Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.
Trang 1LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn được hoàn thành là do sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, dựa vào kiến thức đã học trong trường và kiến thức thực tế qua q trình thực tập tại Phịng Nội vụ, huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên Kết quả nghiên cứu trong luận văn đảm bảo trung thực và chưa được công bố trong bất cứ một cơng trình khoa học nào trước đây
Luận văn là cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào tạo, số liệu thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của phòng Nội Vụ và một số phòng ban liên quan của huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên
Tác giả luận văn
Trang 2
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của Thầy giáo TS Hồng Văn Hồn, cùng nhiều ý kiến góp ý của các thầy, cơ Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thuỷ lợi
Với lịng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô phòng Quản lý đào tạo Đại học và Sau đại học, các thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập tại Trường Đại học Thủy Lợi cũng như quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới các thầy giáo, cơ giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị kiến thức để tác giả có cơ sở khoa học hoàn thành bản luận văn
Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo, cơng chức của phịng Nội Vụ cùng một số phòng ban liên quan của huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện để tác giả hồn thành luận văn này
Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để luận văn được hồn thiện hơn và có giá trị thực tiễn hơn nữa
Xin trân trọng cảm ơn!
Trang 3MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC HÌNH vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 4
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 4
1.1.1 Khái niệm, vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện 4
1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 8
1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 10
1.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện 17
1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 21
1.2.1 Kinh nghiệm tại một số địa phương 21
1.2.2 Những bài học rút ra cho huyện Phú Lương 30
1.3 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn 32
Kết luận chương 1 35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2013 - 2018 36
2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện Phú Lương 36
2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 36
2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 38
2.2 Thực trạng về mơ hình tổ chức và đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 2014-2018 tại huyện Phú Lương 40
Trang 42.2.2 Thực trạng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công
chức 45
2.2.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng 48
2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 49
2.2.5 Thực trạng về việc thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức 50
2.3 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện giai đoạn 2011-2016 tại huyện Phú Lương 51
2.3.1 Thực trạng về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ 51
2.3.2 Thực trạng về công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức 57
2.3.3 Vấn đề văn hóa cơng sở 59
2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Phú Lương 60
2.4.1 Những kết quả đạt được 60
Kết luận chương 2 67
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN 68
3.1 Định hướng phát triển kinh tế- xã hội và cải cách hành chính của huyện Phú Lương 68
3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2020-2025 68
3.1.2 Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2020-2025 68
3.2 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Phú Lương giai đoạn 2020-2025 69
3.2.1 Quan điểm, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giai đoạn 2020-2025 69
3.2.2 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện của huyện Phú Lương 71
3.3 Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện Phú Lương 72
3.3.1 Giải pháp tuyển dụng và quy hoạch 72
3.3.2 Giải pháp trong sử dụng, đánh giá cán bộ công chức 78
3.3.3 Giải pháp đãi ngộ và tạo cơ hội cho cán bộ công chức 81
Trang 53.3.5 Giải pháp xây dựng văn hóa cơng sở 88
3.3.6 Giải pháp đầu tư điều kiện cơ sở vật chất trang thiết bị 89
3.4 Một số kiến nghị 90
Trang 6DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Bản đồ hành chính huyện Phú Lương 38Hình 2.2 Biểu đồ so sánh số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Phú Lương từ năm 2014 - 2018 43Hình 2.3 Biểu đồ so sánh tỷ lệ độ tuổi cán bộ, công chức UBND huyện Phú Lương giai đoạn 2014-2018 44Hình 2.4 Biểu đồ so sánh tỷ lệ (%) giới tính cán bộ, cơng chức của huyện Phú Lương giai đoạn 2014-2018 45Hình 2.5 Biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ chun mơn đào tạo của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện Phú Lương (2014-2018) 52Hình 2.6 Biểu đồ tỉ lệ trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức cấp huyện thuộc huyện Phú Lương (2014-2018) 55Hình 2.7 Biểu đồ so sánh Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện Phú Lương (2014-2018) 57
Hình 2.8 Biểu đồ so sánh Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công chức huyện Phú
Trang 7DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang 8DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ
CBCC Cán bộ cơng chức
CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa
CNTT Cơng nghệ thơng tin
HĐND Hội đồng nhân dân
KT - XH Kinh tế - Xã hội
LLCT Lý luận chính trị
XHCN Xã hội chủ nghĩa
UB MTTQ Ủy ban Mặt trận tổ quốc
Trang 9PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố con người, yếu tố năng động và quyết định nhất trong bộ máy quản lý nhà nước Bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương xuống cơ sở vận hành có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn, nghiệp vụ cũng như tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng Việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức
Trang 10vụ cho đội ngũ cán bộ,cơng chức cịn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút cơng chức có trình độ cao về Huyện cơng tác, v.v Đó chính là những nguyên nhân chủ quan trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Để đưa huyện Phú Lương trở thành một huyện phát triển trong tỉnh Thái Nguyên, thời gian tới, cấp ủy, chính quyền các cấp cần phải thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước đó là lấy phát triển kinh tế làm nhiệm vụ trọng tâm, xây dựng đảng là nhiệm vụ then chốt, công tác cán bộ là khâu then chốt của nhiệm vụ then chốt; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức: Trí tuệ, trách nhiệm, kỷ cương, công tâm, thạo việc
Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài
nghiên cứu của luận văn là có tính cấp thiết và thời sự
2 Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của đề tài luận văn là đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới nhằm mục đích góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như bộ máy quản lý nhà nước của Huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội của Huyện
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện và các nhân tố ảnh hưởng
b Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên
Trang 11tổng hợp trong 5 năm (giai đoạn từ năm 2014-2018) Những giải pháp được đề xuất đến năm 2025
4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng cách tiếp cận kết hợp nghiên cứu cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tế và khảo sát, phân tích thực tiễn thơng qua sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa Trong đó phương pháp hệ thống hóa được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát đặc điểm và tình hình kinh tế - xã hội huyện Phú Lương, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức, để đánh giá đúng thực trạng, nguyên nhân làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong những năm tiếp theo
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp tham vấn ý kiến của một số CBCC, khảo sát hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức tại một số cơ quan nhà nước cấp huyện, tham khảo ý kiến của bộ phận chuyên mơn, nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối với chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của huyện Phú Lương
5 Nội dung của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú
Lương, tỉnh Thái Nguyên
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp huyện tại
Trang 12CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1 Khái niệm, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1.1 Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” trước đây thường được sử dụng bao hàm một diện rất rộng về nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức” bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ ngân sách nhà nước, kể cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức
Cùng với xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, địi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
Trang 13Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm sau:
Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật
Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên gia và nhóm cơng chức, viên chức
Theo cấp quản lý phân ra: Cán bộ cấp trung ương; cán bộ cấp tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương; cán bộ cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh; cán bộ cấp xã, phường, thị trấn
1.1.1.2 Khái niệm công chức
Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành quy chế công chức Theo quy chế này, công chức được hiểu là những cơng dân Việt Nam được chính quyền tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định Như vậy, công chức chủ yếu là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở trung ương Đội ngũ cán bộ đoàn thể, những người làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương khơng phải tất cả đều là công chức, thuộc phạm vi điều chỉnh của sắc lệnh Tuy nhiên, do hoàn cảnh chiến tranh nên quy chế công chức theo sắc lệnh này không được thực hiện đầy đủ và trong thực tế thời gian này người ta thường dùng khái niệm cán bộ để chỉ những người làm việc trong biên chế nhà nước nói chung.[4]
Trang 14ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt cơng chức hành chính với cơng chức sự nghiệp
Qua nhiều lần sửa đổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh tế- xã hội và hội nhập quốc tế; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.[8]
Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm công chức như sau: Công chức thường được hiểu một cách chung là những công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo quy định của pháp luật, và chịu sự điều chỉnh của luật công chức
Trang 15ứng được u cầu chuẩn hóa cơng chức
Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên mơn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên
Công chức ngạch chun viên chính và tương đương
Cơng chức ngạch chuyên viên và tương đương
Công chức ngạch cán sự và tương đương
Công chức ngạch nhân viên và tương đương.[3]
1.1.1.3 Vai trò của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, cơng chức là mắt xích quan trọng của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân Họ là lực lượng lao động nịng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước
Trang 16Đảng, Chính phủ và nhân dân
Cán bộ, cơng chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức, song đến lượt mình, cán bộ, công chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức Tổ chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức lên gấp đơi Cán bộ, cơng chức chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân Tách rời khởi tổ chức thì cán bộ, cơng chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra
Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trị quan trọng trong bảo đảm kỷ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, đảm bảo trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vơ chính phủ Họ cũng là người đóng vai trị tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy Nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả
Ngày nay, trong cơng cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính cơng đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí thực hiện dân chủ, công bằng, văn minh không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức
Như vậy, đội ngũ cán bộ, cơng chức có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có số lượng, cơ cấu phù hợp; chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ thì chẳng những đường lối, chính sách của Nhà nước được xây dựng đúng đắn đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước; mà việc tổ chức thực hiện đường lối, chính sách ấy cũng sẽ đạt được kết quả cao C.Mác đã khẳng định: Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn.[10]
1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Trang 17thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn"
Theo Từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là "Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, sự việc"
Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, trong tính độc lập của nó
Trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, cơng chức được
hiểu theo nghĩa thứ hai Chất lượng được xem là “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, sự việc”
Chất lượng của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý của cán bộ, công chức Chất lượng cán bộ, cơng chức cịn bao hàm tình trạng sức khoẻ của công chức trong thực thi công vụ
Chất lượng của cán bộ, công chức càng cao cho phép hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước
Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi loại cán bộ, công chức khác nhau có yêu cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau
Trang 18Tóm lại, trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, công
chức cấp huyện được hiểu là: Những tiêu chuẩn phản ánh trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, tình trạng sức khỏe của người công chức cho phép công chức thực thi nhiệm vụ cơng việc của cấp huyện
1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng cán bộ, công chức được thể hiện qua các tiêu chí như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chun mơn, năng lực cơng tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ, vv Dựa vào những tiêu chí này, tác giả luận văn đưa ra một số nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức như sau:
1.1.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, cơng chức
- Tiêu chí về trình độ:
Một là về trình độ văn hố: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn, giáo dục mà cán bộ,
cơng chức đạt được Hiện nay, trình độ văn hố của cán bộ, cơng chức nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông Đây là những kiến thức phổ thông về tự nhiên, xã hội làm nền tảng cho nhận thức, tư duy và hoạt động của con người Trình độ học vấn không phải là yếu tố quyết định đến toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng thời và chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ làm hạn chế khả năng của người cán bộ, công chức trong hoạt động công tác như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo của cấp trên; làm hạn chế khả năng phổ biến chủ trương, chính sách cho nhân dân; làm hạn chế năng lực tổ chức, triển khai, kiểm tra, đôn đốc vận động quần chúng
Hai là về trình độ chun mơn nghiệp vụ: Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cán bộ,
Trang 19đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chun mơn của cơng chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc
Ba là về trình độ ngoại ngữ, tin học: Ngoại ngữ và tin học có vai trị vơ cùng quan
trọng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động và ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đối với tất cả các quốc gia Tại Việt Nam, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học đang là mục tiêu hết sức được chú trọng đầu tư và được xây dựng thành đề án nghiên cứu ứng dụng cấp quốc gia và nhận được sự quan tâm của toàn xã hội Trình độ ngoại ngữ (phổ biến là tiếng anh) và tin học được chia thành nhiều trình độ khác nhau từ chứng chỉ A, B, C đến trình độ từ trung cấp trở lên
Bốn là trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong
hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính quyền, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị… Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam Nó giúp cho người cán bộ, cơng chức có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình
Năm là trình độ quản lý nhà nước: Là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh
vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ quản lý nhà nước Hệ thống kiến thức này giúp cho người can bộ, công chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào, cụ thể là họ được làm gì và khơng được làm những gì; công cụ quản lý, kỹ năng và phương pháp điều hành ra sao, hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi cơng việc đúng pháp luật và có hiệu quả
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:
Trang 20năng soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức khi thực thi nhiệm vụ Người cán bộ, cơng chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ, cơng chức và có những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm nhất định phụ thuộc vào tính chất cơng việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm cơng chức khác nhau Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ, cơng chức có thể chia thành các nhóm sau:
- Kỹ năng quản lý: Bao gồm các kỹ năng hoạch định, tổ chức, điều hành cơ quan và tổ
chức cơng việc cá nhân Hoạch định là q trình thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược và kế hoạch để thực hiện các mục tiêu Trong quá trình này, người cán bộ, cơng chức cấp huyện nhất là công chức lãnh đạo phải dự kiến được các khó khăn, trở ngại, những vấn đề có thể xảy ra và phương án giải quyết; đặc biệt là nhận thức và định hướng được về con đường phát triển của cơ quan, của ngành, của đất nước
- Kỹ năng về ứng xử và giao tiếp: Đây là kỹ năng giúp cho người cán bộ, công chức
nâng cao sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau trên cơ sở nhận diện và công nhận các giá trị, nhu cầu của các đối tượng giao tiếp Khả năng này đòi hỏi sự tinh tế, linh hoạt về kiến thức cũng như kinh nghiệm xã hội của người công chức Đây là cơ sở quan trọng của giao tiếp, xử lý mâu thuẫn và thương lượng trong khi giải quyết công việc, nhất là khi xử lý tình huống phức tạp, tế nhị thường gặp khi người công chức UBND cấp huyện thực thi nhiệm vụ
- Kỹ năng thuyết phục: Là kỹ năng làm cho người khác thấy được tính ưu việt, hợp lý
trong ý tưởng của mình Có ý tưởng nhưng khơng thuyết phục được người khác tin và làm theo thì chắc chắn sẽ thất bại Mơ hình các nhà quản lý "lẳng lặng mà làm" khơng cịn chỗ đứng trong mơi trường hội nhập kinh tế quốc tế
Trang 21cơng cụ, phương tiện làm việc để hồn thành nhiệm vụ được giao một cách thành thạo, dễ dàng, khéo léo Khả năng này được tích luỹ thơng qua quá trình được đào tạo, bồi dưỡng và tự trải nghiệm trong q trình làm việc Đó có thể là kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ, hoặc là kỹ năng điều tra, kiểm tra, giám sát, kỹ năng trả lời chất vấn vv Đối với mỗi loại công chức cần phải thông thạo các kỹ năng phục vụ trực tiếp cho cơng việc của mình
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chun mơn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, cơng chức trong q trình thi hành công vụ Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong q trình đánh giá cán bộ, cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp vụ Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, cơng chức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người cán bộ, công chức có
- Tiêu chí về thái độ :
Đây là một tiêu chí quan trọng đối với cán bộ, cơng chức, khi nói đến thái độ của cơng chức chính là nói đến phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người công chức Họ phải là người hết lịng trong cơng việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là cơng bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi cơng vụ
Phẩm chất chính là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người Phẩm chất đó được thể hiện ở mục tiêu, lý tưởng, đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ đối với xã hội, đối với con người Là cán bộ, công chức – những con người “đặc biệt” trong xã hội thì địi hỏi về phấm chất đối với họ khắt khe hơn nhiều Bởi lẽ, họ được sử dụng quyền lực nhà nước để phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc Đối với họ, phẩm chất không chỉ được xã hội đánh giá trên cơ sở những tiêu chuẩn đạo đức địa phương vùng miền mà họ sinh sống đặt ra mà những tiêu chuẩn ấy đã được pháp luật quy định cụ thể và bản thân họ bắt buộc phải thực hiện Trong thời đại cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phẩm chất cơng chức được thể hiện ở phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức
Trang 22pháp luật của Nhà nước vào trong công việc cũng như trong đời sống xã hội Cụ thể là nhận thức đúng đắn về đường lối xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hôi dựa trên nền tảng chủ nghĩa Mác – Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh Từ đó, biết vận dụng và phát huy những giá trị tư tưởng trên vào hoàn cảnh cụ thể của nước ta Tuyệt đối trung thành với tổ quốc, với Đảng, với nhân dân; sẵn sàng chiến đấu hi sinh bảo vệ độc lâp, tự do, chủ quyền và toàn vẹn lãnh thổ của đất nước, tin tưởng và ra sức bảo vệ Đảng, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa và công cuộc đổi mới hiện nay Luôn vững vàng, kiên định trên cơ sở lập trường của chủ nghã Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh Nắm vững các quan điểm lý luận, am hiểu đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước sẽ giúp mỗi công chức vững vàng trước những thách thức của cuộc sống
Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua: đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ Nếu như đạo đức cá nhân là điều kiện không thể thiếu đối với mỗi công dân tốt thì đạo đức cơng vụ cịn là điều kiện khơng thể thiếu của một quốc gia phát triển, gắn liền với đạo đức phục vụ nhân dân Hai mặt đạo đức này luôn gắn liền với một con người đó là “cán bộ, công chức” Nói đến đạo đức cá nhân là nói đến nguyên tắc sống và phẩm chất đạo đức tốt, tấm gương về lòng trung thực, nói đúng sự thật, lời nói đi đơi với việc làm Đạo đức công vụ là đạo đức cá nhân thực hiện nhiệm vụ một cách trung thực khơng vụ lợi, ln đặt lợi ích của Đảng, Nhà nước và nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, hết lịng phục vụ nhân dân, ln có thái độ cư xử đúng mực và phải ln tự hồn thiện mình Đạo đức đó sẽ định hướng và điều chỉnh hành động của người cơng chức hành chính khi họ thi hành công vụ Bất cứ một nhà nước nào, đối với cơng chức của mình đều đặt ra những chuẩn mực đạo đức trong khi thi hành công vụ Những chuẩn mực này được coi là chuẩn mực pháp luật về đạo đức công vụ, được thể hiện dưới nhiều hình thức: Hiến pháp, luật, pháp lệnh hay một văn bản pháp luật khác… Nội dung của đạo đức công vụ thể hiện trên năm mối quan hệ: quan hệ với nhà nước, với nhân dân, với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp trong thi hành công vụ
Trang 23đúng giờ và tận dụng tối đa thời gian cho công việc; bảo vệ và sử dụng an toàn, tiết kiệm tài sản công Luôn cố gắng hết mình phấn đấu cho mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh Có lý tưởng nghề nghiệp, thái độ, niềm tin, tình cảm đối với công việc, lấy hiệu quả công việc là niềm vui, lẽ sống, là động cơ để phấn đấu
Đạo đức trong quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên và cấp dưới thể hiện ở sự hợp tác, giúp đỡ, tư vấn, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm; quan tâm thường xuyên tới tư cách, động cơ và lợi ích của cấp dưới; có tinh thần tương trợ lẫn nhau khi thi hành nhiệm vụ; có thái độ lịch sự nhã nhặn với mọi người; tham gia đóng góp ý kiến với đồng nghiệp một cách chân tình, thẳng thắn và trong sáng
Đạo đức đối với nhân dân và xã hội được thể hiện ở sự phục vụ nhân dân với thái độ lịch sự và công bằng, đáng tin cậy; giải quyết công việc đúng đắn không vụ lợi cá nhân, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân quan tâm thiết thực đến đời sống nhân dân, thật sự gần gũi nhân dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân Sẵn sàng lắng nghe quần chúng phê bình, góp ý, thường xun tự phê bình hịa mình vào quần chúng.[10]
1.1.3.2 Nhóm tiêu chí về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng thực thi công vụ của cán bộ, cơng chức
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi cơng việc Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi cơng việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ khơng có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong cơng việc và như vậy sẽ khơng thể đảm nhận và hồn thành cơng việc được giao
Trang 24sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những cán bộ, công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi cơng việc
1.1.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá tính chun nghiệp của can bộ, cơng chức
Tính chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi cơng vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định ln gắn với đặc thù của nghề đó Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với hiệu quả cao nhất Việc đánh giá tính chun nghiệp của cơng chức có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
- Đầu ra của cơng việc: là tồn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng, số lượng mà cán bộ, công chức đã thực hiện Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng công việc do cán bộ, công chức thực hiện Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu quả của từng cá nhân khi sử dụng các nguồn lực sẵn có Đầu ra của cơng việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng công việc hồn thành; chất lượng của các cơng việc đã hồn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng cơng việc đã hồn thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành chính
- Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chun nghiệp của người cán bộ, cơng chức Hoạt động của cán bộ, công chức khi thực thi công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc Tính hành chính thể hiện thơng qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao, thích ứng với sự thay đổi trong công việc
Trang 25nước, pháp luật, quản lý nhà nước Việc đào tạo này cần có bài bản và hệ thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công chức rồi mới đào tạo
- Nếp sống văn hố cơng sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động của cán bộ, công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước và công dân, tổ chức Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ nhân dân, nếp sống văn hố cơng sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các quy định của Nhà nước Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức trong công vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe Điều này được đánh giá qua hoạt động thanh tra cơng vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xã hội [10]
1.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, cơng chức cấp huyện, trong đó có cả những nhân tố bên trong và những nhân tố bên ngồi, tuy nhiên nhìn một cách tổng thể chất lượng cán bộ, công chức chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố chủ yếu sau:
1.1.4.1 Thể chế quản lý công chức
Thể chế quản lý cán bộ, công chức nhà nước bao gồm hệ thống pháp luật, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt…, thể chế quản lý cán bộ, cơng chức cịn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ công chức chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước
Do đặc điểm của cán bộ, cơng chức có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luât hiện hành (Pháp lệnh Cán bộ, công chức; từ năm 2010 là Luật cán bộ công chức và các nghị định, thông tư hướng dẫn); nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý công chức này
1.1.4.2 Quy hoạch cán bộ, công chức
Trang 26nâng cao chất lượng công chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là công chức đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa, giữ vững độc lập dân tộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội
1.1.4.3 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình thu thập thơng tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan nhà nước Kết quả phân tích cơng việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ, công chức Với vai trị như vậy, phân tích cơng việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý
Nếu không thực hiện hoặc thực hiện khơng tốt việc phân tích cơng việc trong các cơ quan nhà nước thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của công chức…
1.1.4.4 Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức
Trang 27Tuy nhiên, việc tuyển dụng cán bộ, công chức dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng cơng chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí cơng tác của cơ quan, đơn vị để
chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc
Hai là, tuyển dụng phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương
pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức Thực hiện nguyên tắc này địi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức
Sử dụng cán bộ, công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Nhà nước ta Trong những năm qua chúng ta đã có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng cán bộ, công chức Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này Đặc biệt là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ trương chính sách và chế độ đối với công chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện Với công chức, vấn đề đổi mới và hồn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới kinh tế, với yêu cầu phát triển đất nước trong quá trình CNH, HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta.[10]
1.1.4.5 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của cán bộ, công chức Trong chiến lược xây dựng công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng việc, thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục
Trang 28tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến cơng việc của người cơng chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ
Điều quan trọng hơn là việc cần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá cơng việc, trình độ của cơng chức và nhu cầu về cán bộ, công chức của từng cơ quan, tổ chức
1.1.4.6 Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức
Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức đóng vai trị quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức nói riêng Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khơng chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của từng cán bộ, công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Thông thường, việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, nội dung đào tạo và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện cơng việc cịn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức Bên cạnh đó cịn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng công chức và tạo động lực cho cán bộ, công chức phát triển
1.1.4.7 Tạo động lực cho công chức
Tạo động lực cho cán bộ, cơng chức được hình thành trong q trình làm việc Để tạo động lực cho cán bộ, công chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:
Trang 29đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc
Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho cán bộ, cơng chức Vì khi cơng chức được đánh giá đúng kết quả thực hiện cơng việc của mình, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc
Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ, công chức Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với công chức Tiền lương của công chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của cơng chức Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho cơng chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của cơng chức Tiền lương là địn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích cơng chức làm việc với năng suất và hiệu quả
Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức là chính sách rất quan trọng Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển cơng chức Hồn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm cơng bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình qn trong việc trả lương đối với công chức và không ngừng nâng cao mức sống cho cơng chức, khuyến khích cơng chức năng động sáng tạo trong thực thi công vụ.[10]
1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1 Kinh nghiệm tại một số địa phương
1.2.1.1 Kinh nghiệm của tỉnh Vĩnh Phúc
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, trong những năm qua tỉnh Vĩnh Phúc tiếp tục thực hiện đồng bộ các giải pháp đổi mới trong tuyển dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, theo đó,
Trang 30Nhắm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, tỉnh đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách đãi ngộ trong tuyển dụng, đào tạo Việc sử dụng đội ngũ cũng có nhiều chuyển biến với việc tạo mơi trường làm việc thuận lợi kết hợp thường xuyên luân chuyển vị trí cơng tác; chú trọng chất lượng đầu vào, đồng thời, cũng kết hợp hài hòa giải quyết “đầu ra” cho những cán bộ, công chức, viên chức không đủ tiêu chuẩn, điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, sức khoẻ, phẩm chất Theo đó, tỉnh tăng cường thanh tra, kiểm tra, xử lý nghiêm các sai phạm liên quan đến trách nhiệm thực thi công vụ; quyền hạn, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức UBND tỉnh Vĩnh Phúc đã chỉ đạo các cơ quan, đơn vị xây dựng quy chế đánh giá cụ thể, phù hợp, đảm bảo việc đánh giá phân loại công bằng, khách quan, có cơ sở khoa học và thực chất theo các quy định hiện hành Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức làm cơ sở để sắp xếp, bố trí, quy hoạch, đào tạo và để cán bộ, công chức, viên chức nôc lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ Kết quả đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức bình qn hằng năm có 35% hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, 62% hoàn thành tốt nhiệm vụ, 2% hoàn thành nhiệm vụ và 1% khơng hồn thành nhiệm vụ
Cơng tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện theo đúng quy định của Trung ương và của tỉnh, bảo đảm nguyên tắc, tiêu chuẩn và quy trình từ khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm Việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đã chú ý đến những nhân tố mới, có tuổi đời trẻ, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt Hầu hết số cán bộ được bổ nhiệm đều trong diện quy hoạch, có phẩm chất chính trị vững vàng, hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao
Trang 31Để tạo bước chuyển mạnh mẽ nâng cao chất lượng đội ngũ, Đề án 01 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan, đơn vị tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2016-2021 được xem như “kim chỉ nam” quan trọng giúp các cấp các ngành có định hướng rõ ràng trong việc lựa chọn người có đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan đảng, đoàn thể, cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp của tỉnh Theo đó, Đề án 01 đã nêu rõ nhiệm vụ và giải pháp cho các cấp, các ngành trong thực hiện đổi mới công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ, đổi mới chế độ thi tuyển theo hướng công khai, dân chủ, minh bạch đáp ứng các tiêu chí trong tình hình mới, đảm bảo tuyển chọn đúng nhân tài phục vụ địa phương Trước mắt, dừng tuyển dụng công chức, viên chức các cơ quan đảng, đoàn thể để tổ chức thi tuyển chung trong cả hệ thống chính trị Thí điểm tổ chức thi tuyển tập trung một số chức danh lãnh đạo, tiến tới hằng năm tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo các cấp, các ngành trong tỉnh theo hình thức thi tuyển cạnh tranh, đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan, lựa chọn được cán bộ có năng lực, tín nhiệm cao đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo theo quy định
Ngày 09/05/2017, Bộ Nội vụ đã ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện Đề án "Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng", Vĩnh Phúc là 1 trong 22 địa phương trong cả nước thực hiện thí điểm Theo lãnh đạo Sở Nội vụ, việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý bằng hình thức thi tuyển là để thu hút, trọng dụng những người có đức, có tài, phát huy được phẩm chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm góp phần thực hiện tốt chiến lược thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, từng bước đổi mới quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý, tránh tình trạng cục bộ, khép kín trong cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
Trang 32điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương do UBND tỉnh ban hành
Trang 33việc, bãi miễn đối với cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân Tổ chức tốt việc lấy phiếu tín nhiệm giữa nhiệm kỳ theo quy định của Bộ Chính trị Những cán bộ đạt phiếu tín nhiệm thấp dưới 50% có thể xem xét điều động sang vị trí cơng tác khác Đề cao vai trò trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc phân loại đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, hàng năm theo nguyên tắc: Cấp trên đánh giá cấp dưới, người đứng đầu đánh giá những người thuộc quyền quản lý, cấp trên thực tiếp đánh giá người đứng đầu.[5]
1.2.1.2 Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, UBND tỉnh Lào Cai đã thực hiện đồng bộ các giải pháp từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, bồi dưỡng, nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức trong q trình sử dụng
Cơng tác tuyển dụng công chức được đổi mới Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai đã ban
Trang 3486,36%; Cao đẳng 3 người, chiếm 6,82%; Dân tộc thiểu số 8 người, chiếm 18,18%
Công tác đánh giá công chức được quan tâm Trước khi Chính phủ ban hành Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ,công chức, viên chức, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quy định về đánh giá công chức các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện tại Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28/12/2012 Qua 02 năm thực hiện, do có một số vướng mắc phát sinh; đồng thời căn cứ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 21/8/2015 UBND tỉnh ban hành Quyết định số 38/2015/QĐ-UBND về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của bản quy định về việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai ban hành kèm theo Quyết định số 62/012/QD-UBND Theo đó các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân loại được định lượng một cách rõ nét, giúp cho người đứng đầu dễ dàng so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các công chức; thông qua việc đánh giá đã chỉ ra mặt mạnh,mặt yếu, những việc làm được chưa làm được, đồng thời có cơ sở để đối chiếu xem xét việc phát huy hoặc khắc phục của công chức Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá công chức đã làm thay đổi nhận thức, thay đổi hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối với đội ngũ công chức lãnh đạo; khắc phục được tình trạng đánh giá qua loa chiếu lệ, cào bằng theo lối mịn cũ; góp phần khuyến khích động viên cán bộ cơng chức có động cơ làm việc, chấp hành quy địnhcủa Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Hiện tại UBND tỉnh đang chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá cán bộ, đánhgiá công chức xây dựng phần mềm đánh giá để quản lý, theo dõi chặt chẽ hơn đối với công tác đánh giá cán bộ, công chức
Trang 3512/2015, toàn tỉnh đã thực hiện đàotạo, bồi dưỡng cho 36.818/36.584 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh,huyện, cán bộ công chức và người hoạt động không chuyên trách cấp xã, đạt 100% so với kế hoạch
Việc tổ chức thi nâng ngạch là một bước quan trọng gắn liền với việc đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời, đáp ứng nhu cầu cần thiết của tỉnh trong quy trình quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức Qua đó động viên, khuyến khích cán bộ, cơng chức học tập nâng cao trình độ, tạo điều kiện cho các cơ quan, đơn vị trong việc bố trí cán bộ, cơng chức đúng vị trí việc làm, nhu cầu cơng việc, tiêu chuẩn ngạch do cơ quan có thẩm quyền quy định; đồng thời đáp ứng nhu cầu thực hiện nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị phù hợp với quy định hiện hành về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức Thông qua kỳ thi, cơng chức có thêm cơ hội tự đánh giá bản thân, để từ đó nêu cao tinh thần tự giác học tập, rèn luyện, phấn đấu và ngày càng hoàn thiện mình hơn Kết quả: UBND tỉnh đã tổ chức kỳ thi và thực hiện nâng ngạch cho 124/186 công chức dự thi; cử 57 công chức tham gia thi nâng ngạch tại Bộ Nội vụ và các ngành (gồm 08 công chức nâng ngạch lên chuyên viên cao cấp; 33 công chức nâng ngạch chun viên chính; 08 cơng chứcnâng ngạch Kiểm lâm viên chính; 08 cơng chức nâng ngạch Thanh tra viên chính)
Trang 36tỉnh Lào Cai Theo đó đã bổ sung tiêu chí quan trọng về trình độ đào tạo đối với lãnh đạo cấp phòng là phải có chứng nhận bồi dưỡng chức danh lãnh đạo cấp phịng do cơ quan có thẩm quyềncấp Kết quả: Năm 2015, các sở banngành, UBND các huyện, thành phố đã thực hiện bổ nhiệm và bổ nhiệm lại hơn 100 công chức thuộc diện trưởng, phó phịng các sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố
Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng cơng chức, cần phải có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động cơng vụ Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền công vụ Phải xác định nhân tài bao gồm cả những công chức đang hoạt động trong nền công vụ chứ khơng phải chỉ thu hút từ bên ngồi vào nền cơng vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng Xuất phát từ yêu cầu trên, UBND tỉnh đã ban hành quy định về chính sách thu hút người có tài năng vào bộ máy hành chính tại Quyết định số 51/2013/QĐ-UBND ngày 20/12/2013 quy định về thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Lào Cai với các mức hỗ trợ cụ thể như sau:
a) Người được thu hút về làm việc tại Lào Cai được hưởng trợ cấp thu hútmột lần Mức trợ cấp cụ thể theo từng đối tượng như sau:
- Người có học vị Tiến sỹ: 240 triệu đồng;
- Người có học vị Thạc sỹ: 80 triệu đồng;
- Bác sỹ chuyên khoa cấp II, Dược sỹ chuyên khoa cấp II: 150 triệu đồng;
- Bác sỹ chuyên khoa cấp I; Dược sỹ chuyên khoa cấp I: 50 triệu đồng;
- Thầy thuốc Nhân dân, Nhà giáo Nhân dân, Nghệ sỹ Nhân dân: 100 triệuđồng;
- Thầy thuốc Ưu tú, Nghệ sỹ Ưu tú, Nhà giáo Ưu tú: 50 triệu đồng;
- Bác sỹ về công tác tại các cơ sở Y tế tuyến xã thuộc khu vực II, khuvực III: 40 triệu đồng;
Trang 37- Bác sỹ (hệ đào tạo chính quy) về cơng tác tại các cơ sở Y tế tuyếntỉnh, huyện ở một số lĩnh vực thuộc danh mục thu hút do tỉnh quy định hàng năm: 30 triệu đồng;
- Sinh viên học đại học ở nước ngoài tốt nghiệp loại Giỏi; sinh viên ởtỉnh ngoài học các trường đại học công lập thuộc các Bộ, ngành của Trung ươngquản lý, các trường Đại học của nước ngoài mở tại Việt Nam tốt nghiệp loại Giỏivà đỗ thủ khoa: 40 triệu đồng;
- Sinh viên người Lào Cai (học Trung học phổ thông ở Lào Cai) học Đại họcchính quy ở các trường công lập thuộc các Bộ, ngành của Trung ương quản lý hoặchọc các trường Đại học của nước ngoài mở tại Việt Nam tốt nghiệp loại Giỏi (người dân tộc thiểu số tốt nghiệp loại Khá trở lên): 30 triệu đồng
b) Người được thu hút về làm việc tại Lào Cai được ưu tiên trong xét nâng lương trước thời hạn; ưu tiên trong bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo, quảnlý
c) Người có trình độ Bác sỹ hoặc Sinh viên tốt nghiệp Đại học (thuộc đối tượng của chính sách này) có nguyện vọng về cơng tác tại tỉnh nhưng khơng cịn chỉ tiêu biên chế để tuyển dụng thì các cơ quan, đơn vị có nhu cầu sử dụng được hợp đồng làm việc cho đến khi cơ quan, đơn vị có biên chế để tuyển dụng; thời gian hợp đồng được tính trừ vào thời gian thử việc khi được tuyển dụng; mức lương hợp đồng tương đương với mức lương theo ngạch, bậc của người được tuyển dụng lần đầu ở cùng vị trí việc làm
Thực hiện nâng cao chế độ làm việc, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động cơng vụ để
duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ
Trang 38luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan đơn vị, có thái độ, ngơn ngữ đúng đắn trong giao tiếp; thực hiện chấp hành thời gian,giờ giấc làm việc theo quy định; khơng hút thuốc lá trong phịng làm việc; khơng sử dụng rượu, bia, đồ uống có cồn trước và trong giờ hành chính, giờ nghỉ trưa của ngày làm việc, ngày trực; gương mẫu trong việc hạn chế sử dụng rượu, bia, đồ uống có cồn trong cơng việc gia đình, xã hội Khi thực hiện nhiệm vụ cán bộ, công chức, viên chức đã mặc trang phục gọn gàng, lịch sự và chấp hành đeo thẻ công chức, viên chức khi thực hiện nhiệm vụ Thủ trưởng các đơn vị đã kịp thời phát hiện, chấn chỉnh, xử lý công chức vi phạm quy định về đạo đức cơng vụ, văn hóa cơng sở; những việc công chức, viên chức không được làm theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức
Về thực hiện chính sách tinh giản biên chế, Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai đã xây dựng Kế hoạch số 161/KH-UBND ngày 25/6/2015 của UBND tỉnh Lào Cai để triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số108/2014/NĐ-CP của Chính phủ Năm 2015 đã thực hiện xong và đã được Bộ Nội vụ phê duyệt đối với tỉnh Lào Cai tổng số 379 đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế (trong đó có 116 trường hợp cho thơi việc ngay với lý do khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc chuyển ra khỏi cơ quan nhà nước) Dự báo số lượng công chức, viên chức thuộc diện tinh gián biên chế sẽ còn tăng lên khi các cơ quan, đơn vị của tỉnh thực hiện nghiêm túc hơn nữa công tác quản lý, đánhgiá công chức, viên chức hàng năm để cho ra khỏi bộ máy những công chức, viên chức làm việc không hiệu quả
Tăng cường kiểm tra, thanh tra cơng vụ, kiểm sốt các đầu mối cơng việc trong nội bộ
các cơ quan hành chính; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính;thực hiện kiểm tra,
thanh tra cơng vụ, kiểm sốt các đầu mối cơng việc trong nội bộ các cơ quan chuyên môn thuộc các sở, ban ngành, UBND các huyện, thành phố; kể cả trách nhiệm người đứng đầu nhằm xây dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm.[9]
1.2.2 Những bài học rút ra cho huyện Phú Lương
Trang 39Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ cơng chức nói chung, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện nói riêng Chính những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nước
Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của cán bộ, công chức Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức và là chuẩn mực để phấn đấu, rèn luyện
Thực hiện tốt việc tuyển chọn cán bộ, công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện có chất lượng
Cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Phải biết “tuỳ tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho cơng chức phát huy sở trường của mình; Nhà nước cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ, công chức cấp huyện, đảm bảo đời sống của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, chế độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác
Trang 40Rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo; bộ máy nhà nước gọn nhẹ, giảm số lượng công chức nhất là công chức cấp cao theo kinh nghiệm của các nước đã thực hiện thành công; cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá chuyên mơn hố đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và CNH, HĐH đất nước
Trên thế giới, mỗi quốc gia đều chọn đường đi riêng cho mình trong việc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội Thực tế đã chứng minh, không một quốc gia nào phát triển mạnh mẽ mà lại có đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện yếu kém Biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nước ta trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó khơng thể là sự rập khn, máy móc mà địi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của nước mình, địa phương mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực
1.3 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn
Do tầm quan trọng của cán bộ, công chức hành chính nhà nước, cho đến nay, có nhiều cơng trình, đề tài khoa học nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước nói chung, cán bộ, cơng chức hành chính nói riêng như:
- Thang Văn Phúc- Nguyễn Minh Phúc (2005): Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức Nxb Chính trị quốc gia Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm