Đề tài giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp dầu khí imico

PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà yếu tố then chốt định đến tồn phát triển tổ chức Đặc biệt giai đoạn hội nhập cạnh tranh nay, vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, trăn trở xây dựng đội ngũ CB-CNV có chất lượng, tuyển dụng, thu hút, giữ chân nhân tài, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nhân lực nhà quản trị tự cổ chí kim đặt lên hàng đầu Nó chìa khóa thành cơng cho doanh nghiệp Do việc nghiên cứu quản trị nhân lực vấn đề cấp thiết mang ý nghĩa thực tiễn cao Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO thành viên Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam thuộc Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam - tập đoàn kinh tế lớn mạnh hàng đầu đất nước IMICO thành lập từ cổ đơng mạnh tài kinh nghiệm với mục đích tham gia thi cơng, tổng thầu cơng trình xây dựng Tuy thành lập từ năm 2008 đến IMICO tạo lập nguyên tắc hoạt động rõ ràng quán, với số lượng cán bộ, cơng nhân viên có lực, kinh nghiệm lên tới 540 người vốn điều lệ hàng trăm tỉ đồng, Công ty IMICO vươn lên chiếm lĩnh thị trường tham gia vào lĩnh vực kinh doanh như: xây dựng cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, có thi cơng xây dựng nhà máy luyện gang, thép, khu đô thị công trình hạ tầng xã hội Tuy nhiên từ thành lập nay, vấn đề quản trị nguồn nhân lực Cơng ty gặp phải khó khăn, ln có xáo trộn, Cơng ty phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu kinh doanh Công ty Các công ty lớn sẵn sàng chi trả hậu hĩnh nhằm lôi kéo người tài giỏi làm việc cho Nhận thức vai trò quan trọng người tổ chức, việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty ban lãnh đạo quan tâm Trong thời gian qua, Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO ý đến công tác quản trị nguồn nhân lực có giải pháp định quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, đến chưa có cơng trình nghiên cứu báo cáo tổng kết toàn diện vấn đề quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Vì thế, nhiều câu hỏi chưa có lời giải đáp: - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty nào? - Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nguồn nhân lực Công ty? - Đâu giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực Cơng ty? Chính vậy, để giúp ban lãnh đạo Cơng ty có giải pháp tồn diện tăng cường cơng tác quản trị nhân lực, chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO” Mục đích nghiên cứu đề tài Nghiên cứu đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản trị NNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO thời gian tới Phương pháp nghiên cứu đề tài Các phương pháp sử dụng nghiên cứu bao gồm: Phương pháp thu thập, xử lý phân tích tài liệu; Phương pháp logic kết hợp với lịch sử; Phương pháp thống kê, mơ tả; Phương pháp phân tích - tổng hợp; Phương pháp điều tra khảo sát Cụ thể sau: Đối với số liệu thứ cấp Thu thập số liệu thứ cấp, nguồn thông tin thống từ quan, đơn vị có liên quan từ trung ương đến địa phương, tài liệu, cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đặc biệt số liệu phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO thời gian từ năm 2013 đến năm 2017 Đối với số liệu sơ cấp Số liệu thứ cấp thu thập thông qua vấn cá nhân/phỏng vấn theo mẫu câu hỏi thiết kế thành phần: phần I) Phần thông tin chung người vấn; phần II) Phần liên quan đến câu hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty bao gồm: xác định nhu cầu nhân lực; tuyển dụng nhân lực; quy hoạch sử dụng nhân lực; đào tạo phát triển; phương pháp quản trị; công tác đãi ngộ Thang đo likert điểm xây dựng để đo mức độ đánh giá (Xem Bảng hỏi - Phụ lục) Các số liệu sơ cấp điều tra, vấn Công ty năm 2017 với tổng số 81 phiếu cho 81 người cán bộ, công nhân viên, chiếm 15% tổng số cán bộ, công nhân viên tồn Cơng ty Q trình điều tra có tiến hành điều tra thử nghiệm hoàn thiện mẫu phiếu trước điều tra thức Xử lý, phân tích số liệu thứ cấp sơ cấp: Số liệu cập nhật xử lý phần mềm Excel, STATA Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nội dung không gian, đề tài tập trung nghiên cứu sở lý luận, thực trạng giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO + Về thời gian, thơng qua việc phân tích khó khăn, bất cập vướng mắc, nhân tố ảnh hưởng q trình quản lý Cơng ty giai đoạn 20133 2017, sở để đưa giải pháp nhằm khắc phục, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới nghĩa khoa học thực tiễn đề tài a Ý nghĩa khoa học Góp phần hệ thống hóa cập nhật sở lý luận nhân lực quản trị NNL loại hình doanh nghiệp xây dựng cơng trình Những nghiên cứu có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy công tác quản trị NNL công ty xây dựng điều kiện b Ý nghĩa thực tiễn Những phân tích đánh giá giải pháp đề xuất tham khảo hữu ích, có giá trị gợi mở cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty xây dựng cơng trình nước ta giai đoạn Kết dự kiến đạt Để đạt mục tiêu nghiên cứu, luận văn phải nghiên cứu, giải vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; - Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị NNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO thời gian vừa qua từ 2013-2017 Từ đánh giá kết đạt cần phát huy, vấn đề cịn tồn ngun nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục; - Nghiên cứu đưa giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp xây dựng nói chung Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO nói riêng Nội dung luận văn Ngoài phần Mở đầu; Kết luận - Kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo; Phụ lục nội dung luận văn cấu trúc với chương nội dung sau: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO Chương 3: Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm việc quản trị nhân lực Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa sức người mặt dùng lao động sản xuất [23, tr 710] Theo GS TS Đỗ Văn Phức, Nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp [15] Lao động điều kiện toàn đời sống loài người, đến mức độ ý nghĩa đó, phải nói: Lao động sáng tạo thân người [7, tr 251-252] Lao động hoạt động có mục đích người nhằm tạo loại sản phẩm vật chất tinh thần cho xã hội [23, tr 545] Như vậy, nhân lực hiểu nguồn lực người bao gồm khả thể lực trí lực tồn thể sống người Nhân lực sức lực người, nằm người nhờ người hoạt động Nhân lực hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên trưởng thành trình học tập rèn luyện người Thể lực người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế, thể lực người phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính Thể lực mặt tiềm tàng lớn người, bao gồm tài trí tuệ khiếu, lịng tin, nhân cách Trí lực khơng có thiên bẩm mà cịn phụ thuộc vào q trình tự rèn luyện, phấn đấu tu dưỡng cá nhân Khái niệm nhân lực phạm trù nhỏ phạm trù lao động Nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực yếu tố lao động sống (lao động tại) phạm trù lao động Do vậy, thực tế người ta khơng sử dụng khái niệm xác tuyệt đối kinh tế trị mà họ thường xuyên sử dụng khái niệm "lao động" nhằm vào đối tượng "lao động sống" nói cách khác "nhân lực" - Theo quan điểm Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” [9, tr.2] - Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẳn sàng tham gia cơng việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa” [8] - Theo quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực người quý báu nhất, có vai trị định, đặc biệt nước ta nguồn lực tài nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp”, “NLĐ có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại” [5] 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Con người giữ vai trò quan trọng hoạt động Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức NNL nguồn lực thiếu tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác tư liệu sản xuất, phương thức sản xuất khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người Chất lượng nhân lực tổ chức nhân tố định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn yếu tố đầu vào khác tổ chức; định chất lượng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu tổ chức Nói cách khác, nhân lực tổ chức nhân tố chủ yếu định chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc cuối định hiệu hoạt động tổ chức Với vai trò vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực tổ chức để từ tìm sai khác nhân lực thực tế so với nhu cầu tổ chức nguyên nhân nó, đề biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng công việc hiệu hoạt động tổ chức vô quan trọng 1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác quản trị nguồn nhân lực (còn gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực ) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bày nhiều giác độ khác nhau: - Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức [20, tr 17] - Nếu ý vào chức quản lý người quản trị nguồn nhân lực việc tuyển dụng nhân viên, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức [6, tr 8] - Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân [11, tr 4] Dù có nhiều cách hiểu khác quản lý nguồn nhân lực, tóm lại quản trị nguồn nhân lực hiểu hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [4, tr 3] 1.1.3.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực a Hoạch định Hoạch định để tiên liệu, tiên đoán hay dự báo thay đổi hay biến thiên, phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm bảo đảm quan có số lượng, số người bố trí nơi lúc chỗ Tiến trình hoạch định nhân sự: Bước - Đề nhu cầu dự báo nhu cầu: Xem xét nhu cầu sản phẩm dự báo nhu cầu sản xuất kinh doanh, dự báo nhu cầu nhân cách cụ thể, dự báo khả sẵn có nhân Bước - Đề sách kế hoạch: Đề số sách, thủ tục, kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả đáp ứng theo nhu cầu, cơng ty có nên áp dụng sách cũ hay không cần sếp lại Bước - Thực kế hoạch chương trình, theo kế hoạch: Khiếm dụng nhân viên: Thuyên chuyển, thăng - giáng chức, tuyển mộ; Thặng dư nhân viên: Hạn chế tuyển dụng, giảm lao động, cho hưu sớm Bước - Kiểm tra đánh giá chương trình: Trong giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm sốt xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không b Tuyển dụng Tuyển dụng nhân có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, cơng tác tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Đồng thời giúp cho tổ chức giảm chi phí tuyển dụng lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro q trình thực cơng việc *Xác định nhu cầu nhân lực: Nhu cầu nhân lực tổ chức hay doanh nghiệp toàn khả lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai, bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài tổ chức, doanh nghiệp nhu cầu thay cho số hưu, chuyển nơi khác đào tạo Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực tổ chức, doanh nghiệp bao gồm: + Chiến lược hoạt động, kinh doanh (chiến lược phát triển; phương hướng; lộ trình v.v ) định mức tổng hợp; + Kế hoạch hoạt động, kinh doanh hệ thống định mức lao động; + Số người hưu, chuyển nơi khác, đào tạo *Tuyển người cho hoạt động đơn vị: Mỗi tổ chức, doanh nghiệp có Phịng, Ban thực chức Phịng Kinh doanh, Phịng Tài chính, Phịng Kế hoạch, Phịng Tổ chức hành số Phịng khác tuỳ theo quy mơ đặc thù doanh nghiệp Như vậy, công việc phát triển nhân Phịng Tổ chức hành lập kế hoạch để trình lên Ban giám đốc (Ban lãnh đạo tổ chức, đơn vị) xét duyệt Mỗi tổ chức, đơn vị có qui chế, cách xác lập kế hoạch đào tạo tuyển dụng nhân riêng Nhưng xuất phát từ nhu cầu cần phải có người để đảm trách cơng việc Có thể tham khảo quy trình tuyển người hãng châu Âu châu Mỹ 10 Nhờ có thay đổi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà trình độ lực tay nghề chuyên môn người lao động nâng lên đáng kể Thu nhập bình quân đầu người tăng Kết tăng lên đáng kể năm 2016 năm 2017 Công ty tiến hành đầu tư máy móc thiết bị trang bị mới, đại; lực lượng lao động đào tạo đào tạo lại cách làm cho trình độ tay nghề lực lượng lao động nâng lên đáng kể Điều tạo điều kiện cho việc phát triển sản xuất hiệu 3.2.4 Giải pháp chế độ lương thưởng sách đãi ngộ 3.2.4.1 Cơ sở đề xuất Cơ chế, sách bảo vệ đãi ngộ CB-CNV vô quan trọng, chế sách đắn, hợp lý khuyến khích tính tích cực, hăng hái, cố gắng yên tâm công tác CB-CNV, nâng cao tinh thần trách nhiệm, phát huy tinh thần lao động sáng tạo CB-CNV, thu hút nhân tài làm cho tập thể đồn kết trí, qua thúc đẩy tổ chức phát triển Ngược lại chế, sách đãi ngộ khơng hợp lý tạo tâm trạng chán nản, kìm hãm sáng tạo, triệt tiêu tích cực thành viên, nội có nguy đoàn kết nhiều tiêu cực từ ảnh hưởng tới phát triển Đối với Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO, doanh nghiệp nhà nước, quản lý quy định, sách nhà nước nên ln bị hạn chế việc khuyến khích thu hút nhân tài Do sách đãi ngộ phải đổi nhanh, từ tạo sức hút lực lượng đội ngũ CB-CNV giỏi với Công ty 3.2.4.2 Xây dựng sách trả lương hợp lý Về sách tiền lương, thu nhập: để CB-CNV có tâm huyết với cơng việc, cơng tác tiền lương Cơng ty cần phải tiếp tục nghiên cứu hồn thiện, để tiền lương phản ánh trình độ, lực thực tế người, phản ánh khả đóng góp hữu ích người tiền lương phải nguồn thu nhập chính, chủ yếu, không giúp cho NLĐ tâm huyết với công việc, phần đấu hồn thành tốt cơng việc mà cịn ngăn chặn đẩy lùi tiêu cực, tham 89 nhũng đội ngũ cán quản lý Công ty Trong sách tiền lương cần có sách đãi ngộ cán quản lý kiêm nhiệm, cách có quy định phụ cấp trách nhiệm xứng đáng cho cán hoạt động kiêm nhiệm để họ nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc giao Công ty cần áp dụng điều sau: - Đảm bảo tiền lương, thu nhập người lao động không ngừng nâng cao Hiện nay, giá ngày tăng lên địi hỏi thu nhập người lao động phải tăng lên để đảm bảo sống - Cần tăng phụ cấp cho người lao động đặc biệt người lao động trực tiếp làm việc cơng trình dầu khí, cơng trình dân dụng công nghiệp thi công phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp thêm - Cần trả lương công lao động gián tiếp lao động trực tiếp, lao động văn phòng lao động thi cơng cơng trình Và để đánh giá xác mức lương tương xứng với lực thực cơng việc CBCNV, xác định hệ số lương cho chức danh công việc với bậc mức độ thành tích cơng tác NLĐ, cụ thể sau: Những người có mức độ hồn thành cơng việc trung bình: xếp bậc Những người có mức độ hồn thành cơng việc mức trung bình: xếp bậc Những người có mức độ hồn thành cơng việc mức tốt: xếp bậc Riêng với người hoàn thành cơng việc mức xuất sắc ngồi việc xếp vào bậc 3, Cơng ty cịn quy định mức thưởng thích hợp để khuyến khích họ Với lao động hồn thành cơng việc mức kém, ngồi bị xếp vào bậc cịn bị nhắc nhở cấp Căn vào kế hoạch quỹ lương, kế hoạch tăng doanh thu năm để tính toán hệ số lương hợp lý cho khoảng cách bậc phải phù hợp khoảng cách bậc bậc phải lớn khoảng cách bậc bậc để tạo động lực kích thích người lao động làm việc với suất cao Trên sở 90 đánh giá thực cơng việc, người lao động thường xun hồn thành tốt cơng việc, đạt mức tốt xuất sắc rút ngắn thời gian chờ nâng lương, nâng bậc Cách phân phối tiền lương sở đánh giá thành tích theo phương pháp thang điểm, đảm bảo gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm yêu cầu công việc, đảm bảo thực triệt để trả lương theo nguyên tắc gắn bó với kết lao động 3.2.4.3 Triển khai công tác thi đua khen thưởng Về khen thưởng, công tác khen thưởng cần tiến hành thường xuyên, định kỳ Việc khen thưởng phải gắn với kết cụ thể mà NLĐ đạt Khen thưởng phải kịp thời nhằm động viên khuyến khích NLĐ hăng say hoạt động, sáng tạo, ý kết hợp chặt chẽ khen thưởng vật chất động viên khuyến khích tinh thần Hàng tháng, q, năm có chế độ khen thưởng khuyến khích NLĐ có sáng kiến, phát minh, suất cao, có cải tiến công tác quản lý, tổ chức sản xuất, mang lại hiệu cao sản xuất Đảm bảo hội thăng tiến cho NLĐ có lực, tâm huyết với Công ty Việc đánh giá lực nhân viên không dựa sở đánh giá thái độ trách nhiệm cơng việc mà cịn q trình, kết cơng tác Đối với cá nhân có thành tích đặc biệt cần cơng nhận thể cơng nhận cân nhắc đặc biệt lên vị trí cao hơn, xứng đáng Biểu khơng tạo khích lệ cán quản lý mà gương cho cán khác noi theo, học tập Ngoài cần trọng bảo vệ khen thưởng thích đáng NLĐ dũng cảm đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng, tệ nạn xã hội, dám đấu tranh bênh vực lẽ phải để bảo vệ NLĐ 3.2.4.4 Đẩy mạnh sách đãi ngộ Thực tế cho thấy, cán quản lý, chuyên môn giỏi người thơng minh có chất xám cao, động, thương trường ln tìm cách chiêu dụ tài khiến họ có nhiều động để Vì 91 để cạnh tranh, thu hút, chiêu mộ đội ngũ cán giỏi giữ chân họ gắn bó với Cơng ty, cần phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý Do vấn đề quan trọng có tính định phải tham gia xây dựng, hoàn thiện chế sách đãi ngộ hợp lý, cụ thể cần thực điều sau: - Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, khơng có tệ nạn xã hội, tập thể đồn kết, dân chủ, NLĐ có điều kiện để thể lực Trích quỹ phúc lợi để trang bị sở vật chất cho NLĐ Xây dựng khuôn viên nhà xưởng đẹp nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, hăng say lao động - Đảm bảo chế độ phúc lợi, nghỉ dưỡng hàng năm, nghỉ bù, nghỉ phép, chế độ phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, nghỉ thai sản, khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho CB-CNV Trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, phương tiện phòng cháy chữa cháy, an tồn lao động cho nhân viên góp phần phát triển nguồn nhân lực có chiều sâu - Khuyến khích phong trào thể dục, thể thao Tham gia hội khỏe ngành, địa phương từ làm động lực rèn luyện nâng cao sức khỏe - Nâng cao đời sống tinh thần CB-CNV Công ty việc tổ chức hội diễn văn nghệ, thi tài chủ đề ca ngợi truyền thống ngành Tổ chức tốt ngày lễ kỷ niệm Tổ chức thăm hỏi, động viên đối tượng gia đình sách, người già, ốm đau, hiếu, hỷ nhằm mang lại đời sống tinh thần lành mạnh cho nhân viên Tuy nhiên tham gia xây dựng hoàn thiện chế, sách đãi ngộ cán bộ, nhân viên phải quán triệt yêu cầu sau: - Cơ chế sách đãi ngộ phải sở chế sách Đảng Nhà nước - Cơ chế sách đại ngộ phải đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, đảm bảo cơng đảm bảo khuyến khích vật chất lẫn tinh thần nhằm kích thích tài sáng tạo, có sức hấp dẫn lơi để người nỗ lực phấn đấu 92 3.2.4.5 Kết kỳ vọng Dự kiến kết kỳ vọng sau áp dụng đề xuất với chế độ lương thưởng sách đãi ngộ vào năm 2019 bảng 3.5: Bảng 3.5 – Kết kỳ vọng sau áp dụng chế độ lương thưởng sách đãi ngộ năm 2019 Chỉ tiêu Đơn vị Tổng số lao động Người Lao động gián tiếp Người Lao động trực tiếp Người Lương bình quân Triệu đồng Kết theo cách cũ Dự kiến Năm 2016 Năm 2017 Năm 2019 454 540 600 59 61 100 425 479 500 6,5 7,5 Sau hồn thiện chế độ lương thưởng sách đãi ngộ dự kiến năm 2019 tăng suất lao động Thu nhập bình quân đầu người tăng, dự kiến thu nhập bình quân đầu người năm 2019 đạt 7,5 triệu đồng/người tăng 15,4% so với năm 2017 Kết luận chương Trong chương 3, tác giả nêu lên phương hướng mục tiêu nâng cao chất lượng NNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO Trên sở đó, tác giả đưa 04 giải pháp lớn nhằm nâng cao chất lượng NNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO là: (1) Giải pháp phát triển Cơng ty, hồn thiện máy quản lý; (2) Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực; (3) Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; (4) Hồn thiện chế độ lương thưởng sách đãi ngộ CB-CNV Công ty Các giải pháp trình bày cụ thể, gắn với thực tế Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO mang tính khả thi cao 93 KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Ngày vấn đề nâng cao chất lượng sử dụng hiệu NNL trở thành vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp lĩnh vực xây lắp nói riêng NNL chất lượng cao góp phần nâng cao suất lao động, chất lượng hiệu lao động, từ thúc đẩy hoạt động sản xuất - kinh doanh doanh nghiệp Do đó, việc nghiên cứu đề tài nâng cao chất lượng NNL Công ty lớn cần thiết nhằm đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL, tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế ngày mạnh mẽ Mặc dù tồn số hạn chế Luận văn đạt mục tiêu đề ra, cụ thể là: - Luận văn hệ thống hóa lý luận nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp, nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, Tổng cơng ty Sơng Đà, Cơng ty xây dựng Hịa Bình rút kinh nghiệm, học cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO - Luận văn phân tích, đánh giá rõ thực trạng chất lượng NNL, thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO, rõ kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO - Luận văn rõ phương hướng phát triển Công ty, phương hướng nâng cao chất lượng NNL đề xuất 04 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO Những giải pháp triển khai thực tế Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO, góp phần phát triển hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty thời gian tới 94 KIẾN NGHỊ Trên sở đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị NNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO, đề nghị Ban lãnh đạo Công ty cần thực hành động cụ thể thiết thực như: Công ty cần quan tâm đến công tác đào tạo nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết Cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán Có chế độ đãi ngộ xứng đáng với NLĐ có trách nhiệm, hiệu suất lao động cao Tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức NLĐ việc tiết kiệm, nâng cao hiệu thời gian làm việc CB-CNV Áp dụng giải pháp mà tác giả đề xuất Luận văn nhằm tăng cường công tác quản trị NNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO Coi tài liệu tham khảo để tuyên truyền phổ biến kiến thức chung quản trị NNL nhằm bổ túc kiến thức quản trị NNL cho toàn thể cán bộ, nhà quản trị Công ty Như vậy, công tác quản trị NNL nhiệm vụ quan trọng, cấp bách để giúp phát triển bền vững theo định hướng phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO./ 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hồng Anh (2013), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần FPT, Hà Nội Báo cáo Tổng kết nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2005), Thông tư số 03/2005/TTBLĐTBXH ngày 05/01/2005, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Engels (1971), Biện chứng tự nhiên, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hố, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Tạ Ngọc Hải (2008), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 10 Nguyễn Thế Hịa (2012), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, môn Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thủy lợi, Hà Nội 11 Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng, Hà Nội 12 Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á, Hà Nội 96 13 Bùi Hoàng Lợi (2007), Quản trị nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh 14 Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản, số 786 15 Đỗ Văn Phức (2010), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách khoa Hà Nội, Hà nội 16 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật Doanh nghiệp số 60/2005/QH11 ngày 29/11/2005 17 Phùng Rân (2008), Chất lượng nguồn nhân lực, toán tổng hợp cần có lời giải đồng 18 Phan Thanh Tâm (2000), Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa – đại hóa đất nước 19 Tập đồn Dầu khí Quốc Gia Việt Nam (2015), Tổng hợp kết ĐT&PTNL năm 2015 toàn Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 20 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội 21 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 22 Tổng công ty Sông Đà (2017), Nghị Đại hội Đảng Tổng công ty Sông Đà lần thứ IX 23 Viện Ngôn ngữ học (2003), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, Đà Nẵng 97 PHỤ LỤC 01 BẢNG HỎI (Dành cho CB-CNV Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO) Với mục đích nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tìm nguyên nhân, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO Tơi mong nhận hợp tác cán bộ, công nhân viên Công ty việc trả lời Phiếu bảng hỏi Mục đích khảo sát phục vụ cho nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn hợp tác, giúp đỡ nhiệt tình Ơng/Bà! I Thơng tin chung người trả lời phiếu Họ tên người trả lời phiếu: STT Câu hỏi Giới tính Vai trị Trình độ Trả lời Nam Nữ Lãnh đạo Cán quản lý Nhân viên Công nhân Lao động phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học II Bảng khảo sát Ơng/Bà vui lịng đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty theo bảng đây: Hướng dẫn: Đánh dấu X vào ô mà lựa chọn Các giá trị từ đến câu hỏi tương ứng với mức độ đồng ý mức độ hài lòng tăng dần Ý nghĩa giá trị lựa chọn sau: Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 98 Điểm Nội dung Tổ chức máy quản trị NNL Cấu trúc máy tổ chức quản trị NNL Cơng ty có tính tập trung cao Cấu trúc máy tổ chức quản trị NNL Cơng ty có tính kỷ luật chặt chẽ Cấu trúc máy tổ chức quản trị NNL Công ty có tính trách nhiệm cao Sự phối hợp ăn ý lãnh đạo chung lãnh đạo chức Xác định nhu cầu nhân lực Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thực tốt Quyết định tăng, giảm nhân phòng Công ty phù hợp Hoạch định nhân ngắn hạn có hiệu Kế hoạch sử dụng nhân triển khai vào thời điểm hợp lý Tuyển dụng nhân lực Cơng ty có quy trình tuyển dụng rõ ràng, cụ thể Công ty xác định rõ nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể rõ ràng Công ty thực tốt việc thu hút ứng viên Cơng ty tuyển chọn ứng viên quy trình, công khai, minh bạch Công ty tuyển người, phù hợp với công việc Quy hoạch sử dụng nhân lực Quy hoạch, sử dụng nhân lực phù hợp, tạo hội phát triển lực thân Thuyên chuyển người lao động vào vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường người lao động 99 Phân công công việc rõ ràng, hợp lý Đánh giá nhân lực Quá trình đánh giá lực tiến hành khách quan, minh bạch Các kết đánh giá lực cá nhân mà Cơng ty đưa có làm hài lịng Anh/Chị Đào tạo phát triển Cơng ty thường xuyên tổ chức khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu Hình thức đào tạo mẻ, thu hút người đào tạo Nội dung đào tạo phù hợp công việc người đào tạo Sau khóa đào tạo, Cơng ty tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo Phương pháp quản trị Các sách quản trị nhân lực dựa lợi ích chung Các quyền lợi xây dựng điều phối xuống nhân viên Công ty để nhân viên thoải mái thể tư tưởng, ý kiến quan điểm riêng, thể tính tự dân chủ Các sách, quy định văn hóa Cơng ty, mơ hình quản lý nhân tùy chỉnh linh hoạt bầu chọn theo số đơng nhân viên Các sách nhân mở, nhân viên thể kiến, góp phần vào xây dựng văn hóa Cơng ty Phân cấp nhân viên, thay đổi linh hoạt sách phù hợp với điều kiện nhân viên phát triển Cơng ty Lãnh đạo nhìn tiềm năng, lực nhân viên, giao việc, trao quyền để nhân viên đạt hiệu suất cao Công tác đãi ngộ 100 Mức lương theo hệ số đáp ứng nhu cầu sống cá nhân Anh/Chị Các sách đãi ngộ tinh thần Công ty thực thường xuyên Anh/Chị trang bị đầy đủ trang thiết bị, đồ dùng đảm bảo cơng việc an tồn Có hình thức khen thưởng kịp thời nhân viên có sáng kiến, cải tiến cơng việc PHỤ LỤC 02 BẢN CAM KẾT THỰC HIỆN NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc , ngày .tháng .năm BẢN CAM KẾT THỰC HIỆN NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO Tôi là: Sinh ngày: Số CMND: Cấp ngày: Nơi cấp: Nơi đăng ký hộ thường trú: Nơi nay: Điện thoại Đơn vị: Được Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO cử tham gia khóa đào tạo 101 Ngành học: Chuyên ngành: Thời gian từ: Do (cơ sở đào tạo) Tổ chức địa chỉ: Họ tên người liên lạc trường hợp cần thiết : Quan hệ với người cử đào tạo: Điện thoại: Địa chỉ: Sau nghiên cứu quy chế cử người đào tạo, bồi dưỡng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO ban hành kèm theo Quyết định số /QĐIMICO ngày Giám đốc Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO quy định khác nhà nước, xin cam kết thực đầy đủ nghĩa vụ người cử đào tạo Cụ thể sau: Chấp hành đầy đủ quy định sở đào tạo, cac quy định pháp luật có liên quan quy định Cơng ty Hồn thành nhiệm vụ Giám đốc giao định số /QĐ-IMICO ngày việc cử cán tham dự khóa đào tạo Tiếp tục làm việc đơn vị sau hồn thành khóa học tối thiểu năm (theo quy định cụ thể đơn vị, không năm) Nếu không thực thực không không đầy đủ nội dung cam kết tơi phải bồi hồn kinh phí đào tạo quy định quy chế người đào tạo, bồi dưỡng Công ty Trong trường hợp không thực quy định quy chế nghĩa vụ cam kết, đơn vị cử người đào tạo có quyền: a, Giữ lại hồ sơ lý lịch gốc, sổ bảo hiểm không xác nhận giấy tờ cần thiết khác 102 b, Thông báo tới quan có liên quan để phối hợp giải quyết, là: quan làm việc mới, quyền địa phương nơi cư trú, quan làm việc có liên quan c, Đề nghị Bộ cơng an Bộ ngoại giao can thiệp việc cấp hộ chiếu quan có thẩm quyền phía nước ngồi để buộc phải nước thực nghĩa vụ tài (nếu nước ngồi) d, u cầu tòa án giải theo pháp luật hành Tôi cam đoan đọc đủ hiểu rõ nội dung tự nguyện ký vào cam kết Nếu thực sai tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước Công ty pháp luật Cam kết lập thành 02 có giá trị 01 lưu đơn vị trực tiếp quản lý sử dụng cán công nhân viên 01 người cam kết cầm XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ NGƯỜI CAM KẾT (Ký ghi rõ họ tên) (Ký ghi rõ họ tên) 103 ... quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO trình bày cụ thể chương 33 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP DẦU KHÍ IMICO. .. ? ?Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO? ?? Mục đích nghiên cứu đề tài Nghiên cứu đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản trị NNL Công. .. tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO Chương 3: Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị