Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội.Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội.Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội.Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội.Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội.Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội.Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội.Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội.Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội.Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - Lê Thị Tú Anh NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Luận án tiến sĩ kinh tế Hà Nội, Năm 2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - Lê Thị Tú Anh NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 Luận án tiến sĩ kinh tế Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS Bùi Hữu Đức PGS,TS Nguyễn Hồng Hà Nội, Năm 2023 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan nội dung trình bày luận án “Nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó người lao động với tổ chức doanh nghiệp lữ hành địa bàn Thành phố Hà Nội” kết nghiên cứu độc lập cá nhân dựa liệu thực tế thực Các nội dung tham khảo kế thừa kết nghiên cứu tác giả khác trích dẫn nguồn trung thực đầy đủ Luận án chưa công bố hình thức Nghiên cứu sinh Lê Thị Tú Anh ii LỜI CẢM ƠN Để có kết nghiên cứu này, nghiên cứu sinh nhận hỗ trợ giúp đỡ nhiệt tình từ phía Nhà trường, Thầy, Cô trường Đại học Thương mại quý Thầy, Cô tham gia vào Hội đồng đánh giá chuyên đề thuộc luận án Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương mại, Thầy, Cơ Phịng Quản lý Sau đại học Thầy, Cô giảng dạy hướng dẫn truyền đạt kiến thức quý báu cho lời khuyên thiết thực trình học tập nghiên cứu trường Đặc biệt, tơi xin bày tỏ biết ơn tới thầy PGS,TS Bùi Hữu Đức thầy PGS,TS Nguyễn Hồng định hướng, dẫn tơi từ bước đầu tiên, tận tâm giúp đỡ động viên kịp thời suốt thời gian thực luận án Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Thầy, Cô Khoa Quản trị Kinh doanh Bộ môn Quản trị học, vừa đơn vị quản lý chuyên môn vừa nơi công tác, đồng hành, chia sẻ kinh nghiệm tạo điều kiện thuận lợi cho q trình tơi học tập thực luận án Tôi xin trân trọng cảm ơn hỗ trợ nhiệt tình, chia sẻ thơng tin góp ý q giá chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản trị, anh, chị làm việc doanh nghiệp lữ hành Hà Nội giúp cho tơi có sở liệu quan trọng phục vụ cho luận án Tôi xin cảm ơn anh chị đồng nghiệp, bạn bè gia đình ln ủng hộ động viên tơi suốt q trình học tập hồn thành luận án Tơi xin chân thành cảm ơn! Nghiên cứu sinh Lê Thị Tú Anh iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG viii DANH MỤC HÌNH VẼ ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu .3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .4 Phương pháp nghiên cứu .4 Những đóng góp khoa học thực tiễn nghiên cứu .5 Kết cấu luận án CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1.1 Các nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp 1.2 Các nghiên cứu gắn bó người lao động với tổ chức .17 1.3 Các nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó người lao động với tổ chức 24 1.4 Khoảng trống nghiên cứu .29 Tiểu kết chương 31 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH 32 2.1 Văn hóa doanh nghiệp 32 2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .32 2.1.2 Các cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp 36 2.1.3 Các cơng cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp 38 2.2 Sự gắn bó người lao động 40 2.2.1 Khái niệm gắn bó người lao động với tổ chức .40 2.2.2 Các cách tiếp cận gắn bó người lao động với tổ chức 43 2.3 Doanh nghiệp lữ hành .46 2.3.1 Định nghĩa doanh nghiệp lữ hành 46 2.3.2 Đặc điểm doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp lữ hành 47 iv 2.4 Các lý thuyết mơ hình ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó người lao động với tổ chức 50 2.4.1 Các lý thuyết ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó người lao động với tổ chức .50 2.4.2 Các mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó người lao động với tổ chức 53 2.5 Đề xuất khung nghiên cứu lý thuyết .58 2.5.1 Cơ sở xây dựng khung nghiên cứu lý thuyết 58 2.5.2 Khung nghiên cứu lý thuyết 62 Tiểu kết chương 65 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 66 3.1 Bối cảnh nghiên cứu .66 3.1.1 Khái quát doanh nghiệp lữ hành Việt Nam .66 3.1.2 Đặc điểm doanh nghiệp lữ hành địa bàn Thành phố Hà Nội 70 3.2 Quy trình nghiên cứu 72 3.3 Khung phân tích giả thuyết nghiên cứu .76 3.4 Phương pháp khảo sát bảng câu hỏi .87 3.4.1 Thiết kế thang đo bảng câu hỏi khảo sát .87 3.4.2 Thiết kế mẫu .91 3.4.3 Thu thập phân tích liệu 92 3.5 Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình .93 3.5.1 Thiết kế mẫu .93 3.5.2 Thu thập phân tích liệu 94 Tiểu kết chương 96 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 97 4.1 Kết khảo sát diện rộng thức 97 4.1.1.Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .97 4.1.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 98 4.1.3 Phân tích nhân tố khẳng định 101 4.1.4 Thống kê mô tả thang đo 104 4.1.5 Phân tích khác biệt trung bình .105 4.1.6 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 109 4.2 Kết nghiên cứu trường hợp điển hình 115 4.2.1 Giới thiệu chung công ty 115 4.2.2 Khái quát văn hóa doanh nghiệp gắn bó người lao động công ty 116 v 4.2.3 Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó người lao động cơng ty 123 4.3 Đánh giá chung ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó người lao động với tổ chức doanh nghiệp lữ hành địa bàn Thành phố Hà Nội 126 4.3.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp gắn bó người lao động với tổ chức doanh nghiệp lữ hành địa bàn Thành phố Hà Nội .126 4.3.2 Những ưu điểm hạn chế .127 4.3.3 Nguyên nhân hạn chế văn hóa doanh nghiệp gắn bó người lao động doanh nghiệp lữ hành địa bàn Thành phố Hà Nội 130 Tiểu kết chương 131 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP HƯỚNG TỚI THÚC ĐẤY SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 132 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu .132 5.2 Dự báo thay đổi bối cảnh kinh doanh doanh nghiệp lữ hành Hà Nội .138 5.3 Đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp hướng tới thúc gắn bó người lao động với tổ chức doanh nghiệp lữ hành địa bàn Thành phố Hà Nội 143 5.4 Kiến nghị quan quản lý nhà nước bên liên quan khác .154 5.5 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu tương lai .156 Tiểu kết chương 158 KẾT LUẬN 159 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA NGHIÊN CỨU SINH CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 161 TÀI LIỆU THAM KHẢO 162 PHỤ LỤC 187 Phụ lục 1: Bảng câu hỏi sử dụng khảo sát diện rộng 187 Phụ lục 2: Phiếu vấn sâu sử dụng nghiên cứu trường hợp điển hình .192 Phụ lục 3: Phiếu vấn sâu sử dụng để điều chỉnh mơ hình nghiên cứu thang đo 193 Phụ lục 4: Tóm tắt kết vấn sâu nhằm điều chỉnh mơ hình nghiên cứu thang đo 194 Phụ lục 5: Minh họa bốn công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp phổ biến .204 Phụ lục 6: Kết chi tiết kiểm định độ tin cậy thang đo 209 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT  Các từ viết tắt tiếng Việt Từ viết tắt CTKQ CTQC DCCT DCKH DMST DNCB GBTC GBVC KH KLVN PTNV THPT TNHH TNXH TQNV Diễn giải Chú trọng tới kết Chú trọng quy cách Đề cao trực Đề cao khách hàng Khuyến khích đổi sáng tạo Đãi ngộ cơng Sự gắn bó với tổ chức Sự gắn bó với cơng việc Khách hàng Khuyến khích làm việc nhóm Phát triển nhân viên Trung học phổ thông Trách nhiệm hữu hạn Trách nhiệm xã hội Trao quyền cho nhân viên vii  Các từ viết tắt tiếng Anh Từ viết tắt AMOS Diễn giải tiếng Anh Analysis of Moment Structures AVE CFA CFI CR Chi-square/df DOCS TLI UNWTO USD UWES Average Variance Extracted Confirmatory Factor Analysis Comparative Fit Index Composite Reliability Chi-square/degrees of freedom The Denison Organizational Culture Survey Exploratory Factor Analysis Gross Domestic Product Goodness of Fit Index Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Kaiser Meyer Olkin Maximum Shared Variance Organizational Culture Assessment Instrument Organizational Culture Inventory Organizational Culture Profile One-way Analysis of Variance Root Mean Square Error Approximation Structural Equation Modeling Statistical Package for the Social Sciences Turker & Lewis Index World Tourism Organization United States dollar Utrecht Work Engagement Scale VISTA Vietnam Society of Travel Agents EFA GDP GFI GLOBE KMO MSV OCAI OCI OCP One-way ANOVA RMSEA SEM SPSS Diễn giải tiếng Việt Phần mềm phân tích cấu trúc tuyến tính Phương sai trung bình trích Phân tích nhân tố khẳng định Chỉ số phù hợp so sánh Độ tin cậy tổng hợp Chi-bình phương/bậc tự Bản khảo sát văn hóa doanh nghiệp Denison Phân tích nhân tố khám phá Tổng sản phẩm quốc nội Chỉ số phù hợp mơ hình Lãnh đạo tồn cầu hiệu hành vi tổ chức Hệ số Kaiser Meyer Olkin Phương sai chia sẻ lớn Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp Bản kiểm kê văn hóa doanh nghiệp Hồ sơ văn hóa doanh nghiệp Phân tích phương sai chiều Căn trung bình số bình phương gần Mơ hình cấu trúc tuyến tính Phần mềm phân tích thống kê dùng khoa học xã hội Chỉ số Tucker & Lewis Tổ chức Du lịch Thế giới Đô la Mỹ Thang đo gắn bó cơng việc Utrecht Hiệp hội Lữ hành Việt Nam viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Mô tả biến nghiên cứu 64 Bảng 3.1: So sánh khung phân tích với nghiên cứu trước 85 Bảng 3.2: Bộ thang đo đề xuất 88 Bảng 3.3: Các nhóm chủ đề dự kiến tìm hiểu cơng ty điển hình 94 Bảng 4.1: Kết phân tích nhân tố khám phá biến độc lập lần 100 Bảng 4.2: Kết phân tích nhân tố khám phá 101 Bảng 4.3: Kết phân tích mức độ phù hợp mơ hình 101 Bảng 4.4: Kết phân tích tương quan giá trị phân biệt 102 Bảng 4.5: Phân tích thống kê mơ tả thang đo 104 Bảng 4.6: Phân tích khác biệt trung bình One-way ANOVA theo giới tính, độ tuổi công việc .107 Bảng 4.7: Phân tích khác biệt trung bình One-way ANOVA theo trình độ thâm niên 108 Bảng 4.8: Kết phân tích tương quan 110 Bảng 4.9: Kết kiểm định giả thuyết 114 Bảng 4.10: Thông tin đối tượng tham gia vấn sâu 115 Bảng 4.11: Mức độ quan trọng khía cạnh văn hóa doanh nghiệp gắn bó người lao động 124 197 (Câu ban đầu: Công ty có phần thưởng đặc biệt với người lao động có kết xuất sắc) 5.1 Trao quyền cho nhân viên 5.2 5.3 5.4 6.1 6.2 Phát triển nhân viên 6.3 6.4 6.5 Cơng ty khuyến khích nhân viên tự đưa định xử lý phàn nàn khách hàng Công ty ưu tiên chia sẻ thông tin rộng rãi với nhân viên họ cần Công ty khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến vào trình xây dựng kế hoạch, chiến lược (Câu ban đầu: Cơng ty khuyến khích nhân viên tham gia vào định quan trọng) Công ty yêu cầu nhân viên phải xin ý kiến người quản lý trực tiếp trước đưa định công việc (câu hỏi ngược) 10 Tepeci Barlett (2002); Shazad (2017); Atadil Green (2021) Điều chỉnh cách diễn đạt 10 Công ty tạo hội thăng tiến cho người lao động Cơng ty khuyến khích người lao động xây dựng kế hoạch phát triển nghiệp thân dài hạn Công ty quan tâm đến việc phát triển nghiệp cá nhân Công ty thường xuyên đánh giá kỹ nhằm tìm kiếm phát triển khả tiềm ẩn người lao động Công ty thường xuyên cung cấp cho người lao động khóa đào tạo kiến thức kỹ khác để chuẩn bị cho công việc tương lai (Câu ban đầu: 1 10 Tepeci Barlett (2002); Sarros cộng (2005); Oriade cộng (2021) 10 10 Điều chỉnh cách diễn đạt 10 198 Công ty thường xuyên cung cấp khóa đào tạo kiến thức kỹ cho người lao động) 7.1 7.2 Đề cao khách hàng 7.3 Công ty trọng chất lượng dịch vụ 7.5 Công ty quan tâm đến lợi ích khách hàng sử dụng sản phẩm/dịch vụ doanh nghiệp 8.1 Cơng ty khích lệ tinh thần đồng đội người lao động 8.3 8.4 8.5 10 Cơng ty ln trì mối quan hệ thân thiết với khách hàng (ví dụ: qua email, điện thoại, gặp mặt trực Naqshbandi tiếp,…) (Câu ban đầu: Công ty ln trì mối quan cộng (2015); Atadil hệ thân thiết với khách hàng) Green ( 2020) Công ty đặt trọng tâm mang đến cho khách hàng Oriade cộng họ mong đợi (2021) 7.4 8.2 Khuyến khích làm việc nhóm Đối với cơng ty, khách hàng số Cơng ty khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm để đạt mục tiêu cơng việc Cơng ty đề cao hịa hợp nhân viên làm việc nhóm Cơng ty thúc đẩy phối hợp cơng việc phịng ban, phận Các thành viên công ty giúp đỡ cần thiết Cơng ty khuyến khích người sẵn sàng hợp tác để tìm giải pháp gặp khó khăn Điều chỉnh cách diễn đạt 10 10 10 Tepeci Barlett (2002); Solis MoraEsquivel (2019); Oriade cộng (2021) 10 10 Lược bỏ Bổ sung 1 4 10 199 9.1 9.2 Chú trọng quy cách Đề cao trực Cơng ty có cấu tổ chức chặt chẽ 10 Remo (2012); Oriade cộng Các thành viên công ty chủ yếu kết nối với (2021) sách quy tắc thức 10 9.3 Cơng ty có tiêu chuẩn nghiêm ngặt trang phục nhân viên Bổ sung 9.4 Cơng ty có quy định rõ ràng công việc bắt buộc nhân viên phải tuân theo (ví dụ: quy định thời gian làm việc, quy định giao tiếp với khách hàng, quy định ứng xử nơi làm việc,…) Bổ sung 9.5 Cơng ty coi trọng việc áp dụng xác quy trình Bradley làm việc thiết lập cộng ( 2006) 10.1 Công ty coi trọng việc giữ lời hứa với khách hàng 10.2 10.3 10 Công ty đề cao trung thực người lao động Tepeci Barlett (2002); công việc Naqshbandi Công ty nhấn mạnh chân thành cung ứng dịch cộng (2015) vụ tới khách hàng Câu 3: Theo Ơng/Bà, gắn bó người lao động thể thông qua yếu tố sau đây? Ngoài yếu tố này, Ông/Bà có bổ sung thêm yếu tố cấu thành gắn bó người lao động hay khơng? 10 10 200 TT Biến quan sát Chi tiết điều chỉnh 1.1 Tôi mải mê làm việc tới mức quên thời gian 10 1.2 Tôi đặt hết tâm huyết vào công việc 10 Tôi không nhãng làm việc 1.3 1.4 Sự gắn bó với cơng việc Nguồn Số lượng người đồng tình Khơng Phân Đồng đồng ý vân ý 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 Tơi thực đắm chìm cơng việc Schaufeli cộng (2004); Saks (2019); Albrecht cộng (2018); Rai Maheshwari (2021) Tôi sẵn sàng lại làm thêm đến hồn thành cơng việc (Câu ban đầu: Tơi khơng ngại làm thêm để hồn thành cơng việc) Mức độ hồn thành cơng việc có ảnh hưởng lớn tới cảm xúc Tôi cố gắng để giải vấn đề nảy sinh cơng việc Tơi hồn thành nhiệm vụ để đạt yêu cầu công việc đề Sau dịch bệnh kiểm sốt, tơi tiếp tục theo đuổi công việc dù làm việc tổ chức Tôi cảm nhận mối liên kết chặt chẽ Saks (2006); thân công việc (Câu ban đầu: Tôi thực gắn chặt Saks (2019) thân với công việc này) Lược bỏ 3 10 Điều chỉnh cách diễn đạt 10 10 10 Bổ sung Điều chỉnh cách diễn đạt 10 201 2.1 2.2 2.3 2.4 Sự gắn bó với tổ chức 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 Tôi vui mừng thành viên công ty Tôi cảm thấy tràn đầy lượng tới công ty làm việc Tôi quan tâm tới tình trạng kinh doanh phát triển cơng ty tương lai Tơi cảm thấy thân có ý nghĩa thành viên công ty (Câu ban đầu: Trở thành thành viên công ty khiến tơi cảm thấy thực sống) Tôi cảm thấy truyền cảm hứng làm việc công ty (Câu ban đầu: Công ty truyền cảm hứng cho tôi) Tôi sẵn sàng nỗ lực làm việc nhiều để góp phần thực mục tiêu công ty Tôi nhận thấy tương đồng giá trị thân giá trị cơng ty Sau dịch bệnh kiểm sốt, tơi mong muốn tiếp tục làm việc cho công ty Tôi cảm nhận mối liên kết chặt chẽ thân công ty (Câu ban đầu: Tôi thực gắn chặt thân với công ty này) 10 10 Saks (2006); MacLeod Clarke (2009); Albrecht cộng (2018); Saks (2019); Rai Maheshwari (2021) 10 Điều chỉnh cách diễn đạt Điều chỉnh cách diễn đạt 10 10 Bổ sung Bổ sung Saks (2006) Điều chỉnh cách diễn đạt 1 8 10 202 Câu 4: Theo Ơng/Bà, khía cạnh văn hóa doanh nghiệp sau có ảnh hưởng đến gắn bó người lao động với cơng việc với tổ chức? Khuyến khích đổi sáng tạo 10 Chú trọng tới kết Trách nhiệm xã hội Đãi ngộ công Trao quyền cho nhân viên Phát triển nhân viên 10 Đề cao khách hàng Khuyến khích làm việc nhóm Chú trọng quy cách 10 Đề cao trực 11 Khơng có khía cạnh Ghi Ảnh hưởng đến gắn bó với cơng việc Ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức Số lượng tương ứng với số người lựa chọn phương án 203  Danh sách chuyên gia tham gia vấn T T Giới tính Học hàm, học vị Đơn vị công tác Nam PGS.TS Trường Đại học Thương mại Nữ PGS.TS Nam TS Nữ TS Nữ TS Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN Trường Đại học Thủy lợi Học viện Tài Trường Đại học Thương mại Hướng nghiên cứu Quản trị doanh nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp, Quản trị dịch vụ Quản trị dịch vụ, Quản trị nhân lực du lịch, Chất lượng dịch vụ du lịch Quản trị tác nghiệp,Văn hóa doanh nghiệp Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực Văn hóa doanh nghiệp, Quản trị dịch vụ, Quản trị du lịch lữ hành  Danh sách người lao động tham gia vấn T Trình độ học Giới tính Độ tuổi Vị trí cơng việc T vấn Không tiếp xúc Nam 45 Sau đại học trực tiếp KH Tiếp xúc trực tiếp Nữ 33 Đại học KH Không tiếp xúc Nữ 28 Đại học trực tiếp KH Tiếp xúc trực tiếp Nam 36 Đại học KH Tiếp xúc trực tiếp Nữ 24 Cao đẳng KH Thâm niên làm việc >15 năm >10 năm >3 năm >5 năm >3 năm 204 Phụ lục 5: Minh họa bốn cơng cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp phổ biến  OCP – Hồ sơ văn hóa doanh nghiệp Bộ thang đo OCP dựa tảng cấp độ văn hóa Schein (1990), tập trung vào chuẩn mực giá trị, hướng tới đánh giá tồn diện khía cạnh văn hóa doanh nghiệp Mơ hình xuất phát từ quan điểm tâm lý học tương tác phù hợp người văn hóa, tập trung khai thác phù hợp thành viên với khía cạnh văn hóa doanh nghiệp Mơ hình gắn liền với lý thuyết kiểm sốt xã hội, đó, thành viên đồng ý chuẩn mực hành vi tổ chức Đặc trưng OCP linh hoạt việc vận dụng vào bối cảnh nghiên cứu khác tác giả O’Reilly cộng (1991) khơng đưa giới hạn khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tồn tổ chức Một ví dụ việc vận dụng OCP lĩnh vực khách sạn mơ hình đề xuất Tepeci Barlett (2002) với khía cạnh (Hình 1) OCP cho phép đưa đánh giá văn hóa doanh nghiệp dựa ba tiêu chí: nội dung văn hóa doanh nghiệp (bao gồm giá trị, chuẩn mực); đồng thuận văn hóa doanh nghiệp (mức độ đồng ý cá nhân khảo sát); cường độ văn hóa doanh nghiệp (dựa việc xếp mức độ quan trọng khía cạnh văn hóa) Hình 1: Minh họa thang đo OCP – Hồ sơ văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: O’Reilly cộng sự, 1991; Tepeci Barlett, 2002) 205 Ưu điểm OCP đến từ mục tiêu ban đầu thiết kế mơ hình tập trung vào đánh giá cách tồn diện văn hóa doanh nghiệp dựa giá trị chuẩn mực chia sẻ đồng thuận (sự phù hợp cao cá nhân người lao động với văn hóa doanh nghiệp) thay ghi nhận hành vi bất thường không chấp nhận tổ chức mơ hình khác Tuy nhiên, sử dụng mơ hình OCP cần lưu ý tới việc điều chỉnh, bổ sung, thay rút bớt giá trị chuẩn mực chưa đề cập mơ hình để thể đặc trưng bối cảnh nghiên cứu Ngoài ra, để đảm bảo kết đánh giá phản ánh văn hóa doanh nghiệp thực tế thay văn hóa theo mong muốn người tham gia khảo sát, cần cung cấp thông tin đầy đủ hướng dẫn chi tiết cho họ trước thực  OCAI – Đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI, xây dựng tảng lý thuyết giá trị cạnh tranh, số mơ hình bật với cách tiếp cận theo loại văn hóa (Cameron Quinn, 2006) Mơ hình bao gồm hai trục giao thể mức độ linh hoạt/kiểm soát tập trung bên trong/bên ngồi (Hình 2) Bốn góc phần tư tương ứng với loại: văn hóa hợp tác, văn hóa sáng tạo, văn hóa kiểm sốt, văn hóa cạnh tranh Các loại văn hóa có cạnh tranh với Trên thực tế doanh nghiệp khơng nằm hồn tồn loại văn hóa bất kỳ, mà thường thể bốn loại văn hóa thống trị loại văn hóa bật doanh nghiệp OCAI bao gồm mục, mục có câu hỏi Người khảo sát tự phân bổ 100 điểm cho câu hỏi hạng mục Kết cuối cho phép tìm loại văn hóa thống trị doanh nghiệp với điểm số đánh giá cao Ưu điểm lớn OCAI đơn giản cách phân loại văn hóa doanh nghiệp dựa giá trị chuẩn mực Tuy nhiên, tác giả chưa có lý giải rõ ràng việc vận dụng giá trị cạnh tranh để nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp, từ dẫn đến việc bốn loại văn hóa khơng thực cạnh tranh hay loại trừ mà tồn đồng thời, bổ sung cho 206 Hình 2: Minh họa cơng cụ OCAI – Đánh giá văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Cameron Quinn, 2006)  DOCS - Khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS tập trung mơ tả đặc điểm văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến khả hoạt động hiệu tổ chức (Denison cộng sự, 2006) Theo đó, doanh nghiệp hoạt động hiệu thường có văn hóa đặc trưng bốn đặc điểm: sứ mệnh mạnh mẽ, tham gia nhân viên cao, tính quán nội khả thích ứng tốt với mơi trường (Hình 3) Do đó, DOCS phù hợp với mục đích xác định yếu tố cải thiện kết tổ chức hài lòng khách hàng, doanh số bán, tăng trưởng doanh số… kiểm chứng độ tin cậy nhiều nghiên cứu (Denison cộng sự, 2014) Mặc dù sử dụng rộng rãi, nhiều học giả cịn đặt hồi nghi tảng lý thuyết công cụ Bên cạnh đó, đặc điểm văn hóa doanh nghiệp đề cập có chồng chéo lẫn Ngồi ra, mục đích ban đầu xây dựng cơng cụ thể quan điểm trọng tới tìm kiếm đặc trưng văn hóa có liên hệ với kết tổ chức thay mục đích làm rõ nội hàm, cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp Chính vậy, việc lựa chọn công cụ đo lường cần cân nhắc thận trọng có điều chỉnh chi tiết nội hàm thang đo 207 Hình 3: Minh họa cơng cụ DOCS (Nguồn: Denison cộng sự, 2006)  OCI – Bản kiểm kê văn hóa doanh nghiệp OCI hướng tới khác biệt hiệu giải vấn đề, kết quản trị hạnh phúc cá nhân (Cooke Szumal, 1993) Cơng cụ cho phép dự đốn cá nhân suy nghĩ hành động để phù hợp với tổ chức OCI mô tả 12 phong cách dựa theo hướng chính: nhu cầu thỏa mãn, định hướng người, nhu cầu an toàn định hướng nhiệm vụ Mỗi phong cách thể chi tiết văn hóa doanh nghiệp Ví dụ: phong cách tự thực phản ánh văn hóa đề cao sáng tạo, chất lượng số lượng Mơ hình phản ánh văn hóa doanh nghiệp tập trung vào chuẩn mực kỳ vọng tổ chức thái độ hành vi cá nhân tổ chức (hướng cường độ chuẩn mực hành vi) Tuy nhiên, OCI lại tỏ hạn chế chưa xem xét tổng thể tồn diện văn hóa doanh nghiệp cấp độ tổ chức mà tập trung nhiều vào góc độ cá nhân Ngoài ra, phân chia thành ba loại văn hóa doanh nghiệp thiếu minh chứng rõ ràng tính 208 hợp lệ liên quan loại văn hóa Điều phần gây khó khăn đo lường phân tích tác động loại văn hóa doanh nghiệp tới biến số kết Hình 4: Minh họa cơng cụ OCI – Bản kiểm kê văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Ashkanasy cộng sự, 2000; Cooke Szumal, 1993) 209 Phụ lục 6: Kết chi tiết kiểm định độ tin cậy thang đo  Kết phân tích Cronbach’s Alpha Thang đo Cronbach’s Alpha Khuyến khích đổi sáng tạo 0,836 Chú trọng tới kết 0,823 Trách nhiệm xã hội 0,834 Đãi ngộ công 0,825 Trao quyền cho nhân viên 0,803 Phát triển nhân viên 0,839 Đề cao khách hàng 0,844 Khuyến khích làm việc nhóm 0,834 Biến quan sát DMST1 DMST2 DMST3 DMST4 DMST5 CTKQ1 CTKQ2 CTKQ3 CTKQ4 TNXH1 TNXH2 TNXH3 TNXH4 TNXH5 DNCB1 DNCB2 DNCB3 DNCB4 TQNV1 TQNV3 TQNV4 PTNV1 PTNV2 PTNV3 PTNV4 PTNV5 DCKH1 DCKH2 DCKH3 DCKH4 DCKH5 KLVN1 KLVN2 KLVN3 KLVN4 KLVN5 Hệ số tương quan biến tổng 0,639 0,668 0,599 0,653 0,630 0,641 0,650 0,643 0,655 0,630 0,655 0,646 0,516 0,731 0,649 0,654 0,640 0,654 0,631 0,658 0,658 0,635 0,623 0,650 0,657 0,651 0,652 0,650 0,657 0,652 0,642 0,644 0,624 0,639 0,624 0,640 Cronbach's Alpha loại bỏ biến 0,803 0,795 0,814 0,799 0,806 0,781 0,776 0,780 0,774 0,802 0,795 0,798 0,832 0,774 0,779 0,777 0,783 0,777 0,750 0,721 0,722 0,808 0,812 0,805 0,802 0,804 0,812 0,813 0,811 0,813 0,815 0,798 0,804 0,799 0,804 0,799 210 Chú trọng quy cách 0,842 Đề cao trực 0,805 Sự gắn bó với cơng việc 0,894 Sự gắn bó với tổ chức 0,891 CTQC1 0,652 0,809 CTQC2 0,645 0,811 CTQC3 0,641 0,812 CTQC4 0,656 0,808 CTQC5 0,640 0,812 DCCT1 0,644 0,742 DCCT2 0,655 0,730 DCCT3 0,656 0,729 GBCV1 0,681 0,880 GBCV2 0,631 0,885 GBCV4 0,684 0,880 GBCV5 0,684 0,880 GBCV6 0,658 0,882 GBCV7 0,684 0,880 GBCV8 0,684 0,880 GBCV9 0,680 0,880 GBTC1 0,651 0,879 GBTC3 0,622 0,882 GBTC4 0,692 0,875 GBTC5 0,685 0,876 GBTC6 0,684 0,876 GBTC7 0,675 0,877 GBTC8 0,674 0,877 GBTC9 0,649 0,879 (Nguồn: Kết phân tích tác giả)  Kết phân tích nhân tố khám phá biến độc lập lần TQNV4 TQNV1 DMST4 TQNV3 DMST1 DMST2 DMST5 DMST3 CTKQ2 CTKQ1 CTKQ4 CTKQ3 TNXH5 TNXH2 DMST 0,781 0,751 0,749 0,742 0,741 0,730 0,714 0,711 CTKQ TNXH 0,772 0,755 0,749 0,708 0,772 0,757 DNCB Nhân tố PTNV DCKH KLVN CTQC DCCT 211 TNXH3 TNXH1 TNXH4 DNCB3 DNCB1 DNCB2 DNCB4 PTNV4 PTNV3 PTNV2 PTNV5 PTNV1 DCKH2 DCKH4 DCKH3 DCKH5 DCKH1 KLVN3 KLVN2 KLVN5 KLVN1 KLVN4 CTQC2 CTQC4 CTQC1 CTQC3 CTQC5 DCCT3 DCCT2 DCCT1 0,745 0,702 0,522 0,494 0,749 0,748 0,738 0,687 0,758 0,751 0,727 0,715 0,701 0,754 0,743 0,742 0,734 0,722 0,761 0,759 0,712 0,676 0,675 0,759 0,725 0,725 0,717 0,710 0,806 0,786 0,743 (Nguồn: Kết phân tích tác giả) ... Tú Anh NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã... HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH 2.1 Văn hóa doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa. .. NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1.1 Các nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp nghiên cứu hiểu văn hóa tổ chức doanh nghiệp Do đó, việc tổng quan nghiên cứu văn hóa