TÓM LƯỢC Bộ luật Lao động 2012 ra đời đánh dấu một bước phát triển lớn về mặt lập pháp của hộ thống pháp luật lao động Việt Nam Chế định Hợp đồng lao động được coi là “ xương sống” của BLLĐ đã phát hu[.]
Trang 1TÓM LƯỢC
Trang 2LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn,nhờ có sự giúp đỡ và tạo điều kiện của Ban lãnh đạo Cơng ty đã giúp em có đượcnhững kinh nghiệm thực tế trong quá trình tìm hiểu về thực tiễn áp dụng quy địnhpháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại doanh nghiệp, từ đó đã giúp em củng cố được nhữngkiến thức đã được đào tạo tại nhà trường Đặc biệt, trong thời gian hoàn thành bài báocáo thực tập tổng hợp và khóa luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình,quý báu của Ban lãnh đạo, thầy cô trong khoa Kinh tế - Luật, đặc biệt là giảng viênhướng dẫn Th.S Trần Thị Nguyệt Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc em xin đượcbày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
Ban giám hiệu, các thầy cô trong trường, đặc biệt là các thầy cô khoa Kinh tế -Luật trường Đại học Thương Mại đã tận tình chỉ bảo cho em trong suốt thời gian họctập tại trường.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất Th.S Trần Thị Nguyệt – giảng viênbộ môn Luật căn bản, Khoa Kinh tế - Luật, trường Đại học Thương Mại đã tận tìnhhướng dẫn em nghiên cứu và hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp Đồng thời, em cũngxin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng ThanhNhàn đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài khóa luận tơt nghiệp này.
Mặc dù, em đã có nhiều cố gắng để hồn thành bài khóa luận nhưng do thời gianhạn chế và khả năng kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em không thể tránh khỏinhững thiếu sót, em rất mong nhận được sự đóng góp của thầy (cơ) và các bạn để bàikhóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Trang 3
MỤC LỤCTÓM LƯỢC LỜI CẢM ƠN iMỤC LỤC iiDANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vLỜI MỞ ĐẦU 1
1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận 1
2 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu 2
3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 4
4 Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu 4
5 Phương pháp nghiên cứu 5
6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7
1.1 Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động 7
1.1.1 Khái niệm 7
1.1.2 Đặc điểm .8
1.2 Phân loại chấm dứt HĐLĐ 9
1.3 Ý nghĩa của chế định chấm dứt HĐLĐ 10
1.4 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ 11
1.5 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ 12
1.6 Nội dung của pháp luật Việt Nam điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ 13
1.6.1 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ 13
1.6.2 Trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ 17
1.6.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ 19
1.6.4 Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ 21
Trang 42.1 Tổng quan về pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và các nhân tố ảnh
hưởng đến pháp luật trong lĩnh vực này 24
2.1.1 Tổng quan về những quy định của pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ 24
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ .24
2.2 Thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ 26
2.2.1 Vấn đề về các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động .26
2.2.2 Vấn đề trong áp dụng căn cứ về những trường hợp người sử dụng lao động cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 27
2.2.3 Vấn đề trong việc thực hiện thủ tục pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ .292.3 Thực trạng thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn 31
2.3.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn 31
2.3.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấnvà Xây dựng Thanh Nhàn 32
2.4 Đánh giá chung 34
CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰCHIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 36
3.1 Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 36
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật điều chỉnh về chấm dứtHĐLĐ .37
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ .39
3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 41
KẾT LUẬN 42
Trang 5DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮTST
T
Từ viết tắtDiễn giải
Trang 6LỜI MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận
Lao động là hoạt động có mục đích, là nhu cầu đặc trưng của mỗi con người,
ngoài ra lao động còn là bộ phận của nguồn lực phát triển, là yếu tố đầu vào không thểthiếu được trong qúa trình sản xuất Lao động thuộc một trong bốn yếu tố tác động tớităng trưởng kinh tế và nó là yếu tố quyết định nhất, bởi vì tất cả mọi của cải vật chấtvà tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó QHLĐ đóng vai trị quantrọng góp phần tạo mơi trường lao động hiệu quả, mang lại nhiều lợi ích cho NLĐ,NSDLĐ và nhà nước Ngày 18/6/2012, tại kỳ họp thứ ba, Quốc hội khóa XIII đã thơngqua Bộ luật Lao động 2012 Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, thaythế Bộ luật Lao động 1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 Qua hơn 4năm thi hành, Bộ luật Lao động 2012 đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống, góp phầnquan trọng trong việc sử dụng, quản lý lao động
Tuy nhiên, với sự vận động phức tạp của nền kinh tế, quan hệ lao động luônthường xuyên chịu nhiều sự tác động không nhỏ, thậm chí đơi khi dẫn đến quan hệ bịchấm dứt Hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh hưởng đếnmối quan hệ giữa hai chủ thể của quan hệ đó mà cịn có thể gây tổn hại đến các quanhệ xã hội khác, đặc biệt nếu đó là việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Ởthời điểm hiện tại, pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hệ quả pháp lý của nócịn bộc lộ nhiều bất cập, thiếu sót, một số quy định rất khó để thi hành trên thực tế Vìvậy để bảo vệ quan hệ lao động lành mạnh và hài hòa tại các doanh nghiệp, sự hoànthiện, tiến bộ của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đóng một vai trị rất quantrọng Việc phân tích các vướng mắc, tìm ra các ngun nhân và giải pháp hoàn thiệnpháp luật chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề khá cấp bách hiện nay
Xuất phát từ những lý do trên, khóa luận đã lựa chọn đề tài “ Pháp luật vềchấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty Cổ phần Tư vấn vàXây dựng Thanh Nhàn” để nghiên cứu và tìm hiểu Thơng qua đề tài, khóa luận làm
Trang 72 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu qua thư viện, tạp chí, sách báo,internet, để thực hiện đề tài, tác giả đã tổng kết được một số bài viết, bài nghiên cứukhoa học về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam:
- Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sỹ, trường Đại học Luật
Thành phố Hồ Chí Minh
Luận án cung cấp một số vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động, tác động và hệ quả pháp lí của hành vi này đối với người lao động cũngnhư người sử dụng lao động Từ những phân tích về thực tiễn thực hiện các qui địnhcủa pháp luật trong một số doanh nghiệp hiên nay, tác giả đã cho thấy những điểm cịnhạn chế, bất cập có ảnh hưởng khơng nhỏ đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trongquan hệ lao động tạo cơ sở cho việc đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoànthiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam
- Vương Thị Thái (2008), Pháp luật về chấm dút hợp đồng lao động, Luận văn
thạc sỹ, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội
Luận văn đề cập đến mối quan hệ cơ bản giữa cơ chế thị trường và pháp luậtlao động, nghiên cứu về các đặc trưng của quan hệ lao động, từ đó đưa ra những quanđiểm trong các qui định về chấm dứt hợp đồng lao động Từ một số dẫn chứng liênquan đến các bản án lao động của Tòa án Nhân dân Tối cao và một số tài liệu pháp lýkhác, tác giả đã cho thấy pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động dù đã có nhiều nộidung tiến bộ, mang tính xã hội cao tuy nhiên còn kém khả thi, chưa thực sự hiệu quảvà phù hợp với nên kinh tế thị trường đang trong quá trình chuyển đổi các doanhnghiệp chủ yếu là vừa và nhỏ
- Lê Thị Ngọc (2013), Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý, Luận
văn thạc sỹ, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội
Trang 8- Phạn Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, Khoa Luật – Đại học
Quốc gia
Qua luận văn, tác giả đã phân tích chi tiết, cụ thể về các trường hợp người sửdụng lao động được quyền chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp, hệ quả pháp lý vànhững ảnh hưởng đến người lao động từ quyền chấm dứt HĐLĐ của người sử dụnglao động Các tình huống được đưa ra từ thực tiền đã chứng minh những điểm bất hợplý còn tồn tại trong pháp luật về vấn đề này Từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghịnhằm thay đổi một số quy định của pháp luật
- Nguyễn Ngọc Lĩnh (2011), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động theo pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc
sỹ, Đại học Luật TP.HCM
Luận văn đã phân tích bản chất của mỗi trường hợp chấm dứt HĐLĐ từ phíangười lao động theo những tiêu chuẩn và qui định trên một số quốc gia Từ nhữngthông tin như vậy, luận văn đã đối chiếu với những qui định của pháp luật Việt Namvề quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động từ đó chỉ ra được những thành tựu đạtđược, đặc biệt có những dân chứng số liệu và những vụ việc đã được phân tích cụ thểđể chứng minh cho những thành tựu đó
Một số bài báo, các nghiên cứu khoa học khác có thể kể đến như: Bài “ Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động – Một trong những quyền tự do kinh doanh củangười sử dụng lao động” đăng trên tạp chí nghiên cứu lập pháp, số 9, 5/2012 Bài “Một số kiến nghị về quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012” đăng trên tạp chí Lao động và
Xã hội, số 463, 09/2013 Bài “ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của tác giả ĐàoThị Hằng đăng ở tạp chí Luật học, số 4/2001 Bài “ Quá trình duy trì và chấm dứt
HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( 11/2002 sơ
175) Bài “ Chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Nhà nướcvà Pháp luật (9/2002) Bài “ Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( số 2
(286) 2012) Bài “ Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng
lao động” của tác giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà trên Tạp chí Khoa học pháp lý
( số 2/2012),…
Trang 9sau, việc có ngày càng nhiều các cơng trình nghiên cứu, các bài báo khoa học sẽ là cơsở, tiền đề nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật theo sự phát triển kinh tế - xã hội
3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Chấm dứt HĐLĐ có những ảnh hưởng khơng nhỏ đến thu nhập, sinh hoạt củangười lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động Do đó,để đảm bảo quyền lợi cho mỗi bên, việc nghiên cứu, tìm hiểu các quy định của phápluật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ là vô cùng quan trọng và cần thiết Tuy nhiên, trênthực tế pháp luật Việt Nam về vấn đề này còn bộc lộ nhiều thiếu sót trong thực tiễn ápdụng Từ tính cấp thiết, tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan, những việc đãlàm được và chưa làm được của các cơng trình nghiên cứu trước, khóa luận tốt nghiệp
được xác lập với đề tài: “ Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao đồng – Thực tiễnthực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn”
Khóa luận tập trung làm rõ những vấn đề sau:
- Những lý luận cơ bản về chấm dứt HĐLĐ và pháp luật chấm dứt HĐLĐ- Phân tích đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ởViệt Nam và việc áp dụng các quy định pháp luật này của Công ty Cổ phần Tư vấn vàXây dựng Thanh Nhàn
- Đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
4 Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận khái quát một cách có hệ thống các quy định về chấm dứt HĐLĐtrong Bộ luật Lao động 2012 và một số văn bản pháp luật khác có liên quan Ngồi ra,khóa luận nghiên cứu cụ thể về thực trạng các quy định này và thực tiễn thi hành phápluật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
4.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục đích chính của khóa luận là nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đềlý luận và thực tiễn về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam
Thứ nhất, trên cơ sở những khái quát lý luận cơ bản và thực tiễn xã hội, cho thấynhững yêu cầu của việc điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
Trang 10Thứ ba, đánh giá việc tuân thủ pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, ảnhhưởng của những quy định pháp luật về vấn đề này đến hoạt động quản trị nhân lựcnói riêng, sản xuất kinh doanh nói chung tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựngThanh Nhàn.
Thứ tư, từ những nghiên cứu một số vấn đề pháp lý và thực trạng pháp luật vềchấm dứt hợp đồng lao động, khóa luận sẽ đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằmhoàn thiện các quy định của pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luậttrên thực tiễn
4.3 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những quy định của pháp luật và thực trạng thựchiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ theo HĐLĐ
- Về không gian: Nghiên cứu việc thực hiện các qui định pháp luật về chấm dứtHĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
- Về thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu những khía cạnh pháp luật vềchấm dứt HĐLĐ trong Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành
5 Phương pháp nghiên cứu
Những nghiên cứu của khóa luận vận dụng cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác –Lenin với phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Đối với phương phápduy vật biện chứng, các quy định về chấm dứt HĐLĐ được xây dựng dựa trên quanđiểm, chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề bảo vệ lợi ích, sựcơng bằng giữa các bên trong quan hệ lao động, đảm bảo quyền lao động, quyền tự dokinh doanh khi chấm dứt hợp đồng lao động Các quy định này cũng được hình thànhtrên mối liên hệ đặc thù, xu thế hội nhập phát triển, tương quan giữa thị trường laođộng trên thế giới nói chung và thị trường lao động tại Việt Nam nói riêng Về phươngpháp duy vật lịch sử, từ quá trình nghiên cứu sự thay đổi đời sống xã hội, kinh tế,chính trị qua từng giai đoạn, thời kỳ, phương pháp đã giúp tìm ra những bất cập, mâuthuẫn, lạc hậu trong quan điểm về HĐLĐ, từ đó đưa ra được những thay thế tiến bộ,đổi mới, phù hợp với xu thế phát triển của môi trường và thời đại.
Trang 11luận và thực tiễn, khóa luận sẽ đưa ra những vấn đề còn tồn tại và đề xuất những giảipháp, hướng hoàn thiện cụ thể đối với các quy định của pháp luật
- Phương pháp phân tích: Từ những văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh vấnđề chấm dứt HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động, khóa luận đã tìmhiểu, nghiên cứu, phân tích các quy định khác nhau nhằm cho thấy sự tiến bộ cũng nhưnhững hạn chế còn tồn tại trong thực trạng pháp luật Việt Nam Ngồi ra, khóa luậncịn có những phân tích, đánh giá về thực tiễn thi hành pháp luật tại Công ty Cổ phầnTư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn thể hiện qua một số tình huống cụ thể về chấm dứtHĐLĐ
- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tạiViệt Nam được bổ sung, đổi mới theo sự phát triển của thời đại Do đó qua những sosánh, đối chiếu những quy định mới và quy định cũ, khóa luận đã làm sáng tỏ nhữngđiểm tiến bộ, những vấn đề còn vướng mắc chưa giải quyết được triệt để ở thực tế.Bên cạnh đó, vấn đề về chấm dứt HĐLĐ cịn được tiếp cận qua nhiều khía cạnh khácnhau qua việc so sánh tương quan những viện dẫn, những ý kiến đánh giá, những nhậnxét từ các nhà nghiên cứu và các luận văn, luận án có liên quan,
6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; khóa luận tốt nghiệpbao gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thựchiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
Trang 12CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm
Để hiểu được khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động, trước tiên ta cần phảihiểu thế nào là hợp đồng lao động Các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) xuấthiện khi luật về hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, theo đóban đầu lý luận về HĐLĐ với khái niệm HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận vềhợp đồng dân sự.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, HĐLĐ được định nghĩa là :“ Thỏa thuận ràng
buộc pháp lý giữa một NSDLĐ với một cơng nhân trong đó xác lập các điều kiện vàchế độ làm việc”
Ở Việt Nam, theo quy định tại Điều 15, BLLĐ 2012, “ HĐLĐ là sự thỏa thuận
giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụcủa mỗi bên trong QHLĐ”
Có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ vàNSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trongquá trình duy trì QHLĐ HĐLĐ có thể xem là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bìnhđẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướnsức lao động Trong đó NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm hoặc làm mộtsố công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận
Trang 13dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động và thường kéo theo những hậu quả rất lớn vềkinh tế - xã hội Sự chấm dứt này có thể là tiền đề để phát sinh một quan hệ lao độngmới đối với NLĐ này, nhưng có thể lại làm chấm dứt q trình làm việc và nhận tiềncơng đối với NLĐ khác khi họ khơng cịn tái ký kết các HĐLĐ khác nữa Đơi khi sựchấm dứt HĐLĐ cịn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐvà NSDLĐ
Như vậy, có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ theo khái niệm như sau: “ Chấm dứt
HĐLĐ là sự kiện pháp lý nhằm chấm dứt sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ màNLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận trong HĐLĐ”.
1.1.2 Đặc điểm
Tính đa dạng về sự kiện pháp lý làm chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý có thể xảy ra do ý chí chủ quan, do thỏathuận thống nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng có thể xuấtphát từ tác động của bên thứ ba hoặc bị môi trường khách quan bên ngoài chi phối Cụthể trên thực tế, quan hệ lao động giữa các bên sẽ bị chấm dứt nếu tòa án buộc mộtdoanh nghiệp phải phá sản hoặc giải thể, trong trường hợp khác một trong hai bên cóthể bị chết,… Như vậy, nguyên nhân để dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ khơng chỉ đơnthuần phụ thuộc vào ý chí giữa các bên, nó xảy ra trong nhiều điều kiện và hoàn cảnhkhác nhau buộc người lao động và người sử dụng lao động phải chủ động trong bất kỳhoàn cảnh nào
Ngoài ra, hành vi chấm dứt HĐLĐ cũng rất đa dạng bao gồm: đề nghị đơnphương chấm dứt HĐ từ một trong hai chủ thể, là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theođúng thời hạn hoặc hành vi của bên thứ ba buộc HĐLĐ phải chấm dứt (Quyết định củatòa án về việc áp dụng hình phạt tù có thời hạn đối với người lao động,…) Tùy vàotừng tình huống khác nhau có thể chi phối tới hậu quả pháp lý của việc chấm dứtHĐLĐ
Tính chất đặc biệt và đa dạng về hậu quả pháp lý
Trang 14người này không muốn tiếp tục làm tại công ty Về phía người lao động nếu có hành viđơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người lao động có thể khơng được hưởngtrợ cấp thơi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lươngtheo đúng HĐLĐ Nếu người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận hợp phápvà thực hiện đúng với những quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng, người laođộng làm việc thường xuyên đủ 12 tháng trở lên sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc,….
Chấm dứt HĐLĐ đã giải phóng các bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộctrong HĐ, làm chấm dứt quan hệ lao động
Khi giao kết HĐLĐ, người lao động và người sử dụng lao động cam kết tuânthủ các quyền và nghĩa vụ được thể hiện qua HĐLĐ Mọi hành vi mà các bên thựchiện trong quan hệ lao động sẽ chịu sự kiểm soát và ràng buộc của các điều khoảntrong hợp đồng Tuy nhiên những ràng buộc này có thể bị phá vỡ khi chấm dứt HĐLĐ.Đây cũng là lúc các bên khơng cịn những quyền lợi và khơng phải tiếp tục thực hiệncác nghĩa vụ đối với nhau Về bản chất, vấn đề này hồn tồn khác với tạm hỗnHĐLĐ hay thay đổi HĐLĐ Trong những trường hợp như vậy, quan hệ giữa người laođộng và người sử dụng lao động chỉ thay đổi một số quyền và nghĩa vụ hoặc tạm dừngviệc thực hiện HĐ trong một khoảng thời gian nhất định theo thỏa thuận
1.2 Phân loại chấm dứt HĐLĐ
Về phương diện pháp lý, có nhiều cách khác nhau để nghiên cứu các quy định
hiện hành và áp dụng của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ Từ sự đa dạng trong những
căn cứ, điều kiện, hoàn cảnh mà việc chấm dứt HĐLĐ có thể được phân thành từngnhóm tiêu chí riêng biệt
- Dựa vào tính chất pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ có thể
phân thành chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp Chấm dứtHĐLĐ hợp pháp là sự kiện tuân thủ đúng theo quy định pháp luật về căn cứ, trình tự,thủ tục chấm dứt, hai bên chủ thể thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với nhau khichấm dứt HĐLĐ Ngược lại, chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp khơng có căn cứ pháp lýcó thể xâm phạm đến quyền lợi của các bên và những người có liên quan
- Dựa vào chủ thể chấm dứt HĐLĐ có thể phân thành: chấm dứt HĐLĐ do
Trang 15nghĩa vụ để tiến hành các thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định pháp luật, đồngthời đảm bảo quyền và lợi ích cho bản thân, chủ thể khác và những người có liên quantrong HĐ
- Dựa vào ý chí của mỗi bên trong quyết định chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt
HĐLĐ được phân thành chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và chấm dứt HĐLĐ do ýchí một bên Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp 2bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghịvà bên kia chấp nhận Trong thực tế, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ sự thống nhấttừ cả hai bên thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít khi cótranh chấp Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụthuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thựchiện Đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gâynhững hậu quả bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt.
- Dựa vào căn cứ, nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ theo các quy định của pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ, ta có thể phân biệt thành đương nhiên chấm dứt HĐLĐ vàđơn phương chấm dứt HĐLĐ Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là việc chấm dứt HĐLĐdo có sự thỏa thuận từ các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trongtrường hợp người lao động chết Việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thường có sựthống nhất từ các chủ thể hoặc căn cứ vào tình hình thực tế buộc các bên không thểtiếp tục thực hiện quyền và nghĩa vụ đối với nhau Ngược lại, đơn phương chấm dứtHĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt trước thời hạn các quyền và nghĩa vụ đã thỏathuận trong HĐLĐ mà khơng phụ thuộc vào ý chí của bên cịn lại Đơn phương chấmdứt HĐLĐ xuất phát từ mục đích cá nhân, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ mộtphía mà không thực hiện việc báo trước theo đúng quy định pháp luật có thể gậy hậuquả đối với bên cịn lại trong hợp đồng.
1.3 Ý nghĩa của chế định chấm dứt HĐLĐ
Đối với người lao động
Quy định về chấm dứt HĐLĐ tạo cơ hội cho người lao động được tự do tham giavào các quan hệ lao động khác nhau Người lao động có quyền tự do lựa chọn nhữngnghề nghiệp, công việc hợp pháp theo quy định và yêu cầu của pháp luật, Sau khi kếtthúc một quan hệ lao động cũ, người lao động có thể chủ động tìm kiếm mơi trườngmới phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng và trình độ chun mơn của bản thân mình
Trang 16lợi khác nhau từ xã hội mà thậm chí họ cịn có thể phải gánh chịu những hậu quảnghiêm trọng về kinh tế từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như bồithường thiệt hại cho người sử dụng lao động hay phải chịu những khoản phạt vi phạmdo hành vi phá vỡ HĐ từ ý muốn chủ quan của bản thân Việc chấm dứt HĐLĐ tráivới quy định của pháp luật sẽ hình thành nên những hành vi thiếu tổ chức, thiếu tínhchun nghiệp trong mơi trường lao động tại các cơng ty, doanh nghiệp nói riêng,cộng đồng người lao động nói chung
Đối với người sử dụng lao động
Nền kinh tế ngày càng có xu hướng phát triển và hội nhập, để tăng tính cạnhtranh và tạo được sự đột phá trên thị trường, các doanh nghiệp luôn phải chủ động đónđầu xu thế, cải tiến trang thiết bị, nâng cao năng suất, chất lượng Để đạt được nhữngtiêu chuẩn như vậy thì vai trị của đội ngũ nhân sự là không thể phủ nhận Từ quyềnchấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động có thể loại bỏ những nhân sự yếu kém, làmviệc chưa tích cực, hiệu quả, thậm chí ảnh hưởng, gây thiệt hại cho cơng việc sản xuất,kinh doanh của chính doanh nghiệp Quyền chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện giúp doanhnghiệp tự do lựa chọn, thay đổi lao động nhằm phục vụ nhu cầu, kế hoạch chiến lượckinh doanh của doanh nghiệp
Dù vậy, nếu NLĐ đồng loạt chấm dứt hợp đồng hay nghỉ việc sẽ có ảnh hưởngtiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp, khi nguồn nhân sự bị thiếu hụt đột ngột,doanh nghiệp lại chưa có phương án sắp xếp, điều phối, thay thế kịp thời Với nhữngnhân sự giữ vị trí và vai trị quan trọng, doanh nghiệp sẽ bị lãng phí thời gian cũng nhưchi phí đào tạo đội ngũ chất lượng thậm chí doanh nghiệp cịn có thể phải đối mặt vớinhững nguy cơ NLĐ tiết lộ thơng tin, bí mật kinh doanh, danh sách khách hàng, ảnhhưởng đến “ bộ mặt” của doanh nghiệp.
1.4 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ
Cơ sở thực tiễn
Trang 17Từ thực tế đó, Nhà nước đã phải ban hành những quy định cụ thể, chặt chẽ vềcăn cứ, trình tự, thủ tục, thời gian,… liên quan đến chấm dứt HĐLĐ nhằm kiểm soát,hạn chế tình trạng chấm dứt HĐLĐ tự do, trái pháp luật để lại hậu quả nghiêm trọngcho nhiều cá nhân, tổ chức và tồn xã hội
Cơ sở pháp lý
Q trình ban hành, điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động có sựảnh hưởng, vận dụng từ các cơng ước quốc tế điển hình là Cơng ước 158 làm cơ sở,nguyên tắc để xây dựng, hội nhập cùng thị trường lao động quốc tế Ngoài ra, liênquan đến vấn đề giải quyết quyền lợi cho NLĐ hay giải quyết khiếu nại, tranh chấp, xửphạt vi phạm, pháp luật về chấm dứt HĐ còn phải chịu sự điều chỉnh của các luậtchuyên ngành khác nhau như luật BHXH, luật tổ tụng dân sự, nghị định của Chính phủhướng dẫn về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
1.5 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ
Thứ nhất, đảm bảo tính cơng bằng, minh bạch, rõ ràng NLĐ và NSDLĐ khi
quyết định chấm dứt HĐLĐ phải dựa trên những căn cứ xác đáng theo đúng quy địnhpháp luật, chứng minh căn cứ một cách rõ ràng, hợp lý, đúng sự thật Quá trình giảiquyết quyền lợi phát sinh giữa các bên phải được tiến hành cơng khai, cụ thể, đảm bảoduy trì dự ổn định trong đời sống sinh hoạt của NLĐ sau khi nghỉ việc, đảm bảo hoạtđộng sản xuất kinh doanh, cơ câu nhân sự bình thường của doanh nghiệp sau khi chấmdứt HĐLĐ với NLĐ
Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động Khi chấm dứt
HĐLĐ, NLĐ luôn ở vị thế “ yếu hơn” so với NSDLĐ, do đó những quy định về chấmdứt HĐLĐ cần phải đảm bảo quyền lợi chính đáng cho NLĐ về tiền lương, về bảohiểm, các khoản trợ cấp, bồi thường thiệt hại, cơ chế sắp xếp công việc cho NLĐ khidoanh nghiệp phải thay đổi cơ chế sản xuất dẫn đến NLĐ phải nghỉ việc,…Trong mộtsố trường hợp, NLĐ bắt buộc phải chấm dứt HĐLĐ vì hồn cảnh gia đình, vì sức khỏebản thân, do đó, pháp luật sẽ có những điều chỉnh khơng q khắt khe, tạo điều kiệnhơn đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
Thứ ba, thủ tục giải quyết vấn đề chấm dứt HĐLĐ minh bạch, hợp lý, tránh gây
Trang 181.6 Nội dung của pháp luật Việt Nam điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ
1.6.1 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
1.6.1.1 Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
Trong trường hợp này, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ sự tự nguyện của cả 2phía Người sử dụng lao động và người lao động cùng thống nhất và chấp nhận vềnhững điều kiện để có thể chấm dứt HĐLĐ Pháp luật Việt Nam đã đưa ra những quyđịnh cụ thể tại Điều 36 BLLĐ 2012 là những căn cứ hợp lý để NLĐ và NSDLĐ có thểđương nhiên chấm dứt HĐLĐ:
- Hết hạn hợp đồng: Trước khi ký HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận thống
nhất về thời hạn thực hiện HĐLĐ Đây được xem là một trong những điều khoản quantrọng của HĐLĐ bởi nó xác định thời điểm phát sinh và chấm dứt việc các bên thựchiện quyền và nghĩa vụ hợp pháp đối với nhau Như vậy, thời hạn chấm dứt HĐLĐhồn tồn được phát sinh từ ý chí và sự tự nguyện của cả 2 bên ngay từ khi giao kếtHĐLĐ, trong khoảng thời gian kể từ ngày hết hạn hoặc kể từ thời điểm chấm dứtHĐLĐ mà các bên khơng có thỏa thuận khác về việc gia hạn hoặc kéo dài HĐ thìHĐLĐ đương nhiên chấm dứt mà không phải chịu sự ràng buộc từ bất kỳ điều kiệnhồn cảnh nào
- Đã hồn thành cơng việc theo HĐ: Hai bên cùng thỏa thuận về thời điểm chấmdứt HĐLĐ là khi cơng việc theo HĐ được NLĐ hồn thành đầy đủ, hợp pháp, đáp ứngđược toàn bộ các yêu cầu mà NSDLĐ đưa ra Do đã được thỏa thuận từ trước vì vậynếu giữa NLĐ và NSDLĐ khơng có những thỏa thuận nào khác thì HĐLĐ cũng sẽđương nhiên chấm dứt sau khi kết thúc quá trình thực hiện công việc.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động: Điều khoản này cho phép cácbên được quyền đề xuất với bên còn lại về việc chấm dứt HĐLĐ ngay từ khi HĐLĐchưa đến thời hạn kết thúc hay cơng việc chưa được hồn thành Vấn đề chấm dứtHĐLĐ trước thời hạn có thể xuất phát vì lý do bất khả kháng, lý do cá nhân của mộttrong 2 bên nhưng vẫn được pháp luật cho phép nếu hai bên cùng thống nhất thỏa
thuận về vấn đề này.
- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu
theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2012: NLĐ đã đóng BHXH đủ 20 năm theo quy
định của pháp luật BHXH và đủ tuổi hưởng lương hưu với trường hợp nam đủ 60 tuổi,nữ đủ 55 tuổi thì sẽ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2012,
NLĐ bị kết án tù giam, tử hình, bị cấm làm cơng việc như HĐ theo quyết định của tòa
Trang 19dứt HĐLĐ do NLĐ đã bị hạn chế về năng lực pháp luật, hành vi dẫn đến hình thứckỷ luật có ảnh hưởng nghiêm trọng đến nội quy, tổ chức của công ty, doanh nghiệp
- NLĐ hoặc NSDLĐ chết, mất tích theo quyết định của tịa án, bị tóa án tun bốmất năng lực hành vi dân sự: Khi một trong hai bên của quan hệ lao động khơng cịn
hoặc bị mất khả năng thực hiện quyền, nghĩa vụ, HĐLĐ sẽ đương nhiên bị chấm dứt
1.6.1.2 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của 1 bên
* Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người lao động ( Điều 37BLLĐ 2012)
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp mà không cầncăn cứ hay lý do cụ thể đối với những HĐLĐ không xác định thời hạn Ngược lại vớinhững HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhấtđịnh có thời hạn dưới 12 tháng, người lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ trước thời hạn dựa trên những căn cứ, lý do hợp pháp tại Khoản 1 Điều 37BLLĐ 2012 Bên cạnh đó, dù thuộc bất kỳ trường hợp nào, NLĐ cũng cần phải tuânthủ đúng thời hạn báo trước khi quyết định chấm dứt HĐLĐ theo khoản 2,3 Điều 37BLLĐ 2012.
- Khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
Khi giao kết HĐLĐ, 2 bên đã bày tỏ ý chí thống nhất về các điều khoản trongHĐ về nội dung công việc, địa điểm làm việc hay các điều kiện đảm bảo trong qtrình làm việc Do đó việc phân cơng NLĐ khơng đúng với vị trí cơng việc hoặc nơilàm việc mà họ mong muốn đã vi phạm vào quyền tự do lao động, tự do lựa chọn côngviệc của NLĐ Khi NLĐ bắt buộc phải làm nhiệm vụ không đúng với chuyên môn,chất lượng, hiệu quả, năng suất của cơng việc đó cũng sẽ bị ảnh hưởng Ngồi ra, việckhông đảm bảo đúng các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐ về an toàn laođộng, bảo hiểm, phúc lợi,… cịn có thể dẫn đến những nguy hiểm về mặt sức khỏe,tinh thần đối với NLĐ
- Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động
Trang 20- NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động
Đây được xem là một trong những hành vi xâm phạm nghiêm trọng đến quyềnnhân thân, quyền được tôn trọng, bảo vệ về sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của mỗi cánhân NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu họ chứng minh được sức khỏe,tinh thần, danh dự của họ bị tổn hại, ảnh hưởng do nguyên nhân từ phía NSDLĐ
- Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động
Trong trường hợp này, nếu NLĐ tiếp tục làm việc họ sẽ không đảm bảo đượcthời gian, sức khỏe, chất lượng cơng việc Vì vậy, NLĐ có quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ trong hồn cảnh này là hoàn toàn hợp lý
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước
Xuất phát từ ngun tắc ưu tiên lợi ích cơng của Nhà nước và xã hội, NLĐ khiđược bầu để làm nhiệm vụ mới tại cơ quan dân cử hay bộ máy nhà nước sẽ mặc nhiênchấm dứt QHLĐ hiện tại đối với NSDLĐ Do đó, NLĐ có quyền hợp pháp đơnphương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữabệnh có thẩm quyền
Dựa trên những căn cứ, chì định của bác sĩ tại các cơ sở y tế, lao động nữ trongthời ký mang thai nếu làm việc sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của chínhngười lao động và thai nhi Pháp luật Việt Nam ln có những chế độ khác nhau ưutiên lao động nữ thực hiện nghĩa vụ, thiên chức của mình
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồngđối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Khi NLĐ trong trạng thái sức khỏe không ổn định và có khả năng khơng thể hồiphục, NSDLĐ cần phải có phương án chấm dứt HĐLĐ, tạo điều kiện để NLĐ có thờigian khám, chữa bệnh cũng như giúp chính NSDLĐ ổn định sản xuất, kinh doanh duytrì tiếp cơng việc mà NLĐ đảm nhiệm bằng cách tuyển dụng thêm NLĐ mới
* Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động( Điều 38 BLLĐ 2012)
Trang 21NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều nhằm bảo vệ chính quyền và lợiích hợp pháp của NLĐ, tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền quản lý, điều hànhcủa mình để chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
- NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ
Cơ sở để NSDLĐ đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc mà NLĐ đảm nhiệmđược dựa trên những tiêu chí cụ thể trong quy chế doanh nghiệp đã được NLĐ đồng ý,chấp nhận tuân thủ khi ký kết HĐLĐ Đây được xem là một trong những cơ sở xácđáng và khách quan nhất để NSDLĐ xem xét, đánh giá công việc mà NLĐ đang đảmnhiệm Trong trường hợp NLĐ không đáp ứng được những chỉ tiêu, yêu cầu được đặtra theo HĐLĐ, thậm chí gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của tậpthể doanh nghiệp, NSDLĐ đương nhiên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trướcthời hạn với NLĐ một cách hợp pháp
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo
HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theoHĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐtheo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả nănglao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét đểtiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
NLĐ bị ốm đau, tai nạn khơng có đủ điều kiện sức khỏe và tinh thần để đảmnhiệm công việc theo đúng những cam kết và yêu cầu đã thỏa thuận Do vậy, để đảmbảo chất lượng cũng như tiến độ công việc tránh những thiệt hại, tổn thất sẽ xảy ra ,NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Tuy nhiên để tạo cơ hộiviệc làm cho NLĐ đã làm việc lâu năm, có sự cống hiến cho công ty, doanh nghiệp,pháp luật gợi mở về vấn đề NSDLĐ có thể xem xét tiếp tục giao kết HĐ khi NLĐđã bình phục.
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Pháp luật yêu cầu NSDLĐ chỉ được quyền chấm dứt HĐLĐ khi đã xây dựngvà thực hiện những phương án khắc phục nhưng vẫn không thể hạn chế được thiệt hạihay thay đổi được hoàn cảnh hiện tại Việc buộc phải thu hẹp sãn xuất, giảm chỗ làmviệc có thể ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ, hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy,đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NSDLĐ khơng cịn khả năng duy trì hoạtđộng kinh doanh là một phương án hợp lý và được pháp luật cho phép
- Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33
Trang 22Trong thời hạn 15 ngảy kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động,NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, theo đó NLĐ cũng phải có nghĩa vụ quay trởlại làm việc Nếu trong khoảng thời gian này, NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc ảnhhưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp, NSDLĐ cócăn cứ để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ
1.6.2 Trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ
a Trình tự, thủ tục đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
Theo Khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2012, với những NLĐ làm việc theo HĐLĐ xácđịnh thời hạn, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ thơng báo bằng văn bản chongười lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 15 ngày trước ngàyhợp đồng lao động hết hạn Quy định này tạo điều kiện cho NLĐ có một khoảng thờigian hợp lý để sắp xếp, bàn giao lại công việc cho người quản lý trực tiếp, hồn thànhtất cả nhiệm vụ cịn lại khi chấm dứt HĐLĐ, tìm hiểu một mơi trường và cơ hội làmviệc mới sau khi kết thúc HĐLĐ với NSDLĐ Việc thông báo bằng văn bản nhằmgiúp các bên xác định quá trình thực hiện nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ có đượctn thủ theo đúng thời hạn, hình thức hay khơng Ngồi ra, vấn đề này có thể gópphần tránh những tranh chấp có thể xảy ra hoặc trở thành căn cứ pháp lý trong trườnghợp phát sinh khiếu kiện, khiếu nại giữa các bên
b Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Theo Khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐnhưng phải tuân thủ đúng thời hạn báo trước tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể vàlý do hợp pháp mà NLĐ đưa ra
NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trườnghợp quy định tại các điểm a,b,c,g Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, cụ thể: NLĐ khơngđược bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điềukiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lươngkhông đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục,cưỡng bức lao động; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với ngườilàm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối vớingười làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Trang 23Đối với trường hợp NLĐ là phụ nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơsở khám, chữa bệnh có thẩm quyền, thời hạn báo trước cho người NSDLĐ tùy thuộcvào thời hạn do cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định
NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quyđịnh tại Điều 156 của BLLĐ.
c Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, NSDLĐ cũng phải tuân thủ về thờihạn báo trước đối với NLĐ Tùy thuộc vào mỗi loại HĐLĐ, PLLĐ quy định các thờihạn báo trước khác nhau tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012
+ Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 45ngày cho NLĐ về quyết định chấm dứt QHLĐ
+ Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 30 ngày choNLĐ về quyết định chấm dứt QHLĐ
+ Đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định cóthời hạn dưới 12 tháng, các trường hợp NLĐ vì lí do ốm đau, tai nạn, NSDLĐ phảibáo trước ít nhất 3 ngày làm việc cho NLĐ về quyết định chấm dứt QHLĐ.
d Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải NLĐ
Trang 241.6.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ
a Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
Khoản 2, 3, 4 Điều 47 BLLĐ 2012 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khichấm dứt HĐLĐ như sau:
“ 2 Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
hai bên có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi củamỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng khơng được q 30 ngày.
3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lạisổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại củangười lao động.
4 Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giảithể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểmthất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thểvà hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”
Khi chấm dứt HĐLĐ các bên có nghĩa vụ thanh tốn các khoản liên quan trựctiếp đến quyền lợi của mỗi bên cho nhau Đặc biệt là trách nhiệm chi trả của NSDLĐđối với NLĐ trong một số trường hợp Theo đó, người lao động có quyền nhận lại sổbảo hiểm xã hội và một số loại giấy tờ cá nhân khác mà NSDLĐ đã giữ nhằm đảm bảoviệc giao kết và thực hiện HĐLĐ Đối với các khoản tiền lương, trợ cấp thôi việc, cáckhoản phúc lợi khác, khi doanh nghiệp ngừng hoạt động, NLĐ có quyền được ưu tiênthanh tốn trước các nghĩa vụ thanh toán khác của doanh nghiệp Trợ cấp mất việc làmđược trả cho NLĐ đã làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên màbị mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ, vì lý do kinh tế hoặcdoanh nghiệp bị chuyển đổi vì hợp nhất, chia, tách, sát nhập Một số khoản tiền khácmà NLĐ có thể được nhận như: Tiền những ngày nghỉ phép hàng năm (nếu còn) màtrong thời gian làm việc chưa nghỉ; các khoản trợ giúp hhoặc các quyền lợi vật chấtkhác quy định tại thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có).
b Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật (Điều 43 BLLĐ 2012)
Trang 25những ngày không báo trước Nếu 2 bên có thỏa thuận về vấn đề bồi dưỡng, đào tạochuyên môn, tay nghề NLĐ dựa trên căn cứ là HĐ đào tạo thì khi đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái luật, NLĐ có nghĩa vụ hồn trả chi phí đào tạo thực tế cho NSDLĐ.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật (Điều 42 BLLĐ 2012)
Điều 42 BLLĐ 2012 có quy định cụ thể về trách nhiệm của NSDLĐ khi đơnphương chấm dứt HĐ trái với quy định của pháp luật Cụ thể:
1 Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người laođộng không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng laođộng.
2 Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngồi khoản tiền bồithường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy địnhtại Điều 48 của Bộ luật này.
3 Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngồikhoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy địnhtại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ítnhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động.
4 Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao độngmà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tạikhoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5 Trường hợp vi phạm về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ mộtkhoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”
Khi đơn phương chấm dứt HĐ trái pháp luật, trước tiên, NLĐ phải nhậnNSDLĐ trở lại làm việc, đồng thời phải có trách nhiệm trả cho NLĐ những quyền lợivề tiền lương, bảo hiểm mà họ bị mất trong khoảng thời gian NLĐ không được làmviệc Trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc hoặc doanh nghiệp khơngthể bố trí cho NLĐ trở lại phụ trách vị trí như lúc đầu, một số khoản chi phí khác màNSDLĐ có trách nhiệm phải trả cho NLĐ bao gồm: khoản tiền bồi thường thiệt hại,trợ cấp thôi việc,… Đây là những hỗ trợ mà NSDLĐ phải bù đắp cho NLĐ do nhữngảnh hưởng bất lợi đến thu nhập cũng như cuộc sống sinh hoạt của NLĐ từ hành viNSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo Điều 126 BLLĐ 2012, NLĐ chỉ bị áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thảitrong những trường hợp sau:
Trang 26hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi íchcủa người sử dụng lao động;
2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạmtrong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷluật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngàycộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng.
Như vậy, nếu NSDLĐ tự ý sa thải NLĐ mà không thuộc một trong những trườnghợp trên được xác định là sa thải trái quy định pháp luật NSDLĐ phải thực hiện tráchnhiệm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định tại Điều 42BLLĐ 2012
1.6.4 Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ
Tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ vớiNSDLĐ Do đó việc giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ sẽ tuân thủ về trình tự,thủ tục, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Tại Điều 200 BLLĐ 2012 quy định hòa giải viên lao động và tịa án nhân dân nơiđóng trụ sở của cơng ty, doanh nghiệp là hai cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranhchấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động cá nhân phải thơng qua thủ tục hịa giải của hịa giải viênlao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động không bắtbuộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 liên quanđến chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảohiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
Trang 27giải viên lao động lập biên bản hồ giải khơng thành Lúc này, mỗi bên tranh chấp cóquyền u cầu Tồ án giải quyết.
Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao độngcá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằngquyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm Thời hiệu u cầu Tồ án giải quyếttranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bêntranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm được quy định tạiĐiều 202 BLLĐ 2012
Đối với những trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái quy định pháp luật, cơ quan nhànước có thẩm quyền sẽ áp dụng hình thức xử phạt hợp lý, chủ yếu là xử phạt vi phạmhành chính theo Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính Phủ
Khoản 1 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định: phạt cảnh cáo hoặc phạttiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thôngbáo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồnglao động xác định thời hạn hết hạn.
Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ khôngthực hiện đúng nghĩa vụ trả tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người laođộng; khơng hồn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ củaNLĐ sẽ bị áp dụng hình thức phạt tiền theo một trong các mức quy định tại khoản 1Điều 8 Nghị định 95/2013/NĐ-CP:
a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 ngườilao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 ngườilao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao độngtrở lên.
Trang 29CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ CHẤM DỨTHỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG THANH NHÀN
2.1 Tổng quan về pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và các nhân tốảnh hưởng đến pháp luật trong lĩnh vực này
2.1.1.Tổng quan về những quy định của pháp luật liên quan đến chấm dứtHĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ và hệ quả của chấm dứt HĐLĐ có quan hệ mật thiết với hoạtđộng quản trị nhân sự và các phương án sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặcbiệt trong thời kỳ hội nhập toán cầu cùng với sự lớn mạnh của các cơng ty, các tậpđồn kinh tế thì việc áp dụng triệt để những quy định của pháp luật chấm dứt HĐLĐhiện hành có vai trị vơ cùng to lớn giúp các cơng ty có thể ổn định phát triển, tránhgây ra nhiều tổn thất Các quy định pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ không chỉhỗ trợ công tác cho doanh nghiệp mà còn tạo điều kiện để cơ quan có thẩm quyền thựchiện tốt chức năng của mình trong việc quản lý nguồn lao động, ổn định nguồn laođộng tại các địa phương.
Tuy nhiên, trong quá trình thực thi những quy định pháp luật về chấm dứtHĐLĐ tại các công ty, doanh nghiệp, NSDLĐ cũng như NLĐ đang còn gặp một sốvướng mắc do một số quy định vẫn cịn mang tính chung chung, chưa cụ thể, khôngđảm bảo giải quyết thỏa đáng quyền lợi và nghĩa vụ cho các bên, chẳng hạn như căncứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp còn chưa bao quát, mức xử phạt đối vớihành vi vi phạm không đủ sức răn đe, vướng mắc về bồi thường chi phí đào tạo choNSDLĐ,… Ngồi ra để các quy định của pháp luật mang tính thực tiễn, Nhà nước vàcác cơ quan cần phải có phương án tuyên truyền pháp luật, giáo dục ý thức thực hiệnpháp luật để ổn định kinh tế - xã hội và đặc biệt là bảo vệ chính quyền và lợi ích hợppháp của NLĐ cũng như NSDLĐ
2.1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ
Quan điểm chính trị
Trang 30vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, pháp luật đã đưa ra những điều kiện xác đáng,hợp lý để NSDLĐ cân nhắc làm căn cứ trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, tránhtrường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạnmột cách bất hợp pháp Ngoài những quy định tạo ưu thế và sự chủ động cho NLĐ,pháp luật Việt Nam cũng có những quy định hợp pháp để NSDLĐ bảo vệ chính quyềnvà lợi ích hợp pháp của mình khi tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ và bị xâm phạm
Nhân tố kinh tế
Nền kinh tế Việt Nam chịu sự tác động của nhiều yếu tố liên quan đến giá cả,cung cầu, tỉ lệ lạm phát, tỉ giá hối đối, Sự khơng ổn định trong quá trình phát triểnkinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Vàonhững thời điểm khó khăn, doanh nghiệp tìm những cách thức khác nhau, thậm chí tráivới quy định của pháp luật để giảm thiếu lượng nhân sự, đơn phương chấm dứt HĐLĐvới NLĐ Có những doanh nghiệp buộc phải thay đổi, thu hẹp quy mô sản xuất nên đãcắt giảm nhân sự để đảm bảo mục tiêu kinh doanh Sau khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐvẫn phải có trách nhiệm đối với một số quyền lợi của NLĐ bao gồm: lương, thưởng,trợ cấp, bảo hiểm,… Do đó, pháp luật Việt Nam quy định NSDLĐ phải thực hiện đầyđủ nghĩa vụ đối với NLĐ, tránh để lại những hệ quả không mong muốn sau khi chấmdứt HĐ đối với cả NLĐ và NSDLĐ
Nhân tố pháp luật
Sự thay đổi trong các quy định về chấm dứt HĐLĐ và các vấn đề liên quan đếnchấm dứt HĐLĐ có tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhưcơ cấu tổ chức nhân sự của doanh nghiệp Một số quy định cịn chưa chặt chẽ, có sựchồng chéo, thiếu đồng bộ gây khó khăn cho doanh nghiệp, NSDLĐ trong quá trìnhthực hiên, tổ chức dẫn đến việc xảy ra những tranh chấp, thiệt hại cho các bên trongHĐ.
Hiểu biết và ý thức thực hiện pháp luật của NLĐ và NSDLĐ
Trang 31Như vậy, việc tự giác tuân thủ pháp luật và có ý thức tìm hiểu những vấn đề phápluật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp doanh nghiệp ổn định nhân sự, quản lý laođộng hiệu quả, từ đó doanh nghiệp có thể tồn tại bền vững và ngày càng phát triển
2.2 Thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
2.2.1 Vấn đề về các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, quy định về chấm dứt HĐLĐ khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu.
Theo quy định tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ 2012, NLĐ và NSDLĐ đương nhiên chấmdứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội vàtuổi hương lương hưu Tuy nhiên, trên thực tế, có rất nhiều đối tượng NLĐ mặc dù đãđủ tuổi hưởng lương hưu nhưng vẫn chưa đáp ứng điều kiện về thời gian đóng bảohiểm xã hội (20 năm) Như vậy, theo pháp luật, quan hệ lao động vẫn chưa thể chấmdứt Theo đó, NLĐ khi đã đủ tuổi hưởng lương hưu sẽ không cịn đủ khả năng về sứckhỏe, trí tuệ để tiếp tục đảm nhiệm cơng việc Điều này có tác động không nhỏ đếnnăng suất, chất lượng hoạt động của bộ máy nhân sự trong doanh nghiệp Ngoài ra,bản thân NLĐ sẽ chịu nhiều áp lực khi vẫn phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ do khơng cócăn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp Do đó, quy định vềđiều kiện để được đương nhiên chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này cần phải xemxét lại
Thứ hai, một trong những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ tại khoản 5
Điều 36 BLLĐ 2012 là khi phát sinh việc người lao động bị kết án tù giam, tử hìnhhoặc bị cấm làm cơng việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định cóhiệu lực pháp luật của Toà án Quy định về vấn đề này còn chưa khoa học Khi NLĐbị tuyên bố là mất tích hay đã chết thì thời gian người đó vắng mặt phải khá dài (theoBộ luật Dân sự 2015 thì để Tồ án tun bố một người là mất tích thì người đó phảivắng mặt khơng có tin tức cuối cùng ít nhất là 2 năm, trường hợp tuyên bố đã chết thờigian đó là 5 năm) Trong thời gian đó, NLĐ khơng tham gia lao động nhưng hợp đồngcịn hiệu lực Tuy nhiên, nếu HĐLĐ của họ là có thời hạn (theo quy định của pháp luậttừ 1-3 năm) thì rất có thể đã hết hạn và đương nhiên chấm dứt, hoặc NSDLĐ có quyềnsa thải NLĐ vì thời hạn này đã vượt quá thời hạn như quy định tại Điều 85 BLLĐ(NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm mà khơng có lý dochính đáng) Vậy NSDLĐ khơng cần đợi tuyên bố của Toà án là đương sự đã mất tíchmới để HĐLĐ đương nhiên chấm dứt Do đó, căn cứ để HĐLĐ đương nhiên chấm dứttrong trường hợp này còn chưa thực sự hợp lý
Thứ ba, khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2012 quy định về việc người sử dụng lao động
Trang 32đậy, pháp luật cho phép đối với loại hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến36 tháng) thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết thời hạn hợp đồng, các bênkhông cần báo trước cho nhau về việc có tiếp tục thực hiện hợp đồng hay khơng tiếptục Như vậy, với quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải báo trước cho ngườilao động biết về việc có tiếp tục ký mới hợp đồng lao động hay khơng ít nhất 15 ngàytrước khi hết hạn hợp đồng đã phần nào khắc phục được hạn chế của luật cũ Tuynhiên Bộ luật Lao động 2012 lại không quy định hậu quả pháp lý trong trường hợpNSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ báo trước theo thời gian quy định bằng văn bản.Trên thực tế, NSDLĐ có thể khơng thông báo đến NLĐ trước khi hợp đồng hết hạn,nhưng sau đó quyết định chấm dứt hợp đồng với NLĐ, điều này có thể gây ra nhiềuhậu quả bất lợi với NLĐ
Hiện nay chỉ có duy nhất chế tài áp dụng đối với người sử dụng lao động khikhông thực hiện việc báo trước trong trường hợp này là bị xử phạt hành chính theo quyđịnh tại khoản 1, Điều 7, Nghị định 95/2013/NĐ-CP cụ thể như sau: “Phạt cảnh cáohoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao độngkhông thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trướcngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.” Trên thực tế, mức phạt được quyđịnh chưa thể đảm bảo quyền lợi cho người lao động, bởi lẽ việc xử phạt cảnh cáohoặc phạt tiền từ 500.000 đồng – 1.000.000 đồng là quá dễ dàng cho người sử dụnglao động và gây khó khăn cho người lao động trong việc chủ động tìm kiếm việc làmmới và sắp xếp công việc.
2.2.2 Vấn đề trong áp dụng căn cứ về những trường hợp người sử dụng laođộng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, theo quy định tại Điểm a, Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012,
người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trongtrường hợp người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồnglao động
Xuất phát từ yếu tố lỗi của NLĐ, đối với trường hợp này, NSDLĐ hồn tồn cócăn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với NLĐ Trước đây, theoquy định của LLĐ cũ, việc xác định NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc
theo HĐLĐ dựa trên việc đánh giá “ khơng hồn thành định mức lao động hoặc nhiệm
vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ítnhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn khơng khắc phục” Tuy nhiên, quy định
này có một số bất bất cập trong vấn đề xác định khoảng thời gian “ sau đó” sẽ đượctính trong bao lâu kể từ thời điểm NLĐ bị lập biên bản hay nhắc nhở mà vẫn không
Trang 33nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng” cũng chưa mang tính triệt để do đối
với những cơng việc mà doanh nghiệp chỉ nghiệm thu, đánh giá kết quả làm việc saumỗi cuối tháng, cuối quý hay một khoảng thời gian nào đó dài hơn một tháng thì tiêuchí trên rất khó thực hiện Vì vậy, để giải quyết những bất cập trên, Khoản 1 Điều 12,Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã xác định mức độ thường xun khơng hồn thành công
việc dựa trên căn cứ: “ Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá
mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giángười lao động thường xuyên khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động.Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hànhsau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” Như vậy, NSDLĐ sẽ
tự thiết lập những quy chế, quy định riêng về việc đánh giá mức độ hồn thành cơngviệc của NLĐ Quy định này giúp cả NLĐ cũng như NSDLĐ tự chủ hơn trong quátrình xem xét cách thức đánh giá tùy vào đặc trưng hoạt động sản xuất tại doanhnghiệp trên cơ sở giới hạn hành lang pháp lý của pháp luật Tuy nhiên, khi thực thi quyđịnh này, một số tổ chức gặp phải vướng mắc trong việc xác định tỉ lệ ý kiến của tổchức đại diện tập thể lao động tại cơ sở để thông qua quy chế đánh giá NLĐ Trên thựctế, có trường hợp nếu tỷ lệ đồng ý của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở qthấp thì quy chế đó có được xem là hợp pháp hay không?
Thứ hai, theo quy định tại Điểm c, Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012,
người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trongtrường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy địnhcủa pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫnbuộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
Với quy định này, pháp luật cũng đã thể hiện sự hợp lý khi cho phép NSDLĐtrong những điều kiện bất khả kháng ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanhhồn tồn có quyền chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ Mặc dù vậy, việc hướngdẫn cụ thể những nguyên nhân được coi là lý do bất khả kháng tại Khoản 2 Điều 12
Nghị định 05/2015/NĐ-CP còn chưa triệt để “Lý do bất khả kháng khác thuộc một
trong các trường hợp sau đây: a) Do địch họa, dịch bệnh; b) Di dời hoặc thu hẹp địađiểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền” Có thể
thấy, Bộ luật Lao động 2012 quy định lý do bất khả kháng khác là tạo hành lang mởcho những trường hợp các nhà làm luật chưa dự liệu hết được, nhưng Nghị định05/2015/NĐ-CP chỉ quy định lý do bất khả kháng khác bao gồm hai nhóm nêu trên làđã giới hạn lại hành lang pháp lý đó Ngồi ra, Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng khơng
quy định cụ thể tiêu chí để xác định đến mức độ nào NSDLĐ phải “ thu hẹp sản xuất,
Trang 34đổi được tình trang hoạt động Với những quy định cịn mang tính chung chung nhưvậy có thế tạo cơ hội cho NSDLĐ lợi dụng sơ hở và có những căn cứ khơng hợp lýnhằm chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ trái quy định pháp luật
Thứ ba, theo quy định tại Điểm d, Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012,
người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trongtrường hợp người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kểtừ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏathuận khác.
Bộ luật Lao động 2012 quy định sau thời hạn 15 ngày mà người lao động khơngcó mặt tại nơi làm việc kể từ ngày hết hạn tạm hỗn hợp đồng thì người sử dụng laođộng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng Quy định như vậy là mộtbước tiến bộ, bởi sau một thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thì 15ngày đó là khoảng thời gian thích hợp cho người lao động có thời gian suy nghĩ kỹhơn về việc liệu có nên trở lại làm việc hay không; hoặc thời gian để người laođộng tạm nghỉ ngơi sau một thời gian phải giải quyết những công việc khác, nhằmbắt nhịp lại với cuộc sống cũ Hay trong trường hợp các bên chưa giải quyết xongcơng việc thì có thể có thêm một chút thời gian để hồn thành cơng việc, khơng cầnthiết phải tạm hoãn lần nữa;
Tuy nhiên, vướng mắc phát sinh trong trường hợp nếu sau 15 ngày kể từ khi hếtthời hạn tạm hoãn, NLĐ vẫn chưa thể quay trở lại làm việc mà có căn cứ chứng minhvì lý do chính đáng, như vậy NSDLĐ đương nhiên chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn vớiNLĐ có hợp lý khơng? Vấn đề khơng nên loại trừ các “ lý do chính đáng” thì sẽ có căncứ và phù hợp hơn
2.2.3 Vấn đề trong việc thực hiện thủ tục pháp lý khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ
Thứ nhất, quy định không cần thông báo lý do đối với HĐ không xác định thời
hạn khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng
Trang 35dứt HĐLĐ thì với tính chất của HĐ khơng xác định thời hạn sẽ có những trường hợpNLĐ phải làm một công việc duy nhất cho đến hết độ tuổi lao động Mặt khác, quyđịnh này cũng cần phải được xem xét lại bởi mặc dù bảo vệ được quyền lợi cho NLĐnhưng chính NSDLĐ cũng sẽ bị ảnh hưởng NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạnthường giữ những chức vụ, vị trí quan trọng, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mộtcách dễ dàng mà không phải tuân theo bất kỳ một căn cứ nào từ phía những NLĐ nàycó thể sẽ khiến tổ chức nhân sự trong doanh nghiệp bị xáo trộn, đặc biệt những kếhoạch, hoạt động, hiệu quả kinh doanh cũng sẽ bị ảnh hưởng theo Doanh nghiệp đứngtrước nguy cơ rủi ro khi bị những NLĐ giữ vai trò quan trọng tiết lộ bí mật kinh doanhvới đối thủ
Thứ hai, quy định về hình thức của việc thực hiện thủ tục báo trước khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
Theo những quy định của BLLĐ 2012, việc thực hiện thủ tục báo trước khi đơnphương chấm dứt HĐLĐ dù từ phía NLĐ hay từ phía NSDLĐ chỉ cần đáp ứng điềukiện về căn cứ pháp lý và thời hạn báo trước mà khơng quy định cụ thể hình thức ápdụng với việc thực hiện thủ tục này Như vậy NLĐ hay NSDLĐ có thể báo trước bằngbất kỳ hình thức nào dưới dạng lời nói hoặc bằng văn bản, hoặc thơng qua hành vi đểthể hiện ý chí Tuy nhiên, có thể thấy ngồi văn bản thì những hình thức bằng lời nói,hành vi rất khó để xác định tính hợp pháp trong việc chứng minh chính xác thời điểmcác bên thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình để bảo vệ lợi ích cho bên bị vi phạmkhi xảy ra tranh chấp lao động
Thứ ba, quy định về tiền lương làm căn cứ bồi thường khi người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Khoản 1, Điều 42Bộ luật Lao động 2012.
Tiền lương làm căn cứ bồi thường theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012là tiền lương theo HĐLĐ Tuy nhiên, trên thực tế, căn cứ vào năng suất làm việc cũng nhưcộng thêm các khoản phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác, khoản tiền lương của NLĐcó thể cao hơn nhiều so với mức đã thỏa thuận ban đầu trong HĐLĐ Như vậy, căn cứ bồithường cho NLĐ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thực sự hợplý, đảm bảo được quyền lợi cho NLĐ Cơ quan lập pháp có nên xem xét lại vấn đề khiNLĐ có tranh chấp và yêu cầu Tòa án bồi thường do bị đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động trái pháp luật theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 thì mức lương để tính bồithường có bao gồm phụ cấp lương, các khoản khác hay không?
Thứ tư, quy định về chế tài áp dụng khi vi phạm quy định liên quan đến chấm
Trang 36Theo quy định tại khoản 1, Điều 7, Nghị định 95/2013/NĐ-CP: “Phạt cảnh cáo
hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao độngkhông thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trướcngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.” Có thể thấy, mức phạt hành chính
quy định trong trường hợp này cịn chưa đủ sức răn đe, thậm chí là q dễ dàng choNSDLĐ Với vị thể cũng như tiềm lực kinh tế xác định, NSDLĐ hồn tồn có khảnăng trả những mức phạt cao hơn đúng với tính chất nghiêm trọng và hậu quả của sựviệc Bên cạnh đó, việc không quy định hệ quả đối với việc người sử lao động khơngbáo trước ít nhất 15 ngày cho người lao động đối với trường hợp người lao động làmviệc theo HĐLĐ xác định thời hạn là chưa phù hợp, không đảm bảo được quyền lợicho người lao động
2.3 Thực trạng thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phầnTư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
2.3.1.Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn được thành lập vào25/03/2002 với loại hình doanh nghiệp Cơng ty Cổ phần do ông Nguyễn Văn Chươnglà người đại diện theo pháp luật của cơng ty Cơng ty có trụ sở chính tại Thôn ĐôngDu, Xã Đào Viên, Huyện Quế Võ, Tỉnh Bắc Ninh (Tel: 02226.525.888) Công ty Cổphần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn kinh doanh nhiều lĩnh vực, trong đó hoạt độngkinh doanh xây dựng nhà và các cơng trình kỹ thuật dân dụng khác là hoạt động chủđạo của công ty Mạng lưới hoạt động của công ty chủ yếu trên địa bàn tỉnh Bắc Ninhvà các tỉnh lân cận như Quảng Ninh, Bắc Giang,…
Trải qua 16 năm hình thành và phát triển, Cơng ty đã có những bước tiến bềnvững trong cơ cấu tổ chức nội bộ và hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt trong lĩnhvực thi công xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Mục tiêu của công ty trong giaiđoạn tới vẫn là cố gắng duy trì và đảm bảo lợi nhuận, hiệu suất công việc hiệu quả, trởthành đối tác tin cậy với những sản phẩm và dịch vụ chất lượng trên địa bàn tỉnh BắcNinh và các tỉnh lân cận phía Bắc
Tình hình sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng
Thanh Nhàn
Trải qua nhiều năm hoạt động, để công ty phát triển đến ngày hôm nay thì qtrình kiểm sốt HĐLĐ, tình hình tuyển dụng, giao kết với NLĐ, đặc biệt là vấn đềchấm dứt HĐLĐ ln phải được kiểm sốt một các chặt chẽ, nghiêm ngặt về quy trình,thủ tục
Trang 37tổng số lao động của tồn cơng ty, có sức khỏe tốt, khả năng chịu áp lực công việc cao,không yêu cầu bằng cấp nghiệp vụ chuyên môn Ở bộ phận lãnh đạo, quản lý về kỹthuật sẽ do NLĐ có bằng cấp, học vấn chuyên nghiệp phụ trách Cụ thể, năm 2017 sốlao động có trình độ cao bao gồm (lao động có trình độ đại học trở lên, cao đẳng, trungcấp, công nhân kỹ thuật) chiếm tỉ lệ lớn trong công ty khoảng 62% và số lao độngchưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 38% tổng số lao động của công ty Lao động được chia ởcác tiêu chí đều có xu hướng tăng qua các năm trong đó số lao động từ đại học trở lêntăng 21 người từ 11 người năm 2017 lên 32 người năm 2018 Số lao động có trình độcao đẳng tăng 11 người từ 10 người lên 21 người năm 2018, trong khi đó số lao độngtrung cấp và cơng nhân kỹ thuật của công ty tăng mạnh cụ thể như số lao động trungcấp từ năm 2017 đến năm 2018 tăng 16 người, số công nhân kỹ thuật tăng 58 người.Số lao động chưa qua đào tạo cũng tăng mạnh từ 83 người lên đến 127 người từ năm2017 đến năm 2018
2.3.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phầnTư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
2.3.2.1 Tình hình chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựngThanh Nhàn
Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
Trong quá trình sản xuất, hoạt động bộ máy nhân sự của công ty tương đối ổnđịnh Những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ chủ yếu xuất phát từ nguyênnhân hết thời hạn thỏa thuận trong HĐ giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc NLĐ đã đủ điềukiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương theo quy định của Luật Lao động2012 Vào những giai đoạn phải tăng cường hoạt động sản xuất, công ty nhận thầunhiều dự án xây dựng trên địa bàn các tỉnh thành khác nhau, do đó cơng ty đã ký kếtHĐLĐ với một lượng không nhỏ những nhân công địa phương trong một khoảng thờigian nhất định Khi dự án hoặc đơn hàng hồn tất, cơng ty và những lao động tạm thờicũng đương nhiên chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định tại Khoản 2 Điều 36 BLLĐ2012, quan hệ lao động chấm dứt khi NLĐ đã hồn thành cơng việc theo HĐLĐ Nhưvậy, có thể thấy các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ tại công ty thườngkhông xảy ra nhiều vướng mắc, tranh chấp, cả 2 bên đều chấp hành đúng những trìnhtự, thủ tục mà pháp luật quy định.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của 1 bên
Trang 38những nhân công địa phương được chấm dứt cùng lúc với thời gian hoàn thành của dựán Trong năm 2017, số lao động chấm dứt hợp đồng trước thời hạn là 15 người.Trong đó có 10 người ở bộ phận sản xuất và 5 người thuộc khối nhân viên văn phòng.5 người thuộc khối văn phòng đều thuộc đối tượng của hợp đồng không xác định thờihạn, 2 người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc, nhiệm vụ được giaonên đã bị công ty chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 3 người còn lại do mang thai nghỉviệc theo chỉ định của cơ sở y tế và bị ốm đau, tai nạn trong hơn 12 tháng liên tục,không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng
Vào tháng 8/2017 số nhân công của nhà máy sản xuất gạch gồm 10 người đồngloạt “ bỏ việc” và đều thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.Lý do xuất phát từ vấn đề cơng ty vì gặp một số khó khăn về tài chính, các cơng trìnhđang thi cơng phải tạm dừng vì tranh chấp đất đai đã dẫn đến thiếu hụt nguồn vốn,NLĐ đã bị công ty “ nợ lương” trong suốt nhiều tháng trước đó, một số nhân viên bịthuyên chuyển sang làm tại các vị trí khác khơng đúng chun mơn để hỗ trợ các dựán cấp thiết do thiếu người Nhận thấy quyền lợi bị ảnh hưởng trong một khoảng thờigian dài, một số nhân công tại nhà máy sản xuất gạch đã tiến hành các thủ tục thôngbáo với ban quản lý công ty để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn Việc thiếu nhân sự tạithời điểm ấy đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến doanh thu cũng như lợi nhuận nhữngtháng cuối năm 2017 của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn.
Trường hợp trưởng bộ phận sản xuất tại nhà máy làm việc theo HĐ không xácđịnh thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ và đã thông báo đến ban lãnh đạo trước 2tháng nhưng vẫn khơng được ban lãnh đạo tiếp nhận giải quyết Ngồi ra, bộ phậnnhân sự cũng có những hành vi gây khó dễ cho rằng NLĐ khơng có căn cứ xác đángđể chấm dứt HĐLĐ nên khơng hồn tất các thủ tục giải quyết quyền lợi cho NLĐ.Trên thực tế, công ty chưa có nhận thức đúng về các quy định của pháp luật nên đãdẫn đến hành vi xâm phạm lợi ích chính đáng của NLĐ trong trường hợp này
Trang 39Trong suốt q trình hoạt động, những trường hợp ngay cả chính ban lãnh đạocông ty hay NLĐ tại công ty cũng đã từng có hành vi trái pháp luật khi đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khơng có căn cứ hay khơng tn thủ đúng trình tự, thủtục cũng như thời hạn thơng báo đến bên cịn lại đã gây ảnh hưởng khơng nhỏ đến tìnhhình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty trong từng thời điểm nhât định
2.3.2.2 Vấn đề giải quyết quyền lợi các bên khi chấm dứt HĐLĐ
Về sự việc nhân công tại nhà máy sản xuất gạch của công ty đồng loạt nghỉviệc, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn theo đúng quy định của pháp luật,khi giải quyết quyền lợi, giữa công ty và NLĐ đã phát sinh mâu thuẫn Do đang tronggiai đoạn khó khăn về kinh tế, doanh nghiệp đã khơng thanh tốn đủ cho NLĐ cáckhoản tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, một số trường hợp có thanh tốn nhưng cũng chậmso với thời hạn quy định Nhân viên trong công ty đã gửi đơn khiếu nại đến Phòng Laođộng Thương binh Xã hội Huyện Quế võ, tỉnh Bắc Ninh đề nghị giải quyết quyền lợichính đáng của mình Ngay sau đó, Phịng Lao động Thương binh Xã hội huyện QuếVõ đã có văn bản mời công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn cùng vớiNLĐ lên hòa giải, yêu cầu công ty nghiêm túc thực hiện nghĩa vụ thanh toán đối vớiNLĐ
2.4 Đánh giá chung
Về thực trạng các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ hiện nay
BLLĐ 2012 đã có nhiều điểm mới, tiến bộ trong quy định về vấn đề chấm dứtHĐLĐ, trong đó nổi bật nhất là việc bổ sung thêm nhiều căn cứ pháp lý tại Điều 37,38 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ đảm bảo quyền tự do lao động,tự do kinh doanh của NLĐ cũng như NSDLĐ mà còn bảo vệ một cách tối đa quyền vàlợi ích hợp pháp giữa các bên trong quan hệ lao động
Phần lớn những quy định của Pháp luật Lao động Việt Nam hiện nay đều nhằmbảo vệ NLĐ do NLĐ luôn ở vị thể yếu hơn so với NSDLĐ cả về khả năng lẫn tiềm lựckinh tế Trong nhiều trường hợp, nếu khơng có những quy định giới hạn về căn cứ đơnphương chấm dứt HĐ, NSDLĐ có thể lạm dụng quyền hạn, vị trí của mình và sự phụthuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trái pháp luậtnhằm tránh việc phải thực hiện nghĩa vụ thanh toán, chi trả các quyền lợi về lương,thưởng, bảo hiểm cho NLĐ
Trang 40những quy định lỏng lẻo, chưa chặt chẽ, chưa giải quyết vấn đề một cách dứt khoát,triệt để dẫn đến việc ngang nhiên thực hiện hành vi trái pháp luật.
Về tình hình thực hiện các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tạiCông ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
Nhìn chung, ban lãnh đạo cơng ty cũng như NLĐ tại cơng ty đều có những nhậnthức nhất định về các quy định của pháp luật, ý thức thực hiện pháp luật tương đốinghiêm túc Công ty luôn cố gắng đảm bảo sự ổn định trong sản xuất kinh doanh vàhạn chế tối đa những tranh chấp với NLĐ Đối với những trường hợp đương nhiênchấm dứt HĐLĐ, hầu hết mọi vụ việc đều được giải quyết nhanh chóng theo đúngnhững thủ tục pháp lý được pháp luật quy định Cả 2 bên đều không xảy ra tranh chấphay gây thiệt hại gì cho nhau.
Tuy nhiên, quá trình thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổphần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn vẫn còn bộc lộ một số hạn chế như: ban lãnhđạo cơng ty vì gặp khó khăn về kinh tế đã gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ dẫnđến việc nhiều NLĐ quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, một sốtrường hợp không chỉ NLĐ mà NSDLĐ cũng thực hiện những hành vi trái với quyđịnh của pháp luật do không áp dụng đúng căn cứ hay không tuân thủ thời hạn báotrước khi chấm dứt HĐ đã dẫn đến những tranh chấp khơng đáng có Ngồi ra, banlãnh đạo cơng ty cịn có sự xâm phạm đến quyền lợi NLĐ khi khơng thực hiện đầy đủcác khoản nghĩa vụ tài chính hợp pháp mà đáng ra NLĐ sẽ được hưởng khi chấm dứtHĐ như: trợ cấp mất việc, trợ cấp thôi việc,… Chính bản thân NLĐ cũng chưa có nhậnthức đúng trong việc xác định mức trợ cấp mất việc, trợ cấp thơi việc, để có nhữngcăn cứ cụ thể bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của bản thân mình