Thông tin tài liệu
1 TÓM TẮT Từ nghiên cứu trƣớc sở lý thuyết nguồn nhân lực tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm có nhân tố bao gồm: Phong cách lãnh đạo; Đào tạo; Quan hệ đồng nghiệp; Đãi ngộ lƣơng, thƣởng; Đặc điểm công việc; Môi trƣờng làm việc; Quy mô công ty Với 130 nhân viên đƣợc vấn, kết hợp với phƣơng pháp phân tích số liệu nhƣ: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố; Phân tích hồi qui Kết qua cho thấy PCLD “Phong cách lãnh đạo” có hệ số hồi qui 0,487 cao nhất; thứ hai biến DDCV “Đặc điểm cơng việc” có hệ số hồi qui 0,401 cao thứ hai; thứ ba biến MTLV “Môi trƣờng làm việc” có hệ số hồi qui 0,383 cao thứ ba; thứ tƣ biến QHDN “Quan hệ đồng nghiệp” có hệ số hồi qui 0,370 cao thứ tƣ; thứ năm biến DNLT “Đãi ngộ lƣơng, thƣởng” có hệ số hồi qui 0,359 cao thứ năm; DAOTAO “Đào tạo” có hệ số hồi qui 0,119 cao thứ sáu Từ sáu nhân tố tác giả đề xuất số hàm ý quản trị, nhằm hoàn thiện nhân tố này, từ làm tăng mức độ gắn bó công việc nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến Chƣơng GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong giai đoạn có thay đổi lớn nhận thức ngƣời quản lý doanh nghiệp ngƣời lao động doanh nghiệp Nếu nhƣ trƣớc ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ chi phí đầu vào ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ tài sản, nguồn lực vô quý giá định đến thành bại doanh nghiệp Nhƣng có trạng xảy phần lớn ngƣời lao động không chịu gắn bó với tổ chức, quan làm việc Cùng với phát triển kinh tế thị trƣờng trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng, tạo nhiều hội việc làm hấp dẫn thu hút nhiều ngƣời lao động có lực chuyển sang chỗ khác làm việc để có thu nhập hội thăng tiến cao Nhu cầu nguồn nhân lực ngày gia tăng chất lƣợng lẫn số lƣợng Do đó, doanh nghiệp ngày trọng đến vấn đề tuyển chọn xây dựng nguồn nhân lực cho cơng ty Vì thế, góc độ doanh nghiệp, ban lãnh đạo công ty ý thức tầm quan trọng việc làm để giúp cho ngƣời lao động đạt đƣợc thỏa mãn tối đa cơng việc theo nhiều nghiên cứu cho thấy ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn cơng việc họ làm việc hiệu hơn, gắn bó với doanh nghiệp Sự ổn định đội ngũ nhân viên từ lao động trực tiếp phận quản lý giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian chi phí việc tuyển dụng đào tạo hạn chế tối đa sai sót nhân viên chƣa quen cơng việc gây Qua đó, doanh nghiệp chủ động xây dựng chiến lƣợc phát triển Xuất phát từ thực câu hỏi đặt Tác giả chọn công ty cổ phần may Vĩnh Tiến làm nơi để tiến hành nghiên cứu tìm nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó cơng việc nhân viên Ngành may ngành có số lƣợng nhân viên thay đổi cơng ty nói nhiều Vì vậy, tìm đƣợc nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc công ty cổ phần may Vĩnh Tiến, kết nghiên cứu ứng dụng nhiều cho cơng ty khác Chính lý đó, nên tác giả định chọn tên đề tài nghiên cứu là: “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó cơng việc nhân viên công ty cổ phần may Vĩnh Tiến” Đƣợc thành lập từ năm 2002 sở tiếp nhận Xí nghiệp may xuất Vĩnh Long, đến nay, Cơng ty cổ phần may Vĩnh Tiến khẳng định doanh nghiệp tiêu biểu tỉnh Nhiều năm liền Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến đƣợc UBND tỉnh công nhận doanh nghiệp tiêu biểu tỉnh Doanh nghiệp đƣợc Thủ tƣớng phủ, nhiều bộ, ngành trung ƣơng tặng khen Từ doanh nghiệp lúc đầu có 120 lao động, đến Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến có gần 1.600 lao động Cơng ty cổ phần May Vĩnh Tiến doanh nghiệp “ăn nên làm ra” lĩnh vực may mặc tỉnh Vĩnh Long Tại đây, đời sống sức khỏe ngƣời lao động đƣợc quan tâm nên giữ chân nhiều lao động lại làm việc, góp phần giải việc làm cho nhiều lao động tỉnh 1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG 1.1.1 Mục tiêu đề tài - Mục tiêu tổng quát: Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó cơng việc nhân viên cơng ty, từ khuyến nghị hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó cơng việc nhân viên cơng ty cổ phần may Vĩnh Tiến - Mục tiêu cụ thể: Để thực đƣợc mục tiêu chung đề ra, đề tài tập trung giải mục tiêu cụ thể sau: + Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh tình hình sử dụng lao động công ty; + Mục tiêu 2: Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó cơng việc nhân viên cơng ty cổ phần may Vĩnh Tiến + Mục Tiêu 3: Đề xuất số hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó cơng việc nhân viên cơng ty cổ phần may Vĩnh Tiến thời gian tới 1.1.2 Câu hỏi nghiên cứu Đề tài thực để trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: - Tình hình biến động nhân cơng ty cổ phần may Vĩnh Tiến năm gần nhƣ nào? - Những nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó với cơng việc nhân viên công ty cổ phần may Vĩnh Tiến? - Những giải pháp để nâng cao gắn bó nâng cao hiệu công việc nhân viên công ty cổ phần may Vĩnh Tiến? 1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến - Phạm vi thời gian: + Số liệu sơ cấp: Đƣợc thu thập qua vấn nhân viên công ty may Vĩnh Tiến vào tháng năm 2016 + Số liệu thứ cấp: Đề tài thu thập số liệu kết kinh doanh biến động nhân từ năm 2013 đến 2015 - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Giới hạn Luận văn Thạc sĩ, tác giả sử dụng thang đo thỏa mãn công việc để đo lƣờng cho gắn bó với cơng việc nhân viên cơng ty cổ phần may Vĩnh Tiến Vì trƣớc nhân viên muốn gắn bó cơng việc nhân viên phải thỏa mãn, hài lịng với cơng việc Ngồi để xây dựng khung lý thuyết gắn bó với cơng việc, tác giả vận dụng lý thuyết gắn bó với tổ chức, gắn bó với tổ chức có phần gắn bó với cơng việc 1.3.2 Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó với công việc nhân viên Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến - Đối tƣợng khảo sát nhân viên thuộc khối văn phịng Cơng ty cổ phần may Vĩnh Tiến 1.4 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU 1.4.1 Lƣợc khảo tài liệu theo sở lý thuyết - Trong "Quản trị nguồn nhân lực" Trần Kim Dung giúp tác giả khái quát vài nhân tố tác động lên mức độ gắn bó cơng việc nguồn nhân lực, làm sở hình thành nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó cơng việc công nhân viên làm việc thực tế cơng ty, qua đề xuất số hàm ý quản trị nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm nhiều công việc ngƣời công nhân viên, gắn bó lâu dài với cơng việc mà họ đảm nhận - Dựa nghiên cứu Phạm Hồng Liêm năm 2011, "Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Cơng ty du lịch Khánh Hòa" Bùi Thị Hồng Thủy năm 2010, "Các nhân tố ảnh huởng đến mức độ gắn bó nhân viên Tổng Cơng ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng sông Cửu Long", tác giả vận dụng lý thuyết để xây dựng sở lý thuyết cho luận văn Các thuyết đƣợc sử dụng nhƣ Thuyết nhu cầu Maslow, Thuyết ba nhu cầu Mc.Clelland, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng Victor H Vroom, Thuyết công John Stacey Adams, Thuyết X thuyết Y Douglas McGregor giúp tác giả có lƣợc khảo hài lịng cơng việc gắn bó nhân viên tổ chức, từ rút đƣợc khái niệm gắn bó công nhân viên công việc Tác giả cịn tham khảo số báo, tạp chí khoa học đăng tải trang mạng điện tử vấn đề gắn bó ngƣời lao động với tổ chức để kế thừa thang đo tác giả trƣớc, bên cạnh bổ sung vài thang đo để thật phù hợp với thực trạng công việc nhân viên làm việc công ty cổ phần may Vĩnh Tiến địa bàn tỉnh Vĩnh Long 1.4.2 Lƣợc khảo tài liệu theo phƣơng pháp nghiên cứu - Dựa nghiên cứu Phạm Hồng Liêm năm 2011, "Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Cơng ty du lịch Khánh Hòa" Bùi Thị Hồng Thủy năm 2010, "Các nhân tố ảnh huởng đến mức độ gắn bó nhân viên Tổng Cơng ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng sông Cửu Long" Mục tiêu nghiên cứu nhằm khám phá nhân tố tác động đến gắn kết nhân viên với tổ chức, công ty du lịch Khánh Hòa Mẫu điều tra (hợp lệ) đƣợc thực 330 nhân viên làm việc đơn vị khác công ty Dựa sở lý thuyết có sẵn, kết nghiên cứu hình thành mơ hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ số nhân tố với hài lịng cơng việc gắn kết nhân viên với tổ chức, nhƣ mức độ ảnh hƣởng nhân tố Trên sở đó, tác giả đƣa số hàm ý việc “giữ chân” nhân viên công ty du lịch Khánh Hịa Kết nghiên cứu cịn góp phần vào hệ thống thang đo ý thức gắn kết nhân viên với tổ chức công ty du lịch Khánh Hịa nói riêng lĩnh vực dịch vụ du lịch nói chung - TS Đỗ Phú Trần Tình cộng (2012) “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, nghiên cứu tác giả cộng (CN Nguyễn Văn Nên CN Nguyễn Thị Diệu Hiền) phát 05 nhân tố ảnh hƣởng đến gắn bó lâu dài nhân viên doanh nghiệp là: hội thăng tiến, sách khen thƣởng phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, hội thăng tiến yếu tố tác động mạnh Kết có đƣợc từ nghiên cứu gợi ý quan trọng cho đơn vị việc xây dựng chiến lƣợc kế hoạch phù hợp nhằm trì tốt nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị - McKinsey & Company, 2000 "Khảo sát chiến nhân tài năm 2000” McKinsey & Conpany đƣa nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó nhân viên với cơng ty nhƣ sau: (1) Môi trƣờng điều kiện làm việc, (2) Lƣơng bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu, (6) Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan hệ với cấp trên, (8) Sự cân sống công việc Trong đó: Mơi trƣờng điều kiện làm việc; Cơ hội thăng tiến 08 nhân tố mà tác giả ứng dụng vào việc xây dựng thang đo cho mơ hình nghiên cứu - Với nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi, (2014), "Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp máy việt nam (LILAMA)", Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 35 (2014): 66-78 Trong hoạt động kinh doanh Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản lý nhƣ vật chất, kinh tế, văn hố, thơng tin…nhƣng ngƣời yếu tố hàng đầu Sự khủng khoảng kinh tế cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất diễn khắc nghiệt ngành lắp máy dẫn đến Lilama bị ảnh hƣởng nghiêm trọng Nghiên cứu động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọng thu hút giữ chân ngƣời tài cho Lilama Nghiên cứu tiến hành phân tích kết thu thập đƣợc từ quan sát, kiểm định độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố Sau phân tích tƣơng quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thƣờng, nghiên cứu phát 07 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, cơng việc, hội đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, lƣơng chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo Trong đó, lƣơng chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp yếu tố tác động mạnh Kết có đƣợc từ nghiên cứu gợi ý quan trọng việc xây dựng chiến lƣợc kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực Lilama - Hay với nghiên cứu Lý Thị Hiền năm 2014, "Các nhân tố ảnh huởng đến gắn bó cơng chức, viên chức tổ chức khu vực Hành nghiệp địa bàn thành phố Rạch Giá" Kết phân tích rút kết luận mức độ gắn bó công chức, viên chức ảnh hƣởng nhân tố: Lƣơng, thƣởng sách đãi ngộ; Cơ hội thăng tiến; Cảm nhận phát triển bền vững tổ chức Kết nghiên cứu cịn góp phần hồn thiện mơ hình gắn bó cơng chức, viên chức tổ chức khu vực Hành nghiệp địa bàn thành phố Rạch Giá nói riêng nhân viên tổ chức, quan quản lý nhà nƣớc nói chung - Nguyễn Thị Phƣơng Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý Lê Thị Thu Trang với “Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ” đăng Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ Nghiên cứu đƣợc thực với mục đích kiểm tra yếu tố tác động gắn kết tổ chức nhân viên thuộc khối văn phòng Đề tài sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá phân tích tƣơng quan Kết nghiên cứu có nhân tố tác động đến gắn kết nhân viên, là: văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên cấu tổ chức Nhìn chung qua lƣợc khảo, tác giả kế thừa đƣợc phƣơng pháp nghiên cứu vận dụng tiêu để xây dựng mơ hình nghiên cứu Sự khác biệt nghiên cứu so với các nghiên cứu phần nội dung nghiên cứu mang tính chất cho ngành may mặc tỉnh Vĩnh Long Ngoài nghiên cứu tác giả phát triển mơ hình nghiên cứu cho gắn bó với cơng việc từ mơ hình đánh giá mức độ thỏa mãn, gắn kết công việc 1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN Chƣơng 1: Giới thiệu Chƣơng giới thiệu sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tƣợng nghiên cứu, ý nghĩa đề tài cấu trúc đề tài Chƣơng 2: Cơ sở lý luận giới thiệu sơ lƣợc công ty CP may Vĩnh Tiến Chƣơng trình bày lý thuyết, sở thực tiễn giúp cho việc tiến hành nghiên cứu đề tài giới thiệu sơ lƣợc công ty CP may Vĩnh Tiến Chƣơng 3: Thiết kê nghiên cứu Chƣơng mô tả nhân tố ảnh hƣởng đến gắn bó cơng việc nhân viên công ty cổ phần may Vĩnh Tiến Quy trình xây dựng đánh giá thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập liệu, trình thu thập thơng tin đƣợc tiến hành nhƣ kỹ thuật phân tích liệu thống kê đƣợc sử dụng nghiên cứu Chƣơng 4: Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó cơng việc nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến Chƣơng tập trung vào việc phân tích liệu trình bày kết phân tích liệu mà nghiên cứu đạt đƣợc Chƣơng 5: Hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó cơng việc nhân viên cơng ty CP may Vĩnh Tiến Chƣơng trình bày kết nghiên cứu đạt đƣợc chƣơng 4, từ đó, đề số hàm ý quản trị để nâng cao mức độ gắn bó cơng việc công nhân viên 10 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Một số lý thuyết liên quan đến gắn bó cơng việc Chƣơng nhằm mục đích đƣa kiến thức tảng gắn bó công việc, thỏa mãn công việc nhân tố ảnh hƣởng đến gắn bó cơng việc nhân viên Nghiên cứu gắn bó cơng việc thƣờng đƣợc nhà nghiên cứu gắn liền với lý thuyết động viên thỏa mãn công việc Sau tóm tắt số lý thuyết đáng lƣu ý 2.1.1.1 Thuyết nhu cầu Maslow Trên thực tế học thuyết tạo động lực đƣợc biết đến nhiều học thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow Ông đặt giả thuyết ngƣời tồn hệ thống nhu cầu thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, lại nhu cầu thể xác khác - Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh bảo vệ khỏ nguy hại thể chất tình cảm - Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thƣơng, cảm giác trực thuộc, đƣợc chấp nhận tình bạn - Nhu cầu danh dự: bao gồm yếu tố bên nhƣ tự trọng, tự chủ thành tựu các yếu tố bên ngồi nhƣ địa vị, đƣợc cơng nhận đƣợc ý - Nhu cầu tự hoàn thiện: động trở thành mà ta có khả năng; bao gồm tiến bộ, đạt đƣợc tiềm lực tự tiến hành cơng việc Khi mà số nhu cầu đƣợc thỏa mãn cách bản, nhu cầu chế ngự Theo quan điểm động lực, lý thuyết Maslow phát biểu rằng, khơng nhu cầu đƣợc thỏa mãn triệt để, song nhu cầu đƣợc thỏa mãn cách khơng cịn tạo động lực Học thuyết nhu cầu Maslow đƣợc công nhận rộng rãi, đặc biệt giới quản lý điều hành Nó đƣợc chấp nhận tính logic tính dễ dàng mà nhờ PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 4.1 Biến độc lập lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,643 Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 2989,329 df 561 Sig ,000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative % Total Variance % of Cumula Variance tive % 4,270 12,558 12,558 4,270 12,558 12,558 3,752 11,035 11,035 4,050 11,912 24,470 4,050 11,912 24,470 3,730 10,970 22,005 3,678 10,818 35,288 3,678 10,818 35,288 3,687 10,844 32,850 3,293 9,685 44,974 3,293 9,685 44,974 3,129 9,204 42,054 3,083 9,067 54,041 3,083 9,067 54,041 2,957 8,697 50,751 2,707 7,962 62,003 2,707 7,962 62,003 2,910 8,558 59,309 2,130 6,264 68,267 2,130 6,264 68,267 2,821 8,297 67,606 1,032 3,037 71,303 1,032 3,037 71,303 1,257 3,697 71,303 ,940 2,764 74,068 10 ,888 2,612 76,680 11 ,802 2,359 79,039 12 ,752 2,213 81,252 13 ,681 2,002 83,254 14 ,617 1,815 85,069 15 ,559 1,644 86,713 16 ,527 1,550 88,264 17 ,458 1,348 89,612 18 ,439 1,290 90,902 19 ,400 1,176 92,078 20 ,346 1,017 93,095 21 ,341 1,002 94,097 22 ,307 ,902 94,999 23 ,275 ,809 95,807 24 ,252 ,742 96,549 25 ,223 ,657 97,206 26 ,180 ,528 97,734 27 ,167 ,491 98,224 28 ,149 ,437 98,661 29 ,100 ,293 98,954 30 ,096 ,283 99,237 31 ,077 ,227 99,465 32 ,071 ,209 99,674 33 ,059 ,175 99,848 34 ,052 ,152 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis a Rotated Component Matrix Component PCLD4 ,868 PCLD3 ,854 PCLD5 ,852 PCLD2 ,852 PCLD1 ,837 DAOTAO2 ,872 DAOTAO3 ,860 DAOTAO1 ,838 DAOTAO4 ,834 DAOTAO5 ,780 QHDN4 ,859 QHDN3 ,857 QHDN2 ,831 QHDN1 ,830 QHDN5 ,829 QMCT3 ,786 QMCT4 ,781 QMCT5 ,733 QMCT2 ,707 DNLT3 ,847 DNLT2 ,825 DNLT1 ,820 DNLT4 ,815 DDCV5 ,784 DDCV2 ,741 DDCV4 ,738 DDCV1 ,725 DDCV3 ,716 MTLV2 ,840 MTLV1 ,809 MTLV4 ,803 MTLV3 ,801 QMCT1 ,576 ,650 QMCT6 ,577 ,581 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 4.2 Biến độc lập lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,642 Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 2816,699 df 496 Sig ,000 Total Variance Explained Componen Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings t Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % 4,250 13,281 13,281 4,250 13,281 13,281 3,747 11,711 11,711 3,956 12,362 25,643 3,956 12,362 25,643 3,717 11,614 23,325 3,653 11,415 37,058 3,653 11,415 37,058 3,670 11,468 34,793 3,079 9,623 46,680 3,079 9,623 46,680 2,951 9,221 44,014 2,767 8,646 55,326 2,767 8,646 55,326 2,885 9,016 53,030 2,568 8,027 63,353 2,568 8,027 63,353 2,822 8,820 61,849 2,054 6,418 69,771 2,054 6,418 69,771 2,535 7,922 69,771 ,938 2,932 72,703 ,890 2,782 75,485 10 ,862 2,694 78,179 11 ,736 2,301 80,479 12 ,683 2,136 82,615 13 ,640 2,001 84,616 14 ,582 1,820 86,436 15 ,521 1,628 88,064 16 ,490 1,531 89,595 17 ,440 1,375 90,970 18 ,398 1,245 92,215 19 ,346 1,082 93,296 20 ,324 1,012 94,308 21 ,309 ,966 95,274 22 ,254 ,794 96,068 23 ,250 ,781 96,848 24 ,209 ,653 97,501 25 ,177 ,554 98,056 26 ,159 ,496 98,552 27 ,100 ,313 98,865 28 ,099 ,309 99,174 29 ,078 ,244 99,418 30 ,073 ,230 99,648 31 ,060 ,187 99,835 32 ,053 ,165 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis a Rotated Component Matrix Component PCLD4 ,866 PCLD5 ,865 PCLD1 ,845 PCLD2 ,844 PCLD3 ,839 DAOTAO2 ,872 DAOTAO3 ,859 DAOTAO1 ,840 DAOTAO4 ,833 DAOTAO5 ,781 QHDN4 ,860 QHDN3 ,854 QHDN1 ,833 QHDN5 ,832 QHDN2 ,829 DNLT3 ,847 DNLT1 ,823 DNLT2 ,820 DNLT4 ,817 DDCV5 ,772 DDCV2 ,759 DDCV1 ,740 DDCV3 ,721 DDCV4 ,717 MTLV2 ,829 MTLV4 ,811 MTLV1 ,808 MTLV3 ,798 QMCT3 ,818 QMCT4 ,795 QMCT2 ,743 QMCT5 ,721 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 4.3 Biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,673 Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 357,287 df 10 Sig ,000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % 3,190 63,804 63,804 ,814 16,272 80,076 ,593 11,866 91,942 ,247 4,933 96,875 ,156 3,125 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis a Component Matrix Component GB3 ,864 GB2 ,795 GB4 ,794 Total 3,190 % of Variance 63,804 Cumulative % 63,804 GB5 ,776 GB1 ,760 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Phụ lục 5: Phân tích hồi qui Model Summary Model R R Square Adjuste Std Error of the dR Estimate b Change Statistics DurbinWatson R Square Square F Change df1 df2 Sig F Change a ,911 ,830 ,820 ,42452807 Change ,830 84,825 122 ,000 1,835 a Predictors: (Constant), QMCT, MTLV, DDCV, DNLT, QHDN, DAOTAO, PCLD b Dependent Variable: GB ANOVA Model Sum of Squares Regression Residual Total a df Mean Square 107,013 15,288 21,987 122 ,180 129,000 129 F Sig 84,825 ,000b a Dependent Variable: GB b Predictors: (Constant), QMCT, MTLV, DDCV, DNLT, QHDN, DAOTAO, PCLD a Coefficients Model Unstandardized Standardi Coefficients zed Coefficie nts t Sig Correlations Collinearity Statistics B Std Error Beta Zero- Partial Part Toleran order (Constant) -1,124E-017 ,037 PCLD ,487 ,037 DAOTAO ,119 QHDN VIF ce ,000 1,000 ,487 13,030 ,000 ,487 ,763 ,487 1,000 1,000 ,037 ,119 3,189 ,002 ,119 ,277 ,119 1,000 1,000 ,370 ,037 ,370 9,895 ,000 ,370 ,667 ,370 1,000 1,000 DNLT ,359 ,037 ,359 9,594 ,000 ,359 ,656 ,359 1,000 1,000 DDCV ,401 ,037 ,401 10,738 ,000 ,401 ,697 ,401 1,000 1,000 MTLV ,383 ,037 ,383 10,242 ,000 ,383 ,680 ,383 1,000 1,000 QMCT -,071 ,037 -,071 -1,913 ,058 -,071 -,171 -,071 1,000 1,000 a Dependent Variable: GB Independent Samples Test Levene's Test for t-test for Equality of Means Equality of Variances F Sig t df Sig (2- Mean Std Error 95% Confidence tailed) Differen Difference Interval of the ce Difference Lower - Equal variances assumed ,558 ,457 -,765 128 ,446 ,134364 ,17571543 -,48204703 ,17560656 -,48183187 03 Upper ,2133 1897 GB Equal variances not assumed -,765 127,990 ,446 ,134364 03 ,2131 0382 ONEWAY GB BY CHUCVU /STATISTICS HOMOGENEITY /MISSING ANALYSIS Test of Homogeneity of Variances GB Levene Statistic ,000 df1 df2 Sig 128 ,988 ANOVA GB Sum of Squares Between Groups df Mean Square ,768 ,768 Within Groups 128,232 128 1,002 Total 129,000 129 F Sig ,767 ,383 ONEWAY GB BY HONNHAN /STATISTICS HOMOGENEITY /MISSING ANALYSIS Test of Homogeneity of Variances GB Levene Statistic df1 ,277 df2 Sig 128 ,600 ANOVA GB Sum of Squares Between Groups df Mean Square ,057 ,057 Within Groups 128,943 128 1,007 Total 129,000 129 ONEWAY GB BY HOCVAN /STATISTICS HOMOGENEITY /MISSING ANALYSIS Test of Homogeneity of Variances F Sig ,057 ,812 GB Levene Statistic 6,182 df1 df2 Sig 127 ,003 ANOVA GB Sum of Squares Between Groups df Mean Square 5,080 2,540 Within Groups 123,920 127 ,976 Total 129,000 129 F Sig 2,603 ,078 ... phần may Vĩnh Tiến Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó cơng việc nhân viên công ty cổ phần may Vĩnh Tiến Gợi ý giải pháp nâng cao mức độ gắn bó cơng việc nhân viên công ty cổ phần may Vĩnh. .. năm 2011, "Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Cơng ty du lịch Khánh Hịa" Bùi Thị Hồng Thủy năm 2010, "Các nhân tố ảnh huởng đến mức độ gắn bó nhân viên Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu... cổ phần may Vĩnh Tiến năm gần nhƣ nào? - Những nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó với cơng việc nhân viên cơng ty cổ phần may Vĩnh Tiến? - Những giải pháp để nâng cao gắn bó nâng cao hiệu công
Ngày đăng: 01/02/2023, 12:18
Xem thêm:
