(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh

(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh

LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu Tôi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực Tôi tổng hợp, phân tích số liệu thu thập đƣợc địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh chƣa đƣợc cơng bố cơng trình khác Tp Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 11 năm 2020 Học viên Nguyễn Thụy Nhã Trúc iii LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô khoa Kinh tế trƣờng Đại học Sƣ Phạm Kỹ Thuật TP.HCM tận tình truyền đạt cho em kiến thức quý báu lí luận thực tế Xin chân thành cảm ơn Thầy TS Trần Độc Lập hƣớng dẫn, giúp đỡ em suốt trình thực luận văn Em xin cảm ơn lãnh đạo cấp ủy, quyền tất cán cơng chức làm việc xã Trƣờng Đông, Trƣờng Tây, Trƣờng Hịa, Long Thành Nam nhiệt tình cung cấp thơng tin phiếu điều tra để em hồn thành nghiên cứu Kính chúc Q Thầy Cơ khoa Kinh tế trƣờng Đại học Sƣ Phạm Kỹ Thuật TP.HCM, Quý Cô Chú, Anh Chị lãnh đạo, cán công chức cấp xã thị xã Hòa Thành tỉnh Tây Ninh mạnh khỏe cơng tác tốt iv TĨM TẮT Nghiên cứu đƣợc thực nhằm xác định yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh Tác giả sử dụng phƣơng pháp thu thập số liệu điều tra bảng hỏi Mẫu nghiên cứu tác giả lấy mẫu tổng thể với số lƣợng 170 mẫu Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến Mơ hình nghiên cứu đƣợc xây dựng gồm bảy biến độc lập gồm: Sự công nhận, Chủ động công việc, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo đồng nghiệp, Tiền lƣơng Tác giả sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS 20 để phân tích liệu Kết phân tích nhân tố cho thấy có bảy yếu tố tạo động lực làm việc gồm: Đặc điểm công việc, Sự công nhận, Tiền lƣơng, Chủ động công việc, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến Kết hồi quy đƣa kết luận có bảy biến có ý nghĩa mơ hình Từ đƣa hàm ý sách để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh thực tốt sách tuyển dụng, ln chuyển, bổ nhiệm; có quy chế phối hợp làm việc ban, ngành công chức cấp xã để giảm áp lực công việc Thực tiêu chuẩn, qui định công tác thi đua khen thƣởng; xây dựng thang đo đánh giá kết cơng việc Thực thêm thƣởng, phúc lợi Tăng tính chủ động thực nhiệm vụ; cán bộ, cơng chức cần có sáng kiến kinh nghiệm, cải tiến lề lối làm việc Rà soát lại sở vật chất, trang thiết bị Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, quan tâm mực cấp dƣới Mở lớp đào tạo, bồi dƣỡng hỗ trợ thêm cho cán bộ, công chức đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng, học tập, nâng cao trình độ phù hợp với tình hình v ABSTRACT This research has been carried out to identify motivational factors for communal cadres and civil servants working in Hoa Thanh town, Tay Ninh province The author uses the method of collecting survey data by questionnaire Sample author's study sampled a total number of 170 samples The main research method used is descriptive statistics, discovery factor analysis, multivariate regression analysis The research model has been built up with seven independent variables including: Recognition, Proactive work, Working conditions, Job characteristics, Training and promotion, Leadership and colleagues, Salary The researcherhas used SPSS 20 statistical analysis software to analyze the data Factor analysis results show that there are seven motivational factors including: Job characteristics, Recognition, Salary, Proactive work, Working conditions, Leadership and colleagues, Training and promotion The regression results conclude that the above seven variables are significant in the model Since then, giving out policy implications to motivate commune-level cadres and civil servants in Hoa Thanh town, Tay Ninh province, that is to well implement the recruitment, rotation and appointment policy; There is a regulation on coordination among departments, branches and communal civil servants to reduce work pressure Comply with the standards and regulations on emulation and commendation work; build scale to evaluate work results Perform additional bonuses and benefits Increase initiative in performing tasks; cadres and civil servants need to have experiences, improve working style Review facilities and equipment Build a leadership style that is fair, democratic, with proper attention to the subordinates Opening training and retraining classes to provide additional support for cadres and civil servants to participate in training, fostering, learning and raising their qualifications in line with the current situation vi MỤC LỤC TRANG Trang tựa Quyết định giao đề tài Xác nhận Giảng viên hƣớng dẫn Biên chấm Hội đồng Nhận xét 02 phản biện Lý lịch khoa học i Lời cam đoan iii Lời cảm ơn iv Tóm tắt v Abstract vi Mục lục vii Danh sách hình .xi Danh sách bảng .xii Chƣơng TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu tổng quát 1.3 Mục tiêu cụ thể 1.4 Đối tƣợng nghiên cứu 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.7 Đóng góp luận văn 1.8 Kết cấu luận văn vii Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CÁN BỘ CÔNG CHỨC 2.1 Một số khái niệm liên quan đến chủ đề nghiên cứu 2.1.1 Động lực động lực làm việc 2.1.2 Cán bộ, công chức 2.1.3 Đặc điểm cán bộ, công chức cấp xã 2.2 Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.2.1 Thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner 2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow 10 2.2.3 Thuyết nhân tố Frederick Herzber 11 2.3 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 13 2.3.1 Các đề tài nghiên cứu nƣớc 13 2.3.2 Các tài liệu nghiên cứu nƣớc 16 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 17 2.4.1 Yếu tố “Sự công nhận” 19 2.4.2 Yếu tố “Chủ động công việc” 19 2.4.3 Yếu tố “Điều kiện làm việc” 20 2.4.4 Yếu tố “Đặc điểm công việc” 20 2.4.5 Yếu tố “Đào tạo thăng tiến” 21 2.4.6 Yếu tố “Lãnh đạo đồng nghiệp” 21 2.4.7 Yếu tố “Tiền lƣơng” 22 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24 3.1 Quy trình phƣơng pháp nghiên cứu 24 3.1.1 Quy trình nghiên cứu 24 3.1.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 25 viii 3.2 Thang đo phiếu khảo sát 26 3.2.1 Thang đo 26 3.2.2 Phiếu khảo sát 30 Chƣơng KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 31 4.1 Tổng quan địa bàn nghiên cứu 31 4.1.1 Vị trí địa lý 31 4.1.2 Bộ máy quyền cấp xã 33 4.1.3 Tình hình chất lƣợng cơng chức cấp xã 34 4.2 Mô tả mẫu điều tra 37 4.3 Kết thống kê nhóm yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức 40 4.3.1 Nhóm yếu tố “Sự cơng nhận” 40 4.3.2 Nhóm yếu tố “Chủ động công việc” 41 4.3.3 Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” 41 4.3.4 Nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc” 42 4.3.5 Nhóm yếu tố “Đào tạo thăng tiến” 43 4.3.6 Nhóm yếu tố “Lãnh đạo đồng nghiệp” 44 4.3.7 Nhóm yếu tố “Tiền lƣơng” 44 4.3.8 Nhóm yếu tố “Động lực làm việc” 45 4.4 Kiểm định chất lƣợng thang đo 46 4.5 Phân tích EFA 49 4.6 Phân tích hồi quy đa biến 52 4.7 Thảo luận kết nghiên cứu 54 Chƣơng KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 59 5.1 Kết luận 59 ix 5.2 Hàm ý sách 49 5.2.1 Hàm ý sách Đặc điểm công việc 59 5.2.2 Hàm ý sách Sự cơng nhận 60 5.2.3 Hàm ý sách Tiền lƣơng 60 5.2.4 Hàm ý sách Chủ động cơng việc 61 5.2.5 Hàm ý sách Điều kiện làm việc 62 5.2.6 Hàm ý sách Lãnh đạo đồng nghiệp 62 5.2.7 Hàm ý sách Đào tạo thăng tiến 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 PHỤ LỤC 68 x DANH SÁCH CÁC HÌNH HÌNH TRANG Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow 10 Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 18 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 24 Hình 4.1 Bản đồ vị trí địa lý 32 Hình 4.2 Bộ máy hành Ủy ban nhân dân cấp xã 34 Hình 4.3 Thống kê chất lƣợng cán bộ, cơng chức cấp xã vùng nghiên cứu 35 Hình 4.4 Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính 37 Hình 4.5 Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo độ tuổi 38 Hình 4.6 Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo trình độ 38 Hình 4.7 Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thâm niên .39 Hình 4.8 Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thu nhập 39 Hình 4.9 Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo cấp bậc 40 xi DANH SÁCH CÁC BẢNG BẢNG TRANG Bảng 2.1 Mối quan hệ mơ hình mƣời yếu tố A Kovach Thuyết nhân tố Herzberg 12 Bảng 3.1 Biến đo yếu tố mơ hình 26 Bảng 4.1 Khái quát số lƣợng công chức cấp xã vùng nghiên cứu 35 Bảng 4.2 Thống kê mô tả “Sự công nhận” 40 Bảng 4.3 Thống kê mô tả “Chủ động công việc” 41 Bảng 4.4 Thống kê mô tả “Điều kiện làm việc” 42 Bảng 4.5 Thống kê mô tả “Đặc điểm công việc” 42 Bảng 4.6 Thống kê mô tả “Đào tạo thăng tiến” 43 Bảng 4.7 Thống kê mô tả “Lãnh đạo đồng nghiệp” 44 Bảng 4.8 Thống kê mô tả “Tiền lƣơng” 44 Bảng 4.9 Thống kê mô tả “Động lực làm việc” 45 Bảng 4.10 Hệ số Cronbach’s Alpha biến 46 Bảng 4.11 Các biến đặc trƣng thang đo không đáp ứng yêu cầu chất lƣợng 48 Bảng 4.12 Các biến đặc trƣng thang đo chất lƣợng tốt 48 Bảng 4.13 Ma trận nhân tố xoay 50 Bảng 4.14 Mơ hình qua kiểm định Cronbach Alpha phân tích nhân tố khám phá 51 Bảng 4.15 Kết phân tích tƣơng quan 52 Bảng 4.16 Hệ số hồi quy 53 Bảng 4.17 So sánh mức độ quan trọng yếu tố tạo động lực làm việc 54 xii PHỤ LỤC III PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Anh/Chị! Hiện thực đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức cấp xã Thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh” Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian đóng góp ý kiến vào phiếu khảo sát dƣới Tôi xin cam kết thông tin Anh/Chị đƣợc sử dụng với mục đích nghiên cứu I Phần thơng tin cá nhân Xin vui lịng cho biết Giới tính a □ Nam b □ Nữ Độ tuổi a □ Dƣới 30 b □ Từ 31-40 c □ Từ 41-50 d □ Trên 50 Trình độ chuyên môn a □ Trung cấp b □ Cao đẳng c □ Đại học Thâm niên công tác: a.□ Dƣới năm b.□Từ 3-5 năm c.□Từ 5-dƣới 10 năm d.□Trên 10 năm Mức thu nhập a.□ Dƣới triệu b.□ Từ 3-5 triệu c.□ Trên triệu Cấp bậc a □ Nhân viên b □ Lãnh đạo II Nội dung Các yếu tố tạo động lực làm việc Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý ý kiến sau cách đánh dấu (X) vào thích hợp với qui ƣớc sau: 1: Hồn tồn khơng đồng ý 77 2: Khơng đồng ý 3: Khơng có ý kiến 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý STT Mức độ Nội dung Sự cơng nhận 1.1 Những đóng góp Anh/Chị đƣợc đồng nghiệp, cấp ghi nhận 1.2 Anh/Chị đƣợc khen thƣởng kịp thời hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1.3 Mức khen thƣởng phù hợp với thành tích đạt đƣợc 1.4 Anh/Chị cảm thấy hài lịng cơng nhận đồng nghiệp, cấp đóng góp Chủ động công việc 2.1 Đƣợc đƣa sáng kiến, giải pháp hữu ích để nhiệm vụ hồn thành kết cao 2.2 Đƣợc giao quyền hạn để thực nhiệm vụ 2.3 Đƣợc kiểm soát tự chịu trách nhiệm với công việc đƣợc giao 2.4 Anh/chị đƣợc tham gia vào định ảnh hƣởng đến công việc 2.5 Anh/chị đƣợc chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực nhiệm vụ Điều kiện làm việc 3.1 Trang thiết bị đƣợc cung cấp đầy đủ 3.2 Nơi làm việc thống mát, an tồn 78 5 STT Mức độ Nội dung 3.3 Thời gian làm việc hợp lý 3.4 Không khí làm việc vui vẻ, thân thiện 3.5 Anh/Chị có đủ không gian để làm việc Đặc điểm công việc 4.1 Công việc cho phép Anh/Chị phát huy lực, sở trƣờng 4.2 Anh/Chị thích cơng việc làm 4.3 Lãnh đạo phân công nhiệm vụ phù hợp với vị trí 4.4 Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn 4.5 Anh/Chị ln quan niệm vấn đề có việc làm ổn định vấn đề quan trọng 4.6 Anh/Chị lo lắng bị việc làm 4.7 Công việc anh/chị kiêm nhiệm nhiều việc Đào tạo thăng tiến 5.1 Anh/Chị thƣờng xuyên đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 5.2 Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến công việc 5.3 Những điều kiện hội đào tạo thăng tiến đƣợc cơng khai, minh bạch 5.4 Chính sách đào tạo thăng tiến công cho ngƣời Lãnh đạo đồng nghiệp 79 5 STT Mức độ Nội dung 6.1 Lãnh đạo đối xử công với cấp dƣới 6.2 Lãnh đạo gần gũi, tạo điều kiện cho Anh/Chị hoàn thành nhiệm vụ 6.3 Lãnh đạo biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến 6.4 Anh/Chị sẵn lòng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm với đồng nghiệp 6.5 Anh/ Chị đƣợc đồng nghiệp giúp đỡ cơng việc 6.6 Đồng nghiệp hịa đồng, vui vẻ Tiền lƣơng 7.1 Thu nhập từ quan đủ trang trải cho sống có phần để tích lũy cho tƣơng lai 7.2 Tiền lƣơng đƣợc trả xứng đáng với lực 7.3 Tiền lƣơng đƣợc trả công bằng, hợp lý nhân viên 7.4 Anh/Chị hài lịng với mức thu nhập 7.5 Anh/Chị đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Động lực làm việc 8.1 Anh/Chị cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao 8.2 Sẵn sàng thực nhiệm vụ đƣợc giao 8.3 Anh/Chị cố gắng học hỏi, trau dồi kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ 8.4 Công việc hàng ngày tạo cho anh/chị niềm 80 5 STT Mức độ Nội dung vui Trân trọng cảm ơn Anh/Chị dành thời gian để cung cấp thông tin quý báu cho đề tài nghiên cứu 81 PHỤ LỤC IV PHÂN TÍCH NHÂN TỐ Kiểm định KMO Bartlett's Kiểm định KMO and Bartlett's Hệ số KMO 0,775 Kiểm định Bartlett's Approx Chi-Square 170,294 Df (Bậc tự do) Sig (Mức ý nghĩa) 0,000 Phân tích phƣơng sai Mơ hình Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F 53,768 Hồi quy 23,250 3,321 Phần dƣ 10,007 162 0,062 Tổng cộng 33,258 169 Mức ý nghĩa (Sig,) 0,000b a Biến phụ thuộc: DLLV b Biến độc lập: (Hằng số), SCN, DDCV, CDCV, DTTT, LDDN, DKLV, TL 82 Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích Tổng hệ số tải bình phƣơng rút Tổng hệ số tải bình phƣơng xoay Các giá trị đặc trƣng ban đầu trích nhân tố Phần trăm Nhân tố Tổng nhân tố Phần trăm Phần trăm phƣơng tích lũy Tổng Phần Phần trăm phƣơng tích lũy sai Tổng sai trăm Phần trăm phƣơng tích lũy sai 6,745 19,837 19,837 6,745 19,837 19,837 4,061 11,943 11,943 3,702 10,888 30,726 3,702 10,888 30,726 3,889 11,438 23,381 3,385 9,955 40,681 3,385 9,955 40,681 3,445 10,134 33,515 2,701 7,945 48,626 2,701 7,945 48,626 3,245 9,543 43,058 2,314 6,807 55,433 2,314 6,807 55,433 2,835 8,338 51,396 1,700 5,001 60,433 1,700 5,001 60,433 2,281 6,708 58,104 1,263 3,714 64,147 1,263 3,714 64,147 2,055 6,043 64,147 ,991 2,913 67,060 ,878 2,582 69,642 10 ,872 2,565 72,207 11 ,749 2,202 74,409 12 ,714 2,099 76,508 13 ,659 1,937 78,445 14 ,621 1,826 80,271 15 ,579 1,704 81,975 16 ,540 1,589 83,564 17 ,512 1,505 85,069 18 ,500 1,469 86,538 19 ,479 1,408 87,946 20 ,440 1,293 89,239 21 ,434 1,277 90,516 22 ,375 1,103 91,618 23 ,360 1,059 92,678 24 ,351 1,033 93,710 83 25 ,306 ,900 94,611 26 ,301 ,886 95,497 27 ,285 ,837 96,334 28 ,247 ,726 97,060 29 ,227 ,667 97,728 30 ,201 ,592 98,320 31 ,179 ,526 98,847 32 ,174 ,513 99,359 33 ,142 ,418 99,778 34 ,076 ,222 100,000 84 CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃTẠI THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH FACTORS INFLUENCING THE MOTIVATION OF OFFICIALS COMMUNE PEOPLE'S COMMITTEE OF HOA THANH TOWN, TAY NINH PROVINCE Nguyễn Thụy Nhã Trúc TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm xác định yếu tố tạo động lực làm việc cán bộ, cơng chức cấp xã thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh đề xuất hàm ý sách giúp lãnh đạo Ủy ban nhân dân thị xã Hòa Thành nâng cao động lực làm việc cán bộ, cơng chức cấp xã Phương pháp nghiên cứu sử dụng nghiên cứu thống kê mơ tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy Kết nghiên cứu rằng, động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã ảnh hưởng yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Sự công nhận, (3) Tiền lương, (4) Chủ động công việc, (5) Điều kiện làm việc, (6) Lãnh đạo đồng nghiệp, (7) Đào tạo thăng tiến Trên sở nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý sách góp phần nâng cao động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh Kết nghiên cứu góp phần quan trọng giúp lãnh đạo địa phương có giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động, tăng chất lượng, hiệu công việc cán cơng chức hiểu rõ để có động lực phấn đấu Từ khóa: Các yếu tố ảnh hưởng; động lực làm việc; cán bộ, công chức cấp xã; hàm ý sách; thị xã Hịa Thành, tỉnhTây Ninh ABSTRACT This research aims at identify motivational factors for the work of communal cadres and civil servants; proposing policy implications to improve the working motivation of communal cadres and civil servants in Hoa Thanh town, Tay Ninh province The main research methods used in the study are descriptive statistics, test reliability Cronbach's Alpha, exploratory factor analysis (EFA), correlation analysis, regression The results show that the working motivation of communal cadres and civil servants is influenced by factors: (1) Job characteristics, (2) Recognition, (3) Salary, (4) Proactive work, (5) Working conditions, (6) Leaders and colleagues, (7) Training and promotion On the basis of the research, the author proposes policy implications for improving the working motivation of communal cadres and civil servants in Hoa Thanh town, Tay Ninh province The research results make an important contribution to help local leaders have solutions to improve work motivation for employees, increase work quality and efficiency and better understand civil servants to have motivation to strive Keywords: Factors influencing; motivation to work; communal cadres and civil servants; policy implications; Hoa Thanh town, Tay Ninh province GIỚI THIỆU Hiện đất nước ta đẩy mạnh thực đường lối đổi ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới Do đó, nguồn nhân lực hành có đổi nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ hội nhập Thực tiễn chứng minh, quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng có ý nghĩa quan trọng thành công hay thất bại quốc gia, tổ chức Công cải cách hành khơng thể thành cơng khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ cán bộ, công chức chủ thể hành động trình thực cải cách hành Họ người thể chế hóa đường lối, chủ trương Đảng, sách pháp luật Nhà nước thành quy định pháp luật để đưa vào sống, xây dựng máy quản lý quy định sử dụng nguồn lực trình quản lý (Bộ Nội vụ, 2017) Thực tế cho thấy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán hành cấp xã tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt, họ phận quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu hoạt động máy nhà nước địa phương xây dựng hành phục vụ nhân dân Mỗi cán bộ, công chức cần phải đấu tranh chống biểu thờ ơ, coi thường, lơ trước đòi hỏi nhân dân, chống phương pháp làm việc bàn giấy; khơng để xảy tình trạng giải cơng việc tắc trách, điều hành, giải kịp thời, xác yêu cầu đáng nhân dân Tuy nhiên đa số cán bộ, công chức cấp xã thị xã Hòa Thành tỉnh Tây Ninh chưa chấp hành nghiêm giấc làm việc; lãng phí thời gian cơng vụ làm việc; chưa chủ động, sáng tạo, tận tâm với công việc, chất lượng, hiệu công việc cịn thấp; giải thủ tục hành cho người dân cịn chậm; người trẻ tuổi, có lực khơng muốn làm việc gắn bó lâu dài cấp xã (nguyên nhân như: môi trường làm việc, hội thăng tiến, phúc lợi, thiếu động lực làm việc…) Để giải vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu nhân tố hay nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc, để từ đưa kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao hiệu làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã Từ tình hình thực tế viết đưa hàm ý sách giúp nhà lãnh đạo có giải pháp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Theo Bedeian (1993), động lực cố gắng để đạt mục tiêu Higgins (1994), động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn Trần Văn Huynh (2016) “Động lực làm việc khát khao tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức” Làm để người lao động có động lực làm việc Đó vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực cơng việc, làm cho họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức Do vậy, người sử dụng lao động cần phải nắm bắt người lao động có nhu cầu để từ thúc đẩy động lao động họ Trên sở tổng kết lý thuyết động lực lao động, thuyết liên quan đến đề tài thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner, thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, thuyết nhân tố Frederick Herzberg kết nghiên cứu số nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến đề tài Tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa kế thừa mơ hình Nguyễn Thị Kim Anh (2017) Sau đó, thảo luận nhóm với 20 lãnh đạo, nhân viên làm việc cấp xã để điều chỉnh thang đo, phát triển mơ hình cho phù hợp với tình hình thực tiễn địa bàn nghiên cứu Qua xây dựng mơ hình nghiên cứu gồm yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Sự công nhận, (3) Tiền lương, (4) Chủ động công việc, (5) Điều kiện làm việc, (6) Lãnh đạo đồng nghiệp, (7) Đào tạo thăng tiến Sự công nhận Chủ động công việc Điều kiện làm việc Động lực Đặc điểm công việc làm việc Đào tạo thăng tiến Lãnh đạo đồng nghiệp Tiền lương Hình: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.2 Phƣơng pháp phân tích - Bước 1: Kiểm định chất lượng thang đo Cronbach Alpha để đánh giá chất lượng thang đo xây dựng, giúp loại bỏ biến không phù hợp, hạn chế biến rác trình nghiên cứu Thang đo đánh giá chất lượng tốt hệ số Cronbach Alpha tổng thể lớn 0,6 Những biến có hệ số tương quan biến – tổng (Item total correlation) nhỏ 0,3 bị loại - Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để thu nhỏ tóm tắt liệu Mơ hình EFA giúp xếp biến có tương quan vào nhân tố độc lập để xác định nhân tố hình thành nên mơ hình nghiên cứu Việc phân tích nhân tố khám phá bao gồm kiểm định tính thích hợp EFA với trị số KMO (Kaiser - Mever – Olkin) thỏa điều kiện 0,5 < KMO < có ý nghĩa phân tích nhân tố thích hợp, phân tích nhân tố có khả khơng thích hợp với liệu KMO < 0,5; kiểm định tương quan biến quan sát thước đo đại diện kiểm định mức độ giải thích biến quan sát nhân tố, phép quay Varimax phương pháp trích nhân tố Principle Components, tác giả rút trích nhân tố đại diện biến quan sát, hệ số tải nhân tố (Factor loading) phải ≥ 0,5 có ý nghĩa, biểu diễn tương quan đơn biến nhân tố - Bước 3: Phân tích hồi quy đa biến, kiểm định tương quan phần hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp mơ hình, kiểm định phương sai phần dư thay đổi 2.3 Phƣơng pháp thu thập số liệu Mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp mẫu tổng thể Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA công thức kinh nghiệm thường dùng cho cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 5*x (với x: tổng số biến quan sát) Đối với phân tích hồi quy, cỡ mẫu cho phân tích hồi quy tối thiểu n=50+8*m (với m: số biến độc lập) Số biến quan sát nghiên cứu 40 biến, số biến độc lập Như cỡ mẫu cần thu thập phải đạt 200 (đối với phân tích EFA) 106 mẫu (đối với phân tích hồi quy) Trong nghiên cứu tác giả sử dụng vừa phân tích hồi quy, vừa phân tích nhân tố nên tác giả chọn mẫu 170 thỏa mãn điều kiện Thang đo Likert sử dụng để đo lường với mức độ từ đến (Hồn tồn khơng đồng ý đến Hồn tồn đồng ý) KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 3.1 Kết phân tích Cronbach Alpha: Qua phân tích Cronbach Alpha mơ hình thang đo đảm bảo chất lượng tốt với 38 biến đặc trưng đạt yêu cầu để đưa vào phân tích EFA (2 biến quan sát SCN4, DDCV7 có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 bị loại) 3.2 Kết phân tích EFA Theo kết phân tích nhân tố, hệ số KMO = 0,775 (>0,5) với Sig < 0,05 đạt yêu cầu, biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố) = 1,263> tổng phương sai trích = 64,147% cho biết nhân tố giải thích 64,147% biến thiên liệu Các biến đặc trưng có hệ số tải nhân tố lớn 0,55 Khơng có biến quan sát bị loại sau phân tích EFA 3.3 Kết phân tích hồi quy Kết phân tích hồi quy nhằm đánh giá ảnh hưởng biến độc lập đến biến phụ thuộc sử dụng biến độc lập với giá trị biết để tiên đoán giá trị biến phụ thuộc Kết phân tích hồi quy: Bảng Hệ số hồi quy Hệ số chuẩn hóa Hệ số chưa chuẩn hóa Mơ hình (Hằng số) CDCV TL DTTT DKLV DDCV LDDN SCN B -,406 Sai số chuẩn Beta ,239 T -1,702 Sig, ,091 ,169 ,154 ,092 ,114 ,242 ,118 ,210 ,034 ,027 ,040 ,034 ,029 ,037 ,034 5,048 5,757 2,308 3,320 8,348 3,209 6,142 ,000 ,000 ,022 ,001 ,000 ,002 ,000 ,223 ,300 ,119 ,157 ,367 ,149 ,304 Từ kết hồi quy, ta thấy tất biến có Sig < 0,05, tương quan có ý nghĩa với DLLV độ tin cậy 99%; khơng có đa cộng tuyến xảy với kết VIF nhỏ Sig kiểm định F 0,00