Phát triển nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước hà nội thực trạng, kinh nghiệm và giải pháp

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan là công trin ̀ h nghiên cứu khoa ho ̣c của riêng Các tài liệu trích dẫn luận văn tốt nghiệp là trung thực Các kết quả nghiên cứu của luâ ̣n văn không trùng với bấ t kỳ công trin ̀ h nào khác đã đươ ̣c công bố Hà Nội, tháng năm 2015 Học viên Nguyễn Thi Việt Linh ̣ LỜI CẢM ƠN Trong quá triǹ h thực hiê ̣n luâ ̣n văn , tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, đô ̣ng viên và giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn , đồ ng nghiê ̣p, gia đình và ba ̣n bè Để có đươ ̣c kế t quả này , tác giả xin cảm ơn TS Phạm Huy Vinh - Giáo viên hướng dẫn đầ y tâm huyế t và nhiê ̣t tình Xin cảm ơn thầ y cô giáo Bô ̣ môn Lich ̣ sử kinh tế đã có nhiề u đóng góp các buổ i sinh hoa ̣t khoa ho ̣c ta ̣i bô ̣ môn Xin cảm ơn Ban giám đố c và các bô ̣ phâ ̣n t ại Kho bạc Nhà nước Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả quá trình thực hiện nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn Hà Nội, tháng năm 2015 Học viên Nguyễn Thi Việt Linh ̣ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU TÓM TẮT LUẬN VĂN Error! Bookmark not defined MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: 10 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội: 14 1.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực về số lượng và cấu phù hợp: 14 1.3.2 Về chất lượng nguồn nhân lực: 18 1.4 Những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực KB Hà Nội 26 1.4.1 Yếu tố khách quan: 26 1.4.2 Yếu tố chủ quan: 27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI 30 2.1 Khái quát Kho Bạc Nhà nƣớc Hà Nội: 30 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội: 36 2.2.1 Một sớ sách giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại KB Hà Nội 36 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Hà Nội: 45 2.2.3 Đánh giá kết quả hạn chế phát triển đội ngũ nhân lực: 55 2.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội: 59 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI 63 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội: 63 3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội: 63 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Hà Nội .63 3.2 Một số giải pháp nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực KBHN: 66 3.2.1 Rà soát và điều chỉnh công tác quy hoạch cán bộ: 66 3.2.2 Chú trọng công tác đào tạo cán bộ, phù hợp với điều kiện thực tế: 68 3.2.3 Tiếp tục đổi sách tuyển dụng: .71 3.2.4 Chú trọng sách sử dụng và đãi ngộ: 74 KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC 79 DANH MỤC VIẾT TẮT KBNN Kho bạc Nhà nước KBNN HN Kho bạc Nhà nước Hà Nội CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CBCC Cán cơng chức TMCP Thương Mại cổ phần GS.TS Giáo sư Tiến sỹ Phó GD Phó giám đớc NSNN Ngân sách Nhà nước XDCB Xây dựng bản DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Quy hoạch chức danh từ 2010 - 2014 37 Bảng 2.2 Bảng cấu quy hoạch vào chức danh lãnh đạo, quản lý 38 Bảng 2.3 Số lượng cán công chức tăng thêm từ 2010 - 2014 39 Bảng 2.4 Trình độ đào tạo của công chức KBNN Hà Nội từ năm 2010-2014 42 Bảng 2.5 Kết quả tổng hợp phiếu điều tra về mức độ áp dụng kiến thức 43 Bảng 2.6 Kết quả tổng hợp phiếu điều tra về sử dụng chuyên môn, nghiệp vụ tại KBNN Hà Nội 43 Bảng 2.7 Qui mô lao động của KBNN Hà Nội từ năm 2010-2014 45 Bảng 2.8 Tổng hợp cấu cán công chức về thâm niên công tác .47 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo tính đến thời điểm 31/12/2014 48 Bảng 2.10: Chất lượng cán công chức phân theo độ tuổi và trình độ đào tạo (Số liệu tính đến ngày 31/12/2014) 50 Bảng 2.11 Cơ cấu ngạch công chức tại KBNN Hà Nội từ năm 2010 – 2014 51 Bảng 2.12 Kết quả kiểm tra sức khỏe định kỳ qua các năm tại KBHN 54 Bảng 2.13 Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm của KBHN 54 Bảng 3.1 Nhu cầu về nội dung được đào tạo, bồi dưỡng: 70 MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài Trong trình phát triển kinh tế - xã hội, yếu tố người quan trọng nhất lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội Con người yếu tố trung tâm và là yếu tố quyết định sự phát triển của nền kinh tế tiến xã hội Do vậy, trọng phát triển nguồn nhân lực để người lao động đóng góp nhiều tài và sức lực cho mục tiêu kinh tế - xã hội, đồng thời qua tạo hội để phát triển khơng ngừng bản thân người lao động Đới với Kho bạc Nhà nước Hà Nội, việc phát triển nguồn nhân lực mang tính cấp thiết điều này đem lại nhiều ý nghĩa bối cảnh các hội thách thức ln đan xen địi hỏi hệ thống Kho bạc phải thường xuyên đổi phù hợp với chức năng, nhiệm vụ nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nước ta hiện Nhận thức được điều này, Kho bạc Hà Nội trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực với phương châm “Hoàn thiện hướng phát triển Kho bạc giai đoạn tiếp tục hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực giai đoạn, Kho bạc Nhà nước Hà Nội đều xây dựng cho lộ trình, bước thích hợp mục tiêu, phương châm và giải pháp cụ thể Đi với là các thể chế, cơng cụ, phương tiện nhằm khơi thông nguồn nhân lực để phục vụ cho nhiệm vụ trước mắt phấn đấu thực hiện tớt nhiệm vụ trị lâu dài” Qua thực tế cho thấy, đội ngũ cán Kho bạc Nhà nước Hà Nội có sự gia tăng về sớ lượng, chất lượng và bản đã đáp ứng được nhiệm vụ đặt công tác Tuy nhiên, trình độ đội ngũ cán tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội chưa đồng đều, chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn về trình độ chuyên môn trước đòi hỏi đất nước đẩy nhanh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa mở mang phát triển kinh tế thị trường Vì vậy, kiến thức bản về kinh tế thị trường, về quản lý và điều hành ngân sách, huy động vốn cho đầu tư phát triển… cịn rất mẻ đới với nhiều cán Kho bạc Nhà nước Hà Nội Một sớ cán cịn chưa đủ lực chủ động giải quyết công việc chuyên môn, đồng thời kỹ nghiệp vụ, kiến thức tin học…còn yếu đặc biệt số cán lớn tuổi Tất cả điều đã ảnh hưởng khơng ít đến hiệu quả quản lý chất lượng công việc của quan…Xuất phát từ thực tế đó, học viên đã chọn vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội: Thực trạng, kinh nghiệm giải pháp” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Thời gian qua, đã có sớ cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa tham khảo với luận văn: - Đinh Thị Lan (2007), luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực của viện Kinh tế kỹ thuật thuốc nhằm đáp ứng nhu cầu thời kỳ hội nhập” đã hệ thớng hóa vấn đề lý luận về nguồn lao động, chất lượng nguồn lao động và đặc biệt là quan điểm về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Viện kinh tế kỹ thuật th́c từ đánh giá mặt mạnh hạn chế tồn tại, học kinh nghiệm để có hướng đào tạo, phát triển, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả - Nguyễn Minh Hiệp (2013), luận văn thạc sỹ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn” đã phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn, đã thiếu hụt về lực của đội ngũ nhân lực, tồn tại công tác phát triển nguồn nhân lực trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động, các phương pháp đào tạo chưa đa dạng, áp dụng các phương pháp truyền thống, công tác đánh giá kết quả đào tạo cịn mang nặng tính hình thức Từ đó, luận văn đã đưa định hướng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng - Trần Viết Đông (2012), luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Hà thành” đã khái quát vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngân hàng, ưu điểm và nhược điểm của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Hà Thành Luận văn công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Hà Thành nhiều bất cập: đào tạo phát triển nguồn nhân lực manh mún, chưa có chiến lược dài hạn, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được coi trọng nên thực hiện thiếu khoa học, chưa chủ động xây dựng chương trình đào tạo phù hợp; không cập nhật các phương pháp đào tạo hiện đại, việc đánh giá kết quả đào tạo cịn mang tính hình thức Trên sở phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề xuất số giải pháp khún nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Hà Thành - Phạm Thị Thùy Dương (2013), luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh” đã mặt hạn chế của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh là chưa rõ định hướng tập trung vào mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, quản lý công tác đào tạo chưa thớng nhất, chưa đồng Từ đó, tác giả đã đề số phương pháp để hồn thiện cơng tác này thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển thông qua phiếu khảo sát nhu cầu cán nhân viên, hoàn thiện việc xác định đối tượng xây dựng chương trình đào tạo, phát triển quỹ cho công tác đào tạo phát triển thông qua huy động nguồn hỗ trợ từ chính người tham gia đào tạo, nâng cao công tác đánh giá kết quả đào tạo Tác giả đề giải pháp hỗ trợ hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, xây dựng kế hoạch dài hạn về phát triển nguồn nhân lực, thống nhất quản lý công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực xây dựng sách hỗ trợ Nhìn chung, có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại các quan quản lý kinh tế, doanh nghiệp cả nước Các công trình đều khẳng định tầm quan trọng, tính cấp thiết của vấn đề phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, cơng trình nghiên cứu có cách tiếp cận khác nhau, có cơng trình tiếp cận vấn đề từ xây dựng chiến lược, có cơng trình tập trung hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển tại quan, tổ chức, có cơng trình lại tập trung vào giai đoạn xây dựng kế hoạch đào tạo của năm Hầu hết cơng trình nghiên cứu đều phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đề giải pháp phù hợp ứng dụng vào thực tiễn Hiện tại, chưa có đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội Do vậy, luận văn này sâu nghiên cứu thực tế nhằm tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội Mục đích nghiên cứu - Hệ thớng hóa và làm rõ sở lý ḷn về phát triển nguồn nhân lực, tạo nền tảng lý thuyết để phân tích thực tiễn - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2014, từ rút kết quả hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hà Nội - Xác lập cứ thực tiễn để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội đến năm 2020 - Rút học kinh nghiệm thực tiễn Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội - Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề về sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực; thực trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội giai đoạn từ 2010 - 2014, đồng thời làm rõ định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 và giải pháp thực hiện Phƣơng pháp nghiên cứu - Khung lý thuyết: Luận văn sử dụng sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực được giới thiệu tài liệu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phố Đà Nẵng hiện nay” của tác giả Lê Văn Phục và giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công” của hai tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân -Thứ ba, cần đổi việc đề tuyển dụng, phải đảm bảo tuyển được người làm được việc, xử lý tốt công việc vị trí tuyển dụng Căn cứ vào yêu cầu tiêu chí tuyển dụng cụ thể, chi tiết, đề thi tuyển dụng phải bám sát tiêu chí, yêu cầu của vị trí tuyển dụng Đề thi phải có tính thực tế, thực dụng của vị trí cơng việc cần tuyển đặc thù của đơn vị Đề thi tuyển dụng phải tránh được sự sáo mịn, hình thức, mang đậm tính lý thuyết Đề thi tuyển dụng nên là đề “mở” và mang tính xử lý tình h́ng thực tế cơng việc tại vị trí tuyển dụng Cần phải có kho đề thi được bảo mật và được bổ xung hàng năm, bám sát nhiệm vụ, yêu cầu thực tế của đơn vị và cần phải bám sát đặc thù thủ đô -Thứ tư, đề thi tuyển phải đảm bảo tuyển được người trung thực Theo tác giả là yếu tố rất quan trọng rất đơn giản công chức khơng trung thực dù có giỏi đến đâu về nghiệp vụ thì là rất thiếu, thậm chí nguy hiểm Do vậy, rất cần thiết tuyển dụng công chức, yếu tố trung thực phải đặt lên hàng đầu nhất KBNN Hà Nội là quan quản lý ngân sách nhà nước, nếu việc tuyển chọn người không tốt ảnh hưởng rất lớn đến việc quản lý quỹ ngân sách nhà nước -Thứ năm, cần phải đưa các chương trình, nghiệp vụ chuyên mơn của đơn vị hành cơng, cụ thể nghiệp vụ của Kho bạc Nhà nước vào chương trình của các trường đại học, trung học chuyên nghiệp Hiện nay, các trường đại học thường học rất nhiều thực tế đời lại chẳng sử dụng được bao nhiêu, vẫn phải cầm tay việc, vẫn phải tập sự… Đó là chương trình khơng bám sát với thực tế, nghiệp vụ của đời sống hiện tại Vì vậy, cần thiết phải đưa vào các trường đại học, trung học chuyên nghiệp các chương trình, nghiệp vụ của Kho bạc Nhà nước nói riêng nghiệp vụ của tổ chức hành chính cơng nói chung Trước mắt nếu chưa đưa được vào các trường đại học, trung học chuyên nghiệp các chương trình nghiệp vụ chun mơn cụ thể của đơn vị KBNN Hà Nội tổ chức thi tuyển cần công bố công khai, rộng rãi nghiệp vụ chuyên môn của đơn vị mình để nguời thi tuyển biết tự học, nghiên cứu hay đăng ký với đơn vị để được bồi dưỡng, hướng dẫn nếu có nhu cầu (tất nhiên người học phải trả tiền) -Thứ sáu, việc đề yêu cầu, tiêu chí, các đề thi tuyển dụng phải giảm được tính hình thức, tính lý thút, tăng cường tính ứng dụng, thực dụng, sát thực tế Yêu cầu, tiêu chí đề ra, các đề thi tuyển dụng công chức phải thoát được bệnh cấp Bằng cấp là điều kiện cần, điều kiện đủ phải kiến thức thực tế, việc ứng dụng kiến thức có được công việc, xử lý công việc hàng ngày phải đảm bảo được sự thật, người thật, việc thật -Thứ bảy, tiếp tục nghiên cứu thí điểm bổ sung thêm khâu vấn sau qua khâu thi máy tính, thi viết Chúng ta biết Kho bạc Nhà nước Hà Nội là đơn vị phần lớn phận đều giao dịch với khách hàng, nên việc tuyển dụng công chức cần bao gồm cả kỹ giao tiếp, ứng xử công chức với công chức, công chức với công chức các đơn vị cấp khác, công chức với nhân dân…Do vậy, thơng qua vấn nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, lực, kỹ thực sự quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và để phát hiện lỗ hổng kỹ giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng tiền cơng vụ Tóm lại, cần thay đổi đồng về cách tuyển dụng công chức Phải đảm bảo có yêu cầu chi tiết, cụ thể, tiêu chí phù hợp với vị trí tuyển dụng, đảm bảo tuyển được người có chun mơn thực sự, trung thực, tránh hình thức thi tuyển Đề thi tuyển phải đảm bảo mang tính thực tế, tính ứng dụng, tránh đề mang nặng tính lý thuyết nên vào vị trí làm việc lại khơng xử lý được công việc Đề thi phải được kiểm tra, đảm bảo tuyển được người trung thực, hữu dụng cho quan Cùng việc đổi tuyển dụng công chức phải phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, trọng dụng và đãi ngộ người có tài Tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có cấp thiếu kỹ nghề nghiệp cần thiết Phải xác định nhân tài bao gồm cả công chức hoạt động quan chứ không phải thu hút từ bên ngồi vào KBNN Hà Nội để có chế độ đãi ngộ tương xứng 3.2.4 Chú trọng sách sử dụng đãi ngộ * Về sách sử dụng cán - Kho bạc Nhà nước Hà Nội phải cứ vào trình độ chun mơn, nghiệp vụ của cán đã được tuyển chọn để bớ trí, xếp công việc cho phù hợp với trình độ, lực của họ, đảm bảo nguyên tắc: công việc đều có người thực hiện, việc thực hiện khơng bị chồng chéo; công việc được thực hiện người phù hợp nhất Tránh xếp vị trí, giao cơng việc, nhiệm vụ cao thấp với lực sở trường của người lao động, điều khơng khún khích, kích thích được họ phát huy hết lực, sở trường trí óc sáng tạo của bản thân, vậy trực tiếp gián tiếp ảnh hưởng đến suất chất lượng công việc -Cơ quan cần thường xuyên tổ chức kỳ thi nghiệp vụ phạm vi của đơn vị như: hội thi cán kế toán giỏi, cán kiểm ngân giỏi… nhằm phát hiện nhân tố để bớ trí họ vào cương vị thích hợp Khi đã bố trí đúng người, đúng việc, người lao động cảm thấy thoải mái với sách hấp dẫn khác (lương, thưởng, phúc lợi…) kích thích người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên và bản thân họ khơng cần thiết phải làm thêm bên ngồi -Cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ cơng chức Theo cần mạnh dạn việc cho người trẻ tuổi, kèm cặp và hướng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm * Về sách đãi ngộ Kho bạc Nhà nước Hà Nội cần phải lên kế hoạch để hồn thiện sách đãi ngộ thực thi sách cho kịp thời, cơng bằng, công khai, minh bạch -Quan tâm đến chế độ tiền lương, thưởng đối với cán công chức đơn vị, xây dựng chế tiền lương, thưởng phù hợp với lực thực tế mức độ hoàn thành công việc của cán công chức, tránh tình trạng đãi ngộ chủ yếu dựa chức vụ thâm niên cơng tác -Ngồi việc xét nâng lương trước hạn, nâng lương vượt bậc theo quy định của nhà nước đới với người có tài có nhiều đóng góp cơng tác quan cần có chế độ phúc lợi khác đới với họ như: hỗ trợ kinh phí để họ được học tập nâng cao trình độ chuyên môn; được ưu tiên mua nhà theo sách đới với cán công chức; được giải quyết việc làm cho vợ (hoặc chồng) để hợp lý hóa gia đình; được vay vớn Quỹ hỗ trợ phát triển tài để ổn định sớng và được hỗ trợ khó khăn 10 năm đầu công tác; được tôn vinh thông qua việc trao tặng danh hiệu… Nhìn chung với nước ta giai đoạn hiện nay, thực hiện sách sử dụng, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ cán cán có tài là cơng việc rất quan trọng, cần thiết, trở thành nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH hội nhập quốc tế; giải pháp đặc biệt quan trọng để xây dựng nền công vụ sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhân dân ngày tốt KẾT LUẬN Trải qua trình hình thành phát triển, Kho bạc Nhà nước Hà Nội đã hồn thành tớt chức năng, nhiệm vụ của có đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế của Thủ đô đất nước chuyển sang phát triển kinh tế thị trường thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa theo đường lối đổi của Đảng Những kết quả đạt được nhiều ngun nhân, có vai trị của nguồn nhân lực yếu tố quyết định mang lại kết quả hoạt động của Kho bạc Nhà nước Hà Nội Nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội: thực trạng, kinh nghiệm giải pháp”, tác giả luận văn đã hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu có đóng góp sau: - Luận văn đã hệ thớng hóa, làm rõ thêm sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Nội dung bao gồm khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt, luận văn tập trung làm rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực bao hàm vấn đề đảm bảo về số lượng, về cấu phù hợp, đảm bảo về chất lượng gắn với lực chuyên môn, thể lực và đạo đức nghề nghiệp Đồng thời luận văn nhân tớ chủ quan, khách quan có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực với Kho bạc Nhà nước Hà Nội - Luận văn tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Hà Nội Nội dung được phản ánh sách, giải pháp có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực: sách quy hoạch, sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, sử dụng đãi ngộ đã được Kho bạc Nhà nước Hà Nội thực hiện thời gian qua Đồng thời, luận văn tập trung phân tích làm rõ biểu hiện cụ thể về phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Hà Nội Từ kết quả hạn chế, luận văn đã rút sớ học kinh nghiệm có ý nghĩa thực tiễn Đây là sở cho việc đề xuất giải pháp để tiếp tục thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Hà Nội cho phù hợp với yêu cầu đặt phát triển kinh tế của thủ đô hiện - Luận văn đã làm rõ phương hướng phát triển nguồn nhân lực với KBNN Hà Nội cho đến năm 2020 và từ đã đề x́t bớn giải pháp có ý nghĩa thực tiễn nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực Đó là rà soát và điều chỉnh công tác quy hoạch cán bộ; trọng công tác đào tạo cán phù hợp với điều kiện thực tế; tiếp tục đổi sách tuyển dụng; trọng kết hợp tớt sử dụng đãi ngộ Trong luận văn thạc sỹ kinh tế, việc nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực với học viên vấn đề mẻ Do vậy, nội dung luận văn không tránh khỏi hạn chế Học viên mong được sự đóng góp của thầy và đồng nghiệp để có điều kiện hồn thành tớt nhiệm vụ nghiên cứu của TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Ngọc Anh, Nguyễn Chí Vương và Trần Châu Giang (2014), Phát triển nhân lực Kho bạc Nhà nước Việt Nam theo mục tiêu: Nhanh - ổn định – tồn diện, Tạp chí Quản lý Ngân quỹ Q́c gia sớ 149, trang 14 Chính phủ (1990), Nghị định số 25/CP ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức bợ máy Kho bạc Nhà nước Chính phủ (2004), Nghị định 204/2004/NĐ-CP chế độ tiền lương cán bộ công chức, viên chức lực lượng vũ trang Chính phủ (2013), Nghị định 66/2013/NĐ-CP mức lương sở cán bộ công chức, viên chức lực lượng vũ trang Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH đất nước, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học KTQD Nguyễn Hữu Dũng (2004), Nguồn nhân lực Việt Nam đầu kỷ, NXB Khoa học Đảng cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ VIII, NXB Chính trị q́c gia Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hợi đại biểu tồn quốc lần thứ X, NXB Chính trị q́c gia Hà Nội 10 Đảng cộng sản Việt Nam (2007), Văn kiện đảng toàn tập, NXB Chính trị q́c gia Hà Nội 11 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp CNH- HĐH, NXB Chính trị q́c gia Hà Nội 13 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào CNH – HĐH, NXB Chính trị q́c gia Hà Nội 14 Nguyễn Thị Thanh Huyền, Hoàng Ngọc Quỳnh (2015), Một số vấn đề quản lý sử dụng cán bộ công chức KBNN địa phương, Tạp chí Quản lý Ngân quỹ Q́c gia sớ 153, trang 17 15 Nguyễn Văn Hưng (2013), Tuyển dụng công chức: thực trạng giải pháp, Tạp chí Quản lý Ngân quỹ Q́c gia sớ136, trang 18 16 Hồ Chí Minh (2011), Hồ Chí Minh tồn tập, NXB Chính trị quốc gia - Sự thật Hà Nội 17 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp 18 Lê Văn Phục (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trình Cơng nghiệp hóa, đại hóa Thành phố Đà Nẵng nay, NXB Chính trị q́c gia 19 Quốc hội, Luật công chức số 22/2008/QH 12 ngày 13/11/2008 20 Vĩnh Sang, Trần Thị Ái My (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020, Tạp chí Quản lý ngân quỹ Q́c gia sớ 151+152, trang 38 21 Lê Hùng Sơn (2013), Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho hệ thống Kho bạc Nhà nước giai đoạn nay, Tạp chí Quản lý ngân quỹ Quốc gia số 127+128, trang 30 22 Lê Hùng Sơn (2015), Đào tạo nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tạo đà cho phát triển ổn định bền vững, Tạp chí Quản lý ngân quỹ Quốc gia số 151+152, trang 53 23 Nguyễn Xuân Trinh (2014), Xây dựng vị trí việc làm cơng chức thực tế triển khai KBNN, Tạp chí Quản lý ngân quỹ Quốc gia số 145, trang 15 24 Trần Thị Thu & Vũ Hồng Ngân (2013), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học KTQD 25 Hồ Trọng Viện (2003), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Tạp chí lý ḷn trị 26 Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm đông Á, NXB Khoa học xã hội 27 WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA ÁP DỤNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI KBNN HÀ NỘI Để có thêm sở thực tiễn cho đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội: thực trạng, kinh nghiệm giải pháp” rất mong Ơng/Bà cho biết ý kiến của theo câu hỏi Tôi xin cam kết rằng, thông tin ông/ bà cung cấp được sử dụng cho mục đích nghiên cứu hoàn toàn được giữ bí mật Xin chân thành cảm ơn hợp tác Ông/bà Phần 1: THÔNG TIN CHUNG Xin Ơng/bà vui lịng cho biết sớ thơng tin cá nhân sau đây: Họ tên: (Có thể ghi khơng ghi)………… ……………………… Sinh năm:…………………Giới tính:……………… ………………… Chức vụ nay:……………………………………… .……………… Ngạch công chức:……………… Hệ số lƣơng:………… ……………… Trình độ đào tạo:…………………………………………… …………… Chuyên ngành đào tạo:…………………………………… …………… Thâm niên công tác:……………………………………… …………… Đơn vị:……………………………………………………… .…………… Phần 2: CÁC CÂU HỎI Xin Ơng/bà vui lịng lựa chọn các phương án trả lời đối với câu hỏi đây: Câu 1: Ông/bà tự đánh giá thế về phân công công việc phù hợp với chuyên môn? Làm đúng chuyên môn Chưa làm đúng chun mơn Khơng có ý kiến Câu 2: Nhận định của Ơng/bà về cơng việc đảm nhận? Thú vị Bình thường Nhàm chán Câu 3: Trong tương lai Ơng/bà có ý định nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp hay không? Có Khơng Nếu có: Phương pháp Ơng/bà lựa chọn để nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp gì? Tự học hỏi qua trình làm việc thực tế Học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp Tham gia các khóa đào tạo Ý kiến khác ……………………………………… Câu 4: Những lợi ích mà cơng việc của Ơng/bà đem lại? (Có thể đánh dấu nhiều phương án trả lời) Thu nhập ổn định Công việc ổn định thời gian ổn định Đảm bảo chế độ đãi ngộ Được giao lưu và học hỏi Được nâng cao trình độ Có hội thăng tiến Tạo địa vị xã hội Ý kiến khác Câu 5: Trong vòng năm gần đây, đơn vị Ơng/bà cơng tác có xếp, thay đổi cơng việc của ơng/bà khơng? Có Khơng Nếu có: Ơng/bà thấy sự thay đổi này thế nào? Hợp lý Khơng hợp lý Hài lịng Khơng hài lịng Câu 6: Ơng/bà có nhu cầu xếp, thay đổi cơng việc hay khơng? Có Khơng Khơng ý kiến Câu 7: Trong quá trình cơng tác Ơng/bà có được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ khơng? Có Khơng Nếu có: 7.1 Trong năm gần đây, Ông/bà được đào tạo lần nguồn kinh phí từ đâu? Hình thức đào tạo STT Bồi dưỡng nghiệp vụ Bồi dưỡng lý luận trị Quản lý nhà nước Kỹ lãnh đạo Tin học Ngoại ngữ Nâng cao trình độ (Đại học, đại học Một sớ kỹ khác (Kỹ thút trình, làm việc nhóm…) Sớ lần đào tạo Nguồn kinh phí Bản thân Cơ quan tự chi trả chi trả Cả hai 7.2 Ông/bà đánh giá thế về việc cử CBCC đào tạo tại nơi Ơng/bà cơng tác? Phù hợp với chuyên môn của CBCC được cử Chưa phù hợp với chuyên môn của CBCC được cử Khơng có ý kiến 7.3 Ơng/bà đánh giá thế về chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị công tác? Tạo điều kiện cho CBCC nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ Chưa tạo điều kiện cho CBCC nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ Ý kiến khác 7.4 Mức độ áp dụng kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng vào giải quyết công việc? Áp dụng nhiều vào giải quyết công việc Áp dụng được phần vào giải quyết công việc Chưa áp dụng được vào giải qút cơng việc Câu 8: Ơng/bà có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ hay không? 1.Rất muốn 2.Bình thường 3.Không muốn Nếu có: Nội dung mà Ơng/ bà ḿn đào tạo, bồi dưỡng Hình thức đào tạo STT Bồi dưỡng nghiệp vụ Bồi dưỡng lý luận trị Quản lý nhà nước Kỹ lãnh đạo Tin học Ngoại ngữ Nâng cao trình độ (Đại học, đại học Một số kỹ khác (Kỹ thút trình, làm việc nhóm…) Sớ lần đào tạo Nguồn kinh phí Bản thân Cơ quan Cả hai tự chi trả chi trả Câu 9: Theo Ông/bà tuyển dụng CBCC vào KBHN thì điều kiện về trình độ học vấn thế phù hợp? 1.Trên đại học 2.Đại học 3.Cao đẳng 4.Từ trung cấp trở x́ng Câu 10: Theo Ơng/bà có nên thực hiện chính sách ưu tiên với người có cấp cao (tốt nghiệp đại học loại giỏi và đại học) tuyển dụng vào KBHN? 1.Nên thực hiện 2.Không nên thực hiện Câu 11: Khi được tuyển dụng vào đơn vị, Ơng/bà có được xếp cơng việc, bớ trí cơng việc và hướng dẫn thực hiện cơng việc hay khơng? Có Khơng Câu 12: Ơng/bà đánh giá tính hợp lý của công tác quy hoạch CBCC đơn vị ông bà công tác thế nào? Hợp lý Khơng hợp lý Nếu khơng hợp lý lý sao? 1.Quy hoạch khơng đúng với chun mơn 2.Cơng tác quy hoạch yếu 1.Quy hoạch tách rời cấu 2.Ý kiến khác ……………………………… …………………………………… Câu 13: Theo Ông/bà đánh giá thực hiện công việc được tiến hành tháng/1 lần hay 12 tháng/1lần hợp lý? tháng /1 lần năm/ lần Câu 14: Việc đánh giá CBCC nên bao gồm phương thức nào? 1.Do lãnh đạo trực tiếp đánh giá 2.Do đồng nghiệp đánh giá 3.Do bản thân tự đánh giá 4.Trao đổi ý kiến với người có liên quan Câu15: Các ́u tớ duới cần thiết phải đưa vào nội dung đánh giá? 1.Khối lượng công việc 2.Chất lượng công việc 3.Thời gian hồn thành 4.Có sáng kiến, đề x́t giải pháp 5.Tinh thần phới hợp cơng tác 6.Văn hóa giao tiếp, ứng xử Câu 16: Theo Ơng/bà sớ lượng, chất lượng CBCC làm việc tại đơn vị của Ông/bà thế nào? 16.1 Về số lượng Thừa nhiều Thừa Đủ Thiếu Thiếu nhiều 16.2 Về chất lượng Rất tốt Tốt Bình thường Yếu Rất yếu ... học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội: 59 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI 63 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực. .. CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI 30 2.1 Khái quát Kho Bạc Nhà nƣớc Hà Nội: 30 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội: ... SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: 10 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội: 14 1.3.1