(Luận văn thạc sĩ hcmute) các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã hòa thành, tỉnh tây ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGUYỄN THỤY NHÃ TRÚC CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH NGÀNH:QUẢN LÝ KINH TẾ - 8340410 S K C0 Tp Hồ Chí Minh, tháng 11/2020 Luan van BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGUYỄN THỤY NHÃ TRÚC CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH NGÀNH:QUẢN LÝ KINH TẾ - 8340410 Tp Hồ Chí Minh,Tháng 11/2020 Luan van BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGUYỄN THỤY NHÃ TRÚC CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CƠNG CHỨC CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ HỊA THÀNH, TỈNH TÂY NINH NGÀNH:QUẢN LÝ KINH TẾ - 8340410 Hƣớng dẫn khoa học: TS TRẦN ĐỘC LẬP Tp Hồ Chí Minh, Tháng 11/2020 Luan van Luan van BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT Độc lập – Tự – Hạnh Phúc THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Họ tên học viên: Nguyễn Thụy Nhã Trúc MSHV: 1991440 Chuyên ngành: Khóa: 2019-2021 Quản lý kinh tế Tên đề tài: Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán cơng chức cấp xã thị xã Hịa Thành tỉnh Tây Ninh Học viên hoàn thành LVTN theo yêu cầu nội dung hình thức (theo qui định) luận văn thạc sĩ Tp Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 12 năm 2020 Giảng viên hướng dẫn (Ký & ghi rõ họ tên) TS Trần Độc Lập Luan van Luan van Luan van Luan van Luan van Luan van PHỤ LỤC III PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Anh/Chị! Hiện tơi thực đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã Thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh” Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian đóng góp ý kiến vào phiếu khảo sát dƣới Tôi xin cam kết thông tin Anh/Chị đƣợc sử dụng với mục đích nghiên cứu I Phần thơng tin cá nhân Xin vui lịng cho biết Giới tính a □ Nam b □ Nữ Độ tuổi a □ Dƣới 30 b □ Từ 31-40 c □ Từ 41-50 d □ Trên 50 Trình độ chun mơn a □ Trung cấp b □ Cao đẳng c □ Đại học Thâm niên công tác: a.□ Dƣới năm b.□Từ 3-5 năm c.□Từ 5-dƣới 10 năm d.□Trên 10 năm Mức thu nhập a.□ Dƣới triệu b.□ Từ 3-5 triệu c.□ Trên triệu Cấp bậc a □ Nhân viên b □ Lãnh đạo II Nội dung Các yếu tố tạo động lực làm việc Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý ý kiến sau cách đánh dấu (X) vào thích hợp với qui ƣớc sau: 1: Hồn tồn khơng đồng ý 77 Luan van 2: Khơng đồng ý 3: Khơng có ý kiến 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý STT Mức độ Nội dung Sự cơng nhận 1.1 Những đóng góp Anh/Chị đƣợc đồng nghiệp, cấp ghi nhận 1.2 Anh/Chị đƣợc khen thƣởng kịp thời hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1.3 Mức khen thƣởng phù hợp với thành tích đạt đƣợc 1.4 Anh/Chị cảm thấy hài lịng cơng nhận đồng nghiệp, cấp đóng góp Chủ động công việc 2.1 Đƣợc đƣa sáng kiến, giải pháp hữu ích để nhiệm vụ hồn thành kết cao 2.2 Đƣợc giao quyền hạn để thực nhiệm vụ 2.3 Đƣợc kiểm soát tự chịu trách nhiệm với công việc đƣợc giao 2.4 Anh/chị đƣợc tham gia vào định ảnh hƣởng đến công việc 2.5 Anh/chị đƣợc chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực nhiệm vụ Điều kiện làm việc 3.1 Trang thiết bị đƣợc cung cấp đầy đủ 3.2 Nơi làm việc thống mát, an tồn 78 Luan van 5 STT Mức độ Nội dung 3.3 Thời gian làm việc hợp lý 3.4 Khơng khí làm việc vui vẻ, thân thiện 3.5 Anh/Chị có đủ khơng gian để làm việc Đặc điểm công việc 4.1 Công việc cho phép Anh/Chị phát huy lực, sở trƣờng 4.2 Anh/Chị thích công việc làm 4.3 Lãnh đạo phân công nhiệm vụ phù hợp với vị trí 4.4 Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn 4.5 Anh/Chị ln quan niệm vấn đề có việc làm ổn định vấn đề quan trọng 4.6 Anh/Chị lo lắng bị việc làm 4.7 Công việc anh/chị kiêm nhiệm nhiều việc Đào tạo thăng tiến 5.1 Anh/Chị thƣờng xuyên đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 5.2 Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến cơng việc 5.3 Những điều kiện hội đào tạo thăng tiến đƣợc cơng khai, minh bạch 5.4 Chính sách đào tạo thăng tiến công cho ngƣời Lãnh đạo đồng nghiệp 79 Luan van 5 STT Mức độ Nội dung 6.1 Lãnh đạo đối xử công với cấp dƣới 6.2 Lãnh đạo gần gũi, tạo điều kiện cho Anh/Chị hoàn thành nhiệm vụ 6.3 Lãnh đạo biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến 6.4 Anh/Chị sẵn lòng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm với đồng nghiệp 6.5 Anh/ Chị đƣợc đồng nghiệp giúp đỡ công việc 6.6 Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ Tiền lƣơng 7.1 Thu nhập từ quan đủ trang trải cho sống có phần để tích lũy cho tƣơng lai 7.2 Tiền lƣơng đƣợc trả xứng đáng với lực 7.3 Tiền lƣơng đƣợc trả công bằng, hợp lý nhân viên 7.4 Anh/Chị hài lòng với mức thu nhập 7.5 Anh/Chị đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Động lực làm việc 8.1 Anh/Chị cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao 8.2 Sẵn sàng thực nhiệm vụ đƣợc giao 8.3 Anh/Chị cố gắng học hỏi, trau dồi kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ 8.4 Công việc hàng ngày tạo cho anh/chị niềm 80 Luan van 5 STT Mức độ Nội dung vui Trân trọng cảm ơn Anh/Chị dành thời gian để cung cấp thông tin quý báu cho đề tài nghiên cứu 81 Luan van PHỤ LỤC IV PHÂN TÍCH NHÂN TỐ Kiểm định KMO Bartlett's Kiểm định KMO and Bartlett's Hệ số KMO 0,775 Kiểm định Bartlett's Approx Chi-Square 170,294 Df (Bậc tự do) Sig (Mức ý nghĩa) 0,000 Phân tích phƣơng sai Mơ hình Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F 53,768 Hồi quy 23,250 3,321 Phần dƣ 10,007 162 0,062 Tổng cộng 33,258 169 Mức ý nghĩa (Sig,) 0,000b a Biến phụ thuộc: DLLV b Biến độc lập: (Hằng số), SCN, DDCV, CDCV, DTTT, LDDN, DKLV, TL 82 Luan van Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích Tổng hệ số tải bình phƣơng rút Tổng hệ số tải bình phƣơng xoay Các giá trị đặc trƣng ban đầu trích nhân tố Phần trăm Nhân tố Tổng nhân tố Phần trăm Phần trăm phƣơng tích lũy Tổng Phần Phần trăm phƣơng tích lũy sai Tổng sai trăm Phần trăm phƣơng tích lũy sai 6,745 19,837 19,837 6,745 19,837 19,837 4,061 11,943 11,943 3,702 10,888 30,726 3,702 10,888 30,726 3,889 11,438 23,381 3,385 9,955 40,681 3,385 9,955 40,681 3,445 10,134 33,515 2,701 7,945 48,626 2,701 7,945 48,626 3,245 9,543 43,058 2,314 6,807 55,433 2,314 6,807 55,433 2,835 8,338 51,396 1,700 5,001 60,433 1,700 5,001 60,433 2,281 6,708 58,104 1,263 3,714 64,147 1,263 3,714 64,147 2,055 6,043 64,147 ,991 2,913 67,060 ,878 2,582 69,642 10 ,872 2,565 72,207 11 ,749 2,202 74,409 12 ,714 2,099 76,508 13 ,659 1,937 78,445 14 ,621 1,826 80,271 15 ,579 1,704 81,975 16 ,540 1,589 83,564 17 ,512 1,505 85,069 18 ,500 1,469 86,538 19 ,479 1,408 87,946 20 ,440 1,293 89,239 21 ,434 1,277 90,516 22 ,375 1,103 91,618 23 ,360 1,059 92,678 24 ,351 1,033 93,710 83 Luan van 25 ,306 ,900 94,611 26 ,301 ,886 95,497 27 ,285 ,837 96,334 28 ,247 ,726 97,060 29 ,227 ,667 97,728 30 ,201 ,592 98,320 31 ,179 ,526 98,847 32 ,174 ,513 99,359 33 ,142 ,418 99,778 34 ,076 ,222 100,000 84 Luan van CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CƠNG CHỨC CẤP XÃTẠI THỊ XÃ HỊA THÀNH, TỈNH TÂY NINH FACTORS INFLUENCING THE MOTIVATION OF OFFICIALS COMMUNE PEOPLE'S COMMITTEE OF HOA THANH TOWN, TAY NINH PROVINCE Nguyễn Thụy Nhã Trúc TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm xác định yếu tố tạo động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đề xuất hàm ý sách giúp lãnh đạo Ủy ban nhân dân thị xã Hòa Thành nâng cao động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã Phương pháp nghiên cứu sử dụng nghiên cứu thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy Kết nghiên cứu rằng, động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã ảnh hưởng yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Sự công nhận, (3) Tiền lương, (4) Chủ động công việc, (5) Điều kiện làm việc, (6) Lãnh đạo đồng nghiệp, (7) Đào tạo thăng tiến Trên sở nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý sách góp phần nâng cao động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh Kết nghiên cứu góp phần quan trọng giúp lãnh đạo địa phương có giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động, tăng chất lượng, hiệu công việc cán công chức hiểu rõ để có động lực phấn đấu Từ khóa: Các yếu tố ảnh hưởng; động lực làm việc; cán bộ, công chức cấp xã; hàm ý sách; thị xã Hịa Thành, tỉnhTây Ninh ABSTRACT This research aims at identify motivational factors for the work of communal cadres and civil servants; proposing policy implications to improve the working motivation of communal cadres and civil servants in Hoa Thanh town, Tay Ninh province The main research methods used in the study are descriptive statistics, test reliability Cronbach's Alpha, exploratory factor analysis (EFA), correlation analysis, regression The results show that the working motivation of communal cadres and civil servants is influenced by factors: (1) Job characteristics, (2) Recognition, (3) Salary, (4) Proactive work, (5) Working conditions, (6) Leaders and colleagues, (7) Training and promotion On the basis of the research, the author proposes policy implications for improving the working motivation of communal cadres and civil servants in Hoa Thanh town, Tay Ninh province The research results make an important contribution to help local leaders have solutions to improve work motivation for employees, increase work quality and efficiency and better understand civil servants to have motivation to strive Keywords: Factors influencing; motivation to work; communal cadres and civil servants; policy implications; Hoa Thanh town, Tay Ninh province Luan van GIỚI THIỆU Hiện đất nước ta đẩy mạnh thực đường lối đổi ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới Do đó, nguồn nhân lực hành có đổi nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ hội nhập Thực tiễn chứng minh, quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng có ý nghĩa quan trọng thành công hay thất bại quốc gia, tổ chức Cơng cải cách hành khơng thể thành cơng khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ cán bộ, công chức chủ thể hành động trình thực cải cách hành Họ người thể chế hóa đường lối, chủ trương Đảng, sách pháp luật Nhà nước thành quy định pháp luật để đưa vào sống, xây dựng máy quản lý quy định sử dụng nguồn lực trình quản lý (Bộ Nội vụ, 2017) Thực tế cho thấy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán hành cấp xã tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt, họ phận quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu hoạt động máy nhà nước địa phương xây dựng hành phục vụ nhân dân Mỗi cán bộ, công chức cần phải đấu tranh chống biểu thờ ơ, coi thường, lơ trước đòi hỏi nhân dân, chống phương pháp làm việc bàn giấy; khơng để xảy tình trạng giải công việc tắc trách, điều hành, giải kịp thời, xác yêu cầu đáng nhân dân Tuy nhiên đa số cán bộ, công chức cấp xã thị xã Hòa Thành tỉnh Tây Ninh chưa chấp hành nghiêm giấc làm việc; lãng phí thời gian cơng vụ làm việc; chưa chủ động, sáng tạo, tận tâm với công việc, chất lượng, hiệu cơng việc cịn thấp; giải thủ tục hành cho người dân cịn chậm; người trẻ tuổi, có lực khơng muốn làm việc gắn bó lâu dài cấp xã (nguyên nhân như: môi trường làm việc, hội thăng tiến, phúc lợi, thiếu động lực làm việc…) Để giải vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu nhân tố hay nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc, để từ đưa kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao hiệu làm việc cho cán bộ, cơng chức cấp xã Từ tình hình thực tế viết đưa hàm ý sách giúp nhà lãnh đạo có giải pháp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Theo Bedeian (1993), động lực cố gắng để đạt mục tiêu Higgins (1994), động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn Trần Văn Huynh (2016) “Động lực làm việc khát khao tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức” Làm để người lao động có động lực làm việc Đó vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực cơng việc, làm cho họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức Do vậy, người sử dụng lao động cần phải nắm bắt người lao động có nhu cầu để từ thúc đẩy động lao động họ Trên sở tổng kết lý thuyết động lực lao động, thuyết liên quan đến đề tài thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner, thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, thuyết nhân tố Frederick Herzberg kết nghiên cứu số nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến đề tài Tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa kế thừa mơ hình Nguyễn Thị Kim Anh (2017) Sau đó, thảo luận nhóm với 20 lãnh đạo, nhân viên làm việc cấp xã để điều chỉnh thang đo, phát triển mơ hình cho phù hợp với tình hình thực tiễn địa bàn nghiên cứu Qua xây dựng mơ hình nghiên cứu gồm yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Sự công nhận, (3) Tiền lương, (4) Chủ động công việc, (5) Điều kiện làm việc, (6) Lãnh đạo đồng nghiệp, (7) Đào tạo thăng tiến Luan van Sự công nhận Chủ động công việc Điều kiện làm việc Động lực Đặc điểm công việc làm việc Đào tạo thăng tiến Lãnh đạo đồng nghiệp Tiền lương Hình: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.2 Phƣơng pháp phân tích - Bước 1: Kiểm định chất lượng thang đo Cronbach Alpha để đánh giá chất lượng thang đo xây dựng, giúp loại bỏ biến không phù hợp, hạn chế biến rác trình nghiên cứu Thang đo đánh giá chất lượng tốt hệ số Cronbach Alpha tổng thể lớn 0,6 Những biến có hệ số tương quan biến – tổng (Item total correlation) nhỏ 0,3 bị loại - Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để thu nhỏ tóm tắt liệu Mơ hình EFA giúp xếp biến có tương quan vào nhân tố độc lập để xác định nhân tố hình thành nên mơ hình nghiên cứu Việc phân tích nhân tố khám phá bao gồm kiểm định tính thích hợp EFA với trị số KMO (Kaiser - Mever – Olkin) thỏa điều kiện 0,5 < KMO < có ý nghĩa phân tích nhân tố thích hợp, phân tích nhân tố có khả khơng thích hợp với liệu KMO < 0,5; kiểm định tương quan biến quan sát thước đo đại diện kiểm định mức độ giải thích biến quan sát nhân tố, phép quay Varimax phương pháp trích nhân tố Principle Components, tác giả rút trích nhân tố đại diện biến quan sát, hệ số tải nhân tố (Factor loading) phải ≥ 0,5 có ý nghĩa, biểu diễn tương quan đơn biến nhân tố - Bước 3: Phân tích hồi quy đa biến, kiểm định tương quan phần hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp mô hình, kiểm định phương sai phần dư thay đổi 2.3 Phƣơng pháp thu thập số liệu Mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp mẫu tổng thể Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA cơng thức kinh nghiệm thường dùng cho cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 5*x (với x: tổng số biến quan sát) Đối với phân tích hồi quy, cỡ mẫu cho phân tích hồi quy tối thiểu n=50+8*m (với m: số biến độc lập) Số biến quan sát nghiên cứu 40 biến, số biến độc lập Như cỡ mẫu cần thu thập phải đạt 200 (đối với phân tích EFA) 106 mẫu (đối với phân tích hồi quy) Trong nghiên cứu tác giả sử dụng vừa phân tích hồi quy, vừa phân tích nhân tố nên tác giả chọn mẫu 170 thỏa mãn điều kiện Thang đo Likert sử dụng để đo lường với mức độ từ đến (Hồn tồn khơng đồng ý đến Hoàn toàn đồng ý) Luan van KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 3.1 Kết phân tích Cronbach Alpha: Qua phân tích Cronbach Alpha mơ hình cịn thang đo đảm bảo chất lượng tốt với 38 biến đặc trưng đạt yêu cầu để đưa vào phân tích EFA (2 biến quan sát SCN4, DDCV7 có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 bị loại) 3.2 Kết phân tích EFA Theo kết phân tích nhân tố, hệ số KMO = 0,775 (>0,5) với Sig < 0,05 đạt yêu cầu, biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố) = 1,263> tổng phương sai trích = 64,147% cho biết nhân tố giải thích 64,147% biến thiên liệu Các biến đặc trưng có hệ số tải nhân tố lớn 0,55 Khơng có biến quan sát bị loại sau phân tích EFA 3.3 Kết phân tích hồi quy Kết phân tích hồi quy nhằm đánh giá ảnh hưởng biến độc lập đến biến phụ thuộc sử dụng biến độc lập với giá trị biết để tiên đoán giá trị biến phụ thuộc Kết phân tích hồi quy: Bảng Hệ số hồi quy Hệ số chuẩn hóa Hệ số chưa chuẩn hóa Mơ hình (Hằng số) CDCV TL DTTT DKLV DDCV LDDN SCN B -,406 Sai số chuẩn Beta ,239 T -1,702 Sig, ,091 ,169 ,154 ,092 ,114 ,242 ,118 ,210 ,034 ,027 ,040 ,034 ,029 ,037 ,034 5,048 5,757 2,308 3,320 8,348 3,209 6,142 ,000 ,000 ,022 ,001 ,000 ,002 ,000 ,223 ,300 ,119 ,157 ,367 ,149 ,304 Từ kết hồi quy, ta thấy tất biến có Sig < 0,05, tương quan có ý nghĩa với DLLV độ tin cậy 99%; đa cộng tuyến xảy với kết VIF nhỏ Sig kiểm định F 0,00