cấp có nửa cho có cởi mở thành thật lãnh đạo nhân viên Vấn đề giải phương pháp điển hình quản lý cấp thông qua việc chia sẻ trình đào tạo đồng thời tham gia vào chương trình đào tạo để phát triển thân gián tiếp thúc nhân viên trình họ  Ghép nối phương thức, cách đào tạo khác Đối với lực lượng lao động với nhiều nhân viên thuộc nhiều hệ khác nhau, công ty nên cải cách phương thức tiếp nhận đào tạo cơng cụ hoạt động đào tạo để trở nên phù hợp với phong cách mong muốn, kỳ vọng đối tượng khác doanh nghiệp  Chúng ta xây dựng chương trình đào tạo sau: 51 Luan van Đào tạo công việc ( Đào tạo trực tiếp): - Trong trình làm việc, nhân viên tự rút cho kinh nghiệm để hồn thành công việc tốt Thông thường việc đào tạo người có nhiều kinh nghiệm đào tạo người + Kèm cặp, hướng dẫn chỗ: phương pháp quan sát ghi nhớ mà người hướng dẫn bảo Nhân viên thường làm việc trực tiếp với người mà họ thay cộng tác tương lai + Luân phiên thay đổi công việc: nhân viên luân phiên chuyển từ phận sang phận khác học cách thực công việc cách đa dạng Phương pháp áp dụng để đào tạo cho cấp quản lý, nhân viên kỹ thuật nhân viên có chun mơn - Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc + Nghiên cứu tình huống: nâng cao lực quản trị Học viên trao đổi tình huống, vấn đề liên quan xảy ngồi cơng ty Mỗi nhân viên tự phân tích tình huống, sau trình bày suy nghĩ đưa cách giải Thông qua việc thảo luận nêu quan điểm, học viên đưa phương án tốt để giải trường hợp định + Chương trình hội thảo: sử dụng để nâng cao khả quản lý khả giao tiếp Đồng thời cách để động viên nhân viên + Liên hệ với trường đại học: nhờ họ tư vấn đào tạo, đào tạo cho nhân viên nâng cao lực, trình độ chun mơn, lực quản lý số chương trình sau:  Chương trình đào tạo nghệ thuật lãnh đạo  Các chương trình khóa học nhằm cung cấp kiến thức cho lĩnh vực  Chương trình đào tạo để lấy cấp Thơng thường khóa học hình thức chức học viên học + Đào tạo trực tuyến – Một phương pháp đào tạo đại: tương tác với máy tính kỹ thuật truyền thơng Kỹ thuật giúp cho nhân viên truyền tải kiến thức kỹ lúc, nơi Môi trường học tập công nghệ giúp cho người học không cần phải gặp giảng viên Chỉ với 52 Luan van điện thoại thông minh, iPad máy tính có kết nối mạng nhân viên học lúc, nơi Phương pháp giúp tiết kiệm chi phí tối đa cho công ty + Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ: nhân viên giao tài liệu, tường trình, báo cáo nhiều thơng tin khác Nhiệm vụ họ phải xử lý cách nhanh chóng Phương pháp giúp học viên đưa định nhanh chóng cơng việc 3.2.3 Nhóm giải pháp đánh giá kết đào tạo Đào tạo coi vấn đề cốt lõi công ty Đánh giá hiệu đào tạo lại trở nên quan trọng để tránh lãng phí thời gian, tiền bạc cho cơng ty: Đánh giá hiệu đào tạo hoạt động khó cần thiết cho công ty để thống kê lại kết mà đào tạo mang lại cho nhân viên Để doanh nghiệp xem xét khả mức độ ứng dụng kiến thức đào tạo, kỹ vào công việc đem lại hiệu Các cấp độ đánh giá: Đánh giá hiệu đào tạo việc so sánh kết sau đào tạo với kỳ vọng cấp lãnh đạo Mức độ khó khan đánh giá đào tạo tăng dàn dùng số đo phản ứng, học hỏi, hành vi kết Giá trị đào tạo gia tăng chứng tỏ mức ảnh hưởng đến đánh giá thược cấp độ hành vi kết quả, so với cấp độ phản ứng học hỏi Để đánh giá cách hiệu cần xây dựng mơ hình đánh giá phù hợp với cơng ty, chọn cách sau: + Cách Đánh giá dựa phản hồi học viên: làm bảng khảo sát phản ứng học viên chương trình đào tạo Họ có thích chương trình khơng, họ có cảm thấy chương trình hiệu quả, họ có cảm thấy kết xứng đáng với thời gian họ bỏ để học + Cách Đánh giá kiến thức học viên: Cơng ty kiểm tra học viên nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, yếu tố cần phải học, test vấn kiểm tra kiến thức 53 Luan van Phiếu Đánh Giá Chất Lƣợng Khóa Học Học viên: ………………………… Đơn vị: …………………………… Khóa đào tạo: ……………… Thời gian: ……………… Số buổi: …… Môn học: ………………………… Giảng viên: ……………………………… Stt Nội dung đánh giá Nội dung giảng Nội dung hội thảo/thực hành Phong cách giảng viên Ví dụ cá nhân giảng viên Ví dụ thực tiễn Chất lượng tài liệu Thời gian đào tạo Mức độ tiếp thu học viên Mơi trường học viên khóa học (trình độ, mức độ tham gia…) Khung cảnh giảng dạy (phòng ốc, trang thiết bị, ăn uống…) Tổng cộng 10 Đề xuất      / 50 Đề xuất khác bạn: Bạn làm sau tham gia khóa học này: Ngày … tháng …… năm …… Ngƣời thực + Cách Đánh giá thay đổi kỹ – lực thông qua hành vi học viên: sau khoảng tháng, đánh giá kỹ nhân viên xem có nâng cao, tiến hay không + Cách Đánh giá hiệu đào tạo dựa thay đổi kết công việc học viên: Đây vấn đề quan trọng Kết cuối có cho thấy việc đào tạo chó đạt kết hay chưa, có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Công ty đánh giá kết đào tạo dựa việc đo lường tác động đào tạo việc đạt mục tiêu 54 Luan van 3.2.4 Nâng cao trình độ chun mơn cán phụ trách đào tạo Chất lượng nguồn nhân lực hiệu đào tạo phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn cán làm hoạt động tuyển dụng trình độ, chun mơn nghiệp vụ cán quản trị nhân Khi cán quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch đào tạo cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho hoạt động đào tạo, vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ cán đào tạo làm việc hiệu quả, đội ngũ cán phòng nhân phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch đào tạo hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Là người đại diện cho Công ty quản lý mặt nhân sự, cán quản trị nhân phải nguời hiểu rõ nắm bắt định hướng phát triển Công ty qua thời kỳ đồng thời người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân nhu cầu thăng tiến, đào tạo phát triển, thù lao lao động quan hệ lao động Cán nhân phải hiểu đặc điểm cá nhân Cơng ty mình, động sáng tạo cơng việc Sự phát triển toàn diện đội ngũ cán quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp đội ngũ hình ảnh Cơng ty với người lao động bên bên ngồi doanh nghiệp 3.2.5 Hoàn thiện tạo động lực cho nhân viên Một cơng ty có chế độ phúc lợi rõ ràng văn hóa doanh nghiệp phù hợp thu hút nhiều ứng viên tham gia vấn Cơng ty nên: Thứ nhất, xây dựng tình đồng đội Mối quan hệ gắn bó đồng nghiệp cần đánh giá cao Ngoài hiểu biết mặt chuyên môn nghiệp vụ, để cần người hỗ trợ người khác kịp thời nhằm hồn thành cơng việc thời hạn, nhân viên công ty nên khuyến khích tìm hiểu hồn cảnh riêng, gia đình đồng nghiệp Phịng nhân phịng truyền thơng nên cố gắng tổ chức buổi tiệc trời, thi đấu thể thao, văn nghệ, ngày kỷ niệm kiện lớn Công ty… để tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, hiểu biết sâu sắc Thứ hai, công nhận thành tích khen thưởng Cơng ty cần đánh giá 55 Luan van thành tích mà nhóm hay cá nhân đạt để có biện pháp biểu dương, khen thưởng kịp thời Ngồi tiền thưởng nóng chốt căn, công ty nên khen thưởng cá nhân có doanh số bán hàng cao Việc trao thưởng tổ chức với tham dự đơng đảo nhân viên cịn tun truyền tin nội website, fanpage công ty Cuối cam kết đào tạo Đây điều tạo nên sức cạnh tranh công ty so với công ty khác thị trường Công ty phải làm cho nhân viên hiểu phát triển lực đội ngũ nhân viên điều quan trọng nhiệm vụ hàng đầu sách phát triển nguồn nhân lực 56 Luan van KẾT LUẬN Nhân lực nguồn gốc thành công tổ chức Bất kỳ tổ chức thực chức nhiệm vụ thiếu người Có thể nhận thấy nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng tồn phát triển tổ chức Trong thời buổi cạnh tranh gay gắt nay, yếu tố hàng đầu giúp cho tổ chức tồn phát triển hoạt động quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực thực cách khoa học hiệu giúp cho tổ chức tìm nhân tài giữ chân họ Đây chìa khóa thành cơng cho tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động quan trọng quản trị nhân lực, cung cấp đầu cho hoạt động Tuy nhiên, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chưa dễ dàng, đơn giản Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cần nghiên cứu, thực cách cụ thể, khoa học để mang lại hiệu nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức Trong đề tài này, em sâu tìm hiểu đào tạo nguồn nhân lực cho phịng Tài - Kế tốn cho cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến để hiểu rõ tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp cụ thể, qua phân tích thực trạng cơng tác đào tạo đề xuất vài giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán nhân viên cơng ty Do thời gian kiến thức cịn hạn chế, nên khóa luận em khơng thể tránh khỏi thiếu sót, vậy, em mong nhân góp ý từ thầy để em hồn thiện viết Em xin cảm chân thành cảm ơn Thầy Cô, đặc biệt Cô TS Lâm Thùy Dương thời gian quan hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành báo cáo khóa luận Em xin chân thành cảm ơn! 57 Luan van TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng T.S Lâm Thùy Dương_ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực_ Quản trị nhân lực_ Học Viện Chính Sách Và Phát Triển Báo cáo thống kê lao động phịng Nhân cơng ty Bộ luật lao động 2012 Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Đại học kinh tế quốc dân_2010 Giáo Trình tuyển dụng nhân lực, TS Mai Thanh Lan_Nhà xuất Thống kê, Hà Nội_2014 https://hachium.com/blog/cac-hinh-thuc-dao-tao/ https://hachium.com/blog/xac-dinh-nhu-cau-dao-tao/ https://ketoanducminh.edu.vn/tin-tuc/77/3041/Quan-tri-nhan-su-la-gi- Vai-tro-cua-quan-tri-nhan-luc-trong-doanh-nghiep.html https://tailieu.vn/doc/quan-tri-nhan-luc-dao-tao-va-phat-trien-nhan- vien-483391.html 10 https://timviec365.vn/blog/cac-hinh-thuc-dao-tao-new13378.html 11 https://www.slideshare.net/MinhChanh6/i-tng-quan-qun-tr-ngun-nhn- lc-ts-bi-quang-xun 12 https://www.slideshare.net/MrCoc/bi-ging-qun-tr-nhn-lc 13 Mơ hình cấp độ đánh giá hiệu đào tạo donald Kirkpatrick 14 Số liệu lấy có nguồn gốc phịng ban cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến 15 Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, Th.S Bùi Hoàng Lợi, quản trị nhân lực_ Nhà xuất thành phố Hồ Chí Minh_2007 58 Luan van ... Quy trình đào tạo cho cán phịng Tài - Kế tốn cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến giai đoạn 2017-2019 30 2.4 Kết đào tạo cho cán phịng tài chính, kế tốn công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến giai... quy trình đào tạo cho cán phịng Tài Kế tốn cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến 37 2.6 Đánh giá chung công tác đào tạo công ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến cho cán phịng tài chính- kế tốn, giai... tạo cán phịng Tài - Kế tốn cho Cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu đào tạo cho cán phịng Tài - Kế tốn Cơng ty TNHH Thương Mại Tùng Chiến Luan van CHƢƠNG