(Luận văn tốt nghiệp tmu) pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty trách nhiệm hữu hạn ( tnhh) youngone nam định

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình để hoàn thành khóa luận này, em đã nhận được sự quan tâm, sự chỉ bảo tận tình của các Thầy Cô trường Đại học Thương mại đã giúp em có được những kiến quý báu Em xin chân thà[.]

Trang 1

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình để hồn thành khóa luận này, em đã nhận được sự quantâm, sự chỉ bảo tận tình của các Thầy Cơ trường Đại học Thương mại đã giúpem có được những kiến quý báu Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu NhàTrường, quý Thầy Cô, đặc biệt là các Thầy giáo, Cô giáo trong khoa Kinh tế -Luật trường Đại học Thương mại đã dạy dỗ, tạo điều kiện thuận lợi cho emtrong suốt thời gian qua.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Cô giáo ThS Đỗ Thị Hoa đã tận tìnhhướng dẫn, giúp đỡ chỉ bảo cho em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và hồnthành khóa luận tốt nghiệp này.

Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới tập thể Công ty, Ban giám đốcCông ty Trách nhiệm hữu hạn Youngone Nam Định, các Anh Chị công tác tạicông ty đã tạo điều kiện cho em có kinh nghiệm quý giá, cung cấp nhiều thôngtin quý báu, khoảng thời gian được học tập và nghiên cứu tại quý công ty.

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nghiên cứu nhưng do thời gian, kiến thứcvà kinh nghiệm có hạn, và cũng là lần đầu tiên được tiếp xúc, làm việc thực tếtại cơng ty nên bài làm của em cịn có nhiều thiếu sót trong việc trình bày, đánhgiá và đề xuất ý kiến Em rất mong nhận được sự thông cảm và đóng góp ý kiếncủa q Thầy Cơ để bài khóa luận được hồn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Vũ Kim Dung

Trang 2

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

LỜI MỞ ĐẦU 11 Tính cấp thiết của đề tài khóa luận 12 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan 23 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 5

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 66 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 7CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐƠN PHƯƠNGCHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 8

1.1 Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.1.1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 9

1.2 Cơ sở ban hành và hệ thống pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứthợp đồng lao động 11

1.2.1 Quá trình hình thành và pháp triển của pháp luật về đơn phương chấm dứthợp đồng lao động 11

1.2.2 Các văn bản pháp luật về điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 121.3 Một số nội dung cơ bản của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng 13

1.3.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤMDỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠNYOUNGONE NAM ĐỊNH 222.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứthợp đồng lao động tại công ty TNHH youngone Nam Định222.1.1 Khái quát chung về công ty TNHH Youngone Nam Định 222.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứtHĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định 232.2 Đánh giá chung về pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng 26

2.2.1 Ưu điểm của pháp luật 26

Trang 3

2.3 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .28

2.3.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Namhiện nay .282.3.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công tyTNHH Youngone Nam Định 29

2.4 Một số nhận xét và đánh giá liên quan đến việc áp dụng pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay .32CHƯƠNG 3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆNPHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNGCHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 343.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .343.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụngpháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 36

3.2.2 Về hoàn thiện hệ thống pháp luật 363.2.2 Về tổ chức thực hiện pháp luật 383.3.3 Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 40

Trang 5

LỜI MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài khóa luận

Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên quan hệ lao động Ởđó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “muađứt bán đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động(NLĐ) được đưa vào sử dụng Quan hệ lao động (QHLĐ) giữa NLĐ làm công vớingười sử dụng lao động (NSDLĐ) được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động(HĐLĐ) và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt.

Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong quan hệ laođộng khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận Để đảm bảo quyền và lợi íchhợp pháp của các chủ thể khi một bên không cịn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ýchí của họ địi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởihệ quả của nó đối với các bên và xã hội là khơng nhỏ Hành vi đơn phương chấm dứtHĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họtrước đó Và hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐkhi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kiahay các trường hợp pháp luật quy định Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứtHĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩnmực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luậtlao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ cũng là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năngđộng của thị trường lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ là quyền được phápluật nước ta ghi nhận tại Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào bộ luật Lao động(BLLĐ) 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 vàcác văn bản liên quan Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bấtcập, thiếu hiệu quả thực tế BLLĐ được Quốc hội thơng qua ngày 18/6/2012 đã cónhững sửa đổi, bổ sung đối với nội dung này Tuy nhiên, sau khi được ban hành,BLLĐ mới vẫn bộc lộ khơng ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sungnhằm hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và đưavào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian tới

Trang 6

chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về HĐLĐ và đơn phươngchấm dứt HĐLĐ theo hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luậtlao động của các nước trên thế giới

Từ những lý do trên, em quyết định chọn đề tài “Pháp luật về đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty Trách nhiệm hữu hạn( TNHH) Youngone Nam Định.”

2 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan

2.1 Tình hình nghiên cứu ngồi nước

Sách “Perspectives on Labour law” (2003), A.C.L Davies, Cambridge phần

trình bày quy định của Hiến chương Châu Âu về Các quyền cơ bản của Liên minhChâu Âu về chấm dứt HĐLĐ, đơn hương chấm dứt HĐLĐ (tr 68, 165);

Sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin

and Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon tài liệu có nội dung về:(i) Chấm dứt hợ đồng lao động (tr.101 – 128);

(ii) (ii) Luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr.119);

(iii) (iii) Những quan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 –147)

Ngoài ra, các tài liệu là Công ước của ILO như: Công ước 105 về xóa bỏ laođộng cưỡng bức; Công ước 122 về chính sách việc làm; Công ước 128 về trợ cấp tàntật, tuổi già và tiền tuất, Công ước 135 về bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diệnNLĐ trong các DN; Công ước 140 về nghỉ việc để học tậ có lương; Công ước 158 vềchấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động ; BLLĐ các nước như: Đức,Nga, Trung Quốc là nguồn văn bản rất quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, sosánh và có các kiến nghị vận dụng phù hợp đối với hệ thống pháp luật lao động nướcta về đơn hương chấm dứt HĐLĐ.

Qua tìm hiểu về tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài “Pháp luật về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty TNHHYoungone Nam Định.” có thể đưa ra những đánh giá ban đầu sau:

Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta đã được ghi nhận trong Sắc lệnh

số 29/SL ngày 12/3/1947 về “sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân, ngườiViệt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹnghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do”; Sắc lệnh 77/SL ngà

Trang 7

chi tiết từ nhiều góc độ khác nhau trong đó có khía cạnh pháp lý Với mục đích xâydựng và phát triển thị trường lao động lành mạnh, QHLĐ hài hồ thì không thể thiếucác quy định phù hợp với thực tiễn Việt Nam, tương thích pháp luật các nước và quốctế về chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Lịch sử pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ trên thế giới đã có từ hàng trăm năm, còn ở nước ta là hơnnửa thế kỉ nhưng thực tế các quy định này cũng mới phát huy hiệu quả trong thời giangần đây Một thời gian dài đất nước trải qua nhiều cuộc chiến tranh, hoạt động laođộng chủ yếu nhằm mục tiêu đảm bảo lương thực, xây dựng một số cơ sở vật chất đểphục vụ chiến đấu giành độc lập dân tộc nên QHLĐ chủ yếu theo chế độ tuyển dụngcông nhân viên chức trong xí nghiệp, hợp tác xã của nhà nước Khi nước nhà thốngnhất, nền kinh tế vượt qua thời kỳ quá độ và đổi mới toàn diện được thể hiện rõ thôngqua hình thức tuyển dụng theo HĐLĐ BLLĐ đầu tiên của Việt Nam được ban hànhnăm 1994 với định hướng phát triển nền kinh tế thị trường, mối QHLĐ ngày càng trởnên bình đẳng, hài hịa lợi ích các bên chủ thể và lợi ích cộng đồng Đến nay, BLLĐ2012 đã có hiệu lực, các quy định về đơn hương chấm dứt HĐLĐ được sửa đổi, bổsung để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các chủ thể Chính vì vậy, khá nhiều tài liệu,giáo trình, bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành của các tác giả, của nhiều nhàkhoa học pháp lý bàn luận, đánh giá những nội dung liên quan đến đề tài này Bêncạnh đó, cịn những vấn đề chưa được làm rõ, đó là: Khái niệm chấm dứt HĐLĐ vàđơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được quy định trong văn bản pháp lý; Sự tác độngđa chiều của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ và xã hội; Tại saophải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Các hành vi đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ và hậu quả pháp lý; Nội dungtương tự đối với NLĐ hoặc các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐtrong một ngành nghề cụ thể, trên địa bàn cụ thể; Thực trạng về đơn phương chấm dứtHĐLĐ được đề cập rất phong phú nhưng chưa có sự phân tích, gắn kết theo từng nộidung cụ thể và so sánh, đối chiếu giữa các quy định của pháp luật hiện hành, pháp luậtcác nước, pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với quy định mới về nộidung này trong BLLĐ 2012.

Trang 8

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đềcập trong khá nhiều bài viết nghiên cứu, tài liệu, khoá luận, luận án, luận văn về vấnđề liên quan Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, cơng trìnhnghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này.

Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các Trường đại học có viết

về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phầnHĐLĐ Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học

Luật TP.HCM, N b Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần

Hồng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội,Nxb Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáotrình Luật Lao động” của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb… Các tài liệu

này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và cácquy định hiện hành về việc chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ Bởi vì, đơnphương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐnhằm kết thúc QHLĐ nên các tài liệu trên không đi sâu phân tích cụ thể về lý luận,lịch sử hình thành hay điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn…

Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, cịn có một số bài viết mang tínhnghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn,thực sự hữu ích cho cơng tác hồn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam,như:

- Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ”,

Luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001 Luận văn thạc sĩ nghiên cứu về một số vấn đềlý luận chung, đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng HĐLĐ.

- Lê Thị Hoài Thu (2014): “Pháp luật về hợp đồng lao động – từ quy định đếnthực tiễn”, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24/2014 Tác giả đã đưa ra những quy định

của pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định đó: Chấm dứt và giải quyết chế độ choNLĐ khi chấm dứt HĐLĐ và một số giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại vềvi phạm pháp luật HĐLĐ.

- Lưu Bình Nhưỡng (2002) : “Qua trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ”, tạp chí Nhà

nước và Pháp luật (11/2002 số 175) nghiên cứu về sự hoàn thiện hợp đồng, thay đổihợp đồng, tạm hoãn hợp đồng.

Trang 9

cứu những quy định về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hiện hành, đánh giáthực tiễn áp dụng những quy định này; từ đó để đưa ra một số giải pháp nhằm hồnthiện pháp luật HĐLĐ.

Các cơng trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía cạnh líluận chung về chế định HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng vàđã mang lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề đề tài đã chọn Tuy nhiên chưa làm rõsự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên các phương diện kinhtế, xã hội và đặc biệt là điều chỉnh bằng pháp luật để thực hiện quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ Cịn khóa luận đã phân tích, bình luận,đánh giá một cách tồn diện và khách quan về thực trạng pháp luật đơn phương chấmdứt HĐLĐ ở Việt Nam Qua đó tìm ra những điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác địnhtính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành.

Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về các vấn đề củađơn phương chấm dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực tiễn áp dụng các quyđịnh về nội dung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam là rấtcần thiết.

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của đơn phươngchấm dứt HĐLĐ, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đốivới các bên trong QHLĐ;

Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnhbằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tínhhợp lý của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thựctiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của cácquy định hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiếnnghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứtHĐLĐ ở Việt Nam

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Trang 10

Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Cơngty TNHH Youngone Nam Định, trên cơ sở đó tìm ra những bất cập, mâu thuẫn trongquá trình áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn Từ đótìm ra những đề xuất, kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay.

4.2 Mục tiêu nghiên cứu

Làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấmdứt HĐLĐ Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hồn thiện pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điềukiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay Qua đó, nâng caohiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

4.3 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt nội dung: Chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung cơ bản của chế

định HĐLĐ và có mối quan hệ với rất nhiều các quy định trong BLLĐ nên là vấn đềkhá rộng có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, trongphạm vi của khóa luận này, em tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơnphương chấm dứt HĐLĐ - là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, nhằm tìmhiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phươngchấm dứt HĐLĐ Khóa luận đánh giá thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứtHĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định, từ đó nêu những kiến nghị hồn thiệnpháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện của nước ta hiện nay.Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu gắn với điều kiện kinh tế thị trường vàlà hiện tượng khách quan phát sinh trong quá trình lao động, do đó khóa luận tập trungnghiên cứu vấn đề điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐtrong bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam Việc viện dẫn pháp luật một số quốc gia cótính chất tham khảo

Phạm vi khơng gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu về những quy định của pháp luậthiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty TNHH Youngone Nam Định.

Phạm vi thời gian: Những vấn đề liên quan tới đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động tại Công ty CP TNHH Yongone Nam Định được đề cập trong khoảng từ khicông ty thành lập đến nay, tức là từ năm 2005.

5 Phương pháp nghiên cứu

Trang 11

về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinhdoanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể đơn hương chấm dứtHĐLĐ Bên cạnh đó, khố luận vận dụng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta vềchính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, xâydựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý,từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.

Khoá luận vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duyvật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin Phương pháp duy vật biện chứng được sử dụngtrong bài khóa luận nhằm giải thích về sự sự phát triển của hợp lao động trong Bộ luậtLao động Cùng với đó là việc xem xét thực hiện các quy định pháp luật thông quaviệc nghiên cứu mối quan hệ và sự ảnh hưởng của pháp luật về đơn phương chấm dứthợp đồng lao động tới thực tiễn áp dụng Phương pháp duy vật lịch sử khoá luậnnghiên cứu lịch sự phát triển của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng cũng như lịch sự hình thành và phát triển của Cơng ty TNHH Youngone NamĐịnh Đồng thời khố luận cịn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thểkhác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằmminh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết luận khoa học của khóaluận Phương pháp so sánh được sử dụng xun suốt khố luận để phân tích, đối chiếunhững quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của nước ta nhiều thời kỳ,so sánh những điểm tương đồng, khác biệt của các quy định này với các quy định củaILO, văn bản pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn trên thế giới và pháp luậtquốc tế.

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngồi phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 3chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng

Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Youngone Nam Định

Trang 12

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐƠN PHƯƠNGCHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất của Bộ Luật laođộng, bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm viđiều chỉnh của BLLĐ1 Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, hợp đồnglao động ln giữ vai trị là cơ sở làm phát sinh các chế định này Có hợp đồng laođộng, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội,an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi… Vậy HĐLĐ là gì? Theoquy định của BLLĐ2 thì: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động vàngười sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩavụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

HĐLĐ là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động Mọi sự kiện làm phát sinh,thay đổi hoặc chấm dứt một HĐLĐ đều kéo theo việc làm phát sinh, thay đổi hoặcchấm dứt một quan hệ pháp luật lao động theo hợp đồng.

Quan hệ lao động thường là loại quan hệ mang tính ổn định nhưng khơng phải là

quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau Đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những căn cứ đó So vớicác căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng,hết hạn hợp đồng…) thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó làhành vi có chủ ý chỉ của một bên khơng phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia.Trong các vụ tranh chấp lao động đã xảy ra chiếm tỉ lệ nhiều hơn cả vẫn là tranh chấpvề đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của mộtbên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này phải được biểu thịra bên ngồi dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác màkhơng cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận Về ngun tắc, hình thức để biểu thịý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) Nếu bằng hình thức văn bản, vănbản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đóphải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểuđược Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải

1 Bộ Luật lao động 2012

Trang 13

được truyền đạt, thơng báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính xácnội dung của thơng báo đó.

Pháp luật Lao động của các nước đều có quy định về việc chấm dứt HĐLĐ.Hành vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làmchấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việcchấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành hai trường hợp: đương nhiên chấm dứt HĐLĐ vàđơn phương chấm dứt HĐLĐ Nhìn nhận một cách khách quan nhất, ta có thể đưa ra

khái niệm: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trongquan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thờihạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia”.

1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt Dođó, có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung, ngồi ra cịn có các đặcđiểm sau đây:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ

HĐLĐ Quan hệ pháp luật Lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụngsức lao động của người lao động ở các cơ quan Nhà nước, các tổ chức, các hợp tác xã,các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thmướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh Trong mối quan hệpháp luật này, các bên chủ thể đều có quyền lợi và nghĩa vụ riêng biệt và bắt buộc phảithực hiện như: quyền được đảm bảo an tồn trong q trình lao động, quyền được bảohiểm xã hội, quyền được khen thưởng, quyền được chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật Việt Nam ưu tiên và chú trọng bảo về lợi ích hợp pháp quyền của con người.Do đó các bên trong quan hệ lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trong trường hợp đúng pháp luật và luôn được pháp luật bảo vệ.

Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt

hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoànthành Như trên ta đã khẳng định thì đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền của mộtchủ thể trong quan hệ HĐLĐ và được pháp luật quy định Do đó, khi một bên trongquan hệ HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì hệ quả của việc này sẽ dẫn đến chấmdứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc trước khi cơng việc được hồn thành.

Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng Hành

động này sẽ ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến NLĐ, NSDLĐ, đối với nhà nước, xãhội

Trang 14

Có thể thấy sự ảnh hưởng đó khơng đơn thuần chỉ là đời sống của các nhân NLĐ mànó cịn kéo theo đời sống của gia đình, cha mẹ, con cái

Ảnh hưởng đối với NSDLĐ: Khi NSDLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ kếhoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng do chua thể tìm đượcNLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ, tay nghềcao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được

Ảnh hưởng đối với Nhà nước và xã hội: Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổnquan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, nên đã thiết lập nên những hành langpháp lý cho hành vi của các chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ Việc phá vỡnhững hành lang pháp lý đã được thiết lập từ các hành vi của các chủ thể làm cho mụcđích quản lý lao động của Nhà nước không đạt được Ảnh hưởng của đơn phươngchấm dứt HĐLĐ không chỉ dừng lại ở đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội đượcđánh giá trên chính những lợi ích của các thành viên trong xã hội Đơn phương chấmdứt HĐLĐ sẽ khiến cho NLĐ khơng có việc làm, khơng có thu nhập Điều này khơngchỉ ảnh hưởng tới chính bản thân họ mà cịn tới gia đình họ Đồng thời nó cũng ảnhhưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội, đời sống của từng thànhviên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũngkhông được đảm bảo Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngày càng gia tăng đồngnghĩa với việc nạn thất nghiệp cũng gia tăng Thất nghiệp gia tăng thường kéo theohiện tượng tội phạm gia tăng sẽ gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội.

Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ

thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ Ở một khía cạnh nhất định, đơn phươngchấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho chính họ.Cịn đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý nghĩa như: Đảm bảoquyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ; Thúc đẩy sự pháttriển của QHLĐ và nâng cao chất lượng lao động; Quy định NSDLĐ được đơnphương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự biến động đa dạng của nền kinh tế thị trườngvà góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh; Giúp NSDLĐ linhhoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có, từ đó phát triển lợi thế doanh nghiệp phùhợp với định hướng phát triển trong từng thời kỳ nhất định.

Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủthể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ta có thể thấy tầm ảnh hưởng của các tổ chức Cơng

Trang 15

đồn cơ sở, nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ NLĐ và các tổ chức Cơng đồncó mối quan hệ qua lại chặt chẽ.

1.2 Cơ sở ban hành và hệ thống pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động

1.2.1 Quá trình hình thành và pháp triển của pháp luật về đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động

Ngay sau Cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Nhà nước Việt Nam đã banhành hàng loạt các văn bản pháp luật để diều chỉnh các quan hệ xã hội nhầm dáp ứngđiều kiện và tình hình mới, trong đó có các quy phạm về HĐLĐ HĐLĐ trong thời kì

này được gọi bằng thuật ngữ “ khế ước làm công” trong Sắc lệnh số 29/SL ngày12/3/1947 hay “ bản giao kèo” trong sắc lện số 77/SL ngày 22/5/1950 Theo các vănbản pháp lệnh trên, chấm dứt HĐLĐ thực chất là việc chấm dứt những “ khế ước làmcông” hay “giao kèo” của chủ hoặc thợ Tuy nhiên trong những bản sắc lệnh này

khơng có quy định về những trường hợp mà người chủ hoặc thợ có quyền đơn phươngchấm dứt khế ước làm cơng, vì vậy, căn cứ để xác định ttinhs hợp pháp trong nhữngtrường hợp này là khó khăn.

Năm 1954, đất nước ta bị chia cắt làm hai miền Chế độ giao kết HĐLĐ đượcquy định một cách khá đơn giản trong Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối vớicông nhân viên chức theo Thông tư số 06/TT-LB ngày 6/9/1963 Theo đó chỉ cónhững quy định về chấm dứt QHLĐ đối với công nhân viên chức trong biên chế màkhơng có quy định đối với cơng nhân tạm tuyển theo HĐLĐ Vì trong thời kì này,HĐLĐ được sử dụng hết sức hạn chế và trong phạm vi hẹp.

Trước những yêu cầu mới cần đặt ra trong đời sống lao động xã hội, một đạo luậtđiều chỉnh quan hệ HĐLĐ- bộ luật Lao động 1994 đã được ra đời, trong đó chế địnhvề HĐLĐ chiếm một số lượng điều khoản lớn nhất và giữ vị trí đặc biệt trong hệ thốngpháp luật lao động nước ta Đến thời kì này thì pháp luật đã quan tâm chặt chẽ đến vấnđề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên chủ thể trong QHLĐ Nhữngquy định lúc này đã một phần nào giải quyết được một số vấn đề xảy ra tranh chấp khiđơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trải qua quá trình phát triển tương đối dài, pháp luật lao động về vấn đề đơnphương chấm dứt HĐLĐ đã được hoàn thiện để phù hợp hơn với thực tiễn phát triểncủa các QHLĐ ngày càng đa dạng Điều này góp phần khơng những bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ, đồng thời, dung hịa lợi ích giữa

NLĐ, NSDLĐ với lợi ích chung của Nhà nước và xã hội Ngày 18 tháng 6 năm 2012,

Trang 16

định trong nhiều điều khoản có liên quan, những vấn đề cơ bản được quy định từ Điều36 đến Điều 49 BLLĐ 2012 đã có một số chỉnh sửa, bổ sung nội dung pháp lý (tuykhơng cơ bản) cũng như hồn chỉnh hơn về kỹ thuật lập pháp Qua đó, bảo đảm tốthơn quyền lợi chính đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơnphương chấm dứt HĐLĐ, tạo mối QHLĐ hài hịa, góp phần phát triển thị trường laođộng lành mạnh.

Trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng phápluật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế khơng thể giải quyết được.Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ là yêu cầumang tính khách quan Khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luậtbảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan củaNhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phươngchấm dứt HĐLĐ về phương diện kinh tế; phương diện xã hội; điều chỉnh bằng phápluật để bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ khơng đingược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các QHLĐ.Nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứtHĐLĐ là một sự cần thiết và khách quan.

1.2.2 Các văn bản pháp luật về điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng

Trang 17

về chấm dứt hợp đồng trong các luật chuyên ngành được coi là các quy định chuyênngành và các quy định này được ưu tiên áp dụng.

Ngoài ra, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn chịu sự điềuchỉnh của các văn bản pháp luật khác nhau như:

- Nghị định 45/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.

- Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014 Quy định chi tiết thi hành một sốđiều của Bộ luật lao động về việc làm

- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiếtvà hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012

1.3 Một số nội dung cơ bản của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động

1.3.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.1.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại điều37 của BLLĐ Pháp luật có quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đốivới từng loại hợp đồng cụ thể là HĐLĐ xác định thời hạn, và HĐLĐ không xác địnhthời hạn

 Đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ một năm đến ba

năm, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới mộtnăm thì theo khoản 1 điều 37 BLLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong 7

trường hợp sau:

+ Trường hợp thứ nhất: “NLĐ khơng được bớ trí làm đúng cơng việc, địa điểm

làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợpđồng” (điểm a Khoản 1 điều 37 BLLĐ)

Công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc là do điều khoản hai bên thỏathuận, nếu các điều khoản này không được ghi trong HĐLĐ thì HĐLĐ động đó khơngthể được xác lập HĐLĐ khi đã được kí kết và có hiệu lực thì bắt buộc các bên phảituân thủ nội dung ghi trong hợp đồng, NSDLĐ phải đáp ứng các điều kiện đã thỏathuân trong hợp đồng Do đó chỉ cần NSDLĐ vi phạm quy định trên đã bị coi là viphạm hợp đồng lao động Vì vậy NLĐ hồn tồn có quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động

+Trường hợp thứ hai: “Người lao động không được trả công đầy đủ hoặc

không được trả công đúng hạn theo hợp đồng” (điểm b Khoản 1 điều 37 BLLĐ)

Trang 18

chi phí kinh doanh, cịn đối với NLĐ là lương và phụ cấp, kết quả của việc mua bánsức lao động trong QHLĐ Vấn đề lương được trả là vấn đề mà bất kì NLĐ nào cũngquan tâm vì đó là nguồn thu nhập để đảm bảo cho cuộc sống của họ, nếu như họ khôngđược trả lương đầy đủ như theo hợp đồng có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới đời sốngcủa họ Do vậy pháp luật cũng chú ý tới việc bảo vệ thu nhập đời sống cho NLĐ, khingười sử dụng lao động vi phạm vấn đề này thì người lao động có quyền chấm dứt hợpđồng lao động

+Trường hợp thứ ba: “Người lao động bị ngược đãi,cưỡng bức lao động”

(điểm c Khoản 1 điều 37 BLLĐ)

Trong trường hợp này NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng vì người

lao động vi phạm khoản 2, 3 điều 8 BLLĐ: “Ngược đãi NLĐ, quấy rới tình dục tại nơilàm việc”; “Cưỡng bức lao động” Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn một số điều

của Bộ luật lao động về HĐLĐ đã giải thích rõ hơn NLĐ có quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ khi “NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnhhưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị q́y rới tìnhdục tại nơi làm việc ”.3 Khi việc ngược đãi, cưỡng bức lao động xảy ra thì nó thể hiệnsự bất bình đẳng nghiêm trọng trong QHLĐ, NLĐ bị buộc phải bán rẻ sức lao độngcủa mình Hậu quả của việc này chính bản thân NLĐ và xã hội phải gánh chịu Laođộng là nghĩa vụ của NLĐ khi nhưng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp épbuộc NLĐ làm việc quá sức và thời gian làm việc cho phép trong khi bản thân họkhông được chăm lo đúng mức Do vậy bộ luật Lao động với mục đích bảo vệ cácquyền nhân thân củaNLĐ, bảo vệ danh dự nhân phẩm uy tín của người lao động đã đặtra quy định này và nó được coi là căn cứ để NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động

+Trường hợp thứ tư: “Bản thân người lao động hoặc gia đình có hồn cảnh

khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đờng”(điểm d Khoản 1 điều 37 BLLĐ)NLĐ thuộc vào một trong những trường hợp có hồn cảnh khó khăn4 họ sẽ cóquyền viện dẫn để đơn phương chấm dứt HĐLĐ Có thể thấy chuyển đến nơi khácrộng hơn đến tỉnh thành phố khác Quy định này tạo thuận lợi hơn cho NLĐ thực hiệnquyền của mình Bởi nhiều khi trong thực tế việc chuyển nơi thường trú trong cùngmột tỉnh cũng có thể gây nhiều khó khăn cho việc đi lại của NLĐ Tuy nhiên trên thựctế có một số trường hợp chính bản thân NLĐ bị ốm dài ngày, sức khỏe suy sụp nghiêmtrọng liệu họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay khơng? Vì thế cần thiết phảiđề cập vấn đề này một cách rõ hơn nữa

3 Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Trang 19

+Trường hợp thứ năm: “Người lao động được bầu làm các nhiệm vụ chuyên

trách ở cơ quan dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.” (điểm đ

Khoản 1 điều 37 BLLĐ)

Xuất phát từ việc ưu tiên lợi ích cũng như thực hiện quyết định mang tính quyềnlực nhà nước mà NLĐ có thể chấm dứt cơng việc trong trường hợp này do không thểđảm đương nhiều công việc được, NLĐ được bầu bổ nhiệm làm chức vụ trong bộ máynhà nước có trọng trách và ý nghĩa xã hội lớn hơn nhiều so với việc cũ Mặt khác đâylà quyền tự do lao động tự do lựa chọn việc làm của NLĐ NLĐ có quyền làm ở nơithuận tiện hơn,có ích hơn,có điều kiện phát huy khả năng của mình.

+Trường hợp thứ sáu: “Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định

của thầy thuốc” (điểm e Khoản 1 điều 37 BLLĐ)

Lao động nữ khi có thai phải bảo vệ sức khỏe cho bản thân và cho cả thai nhi,vìlẽ đó họ phải tn thủ những chỉ định của thầy thuốc,do vậy nếu người lao động nữtheo chỉ định của thầy thuốc không thể tiếp tục làm việc khi đang mang thai thì họđược đơn phương chấm dứt hợp đồng.Đây là quy định hồn tồn hợp lí của Luật laođộng quy định không những đảm bảo sức khỏe cho người lao động nữ,và thể hiệnchính sách quan tâm,nhân đạo của đảng và nhà nước ta

+Trường hợp thứ bẩy: “Người lao động bị ốm đau tai nạn đã điều trị ba tháng

liền,đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 thángđến 36 tháng và một phần tư thời gian hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồngtheo mùa vụ hoặc một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng laođộng chưa được hồi phục.” (điểm g Khoản 1 điều 37 BLLĐ)Trong trường hợp này sức

khỏe của NLĐ chưa được hồi phục thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đểchữa trị cho bình phục vì bản thân NLĐ thực tế khơng thể tiếp tục làm việc.

 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: “NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ

khơng cần lý do theo luật định nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45ngày”(khoản 3 điều 37 BLLĐ) để đảm bảo kế hoạch sản xuất cho NSDLĐ, tạo điều

Trang 20

trước với thời hạn nói trên và do vậy NSDLĐ cũng khơng theo kiện chỉ để địi ngườilao động bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước vì vừa mất thời gian trong khi thiệthại thực tế của việc chấm dứt hợp đồng này lớn hơn rất nhiều,việc này cũng tạo kẽ hởcho việc cạnh tranh không lành mạnh trên thị trường lao động

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định như các trường hợptrên, NLĐ phải báo cho người sử dụng lao động biết trước theo thời gian quy định tạikhoản 2 và 3 Điều 37 BLLĐ Nếu NLĐ không tuân thủ theo các quy định này thì hànhvi của NLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1.3.1.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng laođộng

Theo pháp luật Việt Nam NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐtrong các trường hợp quy định tại Điều 38 BLLĐ như sau:

 Trường hợp “NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đờng

lao động”(điểm a Khoản 1 điều 38 BLLĐ)

Theo khoản 1 Điều 12 Nghị đinh 05/2012NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết

hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ thì “người sử dụng lao động phải quy địnhcụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của doanh nghiệp,làm cơ sở đánh giá người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theohợp đờng lao động Quy chế đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ do người sử dụnglao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐtrong những trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả lao động sản xuất, bảovệ cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, phápluật lại khơng có quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời điểm bị lập biên bảnhay nhắc nhở của NLĐ là bao lâu Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụngpháp luật đồng thời cũng không bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

 Trường hợp “NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối vớingười làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liêntục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửathời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụhoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao độngchưa hồi phục.”(điểm b Khoản 1 điều 38 BLLĐ) Trong QHLĐ NLĐ là người trực

Trang 21

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định này đã góp phần bảo vệ lợi ích củaNSDLĐ đồng thời bảo vệ lợi ích quốc dân.

 Trường hợp “do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác

theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắcphục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” (điểm c Khoản 1điều 38 BLLĐ) Việc chấm dứt HĐLĐ theo những lí do khách quan như trên của

NSDLĐ được pháp luật thừa nhận Tuy nhiên, quy định này còn nhiều bất cập.Nghịđịnh 05/2015 NĐ-CP chỉ đưa ra Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường

hợp sau đây: “Do địch họa, dịch bệnh”; “Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinhdoanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.” Mà chưa quy định khắc

phục thế nào, sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ bỏ lửng trách nhiệm đối với NLĐ với lí dokhơng khắc phục được tình hình.

 Trường hợp “người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quyđịnh tại Điều 33 của Bộ luật này.”Ở đây khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng

mà NLĐ không trở lại làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ(điểm d Khoản 1 điều 38 BLLĐ)

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định như các trường hợp trên,NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước theo thời gian quy định tại khoản 2 Điều 38BLLĐ Nếu NSDLĐ không tuân thủ theo các quy định này thì hành vi của NSDLĐ làđơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1.3.2.2 Hậu quả pháp lí đơn phương chấm dứt hợp đờng lao động trái pháp luật. Hậu quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, đương nhiên NLĐ sẽđược giải phóng khỏi nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ (trừ trường hợp có thỏa thuận về nộidung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, cơng nghệ và việc bồi thường khi vi phạm),họ có quyền tự do tìm kiếm việc làm mới và NSDLĐ cũng có thể tìm NLĐ mới Vấnđề cần quan tâm là quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên sau khi NLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.

Thứ nhất, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc.

Khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trởlên được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ, cứ mỗi năm làmviệc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có Không phải mọi trường hợpNLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc,mà phải đảm bảo về thời gian làm việc trong DN từ đủ 12 tháng trở lên

Trang 22

trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm Tiền trợ cấp được tính theo cơng thức: Tiền trợcấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại DN tính trợ cấp thơi việc x Tiền lương làmcăn cứ tính trợ cấp thơi việc x ½

Thứ hai, NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định

NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17BLLĐ do: (i) Tha đổi một phần hoặc tồn bộ máy móc, thiết bị, quy trình cơng nghệtiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) Tha đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩmdẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (iii) Tha đổi cơ cấu tổ chức: sá nhập , giải thể một sốbộ phận của đơn vị NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm khi bị chấm dứt HĐLĐ theoĐiều 31 BLLĐ do: Tổ chức lại DN như sát nhập , hợp nhất, chia, tách DN, chuyểnquyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của DN

Mức hưởng được tính cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp bằng một tháng lươngnhưng tối thiểu cũng bằng hai tháng lương và cũng do chính NSDLĐ chi trả

Thứ ba, NLĐ còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và các khoảnkhác trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán đầy đủ cho NLĐ

Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấmdứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đếnquyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng khơng được q 30ngày” Điều 76 khoản 3 BLLĐ quy định trường hợp NLĐ thôi việc mà chưa nghỉ hàngnăm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được trả lương cho những ngàychưa nghỉ đó Ngồi ra, NSDLĐ cịn phải trả cho NLĐ các khoản tiền thưởng, tiền bảohiểm xã hội, tiền làm thêm giờ Đây là quyền lợi mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuậnkhi giao kết HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hay theo quy định của pháp luật

Thứ tư, NLĐ có qùn u cầu NSDLĐ trả cho mình sổ bảo hiểm xã hội, sổ laođộng, các giấy tờ liên quan và được thanh toán các khoản nợ (nếu có)

NLĐ chấm dứt HĐLĐ mà có đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội đượcnhận tiền hưu trí hay chế độ trợ cấp khác như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, haychế độ tử tuất…NSDLĐ phải có trách nhiệm làm các thủ tục để chuyển hồ sơ sang cơquan bảo hiểm để chi trả cho NLĐ hoặc thân nhân của họ Nếu trường hợp, NLĐ cóđóng bảo hiểm xã hội nhưng khi chấm dứt hợ đồng NLĐ chưa đủ điều kiện để về hưuthì NSDLĐ phải trả sổ bảo hiểm cho NLĐ, có xác nhận đã đóng bảo hiểm đến ngàychấm dứt HĐLĐ cho họ

Trang 23

Thứ năm, về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo

Theo quy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp NLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chínhphủ”.

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì khơng phải bồi thường chiphí đào tạo Quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập nên BLLĐ 2012, Điều 62 khoản 2quy định:

“d) Thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo;đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo…”

Nội dung trên đã bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ khi NLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ (kể cả đúng hoặc trái luật)

Xuất phát từ sự bảo đảm công bằng giữa các chủ thể khi một bên chấm dứtHĐLĐ, pháp luật lao động nước ta đã cụ thể hóa ngun tắc bảo vệ lợi ích hợp phápcủa các bên Những quy định về các khoản trợ cấp, bồi thường nhằm bù đắp thiệt hạikinh tế của họ hay bắt buộc phải thực hiện một số nghĩa vụ khi QHLĐ bị chấm dứt tráiý muốn bên kia hoặc do pháp luật quy định.

 Hậu quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt hợp đờng lao động trái pháp luật.Thứ nhất, hậu quả pháp lý của việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao độngở nước ta là bảo vệ NLĐ Tuy nhiên, điều đó khơng có nghĩa rằng pháp luật dung túngcho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ Bởi vì sự bảo vệ NLĐ ln phải đặttrong mối quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Chính vì vậy, NLĐcũng phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thể hiện ở quy định tạiĐiều 43 BLLĐ 2012 và Nghị định số 05/2012/NĐ-CP, cụ thể:

Trang 24

 Cùng với việc mất khoản trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường choNSDLĐ một khoản tiền tương ứng với nửa tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có) Đâylà mức trách nhiệm mới được bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều củaBLLĐ năm 2012, từ đó tạo nên sự bình đẳng giữa NLĐ có cùng hành vi chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật.

Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bảnđó là NLĐ khơng phải khơi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ Nguyên nhân xuấtphát là do bản chất của quan hệ lao động nên vị trí của hai chủ thể này khơng giốngnhau Trong quan hệ lao động, NLĐ phải chịu sự điều hành và quản lý của NSDLĐ,dễ dẫn tới sự bóc lột sức lao động của NLĐ từ phía NSDLĐ Vì vậy, việc buộc NLĐphải trở về làm việc với NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được vì nó không nhữngkhông cái thiện được quan hệ xã hội cũ đã bị phá vỡ mà cịn có thể gây ra những bấtlợi cho NLĐ trong quá trình làm việc vì mâu thuẫn giữa các bên đã trở nên gay gắt từtrước Ngồi ra, vấn đề tìm NLĐ để thay thế không phải là vấn đề quá phức tạp đối vớiNSDLĐ trong thị trường lao động nước ta hiện nay nên cũng không nhất thiết phảiràng buộc NLĐ phải quay trở về làm việc Quy định này góp phần bảo vệ cho lợi íchchính đáng của NLĐ trong vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự do của NLĐ trong quátrình tìm việc làm mới, từ đó đảm bảo thu nhập ổn định cho họ.

Thứ hai, hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tráipháp luật

Hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ là hành vi tự ý phá vỡ quanhệ lao động trái ý muốn của NLĐ, vi phạm các quy định của pháp luật Hậu quả trongtrường hợp này ai cũng có thể nhận thấy đó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập Vìvậy, Điều 42 BLLĐ đã quy định đối với quyền của NLĐ khi NSDLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm sau:

Trang 25

lao động của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinhtế như là một việc làm bắt buộc, giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi họ có nguy cơmất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

 Nếu NLĐ khơng muốn trở lại làm việc thì ngồi khoản tiền được bồi thườngnhư trên, NSDLĐ cịn phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy địnhcủa pháp luật;

 BLLĐ 2012 Điều 42 khoản 3 đã quy định cụ thể hơn về mức bồi thường thêmcho NLĐ Theo đó: “Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý,thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theoquy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêmnhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ” Nhưvậy, việc quy định cụ thể hơn về mức bồi thường thêm đã tạo cơ sở để NLĐ bảo vệquyền lợi của mình khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, đồng thời cũng tạocơ sở cho NSDLĐ định lượng mức bồi thường thêm cho phù hợ với quy định của phápluật.

Nhìn chung, với những quy định nêu trên của BLLĐ về cơ bản đã bao quátkhá đầy đủ ý nghĩa về trách nhiệm của NSDLĐ khi có hành vi đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật với NLĐ Đó là sự khôi phục trạng thái hợp pháp của quan hệ xãhội, sự bù đắp những thiệt hại cho bên bị vi phạm và ý nghĩa về giáo dục cũng nhưngăn ngừa hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ trên thực tế.

Ngồi những trách nhiệm nêu trên, NSDLĐ cịn có thể phải gánh chịu tráchnhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự tùy theo tính chất, mức độ vi phạm củamình

Trang 26

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤMDỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

YOUNGONE NAM ĐỊNH

2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH youngone Nam Định

2.1.1 Khái quát chung về công ty TNHH Youngone Nam Định

Đầu tư vào Việt Nam năm 2003 theo giấy phép đầu tư số 2369/GP của Bộ kếhoạch và đầu tư cấp, Công ty Youngone Nam Định bắt đầu hoạt động sản xuất tạiKCN Hoà Xá, tỉnh Nam Định vào tháng 5 năm 2005 với diện tích đất là 46 ha và tổngvốn đầu tư là 53,200,000 USD.

Youngone Nam Định là cơng ty 100% vốn nước ngồi với diện tích lên đến 46ha bao gồm có 08 xưởng may, 01 xưởng túi xách, 01 xưởng dệt nhuộm, 01 xưởng dệtvải, 01 xưởng túi nylon, xưởng dệt len Merino và một nhà máy dệt nhuộm, 02 căn tinvà 01 phịng y tế Ngồi ra cơng ty cịn có sân chơi cho công nhân sau giờ làm việc

Sau một thời gian dài hoạt động và phát triển tại thị trường Châu Âu, Châu Mỹ,xuất khẩu các loại áo khoác Điều đặc biệt là Youngone Nam Định từ 4 xưởng sảnxuất với 8000 công nhân vào năm 2005; năm 2006 cơng ty hồn thiện thêm 2 nhàxưởng (số 5 và 6) với 12000 công nhân vào; vào năm 2007, cơng ty tiếp tục hồn thiệnthêm 4 nhà xưởng (từ số 7 đến số 10) Và tính đến năm 2015 Youngone Nam Định đãđã có tất cả 10 nhà xưởng trong đó có 6 xưởng may, 1 xưởng túi xách 1 xưởng dệtnhuộm, 1 xưởng dệt vải, 1 xưởng túi nylon, 2 căn tin và 1 phòng y tế, 2 nhà ăn, 1 nhàkho tổng, 1 nhà đa năng 1 nhà văn phịng đa chức năng Hiện tại cơng ty có hơn 15000cơng nhân Cơng ty đầu tư nhiều máy móc hiện đại, tiên tiến nhất cho phịng thínghiệm, phịng may công nghệ cao không chỉ cùng với hệ thống máy móc đồng bộ, cơsở vật chất cho 6 xưởng, nhà đa chức năng và 2 nhà ăn Ngoài ra, cơng ty đang xâydựng 1 khu nhà hành chính, 4 xưởng sản xuất giày, túi sách, phụ liệu phục vụ cho dệtvà may.

Công ty chủ yếu kinh doanh dệt may xuất khẩu, in và hoàn thiện sản phẩm, cácdịch vụ ngành may Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước có đầy đủ tư cách phápnhân có tài sản riêng Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình cơng tycó nhiệm vụ: Bảo tồn và phát triển nguồn vốn được giao và nộp ngân sách Nhà nước;Thực hiện chế độ thu chi hoá đơn chứng từ theo chế độ hạch toán của Nhà nước; Chấphành nghiêm chỉnh luật pháp của Nhà nước trong quá trình sản xuất - kinh doanh vàđường lối của Đảng, sản xuất - kinh doanh trong ngành nghề cho phép

Trang 27

phơng và sơ mi; Mua bán máy móc thiết bị và nguyên phụ liêu phục vụ lĩnh vực sảnxuất; Dạy nghề ngắn hạn cho công nhân may công nghiệp

Cơ cấu tổ chức bộ máy được thể hiện dưới sơ đồ sau:

( Ng̀n phịng dân sự )

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc áp dụng pháp luật về đơn phươngchấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định

2.1.2.1 Nhân tớ khách quan

 Tình hình kinh tế - xã hội

Yếu tố quan trọng quyết định đến việc thực thi pháp luật nói chung và pháp luậtvề đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng chính là cơ sở kinh tế Trong những nămvừa qua nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc, từ đóđáp ứng nhu cầu bức xúc về việc làm của NLĐ Tuy nhiên số việc làm mới tạo ra vẫnthấp hơn rất nhiều so với lượng lao động mới tăng lên hàng năm Như vậy, thị trườnglao động ở Việt Nam luôn trong trạng thái cung vượt quá cầu, và đây cũng là một

Trang 28

trong những lý do để NSDLĐ cho NLĐ thôi việc bừa bãi vì họ có nhiều cơ hội lựachọn và thay thế lao động mới một cách dễ dàng.

Do những mặt trái của nền kinh tế thị trường, tác động của quá trình hội nhập,cạnh tranh, dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp không ổnđịnh Từ đó làm cho khả năng đảm bảo việc làm cho NLĐ theo những hợp đồng đã kýđối với NSDLĐ là khó khăn Trong tình trạng như vậy, NSDLĐ thường cho NLĐ thơiviệc để cắt giảm chi phí sản xuất Như vậy, có thể thấy một nền kinh tế chưa thật sự ổnđịnh và phát triển là một trong những nguyên nhân cho sự tồn tại hiện tượng đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ở Việt Nam hiện nay Đặc biệt, khi nền kinh tếthế giới rơi vào khủng hoảng, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi gặp khókhăn về kinh tế trong hoạt động sản xuất, kinh doanh NSDLĐ nước ngồi thực hiệncắt giảm nhân cơng và việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều này gâyảnh hưởng đến vấn đề việc làm, thu nhập của NLĐ.

 Hệ thống pháp luật

Bản thân hệ thống pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng làmột trong những yếu tố lớn ảnh hưởng đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ nóichung và tại Cơng ty TNHH Yongone Nam Định nói riêng Một hệ thống pháp luậtđúng đắn sẽ làm tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty giảm thiểu và cácgiải quyết được các tranh chấp khi vấn đề này xảy ra.

 Năng lực quản lý nhà nước về lao động

Quản lý nhà nước về lao động là yếu tố thuộc về khâu tổ chức thực hiện phápluật trên thực tế, vì vậy nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới việc đơn phương chấm dứtHĐLĐ tại Công ty Năng lực quản lý nhà nước về lao động thể hiện ở chất lượng vàhiệu quả thực hiện các nội dung quản lý Trên phạm vi toàn quốc hay tại một địaphương cụ thể, nếu thực hiện các nội dung đó có chất lượng và hiệu quả thì đươngnhiên nó sẽ có ảnh hưởng tốt tới việc thực thi pháp luật và ngược lại Mức độ phù hợp,khả thi…của hệ thống quy phạm pháp luật về HĐLĐ có ảnh hưởng lớn tới hiệu quảthực thi pháp luật về HĐLĐ tại Công ty.

 Đường lối, quan điểm của Đảng ta trong lĩnh vực lao động

Trang 29

pháp luật lao động nói chung, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Cơngty TNHH Youngone nói riêng là sự chi phối mang tính hệ thống, diễn ra từ khâu xâydựng, hồn thiện pháp luật đến khâu thực thi và áp dụng pháp luật về đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trên thực tế

2.1.2.2 Nhân tớ chủ quan

 Trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ

Trình độ chun mơn, nghiệp vụ và trình độ hiểu biết pháp luật của mỗi bêntrong quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả thực thi cácquy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trình độ hiểu biết chính sách và pháp luậtlao động ở NSDLĐ và NLĐ còn hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ thểcòn chưa cao NSDLĐ cũng như NLĐ thường hành động theo ý chí chủ quan củamình mà khơng biết hoặc khơng quan tâm đến pháp luật quy định cho mình nhữngquyền gì và được thực hiện đến đâu

Ngồi ra khơng thể khơng kể tới sự cố tình vi phạm pháp luật lao động củaNSDLĐ hoặc NLĐ vì lợi ích của doanh nghiệp hoặc của cá nhân Điều này thể hiện sựcoi thường pháp luật, sự coi thường lợi ích của bên đối tác của chủ thể chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật Đối với NLĐ là sự thể hiện rõ tính vơ kỷ luật trong lao động vàđối với NSDLĐ là sự thể hiện rõ sự coi thường và xâm phạm nghiêm trọng tới quyềnlợi của NLĐ Và dù đó là hành vi của NSDLĐ hay NLĐ thì đều thể hiện một ý thứcpháp luật không cao.

 Hiệu quả tham gia của tổ chức Cơng đồn, người đại diện, bảo vệ cho

NLĐ

Trang 30

Cơng đồn là một tổ chức chính trị xã hội do NLĐ thành lập nên trên nguyên tắc tựnguyện, do vậy bất kỳ một sự can thiệp nào của Nhà nước hay một chủ thể thứ ba vàoviệc thành lập Cơng đồn đều làm sai lệch đi bản chất và quyền thành lập Công đoàncủa NLĐ.

2.2 Đánh giá chung về pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động.

2.2.1 Ưu điểm của pháp luật.

Bộ luật Lao động 2012 đã bắt đầu có hiệu lực (từ ngày 1/5/2013), thay thế cho bộluật Lao động năm 1994 được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007 Đểhướng dẫn bộ luật này, thời gian qua Chính phủ đã ban hành một số nghị định hướngdẫn thi hành về HĐLĐ, tranh chấp hợp đồng lao động, lao động trong cơng ty nướcngồi hay cho thuê lại lao động…

Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể và rõ ràng hơn rất nhiều so với luật cũ,

Trang 31

2.2.2 Nhược điểm của pháp luật.

Pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã mang lại những hiệuquả đáng kể được áp dụng tại Công ty TNHH Youngone Nam Định Tuy nhiên, bêncạnh đó vẫn cịn tồn tại một số điểm cịn hạn chế cần trao đổi như sau:

Các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:

chưa có quy định nào về khái niệm hành vi “q́y rới tình dục” Điểm c khoản 1 Điều

37 BLLĐ 2012 quy định trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

khi “bị ngược đãi, q́y rới tình dục, cưỡng bức lao động” Tuy nhiên lại khơng có văn

bản nào quy định khái niệm hành vi quấy rối tình dục Do đó có rất nhiều trường hợp

nhân viên bị “ q́y rới tình dục” nhưng khơng có hướng giải quyết cho phù hợp.

Các quy định của pháp luật còn chưa kịp thời, lỏng lẻo: theo khoản 2 điều 37BLLĐ 2012 thì NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước 03 ngàylàm việc: có thể thấy rằng, khi NLĐ đã bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bịxâm hại tình dục, hay bị ép buộc làm những cơng việc khơng phù hợp giới tính, tráimong muốn (điểm c khoản 1 điều 37)…gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự màNLĐ vẫn tiếp tục phải tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trongsuốt 03 ngày tiếp theo, sau đó mới được chấm dứt HĐLĐ là khơng hợp lý Chưa tínhđến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán…thì thực sựthời gian này sẽ rất dài.

Nhà nước chưa quy định chặt chẽ trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ không xác định thời hạn: khoản 3 điều 37BLLĐ 2012 chỉ quy định là cần phảibáo trước cho người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày Ta thấy ở đây nên thêmvào điều kiện là phải có lí do chính đáng thì sẽ hợp lí hơn.

Tại điểm d khoản 1 điều 37 quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ khi “bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thựchiện HĐLĐ” Ta thấy ở đây chưa quy định rõ ràng, dễ gây nhầm lẫn, khó xác định thếnào là có hồn cảnh khó khăn Nhiều trường hợp do ý thức kém tự ý nghỉ việc nhưnglại viện lí do hồn cảnh khó khăn Pháp luật cần có quy định rõ ràng để tránh nhữngtrường hợp này xảy ra.

Bộ luật chưa quy định trường hợp khi NLĐ dưới 15 tuổi bị đơn phương chấm dứtHĐLĐ thì có quy định như thế nào, có phải báo trước cho người giám hộ, cha mẹ hợppháp của người đó biết trước hay không? Quyền lợi của NLĐ trong trường hợp này sẽbị vi phạm.

Trang 32

Lao động 2012: do thiên tai, hỏa hoạn, hoặc những lý do bất khả kháng khác màNSDLĐ đã tìm mọi biện pháp để khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp để sản suất,giảm chỗ làm việc Vấn đề đặt ra ở đây là khơng có một mức độ nào để căn cứ xácđịnh việc NSDLĐ đã tìm mọi cách khác phục nhưng vẫn bắt buộc phải thu hẹp để sảnxuất, cho NLĐ nghỉ việc, những lí do bất khả kháng cũng khó để định nghĩa chính xác.Trong trường hợp này các doanh nghiệp có thể lợi dụng để cho NLĐ nghỉ việc Nghịđịnh 05/2015 của Chính phủ cũng chưa giải thích rõ mà chỉ nói chung chung, rất gâybất lợi cho NLĐ

2.3 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng

2.3.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại ViệtNam hiện nay.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, với chính sách mở cửa,xu thế khu vực hóa, tồn cầu hóa đã tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối vớicác doanh nghiệp Bên cạnh những mặt tích cực như: nền kinh tế tăng trưởng, phát huyquyền tự do kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ…nền kinh tế thị trường cũng có nhữngảnh hưởng tiêu cực như: quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn, tranh chấp xảy ra đadạng hơn, vi phạm pháp luật lao động diễn ra nhiều hơn và đặc biệt là việc chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật trở nên thường xuyên hơn Theo thống kê của tịa án thì tranhchấp lao động được tòa giải quyết chủ yếu ở những thành phố lớn như: Hồ Chí Minh,Hà Nội, Hải Phịng, Bình Dương… và tập trung chủ yếu vào đơn phương chấm dứthợp đồng lao động , điều đó được thể hiện thông qua bản số liệu sau:

NămSố vụ án lao độngphải giải quyêt

Số vụ án lao động liênquan đến đơn phương

chấm dứt HĐLĐSố vụ án lao động liênquan đến xử lý kỷ luậtsa thải NLĐ2013 780 441 (56,5%) 94 (16,3%)2014 850 306 (29,7%) 112 (5,6%)2015 970 504 (43,9%) 245 (26%)

( Ng̀n Tịa án nhân dân tới cao)

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứtdo ý chí của một bên chủ thể và sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợicủa bên cịn lại Chính vì thế đây là sự kiện dễ gây nhiều bất đồng, tranh chấp và thựctiễn đã chứng minh điều đó.

Trang 33

Nhữngnăm qua, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuấthiện ngày càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện về việc bị NLĐ đơn phương chấmdứt HĐLĐ, hoặc kiện địi bời thường thiệt hại; những vụ án này thường rất phức tạpvì có liên quan đến hoạt động quản lý tài chính, tài sản của doanh nghiệp.5

2.3.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công tyTNHH Youngone Nam Định

Công ty TNHH Youngone Nam Định là một cơng ty lớn có hơn 15000 cơngnhân nên việc xảy ra tranh chấp về hợp đồng lao động là điều khơng thể tránh khỏi.Tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng tại công ty cũng xảy ra từ cả 2 phía NLĐvà NSDLĐ Trong đó những vụ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xảyra nhiều và thường xuyên hơn do trình độ hiểu biết và nhận thức của các bên còn yếukém.

Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHHYoungone Nam Định ta xét ở những vấn đề sau:

Thứ nhất, không lập phương án sử dụng lao động khi doanh nghiệp thay đổicơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc.

Trang 34

Thứ hai, vi phạm thời gian báo trước

Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu, côngnghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tạicơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho ngườilao động biết trước:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn;- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo mộtcông việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định về thờihạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng vớitiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trong hoạt động quản lí, cơng ty TNHH Youngone Nam Định khơng thể tránhkhỏi tình trạng vi phạm thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vớiNLĐ Thực tiễn này xảy ra rất nhiều làm ảnh hưởng đến lợi ích của chính NLĐ Họ sẽbị xâm phạm những quyền lợi đáng có mà họ được hưởng và tình trạng này cũng làmảnh hưởng xấu đến danh tiếng của công ty.

Thứ ba, áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt HĐLĐ

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải áp dụng đúng căn cứchấm dứt HĐLĐ.

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ khi các hoạtđộng này được thực hiện theo quy định của Luật Doanh nghiệp thì người sử dụng laođộng kế tiếp mới có nghĩa vụ thực hiện các cơng việc như nêu trên Doanh nghiệpthường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền quản lý giữa công ty mẹ và công ty convới chia, tách doanh nghiệp; hợp nhất, sáp nhập các bộ phận trong công ty với hợpnhất, sáp nhập doanh nghiệp.

Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao độngthường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cầncăn cứ vào mức độ khơng hồn thành cơng việc trong hợp đồng lao động, thỏa ước laođộng tập thể, nội quy, chứ không thể căn cứ vào kết quả lao động khơng đáp ứngmong muốn của doanh nghiệp Ngồi ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ phápluật khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Trang 35

thường, nhận NLĐ trở lại làm việc, trả trợ cấp cho NLĐ Thực trạng này sẽ làm ảnhhưởng xấu đến hình ảnh của cơng ty và trong trường hợp có thể bị truy cứu trước phápluật.

Thứ tư, khơng có sự tham gia của ban chấp hành cơng đoàn cơ sở trong mộtsố trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng

Hiện nay, bất kì cơng ty nào muốn hoạt động ổn định và có hiệu quả đều thànhlập ban chấp hành cơng đồn cơ sở Hiệu quả mà ban chấp hành cơng đồn cơ sởmang lại là vơ cùng to lớn Cơng đồn là người tun truyền, phổ biến chủ trương,đường lối, chế độ chính sách và Nghị quyết của Đảng, Pháp luật của Nhà nước đến vớiquần chúng công nhân, viên chức và lao động, đồng thời vận động tổ chức cho côngnhân, viên chức và lao động thực hiện nghiêm túc Công ty TNHH Youngone NamĐịnh đã thành lập được ban chấp hành cơng đồn cơ sở tuy nhiên trong một số trườnghợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì lại khơng có sự tham gia của các tổ chức cơngđồn này Điều này đẫn đến NLĐ sẽ khơng được tổ chức cơng đồn bảo vệ trongtrường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ Công ty cần nâng cao chất lượng của cáccán bộ cơng đồn bằng cách có kề hoạch bồ dưỡng, đào tạo, tập huấn nâng cao kiếnthức pháp luật lao động, tăng cường số lượng cán bộ cơng đồn chun trách để có sựđộc lập tương đối trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, tận tâm bảo vệquyền lợi cho người lao động Đồng thời cũng phải có những biện pháp bảo vệ quyềnlợi cho các cán bộ cộng đoàn, tránh tình trạng bị người sử dụng lao động trù dập khitham gia tích cực tổ chức cơng đồn Nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra và xử lýkịp thời các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Thứ năm, liên quan đến việc trợ cấp thôi việc, mất việc làm của NLĐ về số tiềnhưởng, thời gian tính, tiền lương tính.

Trang 36

2.4 Một số nhận xét và đánh giá liên quan đến việc áp dụng pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã và đang là một nguyên nhân cơ bản làm phátsinh tranh chấp lao động trên thực tế.Hơn thế nữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ tráipháp luật đang diễn ra rất thường xuyên và ảnh hưởng xấu đến các bên trong QHLĐ.Tất nhiên khó có thể thống kê và đưa ra con số chính xác về những vụ chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật xảy ra hàng năm Đây là một nguy cơ gây ảnh hưởng lớn đến lợiích của các bên chủ thể, tính bình ổn trong quan hệ lao động và tốc độ tăng trưởng củanền kinh tế đất nước Qua thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án thì nhữngtranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ khởi kiện nhiều hơn so với nhữngtrường hợp NSDLĐ kiện NLĐ Hiện nay đã có nhiều vụ án do NSDLĐ là nguyên đơnyêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cụthể NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chủ yếu là do không tuân thủ cáccăn cứ chấm dứt, đặc biệt là do vi phạm thủ tục báo trước, thủ tục trao đổi, nhất trí vớiBan chấp hành cơng dồn cơ sở.

Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐtrái pháp luật, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chitiết Tuy nhiên thực trạng áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trái pháp luật thường có nhiều tranh chấp, xung đột và còn nhiều vướng mắc.Chúng ta phải tìm ra nguyên nhân của thực trạng trên để tìm ra giải pháp nhằm giảmthiểu hiên tượng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Trong những năm vừa qua nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã có những bướcphát triển vượt bậc, từ đó đáp ứng nhu cầu bức xúc về việc làm của NLĐ Tuy nhiênsố việc làm mới tạo ra vẫn thấp hơn rất nhiều so với lượng lao động mới tăng lên hàngnăm Như vậy, thị trường lao động ở Việt Nam luôn trong trạng thái cung vượt quácầu, và đây cũng là một trong những lý do để NSDLĐ cho NLĐ thơi việc bừa bãi vìhọ có nhiều cơ hội lựa chọn và thay thế lao động mới một cách dễ dàng

Trang 37

nhân công và việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều này gây ảnhhưởng đến vấn đề việc làm, thu nhập của NLĐ.

Trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật lao động ở NSDLĐ và NLĐ còn hạnchế, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ thể còn chưa cao NSDLĐ cũng như NLĐthường hành động theo ý chí chủ quan của mình mà khơng biết hoặc không quan tâmđến pháp luật quy định cho mình những quyền gì và được thực hiện đến đâu

Ngồi ra khơng thể khơng kể tới sự cố tình vi phạm pháp luật lao động củaNSDLĐ hoặc NLĐ vì lợi ích của doanh nghiệp hoặc của cá nhân Điều này thể hiện sựcoi thường pháp luật, sự coi thường lợi ích của bên đối tác của chủ thể chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật Đối với NLĐ là sự thể hiện rõ tính vơ kỷ luật trong lao động vàđối với NSDLĐ là sự thể hiện rõ sự coi thường và xâm phạm nghiêm trọng tới quyềnlợi của NLĐ Và dù đó là hành vi của NSDLĐ hay NLĐ thì đều thể hiện một ý thứcpháp luật không cao.

Hiệu quả tham gia của tổ chức Cơng đồn, người đại diện, bảo vệ cho NLĐkhông cao cũng là một nguyên nhân lý giải sự phổ biến của việc NLĐ bị đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trái pháp luật BLLĐ có quy định một trong những thủ tục bắt buộcmà trong một số trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thơi việc phải có sự trao đổi, nhất trícủa Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở, nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ Nhưngđể phát huy được tác dụng của thủ tục này cần có sự độc lập giữa Cơng đồn vàNSDLĐ Tuy nhiên, thực tế thì Chủ tịch, Phó chủ tịch Cơng đồn thường do Giámđốc, Phó giám đốc hoặc Trưởng phịng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp kiêm nhiệm.Vai trò thực tế của Cơng đồn trong những trường hợp này khơng được thể hiện vàNSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vẫn khơng có cơ chế kiểm sốt Hoặc nếu có đượcsự độc lập giữa NSDLĐ và Cơng đồn nhưng khi cán bộ Cơng đồn đứng ra bảo vệNLĐ thì chính họ cũng là đối tượng tiếp theo có thể bị mất việc làm Đó là chưa kể tớimột thực tế đáng buồn đang tồn tại là nhiều doanh nghiệp còn chưa thành lập tổ chứcCơng đồn, đặc biệt là trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có quy mơ vừavà nhỏ Tuy nhiên đây là một vấn đề hết sức tế nhị vì Cơng đồn là một tổ chức chínhtrị xã hội do NLĐ thành lập nên trên nguyên tắc tự nguyện, do vậy bất kỳ một sự canthiệp nào của Nhà nước hay một chủ thể thứ ba vào việc thành lập Cơng đồn đều làmsai lệch đi bản chất và quyền thành lập Cơng đồn của NLĐ.

Trang 38

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆNPHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng

Việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo phùhợp với định hướng sau :

Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động

NLĐ có quyền lựa chọn việc làm thì NSDLĐ cũng có quyền tự chủ sản xuất kinhdoanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầuhoạt động và phù hợp quy định pháp luật Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ,song cũng cần xem xét và đặt trong tương quan với quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ,không thể quy định quá nhiều quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm choNSDLĐ Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như tráchnhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Do đó, một trong các yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao độngnước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hịa, góp phần pháttriển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển

Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứtmột số quan hệ lao động cá nhân

Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứtHĐLĐ, khơng thể khơng tính đến lợi ích của những người tham gia QHLĐ khác trongDN Nếu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ không được pháp luật điều chỉnh cụthể, đúng đắn, phù hợp, thì ngồi việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trongquan hệ HĐLĐ đó, thậm chí cịn có thể gây ra những hậu quả ngoài QHLĐ

Thứ ba, đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động

Trang 39

quyền lợi chính đáng của các bên Từ đó, khó có thể xây dựng mơi trường làm việc ổnđịnh, phát triển QHLĐ hài hịa, tiên tiến

Ngồi ra, việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ làviệc sửa đổi các quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việcxây dựng những quy định mới về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để kịp thời điều chỉnhnhững QHLĐ ngày càng đa dạng

Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác có liênquan

Một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước talà hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điềuchỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực của đời sống Do đó, khi hồn thiện phápluật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải đặt trong chỉnh thể hoàn thiện các quy địnhpháp luật khác có liên quan Hơn nữa, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉlà một nội dung trong chế định chấm dứt HĐLĐ của pháp luật lao động, vì vậy, điềuchỉnh các QHLĐ bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ đạt hiệu quả khicó mối tương quan với các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động Đây cũng là điềukiện để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ tínhkhả thi của một quy phạm pháp luật không chỉ phụ thuộc vào nội dung của quy địnhđó có phù hợp với thực tiễn hay khơng, mà cịn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa cácquy định có liên quan.

Thứ năm, đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động nước ta với pháp luật lao động quốc tế và tôntrọng tiêu chuẩn lao động quốc tế

Trang 40

NLĐ…trong Phần II, Phần III Công ước 158 đã được lấy làm tiêu chuẩn cho các quyđịnh tương tự trong BLLĐ hiện hành (Điều 38 đến Điều 49)

Bên cạnh đó, các Cơng ước, Khuyến nghị của ILO còn làm phong phú, sâu sắchơn hệ thống khái niệm khoa học, thuật ngữ pháp lý về chấm dứt HĐLĐ cũng như gópphần đưa pháp luật lao động nước ta đến với thị trường lao động uốc tế, tăng cườnghơn nữa quá trình hợp tác quốc tế về lao động Nội luật hóa các Cơng ước, Hiệp định,thỏa thuận mà nước ta đã ký kết hoặc tham gia về QHLĐ nói chung và chấm dứtHĐLĐ nói riêng là u cầu mang tính cấp thiết Trong điều kiện Việt Nam hội nhậpngà càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới, việc tôn trọng những tiêuchuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế, tham gia ngày càng nhiều các Điều ước quốc tế vềlao động phù hợp điều kiện kinh tế, xã hội nước ta để tận dụng và phát huy tối đa cácthuận lợi khách quan cho sự phát triển toàn diện của đất nước, hoàn thiện các QHLĐvà xây dựng thị trường lao động lành mạnh.

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả ápdụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

3.2.2 Về hoàn thiện hệ thống pháp luật

Những nội dung pháp luật mà khóa luận kiến nghị hoàn thiện cụ thể như sau:

Một là, cần sửa đổi, bổ sung nội dung về thời gian báo trước cho NSDLĐ của lao

động nữ mang thai khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào chỉ định của cơ sởkhám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản 2 Điều 37 chứ không nên quyđịnh dẫn chiếu tới Điều 156 của BLLĐ như hiện nay, vì sẽ phức tạp hơn khi vận dụngvà phần nào hạn chế về kỹ thuật lập pháp Nội dung điểm c khoản 2 Điều 37 nên quy

định là: “Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐtại điểm e khoản 1 Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạndo cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”

Hai là, điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 quy định trường hợp NLĐ được

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “bị ngược đãi, q́y rới tình dục, cưỡng bứclao động” Lý do NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động đã được quy định trong

BLLĐ 1994, hành vi ngược đãi, cưỡng bức lao động được giải thích trong từ điểnthuật ngữ luật học [99, tr.100], Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộccủa ILO6 Hành vi quấy rối tình dục mới được bổ sung là rất hợp lý, mang tính bảo vệcao đối với NLĐ cả về thể chất và tinh thần nhưng hiện nay chưa có văn bản nào quy

định khái niệm hành vi quấy rối tình dục Đề nghị một khái niệm như sau: “Quấy rốitình dục là hành vi dùng lời nói hay hành động mang tính chất gợi dục, hoặc hành