CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG đối với CÔNG CHỨC cấp xã ở VIỆT NAM

Lýdolựachọnđềtài

Chính sách tiền lương luôn có một vị trí quan trọng trong hệ thống chính sáchkinh tế xã hội của đất nước, là động lực trong việc phát triển kinh tế, nâng cao hiệulực quản lý n h à n ư ớ c , s ử d ụ n g c ó h i ệ u q u ả n g u ồ n l a o đ ộ n g v à k h ả n ă n g l à m v i ệ c của từng người Tiền lương tối thiểu, thang bảng lương, hình thức trả lương, các chếđộphụcấpvàcơchếquảnlýtiềnlương,thunhậpcủacánbộ,côngchứclànhữngnội dung quan trọng của chính sách tiền lương, là cơ sở để luật pháp hoá, bảo vệquyềnlợicủacôngchứcnhànước,đồngthờicũngphảnánhtốc độpháttriểnkinhtế- xãhộivàmứcsốngchungđạtđượccủamỗiquốcgia.

Vấn đề cải cáchtiền lương côngchứcđ ã đ ư ợ c Đ ả n g v à N h à n ư ớ c t a x á c đ ị n h từĐ ạ i h ội l ầ n t h ứ V I I ( n ă m 19 91 ) v à đ ư ợ c đ ư a r a b à n l uậ n ở c á c k ỳ Đ ạ i h ộ i t i ế p theo, nhất là Nghị quyết lần thứ 7 Khoá VIII (năm 1999) đã xác định những quanđiểm và nguyên tắc giải quyết tiền lương, thu nhập của cán bộ, công chức và ngườilao động trong quát r ì n h c h u y ể n đ ổ i :

“ t r ả l ư ơ n g đ ú n g c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g l à đ ầ u t ư chopháttriển”. Theoc h ủ t r ư ơ n g t r o n g C h ư ơ n g t r ì n h t ổ n g t h ể c ả i c á c h n ề n h à n h c h í n h n h à nước (2001-2010),C h í n h p h ủ đ ã đ ị n h h ư ớ n g c ả i c á c h t i ề n l ư ơ n g t h e o q u a n đ i ể m : Coi tiền lương là hình thức đầu tư cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xãhội,góp phần nângcao chất lượngcán bộ,công chức và hoạt độngcôngv ụ Đ â y thực sự là một mục tiêu quan trọng, góp phần nâng cao sức cạnh tranh về lao độnggiữa khu vực công với khu vực tư và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài trong nềnkinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Đến ngày 08tháng11 năm 2011,chính phủ banhànhNghịq u y ế t : B a n h à n h c h ư ơ n g t r ì n h t ổ n g thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -2020 Theo đó, trọng tâm cái cáchhànhc h í n h n h à n ư ớ c t r o n g g i a i đ o ạ n 1 0 n ă m t ớ i l à “ C ả i c á c h t h ể c h ế , x â y d ự n g , nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chínhsách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thicôngvụcóchấtlượngvàhiệuquảcao,nângcaochấtlượngdịchvụhànhchínhvà chất lượng dịch vụ công Đây là bước tiến mới trong quan điểm về cải cách hànhchính nhà nước, hướng tới chính sách tiền lương có tác động tạo động lực mạnh mẽđối với cán bộ, công chức, viên chức từ đó góp phần nâng cao chất lượng cán bộ,côngchức,nângcaochấtlượngdịchvụhànhchínhvàchấtlượngdịchvụcông.

Thực tiễn thời gian qua, Việt Nam đã tiến hành 3 cuộc cải cách tiền lương Từnăm

1993 đến nay, trong hơn 20 năm đổi mới, Chính phủ đã tiến hành 16 đợt điềuchỉnh tiền lương tối thiểu (từ 120.000 đồng/tháng lên 1.490.000 đồng/tháng, tăng12,42 lần) Tuy nhiên, thực tế mức tiền lương và thu nhập của công chức vẫn ở mứcthấp,k h ô n g đ ả m b ả o đ ờ i s ố n g c ủ a n g ư ờ i c ô n g c h ứ c , m ứ c t i ề n l ư ơ n g c h ư a đ ủ s ứ c cạnht r a n h v ớ i k h u v ự c t ư v à k h u v ự c n ư ớ c n g o à i , d o đ ó , p h á t s i n h n h i ề u h ệ l u ỵ tron g xã hội Hơn thế, chế độ chính sách về tiền lương đối với công chức cấp xã cònnhiềubấtcập,hạnchếhơn Mộtsốcácchếđộđãingộcủanhànướcchỉdànhchođội ngũ công chức từ trung ương đến cấp huyện, riêng công chức cấp xã lại khôngđược hưởng (phụ cấpcôngtác 55% đối vớicôngchức ởc á c c ơ q u a n Đ ả n g , đ o à n thể, tổ chức chính trị xã hội, 25% đối với công chức cơ quan hành chính); Các côngchức không chuyên trách như kế hoạch - giao thông - thủy lợi, nông - lâm - ngưnghiệp,laođộng-thươngbinh-xãhội,dânsố- giađìnhvàtrẻemvàcấpphócủatổc h ứ c m ặ t t r ậ n , đ o à n t h ể p h ả i k i ê m n h i ệ m r ấ t n h i ề u việct h u ộ c l ĩ n h v ự c m ì n h phụ trách nhưng lại chỉ được hưởng chế độ phụ cấp hàng tháng chứ không đượchưởngl ư ơ n g t h e o n g ạ c h b ậ c n h ư c ô n g c h ứ c c ấ p x ã M ứ c t h u n h ậ p í t c ộ n g v ớ i s ự phân biệt về chế độ này đã tạo nênmột khoảng cách lớn trong hoạtđ ộ n g c ủ a c á c côngch ức xã p h ư ờ n g , k h ô n g kh uy ến khích họgắnbó vớ i c ộ n g đồ ng , t r á c h n hi ệ m với công việc Những bất cập trong chính sách như trên đã khiến cho không ít côngchức xã,phường,thịtrấn làm việc cầm chừng,g i ờ g i ấ c k h ô n g đ ả m b ả o , k h ô n g muốn phấn đấu và không muốn gắn bó công tác lâu dài, họ làm một thời gian rồichuyển đihoặcbỏ việc.Chếđộ đãingộnhưhiện nayc ũ n g k h ô n g k h u y ế n k h í c h được những sinh viên mới tốt nghiệp ra trường về công tác tại địa phương, không“chiêu mộ” được người tài, tình trạng “lão hóa” công chức phường, xã và thị trấn ởmộtsốnơi đang làmột thực tếkhông thểphủ nhận.Cáct ệ n ạ n q u a n l i ê u , s á c h nhiễu,thamnhũngtrongkhuvựccôngcàngtrởnênnghiêmtrọng,khókiểmsoát và trở thành vấn nạn của quốc gia Cuộc đấu tranh chống tham nhũng cũng vì thế màngàyc à n g q u y ế t l i ệ t n h ư n g h i ệ u q u ả m a n g l ạ i c h ư a n h i ề u Đ â y l à v ấ n đ ề l ớ n , d o nhiều nguyên nhân của quá trình chuyển đổi lâu dài, phức tạp, cần có các giải phápđồng bộ, tích cực,kiên quyết, cộng với việcđòi hỏim ộ t q u y ế t t â m c h í n h t r ị c ủ a Đảng,Nhànướcvà cả hệthốngchínhtrị.

Trong hệ thống đội ngũ công chức nhà nước, công chức cấp xã chiếm một sốlượng không nhỏ (khoảng trên 25% tổng số công chức) Bên cạnh những đặc điểmcủacông chứcnóichung,công chứccấpxãc ó n h ữ n g đ ặ c đ i ể m r i ê n g m a n g t í n h chấtđặct h ù C ơ s ở xã,p h ư ờ n g , t h ị trấnlà n ơi tuyệt đ ạ i b ộ p h ậ n n h â n d ân cư t r ú , s inh sống Cán bộ, công chức cấp cơ sở (bao gồm cán bộ giữ chức vụ qua bầu cử(nhữngcá nb ộc hủ c h ố t c ủa cấp ủy Đảng,H Đ N D , UB ND, UBMTTQ v à cácđoàn thể chính trị, xã hội);c á n b ộ c h u y ê n m ô n đ ư ợ c U B N D t u y ể n c h ọ n : t r ư ở n g c ô n g a n xã,xãđộitrưởng,cánbộvănphòng,địachính,tàichính-kếtoán,tưpháp,vănhóa –xã hội)có vaitròđặc biệt quan trọngtrongv i ệ c t ổ c h ứ c v à v ậ n đ ộ n g n h â n d â n thực hiện đường lối của Đảng, chủ trương chính sách pháp luật của Nhà nước,tăngcườngđ ại đoàn k ế t dântộc, p h á t hu yquyền l à m chủc ủ a nhân d ân , h u y đ ộ n g m ọ i k hảnăngpháttriểnkinhtế-xãhội,tổchứccuộcsốngcủacộngđồngdâncư Vìvậy, vấn đề cải cách cơ bản tiền lương cán bộ, công chức nói chung, cán bộ, côngchức cấp xã nói riêng hiện nay và thời kỳ tới đang đặt ra như một thách thức và yêucầu cấp thiết cần được tiếp tục nghiên cứu, tìm các giải pháp mạnh mẽ, có tính bứtphá, song phải khả thi để các quan điểm, nguyên tắc theo tư duy mới với sự đồngthuận cao của chính đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Nhận thức được tầm quantrọng và ý nghĩa cấp bách của vấn đề tiếp tục thực hiện cải cách cơ bản tiền lươngvững chắc trong thời kỳ mới, học viên đã mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu: “ChínhsáchtiềnlươngđốivớicôngchứccấpxãởViệtNam”làm luậnántiếnsĩ

Mụcđích,nhiệmvụnghiêncứu

N a m t r o n g g i a i đ o ạ n m ớ i ; p h â n t í c h , đ á n h g i á t h ự c t r ạ n g c h í n h s á c h t i ề n lương của công chức cấp xã Việt Nam và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoànthiệnchínhsáchtiềnlươngchocôngchứccấpxãtrongthờigiantới.

Luận án sẽ tập trung vào việc nghiên cứu, giải quyết các vấn đề căn bản về lýluận và thực tiễn đặt ra đối với cải cách tiền lương cán bộ, công chức cấp xã ở nướcta, baogồm:

(1) Lý luận về tiền lương, thu nhập trong kinh tế thị trường; cơ sở lý luận vềchínhsáchtiềnlươngđốivớicôngchứccấpxãViệtNamtronggiaiđoạnmới;

(2) Tổng kết, đánh giá thực tiễn quá trình cải cách chính sách tiền lương côngchức nói chung và chính sách tiền lương công chức cấp xã nói riêng từ sau khi thựchiệnchínhsáchđổimớicủaĐảngvàNhànước(Từnăm1986đếnnay).

(3) Phân tích, đánh giá thực trạng tiền lương, thu nhập và thực trạng chínhsách tiền lương của công chức cấp xã Việt Nam hiện nay; trong đó chỉ rõ những kếtquả đã đạt được và những tồn tại, hạn chế, những vấn đề đặt ra cho việc cải cáchchínhsáchtiềnlươngcủacôngchứccấpxã ViệtNamtronggiaiđoạntới.

(4) Tổng kết kinh nghiệm cải cách tiền lương công chức của một số nước trênthếgiớivàđúc rút bàihọckinhnghiệm choViệtNam.

(5) Đề xuất các quan điểm và các giải pháp cải cách chính sách tiền lương đốivớicôngchứccấpxãV i ệ t Namtronggiaiđoạnpháttriểnm ới (2020–

Đốitượngvàphạmvinghiêncứu

* Nội dung: Đánh giá chính sách tiền lương công chức cấp xã và đề xuất giảipháphoànthiệnchínhsáchtiềnlươngcôngchứccấpxã.

* Không gian: Nghiên cứu công chức cấp xã thuộc các xã, phường, thị trấn ởcáctỉnh,thànhphốcủanướcta(Luậnántiếnhànhđiềutrachọnmẫu10tỉnh:Thái

Nguyên, Sơn La, Lào Cai, Hòa Bình,H à N ộ i , T h a n h H ó a , N g h ệ A n , Đ à

* Thời gian:Nghiên cứu chính sách tiền lương qua lần cải cách tiền lương1986,1993,2004vàsốliệutiềnlương,thunhậpcủacôngchứccấpxã,sốliệu cánbộ,côngchứccấpxãgiaiđoạntừ2003đến2018.Trongđó,tậptrungvàogiaiđoạntừ năm 2008 đến nay khi có Luật cán bộ, công chức và các Nghị định liên quan đếncôngcấpxã.

Cơsởlýluậnvàphươngphápnghiêncứu

Cơsở lý luận để thực hiện luận án là chủnghĩa Mác – Lênin và tư tưởngH ồ Chí Minh; lý thuyết về kinhtế,Chính trị học,l ý t h u y ế t v ề h à n h c h í n h v à q u ả n l ý nhànước,những chủtrương,chínhs á c h c ủ a Đ ả n g v à N h à n ư ớ c t r o n g v i ệ c t h ự c hiện Chương trình cải cách tổng thể nền hành chính nhà nước Việt Nam và chươngtrình cải cách chính sách tiền lương cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức sựnghiệptrongcơquannhànước.

Nghiêncứucơsởlýluậnvềtiền lương,chính sáchtiềnlươngcôngchứccấpxã và vận dùng vào phân tích, đánh giá thực trạng chính sách tiền lương công chứccấp xã Từ đó, đề xuất các quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lươngchocánbộ,côngchức cấpxãtrongthờigiantới.

- Tiềnlương,thunhập(cótínhchấtlương)củacôngchứccấpxãcóđảmbảođ ượcđờisốngchocôngchức cấpxãyêntâmlàmviệckhông?

- Chínhs á c h tiền lươngđối v ớ i c ô n g chứccấpsẽcótác dụ ng kíchthích, t ạ o độnglựclàm việccho côngchứccấp xãkhông?

Chính sách tiền lương công chức cấp xã hiện nay chưa hợp lý, chưa phản ánhđúngmức độphức tạp của từng vị trí việc làm và hiệu quảlàm việccủa côngc h ứ c cấpxã.

Tiềnlương,thu nhậpcủacôngchức cấpxãkhôngđ ủ s ố n g d ẫ n đ ế n n h ữ n g hànhvitiêucựctrongthựcthicôngvụ.

Tiền lương của công chức cấp xã chưa có tác dụng kích thích, tạo động lực laođộngchocôngchứccấpxã,thúcđẩysựtậntâmvàtâmhuyếtvớicôngviệc.

Chính sách tiền lương đối với cán bộ công chức cấp xã cần hoàn thiện theohướng: xác định rõ căn cứ trả lương, hoàn thiện thang bảng lương, phụ cấp lương,hình thức trả lương cho cán bộ, công chức cấpxã, hoàn thiện cơ chế quản lý tiềnlương,thunhậpđốivớicánbộ,côngchứccấpxã.

Trong giai đoạn tới, cần xây dựng được hệ thống trả lương theo vị trí việc làmvà hiệu quảlàm việc của côngchức cấp xã,cần tạo nguồnđểt r ả l ư ơ n g c h o c ô n g chứccấpxãđảmbảocuộcsống,kíchthíchđộnglựclàmviệcchocôngchứccấpxã.

Nghiên cứu tài liệu: sẽđượct h ự c h i ệ n b ằ n g c á c h t h u t h ậ p v à r à s o á t t o à n b ộ các thông tin/dữ liệu thứ cấp về vấn đề nghiên cứu, các đặc điểm cơ bản về địa bànkhảosátvàđốitượngkhảosát.Cácthôngtin/dữliệuthứcấpsẽbaogồm:

- Cácgiáotrình,tàiliệu,tạpchínghiêncứuvềcáchọcvềtiềnlươngnóichungvàt iềnlương củacôngchứcnhànước.

- Các chính sách,v ă n b ả n , q u y đ ị n h / q u y p h ạ m p h á p l u ậ t t r ự c t i ế p v à c ó l i ê n quanđ ến vấnđ ề cô ng c h ứ c , t i ề n lương v à thun h ậ p củac á n b ộ, c ô n g c h ứ c cấ p xãViệtNam.

- Các chính sách,v ă n b ả n , q u y đ ị n h / q u y p h ạ m p h á p l u ậ t t r ự c t i ế p v à c ó l i ê n quanđếnvấnđềcôngchứcnhànước,tiềnlươngvàthunhậpcủacôngchứctạimộ tsố nướctrênthếgiới

- Các báo cáo nghiên cứu, số liệu thống kê về vấn đề tiền lương và thu nhập củacánbộ,côngchứccấpxãViệtNamtrongnhữngnămgầnđây.-Cácbáocáochuyên đề, báo cáo ngành (lao động, nội vụ…) các bài viết đã được xuất bản về vấn đề cánbộ, công chức, tiền lương và thu nhập của công chức cấp xã Việt Nam trong nhữngnămgầnđây.

- Đặcđiểmcơbảncủanhómđốitượngkhảosát(giớitính,trìnhđộ,nhómtuổi,lo ạihìnhcôngviệc,…).

Nghiênc ứ u t ạ i b à n đ ư ợ ct h ự c h i ệ n d ự a t r ê n Đ ề c ư ơ n g n g h i ê n c ứ u v à p h â n tích tài liệu thứ cấp nhằm tổng hợp, phân loại và hệ thống hoá các thông tin, dữ liệuthuthập được.Kết quả nghiêncứutạibàn/nghiên cứu tài liệusẽl à c ơ s ở đ ể x â y dựng Đề cương khảo sát thực tế và xây dựng bộ công cụ khảo sát (Phiếu phỏng vấn,Hướngdẫnphỏng vấnsâu,t h ả o l u ậ n n h ó m , n g h i ê n c ứ u t r ư ờ n g h ợ p , B ả n g k i ể m quan sátt r ự c t i ế p v à p h ỏ n g v ấ n t ự d o … ) v à h ỗ t r ợ q u á t r ì n h t ổ n g h ợ p v à p h â n t í c h kếtquảnghiêncứu.

Khảo sát thực địa:Khảo sát thực địa sẽ được tiến hành bằngs ự k ế t h ợ p c ủ a cả phươngphápnghiên cứu địnhtínhvànghiên cứu định lượngvớic á c k ỹ t h u ậ t điềutraxã hộ i họcn hằ m thuthập cácthông t i n cầ n thiếtvề vấ n đ ền gh iê nc ứu từ các đốitượng nghiêncứuđãđược xác định.Xác định vấn đềnghiêncứuv à đ ố i tượng thu thập thông tin có những yếu tố nhạy cảm về thu nhập, cho nên Hoạt độngkhảos á t d ự k i ế n t i ế p c ậ n t ừ n h i ề u c á c h k h á c n h a u k ế t h ợ p n h i ề u k ỹ t h u ậ t n g h i ê n cứuvàđiềutraxãhộihọcnhằm tốiđahoácác thôngtincầnthuthậpvànângcaochấtlượn g/độtincậycủacácthôngtinthuthậpđược.

Các kỹ thuật nghiên cứusau sẽ được sử dụng để thu thập thông tin:

1 Phiếu phỏng vấn (Phiếu phỏng vấn trực tiếp và Phiếu tự điền): Luận án tiếnhành điều tra chọn mẫu 10 tỉnh: Thái Nguyên, Sơn La, Lào Cai, Hòa Bình, Hà Nội,ThanhH ó a , N g h ệ A n , Đ à N ẵ n g , T h à n h p h ố H ồ C h í M i n h , S ó c t r ă n g v ớ i t ổ n g s ố phiếu phát ra là 600 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 500 phiếu Trong đó, phân bổmẫunhưsau:

- Mỗi tỉnhsẽ chọnmẫu 4 quận hoặc huyện, mỗi huyện chọnmẫu 5x ã v à m ỗ i xãc h ọ n đ i ề u t r a 3 c ô n g c h ứ c ( 1 p h i ế u d à n h c h o c á n b ộ q u ả n l ý c ấ p x ã , h ỏ i t h e o phiếu01và2phiếudànhchocôngchứccấp xã,hỏitheophiếu02).

Kếtquảsốphiếuđiềutracủa1tỉnhlà:4Huyệnx5Xãx3Người`phiếu.

Trongđó,sốphiếumẫu1là20phiếuvàsốphiếumẫu2là40phiếu.

Kếtquảsốphiếuphátravàtiếnhànhđiềutraở10tỉnhđượcchọnmẫulà60phiếux10` 0phiếu.Sốphiếuthuvề,hợplệlà500phiếu.

Ngoàir a , c á c k ỹ t h u ậ t Đ á n h g i á n h a n h c ó s ự t h a m g i a c ủ a c ộ n g đ ồ n g ( P R A ) cũn gsẽ được kếthợptrongquátrìnhkhảosát,cụthể:

3 Phântích/ĐánhgiáSWOT(Điểmmạnh,điểmyếu,cơhội&tháchthức).

Nhữngđónggópmớicủaluậnán

- Luận án đã hệ thống hóa đượcn h ữ n g l ý l u ậ n c ơ b ả n v ề t i ề n l ư ơ n g , c h í n h sách tiền lương,cảicách chính sách tiềnlươngcôngchứcvàc ả i c á c h t i ề n l ư ơ n g công chức cấp xã ở nước ta nói riêng, luận án đã chỉ rõ các yếu tố ảnh hưởng đếnchính sách tiền lương công chức cấp xã đó là quan điểm của Đảng và Nhà nước vềtiền lương trả cho công chức, Khả năng tài chính, Cải cách hànhc h í n h , H ệ t h ố n g đánh giá thực hiện công việc của công chức, Chính sách xã hội hóa các công việcphụcvụ v à c ác nhân t ố kh ác n h ư c hí nh s á c h đ ã i ng ộ, t h u h ú t n h â n t à i , c h í n h sáchđào tạo và phát triển,an sinh xã hội Luận án cũng đãxây dựngđ ư ợ c h ệ t h ố n g t i ê u chí đánh giá chính sách tiền lương để vận dùng vào đánh giá chính sách tiền lươngcôngchứccấp xãởchương3.

- Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về chính sách tiền lương công chức ở cácnước đã phát triển,đ a n g p h á t t r i ể n , c á c n ư ớ c m ớ i n ổ i v à c á c n ư ớ c t r o n g k h u v ự c ; tổng kết, đánh giá chính sách tiền lương công chức ở các nước và rút ra bài học kinhnghiệmchoviệchoànthiệnchínhsáchtiềnlươngcôngchứccấpxãởnướctatrong giai đoạnmới,đ á p ứ n g y ê u c ầ u p h á t t r i ể n k i n h t ế x ã h ộ i t r o n g b ố i c ả n h đ ẩ y m ạ n h hộinhậpquốctế.

- Phântích,đánhgiát h ự c t r ạ n g c h í n h s á c h t i ề n l ư ơ n g c ô n g c h ứ c n ó i chungvàchínhsáchtiềnlươngc ô n g c h ứ c c ấ p x ã n ó i r i ê n g , c h ỉ r õ n h ữ n g m ặ t tíchc ự c v à h ạ n c h ế c ủ a c h í n h s á c h t i ề n l ư ơ n g c ô n g c h ứ c c ô n g c h ứ c c ấ p x ã h i ệ n hànhlàmcơsởđềxuấtcácg i ả i p h á p h o à n t h i ệ n c h í n h s á c h t i ề n l ư ơ n g c ô n g chứccấpxãtrongthờigiantới.

- Đánh giá thực trạng tiền lương cán bộ,công chức cấp xã trongn h ữ n g n ă m qua,sosánhtiềnlươngcán bộ ,c ô n g c h ứ c cấpxã v ớ i ti ền lương c ủ a cánbộ ,c ôn g chức các cấp và tiền lương, thu nhập của người lao động ở đơn vị sự nghiệp và khuvực sản xuấtkinh doanh.C h ỉ r õ n h ữ n g k ế t q u ả đ ạ t đ ư ợ c , h ạ n c h ế v à n g u y ê n n h â n của những hạnchế,làm cơ sở đề xuất giải pháphoànthiện chínhsácht i ề n l ư ơ n g côngchứccấpxãtrong giaiđoạntới.

- Đề xuất các quan điểm và các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương đốivới cán bộ, công chức cấp xã Việt Nam trong giai đoạn (2020 – 2030) đáp ứng yêucầu phát triển KT-XH trong bối cảnh đẩy mạnh hội nhập quốc tế Cụ thể, đề tài đãnắm bắt định hướng của Đảng và Nhà nước về trả lương cho công chức trong giaiđoạn tới theo Nghị quyết hộinghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương khóaX I I về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức (Nghị quyết số 27-NQ/TW) cũng như Luật cán bộ,c ô n g c h ứ c s ử a đ ổ i , L u ậ t c h í n h q u y ề n đ ị a p h ư ơ n g sửa đổi để đề xuất giải pháp phù hợp với định hướng của Đảng,N h à n ư ớ c v à b ố i cảnhm ớ i T h e o đ ó, l u ậ n á n đ ã đ ề xu ất g i ả i pháp xâ y d ự n g và t h ự c h i ệ n t r ả l ư ơ n g cho công chức theo vịt r í v i ệ c l à m v à h i ệ u q u ả l à m v i ệ c T r o n g đ ó , l u ậ n á n đ ã đ ề xuấtv i ệ c x á c đ ị n h m ứ c l ư ơ n g t h e o v ị t r í v i ệ c l à m t r ê n c ơ s ở đ á n h g i á g i á t r ị c ủ a từngv ị t r í v i ệ c l à m b ằ n g đ i ể m B ê n c ạ n h đ ó , l u ậ n á n c ũ n g đ ã x â y d ự n g h ệ t h ố n g tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của công chức và ứng dụng vào trả lương theohiệu quả làm việc của công chức cấp xã Đây là giải pháp mới theo định hướng củaNghịquyếtsố27–NQ/TWnhưngđưaracáchlàmcụthể,xácđịnhmứclươngc ụthể cho từng vị trí việc làm và trả lương trên cơ sở đánh giá hiệu quả làm việc củacôngchứccấpxã.Bêncạnhđó,luận áncũngđềxuấtvàxâydựngcụthểhệthống phụ cấp lương mới, phù hợp với công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay và thờigian tới; đề xuất cơ chế quản lý tiền lương,t h u n h ậ p c ủ a c ô n g c h ứ c c ấ p x ã , c ơ c h ế tạo nguồn để trảlương cho công chức cấpxã và đề xuất thựch i ệ n c h ế đ ộ k h e n thưởng đối với thànht í c h x u ấ t s ắ c c ủ a c ô n g c h ứ c c ấ p x ã

N h ữ n g g i ả i p h á p n à y s ẽ giúp cho những nhà quán lý, những nhà hoạch định chính sách xây dựng chính sáchlươngphùhợpchocôngchức cấpxãtrongthờigiantới.

Trêncơ sở lý luận vềchínhsáchtiền lươngcôngc h ứ c n h à n ư ớ c ; t ổ n g k ế t , đánh giáthực trạng, nhất lànhữngtồn tại,hạn chế của hệt h ố n g c h í n h s á c h t i ề n lương cán bộ, công chức cấp xã hiện hành; đồng thời tiếp thu bài học kinh nghiệmquốct ế; nhận thứcr õ nh ữn g cơhội,t h á c h th ức , t í n h c ấp thiếtvà yê uc ầu cảicá ch tiền lương cán bộ, công chức cấp xã trong giai đoạn phát triển mới, luận án đưa raquan điểm định hướng, giải pháp phù hợp với nhu cầu, điều kiện thực hiện cải cáchchínhs ác h tiền lương c á n bộ,c ô n g ch ức cấ p x ã tr on g t h ờ i gi an tới ở n ư ớ c ta K ết q uảng hi ên cứ u của lu ận á n cóthể đ ượ cs ử d ụ n g như tà il i ệu th a m kh ảo c h o công tác nghiên cứu, học tập và giảng dạy về tiền lương trong các trường đại học, các họcviện, viện nghiên cứu… Đối với các nhà quản lý và hoạch định chính sách, kết quảnghiên cứu của luậnán cũng có thể là những gợi ý có giát r ị v ề m ặ t k h o a h ọ c v à thực tiễn cho việc thực hiện công cuộc cải cách tiền lương cán bộ, công chức nhànướccũngnhưviệcthựchiệnchươngtrìnhcảicáchtổngthểnềnhànhchínhcông.

Kếtcấucủaluậnán

Tổngquannghiêncứu

Chođ ế n n a y , đ ã c ó n h i ề u c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u v ề t i ề n l ư ơ n g n ó i c h u n g v à tiền lương công chức nói chung cũng như tiền lương công chức cấp xã nói riêng, cụthểcóthểchiara thànhcácnhómchủđềsau:

Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về tiền lương và thu nhập nóichungcủacáctácgiảnổitiếngnhưW.Petty,AdamSmith,DavidR i c a r d o , F.Quesnay, K.Mark, Alfred Marshall, Nurkse, Rosein – Stein – Rodan, S.Kuznets,Sostaw, Keynes, David Begg, Stanley Fisher và Rudiger Dorn busch…, hình thànhnên những học thuyết rất cơ bản về tiền lương trong nền kinh tế các quốc gia nhất làtrongcácquốcgiacónềnkinhtếthịtrường.

Các học thuyết về tiềnlương đủs ố n g , v ề t ổ n g q u ỹ t i ề n l ư ơ n g , v ề n ă n g s u ấ t giới hạn, về tiền lương thoả thuận và học thuyết tiền lương như là tư bản ứng trước,đầutư vàovốnconngười,vốnnhânlực… Đáng chú ý là các công trình nghiên cứu về tiền lương đủ sống dựa trên sự cogiãn cung

- cầu lao động trước sự thay đổi của các mức lương củaW P e t t y L u ậ n điểm này trở thành tiền đề của lý thuyết tiền lương tối thiểu trong nền kinh tế thịtrường sau này.Tronglý luậnvề tiền lương,W P e t t y c h o r ằ n g t i ề n l ư ơ n g l ă k h o ả n tưliệusinhhoạttốithiểucầnthiếtcholaođộngvăkhôngvượtquâmứcnăyvẵnglă người đầu tiên đề cập đến “quy luật sắt về tiền lương” Với lý luận này, ông chorằng việc tăng lương trực tiếp gây thiệt hại cho xã hội Do đó, ông phản đối việc trảlương cao, nếu lương cao người lao động không muốn làm việc mà chỉ thích uốngrượu Quan điểm này đã được F Quesnay và D.Ricardo ủng hộ trong lý luận về tiềnlương trong các học thuyết kinh tế của họ Tuy nhiên, lý luận này chỉ phù hợp trongđiềukiệncủachủnghĩatưbảnchưapháttriển,năngsuấtlaođộngcònthấp,chỉcóhạ thấp tiền lương củal a o đ ộ n g x u ố n g m ứ c t ố i t h i ể u m ớ i đ ả m b ả o l ợ i n h u ậ n c h o nhàtưbản.

Sau này, A.Smith đã có những quan điểm tiến bộ hơn Trong lý luận về tiềnlươngcủamình, A.Smithcho rằngtiền lương làthunhậpcủangườilao động,gắnv ớilaođộngcủahọ.Ôn gchorằngtiềnlươngkhôngthểthấphơnchiphítốithiểuchocuộc sống của người lao động.Nếu quá thấp,h ọ s ẽ k h ô n g l à m v i ệ c v à b ỏ r a nướcn g o à i T i ề n l ư ơ n g c a o s ẽ k í c h t h í c h t i ế n b ộ k i n h t ế b ở i v ì n ó l à m t ă n g n ă n g suất lao động Ông cũng đã chỉ ra được các nhân tố tác động đến mức lương củangười lao động.Đ ó l à : Đ i ề u k i ệ n k i n h t ế - x ã h ộ i , t r u y ề n t h ố n g v ă n h o á , t h ó i q u e n tiêu dùng, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, tương quan lực lượng giữangười sử dụng lao động và người lao động trong cuộc đấu tranh của người lao độngđòi tăng lương Cùng chung quan điểm đó, A.Marshall quan niệm tiền lương phụthuộcv à o n ă n g s u ấ t l a o đ ộ n g c ậ n b i ê n c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g v à n ó t ỷ l ệ t h u ậ n v ớ i năngsuấtlaođộngcậnbiên.

Tuy nhiên, A.Smith và các nhà kinh tế học cổ điển khác không chỉ ra được bảnchất của tiền lương là giá cả sức lao động, họ cho rằng tiền lương là giá cả của laođộng Sau này, K.Mark mới là người tìm ra bản chất của tiền lương Trong phần 6(chương1 7 -

2 0 ) “ T i ề n l ư ơ n g ” , t r o n g q u y ể n I b ộ “ T ư b ả n ” , K M a r k đ ã v ạ c h r õs ự biếntướngcủagi ácảvàgiátrịsứclaođộngthànhgiávàgiátrịlaođộngtrongxãhội tư bản Tiền lương tư bản chủ nghĩa là giá cả (giá trị) của hàng hoá sức lao độngchứkhôngphảilàgiácảcủalaođộngnhưA.SmithvàD.Ricardoquanniệm.

Có quan điểm cho rằng, để phân phối tiền lương công bằng phải thực hiệnnguyênt ắ c t r ả đ ú n g g i á t r ị s ứ c l a o đ ộ n g ( t r a o đ ổ i n g a n g g i á ) , n h ư n g k h ô n g đ ư ợ c thấp hơn mức tiền lương, tiền công tối thiểu đủ sống Trong công bố kết quả nghiêncứul ý t hu yế t v ề t i ề n l ư ơ n g t r o n g nề n k i n h t ế t h ị t r ư ờ n g x ã h ộ i , K e y n e s đ ã đ ư a r a luận điểm gắn tiền lương với việc làm Đó là một bước tiến quan trọng trong phânphốitiềnlươngcôngbằng.NghiêncứucógiátrịgầnđâylàcủaHoChyeKok,chuyêngia tư vấn nhân lực của

Bộ nhân lực Singapore, ông đã đưa ra hệ thống kết cấu tiềnlươnggắnvớihệthốngđánhgiácôngviệcvàtươngquantronghệthốngđó.

* Các công trình nghiên cứu về tiền lương và chính sách tiền lương đối vớicôngchứctrongnềnkinhtếthịtrườnghiệnđại

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay cũng có nhiều tác giả nghiên cứu về tiềnlương và có những quan điểm khácn h a u v ề t i ề n l ư ơ n g C á c c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u vềtiền lươngvà chínhsách tiền lươngđốivới côngchứct r o n g n ê n k i n h t ế t h ị trườnghiệnđạicóthể kểđếnlà:

A Lucas (5/1999), “Lương công chức” Hội thảo giới thiệu nền công vụ Bỉ:kinh nghiệm và thực tiễn, Hà Nội, tháng 5/1999 Bài viết đã phản ánh rõ đặc điểm,phân loại công chức Bỉ và giới thiệu rõ hệ thống tiền lương công chức Bỉ, bao gồm:Bảngl ư ơ n g c ô n g c h ứ c v à c á c k h o ả n p h ụ c ấ p đ ố i v ớ i c ô n g c h ứ c T r o n g đ ó , b ả n g lương công chức Bỉ được thiết kế theo các ngạch lương (các ngạch lương được thiếtkếtheovịtrí,chứcdanhcôngchức),mỗingạchquyđịnhmộtkhoảngtốithiểu– tốiđa(nânglươngtheo thâmniên),việc nângngạchtrêncơsởthinâng ngạch;Ngoài tiề n lương nhận được tính theo bảng lương công chức thì côngchức Bỉ còn có thểnhậnđ ư ợ c c á c k h o ả n t i ề n t h ư ở n g , p h ụ c ấ p v à t r ợ c ấ p n h ư tiềnt h ư ở n g n ă m m ớ i , Phụ cấp các khoản chi tiêu trong gia đình; Trợ cấp nơi cư trú; Các khoản trợ cấp giađình;Trợcấpthaisản; Trợcấpnuôiconnuôi; Trợcấpđinghỉ.

Dato seri Dr.Mahathir Bin Mohamad, Prime Minister of Malaysia, October2002,“Malaysianremunerationsystem,Reportofthecabinetcommitteeonestabli shmentandsalariesofemployeesinthep u b l i c s e c t o r ” ( D a t o s e r i Dr.Mahathi rBinMohamad,PhóThủtướngMalaysia,10/2002“Hệt h ố n g t i ề n lương

Malaysia,Báo cáo của Ủy banN ộ i c á c v ề x â y d ự n g v à l ư ơ n g c h o c á n b ộ trong khu vực công”).Công trình nghiên cứu đã chỉ ranhững đặc điểm chung củachính sách tiền lươngcông chứcM a l a y s i a , k ế t c ấ u t i ề n l ư ơ n g c ô n g c h ứ c v à h ệ thống bảng lươngcông chức.Trongđ ó , l ư ơ n g c ô n g c h ứ c M a l a y s i a c ó n h ữ n g n é t đặc trưng: Xác định mức độ phức tạp và trách nhiệm cụ thể của từng ngành nghề, vịtríđ ượ c n ắ m g i ữ và c h ấ t l ượ ng cô ng v i ệ c đ ư ợ c t h ự c t h i ; Xácđ ị n h c á c m ứ c lư ơn g khởiđ i ể m t h e o t r ì n h đ ộ đ à o t ạ o v à b ằ n g c ấ p ; C ơ c ấ u t i ề n l ư ơ n g l i n h h o ạ t g ồ m 2 phần:lươngcơ b ả n v à c á c k ho ản t h u n h ậ p k h á c ( v í d ụ nh ư c á c k h o ả n p h ụ c ấ p v à tiền thưởng) tùy theo các chức vụ, vị trí khác nhau, ngành nghề khác nhau và môitrường làm việc khác nhau;Đảm bảo tính công bằng trong việc so sánh tương quangiữalươngvàcáckhoảnthunhậpkháccủakhuvựcnhànướcvớikhuvựctưnhâ n được xác định bởi cơ chế thị trường; Đảm bảo tính công bằng trong mối tương quangiữac á c n g à n h n g h ề k h á c n h a u t r o n g c ù n g m ộ t l ĩ n h v ự c h o ặ c g i ữ a c á c l ĩ n h v ự c khác nhau; Đảm bảo tính cụ thể vàp h ù h ợ p c ủ a m ỗ i l ĩ n h v ự c , n g à n h n g h ề v à t ừ n g vịtrícủacôngchức.

Bài viết Office of the Civil Service Commission, The Royal Government ofThailand,”Administrative reform and efforts in Thailand, current experienced andsuccesses”, Compendium of ASEAN Civil Service Systems, 1996 (Văn phòng củaỦybanDịch vụdânsự, C h í n h phủhoàngg ia TháiLan,“Cảicách hànhchínhvànỗ l ự c c ủ a T h á i L a n ” , T r í c h y ế u h ệ t h ố n g d ị c h v ụ d â n s ự A S E A N , 1 9 9 6).N h ữ n g thàn h công và kinh nghiệm hiện tại Bài báo đã khái quát về quá trình cải cách hànhchính của Thái Lan và giới thiệu khái quát về hệ thống tiền lương đối với công chứcThái Lan.Trong đó,c h ỉ r õ p h ư ơ n g c h â m c h í n h / c ă n b ả n t r o n g t r ả l ư ơ n g c h o c ô n g chức là “trả lương đúng người, đúng việc và đúng năng lực”, đồng thời “trả lươngbằng nhau cho công việc làm như nhau” Nguyên tắc quản lý đãi ngộ bao gồm: (i)côngbằng trong nộibộ; (ii)bìnhđẳng với bênngoài;

(iii) b ìn h đẳng trongnội b ộ ; và( i v ) c ó k h ả n ă n g c h i t r ả ( k h ả n ă n g k i n h t ế c ủ a t ổ c h ứ c ) Đ ể t h ự c h i ệ n p h ư ơ n g châmtrảlương nêuởtrên,TháiLanthựchiệnphânloạivịtrícô ngviệctheo(i)vịtrí việc làm, (ii) cơ cấu phân loại tập trung, (iii) theo 11 cấp bậc (11-cao nhất và 1-thấp nhất), (iv) 8 nhóm nghề nghiệp và (v) khoảng 430 vị trí khác nhau.P h â n l o ạ i theov ị t r í c ô n g v i ệ c d ự a v à o 4 t i ê u c h í n ê u t r ê n c ó t h ể đ ư ợ c h i ể u n h ư s a u V ị t r í côngviệcđượcmôtảtheocấutrúchìnhthápvới11cấpbậc,b a o g ồ m l ã n h đạo/quản lý cấp cao (từ cấp 9-11), quản lý bậc trung (từ cấp 8-9), vị trí chuyên môn(từ cấp 6-7) và các vị trí khác (từ cấp 1-6) Cấp 11 là vị trí Tổng thư ký (công chứccao nhất), cấp 10 là Vụ/Cục trưởng, cấp 9 cho Trưởng ban, cấp 8 cho quản lý bậctrung, cấp 6 và 7 cho vị trí chuyên môn, cấp 5 cho vị trí mới tốt nghiệp trình độ Tiếnsĩ, cấp 4 cho vị trím ớ i t ố t n g h i ệ p t r ì n h đ ộ T h ạ c s ĩ , c ấ p 3 c h o v ị t r í m ớ i t ố t n g h i ệ p trìnhđộĐại học, cấp 2và 1 chovị trí mới tốt nghiệp trình đột r u n g c ấ p n g h ề Đ ố i với khu vực y tế, trường hợp mới tốt nghiệp (bác sĩ) được xếp ở cấp 4 (tương đươngvớit r ì n h đ ộ T h ạ c s ĩ ) L ý d o t r ư ờ n g h ợ p n à y c ó t h ờ i g i a n t h e o h ọ c v à đ à o t ạ o ở trườngĐạihọc dàihơnvàthuộcnhóm ngànhnghềcần thiếtcho xãhội Ngoàira, nhóm nghề thuộc lĩnh vực này sẽ được tăng thêm một cấp bậc nếu có bằng hoặcchứngchỉvềngoạingữvàcôngnghệ thông t i n Mứclươngđượcxácđịnhtheo vịtrí công việc, khóa học, bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn Mức lương thấp nhất chocông chức mới tốt nghiệp là 4.700 baht/tháng (tức 120 USD/tháng và khoảng

1.400USD/năm,x ấ p x ỉ 2 / 3 G D P b ì n h q u â n đ ầ u n g ư ờ i ) T i ề n l ư ơ n g c ủ a c ô n g c h ứ c c ó bằngđạihọcvàởcấp3là6.300baht/tháng,tươngđương1,35lầnmứccơbản.

Kim,S(2006),Publicservicemotivationandorganizationalcitizenshipbehaviour in Korea,International Journal of Manpower, vol 27, no 8, pp 722-740.(Kim, S (2006),

“Động lực khu vực dịch vụ công và hành vi của công dân trong tổchứcởHànQuốc”,Tạpchíquốctếvềnhânlực,số27,trang722–740).Bàiviếtđã đưa ra cơ sở hình thànhbộmáy hànhc h í n h c ô n g ở H à n Q u ố c ; P h â n l o ạ i c ô n g chức hành chính Hàn Quốc và giới thiệu khái quát về Chính sách tiền lương của hệthống công chức Hàn Quốc Trong đó,các dịch vụ hành chínhcôngở H à n Q u ố c được xây dựng trên nền tảng truyền thống đặc biệt coi trọng yếu tố thâm niên Phâncông vị trí công tác được thực hiện theo quy định về cấp bậc trong khi việc chi trảlương dựa trên cấp bậc và thâm niên công tác Về tiền lương, lương công chức HànQuốc bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và phúc lợi Hệ thống chi trả lương công chứcdựa trên hiệu quả làm việc bao gồm chính sách chi trả lương hàng năm, trong đólươngđượcchi trả ởnhữngmức khác nhautrongc ù n g m ộ t b ậ c c ô n g c h ứ c , p h ụ thuộc vào hiệu quả công việc của từng công chức Phần lớn các cơ quan sử dụng kếtquả đánhgiá hiệu quảlàm việc để xác định mức thăngtiến vàm ứ c t h ư ở n g h o à n thànhcôngviệc.

Quốc: Các phương pháp và cách tiếp cận mới.Bài viết đề cập đến thực trạnghệ thống công chức của Trung Quốc và cải cáchchính sách lươngtrongh ệ t h ố n g công chức Trung Quốc Trong đó, bài viết chỉ rõ công chức Trung Quốc được phânthành hai loại, công chức giữ vị trí lãnh đạo và vị trí không lãnh đạo Vị trí lãnh đạođượcph ân c h i a t h e o 1 0 cấpb ậ c từ T h ủ t ư ớ n g Chính p h ủ đ ế n c á c phó g i á m đ ố c ở các đơnvị cơ sở.Nhữngc ô n g c h ứ c ở v ị t r í l ã n h đ ạ o l à n h ữ n g n g ư ờ i c ó c h ứ c n ă n g vàquyềnhạntrongviệctổchức,raquyếtđịnhvàđưaramệnhlệnh,ýkiến.Ngược lại,côngchứckhôngởvịtrílãnhđạobao gồmcácnhânviên,cácnhànghiên cứuvà các thanh tra viên các cấp Trong quá trình cải cách hành chính,v a i t r ò v à v ị t r í của công chức trong xã hội Trung Quốc ngày càng được coi trọng và được phân loạimột cách chitiết.V ề t i ề n l ư ơ n g , c ô n g c h ứ c T r u n g Q u ố c đ ư ợ c h ư ở n g l ư ơ n g t h e o v ị trícông việcmà họ đảm nhậnvàthứhạngtrong bảng phân loạicông chức.T i ề n lương họ nhận được bao gồm bốn phần: lương theo vị trí, lương theo cấp bậc, lươngcơ bản và lương theo thâm niên Trong đó lương theo vị trí và cấp bậc là hai thànhphần quan trọng hơn trong khi hai thành phần còn lại là theo quy định và tự nhiên.Ngoài ra,Công chứcT r u n g

Q u ố c c ũ n g đ ư ợ c h ư ở n g n h i ề u q u y ề n l ợ i t ừ c á c c h í n h sách phúc lợi xã hội hay trợ cấpcủa chính phủ như dịch vụ y tếm i ễ n p h í , đ ư ợ c hưởng lương trong thời gian nghỉ ốm đau, thai sản, và các dịp nghỉ lễ, được hưởngphúclợixãhội,trợcấpvàđượcthanhtoáncáckhoảnbồithườngkhác.

David Ma (2011),Public sector reform: The Singapore story, Civil ServiceCollege Singapore (David Ma (2011),Cải cách khu vực công: Câu chuyện củaSingapore,TrườngnộivụSingapore).Bàiviếtđãgiớithiệuhệthốngcôngchứcvàhệ thống chính sách tiền lương công chức Singgapore Bài viết cho thấy, Singapoređánhgiácaovaitrò,vị trícủađộingũcôngchức, coicông chứclàmộ t lựclượngđ ặc biệt quan trọng của xã hội, là nhân tố chủ thể quyết định sự thành công hay thấtbại của mọi công việc trong quản lý nhà nước Với quan điểm đó,h ệ t h ố n g c h í n h sách tiền lương công chức hướng vào đãi ngộ xứng đáng và hấp dẫn để tạo động lựcthúc đẩy công chức tận tâm cống hiến cho lĩnh vực công Thể hiện bằng mức lươngcao, có tính cạnh tranh theo cơ chế thị trường, thậm chí có thể so sánh với người laođộng có cùng khả năng và trách nhiệm làm việc ở khu vực tư nhân Ngoài thu nhậpchính từ lương,c ô n g c h ứ c S i n g a p o r e c ò n c ó m ộ t k h o ả n t h u n h ậ p đ á n g k ể t ừ v i ệ c khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân và các khoản phụ cấp và phúc lợi xã hộikhác Những công chức có khả năng, thành tích cao không chỉ được nhận lương caomàcònđượcthưởngcao.Điềunàyđãtạođộnglựcchohọphấnđấuvươncaohơnvànha nhhơntrongsự nghiệp.

Giáo sư Derek Robinson, Báo cáo hội thảo “Cải cách tiền lương khu vựcNhànướct ạ i V i ệ t N am ” ( t ạ i H ộ i t h ả o “Cảic á c h t i ề n l ươ ng k h u v ự c N h à n ư ớ c ” d o Bộ

Lao động - Thương binh & Xã hội phối hợp với Tổ chức Lao động quốc tế (ILO),tháng 01/2002).B á o c á o đ ã p h ả n á n h t h ự c t r ạ n g t i ề n l ư ơ n g c ủ a c ô n g c h ứ c

Kháiniệmcôngchứccấpxãvàvaitròcủacôngchứccấpxã

Côngc hứ cl à m ộ t k h á i n i ệ m chung đ ư ợ c s ử d ụ n g p h ổ b i ế n ở n h i ề u q u ố c g i a trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyêntrongcơquannhànước,dongânsáchnhànướctrảlương.

Khái niệm công chứcmangtínhlịchs ử , b ả n c h ấ t c ủ a n ó p h ụ t h u ộ c v à o t í n h chấtđặcthùvềlịchsử,kinhtế,chínhtrị,vănhóacủamỗiquốcgiacũngnhưtừnggiai đoạnlịchsử cụ thể của chínhmỗi nước Do đó,trong thựct ế r ấ t k h ó c ó m ộ t khái niệm chung về công chức cho tất cảc á c q u ố c g i a , t h ậ m c h í n g a y t r o n g m ộ t quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nộidungkhácnhau.Cónướcchỉgiớihạncôngchứctrongphạmvinhữngngườithamgia các hoạt động quản lý nhà nước ở trung ương và địa phương hay chỉ có ở các cơquan nhà nước trung ương Một số quốc gia có quan niệm rộng hơn, coi công chứckhông chỉ bao gồm những người trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nướcmàcònbaogồmcảnhữngngườilàmviệctrongcáccơquan,tổchứcdịchvụcông. Đốiv ớ i m ỗ i q u ố c g i a , c á c h n h ì n n h ậ n , đ á n h g i á v ề đ ộ i n g ũ c ô n g c h ứ c p h ả n án hs ự đ á n h g i á c ủ a n g ư ờ i d â n đ ố i v ớ i C h í n h p h ủ v à N h à n ư ớ c n ó i c h u n g Ở c á c nước,đ ộ i n gũ công chứcđư ợc th ừa nh ận có địavịcao trongx ã hội, t ứ c làvaitrò của chính phủ cũng được nhìn nhận một cách tích cực Vì vậy, hiệu lực và hiệu quảcủa bộ máy quản lý nhà nước trong thực tế phụ thuộc nhiều vào phẩm chất, trình độ,năng lực của đội ngũ công chức nhà nước Do đó, việc xây dựng một đội ngũ côngchứcc h u y ê n n g h i ệ p , h i ệ n đ ạ i đ á p ứ n g y ê u c ầ u c ủ a q u ả n l ý n h à n ư ớ c t h ô n g s u ố t , hiệulực,hiệu quảlàvấnđềhệ trọngcủa bấtkỳquốcgianào.

- Ở Trung Quốc: Khái niệm công chức nhàn ư ớ c đ ư ợ c d ù n g đ ể c h ỉ n h ữ n g người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở các cấp Trung ương và địaphương,từnhân viênlàmphụcvụ,tạpvụ.

- Công chức nước Pháp:Công chức là những ngườiđượctuyểndụng,b ổ nhiệmvàol à m việc tr on g c á c côngsởcủa c ác cơ q u a n h àn h chính c ô n g q u y ề n v à cáctổchứcdịchvụcôngdonhànướctổchứcởTrungươngvàđị aphương.

- Công chức ở Cộng hòa Liên bang Đức:Khái niệm công chức cũng rất rộng,bao gồm toàn bộ nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật,giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia,n h â n v i ê n c ô n g t á c t r o n g c á c d o a n h nghiệpcôngíchdonhànướcquảnlý,cácnhânviên,quanchứclàmviệctr ongcáccơ quanChínhphủ.

- Công chức nước Anh:Ở Anh mặc dù không có định nghĩa rõ ràng pháp lý vềcông chức, song công chức Anh có thể được coi là "các nô bộc của nhà vua - Nữhoàng, không phải những người giữ chức vụ chính trị hoặc tư pháp, là những viênchứcdânsựđượchưởnglươngtrựctiếptừngânsáchđượcnghịviệnthôngqua".

- Công chức nước Mỹ:Khái niệm công chức bao gồm tất cả những người làmviệc trong ngành hành chính của Chính phủ, kể cả những người được bổ nhiệm vềchính trị như: Bộ trưởng, Thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng, người đứng đầu các cơ quanChính phủ.Các Thượngnghịsĩ, Hạ nghị sĩ trong ngành lậpp h á p v à n h ữ n g v i ê n chức làm thuêcho Quốc hội thìkhôngthuộcphạm vi công chức Tuy nhiên,l u ậ t côngchứckhôngđiềuchỉnhcácchứcvụbổnhiệmvềchínhtrị.

- Công chức Nhật Bản:Khái niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nướcvà công chức địa phương.Công chức nhà nước gồm những người giữ các chức vụtrong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân đội, nhàtrường và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và các đơn vị sự nghiệp công, được hưởnglương từ ngân sách nhà nước.Công chức địa phương hưởng lương từ ngân sách địaphương(nướcNhậtthựchiệntựtrị địaphươngtừnăm1947). Ở Việt Nam, cho đếnnay, saun h i ề u l ầ n s ử a đ ổ i , b ổ s u n g , k h á i n i ệ m c ô n g chứcđ ư ợ c đ ư a r a t h e o P h á p l ệ n h c á n b ộ - c ô n g c h ứ c đ ư ợ c s ử a đ ổ i b ổ s u n g n ă m 2003 đã phân định rõ hơn các đối tượng cán bộ, công chức bao gồm: Cán bộ,côngchức hànhchính; cánbộ,viên chức sựnghiệp,cán bộ,công chức xã,p h ư ờ n g , t h ị trấn và công chức dự bị Do đó Nghị định 117/2003/NĐ-CP đã quy định "công chứclàn g ư ờ i đ ư ợ c t u y ể n d ụ n g , b ổ n h i ệ m h o ặ c đ ư ợ c g i a o n h i ệ m v ụ t h ư ờ n g x u y ê n l à m việc trong các cơ quan nhàn ư ớ c , t ổ c h ứ c c h í n h t r ị , t ổ c h ứ c c h í n h t r ị - x ã h ộ i ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân độinhân dân, hay Công an nhân dân mà khôngp h ả i l à S ĩ q u a n , q u â n n h â n c h u y ê n nghiệp, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào mộtngạchhànhchính,trongbiênchếvàhưởnglươngtừngânsáchnhànước".

Tóm lại, không có một khái niệm chung vềc ô n g c h ứ c c h o t ấ t c ả c á c n ư ớ c Song, nội hàm cơ bản của khái niệm công chức đều được các quốc gia đề cập, đó là:Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm làm một công việc thườngxuyêntrongmộtcôngsởcủanhànướcvàđượchưởnglươngtừngânsáchnhànước.

- Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và Nghị định số114/2003/NĐ-CP đã quy định đội ngũ cán bộ - công chức nước ta có thêm bộ phậncánbộ,côngchứccấpxã.

Trong đó, công chức cấp xã được quy định là những người được tuyển dụng,giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã gọi chung làcôngchứccấpxã. Cácc h ứ c d a n h n g à y g ồ m : T r ư ở n g C ô n g a n ; C h ỉ h u y t r ư ở n g q u â n s ự ;

V ă n phòng-Thốngkê;Địachính-Xâydựng;Tàichính-Kếtoán;Tưpháp-

Hộtịch;Vănhóa- Xãhội(gồm7chứcdanh).

Căn cứvàoLuậtcánbộ- côngchứcnăm 2008,Luật dânq u â n t ự v ệ ( n ă m 2009) và pháp lệnh Công an xã (năm 2008), chính phủ đã quy định chi tiết về tiêuchuẩn,tuyển dụng;điều động;tiếpnhận,trình tựt h ủ t ụ c đ á n h g i á ; q u ả n l ý c ô n g chứcxã… làmcơsởchoviệcxâydựngchếđộcôngchứcliênthôngtừcấpxã,đâylà một chủ trương của Đảng, Nhà nước ta khi đặt chính quyền cấp xã là chính quyềncơsởcủahệthốngchínhquyềnđịaphương2cấpsắptớiởnướcta.

Việcphân loại cánbộ,công chức(gọichung là công c hứ c) làcần thiết trong nềnc ô n g v ụ c ủ a m ỗ i q u ố c g i a , ở n ư ớ c t a c ũ n g v ậ y C ô n g c h ứ c đ ư ợ c p h â n c h i a thành c á c l o ạ i , c á c n g ạ c h k h á c n h a u t h e o n g u y ê n t ắ c v à c á c t i ê u c h u ẩ n n h ấ t đ ị n h

- Công chức lãnh đạo, quản lý là những công chức giữ vị trí chỉ huy, điều hànhcôngviệcứngvớicáccấpđộcaothấpkhácnhautrongnềnhànhchính;

- Công chức chuyên gia, là những người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao,cók h ả n ă n g n g h i ê n c ứ u , t h a m m ư u đ ề x u ấ t p h ư ơ n g h ư ớ n g , c h í n h s á c h , q u ả n l ý phứctạp- d o đóh ọ cầ nc ó trình đ ộc hu yê n m ô n đư ợc đ à o t ạo và c ó k in hn gh iệ m nhấtđịnh.

- Loạic ô n g c h ứ c t h ự c t h i c ô n g v ụ đ ư ợ c n h â n d a n h q u y ề n l ự c n h à n ư ớ c , l à người thừa hành công việc, không có thẩm quyền ra quyết định như công chức lãnhđạo,nhưng có quyền bắt người khác thực hiện pháp luật.Đ â y l à l o ạ i c ô n g c h ứ c chiếm sốlượnglớntrongbiênchếcôngchứcnhànước.

- Loại nhân viên hành chính là những người thừa hành nhiệm vụ do công chứclãnh đạo giao Thực chất họ là người làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.Họ thường có trình độ chuyên môn,n g h i ệ p v ụ , k ỹ t h u ậ t ở m ứ c t h ấ p n ê n p h ả i t u â n thủsựhướngdẫncủangườilãnhđạo.

Việc phân công chức theo hạnglàm ộ t t i ê u t h ứ c c h ỉ t r ì n h đ ộ t ổ n g q u á t g i ú p cho việc chỉ rõ công chức có khả năng đảm trách những nhiệm vụ gì trong bộ máyhànhchính.

Căn cứ để phân hạng công chức là trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụthông qua văn bằng, chứng chỉ được đào tạo Cũng như nhiều nước trên thế giới, ởnướctacũngchiacôngchức thành4hạng:A,B,C,D: Điều 4 của Nghị định số 117/2003/NĐ-

- Công chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu trìnhđộchuyênmôngiáodụcđạihọcvà sau đạihọc.

- Côngc h ứ c hạ ng D l à c á c nhân v i ê n phục v ụ t r o n g bộm á y hành c h í n h n h ư tạpvụ,hoặccôngviệckhôngđòihỏitrìnhđộchuyênmôn,nghiệpvụcóbằngcấp.

Ngạch công chức được sử dụng trong hệ thống phân loại là một khái niệm chỉtrình độ,năng lực,khả năng chuyên môn vàs ự t h à n h t h ạ o n g h ề n g h i ệ p c ủ a c ô n g chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêuchuẩn riêng Vì vậy, bất cứ một công chức nào khi được tuyển dụng đều được bổnhiệm vào một ngạch nhất định Người công chức muốn thăng tiến, được bổ nhiệmvàongạchhoặcnângngạchcao hơnđều được đánhg i á v ề t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n theo tiêu chuẩn của ngạch và phải qua một kỳ thi nâng ngạch - mà mới đây Luật cánbộ- côngchứccóhiệulựctừ01/01/2010phảiquamộtkỳthicạnhtranh.

Công chức nói chung và công chức cấp xã được hình thành, phát triển gắn liềnvớiquátrìnhcáchmạngnướctaquacácthờikỳkhácnhau.Cánbộcôngchứccấpxãlà mộtbộphậncủađộingũcánbộcôngchứcnêncũngđượchìnhthànhtừviệc

1 Quyếtđịnhsố414/TCCPV-VCngày29/5/1993củaBộtrưởng- TrưởngbanTC-CBChínhphủ bầu cử và tuyển dụng và có những đặc điểm cơ bản giống với đội ngũ cán bộ côngchứckhác,cụthểlà:

- Công chức là nhân tố hàng đầu của tổ chức bộ máy nhà nước, của nền hànhchính và là nhân tố "động nhất" của tổ chức Họ là người lập ra tổ chức và quản lýđiều hành bộ máy tổ chức, song đến lượt mình cán bộ, công chức lại chịu sự điềuchỉnh và ràng buộc của tổ chức Người cán bộ, công chức chỉ được hành động theonguyên tắc và khuôn khổ nhất định - nhất là trong Nhà nước pháp quyền - thì côngchức chỉ được phép làm nhữngviệc dophápluậtquyđịnh.Do đó,cán bộ- c ô n g chức chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân, nếu tách khỏi tổ chức thì sứcmạnhquyềnlựcvàhiệulựcthựcthicôngvụcủacánbộ-côngchứckhôngcònnữa.

- Côngc h ứ c làn hữ ng n g ư ờ i đượct r a o qu yề n l ự c đểthựcthicô ng v ụ T r o n g nhà nước pháp quyền, công chức và đội ngũ cán bộ công chức là lực lượng lao độngnòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong tổ chức quản lý công việc nhà nước Họcó vai trò to lớn trong thực hiện sứ mệnh lịch sử của xây dựng nhà nước pháp quyềnXHCNc ủ a d â n , d o d â n và v ì d â n Nh iệ m vụt r ự c ti ếp củah ọ l à t h ự c t h i c ôn gv ụ , thực thi pháp luật,t h ự c t h i q u y ề n l ự c n h à n ư ớ c Đ ồ n g t h ờ i c h í n h h ọ đ ó n g v a i t r ò thammưu,xâydựnghệthốngphápluậttừngbướchoànchỉnhlàmcôngcụquảnl ýxãhộibằngphápluậtvàchủyếubằngphápluậttrongnhànướcphápquyền.

- Công chức chịu sự kiểm tra, giám sát của nhân dân, có thể bị nhân dân trựctiếphoặcgiántiếpbãimiễnnếukhôngđápứngđượcyêucầumànhànướcđặtra.

Tiềnlươngvàchínhsáchtiềnlươngcôngchứccấpxã

Theo từ điển giải nghĩa Kinh tế – Kinh doanh (Anh – Việt), NXB Khoa học vàKỹ thuật Hà Nội, 1996, các khái niệm tiền lương, tiền công, giá cả sức lao động lànhững khái niệm đồng nghĩa (Wages), gọi chung là giá cả sức lao động, một trongnhữngyếutốđầuvàocủasảnxuất.

Theotổchức laođộng quốctế (ILO) thì tiền lươngl à s ố t i ề n m à n g ư ờ i s ử dụnglaođộngtrảchongườilaođộngtheomộtsốlượngnhấtđịnhmàkhôngcăncứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trảt h e o t h á n g h o ặ c n ử a t h á n g

C ò n t i ề n công (wage) là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuếthu nhập cá nhân và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số lượngsảnphẩm làmrahoặc sốgiờlàm việcthựctế.

Trongkinhtếthịtrường,tiền lương,tiền côngphụthuộcvàoquanhệcung–cầu lao động.K h i c u n g l a o đ ộ n g l ớ n h ơ n c ầ u l a o đ ộ n g , n g ư ờ i s ử d ụ n g l a o đ ộ n g c ó xu hướng hạ thấp tiền lương, tiền công Ngược lại khi cầu lao động lớn hơn cung laođộng,tiềnlương,tiềncônglạicóxuhướngtănglên.Mặcdùtiềnlương,tiềncôngphụthuộc vào quan hệ cung cầu lao động, nhưng mức tiền lương, tiền công phải dựa trêncơsởgiátrịsứclaođộngvàcóxuhướnglàphảitrảđúnggiátrịsứclaođộng.

Theo Durkhein, nhà xã hội học nổi tiếng của Pháp cho rằng trong xã hội côngnghiệp hiện đại, tiền lương, tiền công còn được coi như là một quan hệ kinh tế – xãhội.Ủnghộquanđiểmnày,cácnhàkinhtếthịtrườngxãhộichorằng tiềnlương,tiền công là kết quả của các bên thoả thuận thường có tác dụng như một giá tối thiểunằmbêntrênmứccânbằngcủathịtrườnglaođộng.

Giáo trình Tiền lương - Tiền công của Trường Đại học Lao động – Xã hội doNguyễn Tiệp chủ biên, năm 2006 đưa ra khái niệm tiền lương trong như sau: “Tiềnlương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người laođộng và người sử dụng lao động, chịu tác động của quy luật cung cầu về sức lao độngtrênthịtrườnglaođộngvàphùhợpvớiquyđịnhhiệnhànhcủaphápluật”.

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánhbiên soạn thìt i ề n l ư ơ n g t r o n g n ề n k i n h t ế t h ị t r ư ờ n g đ ư ợ c h i ể u l à “ s ố l ư ợ n g t i ề n t ệ màn g ư ờ i s ử d ụ n g l a o đ ộ n g t r ả c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g t h e o g i á t r ị s ứ c l a o đ ộ n g m à h ọ haophítrêncơsởthoả thuận(theohợpđồnglaođộng)”.

Theogiáo trình tiền lương khu vựccông do Vũ HồngPhongchủ biên,t i ề n lương trong khu vực công được hiểu là số tiền Nhà nước trả cho cán bộ, công chức,viênc h ứ c v à n g ư ờ i l a o đ ộ n g l à m v i ệ c t r o n g k h u v ự c c ô n g , c ă n c ứ v à o s ố l ư ợ n g , chấtl ư ợ n g l a o đ ộ n g , p h ù h ợ p v ớ i k h ả n ă n g n g â n s á c h q u ố c g i a v à c á c q u y đ ị n h phápluật.

Từ các quan niệm trên có thể khái quát tiền lương trong nền kinh tế thị trườnggồm3nộidung:

- Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị sức laođộngm à n g ư ờ i s ử d ụ n g l a o đ ộ n g t r ả c h o n g ư ờ i l a o đ ộn g l à m t h u ê d ự a t r ê n c ơ s ở tínhđúng,tínhđủchiphílaođộng.Trongkhuvựccôngthìngườisửdụnglaođộngở đâylàNhànước

- Tiền lương khu vực công trả cho cán bộ, công chức và người lao động trongkhu vực công được trả trên cơ sở ngân sách quốc gia và phù hợp với quy định củaphápluật.

Trongk i n h t ế t h ị t r ư ờ n g , s ứ c l a o đ ộ n g l à h à n g h ó a ( l o ạ i h à n g h ó a đ ặ c b i ệ t ) , nê n nó có giá trị Người lao động khi bán sức lao động của mình cho người sử dụnglao động, thì trong quá trình sử dụngsức lao động đónóc ó k h ả n ă n g t ạ o r a g i á t r ị mớic ủ a h à n g h ó a v à d ị c h v ụ l ớ n h ơ n g i á t r ị c ủ a b ả n t h â n n ó N g ư ờ i s ử d ụ n g l a o đ ộng sau khi bán hàng hóavà dịch vụ,trích một phầnđể trả lươngc h o n g ư ờ i l a o động tương ứng với giá trị của sức lao động theo nguyên tắc trao đổi ngang giá. Đâylàchứcnăngcơbảnnhất củatiền lươngvà cũngthểhiệnbản chấtc ủa tiềnlương, tiề n công như là giá cả sức lao động Tuy nhiên, trong kinh tế thị trường, tiền lươngphụ thuộc và chịu sự điều tiết của quy luật giá trị hàng hóa, quy luật cạnh tranh, quyluật cung - cầu lao động… Do đó, nó có thể lên xuống, xoay xung quanh giá trị sứclaođộng.Trongthựctế,trảđúnggiátrịsứclaođộnglàxuthếkháchquanvàcũnglàt h ự c h i ệ n n g u y ê n t ắ c c ô n g b ằ n g t r o n g t i ề n l ư ơ n g Đ ặ c b i ệ t , t r o n g k i n h t ế t h ị trường tiềnlương được coi là sự hoàn trả giá trị lao độngđược phảná n h t h ô n g q u a giátrịviệclàmđãđượcthựchiện.Giátrịviệclàmphụthuộcvàotínhchấtkỹthuậtvàcôn gnghệápdụngcaohaythấp;tínhchấtkinh tếcủaviệc làmnhưthếnào(vịtrí của việc làm trong quan hệ lao động, trong hệ thống phân công lao động xã hội:quản lý - việc làm bậc cao, công nhân kỹ thuật - việc làm bậc trung, nhân viên - việclàm bậc thấp) Tương ứng với nó là các yêu cầu về tri thức,năng lực nghề nghiệp(nhất là kỹ năng) và phẩm chất của người lao động Giá trị việc làm càng cao thì cácmứctrảlươngcàngcao.

(2) Duytrìvàtáisảnxuấtsứclaođộng Đâythựcchấtlàchứcnăngtáisảnxuấtgiảnđơnvàtáisảnxuấtmởrộngsứclao động. Người lao động làm thuê cho người sử dụng lao động và nhận được tiềnlươngkhông n h ữ n g ph ải đủt h ỏ a mã n cácnhu c ầu vậ t chấtvà ti nh thần để du y trìcuộc sống của bản thân và gia đình họ,m à c ò n p h á t t r i ể n s ứ c l a o đ ộ n g V à d o đ ó , tiền lương như là biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động, mang tính khách quan vàphải là điểm xuất phát trong mọi bài toán của sản xuất hàng hóa nói chung, của ngườisửdụnglaođộngnóiriêng.Từ đó,tiềnlươngkhôngnhững phảiđảmbảođủsống,màcònphảiđượccoilàđầutưchopháttriểnconngười,đầutưchopháttriển.

Tiền lương là bộ phận cấu thành quan trọng trong giá trị hàng hóa và dịch vụ.Tiền lương cũng là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn cácnhu cầu vật chất và tinh thần củabản thân vàgia đình.D o v ậ y , n ó g ắ n c h ặ t v ớ i l ợ i ích thiết thân, sống còn của người lao động làm thuê và trở thành động cơ trực tiếpkích thích người lao động làm việc Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào năngsuất lao động cá nhân (mức đóng góp của lao động) và hiệu quả sản xuất chung sẽkích thích người lao động quan tâm nhiều hơn đến năng suất, chất lượng và kết quảsản xuất cuối cùng Do đó, người sử dụng lao động thường sử dụng công cụ tiềnlươngnhưlàđònbẩykinh tếquan trọngđể thúcđẩypháttriểnsản xuất,nângcaohiệu quảsảnxuấtkinhdoanhcủamìnhtrongkinhtếthịtrường.

Trong kinh tế thị trường, thị trường lao động tham gia vào điều chỉnh các dòngdic h u y ể n l a o đ ộ n g , p h â n b ố h ợ p l ý n g u ồ n n h â n l ự c ( N N L ) theong àn h, k h u v ự c trênp h ạ m v i v ù n g , q u ố c g i a v à q u ố c t ế , t h ự c h i ệ n p h â n c ô n g l a o đ ộ n g n h ằ m s ử dụng có hiệu quả vốn nhân lực Trong đó, tiền lương là một trong những yếu tố cấuthànhquan trọngcủathịtrường laođộng(giácảsứclaođộng)và làlựchútmạnhmẽ thúc đẩy chuyển dịch lao động đến các ngành, khu vực, vùng, nơi có tiền lương,caoh ơ n , h ấ p d ẫ n h ơ n C h ứ c n ă n g n à y t h ể h i ệ n m ứ c t i ề n l ư ơ n g t r ả c h o l a o đ ộ n g được tính trên cơ sở giá trị cận biên, tức là phụ thuộc vào tổng sản phẩm tiêu thụ vàmức giá cảtrên thị trường (giá trịsảnphẩm cận biên bằngs ả n p h ẩ m c ậ n b i ê n n h â n với giácủa sản phẩmcuối cùng).Mặt khác,tổngm ứ c t i ề n l ư ơ n g q u y ế t đ ị n h t ổ n g cầuvềh àn g hóavà dịchvụ cầnthiếtp hả i sảnxuấtracũ ng như gi á cảcủan ó.D o đó, tăng các mức tiền lương phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động (sản phẩmcận biên). Việc tăng năng suất lao động luôn dẫn đến sự tái phân bố lao động Theoquy luật thị trường, lao động sẽ di chuyển và tái phân bố theo các ngành, khu vực vàvùng có năng suấtlao động cao hơn để nhậnđượccác mức tiềnlương cao hơn.D o đó, một chính sách tiền lương cạnh tranh sẽ là công cụ quan trọng để điều tiết cácdòngdichuyểnvàphânbốNNLnhằmsửdụnghiệuquảhơn.

Pháttr iể n N N L t r o n g k i n h tết h ị t r ư ờ n g p h ả n á n h t r ì n h đ ộ phátt ri ển c a o c ủa nền kinh tế Phát triển NNL là tạo cơ hội và nâng cao năng lực cho mọi người laođộng trong phát triển, trở thành vốn nhân lực. Theo các nhà kinh tế, vốn nhân lực làtoàn bộ trình độ chuyên môn kỹ thuật mà một người lao động có được do được đàotạo và tích lũy trong cuộc sống, trong làm việc, là kết quả đầu tư trong quá khứ vớimục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Theo lý thuyết về hoàn trả tiền lương, tiềncông trong đào tạo dựa trên cơ sở vốn con người, vốn nhân lực thì trình độ chuyênmôn kỹ thuật của lao động càng cao, càng có khả năng cạnh tranh trên thị trường laođộng và có cơ hội việc làm giá trị cao, làm việc có năng suất cận biên và hiệu quả laođộngcaohơn,dođó,sẽcómứctiềnlương,caohơn.Chínhvìvậy,tiềnlươngđượctrảđúnggiátrịsứclaođ ộngsẽtrởthànhđộnglựckíchthíchpháttriểnNNL.

Trongk i n h t ế t h ị t r ư ờ n g , c h ứ c n ă n g x ã h ộ i c ủ a t i ề n l ư ơ n g t h ể h i ệ n r ấ t r õ ở m ứct i ề n l ư ơ n g t ố i t h i ể u đ ủ s ố n g c h o b ả n t h â n v à g i a đ ì n h n g ư ờ i l a o đ ộ n g Đ ó l à mứcsà n th ấp nh ất đ ả m bảoduytrì cuộcs ố n g c ủ a bản th ân n g ư ờ i l a o động v àg ia đình với tư cách là một con người khi làm công việc giản đơn, trong điều kiện laođộngbìnhthường.

Tiền lương còn có chức năng xã hội rất lớn khi chính sách tiền lương được đặttrongtổngthểchính sáchviệclàmvàgiải quyếtvấnđềthấtnghiệp Trongkinh tếthị trường, cạnh trạnh việc làm là rất quyết liệt và phụ thuộc vào quan hệ cung - cầulao động trên thị trường lao động Một mức tiền lương linh hoạt và theo mô hìnhhướng cầu sẽ tạo cơ hội việc làm cho nhiều người với giá cả sức lao động (Tiềnlương)đangthịnhhànhvà gópphầngiảmthấtnghiệp.

Hơn nữa, xét về mặt xã hội, tiền lương thuộc phạm trù quan hệ lao động.Cùngvớiviệckíchthích,khôngngừngnângcaonăngsuấtlaođộng,tiềnlươnglàyếutố kích thích xây dựng và phát triển, hoàn thiện quan hệ lao động hài hòa, đồng thuậngiữac á c b ê n v à v ì l ợ i í c h p h á t t r i ể n c h u n g t h ô n g q u a đ ố i t h o ạ i , t h ư ơ n g l ư ợ n g v à thỏat h u ậ n v ề t i ề n lương g i ữ a cácbên t r o n g QHLĐ Hơnn ữa , việc gắ n t i ề n l ư ơ n g với năngsuất lao động vàhiệu quả kinh tế sẽ thúc đẩymốiquanh ệ h ợ p t á c , c ả i thiện năng lực làm việc theo nhóm, trong môi trường đa văn hóa, đa tôn giáo…, tạotiền đềchosựphát triển toàn diện conngườivàthúc đẩy xãh ộ i p h á t t r i ể n t h e o hướngtiếnbộ,dânchủ,côngbằngvàvănminhhơn.

Cáctiêuchíđánhgiáchínhsáchtiềnlươnghiệuquả

*Đảmbảocôngbằngtrongtrảlươngchocôngchứccấpxã Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chínhsách tiền lương.T r o n g v i ệ c x á c lập và vận hành hệ thống chính sách tiền lương, Chính sách tiền lương không nhữngcó quanh ệ c h ặ t c h ẽ v à t á c đ ộ n g q u a l ạ i v ớ i c á c c h í n h s á c h k h á c c ủ a N h à n ư ớ c m à nó còn có tác động trực tiếp tới lợi ích của rất nhiều đối tượng, không chỉ là nhữngngườiđangthamgiavàolựclượng laođộngmàcảnhữngngườiđãhếthoặc chưa đếntuổilaođộng.M ộ t dấuhiệunhỏcủasựbấtcôngbằngxuấthiện,ngaylậptứcsẽp h á h ỏ n g t ấ t cả ý n g h ĩ a c ủa c ả m ộ t c h í n h s á c h Do đ ó , n g u y ê n t ắ c đ ầ u t i ê n m à chínhphủđặtratr ongviệcxácđịnhvàvậnhànhhệthốngchínhsáchtiềnlươngđólàt i ề n l ư ơ n g p h ả i đ ả m b ả o c ô n g b ằ n g g i ữ a n h ữ n g n g ư ờ i l a o đ ộ n g , đ ả m b ả o p h ả n ánhđúnghiệuquảlàmviệccủam ỗingười.

Bình đẳng thểhiệnởchỗ bình đẳng giữa các thànhphầnkinht ế , b ì n h đ ẳ n g giữa các đối tượng hưởng chính sách tiền lương, bình đẳng trong lao động và lươngthưởng, bình đẳng trong việc thực hiện các hình thức kỷ luật, khen thưởng, trợ cấpngườilaođộng.

Công bằng cần được xác định ở cả hai phương diện là công bằng bên trong vàcông bằng bên ngoài Công bằng bên trong là công bằng giữa những người lao động(công chức) trong cùng một tổ chức theo mức độ phức tạp của từng vị trí chức danh,hiệu quả làm việc của mỗi người Theo đó, người công chức giữ chức danh cao (đòihỏi mức độ phức tạp công việc cao, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi cao) thì phảiđượct r ả l ư ơ n g c a o h ơ n v à n g ư ợ c l ạ i B ê n c ạ n h đ ó , n g ư ờ i c ô n g c h ứ c l à m v i ệ c c ó hiệu quả cao thì phải được trả lương cao hơn và có chế độ khuyến khích nâng lươngphù hợp Bên cạnh đó, cũng cần phải đảm bảo cả công bằng bên ngoài, tức là côngbằng vềtiềnlương, thu nhậpcủacông chức vớimức lương trên thị trường,m ứ c lương trả cho công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động mà họ đóp góp vàphảiđảmbảotươngquanvớimứclươngcủacùngvịtrí trênthịtrường.

Do đó, để trả lương hiệu quả cho công chức cấp xã, trước hết chính sách tiềnlương phải đảm bảo công bằng giữa những người công chức cấp xã trong cùng hệthống trả lương. Đó là tiền lương phải được trả như nhau cho những công việc nhưnhau (cùng mức độ phức tạp công việc), không phân biệt tuổi tác, giới tính hay dântộc, Đồng thời, trả lương phải có sự phân biệt theo mức độ phức tạp công việc vàhiệu quả công việc Người công chức làm công việc phức tạp và hiệu quả cao phảiđược trả lương cao tương ứng với những đóng góp, cống hiến của mình, tránh tìnhtrạng trả lương bình quân chia đều, làm triệt tiêu động lực lao động của những côngchứcđ ả m nhậnn h ữ n g c ô n g v iệ cp hứ c t ạ p , t r á c h n hi ệm caovà cónh iề u c ố n g h i ế n cho nền công vụ Bên cạnh đó, cần đảm bảo tiền lương, thu nhập trả cho công chứccấp xã đảm bảo tương quan với các vị trí tương đương ở khu vực khác (khu vực sảnxuấtkinhdoanh,khuvựcđơnvịsựnghiệp,haykhuvựclựclượngvũtrang,…).

* Đảm bảo tiền lương của công chức cấp xã phải gắn với vị trí việc làm vàtrìnhđộ chuyênmôn

Tiền lương muốn đảm bảo công bằng cần phải gắn với vịt r í v i ệ c l à m v à t r ì n h độ chuyên môn Trước hết, cần phải gắn với vị trị việc làm bởi vị trí việc làm khácnhau thìm ứ c đ ộ p h ứ c t ạ p c ô n g v i ệ c k h á c n h a u , y ê u c ầ u v ề t r á c h n h i ệ m k h á c n h a u Từđ ó đ ỏ i h ỏ i n g ư ờ i c ô n g c h ứ c c ấ p x ã p h ả i c ó t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n , c á c k ỹ n ă n g phù hợp để có thể đảm nhiệm được vị trí công việc việc được giao Do đó, khi xâydựngh ệ t h ố n g c h í n h s á c h ti ền l ư ơ n g t r ả c h o c ô n g ch ức cấ px ã c ầ n x á c đị nh v ị t r í vi ệc làm và đánh giá mức độ phức tạp của từng vị trí việc làm để xếp lương và trảlươngcho côngchứcphùh ợ p v ớ i v ị t r í v i ệ c l à m đ ả m n h ậ n t h e o n g u y ê n t ắ c v ị t r í việc làm càng phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi cao thì phải được trả lương cao hơn vàngược lại Bên cạnh đó, cần xác định khung năng lực hoặc trình độ chuyên môn đòihỏi tưng ứng cho từng vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc xếp lương và trả lươngcho công chức cấp xã Có như vậy mới thu hút và giữ chân được lao động giỏi, laođộng có tài vào làm việc trong nền công vụ, đảm nhận các vị trí phức tạp trong hệthốngcôngvụcấp xã.

Mộth ệ t h ố n g c h í n h s á c h l ươ ng c ó h i ệ u q u ả t h ì h ệ t h ố n g l ư ơ n g p h ả i g ắ n v ớ i hiệu quảlàmviệc,tiềnlương phảiphảnánhđượchiệuquảlàmviệc.Đốivớicông chức cấp xã,việc trảlương chocôngchức cấpxãđượccoilàh i ệ u q u ả n ế u t i ề n lươngp h ả n á n h đ ú n g v ớ i h i ệ u q u ả t h ự c t h i c ô n g v ụ c ủ a c ô n g c h ứ c c ấ p x ã , n g ư ờ i làm nhiều,làm hiệu quảphải đượctrả lương caohơn vàn g ư ợ c l ạ i

D o đ ó , c h í n h sách tiền lương đối với côngchức cấpxa bên cạnhv i ệ c x â y d ự n g đ ư ợ c h ệ t h ố n g bảng lương theo vị trív i ệ c l à m t h ì c ầ n p h ả i x â y d ự n g đ ư ợ c h ệ t h ố n g đ á n h g i á h i ệ u quả thực thi công vụ của công chức và ứng dụng kết quả đánh giá hiệu quả thực thicông vụ của công chức vào trả lương Có như vậy,t i ề n l ư ơ n g m ớ i p h ả n á n h đ ú n g hiệu quả thực thi công vụ và kích thích công chức cấp xã nỗ lực trong thực thi côngvụ,t í c h c ự c h ọ c t ậ p , n â n g c a o t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n n g h i ệ p v ụ , n â n g c a o đ ạ o đ ứ c côngvụđểthựcthihiệuquảcácnhiệmvụđượcgiao.

* Đảm bảo mức sống đối với bản thân và gia đình người làm công ăn lươngphùhợpvớisựpháttriểncủanềnkinhtế

Mức sống ở đây được hiểu là các nhu cầu tối thiểu ăn mặc, ở, đi lại đều ở mứcmà đại bộ phận người lao động phải chi trả cho bản thân và người ăn theo Đây lànguyênt ắ c g i ú p t i ề n l ư ơ n g – k h o ả n t h u n h ậ p c h ủ y ế u c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g c ó t h ể đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động thiếu nguyên tắc này,người lao động sẽ khôngmuốnlàm việc bởidùc ó l à m v i ệ c t ố t đ ế n đ â u t h ì c u ộ c sống của bản thân và gia đình họ vẫn sẽ không được đảm bảo (nhu cầu sinh lý, nhucầu đầu tiên của mỗi người lao động khi đi làm) Đối với công chức nói chung vàcông chức cấp xãnóiriêng cần phảiđ ả m b ả o m ứ c s ố n g c a o h ơ n m ứ c s ô n g t r u n g bình của xã hội Để đảm bảo nguyên tắc này hàng năm, Chính phủ thường xuyênnghiêncứumứcđộtrượtgiá,lạmphátvàtốcđộpháttriểnđểnângmứctiềnlươngtối thiểu,điều chỉnhmức lương đối với người nghỉ hưu và hưởngt r ợ c ấ p t ừ n g â n sáchnhà nước.

Công chức cấp xã là những người làm trong nền công vụ, những người đưa chủtrương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống, góp phần tăngcường hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước Vì vậy, chính sách tiền lương côngchức cấp xã cần phải có đủ sức khuyến khích và tạo động lực cho người người côngchức,k h i ế n học ó t h ê m sựh ứn gk h ở i t ro ng c ô n g việc, c á c g iá tr ị v ậ t chất th eo đó được tạo ra nhiều hơn, đem lại nguồn lợi cho đất nước Không những thế, khi đượctạo động lực làm việc, người công chức có cơ hội thể hiện hết các khả năng vốn cócủab ả n t h â n , c o n n g ư ờ i đ ư ợ c p h á t t r i ể n t o à n d i ệ n v ề m ọ i m ặ t Đ i ề u n à y t h ể h i ệ n quan điểm công bằng và khuyến khích người lao động của Chính phủ: Những ngườicông chức làm việc tốt sẽ được công nhận và khuyến khích phát triển Để tăng khảnăng khuyến khích, tạo động lực lao động,tiền lương phải được trả xứng đáng vớinhững đóng góp, cống hiến của người công chức,phải phán ảnh đúng hiệu quả làmviệccủamỗingười.

Cácnhântốảnhhưởngtớichínhsáchtiềnlươngcôngchứccấpxã

Chínhs á c h k i n h t ế - x ã h ộ i n ó i c h u n g , c h í n h s á c h t i ề n l ư ơ n g n ó i r i ê n g p h ả i đượch o ạ c h đ ị n h t r ê n c ơ sở q u a n đ i ể m c ủ a Đ ả n g và N h à n ư ớ c D o đ ó , q u a n đ i ể m của Đảng và Nhà nước về tiền lươngtrả cho côngchức có ảnh hưởngmangt í n h quyết định đến việc hoạch định chính sách tiền lương công chức nói chung và chínhsácht i ề n l ư ơ n g c h o c ô n g c h ứ c c ấ p x ã n ó i r i ê n g N ế u Đ ả n g v à N h à n ư ớ c c ó n h ậ n thứcđúngđắnvềtiền lươngtrả chocôngchứccấpxã,cósựđổimớiphù hợpvớitừng thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước thì sẽ là điều kiện thuận lợi choviệc hoạch định chính sách tốt, đảm bảo công bằng, hiệu quả, kích thích tạo độngđộnglựcchocôngchức làmtíchcực,đạthiệuquảcaovàngược lại.Dođó,đểcóthể hoạch định được một chính sách tiền lương công chức cấp xã tốt, phù hợp vớitừng thời kỳ phát triển của đất nước thì trước hết các chuyên gia, các nhà khoa học,các nhà quản lý cần tham mưu cho các cấp lãnh đạo Đảng và Nhà nước để có nhữngđịnh hướng tốt cho chính sách tiền lương công chức nói chung và công chức cấp xãtrongtừngthờikỳpháttriểnkinhtế-xã hộicủađấtnước.

2.4.2 Quyđịnhpháplýđốivớiđộingũcôngchứccấpxã Để quản lý đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, mỗinước sẽ xây dựng hành lang pháp lý để việc quản lý được hiệu quả Hệ thống nhữngvăn bản pháp lý đối với công chức cấp xã nếu được xây dựng có căn cứ khoa học,thườngx u y ê n đ ư ợ c n g h i ê n c ứ u , đ i ề u c h ỉ n h c h o p h ù h ợ p v ớ i t ừ n g g i a i đ o ạ n p h á t triểnsẽlàyếutốtácđộngthuậnlợiđếnviệcquảnlýcôngchức,thựchiệntrảlương và ngược lại Ở Việt Nam, trong những năm qua, nhà nước đã ban hành nhiều quyđịnh cụ thể để quản lý cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng.Đốivới cô ng c h ứ c cấpx ã, n h à nư ớc q u y địnhr õv ề v i ệ c x á c đị nh s ố l ư ợ n g vàcơ c ấucánbộ, c ô n g chứccấp xã,ph ụt h u ộ c v à o q u y m ô dâns ố củatừng địap hư ơn g (xã) Trong đó, những xã có quy mô dân số càng lớn thì số lượng cán bộ, công chứccấp xã được xác định càng nhiều Tiêu chí để phân 3 loại cấp xã được căn cứ vào 3nhóm yếu tố là dân số, diện tích tự nhiên và các yếu tố đặc thù của từng xã, phường,thịtrấn(theovùngkhókhăn,xãantoànkhu,cơcấulaođộng,tỷlệthungânsách,t ỷlệngườidântộcthiểusố,tỷlệtínđồtôngiáo).Việcquyđịnhpháplýđốivới sốlượngvàcơcấucôngchứccấpxãsẽtácđộngđếnsốlượngbiênchếcôngchứccủatừngx ã,đảmbảocóđủsốlượngvàchấtlượngcôngchứccấpxãđểthựchiệncác nhiệm vụđược giao đồngt h ờ i g i ả m v i ệ c t ă n g s ố l ư ợ n g c ô n g c h ứ c c ấ p x ã q u á lớn,làm giatănggánhnặngtrảlươngchocôngchức cấpxã.

Khả năng tài chính (ngân sách nhà nước) là một nhân tố có ảnh hưởng rất lớnđến việc hoạch định chính sách tiền lương cho cán bộ, công chức nói chung và côngchức cấp xã nói riêng Khả năng tài chính trước hết thể hiện ở nguồn thu ngân sáchnhàn ư ớ c b ở i t i ề n l ư ơ n g t r ả c h o c ô n g c h ứ c đ ư ợ c l ấ y t ừ n g â n s á c h n h à n ư ớ c N ế u kinh tế pháttriển,nguồnthu ngân sách lớnthìkhản ă n g c h i n g â n s á c h c h o t i ề n lươngcông chức sẽ nhiều hơn,đây là yếu tốquan trọngquyết địnhđếnk h ả n ă n g nâng cao tiền lương, thu nhập cho công chức Thứ hai, việc cơ cấu các nguồn chi từngân sách như thế nào cũng ảnh hưởng rất lớn để việc hoạch định chính sách tiềncôngchức.Bởingânsách nhà nước phảichi chor ấ t n h i ề u h o ạ t đ ộ n g : c h i q u ố c phòng – an ninh, chi đầu tư phát triển, chi hoạt động thường xuyên (trong đó có chitiền lương cho công chức) Do đó, việc xác định cơ cấu nguồn chi không hợp lý nhưchi quálớncho quốc phòng– ann i n h v à đ ầ u t ư p h á t t r i ể n v à c h i q u á í t c h o h o ạ t động thường xuyên thì sẽ ảnh hưởng đếnkhả năng tăng tiềnlương,t h u n h ậ p c h o côngc h ứ c D o đ ó , c ầ n t h ự c h i ệ n c ơ c ấ u l ạ i c h i n g â n s á c h n h à n ư ớ c , d à n h n g u ồ n thíchđ á n g c h o c ả i c á c h t i ề n l ư ơ n g Đ ề t h ự c h i ệ n đ ư ợ c đ ị n h h ư ớ n g n à y c ầ n p h ả i quán triệt quan điểm trả lương đúng cho cán bộ, công chức là thực hiện đầu tư pháttriển. Đảm bảo tốc độ tăng trưởng hàng năm của cán bộ, công chức không thấp hơntốcđ ộ c ả i t h i ệ n v ề m ứ c t h u nh ập ch un g t r o n g x ã h ộ i Đ ồ n g t h ờ i v ớ i v i ệ c t ă n g c h i ngân sách cho tiền lương thực hiện đổi mới mạnh mẽ các cơ chế quản lý tài chính,ngân sách liên quan, nghiên cứu triển khai áp dụng khuôn khổ ngân sách trung hạn.Tăngcườngtính chủđộngcủa ngườiđứngđầucácngành,lĩnh vựcvàc á c đ ị a phương trong việc quyết định mức lương cho cán bộ, công chức thuộc trách nhiệmquản lý gắn với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao và yêu cầu cũng như kết quảthực hiện nhiệm vụ củatừng cán bộ,côngchức trong vip h ạ m t ổ n g n g u ồ n đ ư ợ c ngânsáchnhànước bốtrí Đâycũnglàphương thứcđượcnhiều quốcgiatrên thế giới áp dụng để hướng tới việc hình thành một chế độ tiền lương linh hoạt cho khuvực hành chính Thứ ba, khả năng huy động các nguồn thu ngoài ngân sách cũng cóảnh hưởng rất lớn đến chính tiền lương công chức bởi với ngân sách Nhà nước còn“eo hẹo” và chi lương cho công chức chỉ giới hạn trong chi hoạt động thường xuyênthì tiền lương trả cho công chức sẽ không đảm bảo được đời sống của công chức,không kích thích công chức làm việc hiệu quả Do đó, bên cạnh việc đẩy mạnh pháttriển kinh tế, tăng nguồn thu ngân sách và có cơ cấu chi ngân sách hợp lý thì Nhànước cần huy động các nguồn thu khác ngoài ngân sách để trả lương cho công chứcnhưlấy từ các quỹ ủnghộ của các cá nhân, tổ chức trongv à n g o à i n ư ớ c h o ặ c t h ậ m chí có thể đi vay để trả lương cho công chức trong những thời điểm ngân sách Nhànướckhông đảm bảo tiền lươngđủsống chocông chức.B ở i c h i l ư ơ n g c h o c ô n g chức cũng là chi cho đầu tư phát triển nên việc đi vay để trả lương đúng, xứng đángvới những đóng góp của công chức sẽ góp phần kích thích, tạo động lực cho côngchức làm việc hiệu quả từ đó thúc đẩy kinh tế phát triển, tăng nguồn thu ngân sáchtrongtươnglai.

Cảicách h à n h chính là m ộ t n hâ n t ố c ó ảnhh ư ở n g r ấ t l ớn đếnk h ả n ă n g thựchiện cải cách chính sách tiền lương côngchức Bởi cải cách hànhchính nếuđ ư ợ c thựchiệntriệtđểtrêntấtcảcáclĩnhvực:cảicáchthểchế,cảicáchtổchứcbộmáy hànhc h í n h n h à n ư ớ c , c ả i c á c h t ổ c h ứ c b ộ m á y c h í n h q u y ề n c ấ p x ã , x â y d ự n g v à ph át triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xãnói riêng, cải cách tài chính công sẽ góp phần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ giữacác cơ quan hành chính các cấp, tránh chồng chéo về chức năng nhiệm vụ (làm tăngbiên chế cán bộ, công chức); cải cách thủ tục hành chính,giảm các khâu trung gian,hạn chế được tiêu cực của cán bộ, công chức đồng thời tinh giản biên chế, nâng caochất lượngc á n b ộ , c ô n g c h ứ c c ấ p x ã v à h ạ n c h ế t h a m n h ũ n g d o q u ả n l ý t à i c h í n h côngl ỏ n g l ẻ o D o đ ó , c ả i c á c h h à n h c h í n h v à c ụ t h ể l à c ả i c á c h b ộ m á y t ổ c h ứ c chính quyền cấp xã được thựchiện tốtsẽ gópp h ầ n l à m g i ả m g á n h n ặ n g n g â n s á c h nhànướcvà tăng tiềnlương, t hu nhập chocô ng chứcnóichung vàc ô n g chứccấ pxã nói riêng Ngược lại, cải cách hành chính thực hiện không tốt sẽ dẫn đến bộ máyhành chính cồng kềnh,dễ phát sinh tiêu cực, tham nhũngl à m t h ấ t t h o á t n g â n s á c h nhà nước, tăng chi lương từ ngân sách (do phải trả lương cho bộ máy công chức quálớn) và việc tăng tiền lương, thu nhập cho công chức sẽ gặp rất nhiều khó khăn, làmgiảm động lực làm việc của công chức Vì vậy để thực hiện tốt cải cách chính sáchtiềnlươngchocôngchứcthìtrướchếtcầncảicáchhànhchínhnhànước,đảmbảobộ máytổchứccôngchứccấpxãgọnnhẹ,giảmtiêucực,chốngthamnhũng

Hệthống đ á n h g i á thựch iệ n công v i ệ c của c ô n g chứclàm ộ t nhân t ố cóả n h rất lớn việc trả lương cho công chức có đảm bảo công bằng và phản ánh đúng hiệuquả làm việccủacôngc h ứ c h a y k h ô n g ? M ộ t c h í n h s á c h t i ề n l ư ơ n g đ ư ợ c x â y d ự n g tốt nhưng hệ thống đánh giá thực hiện công việc không tốt (chung chung, cảm tính,thiếu căn cứ) thì cũng sẽ dẫn tới trả lương bình quân, không phản ánh đúng hiệu quảlàm việc của cán bộ chức, làm triệt tiêu động lực làm việc của công chức Do đó,muốn trả lương cho chínhchínhx á c , c ô n g b ằ n g t h ì c ầ n p h ả i x â y d ự n g đ ư ợ c h ệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của công chức một cách khoa học, cólượng hóa cụ thể bằng điểm và được đánh giá chặt chẽ bởi nhiều cấp (công chức tựđánh giá, cấp trên đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp vàn g ư ờ i d â n ) t h ì v i ệ c t r ả lươngmớicósựphân biệt theohiệu quảlàm việccủac ô n g c h ứ c , g ó p p h ầ n k í c h thíchtạođộnglựcchocôngchứclàm việchiệuquả.

Chínhs á c h x ã h ộ i h ó a c á c c ô n g v i ệ c p h ụ c v ụ c ũ n g l à m ộ t n h â n t ố c ó ả n h h ưởng rất lớn đến chính sách tiền lương công chức bởi nếu nhà nước xây dựng vàthực hiện tốt việc xã hội hóa các công việc phục vụ sẽ góp phần giảm chi ngân sách,nâng cao chất lượngp h ụ c v ụ t ừ đ ó c ó n g u ồ n n g â n s á c h c h i c h o l ư ơ n g c ô n g c h ứ c nhiều hơn Ngược lại, sẽ dẫn đến bộ máy hành chính quá lớn, chức năng nhiệm, vụcủa các cơ quan bị chồng chéo từ đó chất lượng phục vụ không cao trong khi nguồnchi ngân sách lại tăng lên do phải chi trả cho bộ máy thực hiện những công việc đó.Dođ ó , v i ệ c x ã h ộ i h ó a c á c c ô n g v i ệ c p h ụ c v ụ m à N h à n ư ớ c k h ô n g c ầ n t r ự c t i ế p thực hiện là rất cần thiết Để làm được điều này thì Nhà nước cần rà soát, phân loạicáccông v i ệ c p hụ cv ụ t ừ đ ó xácđ ịn h công v i ệ c n ào Nhàn ư ớ c p h ả i trực ti ếp thựchiện vàhìnhthànhbộmáythựchiệncôngviệcđó,côngviệcnàocóthểxãhộihóa,đểkhuvựctưnhân triểnkhaithực hiện.

2.5 Kinh nghiệm của một số nước về cải cách chính sách tiền lương cho côngchứcvàkhảnăngáp dụngở ViệtNam

Lươngc ô n g c h ứ c H à n Q u ố c b a o g ồ m l ư ơ n g c ơ b ả n , p h ụ c ấ p v à p h ú c l ợ i Lươngc ơ b ả n l à t i ề n l ư ơ n g t h ư ờ n g x u y ê n đ ư ợ c c h i t r ả d ự a t r ê n c ấ p b ậ c v à b ậ c lươngmàđượcphânloạitheomứcđộtráchnhiệmvàmứcđộkhókhăncủatừngvịtrícôngtáccũ ngnhưthâmniêncôngtác.Lương cơbảnchiếmkhoảngmộtnửasốtiềnl ư ơ n g h à n g t h á n g c ủ a c ô n g c h ứ c , t ù y t h u ộ c v à o c ấ p b ậ c c ủ a c ô n g c h ứ c C ó mườihaibậclươngc ơbảnphânloạitheodanhmụccôngtácbaogồmhànhchính,ann i n h , n g h i ê n c ứ u , k ỹ t h u ậ t , c ả n h s á t , c ứ u h o ả , h i ế n p h á p , g i á o v i ê n t r u n g h ọ c , giáosư đ ạ i học, q uâ n đ ộ i , l a o độ ng và l a o đ ộ n g đặ c b i ệ t L ư ơ n g c ơ b ả n đ ư ợ c x á c địnhcăncứvàokh ả năng chitrảl ươngt ừ n g â n sáchchính ph ủ, ch i phísinh hoạt, mứcl ư ơ n g t ư ơ n g ứ n g ở n h ữ n g n g à n h , l ĩ n h v ự c k h á c n h a u v à c ă n c ứ v à o m ộ t s ố khíacạnhxãhộinhưquanhệgiữalaođộngvàn hàquảnlý,vaitròcủachínhphủ…Phụcấplàphầnphụthêmvàolươngđượcchitrảtheovịtrívàđiềukiệnsinh hoạtcủatừngcôngchức.

Phúclợiđượcchitrảchocôngchứcbaogồmbaloạichính.Thứnhấtlàphúclợi chung, bao gồm phúc lợi chongườiphụthuộc,bảo hiểm hưutrí,bảo hiểm thấtnghiệp,bảohiểmytếvàtrợcấptàntật.Thứhailàphúclợichitrảngoàicôngvụ,baogồmtr ợcấpốmđau,nghỉphép,phụcvụquânđội.Thứbalàphúclợikhácnhưbồihoànchiphíhọcvàcá cchươngtrìnhchămsócsứckhỏe,chitrảchocácbữaăn.

Từ năm 1998, chính phủ Hàn Quốc ban hành chính sách tiền lương công chứcdựa trên hiệu quả lao động Năm 1999, Hàn Quốc bắt đầu thực hiện chính sách nàycho toàn hệ thống bộ máy hành chính nhà nước nhằm thúc đẩy hiệu quả lao động vàkhuyến khích cạnh tranh giữa các công chức trên toàn quốc Chính sách tiền lươngdựa trên hiệu quả lao động được ban hành đồng thời cùng với hệ thống quản lý hiệuquảlaođộng.

Hệ thống chi trả lương công chức dựa trên hiệu quả lao động bao gồm chínhsách chi trả lương hàng năm, trong đó lương được chi trả ở những mức khác nhautrong cùngmột bậc công chức,phụ thuộcvàohiệuq u ả c ô n g v i ệ c c ủ a t ừ n g c ô n g chức.P h ầ n l ớ n c á c c ơ q u a n s ử d ụ n g k ế t q u ả đ á n h g i á h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c đ ể x á c định mức thăng tiến và mức thưởng hoàn thành công việc Hiệu quả thực hiện côngviệcsẽđược đánhgiá dựatrên bachỉtiêuquantrọng:

(i) Kếtquảthựchiệncôngviệc(tỉtrọng60%):chấtlượngvàkhốilượngcôngviệcđượcthựch iện,thờigianhoànthànhcôngviệcvàmứcđộcảitiếnquitrìnhlàmviệc.

(ii) Khả năng của từng công chức (tỉ trọng 30%): sự hiểu biết về công nghệthông tin,m ứ c đ ộ t h ạ o v i ệ c , k h ả n ă n g đ á n h g i á , l ậ p k ế h o ạ c h , b ằ n g c ấ p c h u y ê n ngànhvàkhảnăngthôngthạongoạingữ.

(iii) Thái độlàm việc (tỉ trọng10%): đi làm đúng giờ, đầy đủ,kỷ luật,v à t ậ n tụyvớiquầnchúng.

 Dựat rê n 4 nhómmức l ư ơ n g xác đị nh t h e o kế t

 Áp dụng cho các vị trí phụtrách bộ phận (bậc 3 và 4) vàcấpthấphơn.

 Đượcchitrảmộtlần quả đánh giá hiệu suất công việc cũngnhưt r ê n c ơ sở quản lý theo mục tiêu Mức lương tăng thêmchính là phần thay đổi trong hiệu suất công việc.Phần lương tăng thêm này được bổ sung vào lươngcố định của năm tiếp theo: (i) Thực hiện xuất sắccôngviệc(10%caonhất)=8%mứcthựch i ệ n chuẩn ở từng cấp bậc; (ii) Thực hiện tốt công việc(11-40%)=5%;

 Hàng năm, công chức của các Bộ ngành đượcphépđánhgiáhiệuquảcôngviệccủaCụctrưởng/Vụtr ưởngvàcáccấpcaohơntrongBộ ngànhđó.

 Có 4 mức thưởng: (i) thựchiện xuất sắc công việc (10%cao nhất) = 110% mức lươngtiểuchuẩn;

(iv) thực hiện trung bình (41– 90%) = 40%; và (v) không đạt(dưới91%)=0%.

 Hàng năm (từ tháng 1 đếntháng2),cácgiámsátviênthẩ m định hiệu quả công việccủatừngcôngchức. Để có được sự linh hoạt trong đánh giá hiệu suất công việc, hệ thống đánh giáđượcphânthành4loại:(i)Xuấtsắc,(ii)Tốt,(iii)Bìnhthường,và(iv)Khôngđạt.

Loạiđánhgiá Xuấtsắc Tốt Bìnhthường Khôngđạt

Năm 1993, Trung Quốc thực hiện cải cách tiền lương Sau cải cách tiền lươngnăm 1993,v ề c ơ c ấ u t i ề n l ư ơ n g , c ô n g c h ứ c T r u n g Q u ố c đ ư ợ c h ư ở n g l ư ơ n g t h e o v ị trícông việcmà họ đảm nhậnvàthứhạngtrong bảng phân loạicông chức.T i ề n lương họ nhận được bao gồm bốn phần: lương theo vị trí, lương theo cấp bậc, lươngcơ bản và lương theo thâm niên Trong đó lương theo vị trí và cấp bậc là hai thànhphần quan trọng hơn trong khi hai thành phần còn lại là theo quy định và tự nhiên.Ngoàira,c á n bộc ôn g chứcđ ượ ch ưở ng nhiềul ợi í c h khácn hư dịch v ụy tế mi ễn phí,đ ư ợ c h ư ở n g l ư ơ n g t r o n g t h ờ i g i a n n g h ỉ ố m đ a u , t h a i s ả n , v à c á c d ị p n g h ỉ l ễ , được hưởng phúc lợi xã hội, trợ cấp và được thanh toán các khoản bồi thường khác.Để khuyến khích công chức làm việc hiệu quả, Chính phủT r u n g Q u ố c b a n h à n h kèm theo chế độ tiền lương là các quyđịnh thưởng, phạt rõ ràng.Sự khích lệ về cơhội thăng tiến đượcd ự a t r ê n v i ệ c đ á n h g i á c ô n g c h ứ c h à n g n ă m , n h ữ n g t h à n h t í c h vàphầnthưởngmàhọđạtđược sau mỗikỳkiểm tra.

Trong trả lương cho công chức, ngoài yếu tố thâm niên, hiệu quả thực hiệncông việc cũng làmộty ế u t ố q u a n t r ọ n g đ ể x á c đ ị n h m ứ c l ư ơ n g đ ư ợ c h ư ở n g c ủ a cán bộ công chức Chính phủ Trung Quốc cũng điều chỉnh quy mô tăng lương mộtcáchcóhệthốngtrongmốiquanhệvớisựpháttriểnkinhtếcủađấtnướccũngnhưsự gia tăng củacác chi phísinh hoạt vàchỉ số giá,vì vậymứcl ư ơ n g t h ự c t ế c ủ a côngchứccũngtăng mộtcáchliên tục.

Tuy nhiên, những mục tiêu đặt ra trong cuộc cải cách tiền lương năm 1993 ởTrung Quốc chưa thật sự hiệu quả Mức lương tương đối thấp của công chức là hậuquảcủ av iệ cc á c q u a n c hứ cv à l ã n h đạotìm k i ế m cáccơ hộităngthu n h ậ p từ c á c côn g việc khác, thậm chí tham gia vào các công việckhôngphùhợp hayb ấ t h ợ p pháp ngoài ngân sách và nạn tham nhũng Vấn đề chênh lệch giàu nghèo ở TrungQuốc cũng trở nên nghiêm trọng Dưới áp lực của việc tăng lương và giảm khoảngcách giàu nghèo giữa các vùng, cùng với sự ra đời của Luật công chức năm 2006,Trung Quốc tiến hành cải cách tiền lương công chức lần

Hệthốnglương mớiđãđơn gi ản hóacơchếtrảlươngbằng cáchbãibỏlương cơbảnvà lương thâm niên, đồng thời kết hợp lương theo vị trí và lương cơ bản Kể từ cuộccải cách năm 2006, tiền lương công chức bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, trợ cấp vàtiềnthưởng Đâylàlầnđầutiên,các khoảnphụcấp(cụ thểlàphụcấpđịaphươngbổs u n g , p h ụ c ấ p kh ók hă n v à v ù n g s â u vùng x a , p h ụ c ấ p c h ứ c v ụ , v à n h ữ n g ph ụcấpkhác)v àcáckhoảntrợcấp(baogồmhỗtrợnhàởvàchămsócytế,hỗtrợchiphí và phương tiện đi lại phục vụ công việc) đã được chính thức hóa như một nguồnthu nhập cho cán bộ công chức Nhìn chung, công chức, viên chức làm việc ở cácvùng nghèohơn đượchưởng phụcấpv à t r ợ c ấ p c a o h ơ n đ ể b ù đ ắ p c h o v ấ n đ ề chênhl ệ c h t h u n h ậ p N g o à i r a , c ô n g c h ứ c đ ư ợ c x ế p l o ạ i x u ấ t s ắ c h o ặ c l o ạ i g i ỏ i trongđánhgiáđịnhkỳđượchưởngtiềnthưởngcuốinăm.

Bốicảnhkinhtế- xãh ộ i V i ệ t N a m t r o n g q u á t r ì n h đ ổ i m ớ i c h í n h s á c h tiềnlương

Cho đến nay, Việt Nam đã trải qua 3 lần cải cách tiền lương lớn (1985, 1993và

2004), ba lần cải cách này gắn với ba giai đoạn phát triển của nền kinh tế Điềunày, cho thấy, bối cảnh kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ ảnh hưởng rất lớn đến đổimới chính sách tiền lương Do đó,đ ể p h â n t í c h s â u v ề c h í n h s á c h t i ề n l ư ơ n g n ó i chung và chính sách tiền lương công chức cấp xã qua các thời kỳ, cần nhìn lại bốicảnhkinhtế-xãhộitrongtừnggiai đoạnpháttriểntươngứng:

Nhìn tổng thể bối cảnh kinh tế - xã hội giai đoạn trước năm 1986 cho thấy, đâylà giai đoạn nước ta đang trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế trầm trọng Trong thờigian này, nhiều nghị quyết của Đảng đã được đưa ra để tháo gỡ như nghị quyết củaĐại hội đại biểu toàn quốc lần thứ 5 (3/1982); nghị quyết hội nghị TW lần thứ nhất(9/1982) lần thứ 3 (12/1982, thứ 4 (6/1983) thứ 5 (12/1983) Trong lĩnh vực tiềnlương, điển hình là nghị quyết của Hội nghị TW 8 (6/1985) đã quyết định một cuộccải cách lớn về giá – lương – tiền với nội dung chủ yếu là: tính đủ chi phí hợp lý vàosảnxuất; thực hiện cơchế một giá; đảm bảo tiềnl ư ơ n g t h ự c t ế c h o n g ư ờ i l à m c ô n g ăn lương; xác lập quyềntự chủvề tài chính của các cơ sở kinhtế.Trongg i a i đ o ạ n này,t iề n lươngbịchiphối chủy ếu bởiy ế u tốc hi ến tranh vàcơchế kế hoạchhoá tậptrung,quanliêu,baocấp.Dochingânsáchtăngvọtsongthungânsáchlạităngrấtítvìgiáv ậttưlạikhôngtăngbaonhiêusovớithịtrường,dođóchínhphủphảichoin tiền với khối lượng lớn hơn rất nhiều so với kế hoạch.Điềuấ y d ẫ n đ ế n m ộ t hệl ụ y n g u y h i ể m l à l ạ m p h á t b ù n g n ổv à l e o t h a n g n h a n h c h ó n g t ạ o r a m ộ t v ò n g xoáy về giá, lương, tiền theo hướng bất lợi đe dọa nhấn chìm nền kinh tế: tiền pháthành nhiều song vẫnkhôngđủ (chỉ sốgiábánlẻnăm 1986 tăng5 8 7 , 2 % s o v ớ i 1985),lươngcủa người lao động nói chung hầun h ư k h ô n g c ó ( t i ề n l ư ơ n g t h ự c t ế chỉcònkhoảng30%sovới1985),vậttưhànghóakhôngcó,sảnxuấtnô ngnghiệpsasút,đầutưchochocôngnghiệpgiảmthấp.

Với sự ra đời của Nghị định 235/ HĐBT ngày 18/9/1985 của Hội đồng bộtrưởng (nay là chính phủ) về cải tiến chế độ tiền lương của công nhân viên chức vàcác lực lượng vũ trang đã đánh dấu một sự thay đổi lớn về chính sách tiền lương nóichung (tất cả các cấp). Tuy nhiên, cải cách tiền lương đợt này chủ yếu hướng tới độingũc á n b ộ , c ô n g c h ứ c c ấ p h u y ệ n t r ở l ê n v à l ự c l ư ợ n g v ũ t r a n g Đ ố i v ớ i c á n b ộ , côngc h ứ c c ấ p x ã , d o k h ó k h ă n v ề t à i c h í n h , t r o n g g i a i đ o ạ n n à y đ ộ i n g ũ c á n b ộ côn gchức cấpxãchỉđượchưởng m ứ c sinh hoạtphí hàng tháng nênđời sốngcủa cánbộ,côn gchứccấpxãgặprấtnhiềukhókhăn.

3.1.2 Bốicảnhkinhtế-xãhộiViệtNamgiaiđoạntừnăm1986–1993 Đại hội VI của Đảng tháng 12/1986 đã quyết định thực hiện đường lối đổi mớitoàn diện đất nước, nhất là đổi mới về mặt tư duy kinh tế Đường lối đổi mới củaĐảngđãtácđộngtíchcựcđếnsựpháttriểncủacácngànhsảnxuấtvàdịchvụ.

Song song với đổi mới trong cơ chế quản lý nền kinh tế, quá trình CNH, HĐHđược Đảng ta nhấnm ạ n h v à m a n g s ắ c t h á i r i ê n g c ủ a n ề n K T T T V ề m ặ t k i n h t ế , giai đoạn này nước ta có những bước phát triển đáng khích lệ, đã tập tập trung đượcsứcmạnhcủatoàndântộc,tâptrungđượcmọinguồnlựcchosựpháttriểnkinhtếxã hội nên tạo ra được nhữngbước phát triểnn h a n h c h ó n g T u y n h i ê n , g i a i đ o ạ n này nền kinh tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn và bất ổn, đời sống người lao động nóichungvàcánbộ,côngchứcnhìnchungcònthấp.

H Đ B T n g à y 2 2 / 9 / 1 9 8 7 v ề t i ề n l ư ơ n g v à đ ờ i s ố n g c ô n g nhânv i ê n c h ứ c , c á c l ự c l ư ợ n g v ũ t r a n g v à c á c đ ố i t ư ợ n g c h í n h s á c h x ã h ộ i Đ ế n năm năm 1993, tại kỳ họp thứ 2, Quốc hội khoá IX, Chính phủ đã báo cáo phươnghướng giải quyết chế độ tiền lương và đời sống trong năm 1993 và được Quốc hộithông qua Đề án về tiền lương do Chính phủ trình với một số nội dung:Điều chỉnhmức lương tối thiểu; ban hành hệ thống thang, bảng lương cho các khu vực hànhchính, sự nghiệp và lực lượng vũ trang; ban hành mới một số loại phụ cấp và điềuchỉnh một số loại phụ cấp đã có đối với cán bộ, công chức khu vực hành chính,sựnghiệpvàlực lượngvũtrang.

Giai đoạn 1993 đến 1996 nền kinh tế nước ta có tốc độ tăng trưởng khá cao,nhưng từ năm 1997, do chịu ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế - tài chính Châu á1997 -1999 nêntốc độtăng trưởng giảm dần (năm 1999 chỉ còn 4,9%).T ừ n ă m 2000 tốc độ phát triểnkinh tế bắt đầutăng,c á c n ă m s a u đ ề u t ă n g h ơ n n ă m t r ư ớ c , bìnhquântrên7%(GDPnăm2001:6,9%;2002:7,08%;2003:7,43%;2004:7,8%). Kinh tế vĩ mô tương đối ồn định, các mối quan hệ và cân đối chủ yếu trong nền kinhtế dần được cải thiện Về giá cả tiêu dùng tuy có tăng, riêng năm 2004 tăng 9,5%nhưngkhônggâysáo trộnlớntrênthịtrường…

Trướctìnhhìnhnóitrên,đểtiếptụcthựchiệncảicáchtiềnlương,ngày4/11/2003 Quốc hội khoá XI ra Nghị quyết số 17/2003/QH11 về dự toán ngân sáchnhànướcnăm2004vàngày16/11/2003QuốcHộikhoáXIraNghịquyếtsố19/2003/QH 11 về nhiệm vụ năm 2004 Căn cứ vào các Nghị quyết của Quốc hộiChính phủ đã trình Thường vụ Quốc hội về chế độ tiền lương năm 2004 đối với cácđốitượnghưởnglương,trợcấptừngânsáchnhànướcvàthựchiệntừ1/10/2000.

- Điều chỉnh mức lương tối thiểu theo Nghị định số 203/2004/NĐ - CP ngày14/12/2004(290000đ/tháng)

- Điều chỉnh lại hệ số tiền lương các bậc lương trong các thang lương, bảnglươngcủacácngạchtheobộisố mới

3.1.4 Bốicảnhkinhtế-xãhộiViệtNamgiaiđoạn2005đếnnay Đâylà g i a i đ o ạ n n ư ớ c ta c ó đ ượ c t h u ậ n l ợi r ấ t c ơ b ản l à n h ữ n g t h à n h t ự u t o lớn và những bài học kinh nghiệm quan trọng sau 20 năm đổi mới Nhờ đó, mà KT- XHc ó s ự p h á t t r i ể n m ạ n h s o v ớ i n h ữ n g g i a i đ o ạ n t r ư ớ c đ ó C ụ t h ể , t ố c đ ộ t ă n g trưởng kinh tết ă n g c a o ,c ơ c ấ u k i n h t ế c h u y ể n d ị c h t h e o h ư ớ n g t ă n g t ỷ t r ọ n g k h uvựccôngnghiệp,x ây dựngvàdịchvụ,giảmtỷtrọngkhuvựcnônglâmnghiệpvà thuỷ sản.Đầu tư trực tiếp của nước ngoàiphát triển ở mức cao Đời sống của cánbộ, viên chức và người hưởng lương đã được cải thiện đáng kể nhờ tăng lương theocác Nghị định của Chính phủ Đời sống đại đa số người dân ổn định và từng bướcđược cải thiện do sản xuất phát triển và giá nhiều loại nông sản,t h ự c p h ẩ m t ă n g Bước vào năm 2007,t h ế v à l ự c c ủ a n ề n k i n h t ế n ư ớ c t a c ũ n g n h ư n h ữ n g k i n h nghiệm tổ chức, quản lý và điều hành nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa đều đã được tăng lên đáng kể Việc nước ta trở thành thành viên của Tổ chứcThươngm ạ i T h ế g i ớ i ( W T O ) đã t ạ o t h ê m c ơ h ộ i đ ể n ề n k i n h t ế n ư ớ c t a h ộ i n h ậ p sâ uhơnvàrộnghơnvàokinhtếthếgiới.Tuynhiên,mộtsốnămgầnđâykinhtế-xã hội nước ta gặp nhiều khó khăn, thách thức do khủng hoảng kinh tế thế giới Nềnkinh tế còn nhiềumặtyếu kém,chất lượngt ă n g t r ư ở n g , h i ệ u q u ả S X K D v à s ứ c cạnh tranh thấp trong khi yêu cầu hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới ngàycàngkhẩntrươngvà sâu rộnghơn.Đ â y l à n h ữ n g t h á c h t h ứ c r ấ t l ớ n đ ố i v ớ i n ề n kinht ế n ư ớ c t a , đ ỏ i h ỏ i p h ả i t h a y đ ổ i t ư d u y , c á c h t h ứ c q u ả n l ý k i n h t ế - x ã h ộ i , kểcảchínhsáchtiềnlươngcũngphảithayđổichophùhợpvớitìnhhìnhmới.

Thựctrạngđộingũcôngchứccấpxã

Sốl i ệ u b ả n g 3 1 c h o t h ấ y , t ổ n g s ố c á n b ộ , c ô n g c h ứ c , v i ê n c h ứ c t ă n g n h a n h qu ac á c năm V i ệ c tă ng sốlượng c á n b ộ, c ô n g c h ứ c , v i ê n c h ứ c n hư t r ê n l àd o các nguyênn h â n s a u :

( i ) D o b ổ s u n g c h ứ c n ă n g n h i ệ m v ụ , t h à n h l ậ p m ớ i t ổ c h ứ c đ ể tăngcườngquản lýnhà nước ởmột số ngành,lĩnhvực và chiatách đơnv ị h à n h chính. (ii)Việcthànhlậpmớivànângcấpcácđơnvịsựnghiệp côngđápứngyêucầupháttriểnkin htế-xãhộicũnglàmộtnguyênnhânlàmtăngsốlượngcánbộ,côngchức, viên chức trong những năm qua (iii) Ngoài ra, việc quản lý biên chế chưa chặtchẽcũnglàmtăngsốlượngcánbộ,côngchứcviêntrongtrongthờigianqua.

Số liệu bảng cũng cho thấy, số lượng công chức cấp xã cũng tăng lên khá caotronggiaiđoạntừ2003–2016.Cụthể,năm2003sốlượngcôngchứccấpxãchỉlà

101.000 ngườithìđến năm 2016 sốlượng công chứccấpxãtăng lên là1 1 1 4 9 6 người( t ă n g 1 0 4 9 6 n g ư ờ i ) N g u y ê n nh ân l à d o ch ia t á c h xãv à t ă n g số l ư ợn g b i ê n chế của một số xã Tuy nhiên, số lượng công chức cấp xã có xu hướng giảm trongnhữngnăm gần đây(giảm từ109.198 năm 2018xuốngcòn 92.071côngc h ứ c x ã năm2020).

Về chất lượng đội ngũ cán bộ - công chức nói chung và chất lượng công chứccấp xã nói riêng thể hiện ở trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độquảnlýnhànước,cơcấungạchcôngchức,cơ cấutuổiv.v… Đâylànhữngchỉsốcụthểđánhgiáchấtlượngđộingũcôngchứcnướcta.

Theo thống kê của Bộ Nội vụ về số lượng,chất lượng đội ngũ cánbộ,c ô n g chứcvàngườihoạtđộngkhôngchuyêntráchởcấpxã,năm2020,chothấy:

Về số lượng,độingũcán bộ công chức cấpxã,cả nướccó 184.141n g ư ờ i Trong đó,số cán bộ người dân tộc thiểu số là3 4 9 8 6 n g ư ờ i ( c h i ế m 1 9 % ) ; s ố c á n b ộ nữlà31.672 người(chiếm17,2%).

- Về trình độ chuyên môn, số cán bộ chưa qua đào tạo có 57083 người (chiếm31%);s ố c ó t r ì n h đ ộ s ơ c ấ p l à 1 1 9 6 9 n g ư ờ i ( c h i ế m 6 , 5 % ) ; t r u n g c ấ p l à 6 6 6 5 9 người (chiếm 36,2%); cao đẳng là 7.733 người (chiếm 4,20%) và đại học là40.787người(chiếm22,15%).

- Về trình độ lý luận chính trị, số chưa qua đào tạo là 31.303 người (chiếm17%); số có trình độ sơ cấp là 29462 người (chiếm 16%); trung cấp 114161người(chiếm62%)vàcaocấplà8838người(chiếm4,8%).

Nhưvậy, số liệu trên chothấy,trình độ chuyênm ô n , n g h i ệ p v ụ c ủ a đ ộ i n g ũ cán bộ, côngchức cấpxã nhìn chungthấp hơn so vớimặt bằng chung củađộin g ũ cán bộ,công chức các cấp.Cán bộ,c ô n g c h ứ c c ấ p x ã c ó t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n , nghiệp vụ tốt nghiệp trung cấp chiếm đại đa số (cán bộ chiếm tỉ lệ là 36,13%; côngchức chiếm tỉ lệ là 59,42%) Đó là thống kê trên văn bằng, chứng chỉ còn trong thựctế,k h ô n g í t c á n b ộ , c ô n g c h ứ c c ấ p x ã c h ỉ ở t r ì n h đ ộ " c ầ m t a y c h ỉ v i ệ c " , n ê n k h i tham mưu trong quảnl ý n h à n ư ớ c v à g i ả i q u y ế t c á c t h ủ t ụ c h à n h c h í n h c ò n n h i ề u lúng túng, dẫn đếnsai phạm gâyb ứ c x ú c , k h i ế u k i ệ n t r o n g n h â n d â n C h ă n n u ô i , trồng trọtlà công việcc h í n h ở n ô n g t h ô n n h ư n g n h i ề u n g ư ờ i t r o n g đ ộ i n g ũ n à y khônga m h i ể u v ề k ỹ t h u ậ t n ô n g n g h i ệ p k h ô n g t h a m m ư u đ ư ợ c c h o s ự p h á t t r i ể n kinhtế-xãhộiởđịaphương.Vớitrìnhđộchuyênmôn,nghiệpvụvàlýluậnchínhtrị như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đang gặp phải những thách thức lớntrước đòi hỏi phát triển kinh tế - xã hội ở nông thôn hiện nay Nguyên nhân của thựctrạng này là do phần lớn công chức cấp xã xuất thân ở nông thôn, vùng sâu, vùng xanênv i ệ c đ à o t ạ o , b ồ i d ư ỡ n g c á n b ộ , c ô n g c h ứ c đ ả m b ả o t i ê u c h u ẩ n g ặ p r ấ t n h i ề u khók h ă n Đ â y l à t h á c h t h ứ c r ấ t l ớ n t r o n g v i ệ c p h á t t r i ể n c h í n h q u y ề n c ấ p c ơ s ở ,nângcaohiệuquả,hiệulựcquảnlýnhànướcởđịaphương.

Thựctrạngchínhsáchtiềnlươngcánbộ,côngchứccấpxã

3.3.1 Phân tích thực trạng chính sách tiền lương cán bộ, công chức cấp xã quacáclầncảicách

Cho đến nay, nước ta đã tiến hành 3 cuộc cải cách tiền lương (năm 1985, 1993và2 0 0 4 ) T r o n g n h ữ n g n ă m q u a , k h ô n g c ó c ả i c á c h t i ề n l ư ơ n g r i ê n g c ủ a c á n b ộ , công chức cấp xã mà gắn liền với cải cách tiền lương nói chung, trong đó cải cáchchính sách tiền lương cán bộ, công chức cấp xã là một nội dung của cuộc cải cáchchính sách tiền lương cán bộ, công chức Do đó, trong phần này, tác giả sẽ phân tíchchínhsáchtiềnlươngcánbộ,côngchứcquacáclầncảicách(1985,1993và2004), trêncơs ở đ ó c h ỉ r õ n h ữ n g n ộ i d u n g m ớ i , n h ữ n g q u y đ ị n h m ớ i đ ố i v ớ i c ô n g c hứ c cấpxãtr ongtừnggiaiđoạn.

3.3.1.1 Chínhsáchtiềnlươngcôngchứcgiaiđoạn1985–1992. Đây là đợt cải cách mở đầu trong thời kỳ đổi mới Lúc này chúng ta đang trongthời kỳ khủng hoảng kinh tế trầm trọng Trong thời gian này, nhiều nghị quyết củaĐảngđãđượcđưarađểtháogỡnhưnghịquyếtcủaĐạihộiđạibiểutoànquốclầnthứ 5 (3/1982); nghị quyết hội nghịTW lầnt h ứ n h ấ t ( 9 / 1 9 8 2 ) l ầ n t h ứ 3 ( 1 2 / 1 9 8 2 , thứ 4 (6/1983)thứ 5 (12/1983).Trongl ĩ n h v ự c t i ề n l ư ơ n g , đ i ể n h ì n h l à n g h ị q u y ế t củaHội nghị TW 8 (6/1985) đãquyết địnhmột cuộc cải cáchl ớ n v ề g i á – l ư ơ n g – tiềnvớinộidungchủyếulà: tínhđủchi phíhợplývàosảnxuất;thựchiệncơ chếmột giá; đảm bảo tiền lương thực tế cho người làm công ăn lương; xác lập quyền tựchủvềtàichínhcủacáccơsởkinh t ế Tr on g giaiđoạnnày,tiềnlương bịchiphốichủ yếu bởi yếu tố chiến tranh và cơ chế kế hoạch hoá tập trung, quan liêu, bao cấp.Do chingânsáchtăngvọt songthu ngân sách lại tăngrất ít vì giá vậtt ư l ạ i k h ô n g tăngba o n h i ê u s o v ớ i t h ị t r ư ờ n g , dođ ó c h í n h phủ p h ả i choin t i ề n với k hố i lượ nglớn hơn rất nhiềusovới kế hoạch.Điềuấyd ẫ n đ ế n m ộ t h ệ l ụ y n g u y h i ể m l à l ạ m phát bùng nổ vàleothang nhanhchóng tạoramột vòngx o á y v ề g i á , l ư ơ n g , t i ề n theo hướngbất lợi đedọa nhấnchìm nền kinh tế: tiền phát hànhnhiều songv ẫ n không đủ (chỉsố giá bánl ẻ n ă m 1 9 8 6 t ă n g 5 8 7 , 2 % s o v ớ i

1 9 8 5 ) , l ư ơ n g c ủ a n g ư ờ i lao động nói chunghầu như khôngc ó ( t i ề n l ư ơ n g t h ự c t ế c h ỉ c ò n k h o ả n g 3 0 % s o với 1985), vật tư hàng hóa không có, sản xuất nông nghiệp sa sút,đầut ư c h o c h o côngnghiệpgiảmthấp.

Với sự ra đời củaNghị định 235/ HĐBTngày 18/9/1985c ủ a H ộ i đ ồ n g b ộ trưởng (nay là chính phủ) về cải tiến chế độ tiền lương của công nhân viên chức vàcácl ự c lượngvũ t r a n g đãđ án h d ấ u m ộ t sựt h a y đổilớn v ề chính s á c h t iề n l ư ơ n g nóic h u n g ( t ấ t c ả cáccấp).T u y nh iê n, c ả i c á c h ti ền l ư ơ n g đ ợ t n à y c h ủ yếu h ư ớ n g tới đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trở lên và lực lượng vũ trang Đối với cánbộ, công chức cấp xã, do khó khăn về tài chính, trong giai đoạn này đội ngũ cán bộcôngchứccấpxãchỉđượchưởngmức sinhhoạtphíhàngthángnênđờisốngc ủa cánbộ,côngchứccấpxãgặprấtnhiềukhókhăn.

Năm 1993 Đảng và nhà nước ta đã tiến hành đợt cải cách tiền lương theo nghịquyết Hội nghị lầnt h ứ 2 c ủ a B C H T W k h ó a V I I Đ ô n g t h ờ i , C h í n h p h ủ b a n h à n h Nghị địnhsố25/CPvà 26/CPngày 23/5/ 1993 quyđịnhtạmthờivềc h ế đ ộ t i ề n lương mới đối với các chức vụ dân cử, CNVC nhà nước, CB, CNV cơ quan Đảng,đoàn thể và CNV các doanh nghiệp nhằm khắc phục những hạn chế bất cập của NĐ235/CP Một trong nhữngnội dung cơbảnc ủ a c ả i c á c h t i ề n l ư ơ n g đ ợ t n à y l à t h a y đổi triệt để cấu trúc tiền lương từ việc phân phối gián tiếp sang phân phối trực tiếp,xóa bỏcác bao cấpcòn lại như bùtiền điện, tiền nhà ở,t i ề n h ọ c , t i ề n c h ữ a b ệ n h v.v vớimụctiêu:

- Tiền lươngphải trở thành thướcđ o g i á t r ị l a o đ ộ n g , á p d ụ n g ở m ọ i t h à n h phầnkinhtếkhicóquanhệlao độngtheo thịtrường

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, là nguồn thu nhập chính,kícht h í c h n g ư ờ i l a o đ ộ n g l à v i ệ c c ó n ă n g s u ấ t , c h ấ t l ư ợ n g v à h i ệ u q u ả , t h ự c h i ệ n phânphốicôngbằngtrongxãhội

- Khắcphụcmâuthuẫncơbảncủachínhsáchtiềnlương1985.Thựchiệntiềntệ hóa tiền lương, xóa bao cấp với bước đi thích hợp nhằm giảm sức ép đối với ngânsáchnhà nước

- Nhànướcthựchiệnquảnlýkiểmsoáttiềnlươngvàthunhậpbằngcáccôngcụ điều tiết thích hợp nhằm tăng cường và củng cố trật tự kỷ cương pháp luật tronglĩnhvựclao độngtiềnlương

Tuy nhiên, giai đoạn này, tiền lương công chức cấp xã vẫn thực hiện theoNghị định số 25/1998/NĐ-CP tính cho đến ngày 01 tháng 11 năm 2003 Theo Nghịđịnh này, hệ thống bảng lương công chức chưa có bảng lương đối cới cán bộ, côngchức cấp xã, dẫn đến cán bộ, công chức cấp xã với đặc thù công việc thường xuyênphải đixuốngđịa bàn,tiếp xúc trực tiếp vớidân,đ ư a c h ủ t r ư ờ n g đ ư ờ n g l ố i c h í n h sách của Đảng và Nhà nước đến người dân nhưng không được hưởng lương mà chỉđược hưởng sinh hoạt phí hàng tháng với mức rất thấp, không đảm bảo đời sốngngười lao động.Việc cán bộ,công chức cấp xã vẫn chỉ được hưởngm ứ c s i n h h o ạ t phínhưgiaiđoạntrướclàđiềuthiệtthòirấtlớnđốivớicánbộ,côngchứccấ pxã, bộ phận gần dânnhất,l à b ộ p h ậ n đ ư a c h ủ t r ư ơ n g , đ ư ờ n g l ố i c h í n h s á c h c ủ a Đ ả n g và Nhà nước đến người dân ở địa phương Điều này đã làm triệt tiêu động lực làmviệccủacán bộ,côngchức cấpxã.

*Mụctiêu: Ngày 14/12/2004, Chính phủ ban hành Nghị địnhsố2 0 4 / 2 0 0 4 / NĐ- CP về chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức và lực lượng vũtrang, vớicácmụctiêucụthể:

- Nhằm nâng cao mức sống cho người lao động, phù hợp với sự phát triển củađấtnước.

- Thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuấtkinhdoanh.

- Đápứ ng y ê u cầuc ủ a p h á t t ri ển kinh t ế x ã h ộ i c ủ a ViệtNam, t ạ o đ i ề u kiệ nchov i ệ c c h u y ể n đ ổ i s a n g n ề n k i n h t ế t h ị t r ư ờ n g đ ị n h h ư ớ n g X H C N c h u ẩ n b ị c h o việcxâydựngnềnkinh tếdựa vàotríthức

- Tăng cường vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương, lập lại trật tự công bằngtrong phân phối Trong khu vực sử dụng ngân sách để trả lương, tiền lương phải lànguồnsống chính của cán bộ công chức,thực sự là đòn bẩy kíchthích côngc h ứ c nângcaotrìnhđộ lànhnghề

Từ những mục tiêu trên, quan điểm cải cách chính sách tiền lương trong giaiđoạnnàylà:

- Trongn ề n k i n h t ế t h ị t r ư ờ n g đ ị n h h ư ớ n g x ã h ộ i c h ủ n g h ĩ a , t i ề n l ư ơ n g v ẫ n được coi là giá trị sức lao động được hình thành thông qua thỏa thuận giữa người sửdụnglaođộngvàngườilaođộngphùhợpvớiquanhệcung–cầulaođộng

- Phân biệt chính sách tiền lươngvới các chính sách xã hội:hưu trí,ư u đ ã i ngườicócông

- Phân biệt tiền lương giữa hành chính và sự nghiệp, từng bước xã hội hóa mộtsốdịchvụcôngnhư:ytế,giáodục,đàotạo,vănhóa,khoahọc,thểdụcthểthao…

Trong khu vực hành chính, chủ trương nhấn mạnh: Tiền lương trong khu vựcnàyphụthuộcvào:

- Trình độ phát triển kinh tế nói chung (đo bằng bộ phân giá trị mới sáng tạo ratrong sản xuất kinh doanh và dịch vụ) tỷ lệ huy động vào ngân sách nhà nước; tỷ lệphânchiagiữatíchlũyvàtiêudùng.

- Vị trí công việcmàc ô n g c h ứ c đ ó đ ả m n h ậ n , t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n v à đ i ề u kiện lao động; thâm niên công tác; độ biến động của giá cả sinh hoạt; hiệu quả côngtác củacá nhân; hiệu quảc ô n g t á c c ủ a đ ơ n v ị ; t ừ n g b ư ớ c đ ạ t t ư ơ n g đ ư ơ n g m ứ c lươngtrongsảnxuấtkinhdoanh.

Từ năm 2004 đến nay, Nhà nước thực hiện điều chỉnh tiền lương tốit h i ể u c ă n cứ vào sự biến động tăng lên củachỉ số giá sinh hoạtvà tốcđ ộ t ă n g t r ư ở n g

G D P Tiền lươngt ố i t h i ể u c h u n g ( n a y g ọ i l à t i ề n l ư ơ n g c ơ s ở ) m ặ c d ù đ ư ợ c đ i ề u c h ỉ n h theo thời gian nhưng so với yêu cầu nâng cao mức sống của cán bộ, công chức, thìvẫn rất thấp trong khi điều kiện tăng trưởng GDP khá cao của nền kinh tế nước ta(2006-2010:7,01%;2011-2015:5,9%;2016- 2019:6,8%),riêngnăm2020nềnkinh tếchịuảnhhưởngcủadịchCovid19nênGDPchỉđạt2,9%).

Mặcdùquanhệtiềnlươngtốithiểu-trungbình–tốiđađãđượcmởrộnglên1 – 2,34 – 13 nhưng trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế như hiện naykhoảng giãn cách như hiện nay còn thấp, mang tính bình quân, chưa khuyến khíchđượcl a o đ ộ n g c ó t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n c a o , t a y n g h ề g i ỏ i l à m v i ệ c c h o k h u v ự c hành chính Nhà nước, dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám ra khu vực sản xuấtkinhdoanhvàranướcngoài.

- Nghị định số 204/2004/NĐ - CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độtiềnlư ơn g đ ố i v ớ i c á n b ộ , c ô n g c hứ c, v i ê n c h ứ c k h u v ự c h à n h c hí nh n h à n ư ớ c c ó cácbảnglương:

+ Trong hệ thống bảng lương công chức nhà nước còn có bảng lương của cácchứcdanhbầucửcánbộcôngchứcởxã,phường,thịtrấn.

Các chế độ phụ cấp cũng được sửa đổi, điều chỉnh theo hướng loại bỏ 1 số chếđộp h ụ c ấ p k h ô n g còn p h ù h ợ p v ớ i t í n h hì nh t h ự c t ế v à b ổ s u n g t h ê m một s ố l o ạ i phụ cấp mới như bổ sung thêm phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệmchứcdanhlãnh đạo,phụcấpđặc biệtvàm ộ t sốchếđộphụcấpđặcthùnghề(phụcấp trách nhiệm nghề,phụ cấp ưu đãinghề)và điều chỉnh tăng hệs ố p h ụ c ấ p n h ư phụ cấp trách nhiệm công việc được bổ sung thêm hệ số 0,5; phụ cấp chức vụ đượcđiều chỉnh tăng ở tất cả các chức vụ từ phó phòng huyện đến thứ trưởng (ví dụ: điềuchỉnh hệ số phụ cấp chức vụ cao nhất từ 1,1 năm 1993 lên 1,3 áp dụng đối với chứcdanhthứtrưởng).

Cơc h ế q u ả n l ý t i ề n l ư ơ n g c ó n h i ề u t h a y đ ổ i p h ù h ợ p v ớ i c ơ c h ế t h ị t r ư ờ n g Đối với các cơ quan hành chính,nguồn tiềnl ư ơ n g d o n g â n s á c h c ấ p t h ì N h à n ư ớ c trực tiếp xác định và duyệt biên chế, quản lý chặt chẽ việc trả lương cho công chức.Tách hẳn biên chế viên chức khu vực sự nghiệp nhà nước có nguồn thu sang chế độhạch toán tự trang trải hoặc cơ chế Nhà nước hỗ trợ một phần kinh phí hoạt động vàtrảl ư ơ n g T u y n h i ê n , c ơ c h ế q u ả n l ý t i ề n l ư ơ n g c h ư a c ó h ư ớ n g t ạ o m ở , p h â n c ấ p chocácđịaphươngchủđộngtrongmởrộngquỹtiềnlươngcủacôngchức.Trêncơsở đó,tạo điềukiện cho các địaphươngcó tốc độtăngt r ư ở n g k i n h t ế c a o , G D P bình quân/ngườicao,có điều kiệnh ì n h t h à n h c ơ c h ế b ổ s u n g q u ỹ t i ề n l ư ơ n g đ ể nângcaothunhập chođộingũcôngchức.

3.3.1.4 Những điểm mới trong chính sách tiền lương quy định đối với cán bộ, côngchứccấp xã

Quá trình cải cách tiền lương cán bộ, công chức qua từng giai đoạn cho thấy,suốt từ năm 1985 đến hết tháng 10 năm 2003, cán bộ, công chức cấp xã không đượchưởng lương mà chỉ được hưởng mức sinh hoạt phí hàng tháng (theo quy định củaNghịđịnh2 3 5 / HĐBTngày 18/9/1985của Hộiđồng bột r ư ở n g (naylàchính phủ) về cải tiến chế độ tiền lương của công nhân viên chức và các lực lượng vũ trang vàđược điều chỉnh theo Nghị định số/1998/NĐ-CP).Đ ế n t h á n g 1 1 n ă m 2 0 0 3 , s a u g ầ n 10 năm thực hiện chế độ sinh hoạt phí đối với cán bộ, công chức cấp xã nói, Chínhphủmới thựchiệnđiềuchỉnhchếđộtiền lươngđốivớicôngchức cấpxã(chuyển từ trả sinh hoạt phí hàng tháng sang trả lương cho công chức cấp xã) Cụ thể, Chínhphủ banhànhNghịđịnh số 121/2003/NĐ- CPngày21/10/2003c ủ a C h í n h p h ủ v ề chế độ,chính sách đối với cán bộ,c ô n g c h ứ c x ã , p h ư ờ n g , t h ị t r ư ờ n g v à T h ô n g t ư Liêntịchsố34/2004/TTLT-BNV- BTC-BLĐTBXHngày14/05/2004h ư ớ n g d ẫ n thực hiện Nghị định số 121/2003/NĐ-

C P n g à y 2 1 / 1 0 / 2 0 0 3 c ủ a C h í n h p h ủ v à T h ô n g t ư L i ê n tịch số 34/2004/TTLT-BNV-BTC- BLĐTBXH ngày 14/05/2004, tiền lương cán bộ,công chức cấp xã cóthay đổi căn bản nhưsau:Tiền lươngđượcc h i r a t h e o c á c nhómđốitượng (i)Chếđộ tiền lươngđốivớicán bộchuyêntrách cấp xã;Chếđộtiề nl ư ơ n g đ ố i v ớ i c ô n g c h ứ c c ấ p x ã v à C h ế đ ộ p h ụ c ấ p đ ố i v ớ i c á n b ộ k h ô n g c huyên trách ở cấp xã Tiếp đến nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm2009 tiếp tục có quy định cụ thể về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, xãphường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã Các nghịđịnh điều chỉnh mứclương tốit h i ể u q u y đ ị n h t ạ i c á c N g h ị đ ị n h 7 2 / 2 0 1 8 / N Đ -

C P ngày15/05/2018,Nghịđịnh38/2019/NĐ-CPngày09/05/2019.Cụthểnhưsau:

+ Cán bộ chuyên trách cấp xã hiện đang giữ chức vụ chuyên trách nào thì xếplươngtheo chức vụ chuyên tráchđó.Trườnghợpđ ư ợ c p h â n c ô n g k i ê m n h i ệ m nhiều chức vụ chuyên trách thì được xếp lương theo chức vụ chuyên trách cao nhất;khi không kiêm nhiệmchức vụ chuyên trácht h ì đ ả m n h ậ n c h ứ c v ụ c h u y ê n t r á c h nàoxếplươngtheochứcvụchuyêntráchđó.

+ Khi thôi giữ chức vụ chuyên trách thì được giữ nguyên (bảo lưu) mức lươngvàphụcấptáicử(nếucó)trong6tháng,sauđólàmcôngviệcgìthìhưởnglươngthe o công việc đó Trường hợp khi thôi giữ chức vụ chuyên trách mà làm công việckhác có mức lương cao hơn thì xếp ngay vào mức lương cao hơn đó Trường hợptrước khi giữ chức vụ chuyên trách cấp xã đã là công chức cấp xã, khi thôi giữ chứcvục h u y ê n t r á c h n ế u t r ở v ề n g ạ c h c ũ t h ì t h ờ i g i a n g i ữ c h ứ c v ụ c h u y ê n t r á c h đ ư ợ c tínhđểxếpbậclươngthâmniêntheongạchlươngcủacôngchứccấpxã.

+Chuyển xếp vàohệs ố l ư ơ n g c h ứ c v ụ đ ố i v ớ i c á n b ộ c h u y ê n t r á c h c ấ p x ã : Căncứvàochức danhcán bộchuyênt r á c h , x ế p v à o h ệ s ố l ư ơ n g t ư ơ n g ứ n g v ớ i chứcdanhđó.

4 BíthưĐoànTNCSHCM,ChủtịchHộiliênhiệp phụnữ;chủtịchhộicựuchiếnbinh;Ủyviênủyba nnhândân

(TríchNghịđịnh92/2009/NĐ-CPngày22tháng10năm2009)

Phântíchcácnhântốchủyếuảnhhưởngđếnchínhsáchtiềnlươngcôngchứccấ pxãtrongthờigianqua

Quan điểm của Đảng và Nhà nước là điều kiện tiên quyết cho sự thành bại củachínhsách pháttriển k in ht ế xã hộ i c ủ a nư ớc ta trong đóc ó chính sá ch tiền lương cô ngchức Kếtquảcủachính sáchtiềnlương hiệnnay,t r ư ớ c h ế t t h ể h i ệ n q u a n điểmcủaĐảngvànhà nướctavềt iề n lương v à bảnchất tiền l ư ơ n g trong cá cthờikỳ pháttriểncủađấtnước.

Với lần cải cách tiền lương năm 2004, vượt qua quan điểm tiền lương phải đủđảm bảo tái sản xuất sức lao động, Đảng và nhà nước ta coi tiền lương là một khoảnđầut ư v à o v ố n c o n n g ư ờ i , đ ầ u t ư c h o s ự p h á t t r i ể n V ớ i q u a n n i ệ m n à y , b ả n c h ấ t kinhtếcủa tiềnlương đãđượcthayđổivề bảnchất.

Nhưvậy, c ó thể nóirằngvềquanđiểm củaĐảngđãngàycàng t iệ m cậngần tới bản chất thực thụ của tiền lương và bản chất tiền lương trong nền kinh tế thịtrường, phù hợp với xu thế phát triển của thế giới. Những quan điểm đó là kim chỉnam, là nền tảng trong thiết kế và thực thi chính sách tiền lương ở Việt Nam trongsuốtmấychụcnămqua.

Với quanđiểm tiền lươnglà khoảnđầu tư vào vốn conngười,đầut ư c h o s ự phát triển, Đảng và Nhà nước ta đã có sự điều chỉnh tiền lương thường xuyên hàngnămthông qua điều chỉnh tiền lươngcơsở,đ i ề u c h ỉ n h c h ế đ ộ c h í n h s á c h p h ù h ợ p với từngnhómđối tượngt r o n g t ừ n g t h ờ i k ỳ Đ ố i v ớ i c ô n g c h ứ c c ấ p x ã , Đ ả n g v à Nhàn ư ớ c n h ậ n t h ấ y v a i t r ò c ủ a c ô n g c h ứ c c ấ p x ã r ấ t l ớ n t r o n g v i ệ c đ ư a c h ủ trương,đ ư ờ n g l ố i c h í n h s á c h c ủ a N h à n ư ớ c đ ế n n g ư ờ i d â n ở c á c đ ị a p h ư ơ n g , c ó vai tròtrực tiếp trong việcxây dựng vàphátt r i ể n c h í n h q u y ề n c ơ s ở n ê n đ ã c ó s ự điều chính chính sách tiền lương cho công chức cấp xã theo hướng tích cực, từ chỗcông chức cấp xã chỉ được hưởng phụ cấp sinh hoạt phí sang trả lương cho côngchứccấpxãtheongạchbậcnhưcôngchứccấphuyện,trungương,…

3.4.2 Quyđịnhpháplýđốivớiđộingũcôngchứccấpxã Để quản lý đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, mỗinước sẽ xây dựng hành lang pháp lý để việc quản lý được hiệu quả Đối với ViệtNam, việc quản lý đội ngũ công chức cấp xã được quy định trong Luật cán bộ, côngchức2 00 8 ( s ử a đ ổi b ổ sung n ă m 2019), N g h ị đ ị n h 92/2009/NĐ-

CPn g à y 2 2 tháng 10 năm 2009, Nghị định 34/2019/NĐ-CP ngày 24/04/2019 Trong đó, Luật cán bộ,công chức quy định rõ về các chức danh công chức cấp xã, quyền và nghĩa vụ củacông chức cấp xã,quy định về tuyển dụng,đào tạo,b ồ i d ư ỡ n g c ô n g c h ứ c c ấ p x ã , đánhgiá,phânloạicôngchứccấpxã.Cụthể như sau: Điều61.Chứcvụ,chứcdanhcánbộ,côngchứccấpxã

3 Côngchứccấpxãcócácchứcdanhsauđây: a) TrưởngCôngan; b) ChỉhuytrưởngQuânsự; c) Vănphòng-thốngkê; d) Địachính-xâydựng- đôthịvàmôitrường(đốivớiphường,thịtrấn)hoặcđịachính-nôngnghiệp- xâydựngvàmôitrường(đốivớixã); đ)Tàichính-kếtoán; e) Tưpháp-hộtịch; g)Vănhóa-xãhội.

4 Cánbộ,côngchứccấpxãquyđịnhtạikhoản2vàkhoản3Điềunàybaogồmcảcánbộ, côngchứcđượcluânchuyển,điềuđộng,biệtpháivềcấpxã.

5 Căncứvàođiềukiệnkinhtế- xãhội,quymô,đặcđiểmcủađịaphương,Chính phủquyđịnhcụthểsốlượngcánbộ,cô ngchứccấpxã. Điều62.Nghĩavụ,quyềncủacánbộ,côngchứccấpxã

2 Cán bộ,công chức cấp xãkhi giữ chức vụ đượch ư ở n g l ư ơ n g v à c h ế đ ộ b ả o hiểm; khi thôi giữ chức vụ, nếu đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của pháp luậtđược xem xét chuyển thành công chức, trong trường hợp này, được miễn chế độ tậpsự và hưởng chế độ, chính sách liên tục; nếuk h ô n g đ ư ợ c c h u y ể n t h à n h c ô n g c h ứ c mà chưa đủ điều kiện nghỉ hưu thì thôi hưởng lương và thực hiện đóng bảo hiểm tựnguyệnt h e o q u y đ ị n h c ủ a p h á p l u ậ t ; t r ư ờ n g h ợ p l à c á n b ộ , c ô n g c h ứ c đ ư ợ c đ i ề u động,l u â n c h u y ể n , b i ệ t p h á i t h ì c ơ q u a n c ó t h ẩ m q u y ề n b ố t r í c ô n g t á c phùh ợ p h oặcgiảiquyếtchế độtheoquyđịnhcủa phápluật.

Chínhphủquyđịnhcụthểkhoảnnày. Điều63.Bầucử,tuyểndụng,đàotạo,bồidưỡngcánbộ,côngchứccấpxã

1 Việc bầu cửcán bộcấp xã được thực hiệntheo quyđịnh củaL u ậ t t ổ c h ứ c

H ộ i đồngnhândânvàUỷbannhândân,LuậtbầucửđạibiểuHộiđồngnhândân,điềulệcủatổch ứccóliênquan,cácquyđịnhkháccủaphápluậtvàcủacơquancóthẩmquyền.

2 Việctuyểndụngcôngchứccấpxãphảithôngquathituyển;đốivớicácxãmiềnnúi, biêngiới,hảiđảo,vùngsâu,vùngxa,vùngdântộcthiểusố,vùngcóđiềukiệnkinhtế- xãhộiđặcbiệtkhókhănthìcóthểđượctuyểndụngthôngquaxéttuyển.ChủtịchUỷbannh ândâncấphuyệntổchứctuyểndụngcôngchứccấpxãtheoquyđịnhcủaChínhphủ.

3 Việcđàotạo,bồidưỡngcánbộ,côngchứccấpxãphảicăncứvàotiêuchuẩncủatừngchức vụ, chức danh, yêu cầunhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ, công chức.Chếđộđàotạo,bồidưỡngcánbộ,côngchứccấpxãdocơquancóthẩmquyềncủa ĐảngCộngsảnViệtNam,Chínhphủquyđịnh.

Kinhphíđàotạo,bồidưỡng cánbộ,cô ng chứccấpxãdongânsáchnhànướccấpvàcácng uồnthukháctheoquyđịnhcủaphápluật. Điều 64 Đánh giá, phân loại, xin thôi làm nhiệm vụ, từ chức, miễn nhiệm, thôiviệc,nghỉhưuđốivới cánbộ,côngchứccấpxã

Việcđ á n h g i á , p h â n l o ạ i , x i n t h ô i l à m n h i ệ m v ụ , t ừ c h ứ c , m i ễ n n h i ệ m , t h ô i v i ệ c , nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện theo quy định tương ứngcủaLuậtnàyđốivớicánbộ,côngchứcvàcácquyđịnhkháccủaphápluật,điềulệcóliênqu an.

Về xác định số lượng cán bộ, công chức cấp xã thì được quy định cụ thể trongNghịđịnh92/2009/NĐ-CPngày22tháng10 năm2009cụthểnhư sau: Điều4.Sốlượngcánbộcôngchứccấpxã

1.S ố lượng cánbộ,c ô n g chứccấp xãđượcbốtrítheoloạiđơnvịhành chínhcấpx ã;cụthểnhưsau: a) Cấpxãloại1:khôngquá25người; b) Cấpxãloại2:Khôngquá23người; c)Cấpxãloại3:khôngquá21người

Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị định số159/2005/NĐ-CP ngày 27 tháng 12 năm 2005c ủ a C h í n h p h ủ v ề v i ệ c p h â n l o ạ i đ ơ n vịhànhchínhxã,phường,thịtrấn;

2.S ố lượng c á n b ộ , c ô n g chức cấ p x ã q u y đ ị n h t ạ i k h o ả n 1 Điều n à y b a o g ồm c ả cánbộ,côngchức đượcluânchuyển,điềuđộng,biệt pháivềcấpxã

92/2009/NĐ-CPngày22tháng10năm2009 Đếnnăm2019,chínhphủbanhànhN g h ị đ ị n h 3 4 / 2 0 1 9 / N Đ -

C P n g à y 24/04/2019s ử a đ ổ i , b ổ s u n g m ộ t q u y đ ị n h v ề c á n b ộ , c ô n g c h ứ c cấp x ã v à n g ư ờ i hoạtđ ộ n g k h ô n g c h u y ê n t r á c h ở c ấ p x ã T h e o đ ó , s ố l ư ợ n g c ô n g c h ứ c đ ư ợ c x á c địnhtheotừngxãđượcđiềuchỉnhnhưsau:(Sửađổiđiều4,Nghịđịnh92/2009/NĐ-

CPngày22/10/2009): a) Cấpxãloại1:khôngquá23người; b) Cấpxãloại2:Khôngquá21người; c) Cấpxãloại3:khôngquá19người

Bên cạnh những quy định về quản lý số lượng,c h ứ c d a n h c ô n g c h ứ c c ấ p x ã , nhà nước còn ban hành Luật tổ chức chính quyền địa phương quy định rõ nhiệm vụ,quền hạn và cơ cấu tổ chức của của chính quyền các cấp, trong đó có cấp xã Ngoàicác quy định về Luật, nghị định nêu trên, các địa phương còn xây dựng quy chế làmviệc cụ thể đối với UBND cấp xã về nguyên tắc làm việc, trách nhiệm, phạm vi giảiquyếtcôngviệc,quanhệcôngtác,quảnlývàbanhànhvănbản,…

Nhưv ậ y , đ ể q u ả n l ý c á n b ộ c ô n g ch ức c ấ p x ã , n ư ớ c t a q u y đ ị n h rấ t r õ bằ ng các Luật, các nghị định và các quy chế làm việc cụ thể ở các địa phương Trong đó,nhà nước đã quy định rất rõ viêc xác định số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức cấpxã,phụthuộcvàoquymôdânsốcủatừngxã.Trongđó,nhữngxãcóquymôdânsố càng lớn thì số lượng cán bộ,c ô n g c h ứ c c ấ p x ã đ ư ợ c x á c đ ị n h c à n g n h i ề u

V i ệ c quy định chặt chẽ về cơ cấu, chức danh, số lượng cán bộ, công chức cấp xã có tácđộngl ớ n đ ế n s ố l ư ợ n g c ô n g c h ứ c c ấ p x ã , t r á n h t ì n h t r ạ n g p h ì n h t o b i ê n c h ế c ô n g chứccấpxãlàmtăngquỹlương từn g â n sáchtrảchocông chứccấp xã.B ên cạnh đó, việc quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ quyền hạn cũng như nguyên tắc làmviệccủacủachínhquyềncấpxã,quyđịnhcụthểvềđánhgiáphânloạicôngchức sẽlàcơsởquantrọngđểxâydựngcáctiêuchíđánhgiáhiệuquảlàmviệc,làmcăncứđểtrảlương chocôngchứccấpxã.

Kết quả của đường lối phát triển kinh tế đã đưa lại thay đổi cơ bản: giải phóng sứcsản xuất, giải phóng sức lao động: các thành phần kinh tế ra đời theo nền kinh tế thịtrường định hướng xã hội chủ nghĩa Tốc độ tăng trưởng kinh tế tăng nhanh: trong 5năm 1991-1995 tăng bình quân 8,5%, 1996 tăng 9,5%, 1997 là 9%, do khủng hoảngtài chính năm 1998 tốc độ tăng trưởng chậm lại còn khoảng 5-6% sau đó lại tiếp tụctănglên7-8%.Giaiđoạn:2006-2010:7,01%;2011-2015:5,9%;2016- 2019:6,8%).

Giai đoạn 2016 – 2019, tốc độ tăng GDP bình quân là 6,8%, xét theo từng nămthìxuhướngGDPtăngdầntừnăm 2016-2019

Xétc á c k h o ả n c h i N S c h o t h ấ y t ì n h h ì n h l à n ă m n à o c ũ n g b ộ i c h i N S , t h ấ p nhất là 2017 là 178,3 (1000 tỷ đồng) Cao nhất là 2016 là 254 (100 tỷ đồng) Tỷ lệdànhchochi thường x u y ê n cóxuhướng giảm đi:năm2016l à 64.72%(824nghìn tỷ đồng), tỷ lệ chi thường xuyên năm so với tổng chi NS đến năm 2019 chỉ còn61.19%(999.47 nghìntỷđồng)

Xem xét chi cho tiền lương và trợ cấp từ NS cho thấy đều tăng qua các năm:năm 2016 chiếm 27.57% tổngchi NS và4 2 , 6 % s o c h i t h ư ờ n g x u y ê n đ ế n n ă m

2 0 1 9 là 28.95%sotổngchiNS và47.3%sovớichi thườngxuyên.

Từ số liệu trong bảng, cho thấy hàng năm tỷ lệ dành là nguồn tiền lương đềutănglênđềudặn, bấtchấpnhững khókhănvề kinhtế.

Từ sự phân tích trên cho thấy, mặc dù tăng trưởng kinh tế cao, làm cơ sở choviệct ă n g l ư ơ n g

( t h e o t í n h t o á n c ủ a đ ề t à i , c ứ t ă n g 1 % G D P t i ề n l ư ơ n g t ố i t h i ể u tăng khoảng 2%), tỷ lệ thu ngân sách tăng lên, cơ cấu chi được cải thiện theo hướngtăngcho thường xuyên.Song đối tượnghưởng tiềnlươngt ừ n g â n s á c h n h à n ư ớ c quá lớn nên dẫn đến mức tăng tiền lương công chức nói chung và đặc biệt là côngchứccấpxãlàrấtthấp.

Nhưvậy,với khả năngtài chính “eo hẹp”cùngv ớ i v i ệ c g i a t ă n g s ố l ư ợ n g côngc h ứ c c ấ p x ã n h a n h n ê n v i ệ c t r ả l ư ơ n g c h o c ô n g c h ứ c c ấ p x ã g ặ p n h i ề u k h ó khăn, mức độ tăng lương của công chức cấp xã hàng năm rất thấp, thấp hơn so vớitốcđộtăngcủagiácả,làmảnhhưởngrấtlớnđếnđộnglựclàmviệccủacôngchức

Ngày8tháng11năm2011,chính phủbanhànhNghịquyếtsố30c/NQ–CPban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính công giai đoạn 2011 – 2020.Theođó,giaiđoạn2011– 2020tậptrungvào(i)cảicáchthểchế;(ii)Cảicáchthủtụchànhchính;

(iii)Cảicáchtổchứcbộmáyhànhchínhnhànước; (iv)Xâydựngvà nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; (v) Cải cách tài chínhcông;(vi)Hiệnđạihóahànhchínhvàthuđượcmộtsốkếtquả:

Kết quả đạt được: Từng bước hoàn thiện hệ thống pháp luật: Sửa đổi, bổ sungHiến pháp, sửa đổi hoàn thiện hệ thống pháp luật: Các bộ luật, luật,… được sửa đổiphù hợp với bối cảnh mới (hội nhập quốc tế, kinh tế thị trường,…) Thể chế của nềnhành chính, thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thể chế về mốiquan hệ giữa Nhà nước vàNhân dân được hoàn thiện, củng cố và được trển khai cóhiệu quả trên thực tế Nền hành chính đã có bước chuyển biến theo hướng dẫn chủ,phục vụ,chuyên nghiệp,hiện đại,năngđộng,tráchnhiệm,đ á p ứ n g n g à y c à n g t ố t hơnyêucầucủangườidân,xãhội vàsựpháttriểnđấtnước.

- Xác định rõhơnchức năng, nhiệm vụcủa bộmáy hànhc h í n h n h à n ư ớ c t ừ TW đếnđịa phương.M ộ t s ự t h a y đ ổ i c ó t í n h c h ấ t q u y ế t đ ị n h đ ế n b ộ m á y n h à n ư ớ c làchuyểntừchứcnăngquảnlýkinhtế sangquảnlýnhà nướcvềkinhtế.

- Sắp xếp, tinh giản bộ máy nhà nước Trong đợt cải cách hành chính đầu tiên,chúng ta đã giảm các đầu mối trong tổ chức Chính phủ từ 76 xuống còn 48 đầu mối(giảm được 28 đầu mối) Các đơn vị bên trong các bộ ban ngành giảm được 38 tổchức vụ,banvà tươngđương Ởđịa phương giảmđượcc á c s ở v à c á c v à c á c t ổ chứctương ứngtrongcác cơquantrungương.

Đánhgiáchungvềthựctrạngchínhsáchtiềnlươngcôngchứccấpxã

- Hệ thống bảng lương mới được ban hành theo Nghị định 204/2004/NĐ- CPngày1 4 / 1 2 / 2 0 1 6 đ ã đ ư ợ c c ả i t i ế n t h e o h ư ớ n g t ă n g h ệ s ố l ư ơ n g c á c n g ạ c h c ô n g chức, rút bớt số bậc nhằm làm hệ thống bảng lương công chức gọn hơn, dễ áp dụnghơnvàsátvớithựctếhơn.

- Các chế độ phụ cấp cũng được sửa đổi,đ i ề u c h ỉ n h t h e o h ư ớ n g l o ạ i b ỏ 1 s ố chếđ ộ p h ụ c ấ p kh ôn g c ò n p h ù h ợ p v ới t í n h h ì n h th ực t ế v à b ổ s u n g t h ê m m ộ t s ố loạiphụcấpmới.

- Nhà nước đã thay đổi chế độ trả lương cho công chức cấp xãt ừ c h ỗ c ô n g chức cấp xã chỉ được sinh hoạt phí hàng tháng (rất thấp) sang xếp lương theo bảnglương ban hành kèm theo Nghị định Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2016giốngnhưcôngchứccáccấpkhác (huyện,tỉnh, )

- Theo quy định mới, việc xếp lương, nâng lương, kéo dài thời gian nâng bậclươngđượcquy định rõ trongNghịđ ị n h 9 2 / 2 0 0 9 / N Đ - C P n g à y 2 2 t h á n g 1 0 n ă m 2009vàcácvănbảnsửađổibổsungsau này.

- Ngoài tiền lương, công chức cấp xã còn được hưởng các phụ cấp như côngchức nói chung như phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung và một số phụcấp đặc thù cho công chức cấp xã như phụ cấp kiêm nhiệm chức danh, phụ cấp theoloạix ã Đ i ề u n à y t h ể h i ệ n s ự q u a n t â m c ủ a c h í n h p h ủ đ ố i v ớ i c ô n g c h ứ c c ấ p x ã , chínhsáchlươngcótínhđếnyếutốđặcthùchocôngchứcxã.

- Tiền lương tối thiểu thấp và chậm điều chỉnh đã không đáp ứng được yêu cầutăngn h a n h m ứ c số ng c ủ a cô ng c h ứ c tr on g điều k iệ n t ă n g t rư ởn g G D P k h á c a o v à hộinhậpmạnhmẽcủacủanềnkinhtế.Tiềnlươngtốithiểuchỉđápứngkhoảng5 5

- Về quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa.Mặc dù quan hệ tiềnlương tối thiểu - trungbình – tối đa đã đượcm ở r ộ n g l ê n n h ì n c h u n g k h o ả n g g i ã n cách như hiện nay còn thấp, mang tính bình quân, chưa khuyến khích được lao độngcó trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi làm việc cho khu vực hành chính Nhànước, dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám ra khu vực sản xuất kinh doanh và ranướcngoài.

- Hệs ố l ư ơ n g n g ạ c h b ậ c t r o n g c á c b ả n g l ư ơ n g c ô n g c h ứ c c ò n n ặ n g v ề b ằ n g cấp,thâm niên,chưatheoyêucầucôngviệchoặcchứcvụđảmnhận.

- Trong hệ thống bảng lương công chức, hệ số giãn cách giữa các bậc lươngthấp, do đó làm giảm hiệu quả của hệ số lương, làm tăng tính bình quân trong trảlươngvàgiảmtínhkíchthíchcủatiềnlươngđốivớicôngchức.

- Trảl ươ ng choc ô n g c hứ c nóic h u n g và c ô n g ch ức cấp xã nó ir iê ng ch ỉ tín htrên cơ sở hệ số lương theo nghị định 204/2004/NĐ-CP, hệ số phụ cấp (nếu có) vàmức lương cơ sở nênchưa phánánh đúngmức độ phức tạp,t í n h t r á c h n h i ệ m c ủ a từngv ị t r í c ô n g v i ệ c v à h i ệ u q u ả l à m v i ệ c c ủ a c ô n g c h ứ c V i ệ c t i ề n l ư ơ n g k h ô n g tính trên cơ mức độ phức tạp công việc, tính trách nhiệm của từng vị trí việc làm vàhiệu quả làm việc đã không khuyến khích công chức tích cực học tập nâng cao nănglựcđể đ ả m nhậnc á c vị t r í ph ức t ạ p và k h ô n g k h u y ế n k h í c h đ ượ c c ô n g c h ứ c n ân g caohiệuquảlàm việc.

- Các mức lương của hệ thống bảng lương công chức các cấp (tỉnh, huyện,xã)đượctínhtoántrêncơsởhệsốlươngtrongbảnglươngvàtiềnlươngcơsở,nêncác mức lương trong toàn bộ hệ thống bảng lương công chức (các cấp) thấp hơn so vớimứcl ư ơ n g t r ê n t h ị t r ư ờ n g l a o đ ộ n g D o đ ó , c á c m ứ c l ư ơ n g t r o n g h ệ t h ố n g b ả n g lươngcôngchứcchưaphản ánhđược giátrị cốnghiến củangườitài,l a o đ ộ n g chuyên môn, kỹ thuật cao, không có tác dụng kích thích công chức gắn bó với khuvựcnhànước,khôngthuhútđược nhântài.

- Mức tăng lương hàng năm của công chức rất thấp, chỉ khoảng 5%, tươngđươngmứctăngtiềnlươngcơ sở.

- Nhiềup h ụ c ấ p l ư ơ n g N h à n ư ớ c b a n h à n h c ò n t r ù n g l ặ p v ề m ụ c đ í c h , m ứ c phụ cấp lương thấp nên không đủ bù đắp hao phí sức lao động tăng thêm Đối vớicông chức cấp xã, nhà nước cũng đã quy định một số phụ cấp đặc thù như phụ cấpkiêm nhiệm chức danh,p h ụ c ấ p t h e o l o ạ i x ã T u y n h i ê n , c á c p h ụ c ấ p n à y c h ư a á n h hết những hao phí sức lao động tăng thêm của công chức cấp xã, đặc biệt ở nhữngvùngkhókhăn.

- Trong chính sách lương công chức hiện tại, chưa có chế độ khen thưởng gắnvới thành tích của công chức nên chưa có tác dụng khuyến khích công chức nỗ lựchoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Kinh nghiệm của nhiều nước, đặc biệt là Singgaporechothấy công chức cũngcần đượckhent h ư ở n g g ắ n v ớ i t h à n h t í c h c ô n g t á c c ủ a côngchứcvàtốcđộtăngtrưởngkinh tế,quađóthúcđẩycôngchứclàmviệch iệuquảhơn,đónggóphơnvàopháttriểnkinhtế-xãhộiđấtnước.

- Về cơ chế quản lý tiền lương: Chính sách tiền lương công chức nói chung vàcông chức cấp xã nóir i ê n g c h ư a c ó h ư ớ n g t ạ o m ở , p h â n c ấ p c h o c á c đ ị a p h ư ơ n g chủđộngtrongmởrộngquỹtiền lươngcủacôngchức. Kết quả điều tra 500 công chức cấp Xã cho thấy: Trong số 500 công chức Cấpxãtrảlời phỏng vấ n có8 9, 20 %c ho rằng c h í n h sá ch tiền lươngđố i v ớ i công chức hiệnnaylà khônghợplý Trongđócógần1/3 chorằng chínhsáchtiềnlương đốivới công chức hiệnnay là hoànt o à n k h ô n g h ợ p l ý L ý d o m à n h ữ n g c ô n g c h ứ c t r ả lời phỏng vấn cho rằng chính sách tiền lương đối với công chức hiện nay không hợplý và hoàn toàn không hợp lý là: (1) Lương của công chức thấp hơn khu vực doanhnghiệp;

- Thu nhập từ tiền lương của công chức nói chung và đặc biệt là công chức cấpxãrấtthấp.Hiệnnay,tiềnlươngbìnhquâncủacôngchứccấpxãrấtthấp,thấphơn sovớicấphuyện,tỉnhvàthấphơnnhiềusovớiviên chứcởcácđơnvịsựnghiệp,s ỹquan,quânnhânchuyênnghiệpvàkhuvựcsảnxuấtkinhdoanh.

- Thu nhập từ tiền lương thấp, thấp hơn mức sống trung bình của xã hội đã ảnhhưởngrấtlớnđếntháiđộvàtinhthầnlàmviệccủacôngchứccấpxã.

- Mức tăng lương của công chức cấp xã sau mỗi lần nâng bậc lương cũng rấtthấp,làmgiảmđộnglựclàm việccủacôngchứccấp xã.

- Chínhs á c h t i ề n l ư ơ n g c ò n n h i ề u b ấ t c ậ p ( t i ề n l ư ơ n g t h ấ p , p h â n p h ố i c h ư a thựcsực ô n g b ằ n g ) n ê n chỉk h a i t h á c k h ả n ă n g làmv iệ c c ủ a c ô n g c h ứ c ở m ứ c đ ộ trungbìnhvàthấp.

- Chưat r i ể n k h a i t r i ệ t đ ể t ư t ư ở n g q u a n đ i ể m c ủ a Đ ả n g : c o i t i ề n l ư ơ n g l à khoản đầutư cho sự phát triển Như đã phân tích ởtrên,t r o n g đ ợ t c ả i c á c h c h í n h sách tiền lương 1993, với quan điểm phấn đấu để người lao động sống được bằnglương, nhấn mạnh chức năng tái sản xuất sức lao động Đến cải cách tiền lương năm2004,quan điểm củaĐảng và Nhà nước ta coi tiền lương là khoản đầu tư vàol ĩ n h vực vốn con người, đầu tư cho sự phát triển Tuy nhiên, một phần là do khó khăn vềngânsáchnhànước,một phầndochưathực sựquyết tâm triểnk h a i đ ú n g c h ủ trương, quan điểm coi tiền lương là một khoản đầu tư nên những đề xuất tăng lươngthườngkhôngthựchiệnđược.

- Tiền lương của công chức nhà nước (các cấp) phụ thuộc vào ngân sách nhànước.Trongkhi,ngânsáchnhànước“eohẹp”,thườngxuyênbịbộichingânsáchdẫnđếnkhók hănchomỗilầncảicải,khókhănrấtlớnchomỗilầnđiềuchỉnhtănglương.

- Việc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh trong những năm gần đây nhưngnhìn chung vẫn chậm, hiệu quả chưa cao dẫn đến bộ máy tổ chức chính quyền ở cácđịaphươngcòncồngkênh,kémhiệuquả,tăngbiênchếcôngchứccáccấp,đặcbiệtl à cấp xã dẫn đến số người hưởng lương từ ngân sách nhà nước rất lớn nhưng ngânsách lại hạn chế.Bêncạnh đó,việc quảnl ý t à i c h í n h c ô n g c h ư a t h ự c s ự h i ệ u q u ả dẫn đến thất thoát ngân sách cũng làmộtnguyên nhân dẫn đến việct h i ế u n g u ồ n đ ể trảlươngcho côngchức.

- Việc đánh giá thực hiện công việc của công chức còn mang tính hình thức,không gắn tiền lương với hiệu quả làm việc của công chức là nguyên nhân dẫn đếnviệc trả lương thiếu công bằng, thiếu chính xác, không phản ánh đúng hiệu quả làmviệccủangườicôngchức.

Trên cơ sở phân tích bối cảnh kinh tế - xã hộit ừ n g g i a i đ o ạ n , l u ậ n á n đ ã đ á n h giá thực trạng đội ngũ công chức cấp xã, phân tích thực trạng chính sách tiền lươngcôngchứccấpxãtrong mỗi giaiđoạn ph át triển, phân tích cácnhân tốảnhhưởng đến chính sách tiền lương công chức cấp xã, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chếvà nguyên nhân hạn chế của chính sách tiền lương công chức cấp xã trong thời gianqua.Cụ thể,luận ánđã chỉ ranhữngkết quả đạt đượcvề bảng lương,x ế p l ư ơ n g , nâng bậc lương, các phụ cấp lương và một số hạn chế cần hoàn thiện trong thời giantớin h ư : T i ề n lư ơn g t ố i t h i ể u t h ấ p v à c h ậ m điều c hỉ nh ; k h o ả n g giãn c á c h g i ữ a c á c bậcl ươ ng c ò n thấp, p h ụ t hu ộc n h i ề u vào b ằ n g c ấ p , t h â m niên c ô n g t á c c hư ap hả n ánh đúngm ứ c đ ộ p h ứ c t ạ p , t í n h t r á c h n h i ệ m c ủ a t ừ n g v ị t r í c ô n g v i ệ c v à h i ệ u q u ả làm việc của công chức.Mức lươngc ủ a c ô n g c h ứ c c ấ p x ã t h ấ p s o v ớ i c ô n g c h ứ c các cấp khácv à đ ặ c b i ệ t t h ấ p h ơ n r ấ t n h i ề u k h u v ự c t h ị t r ư ờ n g đ ã k h ô n g đ ả m b ả o đời sống cho cán bộ, công chức cấp xã,… Những hạn chế này xuất phát từ nhiềunguyênn h â n n h ư n g t ậ p t r u n g v à o m ộ t s ố n g u y ê n n h â n : N g â n s á c h n h à n ư ớ c c ò n khó khăn, chưa coi tiền lương là một khoản đầu tư cho phát triển, bộ máy còn cồngkềnh, số lượng công chức lớn dẫn đến mức lương thấp, chưa phản ánh đúng mức độphức tạp, tính trách nhiệm và hiệu quả làm việc của công chức nói chung và côngchứccấpxãnóiriêng.

CácquanđiểmhoànthiệnchínhsáchtiềnlươngcủacôngchứccấpxãcủaViệtNam 109 4.2 Nhữnggiảipháphoànthiệnchínhsáchtiềnlươngcôngchứccấpxãtronggiai đoạnhiệnnay

Quan điểm 1: Phải coi chính sách tiền lương công chức nói chung và chínhsách tiền lươngđốivới côngchứccấpx ã n ó i r i ê n g l à c h í n h s á c h đ ầ u t ư v à o v ố n conngười,đầutưchosựpháttriển.

Trong nhiều năm qua tiền lương của công chức, đặc biệt là công chức cấp xãluôn thấp hơnm ứ c t r u n g b ì n h t r o n g x ã h ộ i T h ự c t ế n à y đ ã l à m s u y g i ả m đ ộ n g l ự c lao động của công chức cấp xã, ảnh hưởng xấu đến tác phong làm việc và tinh thầnphụcv ụ n h â n d â n , g â y r a h i ệ n t ư ợ n g c h ả y m á u c h ấ t x á m t ừ k h u v ự c n h à n ư ớ c r a khu vực ngoài nhà nước,k h ô n g t h u h ú t đ ư ợ c đ ộ i n g ũ l a o đ ộ n g c ó t r ì n h đ ộ c a o v à o làm việctrongkhuvựchànhchínhcôngcấpxã… Đểnângcaohiệulựcquảnlýnhànướcvàxâydựngnềnhànhchínhhiệnđại thì tiền lương trả cho công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng phải đảmbảothựcsựtrởthànhcôngcụtạođộnglựclaođộngchocôngchức.Cụthể:

- Việc xếp lương, tăng lương phải phù hợp và tỷ lệ thuận với chất lượng laođộngcũngnhưkết quảlaođộngthựctếcủacôngchứccấp xã.

Muốn vậy,Nhà nước cần tiếp tục rà soát, hoàn thiện các quy định pháp lý vềtiêuc h u ẩ n c h ứ c d a n h c ô n g c h ứ c c á c c ấ p , đ á n h g i á h o à n t h à n h c ô n g v i ệ c B ả n g lương công chức cấp xã cần xây dựng theo hướng trả lương theo vị trí việc làm Mặtkhác,cần tăng quyềntựchủ chothủtrưởngcơ quant r o n g v i ệ c đ á n h g i á v à t r ả lươngcôngchứctrong cơquan.

Quan điểm 2: Hoàn thiện chính sách tiền lương của cán bộ, công chức cấp xãphải gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,củađ ị a p h ư ơ n g v à trongmốitươngquanvớicáckhuvựckháctrongnềnkinhtếquốcdân

Chính sách tiền lương công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng cómối liên hệ mật thiết với sự phát triển KT-XH của đất nước Chính sách tiền lươngphùhợpsẽthúc đẩysựphát triển KT-XH.Ngượclại,nếuchính sách tiềnl ư ơ n g không phù hợp sẽ kìm hãm sự phát triển của nền KT-XH Mục tiêu của hoàn thiệnchính sách tiền lương công chức là nhằm nâng cao chất lượng nền hành chính, đồngbộ hóa thể chế của nền KTTT định hướng XHCN, giải phóng lực lượng sản xuất vàhuyđộngtốiđacácnguồnlựcnhằmpháttriểnnềnkinhtếxãhộicủađấtnước.

Trái lại, để chính sách tiền lương mới có thể thực hiện và phát huy hiệu quả thìcần những điều kiện và nguồn lực nhất định Sự phát triển KT-XH sẽ góp phần làmtăngngân sáchdành đ ểc hi lương ch oc ôn g c h ứ c , t ạo áplự cv àn hữ ng ti ề nđ ề cầ n thiế t để đổi mới cách thức làm việc và hiệu quả thực hiện công việc của công chức.Nhữngti ến b ộ k h o a h ọ c k ỹ t h u ậ t c ũ n g n h ư n h ữ n g t i ế n b ộ t r o n g qu ản lý x ã h ộ i s ẽ đư ợctiếp thu,vận dụng trong quảnlý vàđánh giácông chức Điềun à y g ó p p h ầ n hoànthiệncáccăncứhoạchđịnhchínhsáchtiềnlươngcủacôngchức.

Mặt khác, việc thiết kế chính sách tiền lương của công chức phải phù hợp vàtương quan với tiền lương trong khu vực khác trong nền kinh tế Do lao động củacông chức là lao động đặc biệt, có vai trò quan trọng đối với phát triển KT-XH nêntiền lương của công chức không thể thấp hơn so với tiền lương ở các khu vực kháctrongnền kinh tế quốc dân.Trái lại, chúngp h ả i c ó m ố i t ư ơ n g q u a n v ớ i v ớ i n h a u , đảmbảosựcôngbằngtrongphânphốithunhậpcủaxãhội.

Quan điểm 3: Chính sách tiền lương phải gắn liền với vị trí việc làm, chấtlượng và hiệu quả công việc Xây dựng và thực hiện bản mô tả vị trí việc làm, tiêuchuẩn chức danh công chức là cơ sở để quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo vàtrảlươngchotừngvịtríviệclàmtronghệthống.

Tiền lương có thể được xây dựng dựa trên những căn cứ khác nhau như: côngviệc (vị trí việc làm), kết quả thực hiện công việc, trình độ của người lao động(kiếnthức,kỹnăng,nănglực).Tuynhiên,mỗicăncứđềucónhữngưuđiểmvàhạnchếnhấtđịnh.Dođó,mộtch ínhsáchtiềnlươngtốtcầndựatrêncảbanhómcăncứnóitrên.

Hệ thống công chứccủa nướclàhệ thống công chứcchứcnghiệp.Dov ậ y , chínhs á c h tiền lương đ a n g thiên v ề c á c đ ặc t í n h cánhân c ủ a c ô n g c h ứ c Nghĩa l à tiền lương phụ thuộcvào chức danhcông việc nhưng chức danhc ô n g v i ệ c l ạ i l ệ thuộc quá nhiều vào bằng cấp, kiến thức, kinh nghiệm hay thâm niên công tác củaCông chức Điều này tạo cho Công chức một thói quen chạy theo bằng cấp và làmviệc cầm chừng để chờ tăng lương theo thâm niên Hệ quả là không phát huy đượctinhthầmlàmviệctíchcực.

Hiệnn a y , N h à n ư ớ c đ ã t h ự c h i ệ n c h u y ể n s a n g q u ả n l ý c ô n g c h ứ c t h e o v ị t r í việcl àm bằngv i ệ c banhành N g h ị định số 3 6 / 2 0 1 3 / N Đ -

5 / 2 0 1 3 / T T - B N V h ư ớ n g dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CPngày 22/04/2013vềvịt r í v i ệ c l à m v à cơcấungạchcôngchức.Đâylàl à điềukiệnthuậnlợiđểtriểnkhaitrảlươngtheovị trí việc làm Việc chuyển đổi sang hệ thống công vụ việc làm và trả lương theo vịtríviệc làm sẽ thúc đẩy đội ngũ công chức phải cố gắng và nỗ lựct h ự c h i ệ n c ô n g việc Những người nào không đáp ứng được yêu cầu của công việc hoặc thực hiệncôngv i ệ c khôngtốt sẽ bị thải l o ạ i khỏi h ệ t hố ng V i ệ c trả lư ơn gk hi đ ós ẽ că n cứch ủyếutrênvịtrí việclàmvàmứcđộhoànthànhcôngviệc. Để làm việc đó trước hết Nhà nước phải rà soát và xây dựng lại hệ thống tiêuchuẩnc h ứ c d a n h đ ối v ớ i t ừ n g v ị t r í v i ệ c l à m l à m cơsở đ ể đ ề b ạ t , b ổ n h i ệ m công chứ c vào các vị trí việc làm Mặt khác phải hoàn thiện hệ thống quy định pháp lý vềđánh giá cán bộ côngchức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụđ ư ợ c g i a o , q u y định rõquyềnhạn,nghĩa vụ của côngchứct ư ơ n g ứ n g v ớ i t r á c h n h i ệ m c ụ t h ể , c ó chế tài nghiêm đối với các vi phạm về kỷ luật hay vi phạm pháp luật đồng thời thựchiệnchếđộthưởngxứngđángchonhữngthànhtíchxuấtsắccủacôngchức.

Quan điểm 4: Hoàn thiện chính sách tiền lương phải đi đôi với công cuộc cảicáchhànhchínhvàtinhgiảnbộmáyhànhchínhcáccấp

Cải cách chính sách tiền lương của công chức là một trong những nội dung cốtlõivàc ụt hể c ủ a cải cáchhành c hí nh nhưng c ũ n g l à m ộ t đ i ề u kiện đ ể cải cách và nâng caohiệuquảhoạtđộngcủanềncôngvụquốcgia.

Vì tiền lương làgiá cảsứclao động cho nên khicảicáchhànhc h í n h , c h ấ t lượng lao động của công chức được nâng lên, quyền hạn và trách nhiệm được quyđịnh rõ ràng cho từng người, kết quả và hiệu quả thực hiện công việc được nâng lêndóđ ó t i ề n l ư ơ n g c ũ n g p h ả i t ă n g l ê n m ộ t c á c h t ư ơ n g x ứ n g N g ư ợ c l ạ i , t i ề n l ư ơ n g tăng lên (hay giảm đi) tương xứng với nhiệm vụ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ sẽtạor a đ ộ n g l ự c m ạ n h m ẽ đ ể m ỗ i c ô n g c h ứ c p h á t h u y n ă n g l ự c c á n h â n đ ể h o à n thànhtốtnhấtnhiệm vụđượcgiao. Để đảm bảo chính sách tiền lươngcủa công chứcm ớ i đ ư ợ c t h ự c t h i h i ệ u q u ả thì cần thiến hành cải cách thể chế hành chính theo hướng đảm bảo sự thống nhất vàchặtc h ẽ c ủ a h ệ t h ố n g v ă n b ả n p h á p l u ậ t ; c ả i c á c h c á c t h ủ t ụ c h à n h c h í n h t h e o hướngđ ơ n g i ả n h ó a , c ô n g k h a i , m i n h b ạ c h v à t h u ậ n l ợ i , n h ấ t l à c á c t h ủ t ụ c l i ê n quanđến người dânvàdoanhnghiệp; cải cáchtổ chứcbộmáyhànhc h í n h t h e o hướng tinh giản bộ máy và phân định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị;xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cấp gắn với từng vị trí việclàm; cải cáchtài chính côngnhằm tiết kiệm chi phí quảnl ý v à t ă n g t h u n h ậ p c h o công chức; hiện đại hóa nền hành chính nhằm tăng hiệu quả thực thi công vụ, chốngthamnhũngvàgiảm bớtsốlượngCôngchức.

Chínhsáchtiềnlươngcủacôngchứcnóichungvàcôngchứccấpxãnóiriênglà một hệ thống được cấu thành bởi nhiều chính sách thành phần Các chính sáchthànhphầnnàycómối liên hệmậtthiếtvớinhau tạothànhmộtchỉnhthể.Dovậyđểđạ tđượcmụctiêuchungcủacảicáchchínhsáchtiền lươngcủaCôngchứccấp xã thì không thể chỉ đổi mới một nội dung mà cần tiến hành rà soát, đổi mới toàn bộcác nội dung như: tiền lương tối thiểu, quan hệ tiền lương, thang và bảng lương, cácchếđ ộ p h ụ c ấ p đ ặ c b i ệ t l à h ì n h t h ứ c t r ả l ư ơ n g H ơ n t h ế n ữ a , đ ể c h í n h s á c h t i ề n lương mới đi vào cuộc sống cần có những điều kiện cần và điều kiện đủ Do đó, cảicách chính sách tiềnlươngcần phảigắnvới cảicáchhànhchính,h o à n t h i ệ n h ệ thống chức danh và tiêu chuẩn chức danh công việc, hoàn thiện hệ thống vị trí việclàm, cũngnhưcácbiệnphápđểtạonguồnngânsáchtrảlươngchoCôngchức.

Chính vì cải cáchc h í n h s á c h t i ề n l ư ơ n g đ ư ợ c t i ề n h à n h m ộ t c á c h đ ồ n g b ộ trong toàn hệ thống nên không thể nóng vội để tiến hành ngay một lúc tất cả các nộidung.Tráilại,cảicáchchínhsáchtiềnlươngcầncólộtrìnhhợpvớibốicảnhkinhtế - xã hội của đất nước Mục đích là không gây nên những xáo trộn trong hệ thốnghành chính cũng như trong toàn xã hội Đặc biệt là sự xáo trộn trong cơ cấu chi tiêungânsáchquốcgia.

Quan điểm 6: Hoànt h i ệ n c h í n h s á c h t i ề n l ư ơ n g c ô n g c h ứ c c ấ p x ã g ắ n v ớ i địnhh ư ớ n g c ả i c á c h c h í n h s á c h t i ề n l ư ơ n g t h e o N g h ị q u y ế t h ộ i n g h ị l ầ n t h ứ b ả y Ban chấphành Trungương khóaXII về cải cách chínhsách tiền lươngđ ố i v ớ i c á n bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp(nghịquyếtsố27-NQ/TW)

Tại Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt NamKhoá XII về cải cáchchính sách tiềnlươngđối vớic á n b ộ , c ô n g c h ứ c , v i ê n c h ứ c , lựcl ư ợ n g v ũ t r a n g t h ể h i ệ n q u a n đ i ể m c h ỉ đ ạ o " N h à n ư ớ c t r ả l ư ơ n g c h o c á n b ộ , công chức,v i ê n c h ứ c v à l ự c l ư ợ n g v ũ t r a n g t h e o v ị t r í v i ệ c l à m , c h ứ c d a n h v à c h ứ c vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụcông,bảo đảm tương quan hợp lý về tiền lương trên thị trường lao động,t h ự c h i ệ n chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo năng suất lao động, tạo động lực nângcao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phầnlàmtrongsạchvànângcaohiệulực,hiệuquảhoạtđộngcủahệthốngchínhtrị".

CáckhuyếnnghịđốivớiNhànướcvàcáccơquanliênquan

* Thực hiện nghiêm chủ trương đầu tư vào tiền lương cho công chức là đầu tưcho phát triển Do đó, Nhà nước phải thiết kế chính sách tiền lương và hệ thống cáccông cụ đánh giá mức độ đóng góp của công chức và mức độ đưởng hưởng tươngxứng với kết quả làm việc của họ Như chúng ta biết về lý thuyết,t i ề n l ư ơ n g l u ô n bao gồm 3 bộ phận: Một là bộ phận đủ bù đắp sức lao động đã hao phí (tái sản xuấtgiải đơn SLĐ); hai là bộ phận tiền lương thỏa mãn nhu cầu văn hóa, y tế, giáo dục (tái sản xuất mở rộng) và ba là, bộ phận tiền lương nuôi con, trong điều kiện cụ thểcủa đất nước Về thực tiễn kết quả tính toántiền lương thực tế phải gằn với kết quảlàm việc của người công chức Bên cạnh đó, cần tìm nguồn trả lương đủ cho côngchức trong sự phù hợp với các điều kiện khác như sự biến động của giá cả, thời gianvà kinh nghiệm công tác, sự thay đổi về điều kiện sinh hoạt, đảm bảo cuộc sống saukhi về hưu Thực hiện điều chỉnh chi tiêu công, c ơ c ấ u l ạ i n g â n s á c h n h à n ư ớ c Trong đó, tăng huy động các nguồn ngoài ngân sách nhà nước (của doanh nghiệp,trong dân,ODA ) cho đầu tư phát triểnc ơ s ở h ạ t ầ n g k i n h t ế - x ã h ộ i , g i ả m t ỷ trọng ngân sách Nhà nước trong tổng đầu tư toàn xã hội, dành nguồn trả lương chocôngchứccấp,đảmbảotiềnlươngcủacôngchứctrênmứctrungbìnhcủaxãhội.

* Tăngdầnthunhậptừlươngchocôngchứcnóichungvàcôngchứccấpxãnóiriêng. Đại đa số công chức cấp xã hiện nay, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đểnuôi sống bản thân vàgia đình họ.T u y v ậ y , m ứ c t h u n h ậ p t ừ l ư ơ n g c ủ a c ô n g c h ứ c cấp xã rất thấp, thấp hơn mức sống trung bình của xã hội Với mức tiền lương nhậnđượchàngthángnhưhiện nay,c ôn g chứccấpxãrấtkhócóthểđápứngđượccác nh u cầu cơ bản, thiết yếu, chưa nói đến các nhu cầu cao cấp, trong điều kiện giá cảngày càng tăng Bởi vậy, trong thời gian tới, Nhà nước cần quan tâm điều chỉnh tiềnlương tăng thêm tiền lương cho công chức cấp xã, đảm bảo đáp ứng tốt các nhu cầucơ bản, thiết yếu, sau đó quan tâm thỏa mãn các nhu cầu bậc cao nhằm tạo động lựclàm việctíchcực,hăngsaycủacôngchứccấp xã.

* Hoàn thiện các chế độ nâng ngạch, nâng bậc lương của công chức đảm bảosự minh bạchv à t ạ o c ơ h ộ i b ì n h đ ẳ n g c h o n h ữ n g c á n h â n x u ấ t s ắ c c ó t h ể t ă n g lươngnhanhtươngxứngvớitrìnhđộvàđónggópcủabảnthân.

Theo chế độ lương hiện nay,n ế u c ô n g c h ứ c k h ô n g đ ạ t d a n h h i ệ u c h i ế n s ĩ t h i đua cấp cơ sở ba năm liên tiếp thì cứ ba năm tăng lên một bậc lương. Trong khi đó,mứctăng lươnglạiquá thấp (tương ứngv ớ i h ệ s ố 0 , 3 3 ) v à d a n h h i ệ u c h i ế n s ĩ t h i đua lại chủ yếu dành cho các cán bộ lãnh đạo, quản lý Số người không hoàn thànhnhiệm vụ cũng rất hãn hữu Thực tế này biến đội ngũ công chức trở thành nhữngngườil à m v i ệ c t r ì t r ệ , k h ô n g c h ủ đ ộ n g h ọ c t ậ p n â n g c a o t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n nghiệpvụmàchỉchútâm vàoviệcchạychức,chạyquyền.

Do đó, trong giai đoạn trước mắt bên cạnh việc rút ngắn thang lương, tăng độdãn cách tiền lương thì cần đổi mới chế độ nâng ngạch, nâng bậc đối với công chứcchuyênmônnghiệpvụ.Cụthể:

-Việcnângngạchcầnđổimớitheonhữnghướngcơbảnsau:(1)phảichuyểntừ hình thức thi nâng ngạch thành thi nâng ngạch kết hợp xét nâng ngạch Nghĩa làbênc ạ n h v i ệ c h ọ c c á c l ớ p đ à o t ạ o , b ồ i d ư ỡ n g đ ể t h i n â n g n g ạ c h t h ì c ầ n p h ả i t i ế n hànhx ét theo cáctiêuchuẩn h oà n t h à n h công vi ệc cụthể;

(3)việctổchứchộiđồngchấmthivà xét nângngạch cầnmang tính tập trung cao để đảm bảo sự công bằngg i ữ a c á c ứngviên;

(4)dỡbỏbớtcácđiềukiệnthinângngạchđểđảmbảosựthôngthoángvà tạo điều kiện cho côngchứctrẻ cótài tham gia dự tuyểnt h i n â n g n g ạ c h N g h ĩ a l à mởrộngđốitượngdựtuyểnthivàxétnângngạchtheohướngưutiênnhữngngườicótrình độcao,nhữngngườicóthànhtíchxuất sắctrongcôngviệc.

-Chế độ nâng bậc lương phải gắn với kết quả hoàn thành công việc của cán bộ,công chức và đảm bảo tính linh hoạt Theo chế độ lương hiện nay điều kiện để tănglương trước thời hạn quá ngặt nghèo Nếu công chức có phấn đấu rất tốt (và thườngphải có chức vụ) để đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở ba lần liên tiếp mới đượctăng lương trước thời hạn 12 tháng Do đó, cán bộ, công chức, nhất là công chức trẻkhông có độnglực để phấn đấu Vì vậy,c h ế đ ộ n â n g b ậ c l ư ợ n g c ầ n đ ư ợ c đ ổ i m ớ i theo các hướng cơ bản là: (1) gắn việc nâng bậc lương với thành tích xuất sắc thực sựtrong công việc; (2) có thể tổ chức thi và xét nâng bậc lương hàng năm một cách côngkhai và minh bạch để đảm bảo những công chức trẻ, có thực tài và hoàn thành tốtcông việc có cơ hội được tăng lương trước thời hạn; (3) mở rộng đối tượng được thihoặc xét nâng lương, ưu tiên những người có thành tích đặc biệt xuất sắc trong côngviệc (Không nhất thiết phải 3 năm liên tục là chiến sĩ thi đua cấp cơ sở mới được tănglương trước thời hạn); (4) những người có tài hoặc có trình độ cao có thể xếp ngayvàocácbậclươngcaokhiđượctuyểndụng vàohệthốngcôngchức.

Tóm lại, chế độ nâng ngạch lương, nâng bậc lương phải được cải cách theohướng mở rộng đối tượng và khuyến khích được những người có thực tài và nhữngngười có thành tích xuất sắc Việc thi và xét nâng ngạch, nâng bậc phải được tiếnhànhcôngkhaivàthườngxuyênđểmọicôngchứcđềucóđộnglựcphấnđấu.

Luật phápcủa Nhànước làc ơ s ở p h á p l ý đ ả m b ả o q u y ề n v à n g h ĩ a v ụ c ủ a người lao động Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, Nhà nướcban hành luật và các văn bản quy phạm pháp luật quy định những nội dung cơ bảntrong quan hệ lao động như quy định chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảohiểm y tế,bảo hiểmxã hội,c h ế đ ộ t i ề n l ư ơ n g , p h ụ c ấ p , c á c q u y đ ị n h v ề k h e n thưởng, kỷ luật, Hệ thống các quy định của pháp luật về lao động nếu được xâydựngv à t h ự c t h i đ ầ y đ ủ , c h ặ t c hẽ , đ ồ n g b ộ , p h ù h ợp v ớ i t h ự c t i ễ n s ẽ c ó t á c d ụ n g khuyến khích, tăng cường tính tích cực của người lao động, ngược lại hệ thống phápluậtkhôngtốtsẽlàmgiảmđộnglựclàmviệccủangườilaođộng.

Hệ thống phápluật nước ta hiện nayđược xâydựng,s ử a đ ổ i , b ổ s u n g n h ằ m đáp ứng những yêu cầu thay đổi của nền kinh tế thị trường trong điều kiện hội nhậpkinh tế quốc tế Tuy nhiên, hệ thống pháp luật nước ta nói chung và hệ thống phápluật đối với cán bộ, công chức các cấp còn nhiều điểm bất hợp lý Do đó, chưa tạođượcđộnglựclàmviệctíchcực,hăngsaycủa ngườicôngchức.

Trong thời gian tới, cần phải tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật đối với cánbộ côngchức cấpx ã đ ả m b ả o c ô n g b ằ n g , h ợ p l ý t r o n g l à m v i ệ c c ũ n g n h ư h ư ở n g thụ, tránh phân biệt đối xử giữa công chức cấp xã với công chức cấp trên, có chínhsáchưuđãithỏađángđối vớicôngchứcphảilàmviệcởđịabàncóđiều kiệnlàmviệc khó khăn, phức tạp nhằm duy trì và nâng cao động lực làm việc của công chứccấp xã, đáp ứng yêu cầu phát triênk i n h t ế - x ã h ộ i c ủ a t ừ n g đ ị a p h ư ơ n g t r o n g t ừ n g giaiđoạnpháttriển.

*Sắp xếp xếplại vị trícôngviệccủa côngchứcđảmb ả o s ự p h ù h ợ p g i ữ a nănglực, c h ứ c d a n h chuyên mô n với c ô n g việc h ay v ị tr í v i ệ c l à m n h ằ m đ ả m b ả o tiềnlươngxứngđángvớisức laođộngcủa côngchức

Với cách tính lương dựa theo ngạch bậc hiện nay, nhiều người có trình độ hạnchếnhưngđượchưởnglương rấtcaodothâmniêncôngtáclâunăm.Mộ t sốkháccó trình độ chuyên môn tốt, được hưởng lương cao nhưng lại bị sắp xếp làm nhưngcông việc không đúng với trình độ chuyên môn của mình hoặc ngược lại người cótrìnhđ ộ t h ấ p n h ư n g l ạ i l à m n h ữ n g c ô n g v i ệ c đ ò i h ỏ i t r ì n h đ ộ c a o C h ẳ n g h ạ n , chuyên việc lại được xếp vào làm việc ở những vị trí đòi hỏi trình độ chuyên viênchính, trong khi chuyên viên chính lại xếp làm việc ở vị trí việc làm chỉ đòi hỏichuyênmôncủachuyênviên.Sựkhônghợplýnàyvừagâylãngphínguồnlựcvừa làmgiảmđộnglựclàmviệccủacánbộ,côngchức.

Vì vậy để đảm bảo tiền lương đúng là giá cả sức lao động và là động lực laođộng thìyêucầu tấtyếu là các địa phươngp h ả i t i ế n h à n h r à s o á t l ạ i t o à n b ộ h ệ thống công chức Kiên quyết sắp xếp, bổ nhiệm lại để đảm bảo sự tương xứng giữanăng lực, vị trí chức danh và vị trí việc làm Các biện pháp cụ thể là: (1) chuyển đổinhanhchóngsangtrảlươngtheovịtríviệclàm;(2)thườngxuyênđánhgiávàhoàn thiện lại bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn chi tiếthoànthànhcôngviệccủatừngvịtríviệclàm;

(3)sắpxếpvàsắpxếplại côngviệccủacánbộ,côngchứcđểđảmbảođúngngười,đúngviệcvàđ únglương. Đểđảmbảo vi ệc sắpx ế p lại côngviệc c ủ a c ô n g ch ức cho đú ng người, đú ng việc thì đòi hỏi người đứng đầu các cơ quan tổ chức phải có sự công tâm, đánh giá vàđối xử công bằng giữa các cán bộ, công chức trong cơ quan Bên cạnh đó, các địaphương cần phải nghiên cứu, thiết kế chế độ giám sát và đánh giá công chức và đánhgiákếtquảhoànthành côngviệccủacôngchứcđảmbảosựcôngbằngminhbạch.

* Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ và chính sách nhân sự phù hợp với tổchứcvà hoạtđộngcủabộmáychínhquyềncấpxã

Tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ, gồm:quy chế làm việc, kiểm tra,giám sát quá trình làm việc của côngc h ứ c t h e o h ư ớ n g vừan â n g c a o t í n h c h ủ đ ộ n g , s á n g t ạ o c ủ a t ừ n g c á n h â n v ừ a đ ả m b ả o s ự k i ể m t r a giámsátcủatổchứcđốivớitừngcánhântrongquátrìnhthựcthicôngvụ.

Xây dựng, hoàn thiện chính sách nhân sự, hướng tới việc tạo môi trường, điềukiện làm việc thuận lợi,an toàn,đảm bảosựcôngbằng; trả lươngx ứ n g đ á n g v ớ i mức độ cống hiến, đóng góp của công chức trong cơ quan, thu hút và giữ chân đượcđược những cán bộ, công chức có trình độ cao, có phẩm chất đạo đức tốt, có tráchnhiệm trong thực thi công vụ, đảm bảo sự thăng tiến cho những người có năng lực,phẩm chất tốt và có nhiều thành tích trong công tác, khuyến khích công chức nỗ lựclàm việc và trung thành với lợi ích của Nhà nước và nhân dân Muốn vậy, việc xâydựng chính sách nhân sự phải bao quát được các nội dung từ tuyển dụng, bố trí sửdụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc, khen thưởng, kỷ luật, thù laolao động cho đến các chế độ bảo hiểm, hỗ trợ công chức để họ yên tâm làm việc lâudài cho nền công vụ Chính sách nhân sự cần đảm bảo cho công chức trong bộ máychính quyền cấp xã hiểu và thực thi một cáchthống nhất Đồng thời,c ầ n đ ư ợ c s ử a đổi bổ sung cho phù hợp vớiquyđịnh của pháp luật trongtừng thời kỳ,g i a i đ o ạ n pháttriểncủađátnướccũngnhưcủa mốiđịaphương.

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chính sách tiền lương công chức cấp xã ởchương3 , c h ư ơ n g 4 đãđ ề x u ấ t 6q u a n điểm v à 5 giảipháp h o à n t hi ện c h í n h sáchtiềnlư ơng đốivới c ô n g chứccấpxãViệtNam tronggi ai đoạn tới T r o n g đó, l u ậ n án đãđề xuất (i)cáchthức xâyd ự n g v à t r ả l ư ơ n g t h e o v ị t r í v i ệ c l à m v à h i ệ u q u ả làmviệc c h o c ô n g c h ứ c c ấ p x ã t h e o định h ư ớ n g c ủ a N g h ị qu yế ts ố 2 7 – N Q / T W , (ii) Hoàn thiện các chế độ phục cấp lương đối với công chức cấp xã; (iii) Hoàn thiệncơ chế quản lý tiền lương, thu nhập đối với công chức cấp xã; (iv) Đề xuất các biệnpháp tạo nguồn để tăng quỹ lương trả cho công chức nói chung và công chức cấp xãnói riêng và (v) Đề xuất triển khai thực hiện khen thưởng đối với công chức cấp xãkhi có thành tích.Bêncạnh đó,luận ánc ũ n g đ ề x u ấ t m ộ t s ố k h u y ế n n g h ị đ ố i v ớ i Nhàn ư ớ c v à c h í n h q u y ề n đ ị a p h ư ơ n g đ ể n â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g c ô n g c h ứ c c ấ p x ã , hoànthiệnvàthựcthi hiệuquảchínhsáchtiềnlươngcôngchứccấp xã.