Đề cương bài giảng tâm lý học lao động (trường đhsp đà nẵng)

Contents CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ LAO ĐỘNG VÀ TÂM LÝ HỌC LAO ĐỘNG........5 1.1. Khái quát về lao động.............................................................................................5 1.2. Khái quát về tâm lý học lao động........................................................................... 7 1.2.1. Tâm lý học lao động là gì?...................................................................................7 1.2.2. Đối tượng và nhiệm vụ của Tâm lý học lao động.................................................8 1.2.3. Sơ lược lịch sử của Tâm lý học lao động...........................................................10 1.2.4. Các phương hướng phát triển của Tâm lý học lao động.....................................13 1.2.5. Các phương pháp nghiên cứu của Tâm lý học lao động.....................................14 CHƯƠNG 2.. NHỮNG VẤN ĐỀ TÂM LÝ HỌC CỦA VIỆC TỔ CHỨC QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG................................................................................................................. 20 2.1. Vấn đề phân công lao động.................................................................................. 20 2.1.1. Phân công lao động là gì?..................................................................................20 2.1.2. Các hình thức phân công lao động.....................................................................21 2.1.3. Các giới hạn của việc phân công lao động.........................................................21 2.1.4. Vấn đề phân công lao động trong nhà trường.....................................................23 2.2. Định mức lao động............................................................................................... 24 2.3. Xây dựng chế độ lao động và nghỉ ngơi hợp lý........................................................ 21 2.3.1. Sự mệt mỏi.........................................................................................................25 2.3.2. Sức làm việc.......................................................................................................27 2.3.3. Các giờ giải lao..................................................................................................28 2.4. Cải thiện các điều kiện lao động...........................................................................30 2.4.1. Yếu tố tâm sinh lý lao động................................................................................34 2.4.2. Yếu tố vệ sinh môi trường..................................................................................38 2.4.3. Vấn đề thẩm mỹ hoá trong lao động sản xuất....................................................42 2.4.4. Yếu tố tâm lý xã hội...........................................................................................49 CHƯƠNG 3. SỰ THÍCH ỨNG CỦA KỸ THUẬT ĐỐI VỚI CON NGƯỜI..........52 3.1. Bộ phận chỉ báo...................................................................................................... 53 3.1.1. Nội dung thông tin của bộ phận chỉ báo............................................................... 53 2 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 3.1.2. Giới thiệu dạng chỉ báo được sử dụng nhiều nhất là đồng hồ................................ 56 3.2.1. Các chức năng của bộ phận điều chỉnh................................................................. 56 3.2.1. Các chức năng của bộ phận điều chỉnh..............................................................56 3.2.2. Phân loại các bộ phận điều khiển.......................................................................57 3.2.3. Các nguyên tắc phân bố bộ phận chỉ báo và bộ phận điều khiển........................58 3.2.4. Các quy luật khách quan trong lựa chọn các bộ phận điều khiển.......................58 3.2.5. Mã hoá các bộ phận điều khiển..........................................................................59 CHƯƠNG 4. SỰ THÍCH ỨNG CỦA CON NGƯỜI ĐỐI VỚI KỸ THUẬT VÀ CÔNG VIỆC........................................................................................................................... 62 4.1. Giám định lao động................................................................................................ 62 4.1.1. Giám định lao động là gì?.................................................................................. 62 4.1.2. Mục đích của giám định lao động......................................................................62 4.1.3. Ý nghĩa của giám định lao động.........................................................................63 4.1.4. Các hình thức giám định lao động......................................................................63 4.2. Vấn đề chọn nghề và công tác hướng nghiệp........................................................65 4.2.1. Ý nghĩa của chọn nghề.......................................................................................65 4.2.2. Những nguyên nhân dẫn đến chọn nghề không chính xác.................................66 4.2.3. Công tác hướng nghiệp......................................................................................67 4.3. Vấn đề đào tạo nghề..............................................................................................68 4.3.1. Khái niệm đào tạo nghề......................................................................................88 4.3.2. Các hình thức đào tạo nghề................................................................................ 88 4.3.3. Vấn đề dạy nghề.................................................................................................89 4.3.4. Sự hình thành kỹ năng, kỹ xảo, tay nghề cao.....................................................94 4.4. Tìm hiểu nguyên nhân sự cố, hư hỏng và tai nạn..................................................95 4.4.1. Sự cố..................................................................................................................95 4.4.2. Sai lầm trong quá trình lao động........................................................................96 CHƯƠNG 5. SỰ THÍCH ỨNG GIỮA CON NGƯỜI VỚI CON NGƯỜI TRONG LAO ĐỘNG........................................................................................................................ 101 5.1. Tập thể lao động................................................................................................... 101 5.1.1. Khái niệm về tập thể lao động..........................................................................101 5.1.2. Phân loại tập thể lao động................................................................................ 101 5.1.3. Các giai đoạn phát triển của tập thể lao động...................................................102 3 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 5.1.4. Các mối quan hệ liên nhân cách trong tập thể lao động...................................102 5.1.5. Một số hiện tượng tâm lý phổ biến trong tập thể lao động...............................103 5.2. Hoạt động quản lý...............................................................................................108 5.2.1. Thế nào là hoạt động quản lý...........................................................................108 5.2.2. Các biện pháp quản lý tập thể lao động...........................................................108 5.2.3. Phong cách của người quản lý, lãnh đạo..........................................................109 5.2.4. Uy tín của người lãnh đạo................................................................................1 10 5.2.5. Những khía cạnh tâm lý trong quản lý tập thể lao động...................................111 5.2.6. Những yêu cầu cơ bản về nhân cách của người quản lý, lãnh đạo....................112 5.3. Vấn đề kích thích người lao động........................................................................113 5.3.1. Động cơ............................................................................................................113 5.3.2. Nhu cầu............................................................................................................114 5.3.3. Các biện pháp điều chỉnh hành vi người lao động trong công tác quản lý

lOMoARcPSD|2935381 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM ĐỀ CƯƠNG BÀI GIẢNG TÂM LÝ HỌC LAO ĐỘNG Đà Nẵng, năm 2022 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 MỤC LỤC Contents CHƯƠNG KHÁI QUÁT VỀ LAO ĐỘNG VÀ TÂM LÝ HỌC LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát lao động 1.2 Khái quát tâm lý học lao động 1.2.1 Tâm lý học lao động gì? 1.2.2 Đối tượng nhiệm vụ Tâm lý học lao động .8 1.2.3 Sơ lược lịch sử Tâm lý học lao động 10 1.2.4 Các phương hướng phát triển Tâm lý học lao động 13 1.2.5 Các phương pháp nghiên cứu Tâm lý học lao động 14 CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ TÂM LÝ HỌC CỦA VIỆC TỔ CHỨC QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG .20 2.1 Vấn đề phân công lao động 20 2.1.1 Phân cơng lao động gì? 20 2.1.2 Các hình thức phân cơng lao động 21 2.1.3 Các giới hạn việc phân công lao động .21 2.1.4 Vấn đề phân công lao động nhà trường 23 2.2 Định mức lao động .24 2.3 Xây dựng chế độ lao động nghỉ ngơi hợp lý 21 2.3.1 Sự mệt mỏi .25 2.3.2 Sức làm việc .27 2.3.3 Các giải lao 28 2.4 Cải thiện điều kiện lao động 30 2.4.1 Yếu tố tâm sinh lý lao động 34 2.4.2 Yếu tố vệ sinh môi trường 38 2.4.3 Vấn đề thẩm mỹ hoá lao động sản xuất 42 2.4.4 Yếu tố tâm lý xã hội 49 CHƯƠNG SỰ THÍCH ỨNG CỦA KỸ THUẬT ĐỐI VỚI CON NGƯỜI 52 3.1 Bộ phận báo 53 3.1.1 Nội dung thông tin phận báo .53 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 3.1.2 Giới thiệu dạng báo sử dụng nhiều đồng hồ 56 3.2.1 Các chức phận điều chỉnh .56 3.2.1 Các chức phận điều chỉnh 56 3.2.2 Phân loại phận điều khiển .57 3.2.3 Các nguyên tắc phân bố phận báo phận điều khiển 58 3.2.4 Các quy luật khách quan lựa chọn phận điều khiển .58 3.2.5 Mã hoá phận điều khiển 59 CHƯƠNG SỰ THÍCH ỨNG CỦA CON NGƯỜI ĐỐI VỚI KỸ THUẬT VÀ CÔNG VIỆC 62 4.1 Giám định lao động 62 4.1.1 Giám định lao động gì? 62 4.1.2 Mục đích giám định lao động 62 4.1.3 Ý nghĩa giám định lao động .63 4.1.4 Các hình thức giám định lao động 63 4.2 Vấn đề chọn nghề công tác hướng nghiệp 65 4.2.1 Ý nghĩa chọn nghề .65 4.2.2 Những ngun nhân dẫn đến chọn nghề khơng xác .66 4.2.3 Công tác hướng nghiệp 67 4.3 Vấn đề đào tạo nghề 68 4.3.1 Khái niệm đào tạo nghề 88 4.3.2 Các hình thức đào tạo nghề 88 4.3.3 Vấn đề dạy nghề .89 4.3.4 Sự hình thành kỹ năng, kỹ xảo, tay nghề cao 94 4.4 Tìm hiểu nguyên nhân cố, hư hỏng tai nạn 95 4.4.1 Sự cố 95 4.4.2 Sai lầm trình lao động 96 CHƯƠNG SỰ THÍCH ỨNG GIỮA CON NGƯỜI VỚI CON NGƯỜI TRONG LAO ĐỘNG 101 5.1 Tập thể lao động 101 5.1.1 Khái niệm tập thể lao động 101 5.1.2 Phân loại tập thể lao động 101 5.1.3 Các giai đoạn phát triển tập thể lao động 102 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 5.1.4 Các mối quan hệ liên nhân cách tập thể lao động 102 5.1.5 Một số tượng tâm lý phổ biến tập thể lao động .103 5.2 Hoạt động quản lý .108 5.2.1 Thế hoạt động quản lý 108 5.2.2 Các biện pháp quản lý tập thể lao động 108 5.2.3 Phong cách người quản lý, lãnh đạo 109 5.2.4 Uy tín người lãnh đạo 110 5.2.5 Những khía cạnh tâm lý quản lý tập thể lao động 111 5.2.6 Những yêu cầu nhân cách người quản lý, lãnh đạo 112 5.3 Vấn đề kích thích người lao động 113 5.3.1 Động 113 5.3.2 Nhu cầu 114 5.3.3 Các biện pháp điều chỉnh hành vi người lao động công tác quản lý 115 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 CHƯƠNG KHÁI QUÁT VỀ LAO ĐỘNG VÀ TÂM LÝ HỌC LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát lao động 1.1.1 Đặc điểm hoạt động lao động Một nhu cầu người (sau loại nhu cầu sinh học ăn, ngủ, tình dục đào thải) hoạt động Có nhiều loại hoạt đơng khác hoạt động vui chơi, hoạt động học tập, hoạt động lao động hoạt động xã hội nhằm mục đích khác nhau, phục vụ nhu cầu khác Trong loại hoạt động hoạt động lao động quan trọng Ăngghen viết: “Lao động điều kiện toàn đời sống người Chính lao động sáng tạo người” Hoạt động lao động có đặc điểm sau: Lao động ln mang tính tập thể, tính xã hội Khơng tự làm sản phẩm lao động hồn chỉnh Sự phân cơng lao động hình thành từ xa xưa, từ xuất hình thái kinh tế nơng nghiệp, có người chun trồng trọt người chuyên sản xuất công cụ Sự phân công lao động xã hội theo hướng chun mơn hóa ngày sâu sắc Mỗi người, nhóm người phân công thực số công đoạn định q trình hồn thành sản phẩm Trong xu tồn cầu hóa, phân cơng lao động xã hội không dừng lại lãnh thổ, quốc gia mà cịn thực q trình sản xuất sản phẩm nhiều nước khác Tính xã hội lao động mở rộng phạm vi toàn giới Sự tùy thuộc nguồn lực, tài nguyên, công nghệ quốc gia khiến cho chun mơn hóa dựa ưu riêng lại trở nên cần thiết Cũng từ đó, q trình hội nhập quốc tế nước, đặc biệt nước phát triển, trở thành xu tất yếu, không muốn tụt hậu Lao động hoạt động kèm với công cụ Từ sản xuất thủ cơng đến bán khí khí, bán tự động đến tự động hoàn toàn, phát triển cơng cụ, máy móc, thiết bị, lực lượng sản xuất nói chung yếu tố quan trọng thúc đẩy tăng trưởng, phát triển kinh tế xã hội, lãnh thổ, quốc gia toàn giới Mối quan hệ phụ thuộc lẫn người máy móc ngày chặt chẽ mơi trường tự nhiên xã hội, tạo nên quản “Con người – máy móc – mơi trường” Hoạt động sản xuất người khơng thể ngồi hệ thống Để đảm bảo hài hịa qn hệ thống đó, người ln ln phải giữ vai trị chủ động, ln ln phải giữ vị trí trung tâm Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 Lao động người có mục đích Mục đích bao trùm lên tất lao động phải có hiệu Hiệu có nghĩa nhu nhập đầu vào sau phải lớn chi phí bỏ (bao gồm sức lực, thể chất trí tuệ vốn liếng, cải, thời gian…) Nói cách khác phải có lợi nhuận Lợi nhuận khơng tính cho cá nhân mà cịn phải tính cho xã hội xã hội góp phần khơng nhỏ cho hoạt động lao động người Vấn đề đặt phân phối lợi nhuận để đảm bảo công phát triển cho thành phần tham gia lao động Trước hết, người lao động (hay người làm thuê) phải trả công xứng đáng với thể lực trí tuệ bỏ ra, nghĩa phải đảm bảo cho họ người mà họ có trách nhiệm bao bọc có đủ khả thỏa mãn nhu cầu sống tái sản xuất sức lao động Người sử dụng lao động (ông chủ) thế, nghĩa đảm bảo quyền lợi tối thiểu người lao động Ngoài họ phải nhận chi phí cho khấu hao tài sản lợi nhuận cho tiền bỏ vốn Họ cịn phải có chi phí dự trữ cho nhu cầu tái sản mở rộng, góp phần chung cho xã hội phát triển Thành phần thứ ba cần hưởng lợi xã hội, nói rõ ngân sách nhà nước Ngân sách nhà nước nhằm đảm bảo trả công cho nguồn lực hoạt động xã hội bao gồm sở hạ tầng, hoạt động văn hóa, giáo dục, y tế, an ninh quốc phịng… Nguồn ngân sách khơng khác nguồn thu từ hai than phần nói mà thơng thường gọi thuế Thuế thu nhập người lao động Có lương, có thu nhập phải đóng thuế thu nhập Có nhiều đóng nhiều, có đóng Đó nghĩa vụ quyền lợi tinh thần cao quý người cơng dân 1.1.2 Các q trình hoạt động lao động Hoạt động người dù hoạt động nữa, bao gồm bao gồm nhiều trình cụ thể, giai đoạn cụ thể sau: a Quá trình định hướng vào hoạt động Là giai đoạn hoạt động người, việc xác định mục đích, yêu cầu nội dung, phương pháp, phương tiên tổ chức điều kiện cần thiết đảm bảo cho hoạt động Tất điều làm cho hoạt động người khác với hành vi vật b Quá trình thực hành động Sau chuẩn bị đầy đủ (mục đích, nội dung, phương pháp ) người ta bắt tay vào thực kế hoach Trong trình hoạt động, xảy yếu tố mới, người lại phải điều chỉnh lại số mặt vạch ra, đẻ hoạt động thuận tiện có hiệu quả, chí ngừng hoạt động Ví dụ: Đang làm việc máy xưởng bị cóp điện chẳng hạn Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 Mức độ khó khăn hoạt động phụ thuộc vào: - Quy mô hoạt động - Số người tham gia hoạt động - Điều kiện vật chất, phương tiện hoạt động - Yếu tố tâm lý hoạt động c Đánh giá kết Là việc xác định giá trị kết hoạt động so với yêu cầu lúc đầu Việc đánh giá bao hàm tồn q trình hoạt động 1.1.3 Cấu trúc hoạt động lao động Hoạt động nói chung hoạt động lao động người nói riêng bao gồm thành tố sau đây: Có thể khái quát cấu trúc hoạt động sau : 1.2 Khái quát tâm lý học lao động 1.2.1 Tâm lý học lao động gì? Lao động mối đồng quy mối quan hệ qua lại giữa: - Người tự nhiên - Người máy - Người người Con người sống trái đất có nghĩa vụ quyền lợi tham gia lao động mà thực chất đem sức lực tinh thần vật chất tác động vào tự nhiên nhằm tăng cường chế biến cải trái đất Trong q trình lao động đó, người lao động lại có quan hệ qua lại với nhằm thúc đẩy quan hệ ngày thu hiệu cao Rõ ràng, yếu tố tâm lý người có liên quan mật thiết với lao động Người lao động, kể người lao động đơn giản, đặc biệt người quản lý tổ chức lao động cần kiến thức tâm lý học cần biết vận dụng yếu tố tâm lý vào lao động Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 Chính xuất tâm lý học lao động đòi hỏi cấp bách xã hội đường phát triển khoa học, sản xuất, cơng nghiệp hố, tự động hoá Tâm lý học lao động chuyên ngành khoa học tâm lý Nó nghiên cứu yếu tố tâm lý qua lại người lao động nhằm góp phần phát triển người tồn diện, đồng thời góp phần cải tiến q trình lao động nâng cao hiệu lao động người Những yếu tố chủ yếu người tác động đến lao động bao gồm: - Thể chất: Thể chủ yếu sức khoẻ tình trạng thần kinh để đảm đương nhiệm vụ lao động - Trình độ nhận thức: Thể khả để đảm đương nhiệm vụ lao động - Tình cảm, cảm xúc người: Thể thực tế hứng thú nhận hoàn thành nhiệm vụ giao - Ý chí: Thể phẩm chất thuộc phạm vi lao động, sức mạnh tinh thần để đảm đương nhiệm vụ lao động - Những thuộc tính tâm lý cá nhân: Thể xu hướng tính cách tạo nên màu sắc riêng biệt cá nhân đảm đương nhiệm vụ Hoạt động lao động gồm ba thành phần chủ yếu chịu tác động người, là: + Tổ chức q trình lao động + Năng suất lao động + Kết lao động Trong trình tác động lẫn thành phần người thành phần lao động, nhiều vấn đề tâm lý nảy sinh, xây dựng người phát triển toàn diện, thúc đẩy trình lao động Những yếu tố tâm lý phát triển theo chiều hướng tích cực, ngược lại ảnh hưởng tiêu cực, kìm hãm phát triển tồn diện người, khơng thúc đẩy q trình lao động 1.2.2 Đối tượng nhiệm vụ Tâm lý học lao động 1.2.2.1 Đối tượng Tâm lý học lao động Tâm lý học lao động đề cập tới hoạt động lao động nói chung, mà hoạt động người diễn nhiều lĩnh vực khác nên tâm lý học lao động bao hàm phạm vi rộng lớn, gồm: Tâm lý học công nghiệp, tâm lý học nông nghiệp, tâm lý học kinh doanh, tâm lý học giao thông, tâm lý học hành chính, tâm lý học quản lý, trường học Dù lĩnh vực hoạt động đối tượng nghiên cứu tâm lý học lao động bao gồm: Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 - Các hoạt động lao động - Những đặc điểm nhân cách người lao động, đặc điểm nghề nghiệp họ - Môi trường xã hội - lịch sử môi trường lao động cụ thể mà hoạt động lao động thực - Các mối quan hệ cá nhân lao động - Các công cụ lao động, sản phẩm lao động - Những phương pháp dạy lao động… 1.2.2.2 Nhiệm vụ Tâm lý học lao động Tâm lý học lao động có nhiệm vụ chung làm tăng sức làm việc người cách vận dụng nhân tố tâm lý khác Để thực nhiệm vụ chung Tâm lý học lao động phải thực loạt nhiệm vụ cụ thể sau: - Nghiên cứu đặc điểm tâm lý người khác để chứng minh cách khoa học hồn thiện cơng việc lựa chọn nghề nghiệp tư vấn nghề nghiệp - Nghiên cứu mệt mỏi tâm lý dẫn đến giảm sút khả làm việc nhằm hợp lý hoá chế độ lao động, điều kiện lao động trình lao động - Nghiên cứu nguyên nhân tâm lý hành động sai sót dẫn đến tai nạn lao động nhằm mục đích ngăn ngừa hành động sai sót - Nghiên cứu quy luật tâm lý hình thành kỹ năng, kỹ xảo lao động, hình thành tay nghề cao nhằm hoàn thiện phương pháp dạy lao động - Nghiên cứu phương tiện nâng cao suất lao động tổ chức lao động cách đắn - Nghiên cứu phương tiện kỹ thuật làm cho chúng phù hợp với đặc điểm tâm lý người nhằm mục đích hồn thiện kỹ thuật có tham gia vào việc xây dựng sở khoa học cho việc thiết kế kỹ thuật - Nghiên cứu lao động nhân tố phát triển tâm lý bù trừ thương tổn bệnh khuyết tật gây để xây dựng hoạt động lao động hợp lý - Nghiên cứu mối quan hệ người với người trình lao động nhằm xây dựng tập thể lao động tốt, hình thành thái độ đắn lao động cho người lao động Tất vấn đề nhằm nâng cao suất lao động, giải phóng sức lao động, đào tạo cán cơng nhân có lực phẩm chất cần thiết cho kinh tế Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 1.2.3 Sơ lược lịch sử Tâm lý học lao động Tâm lý học lao động xuất vào đầu kỷ XX, gọi Kỹ thuật tâm lý học, Tâm lý học công nghiệp, Tâm lý học ứng dụng… - Những tác phẩm công bố Tâm lý học lao động xuất không lâu trước chiến tranh giới thứ Phần lớn sách đề cập đến phương pháp kết thu trình hoạt động thực tiễn Các tác giả sách nghiên cứu vấn đề xí nghiệp mà họ làm việc đề như: + Những vấn đề việc tuyển chọn công nhân + Vấn đề dạy nghề cho công nhân + Sự đặt nơi làm việc + Vấn đề nhân tố gây nên trường hợp bất hạnh hay nhân tố có ảnh hưởng tới suất lao động (Kể từ chiếu sáng đến mối quan hệ người với người.) Chính vậy, H.Wallon (1959) nhấn mạnh ứng dụng thực tâm lý học vào lĩnh vực lao động khơng xuất phát từ chương trình lý thuyết mà xuất phát từ u cầu cơng nghiệp lịng mong muốn nâng cao hiệu sản xuất Tâm lý học lao động phát triển theo ba hướng chủ yếu: Định hướng tuyển chọn nghề nghiệp Hợp lý hóa lao động, Tâm lý học quan hệ liên nhân cách * Đối với hướng thứ nhất, người ta tiến hành tuyển chọn nghề nghiệp nhằm tạo thích ứng người với điều kiện lao động Để phục vụ cho hướng nghiên cứu Phương Tây Liên Xơ xuất nhiều phịng hướng nghiệp + Năm 1915 phòng hướng nghiệp thành lập Boston + Năm 1916 phòng hướng nghiệp khác thành lập Đức, Pháp, Anh, Italia Ví dụ: Nước Cộng hồ Pháp, năm 1922 Bộ cơng nghiệp thương nghiệp Cộng hồ Pháp ban hành nghị định công tác hướng nghiệp thành lập Sở hướng nghiệp cho thiếu niên 18 tuổi Năm 1938 cơng tác hướng nghiệp mang tính pháp lý thông qua định ban hành chứng hướng nghiệp bắt buộc tất niên 17 tuổi Năm học 1950 - 1951 công tác hướng nghiệp thực sớm trường tiểu học, lớp trung đẳng năm thứ hai (tương đương lớp Việt Nam ) Công tác hướng nghiệp, tư vấn nghề Cộng hoà Pháp thực hoạt động tiếng giáo dục Cộng hoà Pháp 10 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 - Xung đột cá nhân với tập thể: ngun nhân từ phía cá nhân, từ phía tập thể - Xung đột tập thể với tập thể: loại xung đột thường xảy tập thể cho tập thể ngăn cản phá hoại lợi ớch tập thể c Nguyên nhân xung đột - Xung đột giao tiếp: không hiểu thông điệp nhau, tiếng ồn kênh giao tiếp, thiếu thông tin giao tiếp - Xung đột tổ chức: phân cơng nhiệm vụ, chức khơng phù hợp (trình độ kém, khơng có lực); quy định khơng chuẩn hóa, chồng chéo; đánh giá người lao động khơng khách quan, khen thưởng, kỷ luật không công bằng; phong cách lãnh đạo không phù hợp - Xung đột khác biệt cá nhân: khác biệt lứa tuổi, giới tính, trình độ; khơng phù hợp tâm lý, đạo đức, lối sống số thành viên tập thể; khác tâm tư, tình cảm, động d Tác hại xung đột * Đối với cá nhân: - Phá Vì mơi trường sống yên bình, gây căng thẳng, tạo stress - Sau lần xung đột cá nhân phải thời gian thể nghiệm lại thân nên vừa thời gian vừa bị phân tán tư tưởng công việc - Mất hứng thú lao động, chán nản, làm việc hiệu - Mất tập trung, dễ gây tai nạn * Đối với nhóm: Khi có xung đột, nhóm khơng thể thống ý kiến hành động nên suất lao động giảm đi, người dễ nghi kỵ Tuy nhiên cần nhấn mạnh có xung đột mang tính tích cực, thơng thường xung đột đơn ý kiến, phương thức hoạt động, khơng phải xung đột lợi ích Các xung đột gọi tích cực đem lại động lực cho phát triển nhóm Dạng xung đột giúp nhóm thoát khái trạng thái ỳ, cá nhân đồng thuận đến mức bị động e Phòng ngừa giải xung đột * Phòng ngừa xung đột: Về phải phịng ngừa xung đột Khơng nên dể xung đột xảy giải Muốn phòng ngừa xung đột cần xác định rừ chất xung đột có biện pháp phịng ngừa 105 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 - Luôn quan tâm đến công tác tư tưởng, có mâu thuẫn nhỏ phải giải tỏa dần đi, khơng nên để tích tụ mâu thuẫn - Làm để điều hũa lợi ớch - Luôn trọng đến tự tư tưởng: Có vấn đề tự phát biểu - Lãnh đạo có phong cách làm việc phù hợp: khoa học, công bằng, nghiêm minh, không kéo bè kéo cánh * Giải xung đột: - Khi xung đột xảy phải tìm hiểu nguyên nhân, nhanh chúng xác định mâu thuẫn - Thuyết phục bờn xuống thang: thuyết phục, xử lý hành chính, như: chuyển cá nhân xung đột sang đơn vị khác, kỷ luật kẻ gây rối - Phát kẻ xáu để loại trừ 5.1.5.6 Cạnh tranh tập thể lao động a Khái niệm Cạnh tranh tượng tâm lý xã hội tồn cách khách quan kinh tế thị trường mà chất cá nhân quan, tổ chức bị thúc đẩy động cơ, mục đích có nhiều lợi ích hơn, có ảnh hưởng nhiều quan, tổ chức b Các hình thức cạnh tranh - Cạnh tranh lành mạnh: Là cạnh tranh theo pháp luật, cạnh tranh có đạo đức; cạnh tranh cách sử dụng trí tuệ, phẩm chất, lực nguồn lực mình; mang lại lợi ớch giá trị đích thực cho cá nhân xã hội - Cạnh tranh không lành mạnh: Là cạnh tranh khơng theo pháp luật, cạnh tranh khơng có đạo đức, đem lại lợi ớch cho cá nhân sơ người Đây kiểu cạnh tranh khơng mang lại giá trị đích thực cho cá nhân xã hội, không phù hợp với chuẩn mực, giá trị sắc văn hóa Việt Nam c Vai trò cạnh tranh - Tạo đội ngũ nhân viên văn phịng có lực phẩm chất tốt, ln hồn thành tốt nhiệm vụ giao - Làm cho dịch vụ ngày đa dạng, chất lượng cao, tạo chữ “tín” cho quan, tổ chức, mang lại lợi ích thực cho khách hàng - Thúc đẩy tiến kinh tế, văn hóa xã hội 5.2 Hoạt động quản lý 106 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 5.2.1 Thế hoạt động quản lý Quản lý hoạt động tác động có mục đích chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý tổ chức định, làm cho tổ chức vận hành, phát triển đạt mục đích, yêu cầu đặt 5.2.2 Các biện pháp quản lý tập thể lao động a Đề yêu cầu cho tập thể lao động (quản lý tập thể phương pháp lệnh) Cụ thể cách đề yêu cầu cho tập thể người lãnh đạo làm thay đổi trạng tập thể Lúc đầu tập thể chấp nhận mệnh lệnh người lãnh đạo cách khơng thoải mái, miễn cưỡng, gũ bó Dần dần trình thực thành viên thấy việc thực yêu cầu người lãnh đạo đề trách nhiệm thân Theo thời gian họ cịn thấy đú khơng trách nhiệm mà nhu cầu họ Người lãnh đạo có quyền đề yêu cầu cho tập thể, thực tế mệnh lệnh, yêu cầu người lãnh đạo đề có tác dụng biện pháp quản lý tập thể Muốn cho việc mệnh lệnh thực trở thành biện pháp quản lý đòi hỏi người lãnh đạo phải tuân thủ yếu tố sau: + u cầu phải xác, phải có hợp lý, hợp tình phù hợp với hồn cảnh thực tế tập thể + Sau đề yêu cầu người lãnh đạo phải biết tạo dựng dư luận lành mạnh tập thể làm chỗ dựa cho yêu cầu b Kiểm tra Người lãnh đạo có quyền đề yêu cầu cho tập thể, đồng thời họ có quyền kiểm tra xem tập thể thực yêu cầu Biện pháp kiểm tra có tác dụng sau: + Biết tập thể lĩnh hội yêu cầu đề thực + Bất luận trường hợp kiểm tra có tác dụng kích thích tính tích cực thành viên Người lãnh đạo có quyền kiểm tra cấp dưới, người lao động giỏi người lao động xoàng Việc kiểm tra khác Người lãnh đạo giỏi biết xác định cần kiểm tra vào lúc kiểm tra q sớm q muộn khơng có tác dụng Người lãnh đạo cần phải xác định rừ người cần kiểm tra thường xuyên, người cần kiểm tra (thí dụ người có phẩm chất 107 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 tốt chưa định hình, chưa ổn định gặp người tốt tốt ngược lại) Những người tích cực, gương mẫu có phẩm chất tốt đẹp khơng cần kiểm tra Người lãnh đạo giỏi trực tiếp kiểm tra mà sử dụng tổ chức đồn thể (cơng đồn, ban thi đua, Đồn niên, Đảng…) để tiến hành kiểm tra c Đánh giá Biện pháp đánh giá xuất phát từ nhu cầu người muốn đánh giá cơng việc làm Có loại đánh giá tốt xấu Cả loại có tác dụng thúc đẩy tính tích cực cá nhân Sự đánh giá người lãnh đạo có tác dụng gợi ý cho cá nhân tự đánh giá theo chiều hướng vậy: cá nhân lãnh đạo đánh giá tốt lạc quan, ngược lại lãnh đạo đánh giá xấu bi quan Vì người lãnh đạo cần lưu ý nguyên tắc đánh giá nhân đạo, không “bới lơng tìm vết”, ưu tiên đề cao mặt ưu điểm Một nhà tâm lý học phương Tây có câu nói hình ảnh là: đằng trước bị đựng khuyết điểm, đằng sau bị điểu khiển Nếu bị khuyết điểm mà nặng người ln cúi xuống nhìn thấy chân Nếu có ưu điểm lớn người ln ngẩng cao đầu hướng tới tương lai 5.2.3 Phong cách người quản lý, lãnh đạo Phong cách lãnh đạo hệ thống phương tiện phương pháp quản lý ổn định đặc trưng cho người lãnh đạo Trong thực tế có nhiều kiểu phong cách lãnh đạo, song khái quát thành kiểu là: dân chủ, tự độc đoán a Kiểu dân chủ: Kiểu lãnh đạo mang tính chất dân chủ có đặc trưng sau: + Biết đối xử cách mềm dẻo, linh hoạt, khéo léo, tế nhị với người + Biết tụn trọng lắng nghe ý kiến quần chúng + Biết tạo cho nhân viên ln có ý thức tự việc bày tỏ sáng kiến, kinh nghiệm ý kiến Trong trình thiết lập mối quan hệ với nhân viên áp đặt cách khiên cưỡng, chiều máy móc từ phía lãnh đạo b Kiểu độc đoán (Kiểu mệnh lệnh – chuyên quyền) Kiểu lãnh đạo mang tính độc đốn, mệnh lệnh, chun quyền có đặc điểm sau: 108 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 + Luôn biết lấy ý chí để áp đặt ép buộc nhân viên làm theo ý Họ khơng động viên, thuyết phục, khuyến khích nhân viên thực công việc + Chú trọng nhiều đến quan hệ công việc, quan tâm tới quan hệ riêng tư nhân viên + Sự khôn khéo, tế nhị quan hệ với nhân viên hạn chế, thường tự động kiểm tra tham gia trực tiếp vào việc làm nhân viên c Kiểu tự do: Kiểu lãnh đạo tự có đặc trưng sau: + Không lập kế hoạch, không tổ chức đạo kiểm tra đánh giá việc thực công việc + Trong thực tế họ luôn thành viên tuỳ ý thực nhiệm vụ hoạt động xã hội, giao tiếp xã hội mà không tiến hành tác động đạo + Luôn thể phong cách tự thực nhiệm vụ quản lý Theo quan điểm đại mà nhiều nhà tâm lý học trờn giới thống cách nhìn nhận phong cách lãnh đạo có mặt tốt mặt hạn chế Vấn đề người lãnh đạo phải sử dụng có kết hợp cách có hiệu phong cách lãnh đạo cho phù hợp với tập thể Thí dụ phong cách lãnh đạo dân chủ vận dụng giai đoạn tập thể chưa hình thành khơng phù hợp mà phải vận dụng phong cách độc đốn Khi tập thể thực hình thành người lãnh đạo dùng phong cách lãnh đạo dân chủ tốt Lãnh đạo tập thể tri thức cao cấp vận dụng phong cách lãnh đạo tự tốt Tốt người lãnh đạo biết phối hợp mặt mạnh phong cách lãnh đạo 5.2.4 Uy tín người lãnh đạo a Khái niệm: Uy tín hiểu quyền lực tín nhiệm b Các loại uy tín * Uy tín thực: tạo nên tồn nhân cách người lãnh đạo - Uy tín thực người lãnh đạo bao gồm khía cạnh: + Quyền lực người lãnh đạo + Ảnh hưởng đến người khác người khác tôn trọng, than phục tín nhiệm - Điều kiện để xây dựng uy tín thực người quản lý, lãnh đạo: 109 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 + Làm cho người khác tin + Xây dựng uy tín phẩm chất lực thực * Uy tín giả: - Uy tín giả áp lực, sợ hói: Xây dựng uy tính cách phụ trương sức mạnh kỷ luật, đe dọa cấp chế tài - Uy tín gia trưởng: Tự coi cao hơn, tạo vây cánh để đẩy người cương trực khái guồng máy - Uy tín khoảng cách: Người lãnh đạo ln tạo khoảng cách định với an hem, họ luôncách biệt với quần chúng Hạn chế tiếp xúc với quần chúng, sợ quần chúng biết thông tin - Uy tín dân chủ giả hiệu: Thường gần gũi quần chúng cách suồng só, hay bao che khuyết điểm cho quần chúng… 5.2.5 Những khía cạnh tâm lý quản lý tập thể lao động a Người lãnh đạo quản lý phải biết làm việc với tập thể - Biết chủ động gặp người lao động - Biết gặp người lao động cách lúc hợp lý - Biết nghe lắng nghe người lao động - Khi gặp phải giữ khơng khí vui vẻ, thái độ chan hũa b Người quản lý lãnh đạo phải ý từ đầu khâu tuyển chọn cán Cần tuyển chọn để xếp cán vào vị trí phù hợp với khả họ, không làm thui chột khả năng, làm ảnh hưởng tới người xung quanh c Khi tìm hiểu đánh giá kiểm tra cán người quản lý lãnh đạo phải trả lời câu hỏi sau: - Cán có muốn làm việc khơng? - Cán có làm việc khơng? - Cán hồn thành cơng việc nào? - Cán có thỏa mãn với công việc giao hay không? - Cán có biết làm việc tập thể khơng? d Trong phân công, điều phối cán phải hợp lý, người quản lý lãnh đạo phải trả lời câu hỏi sau: - Tại phải làm việc làm? - Tại phải làm vậy? - Tại việc làm phải làm lúc ấy? 110 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 - Tại việc làm phải người phụ trách e Đào tạo, huấn luyện, giáo dục cán f Chuẩn bị đội ngũ kế cận để thay 5.2.6 Những yêu cầu nhân cách người quản lý, lãnh đạo 5.2.6.1 Phẩm chất người quản lý – lãnh đạo a Phẩm chất trị - tư tưởng - Trung thành với tổ quốc, với lý tưởng chế độ CNXH, phục tùng lợi ích nhân dân - Nghiêm chỉnh tuyệt đối chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng Nhà nước - Có niềm tin vào chế độ, vào nghiệp mà Đảng xây dựng phát triển - Có nhón quan trị đánh giá kiện giải vấn đề nhạy cảm, liên quan đến trị, pháp quyền… - Có trình độ trị vững vàng, giới quan khoa học nhân sinh quan cách mạng b Phẩm chất đạo đức - Công bằng, vị tha, khoan dung xem xét, đánh giá, ứng xử - Có lịng u nghề, u thương người - Say mê, nhiệt tình với cơng việc đảm nhiệm - Nêu cao tinh thần đồn kết, tương trợ lẫn nhau; khơng hiềm khích, đố kị, chủ nghĩa cá nhân - Giao tiếp, ứng xử khéo léo, tế nhị, khiêm tốn với cấp trên, đồng nghiệp người quyền c Phẩm chất ý chí - Làm việc ln có tính mục đích (xác định rừ ràng, cụ thể, chi tiết mục đích đặt nỗ lực thực để hoàn thành) Nghĩa mục đích vạch khơng phải chung chung, trừu tượng, mang tính cầu may hay đối phó - Ln nêu cao tính đốn (thể việc định, khen thưởng, phê bình, kỷ luật hay tuyển dụng nhân viên, ký kết hợp đồng…) - Luôn nêu cao tinh thần tự chủ (quyết định giải vấn đề sở niềm tin kinh nghiệm cá nhân thể nghiệm, tránh phân tán, a dua) - Làm việc với tinh thần độc lập cao (không ỷ lại, phụ thuộc vào đồng nghiệp hay cấp mà phải nỗ lực sáng tạo công việc đảm nhận) 111 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 - Kiên trì, dũng cảm cơng tác (khơng quan ngại khó khăn, thách thức, chấp nhận mạo hiểm bền bỉ phấn đấu, khắc phục trở ngại để hồn thành tốt nhiệm vụ mình) 5.2.6.2 Năng lực người quản lý – lãnh đạo a Năng lực trí tuệ - Nhận thức đặc điểm, chất, tính quy luật vật, tượng quản lý hành động theo quy luật khách quan - Có tư sâu, rộng, linh hoạt, sáng tạo hoàn cảnh b Năng lực chuyên mơn - Có trình độ chun mơn vững vàng, hiểu biết đầy đủ sâu rộng hệ thống kiến thức, kinh nghiệm, kĩ lĩnh vực cơng việc phu trách - Am hiểu khoa học quản lý có kinh nghiệm cơng tác quản lý (nắm bắt có hiệu quy trình, tính chất, tác dụng định quản lý; đặc điểm tâm lý cá nhân, tập thể, bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động…) - Am hiểu rộng văn hóa chung Đây yêu cầu cần có nhà quản lý, thể vốn hiểu biết sõu rộng lĩnh vực đời sống xã hội Điều góp phần nâng cao uy tín, tạo nể trọng, tin tưởng, đánh giá cao đồng nghiệp c Năng lực tổ chức quản lý - Có khả nhìn thấy chiều hướng phát triển, nhạy bén trước vấn đề nảy sinh nảy sinh tập thể Từ đó, đưa định đắn kịp thời để giải vấn đề xẩy - Đưa định nhanh chóng, đốn để giải có hiệu vấn đề xảy tập thể - Luôn biết đề xuất tổ chức thực có hiệu - Có khả am hiểu tường tận lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, đặc điểm tâm – sinh lý nhân vờn giao người, việc - Biết sử dụng linh hoạt, hợp lý phương pháp quản lý tựy thuộc vào hồn cảnh, thời điểm, tính chất cơng việc đối tượng quản lý - Có khả vận động, tuyên truyền, giáo dục, cảm hóa đồn kết tập thể, quần chúng 5.3 Vấn đề kích thích người lao động 5.3.1 Động * Khái niệm động 112 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 Những đối tượng đáp ứng nhu cầu hay nhu cầu khác trở thành động thúc người hoạt động Đó động * Động làm việc người lao động - Động kinh tế: làm việc nhu cầu thu nhập mặt kinh tế - Động nghề nghiệp: Vì sở thích chun mơn; tâm huyết nghề nghiệp; khát vọng tìm tịi, sáng tạo; nhu cầu rèn luyện… - Động danh vọng: Vì mong muốn phát triển thành đạt; danh tiếng cho cá nhân, gia đình, dịng họ… - Động qn tính, thói quen: Làm việc thói quen, thấy người làm làm để tồn phát triển - Động đố kỵ: Làm việc cạnh tranh để tồn tại, sẵn sàng cơng phá, kìm hãm, gây khó khăn cho người khác - Động lương tâm, trách nhiệm: Làm việc tiến bộ, hướng thiện mưu cầu cho hạnh phúc chung người (các nhà khoa học, nhà từ thiện…) * Nhà lãnh đạo động làm việc người lao động - Nhà lãnh đạo cần phát thực hóa động làm việc người lao động - Nhà lãnh đạo cần xác định người lao động có động làm việc khác thời điểm khác động làm việc khác - Nhà lãnh đạo cần biết động thúc đẩy người lao động mạnh mẽ hiệu - Nhà lãnh đạo cần phân biệt động đáng khơng đáng người lao động 5.3.2 Nhu cầu Nhu cầu đòi hỏi tất yếu mà người thấy cần thỏa mãn để tồn phát triển Nhà Tâm lý học Mỹ Maslow đưa bậc thang nhu cầu sau: 113 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 Nhà lãnh đạo quản lý cần ý đến thang bậc nhu cầu người lao động 5.3.3 Các biện pháp điều chỉnh hành vi người lao động cơng tác quản lý 5.3.3.1 Khen thưởng phê bình - Yêu cầu việc khen thưởng: + Phải khen + Nên khen trước tập thể + Phải khen khích lệ kịp thời + Cần khen thưởng tồn diện vật chất lẫn tinh thần + Người phụ trách khen thưởng phát thưởng phải người có uy tín - u cầu việc phê bình: + Trước phê bình, cần làm việc riêng với người phê bình + Nên việc làm tốt đến việc chưa tốt + Phải giữ thái độ hịa nhã khơng định kiến với người bị phê bình + Chỉ phê bình cơng khai khơng cịn biện pháp tối ưu sử dụng * Lưu ý: + Khen chê có tác dụng tốt khen tốt chê Thí dụ nghiên cứu nhóm kỹ sư: nhóm người có trình độ, sức khoẻ nhau, làm phịng thí nghiệm có trang thiết bị Khi nhóm có dấu hiệu mệt mỏi, lúc nhà nghiên cứu chiếu xuống hiệu khác cho nhóm “các anh cừ 114 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 lắm, xứng đáng kỹ sư”, “các anh tồi lắm, xuống làm công nhân đi” Kết thời gian làm việc cịn lại nhóm kỹ sư khen làm việc có chất lượng tốt so với nhóm bị phê bình Các nhà tâm lý học khẳng định khơng có trẻ em có nhu cầu khen mà người lớn có nhu cầu Vì người lãnh đạo khơng tiếc lời khen, nụ cười, cảm ơn, bắt tay người cấp + Khen chê phải xác, cơng + Khen chê phải tính đến điều kiện hồn cảnh cụ thể ảnh hưởng hậu + Khen chê phải tính đến đặc điểm tâm lý cá nhân người khen hay chê Thí dụ: người vốn tự cao, tự đại khen khơng nên khen cơng khai, ban lãnh đạo gọi đến gặp trực tiếp, khen có tác dụng khơng gây thêm lịng tự cao tự đại Khi phê bình người lãnh đạo tuỳ theo cá tính người, người nóng tính khơng nên phê phán trước tập thể mà phê bình cá nhân 5.3.3.2 Kỷ luật Là biện pháp tổ chức hành chính, sử dụng để điều chỉnh nhân cách người lao động - Lưu ý kỷ luật: + Mức độ kỷ luật phải đảm bảo tương ứng với khuyết điểm mà người bị kỷ luật mắc phải + Phải tính đến chất người mắc sai lầm, nắm đặc điểm tâm lý cá nhân mà họ sở hữu + Kỷ luật phải thận trọng xử lý nghiêm minh 5.3.3.3 Thuyết phục Là biện pháp tâm lý, tác động lên toàn nhân cách người lao động Khi thuyết phục, phải đảm bảo yêu cầu sau: - Yêu cầu việc thuyết phục: + Tìm cách xóa bỏ hàng rào tâm lý cách tạo hồn cảnh giao tiếp đơn giản bình đẳng + Chọn lựa liệu có sức thuyết phục cao, đặc biệt khả phối hợp sử dụng tín hiệu ngơn ngữ (ngơn ngữ nói tín hiệu phi ngơn ngữ) + Phải có niềm tin trước thuyết phục trì suốt q trình thuyết phục, đàm phán 115 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 + Phải tính đến bảo vệ tâm lý người CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG Câu hỏi ơn tập a Phân tích yếu tố ảnh hưởng bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động Nêu biện pháp nhằm tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể b Phân tích tác hại xung đột tập thể Nêu phân tích biện pháp ngăn ngừa khắc phục xung đột tập thể lao động c Phân tích hoạt động quản lý tập thể lao động Những học rút cho thân từ biện pháp quản lý tập thể lao động d Phân tích vấn đề tâm lý cơng tác lãnh đạo tập thể lao động Gợi ý trả lời câu hỏi ôn tập chương a Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động Nêu biện pháp nhằm tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể * Khái niệm bầu khơng khí tâm lý : * Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động sau : - Tương đồng mặt tâm sinh lý, tương đồng xã hội, tâm lý - Những đặc điểm trình lao động - Cấu trúc khơng thức nhóm lao động - Tổ chức lao động - Tính chất lãnh đạo phong cách quan hệ người lãnh đạo với thành viên tập thể * Các biện pháp nhằm tạo bầu khơng khí tập thể lao động - Phân công lao động dựa tương đồng tâm sinh lý, tương đồng xã hội tâm lý - Tổ chức lao động cách khoa học ( phân công lao động, xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý ….) - Ban lãnh đạo thống quản lý công việc , quản lý nhân - Quan hệ tốt lãnh đạo người bị lãnh đạo b Phân tích tác hại xung đột tập thể Nêu phân tích biện pháp ngăn ngừa khắc phục xung đột tập thể lao động * Khái niệm xung đột, xung đột tập thể * Phân tích tác hại xung đột tập thể 116 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 - Bầu khơng khí tâm lý tập thể - Nhóm lao động - Năng suất lao động tập thể, nhóm, thành viên - Trạng thái tâm lý, thần kinh người * Phân tích biện pháp ngăn ngừa xung đột - Lựa chọn thành viên nhóm dựa tương đồng tâm lý - Nhà quản lý cấp trưởng lựa chọn cấp phó, ê kíp phù hợp, có thống quản lý, phân công rõ ràng lãnh đạo - Tổ chức tốt trình lao động - Uy tín người lãnh đạo - Cơng tác giáo dục có hệ thống cho tập thể lao động - Hiểu biết thành viên tập thể - Quan hệ tốt người lãnh đạo thành viên tập thể - Cơng việc ổn định… * Phân tích biện pháp giải xung đột : - Biện pháp giáo dục : phân tích tác dụng biện pháp - Biện pháp hành chính, phân tích tác dụng nhược điểm biện pháp - Cần ý tới đặc điểm tâm lý thành viên c Phân tích hoạt động quản lý tập thể thành viên Những học rút cho thân từ biện pháp quản lý tập thể lao động * Khái niệm hoạt động quản lý * Phân tích hoạt động lý tập thể lao động thông qua biện pháp quản lý sau : - Đề yêu cầu cho tập thể lao động yêu cầu nhà quản lý để yêu cầu thực biện pháp quản lý - Kiểm tra, nêu tác dụng cách tiến hành kinh tế có hiệu - Đánh giá :  Phân tích tác dụng đánh giá góc độ tâm lý  Các loại đánh giá ( tốt, xấu )  Những yêu cầu đánh giá để đánh giá thực biện pháp quản lý * Nêu học cho thân qua học hoạt động quản lý tập thể lao động d Phân tích vấn đề tâm lý công tác lãnh đạo tập thể lao động * Phân tích phong cách lãnh đạo nhà quản lý ( dựa tài liệu trắc nghiệm tự đánh giá phong cách lãnh đạo nhà quản lý ) 117 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 * Phân tích uy tín người lãnh đạo * Phân tích đường lối lãnh đạo tập thể người lãnh đoạ * Phân tích phẩm chất tâm lý cần có người lãnh đạo 118 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) lOMoARcPSD|2935381 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bí thành cơng người quản lý - Trung tâm thông tin kinh tế khoa học kỹ thuật công nghiệp - Hà Nội 1990 Nguyễn Đình Chỉnh Tâm lý học xã hội NXB GD 1998 Phạm Tất Dong Tâm lý học lao động Tài liệu dùng cho học viên cao học Viện khoa học giáo dục 1979 Nhiều tác giả Cơ sở khoa học việc dạy lao động cho học sinh NXB GD 1973 – 1974 (hai tập) Ghen Buốc - Những sở việc tổ chức lao động có khoa học NXB Giáo dục - 1973 M.I Vinôgrađốp Sinh lý học lao động NXB Y học 1975 Ngơ Cơng Hồn - Tâm lý học xã hội quản lý, NXB Đại học Quốc Gia 1997 Trần Hiệp ( chủ biên ) - Tâm lý học xã hội NXB Khoa học xã hội - Hà Nội 1990 Nguyễn Văn Lê Khoa học lao động NXB Lao Động 1975 10 Nguyễn Văn Lê Ecgơnơmíc tập đến tập NXB Lao Động 2000 11 Đào Thị Oanh Tâm lý học lao động NXB ĐHQG Hà Nội 1999 12 V.A PrômNicốp, I.D Lađanốp Tuyển chọn quản lý công nhân viên chức Nhật Bản NXB Sự thật Hà Nội 1991 13 Trần Trọng Thuỷ Tâm lý học lao động Tài liệu dùng cho học viên cao học Tâm lý học Hà Nội 1996 14 Tào liêu tập huấn tư vấn nghề cho học sinh phổ thông - Bộ Giáo dục Đào tạo 1992 15 M.G.Ia posevki, 1998 Tâm lý học lao động ( tiếng Nga) - Nhà xuất Giáo dục 119 Downloaded by EBOOKBKMT VMTC (nguyenphihung1009@gmail.com) ... VỀ LAO ĐỘNG VÀ TÂM LÝ HỌC LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát lao động 1.2 Khái quát tâm lý học lao động 1.2.1 Tâm lý học lao động gì? 1.2.2 Đối tượng nhiệm vụ Tâm lý học lao động. .. vụ Tâm lý học lao động 1.2.2.1 Đối tượng Tâm lý học lao động Tâm lý học lao động đề cập tới hoạt động lao động nói chung, mà hoạt động người diễn nhiều lĩnh vực khác nên tâm lý học lao động bao... lược lịch sử Tâm lý học lao động Tâm lý học lao động xuất vào đầu kỷ XX, gọi Kỹ thuật tâm lý học, Tâm lý học công nghiệp, Tâm lý học ứng dụng… - Những tác phẩm công bố Tâm lý học lao động xuất không