Câu 9: Hãy nêu trình tự các bước xây dựng tiêu chí đánh theo cách mà anh chị nhận thấy là tốt nhất

Câu 9 Hãy nêu trình tự các bước xây dựng tiêu chí đánh theo cách mà anh chị nhận thấy là tốt nhất Câu 2 Tại sao nói “Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật”? Phương án 1 Khoa học + Phải t[.]

1 Câu 2: Tại nói “Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật”? Phương án 1: - Khoa học: + Phải trải qua trình tìm hiểu, nhận biết, tức q trình tích luỹ kiến thức Ứng dụng nhiều môn khoa học tâm lý học, xã hội học, sinh lý học lao động, nhân trắc học…áp dụng để tìm cách tối ưu hóa, hợp lý hóa người với cơng việc, giải xung đột quan hệ lao động nơi làm việc + Quản trị nhân lực đem kiến thức tích lũy qua nhiều năm vào thực tế người chấp nhận, trải nghiệm qua sống nâng lên thành triết lý - Nghệ thuật: + Quản trị nhân quản lý người: Con người với yếu tố khác biệt tâm lý tố chất đặc điểm riêng có người Muốn quản lý người cần phải hiểu người, tập thể, cần phải nắm bắt tâm lý cá nhân, cần phải hiểu người lao động cần gì….do địi hỏi người quản lý phải khéo léo nhạy cảm + Quản trị nhân ý tới phát triển hài hồ tập thể: Phải kết hợp hài hịa lợi ích cá nhân lợi ích tập thể địi hỏi cán quản trị nhân lực phải có kỹ thuật kỹ định việc giải vấn đề => Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật: ứng dụng môn khoa học, nắm bắt tâm sinh lý người lao động vào giải vấn đề doanh nghip Phng ỏn 2: Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật Quản trị nhân lực có vai trò ngày quan trọng hoạt động quản trị Mọi nhà quản lý cấp khác cần phải có khả định quản trị nhân lực Tuy nhiên, quản trị nhân lực có hiệu không dễ Bởi quản trị nhân lực không khoa học mà nghệ thuật Là khoa học, quản trị nhân lực đà đợc nghiên cứu từ lâu, đợc đúc kết thành triết lý, đợc áp dụng, rút kinh nghiệm qua thực tế triển khai hoạt động Quản trị nhân lực đà nghiên cứu ứng dụng nhiều khoa học khác vào công tác lĩnh vực Những khoa häc vỊ t©m lý häc, x· héi häc, sinh lý học lao động, nhân trắc học đà đợc áp dụng để tìm cách tối u hoá, hợp lý hoá ngời với công việc, cải thiện mối quan hệ ngời với ngời, phối hợp tốt đặc điểm khác biệt ngời với với nhóm với tập thể, điều hoà giải xung đột quan hệ lao động nơi làm việc Những khoa học nh triết học, kinh tế trị học, học thuyết kinh tế đà đợc sử dụng làm tảng để lý giải thực tế hành vi, tìm lý giải quy luật vận động, ứng xử khác biệt ngời tổ chức Toán học, kinh tế học đợc áp dụng để cân đối cung cầu nhân lực, để thiết lập thực thi hệ thống thù lao, phúc lợi lao động Ngoài quản trị nhân lực phản ánh đợc thực tế, đợc thực tế kiểm nghiệm chấp nhận Là nghệ thuật, quản trị nhân lực đòi hỏi hiểu biết nắm bắt đợc tâm lý ngời, giải điều hoà tốt mối quan hệ, phối hợp thống đối tợng khác biệt Đối tợng quản trị nhân lực yếu tố bất di bất dịch nh máy móc thiết bị hay nguyên vật liệu, ngời với yếu tố khác biệt tâm lý tố chất đặc điểm riêng có Những yếu tố không khác ngời lao động khác mà khó đo lờng, khó nắm bắt lại thờng xuyên thay đổi Hơn nữa, ngời có suy nghĩ chủ động hoạt động Vì việc quản lý, điều khiển không đơn giản Việc phối kết hợp nhân lực tổ chức đòi hỏi khéo léo nhậy cảm ng ời quản lý Cần phải hiểu ngời, hiểu nhóm ngời hiểu tổ chức; cần phải nắm bắt đợc tâm lý cá nhân, tâm lý nhóm, tâm lý tập thể; cần có khả đoán biết hành vi cá nhân, đoán biết va chạm khác biệt, dự đoán phơng án bù trừ, bổ trợ khả năng, sở trờng cá nhân nhóm, tập thể Cần kịp thời điều hoà giải xung đột Cần phải có cách ứng xử khác cá thể khác nhau, nhóm khác Cần điều hoà hợp lý phong cách quản lý thời điểm (lúc nhu, lúc c ơng) phù hợp với ngêi, tõng t×nh huèng Câu 4: nhà quản trị nên điều chỉnh mơ hình quản trị nhân lực? Tại phải thực điều chỉnh này?Hãy lấy ví dụ cụ thể Việt Nam để chứng minh bối cảnh đó, doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh mơ hình quản trị nhân lực Việc điều chỉnh mơ hình thực phát điểm chưa hiệu mơ hình yếu tố tác động gây ảnh hưởng xấu đến việc thực có hiệu mơ hình Một số trường hợp địi hỏi phải điều chỉnh mơ hình cho phù hợp - Phát điểm bất cập hợp lý mơ hình tìm nguyên nhân gây hạn chế mô hình - Nhà lý phát số bất cập cần sửa đổi để mơ hình có hiệu - Người lao động phản đối số nội dung mơ hinh - Khách hàng phản đối số nội dung sách mơ hình - Tổ chức điều chỉnh mục tiêu, sứ mạng chiến lược nhiệm vụ - - Một số nhiệm vụ quản trị nhân lực phát sinh Người lao động có sáng kiến, sáng chế cần áp dụng Chính sách nhà nước có điều chỉnh, thay đổi Môi trường vật chất kinh tế có thay đổi gây tác động xấu đến mơ hinh áp dụng  Tại phải thực điều chỉnh này: Vì khơng có việc điều chỉnh mơ hình QTNL cho phù hợp tổ chức: + Khơng có hệ thống sách đồng bộ, quán, không thúc đẩy phát triển + Không tạo quan hệ lao đông lành mạnh, không thúc đẩy phát triển đa phương diện nhân lực tổ chức + Tổ chức không tạo động lực, không thu hút giữ nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi, tính cạnh tranh tổ chức giảm thị trường + Nếu không làm tốt vấn đề này, điều chỉnh đưa thời gian ngắn dẫn đến bất cập cần có điều chỉnh Khi lịng tin người lao động đối vời nhà quản trị bị suy giảm Ví dụ:  Hãy lấy ví dụ cụ thể VN để chứng minh rằng, bối cảnh DN bắt buộc phải điều chỉnh mơ hình quản trị VD1: Tập đồn Kinh tế Vinashin, sau phát bất cập quản lý gây thất thoát thiệt hại lớn cho Nhà nước, Chính Phủ có văn đề nghị buộc Tập đồn phải thay đơi như: tái cấu trúc máy, thay đổi cấu máy nhân sự, chiến lược kinh doanh… để việc làm ăn có hiệu quản hơn, VD2 Nhà nước có sách buộc DN quốc doanh đẩy nhanh công tác Cổ phần hóa, việc làm thay đổi hình thức sở hữu, (từ sở hữu nhà nước sang sở hưu tư nhân), cấu máy nhân sự, định hướng chiến lược kinh doanh….) VD3 Vấn đề tăng lương tối thiếu gây ảnh hưởng đến họat động tổ chức kinh doanh DN (Ghi chú: Các Bạn tham khảo VD khác thêm nhé, ý kiến thơi!) Câu 5: Phân tích ý nghĩa câu nói: “ phân tích cơng việc công cụ để nhà quản trị nhân lực tổ chức” Phân tích cơng việc: thu thập thông tin công việc cách hệ thống, nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc phạm vi công việc yêu cầu nghiệp vụ, kỹ cần thiết điều kiện để thực có hiệu cơng việc tổ chức Sản phẩm phân tích cơng việc bao gồm: Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, tiêu chuẩn đánh giá thực công việc - Phân tích yếu tố cở sở để: • Hoạch định nhân lực • Đánh giá thực cơng việc • Tuyển mộ, tuyển chọn tuyển dụng nhân viên • Đào tạo phát triển nhân lực • Lương bổng phúc lợi • Quan hệ nhân quan hệ lao động Phân tích cơng việc công cụ quản trị nhân lực nhất, nên có ý nghĩa quan trọng tổ chức Thơng qua phân tích cơng việc, nhà quản lý có sở để xây dựng chương trình đinh vấn đề quản lý nhân cách xác như: - Định hướng cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn hồn thiện việc bố trí lao động - Làm sở cho việc bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác cho cán nhân viên đơn vị - Phân tích cơng việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm vị trí cơng tác, giúp cho người lao động nắm bắt cơng việc cách nhanh chóng, - Là sở cho việc trả lương công - Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc hệ thống chức danh cơng việc Câu : Phân tích ưu nhược điểm phương pháp sử dụng bảng hỏi : Ưu điểm: - Thu thập nhiều thông tin theo chủ ý người thiết kế bảng hỏi - Thông tin tập chung, có tính định lượng - Dễ nhập liệu xử lý - Tiết kiệm chi phí Nhược điểm : - Thông tin cứng nhắc thiết kế trước, linh hoạt Vì câu hỏi bảng hỏi thiết kế sẵn, người thực bảng hỏi người trả lời câu hỏi thực cở sở liệu - Nếu người kỹ hỏi, khó thu thông tin tốt chủ ý người thiết kế bảng - Mất nhiều thời gian Câu 9: Hãy nêu trình tự bước xây dựng tiêu chí đánh theo cách mà anh chị nhận thấy tốt nhất? Trả lời: Trên thực tế việc xây dựng tiêu chí đánh giá việc làm khó Có số cách để xây dựng tiêu chí đánh sau: Cách 1: Chỉ đạo tập trung - Lãnh đạo phận tự soạn tiêu chí đánh giá, trình lãnh đạo tổ chức phê duyệt phổ biến cho người lao động thực - Ưu điểm: Thời gian xác định tiêu chí ngắn, thể mục tiêu người quản lý - Nhược điểm: Người lao động có tâm lý khơng thoải mái, có cảm giác bị áp đặt có phản ứng định có tiêu chí đặt q cao Cách 2: Thảo luận tập trung - Người lao động người lãnh đạo phận bàn bạc để đưa tiêu chuẩn thực công việc theo bước sau: + Phổ biến cách viết tiêu chí đánh giá cho nhân viên + Xây dựng dự thảo tiêu chí đánh giá + Thảo luận lãnh đạo nhân viên + Trình cấp có thẩm quyền phê duyệt ban hành - Ưu điểm: Có ủng hộ nhân viên với tiêu chí đánh giá, tự nguyện thực tiêu chuẩn đưa - Nhược điểm: Việc xây dựng tiêu chí phức tập, tốn nhiều thời gian không tổ chức tốt tạo nên không thống Cách 3: Kết hợp đạo tập trung tham gia nhân viên việc xây dựng tiêu chí đánh giá - Dựa sở phối hợp ý kiến đạo tập trung lãnh đạo tham gia đóng góp ý kiến người lao động qua bước sau: + Thành lập hội đồng xây dựng tiêu chí đánh giá thực công việc quy định chức năng, nhiệm vụ hội đồng + Xây dựng dự thảo tiêu chí đánh giá thực công việc + Họp hội đồng để xem xét dự thảo tiêu chí đánh giá + Xin ý kiến tập thể người lao động + Họp hội đồng xây dựng tiêu chí đánh giá thực công việc theo thành phần mở rộng + Áp dụng thử ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá Cách thứ tốt vì: - Có kết hợp hồn hảo ý kiến người lao động ý kiến nhà quản lý có khả tạo động lực cao, người lao động cảm thấy thoải mái đánh giá thực cơng việc - Đảm bảo tính thống nhất, quán, tính thực tiễn, tính hiệu tính khả thi - Tạo điều kiện cho nhà quản lý đưa nội dung mục tiêu quản lý vào hệ thống tiêu chí đánh giá 10.Hãy phân tích ưu nhược điểm phương pháp thang đánh giá đồ hoạ? Cho vd thang đo đánh giá liên tục thang đo đánh giá rời rạc? Trả lời: Ưu điểm: phương pháp có tính đơn giản, dể hiểu không khó xây dựng sử dụng thuận tiện Khi sử dụng phương pháp người đánh giá cho điểm tương đối dễ dàng, điểm số đánh giá người lao động nhìn chung phản ánh lực làm việc người lao động.nhờ kết đánh giá điểm số, nhà quản lý so sánh lực hiệu làm việc nhân viên, qua định có liên quan đến uyền lợi ích thăng tiến họ Phù hợp với nhiều loại công việcvà nhiều chức danh khác nên mang tính thông cao.có thể so sánh lực làm việc nhân viên Nhược điểm: Chưa đánh giá đầy đủ đặc trưng riêng biệt chức danh công việc, gây hạn chế đến tính toàn diện kết đánh giá Mặt khác, định lượng điểm chịu ảnh hưởng ý chí chủ quan người đánh giá có nhửng lỗi hay mắc phải như: định kiến, thành kiến, xu hướng trung bình thái dẫn đến kết đo lường không đạt dược kết monh muốn 4 Ngoài lựa chọn tiên chí đánh giá không phù hợp kết hợp không xác điểm số kết tổng thể cho kết đánh giá sai lệch, tính động lực không cao Vd thang đo đánh giá liên tục: Cho thang điểm đánh giá nhân viên theo thang điểm 10, thang điểm 100 Vd thang đo đánh giá rời rạc Kỷ luật, nội quy lao động Cho mốc điểm cụ thể Nhu Câu 11: Để đạt hiệu công tác đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động, cho biết việc lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá phải dựa sớ nào? Cần huấn luyện kỹ cho người đánh giá để họ làm tốt công tác vấn đánh giá Việc lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá phải dựa trên: - Phải tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá mục tiêu quản lý - Phải lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp cho phận, hay đối tượng để đạt hiệu đánh giá Người đánh giá cần huấn luyện kỹ năng: - Nắm vững phương pháp, tiến trình mục tiêu đánh giá công việc - Xác định tiêu chuẩn, nguyên tắc điểm đánh đánh giá để tạo công - Người đánh giá cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá , cách đánh giá đảm bảo tính quán đánh giá 12 Để xây dựng tiêu chí đánh giá tình hình thực công việc người lao động cần dựa vào sở nào? Nêu thành phần tham gia đánh giá phương pháp đánh giá 360o ? theo em nhà quản lý mong muốn đạt mục đích để người lao động tự đánh giá kết thực công việc mình? Trả lời: Để xây dựng tiêu chí đánh giá tình hình thực công việc người lao động cần dựa vào sở sau: - Bảng mô tả công việc - Bảng tiêu chuản công việc - Mục tiêu phát triển doanh nghiệp giai đoạn - Quan điểm nhà lãnh đạo cao ( tổng giám đốc,giám đốc) Các thành phần tham gia đánh giá pp đánh giá 360 o : - Xếp trực tiếp người đánh giá - Đồng nghiệp chức vụ - Nhân viên quyền - Khách hàng - Và thân nhân viên Mục đích mà nhà quản lý muốn đạt để nhân viên tự đánh giá là: - Có tác động tích cực đến động làm tăng ý thức giá trị cá nhân người - Những mục tiêu thực tế, phản hồi tích cực lắng nghe - Tạo động lực làm việc - Kích thích họ sáng tạo đem lại nhièu lợi ích cho doanh nghiệp - Đêû cho nhà quản lý biết kết nối cá nhân nhân viên với mục tiêu công ty - Giúp cho nhà quản lý thu thập thông tin làm sở quan trọng cho việc đào tạo phát triển nguồn lực 13) Hãy liệt kê lỗi thường gặp đánh giá thực công việc cho biện pháp nhằm khắc phục (hoặc hạn chế) lỗi này? Tiêu chí Quy trình Thiếu quán Thiên vị Định kiến tập quán văn hóa Thành kiến Thái cực Xu hướng trung bình Ảnh hưởng kiện gần 10 Nhìn nhận thiếu tịan diện 11 Thiếu kỹ phê phán cung cấp thơng tin phản hồi 12 Bưng bít thơng tin 13 Hình thức Các biện pháp khắc phục: - Xây dựng lại tiêu chuẩn, tiêu chí khơng phù hợp (q cao, thấp)  tránh lỗi tiêu chí - Thành lập Hội đồng đánh giá ngòai thành phần Ban lãnh đạo, trưởng phịng quản trị nhân cần phải có tham gia trưởng phận quản lý trực tiếp nhân viên  tránh lỗi qui trình - Cần Đào tạo huấn luyện cán nhân làm công tác đánh giá thực công việc nhân viên kỹ đánh giá Theo phương pháp truyền thống, họ xem video thực công việc nhân viên yêu cầu phân loại đánh giá Căn vào việc xếp loại, đánh giá nhân viên theo tiêu thức khác nhau, người hướng dẫn giải thích lỗi mà “người đánh giá” vừa mắc phải (như lỗi định kiến, xu hướng thái quá, ) Sau đó, người hướng dẫn cách đánh giá có minh hoạ thêm sai lầm “người đánh giá” vừa thực -  tránh lỗi thiên vị, định kiến, thành kiến, thái cực - Cần liệt phê phán người đánh giá có xu hướng trung bình sử dụng biện pháp quản trị nhân lực thích hợp để thay đổi tư  tránh lỗi xu hướng trung bình - Cần phải thảo luận phát triển nhân viên cách có hiệu  tránh lỗi nhìn nhận thiếu tịan diện - Phải thu thập đầy đủ thơng tin cách xác đánh giá  tránh lỗi thiếu kỹ phê phán cung cấp thông tin phản hồi - Cần sửa đổi lại quan điểm quản trị nhân lực sách quản lý nhân lực  lỗi bưng bít thơng tin 14 Hãy phân tích giống khác giưã pp đánh giá quản trị mục tiêu pp đánh giá theo lý thuyết Z nhật Giống nhau: - Đều quản trị mục tiêu - Người lãnh đạo nhân vên phải đạt mục tiêu chung vấn đề, công việc - Đánh giá nhân viên dựa vào kết mà họ đạt - Cả hai pp phát huy tính sáng tạo, thúc đẩy nhân viên nâng cao trách nhiệm công việc tạo môi trường làm việc mang tính cạnh tranh - Tối đa hoá nguồn doanh nghiệp hạn chế lãng phí thời gian Khác nhau: MBO - Đánh giá thực mục tiêu đề ra, xác định công việc - Đánh giá kết công việc đạt - Phát huy tính sáng tạo nhân viên - Nếu công cụ kiểm soát tốt không đạt mục tiêu gây lãng phí Lý thuyết Z - Đánh giá trình làm việc dài hạn nhân viên giúp họ cố gắng - Quyết định thuận lợi - Trách nhiệm người lao động mục tiêu đề - Tạo gắn bó lâu dài người nhân viên doanh nghiệp Câu 15: a/ Các trường hợp nhân lực xảy cân đối cung cầu nhân lựctrong doanh nghiệp? - Cung khơng đáp ứng cầu: Là tình trạng mà lượng nhân lực cần có , số tồn chức danh công việc, khối lượng công việc nhiều lượng nhân lực thực khối lượng cơng việc mà tổ chức sẵn có Khơng có chức danh cơng việc thừa người thực - Cung vựot cầu Là tình trang mà lượng nhân lực tổ chức có nhiều so với lượng nhân lực tổ chức cần để thực cơng việc một, số ttồn chức danh cơng việc, khơng có cơng việc thiều người thực - Vừa thừa-vừa thiếu: Là tình trạng mà có chức danh cơng việc cung vượt q cầu, có chức danh cơng việc khác cung lại không đáp ứng cầu - Cân đối cung cầu nhân lực Là tình trạng mà cung nhân lực vừa đủ để đáp ứng nhu cầu nhân lực chức danh công việc tổ chức b/ Đa số doanh nghiệp Việt Nam tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực c/ Giải pháp khắc phục: Để dần trạng lực lượng lao động doanh nghiệp vừa thừa vừa thiếu do: - Doanh nghiệp chưa định lượng khối lượng cộng việc chức danh, phịng ban, chưa phân tích đánh giá xác lực nhân viên,… Do doanh nghiệp cần phải tiến hành soát phân tích cơng việc chức danh có công ty Xây dựng mô tả công việc cho chức danh Từ đánh giá kết thực công việc nhân viên cho chức danh Từ xác định vị trí thừa, vị trí thiếu - Trường hợp thừa: + Tiến hành đào tạo lại để bổ sung cho vị trí thiếu phụ hợp + Sắp xếp lại, thuyên chuyển qua chức danh thiếu + Đề bạt, thăng chức… + Cho nghỉ việc - Trường hợp thiếu: + Tuyển dụng + Đào tạo, thuyển chuyển, xếp lại từ chức danh thừa Câu 15 Có tình trạng xảy cân đối cung cầu nhân lực: + Cung khơng đáp ứng cầu : Là tình trạng mà lượng nhân lực cần có một, số tồn chức danh công việc nhiều lượng nhân lực thực cơng việc mà tổ chức sẵn có + Cung vượt q cầu: tình trạng mà lượng nhân lực tổ chức có nhiều so với lượng nhân lực tổ chức cần để thực cơng việc một, số, tồn chức danh cơng việc Khơng có cơng việc thiếu người thực công việc + Vừa thừa vừa thiếu: tình trạng mà có chức danh cơng việc vượt q cầu, có chức danh cơng việc khác lại khơng đáp ứng cầu + Cân đối cung cầu nhân lực: trạng thái mà cung nhân lực vừa đủ để đáp ứng cầu nhân lực chức danh công việc Đây trạng thái đạt , đặc biệt dài hạn Theo cung cầu nhân lực DN VN tình trạng vừa thừa –vừa thiếu nhân lực Để giải tình trạng DN, tổ chức cần phải quan tâm đến hoạt động như: đào tạo lại, xếp lại, thyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo phát triển hay sử dụng tình trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt Sau thực hoạt động cịn tình trạng dư thừa thiếu hụt tổ chức, DN buộc phải sử dụng hoạt động tương ứng với tình trạng chức danh công việc Câu 16: Hãy phân tích giống khác phương pháp chuyên gia phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi • Giống Điều phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Điều mời chuyên gia có đóng góp ý kiến họ sở phân tích ảnh hưởng yếu tố mơi trường khả thích ứng tổ chức việc nâng cao hiệu • Khác Tiêu chí so sánh Phương pháp chuyên gia Phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi - Mời chuyên gia đến trực tiếp dự hội thảo để gặp - Không trực tiếp để họ gặp gỡ thảo luận mà gián tiếp gỡ thảo luận thơng qua bảng hỏi - Khơng có khách quan dân chủ - Khách quan dân chủ - Kết phụ thuộc nhiều vào cách điều hành hội thảo - Kết phụ thuộc vàio nội dung bảng hỏi - Tốn thời gian thường buổi hội thảo - Mất nhiều thời gian (việc hoàn tất bảng hỏi trình chuyển chuyển lại) Câu 17: Những tiêu chuẩn tuyển GĐ nhân : Trình độ học vấn, chun mơn: - Tốt nghiệp đại học kinh tế, quản trị, hành chánh, luật trở lên - Vi tính, anh văn trình độ B trở lên Kỹ năng: - Kỹ lãnh đạo nhân viên - Kỹ lập kế hoạch - Kỹ tổ chức giám sát công việc 7 - Kỹ phân tích, tổng hợp, làm báo cáo - Kỹ giao tiếp tốt Kinh nghiệm: - Ít năm kinh nghiệm cơng tác quản trị nhân hành chánh - Ít năm kinh nghiệm vị trí tương đương Phẩn chất cá nhân: - Làm việc độc lập, chịu đựng áp lực công việc - Trung thực, nhiệt tình cơng việc - Sáng tạo cơng việc * Những nội dung cần phải có thiết kế thông báo tuyển dụng: - Giới thiệu công ty: Tên công ty, địa chỉ, ngành nghề sản xuất - Vị trí, số lượng cần tuyển, địa điểm làm việc - Yêu cầu: + Giới tính, độ tuổi + Trình độ chun mơn + Mơ tả cơng việc, kỹ yêu cầu - Quyền lợi tuyển: lương, thưởng, phúc lợi… - Hướng dẫn thủ tục hành chính: Hồ sơ, thời hạn nộp hồ sơ, địa điểm nộp hồ sơ, thông tin liên hệ với cơng ty Câu 18: Phân tích ưu nhược điểm nguồn tuyển mộ bên tổ chức so với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức Nguồn nội Ưu điểm: - Hiểu rõ kiến thức, kĩ tính cách nhân viên - Khai thác tối đa lực nhân viên - Tránh kì vọng khơng bất mãn sau tuyển - Tác động tích cực đến động nhân viên Nhược điểm - Dẫn đến chuỗi đề bạt làm cho doanh nghiệp thiếu người lao động - Dẫn đến cạnh tranh nội không lành mạnh ( Cấu kết, bè phái, đấu đá ) - Dẫn đến hiệu ứng kẻ thu cuộc: chán nản, bất mạn, chống đối - Hạn chế số lượng ứng viên tư tưởng mởi Phương án 2:  Ưu điểm: - Đã thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm công việc - Đã làm quen, hiểu mục tiêu tổ chức - Tạo thi đua rộng rãi nhân viên  Hạn chế : - Có thể gây tượng thiếu sáng tạo - Có thể hình thành nhóm bất hợp tác gồm “ ứng viên không thành công” Nguồn bên Ưu điểm: - Thu hút số lượng ứng viên tiềm nhiều - Thu hút tư tưởng từ ứng viên - Chi phí tuyển dụng cho vị trí lãnh đạo thấp so với đào tạo nhân viên nội Nhược điểm - Tốn thời gian đào tạo, chí phí tuyển dụng - Tốn thời gian định hướng nhân viên - Giảm động làm việc nhân viên - Khó đánh giá thực chất ứng viên • Nhận xét: Tùy vào khả tài chính, chiến lược kinh doanh vị trí tuyển dụng doanh nghiệp mà sử dụng nguồn nội hay nguồn bên ngồi • Khi doanh nghiệp tiến hành tuyển mộ bên ngoài? - Doanh nghiệp thành lập - Người bên không đáp ứng yêu cầu - Khi doanh nghiệp muốn thay đổi phong cách làm việc - Khi doanh nghiệp thay đổi chiến lược tăng trưởng - Khi tuyển vị trí thấp vị trí thấp doanh nghiệp nên hạ bậc nhân viên nội Câu 18: Ưu nhược điểm tuyển mộ bên bên Nội dung Tuyển mộ bên tổ chức Ưu điểm Quen với công việc, khôgn thời gian hội nhập, đào tạo Nhân viên thấy công ty tạo hội để họ thăng tiến giúp gắn bó lâu dài với tổ chức Q tình thực công việc xảy liên tục không bị gián đoạn Hạn chế việc sai sót việc định đề bạt Dễ lựa chọn người tài giỏi Bên ngồi tổ chức Vì nhân viên nên họ có bầu nhiệt tình, nhiệt huyết để thể khắng định vị công ty họ tạo nhiều sáng kiến để cải tiến cơng việc Nhược điểm Khó tạo đổi đột biệt doanh nghiệp Dễ chia bè, kéo phái gây chia rẽ nội công ty Hạn chế việc bổ sung thu hút nhân tài cho tổ chức Có thể dẫn tới thiên vị cảm tưởng không tốt nội tổ chức tuyển mộ qua bạn bè nhân viên Có thể tạo lầm tưởng tất nhân viên họ rời cơng ty họ muốn trở lại họ không mát Mất thời gian đào tạo để họ quen mơi trường cơng việc Đối với vị trí lãnh đạo tổ chức làm giảm tinh thần phấn đấu nhân viên phát sinh nhiều vấn đề bất đồng cách thức thực công việc giaữ lãnh đạo nhân viên gây ảnh hưởgn đến công việc chung Đôi không tuyển nhân viên ý Câu 19: Phân biệt tuyển mộ với tuyển chọn Tuyển mộ -Là tiến trình thu hút người xin việc có đủ lực tình nguyện ứng tuyển từ lực lượng lao động bên bên tổ chức để lựa chọn lao động cho vị trí làm việc trống tổ chức Tuyển chọn: -Là việc lựa chọn ứng cho vị trí làm việc trống tổ chức nhằm đáp ứng yêu cấu đặt tổ chức cho chức danh công việc cần tuyển dụng Giống nhau:Nhằm thu hút lựa chọn nhân vị trí cần thiết Khác nhau: Tuyển mộ -Là tiến trình thu hút có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp đơn tìm việc -Là tập hợp ứng viên lại -Giúp tổ chức “chiêu mộ” ứng viên cho chỗ làm việc trống Tuyển chọn: -Là việc lựa chọn ứng viên cho vị trí làm việc trống tổ chức -Quyết định xem số ứng viên người hội đủ tiêu chuẩn để làm công việc mà công ty cần -Là việc lựa chọn người lao động phù hợp với ứng viên Một thơng báo tuyển mộ đánh giá tốt phải đảm bảo yêu cầu sau: -Tham mưu cho cấp lãnh đạo tổ chức việc hoạch định sách tuyển mộ (nhu cầu tuyển mộ, địa chị tuyển mộ,kinh phí tuyển mộ…) -Xây dựng nội dung thực quảng cáo, thông báo tuyển nhân viên -Thu thập thông tin người xun việc - Lựa chọn sàng lọc người xin việc - Từ thực tế tuyển mộ, nghiên cứu để đưa quy trình tuyển mộ hiệu Câu 20: Bảng câu hỏi phân tích cơng việc Phần 1: Thơng tin chung cơng việc Nhóm nghề nghiệp :…………………… Chức danh :………………………… Họ tên :……………………………… Người trả lời câu hỏi saư ? (để đánh giá độ tin cậy xác) Là người làm việc  Là người giám sát  Là chuyên gia tư vấn  Đối tượng khác…………… Trình độ văn hóa trung bình người làm việc ? Ví dụ:  Tiểu học  Trung học  Đào tạo nghề  Cao đẳng  Đại học  Khác…………………………… Phần 2: Giám sát chịu giám sát Số nhân viên loại giám sát trực tiếp ? □ Khơng có □ NV chuyên môn, kỹ thuật đặc biệt □ NV giám sát quản lý □ NV tập sự, học nghề Phần 3: Kiến thức kỹ cần thiết Loại kiến thức, kỹ cần để làm việc ? Ví dụ: □ Kỹ thuật □Quản lý kinh doanh □ Công nghệ thông tin □ Luật □ Khác : …………………… Phần 4: Ngôn ngữ sử dụng Khi làm việc sử dụng ngơn ngữ ? Ví dụ: □ Nói tiếng Việt □ Viết tiếng Việt □ Nói ngoại ngữ □Viết ngoại ngữ □ Khác : ………………………… Phần 5: Sử dụng thị giác giác quan khác Khi thực công việc, cần: □ Sử dụng tranh ảnh, vẽ, đồ □ Sử dụng dụng cụ đo lường □Theo dõi diễn biến, hành vi □Quan sát, nghe ngóng tập trung □Vị giác, khứu giác, xúc giác,… Phần 6: Tham dự họp Mục đích tham gia ? Ví dụ: □Tư vấn,cung cấp thông tin chuyên môn □Trao đổi thông tin,ý tưởng □ Đàm phán, thương lượng, thuyết phục □Giải vấn đề □ Hướng dẫn, triển khai công việc Các bạn sử dụng gợi ý nội dung trọng tâm cần thu thập sau để đặt câu hỏi; Những thông tin cần thiết cho việc phân tích cơng việc • Thơng tin chung vị trí cơng việc • Giám sát chịu giám sát • Các lĩnh vực kiến thức, kỹ nghề nghiệp • Sử dụng ngơn ngữ • Sử dụng thị giác giác quan khác • Các định quản lý kinh doanh • Các giao tiếp nội bên ngồi • Các họp mà tham dự, làm chủ tọa khởi xướng • Các hoạt động thể chất • Sử dụng máy móc thiết bị, dụng cụ • Các điều kiện mơi trường • Các đặc tính khác cơng việc Đánh giá thực cơng việc MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG 10 Tác động đến kết kinh doanh Tác động đến tài sản đơn vị Mức độ ảnh hưởng đến công việc người khác công ty YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN Học vấn Kinh nghiệm TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC Tính độc lập công tác Mức độ sáng tạo Mức độ vận động bắp Quy mô quản lý Trình độ nhân viên thuộc quyền quản lý trực tiếp MỨC ĐỘ PHỐI HP Tính thường xuyên Phạm vi Tầm quan trọng ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Môi trường Mức rủi ro nghề nghiệp Tuyển dụng: Động xin việc quan tâm đến công việc Đào tạo, giáo dục hoạt động học Công việc cũ Kiến thức, kinh nghiệm công việc Khả hòa đồng giao tiếp Tự nhận xét thân Câu 20: Hãy xây dựng câu hỏi cho mục đích, cho mục đích sau: Câu hỏi phân tích cơng việc câu hỏi đánh giá công việc, câu hỏi tuyển dụng Câu hỏi phân tích cơng việc: Là nhân viên lao động tiền lương theo bạn sai sót thường xảy tính lương Để hồn thành bảng lương bạn cần thực bước công việc Là nhà tuyển dụng bạn cho biết kỹ cần thiết nhân viên Hành chánh mà ban nhận biết thơng quan sát, nói chuyện bạn vấn tuyển dụng Theo bạn trách nhiệm công việc nhân viên nhân gì? Anh chị cho vấn đề cơng việc vị trí nhân viên nhân quan Câu hỏi đánh giá công việc Cấp trước Anh/Chị có đánh giá tốt biểu công việc Anh/Chị hay không Thành tích lớn ma Anh/Chị nhận thấy đạt q trình thực cơng việc Anh/Chị Anh chị phải phân bổ quỹ thời gian hồn thành cơng việc vị trí nhân viên nhân Anh/Chị thời gian để hồn thành bảng tính lương cho khoảng 200 nhân viên (Câu hỏi tình huống) Bạn Thư ký Giám đốc Giám đốc yêu cầu bạn đưa văn cho khách hàng trú khách sạn Bạn đưa đến Tiếp tân khách sạn nhờ chuyển cho người khách Phòng 101 Tiếp tân nhận thư hứa chuyển cho khách Hôm sau, Giám đốc hỏi chuyển văn cho khách hàng chưa, khách hàng gọi nói chưa nhận văn Bạn gọi lại khách sạn, không nhớ tên người tiếp tân nhận thư bạn, nhân viên tiếp tân khác khơng biết thư Nếu giao việc lần nữa, bạn làm để đảm bảo văn khơng thất lạc đến tay người nhận an toàn? Câu hỏi tuyển dụng Tại bạn lại nghỉ việc cho công việc bạn làm gần nhất? 11 Ban biết cơng ty này? Ngồi cơng việc bạn có xin việc nơi khác khơng? Bạn có biết làm việc cho cơng ty không? Bạn nghĩ bạn làm việc với chúng tôi, bạn chấp nhận? ... nhận thấy tốt nhất? Trả lời: Trên thực tế việc xây dựng tiêu chí đánh giá việc làm khó Có số cách để xây dựng tiêu chí đánh sau: Cách 1: Chỉ đạo tập trung - Lãnh đạo phận tự soạn tiêu chí đánh. .. lời câu hỏi thực cở sở liệu - Nếu người kỹ hỏi, khó thu thơng tin tốt chủ ý người thiết kế bảng - Mất nhiều thời gian Câu 9: Hãy nêu trình tự bước xây dựng tiêu chí đánh theo cách mà anh chị nhận. .. thảo tiêu chí đánh giá + Xin ý kiến tập thể người lao động + Họp hội đồng xây dựng tiêu chí đánh giá thực cơng việc theo thành phần mở rộng + Áp dụng thử ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá Cách