LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn “Công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Enplas Việt nam” là công trình nghiên cứu được thực hiện độc lập của tác giả với sự giúp đỡ của giáo viên hướng d[.]
Trang 1Tác giả xin cam đoan luận văn: “Công tác đãi ngộ nhân lực tại Cơng tyTNHH Enplas Việt nam” là cơng trình nghiên cứu được thực hiện độc lập của tác
giả với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn Nhữngthông tin, số liệu, dữ liệu đưa ra trong luận văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ vềnguồn gốc Quá trình thu thập và xử lý dữ liệu của cá nhân đảm bảo khách quan vàtrung thực.
Hà Nội, ngày 24 tháng 06 năm 2016
Tác giả
Trang 2Để hoàn thiện được bài luận văn này, ngoài sự cố gắng nỗ lực tìm kiếm, thuthập thơng tin từ nhiều nguồn khác nhau như qua sách báo, internet, các bài luậnvăn và luận án, đề tài nghiên cứu trước đó có liên quan, tác giả còn nhận được sựgiúp đỡ rất nhiệt tình từ phía các thầy cơ giáo trong Khoa Sau Đại học Đặc biệt, vớisự hướng dẫn rất nhiệt tình, tâm huyết của Tiến sĩ Nguyễn Thị Thanh Nhàn, đã giúptác giả hoàn thành được bài luận văn này Vì vậy, tác giả xin chân thành gửi lời cảmơn đặc biệt đến Tiến sĩ Nguyễn Thị Thanh Nhàn và các thầy cô giáo trong KhoaSau Đại học, những người đã ln nhiệt tình hướng dẫn tác giả trong suốt q trìnhthực hiện đề tài.
Ngồi ra, tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, các anh chị đangcông tác tại Công ty TNHH Enplas Việt nam, đặc biệt là ông Takehiko Komatsu -Giám đốc công ty trong thời gian thực tập đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả tiếpxúc với công việc, với môi trường làm việc có tính kỷ luật cao, tinh thần trách nhiệmvà cung cấp cho tác giả những thông tin cần thiết phục vụ cho bài luận văn này.
Do hạn chế về thời gian và kiến thức nên đề tài không tránh khỏi những thiếusót hạn chế Tác giả rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô vàbạn bè để đề tài của tác giả được hoàn thiện hơn.
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC BẢNG .vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ vii
DANH MỤC BIỂU .viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT x
MỞ ĐẦU 1
1 Tính cấp thiết của đề tài 1
2 Tổng quan nghiên cứu .2
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5
5 Phương pháp nghiên cứu 6
6 Ý nghĩa của đề tài 8
7 Kết cấu của đề tài 9
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦADOANH NGHIỆP .10
1.1 Khái niệm, vai trị, ý nghĩa thực tiễn của cơng tác đãi ngộ nhân lực trongdoanh nghiệp 10
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực và công tácđãi ngộ nhân lực trongdoanh nghiệp 10
1.1.2 Vai trị của cơng tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 12
1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 15
1.2 Nội dung nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp .17
1.2.1 Công tác đãi ngộ tài chính 17
1.2.2 Cơng tác đãi ngộ phi tài chính 20
Trang 41.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 26
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 27
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CƠNGTY TNHH ENPLAS VIỆT NAM .31
2.1 Tổng quan về Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Enplas Việt nam 31
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty TNHH Enplas Việt nam 31
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 32
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 33
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013-2015 36
2.1.5 Tình hình sử dụng lao động của Cơng ty .38
2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH EnplasViệt Nam trong ba năm 2013-2015 .40
2.2.1 Thực trạng cơng tác đãi ngộ tài chính của Cơng ty .41
2.2.2 Thực trạng cơng tác đãi ngộ phi tài chính của Cơng ty 52
2.3 Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố đến công tác đãi ngộ nhân lực tạiCông ty TNHH Enplas Việt Nam .55
2.3.1 Các nhân tố bên trong Công ty .57
2.3.2 Các nhân tố bên ngồi Cơng ty .60
2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHHEnplas Việt Nam 66
2.4.1 Những thành công và nguyên nhân .66
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân .67
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ENPLAS VIỆT NAM 70
3.1 Mục tiêu và phương hướng của Công ty trong thời gian tới .70
3.1.1 Mục tiêu của Công ty 70
Trang 5năm tới 72
3.2 Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công tyTNHH Enplas Việt nam 73
3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ tài chính 74
3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài chính .82
3.2.3 Những giải pháp khác .87
3.3 Một số kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước nhằm hoàn thiện côngtác đãi ngộ của Công ty .89
KẾT LUẬN 91
Trang 6Số hiệuNội dungTrang
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2013 – 2015 36Bảng 2.2 Tình hình lao động tại Cơng ty trong 3 năm 2013 - 2015 39Bảng 2.3 Trình độ lao động của công nhân viên Công ty Enplas Việt nam 40Bảng 2.4 Tiền thưởng của Công ty TNHH Enplas Việt nam năm 2014 45Bảng 2.5 Tiền thưởng thi đua và sáng kiến của công nhân viên năm 2015 46Bảng 2.6 Phụ cấp, trợ cấp cho nhân viên Công ty từ năm 2013-2015 47
Bảng 2.7 Bảng tính trợ cấp thâm niên cơng tác 48
Bảng 2.8 Kết quả điều tra mức độ hài lòng của CNV về chính sách đãi ngộ 51Bảng 2.9 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác đãi ngộ nhân lực
tại Công ty TNHH Enplas Việt nam 56
Bảng 2.10 Cơ cấu phát triển kinh tế của Việt nam 62
Bảng 2.11 Mức lương tối thiểu vùng qua các năm 2013-2015 ở Việt nam 64
Trang 7Số hiệuNội dungTrang
Trang 8Số hiệuNội dungTrang
Biểu 2.1 So sánh kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2013 – 2015 37
Biểu 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ 49
Trang 9Tên viết tắtTiếng Việt
BHXH Bảo hiểm xã hộiCNV Công nhân viên
CPI Consumer Price Index (Chỉ số giá tiêu dùng)
MSD Mechanical solution devices ( chi tiết giải pháp cơ khí)
OFC Optical fiber communication ( vật liệu truyền dẫn quang học)OPU Optical pick-up ( thiết bị quang học đọc dữ liệu)
Trang 10MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên ln là tài sản quý giá nhất của côngty” Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đồn Honda ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũnhân viên tốt và hết mình vì cơng việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh” Nhưnglàm thế nào để nhân viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế hoạchkinh doanh của cơng ty như cơng việc của chính mình? Câu trả lời là với cương vịlãnh đạo, bạn cần biết cách động viên và khích lệ nhân viên sao cho hiệu quả nhất.Chúng ta có thể khẳng định rằng, yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi tớithành cơng của một doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viêngiỏi Các doanh nghiệp có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất,đất đai, nhà xưởng, máy móc và thiết bị v.v Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thểvận hành, có thể làm chủ để biến tất cả các yếu tố trên thành thuận lợi chính là conngười – nguồn nhân lực Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại củadoanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếucơng tác quản trị, trong đó chủ yếu là cơng tác quản trị con người Do vậy, thànhcông của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người.
Trang 11Đối với các quốc gia trên thế giới, việc đãi ngộ nhân sự thực sự là vấn đề đượcchú trọng từ lâu nay “Hãy tạo ra những siêu sao trong cơng ty của bạn”- đó là lờikhuyên của John Makerte, chủ tịch tập đoàn nước giải khát Allied Breweries, mộtông chủ rất thành công với nghệ thuật khích lệ nhân viên dưới quyền Nhưng thựctế ở Việt Nam, các doanh nghiệp chú trong rất nhiều vào việc thu hút nhân tài, đầutư cho chất xám nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp giành sự quan tâm thỏa đángcho đãi ngộ nhân sự Một số ít doanh nghiệp đã quan tâm đến yếu tố đãi ngộ nhânsự song với nguồn lực doanh nghiệp cịn hạn chế, trình độ của nhà quản trị chưa caonên hiệu quả mang lại không cao Để nêu bật lên vấn đề đang là chủ để nóng hiệnnay trong xã hội cũng như để thấy được sự khác nhau giữa các doanh nghiệp trong
nước và doanh nghiệp nước ngoài tác giả đã chọn đề tài “Công tác đãi ngộ nhânlực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Enplas (Việt nam)” Nhằm thấy được chính
sách đãi ngộ đã làm, đang làm và sẽ làm để đề xuất các giải pháp và đưa ra kiếnnghị để hồn thiện hơn cơng tác đãi ngộ tại doanh nghiệp.
2 Tổng quan nghiên cứu
Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động Xã hội,
Hà Nội: Cuốn sách đề cập chi tiết việc đến việc quản trị tài nguyên nhân sự, trongđó phần bốn đề cập chi tiết đến lương bổng và đãi ngộ cho nhân sự đó là việc kíchthích về mặt tài chính và phi tài chính.
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất
bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: Nội dung chủ yếu của giáo trình nghiên cứucác vấn đề liên quan đến nhân tố con người, dân số, nguồn nhân lực, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, các vấn đề về thị trường lao động và năng suất lao động.
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệmthế giới và thực tiễn nước ta, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội, Hà Nội: Tác
Trang 12Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình quản trị nhân lực,
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: Nhằm cung cấp những kiến thứccơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tở chức Giáo trình quản trị nhận lựccung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lựctrong tở chức (chính phủ, các tở chức kinh doanh, các tở chức giáo dục, các tổ chứcbảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ ăn chơi giải trí và các tở chức xã hội) từ khingười lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng vớiba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực trong tở chức Đó là những kiến thức mang tính lý luận, mang tínhthực tiễn của Việt Nam.
Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất
bản Bưu điện, Hà Nội: Tác giả đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực quản trị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn nhânlực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng như tổ chức,đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đồngthời, giúp người đọc tìm hiểu về những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về quảntrị nhân lực trong doanh nghiệp, góp phần giúp người đọc nắm bắt và vận dụng vàothực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh Việtnam hội nhập kinh tế thế giới.
Nguyễn Tiến Thực (2014), luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đãi ngộnhân lực tại Công ty cổ phần quản lý và đầu tư xây dựng đường bộ Sơn La 1”,
Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội Luận văn trình bày những lý luận cơ bản vềcơng tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Thực trạng và một số giải pháp nhằmhồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và đầu tư xây dựngđường bộ Sơn La 1.
Đặng Thị Trang (2014), luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhânlực của Tập đoàn Bảo Việt”, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội Luận văn trình
Trang 13Vũ Anh Đức (2012), luận văn thạc sỹ “Chính sách đãi ngộ nhân lực của côngty Trách nhiệm hữu hạn Hal Việt Nam”, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội.
Luận văn trình bày những lý luận cơ bản về cơng tác đãi ngộ nhân lực Phản ánhtình hình đãi ngộ tại công ty của Nhật Bản tại Việt nam và đề xuất một số giải phápnhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn HalViệt Nam.
Nguyễn Thị Hương Thảo (2007), luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp đãi ngộnhân lực tại cơng ty cổ phần hóa dầu Petrolimex”, Trường Đại học Thương Mại,
Hà Nội Trọng tâm nghiên cứu của đề tài là các hình thức đãi ngộ tại cơng ty cởphần hóa dầu Petrolimex kết hợp việc phân tích hiệu quả hoạt động đãi ngộ và đề racác giải pháp đãi ngộ để hồn thiện hơn, phù hợp hơn với cơng ty.
Vũ Văn Khang (2001), luận án tiến sỹ “Hoàn thiện cơ chế trả lương chongười lao động ở các doanh nghiệp thuộc nghành dệt may ở Việt Nam”, Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Luận án đã hệ thống hóa, làm rõ các vấn đề lý luận cơbản về tiền lương, cơ chế trả lương cho người lao động, cơ chế trả lương của cácnước trên thế giới… từ đó phân tích thực trạng cơ chế trả lương cho người lao độngtrong các doanh nghiệp dệt may ở Việt nam, đưa ra các nguyên nhân, tồn tại và đềxuất các giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động trongdoanh nghiệp đặc thù này.
Nhìn chung, đã có rất nhiều nghiên cứu trước đây liên quan đến nội dungcông tác đãi ngộ nhân lực Tuy nhiên, các nghiên cứu được triển khai riêng theotừng ngành, lĩnh vực, từng đơn vị, tổ chức khác nhau và đề xuất các giải pháp nhằmhoàn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực nói chung và riêng theo đặc thù từng doanhnghiệp cụ thể, rất khó có thể vận dụng để áp dụng hiệu quả trong doanh nghiệp100% vốn đầu tư nước ngồi như Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Enplas Việt nam.Mặt khác, chưa có đề tài nào tập trung nghiên cứu về phát triển nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Enplas Việt nam Do đó, có thể khẳng định đề tài: “Cơng tácđãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Enplas Việt nam” không
Trang 143 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu3.1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân lực, đi sâuvào lý giải tác dụng của công tác đãi ngộ nhân lực đối với người lao động nói riêngvà các doanh nghiệp nói chung trên cơ sở đó tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộnhân lực tại Công ty TNHH Enplas Việt nam, đánh giá những thành công và hạnchế Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Côngty TNHH Enplas Việt nam, từ đó góp phần cải thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực củaCông ty TNHH Enplas Việt nam, nâng cao chất lượng công việc cũng như chấtlượng lao động.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực trongcác doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạnEnplas Việt nam và rút ra những kết luận của thực trạng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tạiCông ty Trách nhiệm hữu hạn Enplas Việt nam.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực tạicác doanh nghiệp và nghiên cứu thực tiễn công tác đãi ngộ nhân lực tại Công tyTrách nhiệm hữu hạn Enplas (Việt nam)
4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về nội dung: Đề tài tập trung vào công tác đãi ngộ nhân lực theo các nội dung:+ Đãi ngộ tài chính
+ Đãi ngộ phi tài chính
+ Các giải pháp khắc phục phù hợp với tình hình phát triển.
Trang 15- Về thời gian: Dữ liệu sử dụng nghiên cứu thực trạng từ năm 2013-2015, cácgiải pháp đưa ra đến năm 2020.
5 Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
a Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Sử dụng phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi để thu thập dữ liệu sơ cấp,phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài tốt nghiệp Bằng các bước cụ thể như sau:
Bước 1: Xác định các mẫu sẽ thực hiện quá trình điều tra:
Đối tượng nhận phiếu điều tra là các nhà quản trị, nhân viên và công nhân tạiCông ty Trách nhiệm hữu hạn Enplas (Việt nam).
Số lượng phiếu sử dụng để điều tra là 111 phiếu Trong đó:
Nhà quản trị là 11 người sẽ được phát phiếu điều tra dành riêng cho nhà quảntrị được thể hiện ở Phụ lục 2
Nhân viên, cơng nhân 100 người có phiếu điều tra dành riêng cho công nhânviên được thể hiện ở Phụ lục 1
Bước 2: Xây dựng phiếu khảo sát/xin ý kiến Hình thức phiếu điều tra đượcthiết kế theo phần phụ lục
Bước 3: Phát phiếu điều tra cho các phòng ban, bộ phận trong công ty
Bước 4: Thu phiếu điều tra: Thu phiếu điều tra, kiểm tra và tổng hợp các phiếulại, tính ra tỷ lệ phần trăm (%).
Cụ thể: Số phiếu điều tra phát ra là 111 phiếuTrong đó:
Nhà quản trị là 11 người
Nhân viên, công nhân 100 người
Số phiếu thu về của nhà quản trị là 11 phiếu, số phiếu hợp lệ là 11 phiếu,chiếm 10%
Số phiếu thu về của nhân viên là 36 phiếu, công nhân là 64 phiếu, số phiếuhợp lệ là 89 phiếu, chiếm 90%
Trang 16Bước 6: Kết luận: Bằng kết quả tổng kết trên bảng dữ liệu thu thập được, đưara đánh giá và kết luạn về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữuhạn Enplas Việt nam.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Số lượng người là quản lý cấp tham gia trả lời phỏng vấn là 5 người bao gồmGiám đốc, Phó giám đốc khối hành chính, Trưởng phịng kế tốn, Trưởng phịngquản lý sản xuất, Trưởng phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm.
Số lượng người là công nhân viên tham gia trả lời phỏng vấn là 20 người baogồm 5 công nhân bộ phận sản xuất, 7 công nhân bộ phận kiểm tra sản phẩm, 3 nhânviên phịng kế tốn, 5 nhân viên phịng bảo dưỡng.
Tác giả chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn: Các câu hỏi xoay quanh chủ đề về ýnghĩa, vai trò của công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạnEnplas Việt nam và những biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tạiCơng ty TNHH Enplas Việt nam Rút ra những nhận định khách quan về tình hìnhthực hiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên và cơng nhân trong cơng ty Qua đó, đề xuấtnhững biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa đời sống của nhân viên thông qua các chếđộ về lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp….
b Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn tài liệu sau:
+ Nguồn bên trong: Báo cáo kết quả kinh doanh đã được kiểm toán từ các nămtrong nội bộ Công ty Trách nhiệm hữu hạn Enplas Việt nam, tài liệu kiểm sốt nộibộ về cơng tác đãi ngộ nhân lực qua các năm.
+ Nguồn bên ngoài: Website của tập đồn Enplas, các luận văn từ các khóatrước, nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân lực và các tài liệu liên quan khác.
5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
a Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp
Trang 17b Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp
- Phương pháp so sánh: Phản ánh dữ liệu đã thu thập được thông qua bảng sốliệu, so sánh số liệu của các chỉ tiêu qua các năm để đánh giá tình hình và đưa nhậnđịnh chủ quan của tác giả về tình hình hiện tại.
- Phương pháp tổng hợp: Lựa chọn các thông tin và chỉ tiêu cần thiết từnhững dữ liệu đã thu thập được để tổng hợp lại cho phù hợp với nội dung nghiêncứu của đề tài.
- Phương pháp phân tích: Sử dụng các dữ liệu đã tổng hợp bằng phương pháptổng hợp để đưa ra các nhận định và đánh giá về các chỉ tiêu, về tình hình hoạt độngkinh doanh, chế độ đãi ngộ tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Enplas Việt nam.
Bằng các phương pháp nghiên cứu trên, cùng với quá trình nghiên cứu thực tếsẽ cho tác giả kết quả thực tế nhất với các đối tượng liên quan Nó trở thành căn cứcho việc phản ánh chế độ đãi ngộ tại Cơng ty cũng như việc hồn thiện chế độ đãingộ tại Công ty.
6 Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu đề tài “Công tác đãi ngộ nhân lực tại Cơng ty Trách nhiệm hữuhạn Enplas Việt nam” có ý nghĩa rất lớn đối với sự phát triển của Công ty Tráchnhiệm hữu hạn Enplas Việt nam cũng như kế hoạch đãi ngộ nhân lực trên tồn cầucủa Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Enplas Việt nam.
Đối với Tập đồn Enplas: Là một cơng ty đa quốc gia, ở mỗi quốc gia sẽ cónhững chính sách về đãi ngộ khác nhau căn cứ vào chính sách chung của quốc giađó Do vậy, cần phải định hướng rõ chính sách đãi ngộ nhằm phù hợp với nhân lựcđể khai thác tối đa nguồn chất xám.
Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Việt nam có thể vậndụng để hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực trong cơng ty, doanh nghiệp của mìnhmột cách hiệu quả nhất.
Trang 187 Kết cấu của đề tài
Nội dung của đề tài được kết cấu theo 03 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp.Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH EnplasViệt nam.
Trang 19CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm, vai trị, ý nghĩa thực tiễn của cơng tác đãi ngộ nhân lựctrong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực và công tácđãi ngộ nhân lực trongdoanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng ngườilao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vàođúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, một câu hỏiđặt ra: ai phụ trách quản trị nhân lực trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lờisẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vàođúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của cơng ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trịnhân lực Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tưphong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vơ ích,nếu khơng biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực Chính cung cách quảntrị tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hoá của tở chức, tạo ra bầu khơng khícó sự đồn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Trang 201.1.1.2 Khái niệm về công tác đãi ngộ nhân lực
Công tác đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng củacơng tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người laođộng Do vậy các nhà quản trị cần nhận thức đầy đủ phạm trì đãi ngộ nhân lực trướckhi triển khai nó trên thực tế.
Công tác đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làmviệc của người lao động và ngay cả khi đã thôi việc.
Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng Động cơ tạo ra những nhu cầu,mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hànhđộng của họ Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuấthiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó Muốn duy trì, pháttriển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trịphải đáp ứng được nhu cầu của họ thơng qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩyngười lao động.
Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người
Nguồn: [Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2014 Quản trị nhân lực,NXB Đại học Kinh tế quốc dân]
Để cho bộ máy quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quảthì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quantrọng ban đầu Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềmtàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhânviên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trungthành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Câu trả lời làdoanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thoả đáng.
Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu ở bậc thấpđược thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn Chỉ có đãi ngộ nhân
Nhu cầu Mong muốn Trạng thái căng thẳng
Trang 21lực mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó.
Cơng tác đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và đời sốngtinh thần cho người lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụđược giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Như vậy, công tác đãi ngộ nhân lực là một q trình gồm hai hoạt độngcó liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của ngườilao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần Hai hoạtđộng này có giới hạn trong một khung khổ cụ thể đó là mục tiêu của doanhnghiệp.
Công tác đãi ngộ nhân lực là quan hệ nhân lực cơ bản nhất của doanhnghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữanhà quản trị và nhân viên dưới quyền Vì vậy, có thể khẳng định cơng tác đãingộ nhân lực có một vai trị hết sức quan trọng.
1.1.2 Vai trị của cơng tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đãi ngộ nhân lực liên quan mật thiết với các nội dung khác của quảntrị nhân lực như: tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực Côngtác đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhânlực trong doanh nghiệp.
a Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Công tác đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quảhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người laođộng có trình độ chun mơn, tay nghề cao khơng có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt ,gắn bó với cơng việc, khơng có ngĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽtốt, vì những vấn đề này cịn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việchay khơng? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc? v.v nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động có thúc đẩy cá nhân của họ Để pháthuy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân lực kể cả vậtchất và tinh thần Là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và gópphần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Trang 22nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất và mở rộng “sứclao động” Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi haiyếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thầncủa họ Các yếu tố này có thể bị “hao mịn” trong q trình làm việc, sự mệt mỏi cảthể chất lần tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanhnghiệp, vì vậy chúng cần phải được bù đắp thơng qua các hình thức đãi ngộ khácnhau Ngồi ra, cơng tác đãi ngộ nhân lực cịn làm cho người lao động gắn bó vớidoanh nghiệp, khơng đi tìm cơng việc ở chỗ khác.
Cơng tác đãi ngộ nhân lực góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với cáchoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp Trong công tác quản trị nhânlực, đãi ngộ nhân lực là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt đơng khác như tuyểndụng, sử dụng nhân lực…Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quảcao Các chính sách đãi ngộ nhân lực như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúclợi…, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việcsẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên cóchất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhânlực thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trongdoanh nghiệp Mặt khác, việc đãi ngộ nhân lực đúng đắn chuẩn mực, cơng bằng,hợp lý của q trình đánh giá nhân lực ngược lại…
Cơng tác đãi ngộ nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếuxem xét trên phương diện hiệu quả, công tác đãi ngộ nhân lực là hoạt động gắn liềnvới vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền cônglao động, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho ngườilao động…sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp.
Công tác đãi ngộ nhân lực cịn nhằm tạo lập mơi trường văn hóa – nhân văntrong doanh nghiệp, thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh và do vậy, giúpcho tinh thần của doanh nghiệp được củng cố và phát triển.
Trang 23Công tác đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc.Người lao động luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vậtchất và tinh thần của họ Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và ngườilao động nói riêng ln biến động và khơng ngừng tìm kiếm sự thỏa mãn nhu cầu.Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thôngqua công tác đãi ngộ nhân lực, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy họ làmviệc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
Cơng tác đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động không ngừng nângcao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minhhiện đại Về mặt chất các hình thức trong cơng tác đãi ngộ tài chính như tiền lương,tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp…sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và giađình họ Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định, tiền lương, tiền thưởng, phúclợi, trợ cấp…làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằngchứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp,người thân…
Cơng tác đãi ngộ nhân lực mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanhnghiệp, cơng việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họlàm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn…Vớicác hình thức đãi ngộ phi tài chính thơng qua cơng việc và mơi trường làm việc,người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm việc tự nguyện,tự giá và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo…Điều này là vơ cùngquan trọng đối với người lao động vì ngồi tiền bạn và địa vị, con người cần cónhững giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thứcđẩy con người làm việc.
c Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
Trang 24tác đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, ni dạy, chăm sóccon cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn.
Công tác đãi ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếpvào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Vì công tác đãi ngộnhân lực trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược chomỗi doanh nghiệp – một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước Điều này đãđược thực hiện cơng trình nghiên cứu gần đây về ngun nhân làm nên sự phát triểncủa một quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên Người sáng lập ra tập đoàn Hyundaicủa Hàn quốc đã đi đến kết luận: “Tài nguyên tự nhiên của đất nước thì có hạn,nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn” Phát triển kinh tế dựa vào tàinguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại Còn nếu phát triển giànhđược qua nỗ lực bản thân và cơng việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn.
1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng làđiều rất cần thiết Tuy nhiên, người lao động có trình độ chun mơn, tay nghềcao khơng có ý nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với cơng việc, sẽ tận tâmtrong cơng việc và từng cá nhân tốt khơng có nghĩa là hoạt động của doanhnghiệp chắc chắn sẽ tốt Vì vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cánhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốtnhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợpcho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ đểnâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự.
-Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhânviên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong cơng việc, từ đó nâng cao hiệuquả hoạt động kinh doanh.
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiềnlương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm Trong đó tiền lương là độnglực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống.
Trang 25cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, đượckính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạtđộng sản xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổchức nào Con người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạngvật chất của con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người Vậycác kích thích vật chất và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để conngười phát huy tối đa khả năng vốn có Các nhà quản trị bằng nghệ thuật củamỗi cá nhân để sử dụng hợp lý các hình thức trên nhằm mang lại hiệu quả chocông tác đãi ngộ nhân sự và nếu những người lao động làm việc với sự nhiệttình, hăng say hết mình thì những mục tiêu mà tổ chức đề ra dễ dàng đạt được.Con người ta ln có những nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứngthì lại xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn Chính nhữngnhu cầu này tạo ra động cơ khiến con người muốn làm việc để có thu nhậpnhằm thỏa mãn nhu cầu của mình Song trong q trình làm việc đó, nhữnglợi ích trực tiếp từ công tác đãi ngộ nhân sự lại là động lực thúc đẩy người talàm việc có năng suất và hiệu quả cao Có thể nói đãi ngộ nhân sự đã tạo rađộng lực cho người lao động Công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện phầnlớn dựa trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Như vậy, nếucố định các yếu tố khác thì đãi ngộ nhân sự tỷ lệ thuận với hiệu quả lao độngvà hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người laođộng nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung.Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sángtạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnhhưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trang 271.2 Nội dung nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Bao gồm hai hình thức đãi ngộ:- Đãi ngộ tài chính
- Đãi ngộ phi tài chính
1.2.1 Cơng tác đãi ngộ tài chính
1.2.1.1 Khái niệm về cơng tác đãi ngộ tài chính
Cơng tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiệnbằng các cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều hình thức khác nhau: tiền lương, tiềnthưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
Công tác đãi ngộ tài chính thực chất là q trình chăm lo đời sống vật chất củangười lao động thông qua công cụ là tiền bạc Thơng qua cơng tác đãi ngộ tài chính,doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo vàquan trọng hơn là tạo ra sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
1.2.1.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính
a Cơng tác đãi ngộ tài chính thơng qua tiền lương
Ở Pháp sự trả cơng được hiểu là tiền lương, hoặc lương bởng cơ bản, bìnhthường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiềnhay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm củangười lao động.Ở Việt Nam, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập củangười lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụcần thiết Khả năng có được tiền lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người laođộng ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nângcao trình độ và sự đóng góp cho tở chức.
Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hìnhthức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm.
Trang 28Ưu điểm của hình thức này là đơn giản, dễ tính
Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là khơng gắn giữa chất lượngvà số lượng sản phẩm mà người lao động đã tiêu hao trong q trình thực hiện cơngviệc Chính vì thế, hình thức trả lương này chưa kích thích người lao động thi đuasáng tạo để đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn.
Về hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức căn cứ vào số lượng vàchất lượng của sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo đơnvị sản phẩm để trả lương cho người lao động Với hình thức này người lao động vìlợi ích của bản thân mình mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, cónghĩa là nếu người lao động muốn gia tăng lợi ích của bản thân thì buộc họ phải nỗlực sản xuất ra các sản phẩm có chất lượng tốt hơn Hơn thế nữa, nó khuyến khíchmọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, hợp lý hóa quy trìnhlàm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn Như vậy đồngnghĩa với việc tạo ra sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ ngườilao động.
Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm giúp người lao động nhìn thấy mối quan hệtrực tiếp giữa tiền cơng mà họ nhận được với số lượng sản phẩm và chất lượng sảnphẩm họ làm ra Do đó, kích thích nâng cao năng suất lao động Nâng cao tính tựchủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
Nhược điểm: Nhìn chung so với hình thức trả lương theo thời gian thì việctính tốn trả lương theo sản phẩm có khó và phức tạp hơn, đồng thời phải đảm bảođược tốt công tác định mức Mặt khác, việc xác định phân loại đối tượng áp dụngcho từng chế độ trả lương theo sản phẩm sao cho phù hợp đôi khi cũng có nhữngkhó khăn nhất định.
b Cơng tác đãi ngộ tài chính thơng qua tiền thưởng
Trang 29động Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầuvật chất của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn Tiền thưởng bao gồm nhiềuloại: Thưởng theo năng suất, chất lượng tốt; thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu;thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh;hay thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định.
c Công tác đãi ngộ thông qua phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhiệmthêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện khơng bình thường Phụ cấp cótác dụng tạo sự cơng bằng về đãi ngộ thực tế Doanh nghiệp thường áp dụng một sốphụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấpkhu vực; phụ cấp thu hút hoặc phụ cấp lưu động…
d Công tác đãi ngộ thông qua trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khănphát sinh do hồn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mớichi trả Trợ cấp có nhiều loại khác nhau chẳng hạn như trợ cấp y tế; trợ cấp giáodục; trợ cấp đi lại, nhà ở…
e Cơng tác đãi ngộ thơng qua phúc lợi
Với hình thức phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định nhằmđảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thể yếu hơn so vớingười sử dụng lao động Hay như phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng: hìnhthức này nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút ngườicó tài năng về làm việc bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thấtnghiệp; chương trình bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ theo nhóm…
f Cơng tác đãi ngộ thông qua cổ phần
Trang 301.2.2 Công tác đãi ngộ phi tài chính
1.2.2.1 Khái niệm về cơng tác đãi ngộ phi tài chính
Cơng tác đãi ngộ phi tài chính là q trình chăm lo đời sống tinh thần của nhânlực thông qua các công cụ không phải là tiền bạc.
Những nhu cầu đời sống tinh thần của nhân lực rất đa dạng và ngày càngđòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làmviệc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, vớiđồng nghiệp…
Cơng tác đãi ngộ tinh thần giữ vai trị quan trọng nhằm thỏa mãn tối đã nhucầu đa dạng của nhân lực Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càngcao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầungày càng cao của nhân lực.
1.2.2.2 Các hình thức đãi ngộ phi tài chínha Cơng tác đãi ngộ thơng qua cơng việc
Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người cơng nhânđược nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năngvà sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việcquan trọng địi hỏi phải có trình độ chun mơn cao hơn, nhiều kinh nghiệmhơn so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăngtiến
Trang 31nhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là nhữnghoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hồn thành, đó lànghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động Công việc mà người lao độngthực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làmviệc của họ Nếu người lao động được phân công thực hiện việc quan trọng,phù hợp với trình độ chun mơn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thìsẽ làm cho họ có hứng thú trong cơng việc, có trách nhiệm với kết quả côngviệc So với công việc của họ đang làm hay một công việc hàm chứa nhiều cơhội thăng tiến, sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn, cácnhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt hơn mà ngay cả những nhucầu cấp cao hơn (nhu cầu được thể hiện, được tôn trọng) cũng được thoả mãnđầy đủ Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơntrong việc thực hiện cơng việc, họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việccao hơn Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãingộ sẽ thoả mãn yêu cầu sau:
Công việc mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện
Thu nhập là động lực đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc nhưng nócũng có thể là nguyên nhân khiến cho nhân viên trì trệ trong cơng việc hoặc bỏcơng ty ra đi Thu nhập là tất cả những gì mà người lao động nhận được trongmột đơn vị thời gian (thường là một tháng), bao gồm lương, thưởng…trong đólương đóng vị trí quan trọng Thu nhập giúp người lao động ni sống bảnthân, gia đình và tái tạo ra sức lao động Bất kỳ aikhi đi làm đều mong muốncó một cơng việc mang lại thu nhập cao, xứng đáng với cơng sức mà mình bỏra Vì vậy, các nhà quản trị cần kết hợp hài hòa giữa lợi ích của người lao độngvà lợi ích của doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra.
Có một vị trí và vai trị nhất định trong hệ thống cơng việc của doanh nghiệp
Trang 32khác, công việc quan trọng cũng sẽ khiến họ cảm thấy mình được tơn trọng, cómột vị trí nhất định trong doanh nghiệp Chỉ khi đó người lao động mới coitrọng cơng việc hiện tại của họ làm việc hết mình hồn thành cơng việc đó.Chính vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị là phải giúp cho nhân viên nhận thấyđược tầm quan trọng của công việc mà họ đang làm Khi đó họ sẽ trung thànhvới doanh nghiệp và làm việc hăng say hơn.
Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động
Công việc phù hợp với trình độ, tay nghề của người lao động sẽ giúp chongười lao động thấy hứng thú, say mê khi thực hiện cơng việc Đó sẽ là độnglực để người lao động hồn thành tốt cơng việc được giao.
Có cơ hội thăng tiến
Cơng việc không chứa đựng cơ hội thăng tiến mà một trong nhữngnguyên nhân dẫn đến việc nhân viên bỏ việc Bản thân người lao động khi đilàm đều luôn mong muốn mình được làm “sếp” nên khi cơng việc của mìnhchứa đựng sự thăng tiến thì người lao động sẽ cảm thấy hài lịng, thỏa mãn, họsẽ có trách nhiệm hơn với công việc được giao Hơn nữa, sự thăng tiến còn thểhiện sự đánh giá cao của nhà quản trị đối với người lao động, sự kỳ vọng vàohọ Từ đó họ khơng ngần ngại khẳng định bản thân mình và gắn bó lâu dài vớidoanh nghiệp.
Cơng việc chứa đựng thách thức
Công việc luôn lặp đi lặp lại sẽ khiến nhân viên cảm thấy vô vị, nhàmchán Đặc biệt đối với những nhân viên trẻ, họ luôn khao khát được thể hiệnmình Bằng việc giao những cơng việc mang tính mới mẻ, thú vị, thử thách sẽkhiến nhân viên hăng say và không ngừng cố gắng trong cơng việc Mặt khác,nó cũng thể hiện sự tin tưởng và đánh giá cao của nhà quản trị với năng lựccủa nhân viên
Công việc không làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động
Trang 33công việc đem lại thu nhập cao nhưng kèm theo đó là những nguy hiểm độc hạiảnh hưởng tới sức khỏe của bản thân thì họ sẽ khơng dễ dàng gì chấp nhậncơng việc đó.
Kết quả cơng việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng,mang tính thực tiễn
Mục đích thúc đẩy người lao động hồn thành cơng việc được giao là sựđánh giá cơng bằng của nhà quản trị, đảm bảo quyền lợi của họ, để họ nhậnđược những gì xứng đáng với cơng sức mà họ bỏ ra để thực hiện nó Muốn vậy,nhà quản trị phải xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc của người laođộng Việc xây dựng hệ thống này sẽ đảm bảo sự khách quan, công bằng trongcơng việc đánh giá thành tích, qua đó sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao độnglàm việc.
b Công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc là một hình thức của đãingộ phi tài chính, theo đó, doanh nghiệp sẽ chăm lo đời sống tinh thần chongười lao động trong công ty thông qua việc tạo ra một mơi trường làm việc tốtnhất, giúp các thành viên có thể thơng cảm, hiểu biết, đồn kết, u thương,giúp đỡ lẫn nhau Công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thểhiện dưới các dạng sau:
Bầu không khí làm việc
Trong cuộc sống hiện nay, đối với đại đa số mọi người, ngồi nhà ở ra thìdoanh nghiệp không chỉ là nơi họ cống hiến phục vụ mà cịn là nơi họ sáng tạo,phát triển và hồn thiện chính mình Nhà quản trị khơng những là cấp trên màcòn là đồng nghiệp, là bạn Nếu nhà quản trị biết xây dựng một bầu khơng khílàm việc thân tình trong công ty sẽ giúp người lao động không những có tinhthần làm việc thoải mái mà cịn giúp họ phát huy được năng lực vốn có của bảnthân.
Các quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp
Trang 34người lao động thường đòi hỏi nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếpthân thiện với đồng nghiệp Bởi đồng nghiệp là những người cùng làm việc,cùng chia sẻ những khó khăn trong cơng việc với họ Biết được tầm quan trọngcủa mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, nhà quản trị cần gắn bó nhân viênmình lại, để họ khơng những có thể san sẻ tình cảm với nhau mà cịn giúp đỡnhau trong cơng việc.
Khơng những mối quan hệ giữa các đồng nghiệp mà ngay cả thái độ ứngxử của nhà quản trị cũng là nội dung quan trọng của công tác đãi ngộ phi tàichính Tâm lý con người thường thích “cho và nhận”, từ trẻ nhỏ đến người già.Trong doanh nghiệp cũng vậy, nhân viên nào mà chẳng thích được “sếp” khentrước tập thể về thành tích cơng việc của mình “Chỉ cần ánh mắt thân thiện,một cái bắt tay nhiệt tình, những lời khích lệ tự tin của người quản lý, bạn sẽthấy hiệu quả công việc mà các nhân viên mang lại nâng cao một cách đángngạc nhiên” Thật vậy, chính những lời động viên, sự chia buồn lúc nhân viêngặp khó khăn hay sự khích lệ, biểu dương, khen thưởng, quan tâm, phê bình,giúp đỡ lúc họ lập thành tích hay phạm sai lầm trong công việc…từ nhà quảntrị đều trở thành động lực mạnh mẽ tác động đến tinh thần làm việc của họ.
Điều kiện vệ sinh an toàn lao động
Tất cả chúng ta khi được làm việc trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh, antoàn lao động chắc chắn sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn khi làm việc ởmột nơi tồi tàn, khơng đảm bảo an tồn Chính vì vậy, một nhà quản trị giỏiphải là người biết tạo điều kiện làm việc dễ chịu nhất cho người lao động để họcó thể phát huy hết tài năng cho doanh nghiệp Đây cũng là một hình thức đãingộ phi tài chính dành cho người lao động.
Các phong trào, hoạt động đoàn thể
Trang 35Các hoạt động đoàn thể mà doanh nghiệp có thể tổ chức: các phong trào vănhóa, văn nghệ, thể dục thể thao, bố trí cho người lao động đi nghỉ mát…
1.2.3 Nguyên tắc, yêu cầu của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
a Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Để có thể xây dựng được một hệ thống các chính sách đãi ngộ nhân lực cóhiệu quả thì doanh nghiệp cần phải thiết lập các nguyên tắc cơ bản Các nguyên tắcđó bao gồm:
Nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc này đòi hỏi nhà quản trị phải pháthuy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liênquan khác Hơn nữa, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang tính tập trungthống nhất trong tồn bộ doanh nghiệp do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trênviệc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung Tránh xây dựng các chính sách theo xuhướng một chiều, các nhà quản trị cấp cao tự ý quyết định các chính sách mà khơngcó sự thơng nhất với nhân viên Như vậy, sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ trong công ty.
Nguyên tắc khoa học thực tiễn cũng là nguyên tắc khơng thể thiếu khi xâydựng các chính sách đãi ngộ, nguyên tắc này đòi hỏi phải dựa trên cơ sở vận dụngcác kiến thức khoa học và các quy luật khách quan Bên cạnh đó chú ý tính thựctiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách Khi xây dựng chínhsách đãi ngộ, muốn đó là chính sách hồn hảo, được tồn thể nhân viên trong cơngty thơng qua thì nhất thiết doanh nghiệp phải xác lập được tính hài hịa nếu khơngnó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức.
b Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Cơng bằng: các chính sách phải đảm bảo cơng bằng giữa công nhân, nhân viênnày với công nhân, nhân viên khác, giữa bộ phận này với bộ phận khác Để cơngnhân, nhân viên có thể thấy sự đánh giá, đối xử cơng bằng, từ đó tin tưởng, gắn bóvới doanh nghiệp.
Trang 36Kịp thời: Hàng tháng, hàng q, hàng năm các chính sách cần được bở sung,sửa đởi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanhnghiệp không ngừng thay đởi.
Có lý, có tình, các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điềukiện hiện tại của doanh nghiệp như: phù hợp với khả năng tài chính, với trình độhiện tại của nhà quản trị, trình độ năng lực của cơng nhân, nhân viên…nếu cácchính sách này đưa ra quá xa với các điều kiện hiện tại sẽ khơng những khó hoặckhơng thực hiện được mà cịn làm cho cơng nhân, nhân viên khơng muốn phấn đấuvì khơng phù hợp với khả năng của mình.
Rõ ràng, dễ hiểu: các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi côngnhân, nhân viên trong doanh nghiệp có thể theo dõi, thơng hiểu Từ đó họ sẽ có địnhhướng để phát triển bản thân, đáp ứng yêu cầu, thực hiện các chính sách này đúng,đảm bảo quyền lợi của mình.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp
Đối với mỗi doanh nghiệp, muốn tồn tại và phát triển thì cần phải có mụctiêu và chiến lược rõ ràng Mỗi giai đoạn phát triển của cơng ty có các mục tiêuvà chiên lược khác nhau để phù hợp với điều kiện và tình hình thực tế…do đómục tiêu và chiến lược ở mỗi thời điểm khác nhau nên công tác đãi ngộ nhânlực của công ty cũng khác nhau.
Quy mô Doanh nghiệp
Quy mô doanh nghiệp lớn sẽ có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấpcao sẽ là người ra quyết định cơ cấu lương bổng, điều này sẽ gây bất lợi chocông nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát công nhân viên, chỉ đánh giá căn cứvào những nhận xét từ cấp dưới mình Ngược lại, quy mơ cơng ty nhỏ, có ít cấpquản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, côngnhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn, cấp quản trị đi sâu, đi sát côngnhân viên hơn.
Trang 37Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ phi tàichính Tại các cơng ty có bề dày truyền thống văn hố thì cán bộ cơng nhânviên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợplý Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống vănhố thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
Có một thực tế rằng, cơng ty có nguồn lực lớn, tình hình sản xuất kinhdoanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt cơng tác đãi ngộ tài chính Doanhnghiệp sẽ khơng thể thực hiện tốt đãi ngộ tài chính khi mà khơng có nguồn lực,đặc biệt là nguồn lực tài chính Cơng ty kinh doanh thành cơng thường chútrọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng cao hơn mứclương trung bình trong xã hội.
Đội ngũ người lao động
Đây là những người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất trong côngty và họ đảm nhiệm những vai trị khác nhau Do vậy mức tiền lương, tiềncơng sẽ căn cứ vào việc hồn thành cơng việc của người lao động, trình độ,kinh nghiệm, thâm niên cơng tá, sự trung thành…
Sự hồn thành cơng việc: là khả năng hồn thành cơng việc của người laođộng ở vị trí mà người đó đảm nhiệm.
Thâm niên cơng tác là thời gian công tác mà người lao động đã cống hiếncho sự phát triển của cơng ty.
Kinh nghiệm: Thơng qua q trình làm việc thực tiễn mà người lao động có thểrút ra những kinh nghiệm quý báu cho bản thân mình để giải quyết công việc tốt hơn.
Thành viên trung thành là những nhân viên gắn bó lâu dài và trải qua nhữngbiến cố thăng trầm với công ty.
Nhà quản trị doanh nghiệp
Trang 38của mình cho công ty Do vậy, chất lượng công tác đãi ngộ phụ thuộc rất nhiềuvào các quyết định của nhà quản trị.
1.3.2 Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
Doanh nghiệp khơng chỉ chịu sự tác động từ các nhân tố bên trong doanhnghiệp mà còn chịu sự tác động từ các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Cácnhân tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm các nhân tố thuộc môi trường vĩ môvà các nhân tố thuộc môi trường vi mô
1.3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
Pháp luật
Một hệ thống pháp luật chặt chẽ, rõ ràng, mở rộng và ổn định sẽ làm cơ sởcho sự bảo đảm điều kiện thuận lợi và bình đẳng cho các doanh nghiệp vàngười lao động Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi ngườilao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ ngườilao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn laođộng, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúclợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động Các doanh nghiệp khi xây dựngchính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu tráchnhiệm trước pháp luật.
Tình hình kinh tế
Trang 39chế độ trả lương, thưởng sẽ khác so với các vùng kinh tế khác.
Chính trị
Yếu tố chính trị là một trong những yếu tố vơ cùng quan trọng khi mộtdoanh nghiệp nước ngồi muốn đầu tư Đây là điều kiện thuận lợi để các cơngty trong nước có thêm những bạn hàng, tạo thêm nhiều công ăn việc làm chongười lao động từ đó doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn cơng tác đãi ngộ nhân lực.
Khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ tác động một cách quyết định tới 2 yếu tố cơ bảnnhất tạo nên khả năng cạnh tranh trên thị trường hay khả năng tiêu thụ sảnphẩm của doanh nghiệp, đó là hai yếu tố chất lượng và giá bán Khi áp dụngkhoa học cơng nghệ vào q trình sản xuất, sức lao động cũng sẽ được giảiphóng, chất lượng sản phẩm sẽ nâng cao, giá thành sẽ hạ Doanh nghiệp sẽ bánđược nhiều sản phẩm hơn, như vậy chế độ giành cho người lao động sẽ đượcquan tâm hơn.
Văn hóa – Xã hội
Phong tục tập quán, lối sống, thị hiếu, thói quen, tơn giáo tín ngưỡng cũngảnh hưởng trực tiếp tới doanh nghiệp Đối với mỗi khu vực khác nhau, sẽ cónhững quy định khác nhau về cơng tác đãi ngộ Ví dụ ở Việt nam hàng năm sẽcó một lễ hội truyền thống đó là tết nguyên đán Khi doanh nghiệp kinh doanhở Việt nam thì phải chấp nhận quy định về ngày nghỉ Tết để đảm bảo quyềnlợi cho người lao động.
1.3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
Thị trường lao động
Trang 40cùng một thị trường.
Lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp phải đảm bảo phù hợp với chi phí sinhhoạt của người lao động Khi giá cả tăng lên khiến chi phí sinh hoạt tăng lênthì doanh nghiệp cần có những chính sách kịp thời nhằm điều chỉnh hợp lýmức lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp cho người lao động.
Đối thủ cạnh tranh