Chất lượng đội ngũ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội

Lý do lựa chọn đề tài

Trong công cuộc đổi mới, CNH, HĐH và HNQT, đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước có vai trò rất quan trọng bởi họ là những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý nhà nước (hoạch định chính sách, xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật; tuyên truyền, phổ biến chính sách; triển khai thực hiện chính sách; kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách ), giúp Nhà nước thực hiện quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đảm bảo sự thành công của công cuộc đổi mới, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ công chức Việt Nam là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ chức vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam Vai trò của đội ngũ công chức đã được thực tiễn khẳng định trong suốt quá trình đấu tranh giành độc lập, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Cùng với quá trình đổi mới, hội nhập quốc tế, đội ngũ công chức Việt Nam không ngừng trưởng thành về bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức tổ chức kỷ luật, trung thành, tận tụy, kiên định với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, không nề hà gian khổ, khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao, xứng đáng là lực lượng giữ vai trò then chốt trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Nhận thức được vai trò to lớn của đội ngũ công chức, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm tới nhiệm vụ xây dựng, nâng cao CLĐNCC nhằm khắc phục những yếu kém về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực thực thi công vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức tác phong, ý thức chấp hành kỷ luật, tinh thần phục vụ nhân dân của ĐNCC Chủ trương của Đảng về cải cách hành chính, trong đó có nhiệm vụ cải cách tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng công chức, công vụ đã xuyên suốt qua nhiều kỳ nhiệm kỳ đại hội.

Từ Đại hội IX năm 2001, Đảng đã chủ trương đẩy mạnh đồng bộ cải cách hành chính. Một trong những nội dung lớn của CTTTCCHCNN giai đoạn 2001-2010 là đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Tổng kết 10 năm thực hiện, CCHC giai đoạn 2001-

2010 đã đạt được những kết quả tích cực: nền hành chính nhà nước đã bước đầu thay đổi, hướng tới phục vụ người dân, xã hội, hệ thống thể chế được xây dựng và hoàn thiện hơn, tổ chức bộ máy tinh gọn hơn; CLĐNCC được nâng lên một bước, CCHC đã thực sự góp phần vào những thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị và trật tự xã hội ở nước ta.Tuy nhiên, trên thực tiễn, ngoài kết quả đạt được, ĐNCC thực thi công vụ vẫn còn nhiều hạn chế về trình độ, năng lực dẫn đến hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước chưa cao.

Tại Đại hội XI, Đảng tiếp tục đưa ra chủ trương hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển mạnh về CCHC Thực hiện chủ trương của Đảng về CCHC, CP đã ra Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 ban hành CTTTCCHCNN giai đoạn 2011-

2020, trong đó tiếp tục đề ra nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm xây dựng một nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, hướng tới việc phục vụ người dân tốt hơn.

Ngày 17/4/2015, Bộ CT ban hành Nghị quyết số 39-NQ/TW về TGBC và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nghị quyết đã nhận định hiệu quả công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thời gian qua còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng, cơ cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; công tác đánh giá, phân loại cán bộ vẫn là khâu yếu Nghị quyết đã đưa ra mục tiêu:

Tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan đảng, nhà nước và tổ chức chính trị xã hội, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, tiết kiệm, giảm chi thường xuyên, cải cách chính sách tiền lương (Bộ Chính trị, 2015).

Tại Đại hội XII, Đảng xác định “tiếp tục đổi mới, kiện toàn bộ máy của Đảng và hệ thống chính trị theo hướng tinh gọn, nâng cao hiệu lực, hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành; hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016) Một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm kỳ Đại hội Đảng lần thứ XII là “phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc, xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016).

Trong bối cảnh đẩy mạnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, những chủ trương, định hướng lớn của Đảng về cải cách tổ chức bộ máy hành chính, TGBC, nâng cao chất lượng công vụ, công chức, xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, xây dựng CP trong sạch, vững mạnh, liêm chính, lấy lợi ích quốc gia và phục vụ nhân dân làm mục tiêu cao nhất đã và đang được cả hệ thống chính trị vào cuộc, vì vậy, nhiệm vụ đặt ra cho các bộ, ngành, địa phương về nâng cao CLĐNCC là hết sức cấp thiết, đặc biệt là trong thời điểm triển khai cơ cấu tổ chức CP khóa XIV. Để góp phần giúp Bộ LĐTBXH thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, tinh gọn tổ chức bộ máy đáp ứng yêu cầu, chủ trương của Đảng, tác giả lựa chọn Đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội” nhằm nắm bắt cơ sở lý luận về CLĐNCC, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC; xây dựng thang đo, biến số để đánh giá CLĐNCC và nhân tố ảnh hưởng; sử dụng bộ tiêu chí, thang đo để đo lường thực trạng CLĐNCC của

Bộ LĐTBXH Trên cơ sở đó, kiến nghị, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và của các cơ quan nhà nước nói chung.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận án nhằm nghiên cứu, đánh giá chung và đánh giá chi tiết theo từng tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC đã được đề cập trong nhiều công trình nghiên cứu Tuy nhiên, phương pháp đo lường, bộ công cụ đo lường, đánh giá CLĐNCC của cơ quan, đơn vị theo các mức độ đánh giá như tốt, khá, trung bình, kém trên thực tế vẫn còn bỏ ngỏ Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận án là:

- Tiếp tục phát triển lý thuyết về CLĐNCC, xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu, đánh giá CLĐNCC.

- Xây dựng bộ tiêu chí và xác định các nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC; xây dựng thang đo, biến số đo lường các tiêu chí và các nhân tố ảnh hưởng để vận dụng, đánh giá CLĐNCC ở Bộ LĐTBXH, đảm bảo các thông số đánh giá đưa ra có cơ sở khoa học và ý nghĩa thống kê.

- Trên cơ sở kết quả đo lường các tiêu chí, phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới CLĐNCC qua bối cảnh nghiên cứu ở Bộ LĐTBXH để đề xuất một số giải pháp về công tác đánh giá, nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các cơ quan nhà nước.

Câu hỏi nghiên cứu

Với yêu cầu của thực tiễn về CCHC, tinh gọn TCBM, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức, TGBC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và thực thi công vụ, câu hỏi quản lý đặt ra là làm thế nào để đánh giá được CLĐNCC và đề ra các giải pháp phù hợp để nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH?

Trên cơ sở câu hỏi quản lý, câu hỏi nghiên cứu của Đề tài là:

1) CLĐNCC được thể hiện bởi những tiêu chí nào?

2) Những nhân tố nào ảnh hưởng tới CLĐNCC?

3) Đo lường CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các tiêu chí như thế nào?

4) Mức độ ảnh hưởng của mỗi nhân tố tới CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và những tiêu chí đánh giá?

Những đóng góp của Luận án

Về mặt học thuật, lý luận

Dựa trên nghiên cứu tổng quan, khung lý luận về CLĐNCC, thực hiện nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng (tiến hành với cỡ mẫu nhỏ để hoàn chỉnh thang đo trước khi khảo sát chính thức, sử dụng các phương pháp kiểm định hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến…), luận án đã: i) Phát triển bộ tiêu chí cấu thành CLĐNCC trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm 6 tiêu chí: 1) Thái độ, hành vi, sức khỏe; 2) Năng lực đội ngũ công chức; 3) Trình độ đội ngũ công chức; 4) Kết quả thực hiện công việc; 5) Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; 6) Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức. Trong đó, tiêu chí 1, 2, 3 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng quan, tiêu chí 4,

5, 6 là những tiêu chí mới do tác giả đề xuất. ii) Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức với 4 biến độc lập: 1) Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự; 2) Mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức; 3) Chính sách hiện hành đối với công chức; 4) Cơ sở vật chất của đơn vị Trong đó, các nhân tố 3, 4 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng quan, nhân tố 1, 2 là những nhân tố mới do tác giả đề xuất. iii) Sử dụng phương pháp định lượng để lượng hóa chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các tiêu chí cấu thành (Thái độ,hành vi, sức khỏe; Năng lực đội ngũ công chức; Trình độ đội ngũ công chức; Kết quả thực hiện công việc; Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; Khả năng sử dụng tin học,ngoại ngữ của đội ngũ công chức) Sử dụng phương pháp tính bình quan theo gia trọng để xác định tầm quan trọng của các tiêu chí cấu thành trong CLĐNCC của Bộ LĐTBXH. iv) Khẳng định mối quan hệ giữa các biến độc lập (1 Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự; 2 Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức; 3 Chính sách hiện hành với công chức; 4 Cơ sở vật chất của đơn vị) với biến phụ thuộc (Chất lượng đội ngũ công chức), trong đó, biến Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn nhất tới sự biến động của biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu Xác định các biến độc lập giải thích được 74,7% sự biến động của mô hình Kết quả nghiên cứu cho phép khẳng định các giả thuyết đặt ra được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê 95%.

Về mặt thực tiễn

Tác giả sử dụng bộ công cụ trên để đánh giá CLĐNCC của Bộ LĐTBXH Đưa ra kết quả đánh giá cụ thể theo nhiều góc độ: đánh giá chung, đánh giá chi tiết theo từng tiêu chí cấu thành, đánh giá chi tiết theo từng đơn vị hành chính trực thuộc Bộ.

Từ kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số giải pháp nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH, gồm: i) Kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; ii) Đánh giá công chức và chất lượng đội ngũ công chức; iii) Kiện toàn mô hình tổ chức và điều chỉnh qui mô đội ngũ công chức; iv) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức; v) Tạo động lực cho đội ngũ công chức; vi) Nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành; vii) Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động công vụ Luận án kiến nghị CP sửa đổi chính sách tiền lương công chức; chỉ đạo xây dựng, hoàn thiện hệ thống đánh giá chất lượng đội ngũ công chức; tổ chức lại hệ thống các đơn vị bảo hiểm xã hội ở Trung ương theo hướng thành lậpTổng cục Bảo hiểm xã hội trực thuộc Bộ LĐTBXH, hợp nhất Sở LĐTBXH và cơ quan Bảo hiểm xã hội ở cấp tỉnh.

Kết cấu luận án

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3 Kết quả nghiên cứu.

Chương 4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

Công chức và đội ngũ công chức

Về mặt thuật ngữ: Theo Từ điển Hán Việt của Đào Duy Anh (2009), khái niệm công chức được hiểu là “cái chức làm việc công cộng như quan lại, nghị viên ”.

Về mặt lịch sử, khái niệm công chức ra đời gắn liền với sự hình thành chế độ quản lý của nhà nước ở những nước tư bản phát triển ở Tây Âu thế kỷ XIX, được hiểu “là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hoặc địa phương, ở trong nước hoặc ở cơ quan đại diện tại nước ngoài và đã được xếp ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Tô Tử Hạ, 1998).

Về mặt thực tiễn, mỗi quốc gia có khái niệm riêng về công chức, tuy cơ bản giống nhau nhưng cũng có điểm khác nhau: Ở Pháp, Luật Công chức quy định “Công chức là những người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc trong các công sở nhà nước” (Trần Anh Tuấn, 2012). Ở Anh, Luật Nghỉ hưu 1859 quy định “Công chức là những người (i) do Nhà vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự (ii) Những người mà toàn bộ tiền lương của họ được hưởng từ Ngân sách của Vương quốc Liên hiệp Anh hoặc từ những khoản được Quốc hội thông qua” (Trần Anh Tuấn, 2012) Từ năm 1977, Hạ viện Anh đã yêu cầu đưa ra một khái niệm rõ ràng hơn về công chức, trong đó có đặc điểm quan trọng là công chức “thay mặt Nhà nước giải quyết việc công” Những người không có vị trí công tác trong cơ quan nhà nước được pháp luật quy định thì không phải là công chức, ví dụ như nhân viên chính trị, nhân viên tư pháp, quân đội, vương thất (những người hưởng lộc của Vua trước đây được coi là công chức) Như vậy, công chức ở Anh chỉ bao gồm những người làm việc trong ngành hành chính. Ở Mỹ, Luật Công chức nước này quy định “Những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ được gọi chung là công chức” (Tô Tử Hạ, 1998), theo đó những người được bổ nhiệm như bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (được gọi là công chức chính trị hoặc công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính; các thượng nghị sĩ, hạ nghị sĩ và những người làm thuê trong Quốc hội không được coi là công chức. Ở Nhật Bản, công chức được phân định thành 2 loại, công chức quốc gia và công chức địa phương, trong đó, công chức quốc gia được phân loại thành công chức thông thường và công chức đặc biệt (bao gồm bộ trưởng, thứ trưởng, thư ký quốc hội, đại sứ, thẩm phán, nhân viên tòa án, nhân viên Bộ Phòng vệ, cán bộ cơ quan hành chính độc lập) Công chức quốc gia lĩnh lương từ ngân sách nhà nước, công chức địa phương lĩnh lương từ ngân sách địa phương. Ở Cộng hòa Liên bang Đức, công chức “là những người phục vụ ở các tổ chức xã hội, tổ chức xây dựng cơ sở vật chất và tài chính, có quan hệ làm việc và tín nhiệm theo luật chung”, bao gồm: “Những người chịu sự chỉ đạo điều hành, kiểm tra trực tiếp của Chính phủ liên bang (công chức trực tiếp), những người làm việc ở các đoàn thể xã hội, đoàn thể xây dựng vật chất và tài chính, trực tiếp lệ thuộc Chính phủ Liên bang (công chức gián tiếp) và những người làm việc trong Quốc hội, Tòa án, Thượng viện liên bang” (Trần Anh Tuấn,

2012) Ngoài ra, công chức ở Cộng hòa Liên bang Đức cũng bao gồm những người làm việc cho các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, doanh nghiệp công ích, các cơ quan của Chính phủ, nhân viên lái xe lửa. Ở Trung Quốc, Luật Công chức quy định công chức nhà nước là những người làm việc trong cơ quan nhà nước (trừ nhân viên phục vụ), mặt trận chính hiệp (tương tự như Mặt trận

Tổ quốc Việt Nam), tổ chức chính trị Công chức nhà nước gồm hai loại: công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo được “bổ nhiệm theo trình tự do luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụ là người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm, quản lý, chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước” (Trần Anh Tuấn, 2012)

Như vậy, có thể thấy khái niệm công chức ở mỗi quốc gia có nội hàm khác nhau phụ thuộc vào cách thức tổ chức nhà nước, cơ cấu nhân sự Chính phủ, thể chế chính trị, văn hóa và từng giai đoạn lịch sử của mỗi nước Tuy nhiên, nội hàm công chức có điểm chung cơ bản

“công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm theo luật định, đảm nhận một công việc thường xuyên trong một cơ quan, tổ chức của nhà nước, trực tiếp thực thi công vụ của nhà nước để quản lý xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, chịu sự điều chỉnh của pháp luật về công chức” (Trần Anh Tuấn, 2012) Ở nước ta, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh về Quy chế công chức quy định:

“Những công dân Việt Nam, được Chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.

Trên thực tế, giai đoạn từ 1950 đến cả giai đoạn sau khi giải phóng Miền Nam, thống nhất đất nước, Quy chế ban hành theo Sắc lệnh 76/SL chưa được thực hiện đầy đủ, thay vào đó, Nhà nước thực hiện chính sách cán bộ, lấy cán bộ làm trung tâm, hình thành đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức nhà nước Tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, nhà máy, công trường, xí nghiệp, nông lâm trường, hợp tác xã… đều được gọi chung là cán bộ, công nhân viên chức nhà nước.

Từ 1986, bước vào thời kỳ đổi mới, để từng bước khắc phục những hạn chế về công tác tổ chức, cán bộ, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nhà nước, trong đó quy định:

“Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”.

Trước yêu cầu phải tiến hành đổi mới căn bản công tác cán bộ, xây dựng ĐNCC chính quy, hiện đại, phù hợp với cơ chế trong thời kỳ đổi mới, Pháp lệnh Cán bộ, công chức đã được UBTVQH thông qua ngày 26/2/1998 quy định cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được bầu cử để đảm nhiệm theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của hệ thống chính trị; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ công vụ thường xuyên làm việc các cơ quan Đảng, CP, Tòa án, Viện Kiểm sát, tổ chức chính trị - xã hội Công chức được phân loại theo trình độ đào tạo và theo ngạch thể hiện chức, cấp về chuyên môn nghiệp vụ với chức danh tiêu chuẩn riêng.

Giai đoạn từ 2008 trở về trước nhìn chung chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ,công chức và viên chức Giai đoạn sau đã phân biệt cán bộ, công chức và viên chức trên cơ sở quy định của hai hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Luật CBCC và Luật Viên chức.Luật CBCC năm 2008 điều chỉnh cán bộ và công chức, quy định cán bộ “là công dânViệt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ” trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện Công chức:

Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập (Quốc hội, 2008).

Luật Viên chức năm 2010 quy định viên chức “là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc” (Quốc hội, 2015).

Tổng quan nghiên cứu liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức

Theo Võ Kim Sơn và cộng sự (2004), nguồn nhân lực là thuật ngữ bao gồm “toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết” và “nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội”, theo đó, nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức và những người có thể vào làm việc cho tổ chức.Đội ngũ công chức, bao gồm những người đang làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, xét trong mối quan hệ với NNL, là bộ phận cấu thành của NNL của tổ chức công và là tập con của hệ thống NNL xã hội Với đặc điểm này, những tiêu chí phản ánh chất lượng NNL cũng cơ bản phản ánh CLĐNCC.

Nghiên cứu về chất lượng NNL, trong công trình Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Đoàn Văn Khái (2005) đã tập trung nghiên cứu về khái niệm, vai trò của nguồn lực con người, thực trạng nguồn lực con người Việt Nam trong quá trình CNH, HĐH với quan điểm:

Chất lượng nguồn nhân lực con người giữ vai trò quyết định sức mạnh của nguồn lực con người, nó bao gồm nhiều yếu tố như: sức khỏe, mức sống, trình độ giáo dục, đào tạo về văn hoá và chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng, kỹ năng lao động, văn hoá lao động, đạo đức, tâm lý, tư tưởng, tình cảm, tính cách, lối sống… song khái quát lại chất lượng nguồn lực con người được đặc trưng bởi “thể chất, trí lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần của con người.

Nghiên cứu đã đề cập đến nội hàm chất lượng NNL, bao gồm các yếu tố thể chất, trí lực và phẩm chất đạo đức, tinh thần nhưng chưa đề cập đến những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL.

Trong công trình nghiên cứu “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, Bùi Văn Nhơn (2006) đã đưa ra khái niệm về chất lượng NNL: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực”. Trong đó, yếu tố tinh thần được đánh giá thông qua những phẩm chất của con người như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, tác phong công nghiệp; yếu tố thể lực thể hiện qua sức khoẻ cơ thể, thể hiện năng lực lao động chân tay và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh; yếu tố trí lực được xem xét, đánh giá trên hai giác độ là trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động Như vậy, ở công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra khái niệm về chất lượng NNL với những đặc trưng cơ bản tương tự như Đoàn Văn Khái; những yếu tố cấu thành chất lượng NNL được nêu chi tiết hơn qua một số tiêu chí cụ thể, tuy nhiên, các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL chưa được đề cập, đây cũng là điểm hạn chế của công trình.

Nghiên cứu về NNL phục vụ nhu cầu xuất khẩu lao động, Bùi Sỹ Tuấn (2012) đã đưa ra khái niệm, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động Theo đó “Chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm: (i) Yếu tổ về thể lực; (ii) Yếu tố về giáo dục - đào tạo; (iii) Yếu tố về ý thức xã hội”.

Về tiêu chí đánh giá, theo Bùi Sỹ Tuấn, bao gồm các tiêu chí: chiều cao, cân nặng; kỹ năng sống, hiểu biết xã hội; kỹ năng nghề; trình độ học vấn; trình độ ngoại ngữ; kỹ năng xử lý tình huống; khả năng làm việc độc lập; khả năng làm việc theo nhóm; ý thức tổ chức kỷ luật và hiểu biết, chấp hành pháp luật Về nhân tố ảnh hưởng, bao gồm: Công tác tuyển chọn; trình độ phát triển của giáo dục – đào tạo; thể chế, chính sách của nhà nước; văn hóa nghề của người lao động; vấn đề về y tế, chăm sóc sức khỏe cộng đồng; trình độ phát triển của kinh tế địa phương; vị trí địa lý nơi người lao động cư trú Tác giả chưa nghiên cứu hệ thống thang đo cũng như chưa đi sâu nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới chất lượng NNL xuất khẩu lao động.

Những quan điểm về chất lượng NNL của những nghiên cứu trên đây phù hợp với lý thuyết về mô hình năng lực (mô hình KSA) theo trường phái của Anh, năng lực là tổ hợp 3 yếu tố: Kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) và thái độ (attitude) cần có để hoàn thành tốt một vai trò hoặc một công việc Mô hình này do Benjamin Bloom (1956) khởi xướng và được áp dụng rất phổ biến Trong đó, kiến thức thuộc về năng lực tư duy, bao gồm những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ để thực hiện công việc như năng lực thu thập thông tin, năng lực nắm bắt vấn đề (comprehension), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthesis), năng lực áp dụng (application) và năng lực đánh giá (evaluation); phẩm chất, thái độ liên quan đến cảm xúc, tình cảm, thường bao gồm sự tiếp nhận và phản ứng lại thực tế (receiving, responding phenomena), xác định giá trị, giá trị ưu tiên (valuing), các phẩm chất, động cơ và những tố chất cần có để thực hiện tốt công việc; kỹ năng là năng lực thực hiện công việc, biến kiến thức thành hành động Theo Dave (1975), kỹ năng thường chia thành 4 cấp độ: bắt chước, ứng dụng, vận dụng và vận dụng sáng tạo.

Trong công trình nghiên cứu “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay”, Tô Tử Hạ (1998) đã tập trung nghiên cứu, làm rõ quan niệm về cán bộ, công chức nhà nước và vai trò của cán bộ, công chức nhà nước trong xây dựng nền hành chính quốc gia Công trình đã đưa ra một số định hướng chung về việc xây dựng ĐNCC Tuy nhiên, công trình chưa làm rõ những tiêu chí đánh giá, hệ thống thang đo và những nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC trong các cơ quan nhà nước.

Trong công trình nghiên cứu “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức”, Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005) đã phân tích rõ vị trí, vai trò của ĐNCC trong việc quản lý xã hội, tổng hợp quá trình hình thành ĐNCC ở nước ta,kinh nghiệm xây dựng ĐNCC của một số nước trên thế giới Mặc dù công trình nghiên cứu đã trình bày nhiều nội dung liên quan đến ĐNCC nhưng chưa dành sự nghiên cứu thoả đáng cho nội dung CLĐNCC, chưa đề cập đến tiêu chí đánh giá, thang đo đánh giá CLĐNCC.

Nghiên cứu về chất lượng công chức, trong bài báo nghiên cứu khoa học “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức”, Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thuỷ (2010) đã đưa ra

5 tiêu chí, đó là tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp; tiêu chí đạo đức công vụ và tiêu chí sức khoẻ Nghiên cứu chưa đề cập đến thang đo, phương pháp đo lường chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC.

Với Đề tài luận án tiến sỹ kinh tế học “Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam”, Nguyễn Đăng Đạo (2012) đã có công trình nghiên cứu về CLĐNCC của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam Công trình có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn: xây dựng cơ sở lý luận chung về chất lượng công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo; xây dựng khái niệm và đưa ra tiêu chí phản ánh CLĐNCC quản lý nhà nước về biển và hải đảo; nêu được kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước của một số nước; đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao CLĐNCC của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam Với cách tiếp cận về CLĐNCC quản lý nhà nước dựa trên hiệu quả công việc để đánh giá, Nguyễn Đăng Đạo đã đưa ra các nhóm tiêu chí phản ánh CLĐNCC, bao gồm: (i) Nhóm tiêu chí thể hiện năng lực trình độ; (ii) Nhóm tiêu chí thể hiện mức độ đảm nhận công việc; (iii) Nhóm tiêu chí thể hiện về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc Tác giả cũng đưa ra 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC quản lý nhà nước của Tổng cụcBiển và hải đảo Việt Nam gồm: (i) Nhóm nhân tố khách quan: Điều kiện về biển và hải đảo;trình độ phát triển của nền kinh tế; trình độ phát triển của khoa học quản lý và khoa học công nghệ; (ii) Nhóm nhân tố chủ quan: Trình độ đào tạo về chuyên môn; năng lực trí tuệ của công chức; môi trường làm việc của công chức nhà nước; chính sách của nhà nước về nâng cao chất lượng Như vậy, có thể thấy nghiên cứu đã đề cập đến nhiều nội dung cơ bản củaCLĐNCC và nhân tố ảnh hưởng Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề cập đến một số nhân tố thuộc tổ chức Tổng cục Biển và hải đảo như CNNV, quyền hạn và CCTC, công tác chỉ đạo, điều hành Đây là những nhân tố đảm bảo sự hoạt động đồng bộ, gắn kết giữa các bộ phận, cá nhân công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Các phương pháp nghiên cứu định tính hay định lượng chưa được sử dụng; chưa đưa ra thông số đánh giá chung vềCLĐNCC của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam.

Trong Luận án “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, Nguyễn Kim Diện (2008) đã đi sâu nghiên cứu những vấn đề cơ bản về CLĐNCC hành chính nhà nước, đưa ra khái niệm, tiêu chí đánh giá chất lượng và những nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC.

Về tiêu chí đánh giá CLĐNCC, Nguyễn Kim Diện đưa ra bộ 4 tiêu chí: (i) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ công chức hành chính nhà nước; (ii) Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước; (iii) Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của ĐNCC hành chính nhà nước; (iv) Nhóm các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của ĐNCC hành chính nhà nước Về các nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC, tác giả cũng đưa ra 2 nhóm nhân tố là: (i) Nhóm nhân tố khách quan, gồm: Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước; trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục, sự phát triển của sự nghiệp y tế; chất lượng thị trường cung ứng lao động; sự phát triển của công nghệ thông tin; sự nghiệp công nghiệp hóa đất nước… (ii) Nhóm nhân tố chủ quan gồm: tuyển dụng công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; sử dụng ĐNCC; phân tích công việc trong cơ quan hành chính nhà nước; đánh giá thực hiện công việc của cơ quan hành chính; tạo động lực cho ĐNCC hành chính nhà nước Như vậy, ngoài những nội dung cơ bản về công chức, tác giả đã nghiên cứu một số nhân tố thuộc tổ chức có ảnh hưởng tới CLĐNCC, tuy nhiên, một số nhân tố ảnh hưởng như mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu TCBM; cơ cấu ĐNCC (theo ngạch, trình độ, theo nhóm tuổi, giới tính, số năm công tác) chưa được đề cập… Về phương pháp nghiên cứu, luận án chưa sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính hay định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, chưa đưa ra thông số đánh giá chung về CLĐNCC tỉnh Hải Dương.

Chất lượng đội ngũ công chức

Hiện nay, CLĐNCC trong các cơ quan hành chính nhà nước được rất nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm, nghiên cứu Việc làm rõ hơn khái niệm, tiêu chí đánh giá CLĐNCC là rất cần thiết để ứng dụng những kết quả nghiên cứu về quản trị nhân lực hiện đại như phân tích công việc, hoạch định NNL, đánh giá thực hiện công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, lương bổng và đãi ngộ, tạo động lực vào tổ chức và hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước nhằm nâng cao chất lượng hoạt động công vụ.

Nghiên cứu về chất lượng NNL, một số tác giả có quan điểm khá tương đồng, theo đó,chất lượng NNL được đặc trưng bởi các yếu tố thể chất, trí lực và tinh thần Yếu tố thể chất được thể hiện qua sức khỏe, các chỉ số nhân chủng học; yếu tố trí lực được thể hiện ở trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng lao động; yếu tố tinh thần được đánh giá thông qua những phẩm chất của con người như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và tinh thần trách nhiệm.

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ quốc gia quyết định.

Theo Bùi Sĩ Tuấn (2012): “Chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm: (i) Yếu tố về thể lực; (ii) Yếu tố về giáo dục – đào tạo; (iii) Yếu tố về ý thức xã hội”.

Vũ Đình Hòe và Đoàn Minh Huấn (2008) có quan điểm “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nói lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, trí lực”. Nghiên cứu về CLĐNCC, một số tác giả có chung quan điểm CLĐNCC là trạng thái nhất định của đội ngũ thể hiện ở một số nội dung, tiêu chí: trình độ chuyên môn; sự hiểu biết chính trị - xã hội; phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội; trình độ ngoại ngữ, tin học; các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý; tình trạng sức khỏe Việc đánh giá chất lượng công chức cần so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc và thực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức (Nguyễn Bắc Son, 2005), hoặc đánh giá thông qua chất lượng lao động thực thi công vụ (Nguyễn Kim Diện, 2008), hoặc đánh giá thông qua hiệu quả của hoạt động quản lý nhà nước (Nguyễn Đăng Đạo, 2012). Trong thực tế đời sống xã hội, thuật ngữ “chất lượng” luôn gắn với việc đánh giá sản phẩm, dịch vụ, kết quả hoạt động của cá nhân, tập thể người lao động trên những phương diện khác nhau Chất lượng hiểu theo quan điểm của người sử dụng nghĩa là sản phẩm, dịch vụ phải có những công năng đáp ứng yêu cầu của người dùng (Phan Chí Anh, 2015) Đối với ĐNCC, dưới góc độ nhà quản lý, sử dụng nhân sự, kết quả thực hiện công việc thể hiện giá trị sử dụng của ĐNCC trong quá trình hoạt động công vụ của cơ quan nhà nước, vì vậy, đánh giá CLĐNCC cần xem xét tổng thể các yếu tố về kiến thức, sức khỏe, thái độ và kết quả thực hiện công việc.

Kết quả thực hiện công việc được hiểu là mức độ hoàn thành các nhiệm vụ của người lao động, phản ánh cách người lao động thực hiện đầy đủ các yêu cầu của một công việc (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011) Nếu chưa đánh giá “kết quả thực hiện công việc” thì mới chỉ phản ánh một số khía cạnh của CLĐNCC, đánh giá những tố chất, khả năng của ĐNCC dựa trên những thông tin về văn bằng, chứng chỉ, lý lịch công chức Tuy nhiên, khi sử dụng ĐNCC, kết quả có đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý, các cấp lãnh đạo hay không thì chưa có cơ sở đánh giá nếu không xem xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ Chính vì vậy, nghiên cứu CLĐNCC cần phải xem xét, đánh giá kết hợp các yếu tố về kiến thức, thái độ, hành vi, sức khỏe (là những yếu tố hiện hữu trong mỗi thành viên công chức) với kết quả thực hiện công việc (yếu tố chỉ có khi công chức được giao nhiệm vụ và triển khai thực hiện) để công tác đánh giá CLĐNCC toàn diện hơn, phản ánh được quá trình hoạt động công vụ của ĐNCC.

Trên thực tiễn, kinh nghiệm đánh giá tập thể công chức của nhiều nước trên thế giới rất chú trọng kết quả công việc Theo Thang Văn Phúc và cộng sự (2004): Đánh giá tập thể công chức, Trung Quốc tuân thủ nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế Nội dung đánh giá qua các mặt: (i) Đạo đức, bao gồm thái độ chính trị, phẩm chất tư tưởng, ý thức chấp hành kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp, liêm khiết và đạo đức công cộng; (ii) Năng lực: bao gồm năng lực công tác và sở trường chuyên môn nghiệp vụ, trong đó có trình độ lý luận chính trị, năng lực quan sát, phán đoán, năng lực xây dựng kế hoạch, năng lực tổ chức chỉ đạo, năng lực giải quyết công việc, năng lực đổi mới, sáng tạo; (iii) Tinh thần làm việc: đánh giá về giờ giấc làm việc, thái độ đối với công việc, ý thức trách nhiệm, ý thức học hỏi; (iv) Thành tích công tác: đánh giá về số lượng, chất lượng và hiệu suất công việc được hoàn thành của công chức, bao gồm cả những cống hiến trực tiếp và gián tiếp Trong những nội dung đánh giá trên, thành tích công tác thực tế được coi là trọng điểm của công tác đánh giá, là sự phản ánh khách quan, tổng hợp năng lực, thái độ và chất lượng của công chức Kết quả đánh giá được chia thành 3 loại: xuất sắc, đáp ứng nhiệm vụ, không đáp ứng nhiệm vụ. Ở Thái Lan, công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức được tiến hành hai lần vào khoảng tháng 4 và tháng 9 trong năm, bao gồm các nội dung: (i) Đánh giá kết quả đầu ra: kết quả, hiệu quả, tính kịp thời, tính hoàn thiện, tính cẩn thận, độ chính xác, số lượng công việc so với mục tiêu đề ra; (ii) Đánh giá trình độ chuyên môn, bao gồm kiến thức và khả năng thực thi để hoàn thành công việc mà sử dụng ít nhất các nguồn lực tài chính, nhân lực, thời gian; sự tuân thủ kỷ luật; tính kiên trì, bền bỉ; ý thức trách nhiệm; khả năng ra quyết định, lập kế hoạch, theo dõi, kiểm soát các hoạt động. Ở Cộng hòa Liên bang Đức, công tác đánh giá công chức được thực hiện định kỳ hoặc đột xuất (nếu có yêu cầu công vụ hoặc lựa chọn nhân sự đề bạt) Nội dung đánh giá bao gồm tình trạng tinh thần, tính cách; trình độ đào tạo; thành tích công tác; thái độ xã hội và khả năng chịu đựng. Ở Anh, đánh giá công chức tập trung vào đánh giá thái độ cần cù trong công việc và thành tích thực tế Về tiêu chí cần cù, việc đánh giá căn cứ quy định mỗi tuần công chức làm việc đủ 40 giờ và căn cứ bảng chấm công có ghi rõ thời gian làm việc, thời gian đến, thời gian về, thời gian nghỉ ngơi Về thành tích công tác, đánh giá các nội dung: kiến thức, hiểu biết về công việc; nhân cách; khả năng phán đoán; tinh thần trách nhiệm; khả năng sáng tạo; độ tin cậy; tính thích ứng nhanh; năng lực giám sát; nhiệt tình; hành vi đạo đức. Ở nước ta, đánh giá công chức về trình độ, năng lực, ý thức, phẩm chất chính trị và kết quả thực hiện nhiệm vụ là yêu cầu của thực tiễn, được quy định cụ thể trong Luật CBCC năm 2008, bao gồm các nội dung: a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; c) Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; d) Tinh thần trách nhiệm trong công tác; đ) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

Nghị quyết 30c/NQ-CP của CP cũng đặt ra nhiệm vụ “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 của CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định “việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ” Tuy nhiên, nguyên tắc này được thực hiện khi đánh giá cá nhân công chức Việc đánh giá chung về tập thể công chức chưa có văn bản hướng dẫn, do vậy, phương pháp, tiêu chí đánh giá cần sớm được các cơ quan chức năng thể chế hóa để triển khai, áp dụng trên thực tiễn. Để làm rõ thêm về tiêu chí đánh giá CLĐNCC và các nhân tố ảnh hưởng, tác giả đã thực hiện một nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn 10 công chức lãnh đạo, quản lý, nhà khoa học, giảng viên đại học chuyên ngành về quản trị nhân lực (Phụ lục số 1) về chủ đề liên quan đến CLĐNCC với 5 câu hỏi được thiết kế sẵn (Phụ lục số 2).

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy khi đề cập tới tiêu chí đánh giá CLĐNCC,người được phỏng vấn luôn quan tâm tới kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn Bùi SĩTuấn (Viện Khoa học Lao động và Xã hội, Bộ LĐTBXH) cho rằng chất lượng đội ngũ công chức tốt thì kết quả công việc phải từ tốt trở lên Trong bối cảnh hiện nay, đội ngũ công chức được trang bị rất nhiều kiến thức, qua rất nhiều trường, lớp đào tạo, văn bằng, chứng chỉ rất đầy đủ Tuy nhiên, ngoài việc xem xét trình độ, năng lực, kỹ năng, qua bằng cấp, hồ sơ lý lịch, cần phải đánh giá kết quả công tác của tập thể đó. Trình độ, năng lực tốt mà kết quả không hoàn thành nhiệm vụ thì không thể nói đơn vị có chất lượng đội ngũ công chức tốt Điều này cho thấy có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ với việc đánh giá CLĐNCC. Đinh Văn Sơn (Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Dạy nghề, Bộ LĐTBXH) nêu quan điểm về tiêu chí đánh giá CLĐNCC, bao gồm trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phối hợp công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Về trình độ có thể đánh giá về trình độ hiểu biết chung như kiến thức về nhà nước và pháp luật, kiến thức quản lý hành chính nhà nước; kiến thức ngoại ngữ, tin học; về chuyên môn nghiệp vụ như sự phù hợp của chuyên ngành đào tạo, kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ, ngành… Bằng cấp, chứng chỉ là thể hiện kết quả của quá trình học tập, mức độ hoàn thành công việc là thể hiện kết quả của quá trình công tác.

Vũ Hải Nam (Vụ Tổ chức biên chế, Bộ Nội vụ) nêu quan điểm đánh giá CLĐNCC thông qua các nhóm tiêu chí: (i) Nhóm tiêu chí về cơ cấu ngạch công chức;

(ii) Nhóm tiêu chí về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ; (iii) Nhóm tiêu chí về phẩm chất đạo đức; (iv) Nhóm tiêu chí về kết quả công việc.

Bùi Tôn Hiến (Trường Đại học Lao động – Xã hội) có quan điểm đánh giá CLĐNCC qua các nhóm tiêu chí: (i) Nhóm tiêu chí về trình độ chuyên môn; (ii) Nhóm tiêu chí về các kỹ năng, trình độ ngoại ngữ, tin học; (iii) Nhóm tiêu chí về năng lực thực thi công vụ (tổ chức thực hiện; soạn thảo, xây dựng văn bản; tổ chức họp; lập kế hoạch; ra quyết định…); (iv) Nhóm tiêu chí về phẩm chất, thái độ làm việc (giao tiếp, tận tụy, đạo đức tốt, chấp hành kỷ luật, giữ nguyên tắc…); (v) Nhóm tiêu chí về sức khỏe, thể chất, tinh thần.

Bùi Huy Nam (Bảo hiểm xã hội Việt Nam) nhận định có thể đánh giá CLĐNCC qua

3 tiêu chí chính: (i) Trình độ chuyên môn; (ii) Năng lực (kỹ năng) xử lý công việc; (iii) Văn hóa ứng xử và sáng tạo.

Khuất Hữu Vân (Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam, BộTài nguyên và Môi trường) cho rằng CLĐNCC có thể đánh giá qua tiêu chí hiệu quả công việc, tiêu chí ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ.

Tống Thị Minh (Vụ Lao động – Tiền lương, Bộ LĐTBXH) đưa ra quan điểm đánh giá CLĐNCC theo các tiêu chí: (i) Trình độ đào tạo; (ii) Năng lực tổ chức thực hiện công việc; (iii) Sự phối hợp trong thực hiện công việc; (iv) Kết quả đầu ra.

Về sự khác biệt giữa chất lượng công chức và CLĐNCCC, hầu hết các ý kiến trả lời phỏng vấn đều có chung quan điểm là có sự khác biệt vì công chức là cá nhân, ĐNCC là tập thể:

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu các tiêu chí cấu thành và các nhân tố ảnh hưởng, mô hình nghiên cứu CLĐNCC được đề xuất như sau:

Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu

Trong đó Chất lượng đội ngũ công chức được thể hiện bởi 8 tiêu chí thành phần:

1) Tiêu chí 1: Hiểu biết chung.

2) Tiêu chí 2: Kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ.

3) Tiêu chí 3: Năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện.

4) Tiêu chí 4: Năng lực ra quyết định chiến lược.

5) Tiêu chí 5: Khả năng tạo dựng mối quan hệ tích cực.

7) Tiêu chí 7: Thái độ - hành vi.

8) Tiêu chí 8: Kết quả thực hiện công việc.

Những nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC bao gồm nhóm nhân tố bên trong và nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức.

Nhóm nhân tố bên trong tổ chức, bao gồm các nhân tố:

1) Nhân tố 1: Mô hình tổ chức;

2) Nhân tố 2: Qui mô đội ngũ công chức;

3) Nhân tố 3: Công tác chỉ đạo, điều hành;

4) Nhân tố 4: Việc thực hiện chính sách quản trị nhân sự;

5) Nhân tố 5: Cơ sở vật chất của đơn vị.

Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức, luận án tập trung nghiên cứu tác động của nhân tố 6: Chính sách hiện hành đối với công chức (thể hiện ở chính sách tiền lương đối với công chức; chính sách thi chuyển ngạch, nâng ngạch; chính sách chuyển đổi hệ thống chức nghiệp hiện nay sang hệ thống vị trí việc làm; chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức; chính sách tuyển dụng công chức) Một số nhân tố khác, tác giả không đưa vào mô hình.

Mô hình toán kinh tế được biểu diễn theo phương trình:

Về kinh tế lượng, mô hình nghiên cứu sự tương quan giữa CLĐNCC (biến phụ thuộc) với các nhân tố ảnh hưởng (biến độc lập) để đánh giá tác động của các nhân tố tới CLĐNCC, giúp nhà quản lý có sự điều chỉnh cần thiết nhằm nâng cao CLĐNCC.

Về quản trị nhân lực, mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa con người và tổ chức, trong đó, bộ 8 tiêu chí đặc trưng cho yếu tố thuộc về con người, 6 nhân tố ảnh hưởng đặc trưng cho yếu tố thuộc về tổ chức Những yếu tố này luôn có mối quan hệ biện chứng trong quá trình hoạt động của tổ chức.

Giả thuyết 1 (H1): Mô hình tổ chức (loại hình đơn vị, vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức) có ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc của đơn vị.

Giả thuyết 2 (H2): Qui mô ĐNCC (số lượng, cơ cấu ngạch, cơ cấu trình độ, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính) có ảnh hưởng tới CLĐNCC.

Giả thuyết 3 (H3): Công tác chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơn vị có ảnh hưởng tới CLĐNCC.

Giả thuyết 4 (H4): Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động của đơn vị có ảnh hưởng CLĐNCC.

Giả thuyết 5 (H5): Việc thực hiện các chính sách quản trị nhân sự có ảnh hưởng tới CLĐNCC.

Giả thuyết 6 (H6): Chính sách hiện hành đối với công chức có ảnh hưởng đếnCLĐNCC.

Kinh nghiệm một số nước về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Trong quá trình cải cách hệ thống hành chính, Chính phủ Nhật Bản rất quan tâm đến cải cách chế độ công vụ, công chức, coi trọng các giải pháp nâng cao CLĐNCC, nhất là đào tạo, bồi dưỡng ĐNCC chuyên nghiệp Theo Thang Văn Phúc và cộng sự (2004), một số kinh nghiệm nổi bật trong quá trình CCHC liên quan đến CLĐNCC của Nhật Bản bao gồm:

Cải cách hệ thống tuyển dụng: Hàng năm, Cơ quan nhân sự Nhật Bản tổ chức 3 kỳ thi tuyển gồm kỳ thi loại I, loại II, loại III Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo để trở thành những nhà lãnh đạo trong tương lai, họ được lựa chọn nơi làm việc của mình Những người trúng tuyển kỳ thi loại II, loại III sẽ là những công chức chuyên môn, nghiệp vụ như kế toán, soạn thảo văn bản… Việc tổ chức thi tuyển công chức hành chính ở Trung ương do Cơ quan nhân sự Nhật Bản tổ chức thực hiện hoàn toàn độc lập, không chịu áp lực từ CP hoặc các Bộ, ngành Sau kỳ thi, các Bộ có quyền tuyển chọn công chức cho mình trong số những người trúng tuyển kỳ thi loại I Kỳ thi tuyển chọn bác sĩ, giảng viên sẽ do

Bộ quản lý nhà nước trực tiếp tổ chức thi tuyển Nhật Bản liên tục nghiên cứu, hoàn thiện, mở rộng khuôn khổ tuyển dụng và cải cách hệ thống tuyển dụng.

Cải cách quản lý nhân sự: Chuyển từ cung cách quản lý nhân sự xem trọng thâm niên công tác sang cung cách quản lý xem trọng năng lực thực tế, chuyển từ quản lý xem trọng tập thể sang quản lý nhân sự xem trọng cá nhân.

Cải cách công tác đánh giá công chức: Khuyến nghị áp dụng chế độ đánh giá nhân sự bao gồm đánh giá năng lực và đánh giá kết quả làm việc Thường xuyên sát hạch để bổ nhiệm lại đối với công chức lãnh đạo Định kỳ đánh giá mỗi năm 2 lần và sử dụng kết quả đánh giá công chức làm cơ sở cho việc tăng lương, bổ nhiệm chức vụ và đào tạo, bồi dưỡng.

Cắt giảm số lượng nhân viên: Nhận định khu vực công không có chế độ phá sản như khu vực tư, không có cơ chế tự điều chỉnh như cơ chế thị trường, nhiều cơ quan dễ dàng bị xóa bỏ ở khu vực tư có xu hướng tồn tại trong khu vực công, CP Nhật Bản thực hiện cơ chế kiểm soát lực lượng nhân sự trong tất cả các cơ quan của bộ máy CP Theo đó, mỗi cơ quan được yêu cầu phải cắt giảm (giảm biên chế) một số lượng nhân viên nhất định trong một giai đoạn quy hoạch Chính phủ nhận định trong bất kỳ cơ quan nào cũng có những hoạt động phải suy giảm do sự thay đổi, phát triển của kinh tế xã hội, khoa học công nghệ và quá trình hợp lý hóa hoạt động quản lý… do đó, cần thiết xác định lĩnh vực suy giảm để giảm biên chế Số lượng biên chế cắt giảm sẽ được tập hợp về một đơn vị là Ban hạch toán số lượng nhân sự Những Bộ, ngành thực sự cần tăng số lượng nhân sự sẽ được tái phân bổ sau khi cơ quan chức năng xem xét kỹ đề xuất của đơn vị Chính phủ Nhật Bản có xu hướng hạn chế ngân sách chi tiêu hàng năm đối với các cơ quan nhà nước, điều đó dẫn đến các Bộ phải tự cân đối, hạn chế việc tuyển dụng công chức, đồng thời xây dựng kế hoạch cắt giảm nhân sự Các Bộ, ngành rà soát, nghiên cứu, đánh giá nghiêm túc các hoạt động của mình để xác định từng lĩnh vực, từng khâu cần hợp lý hóa, trên cơ sở đó xác định khâu nào cần cắt giảm nhân lực, khâu nào có thể áp dụng máy móc, công nghệ để đơn giản hóa thủ tục hành chính, tăng cường hiệu quả công tác quản lý Năm 1968, để đối phó với tình trạng phát sinh tăng tổ chức bộ máy, Thủ tướng Nhật Bản đã áp dụng biện pháp đặc biệt là ra lệnh cho mỗi Bộ phải giảm một Vụ và biện pháp này đã mang lại hiệu quả.

Singapore là đất nước có bộ máy công quyền tinh gọn với Văn phòng Thủ tướng và

15 Bộ, không có bộ máy chính quyền địa phương Chính phủ luôn đặt yêu cầu chất lượng phục vụ, hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ lên hàng đầu, mục tiêu đáp ứng nguyện vọng, nhu cầu của người dân, tập trung xây dựng nền công vụ phục vụ người dân, coi công dân là khách hàng Do đó, đòi hỏi ĐNCC có chất lượng tốt, thái độ nhã nhặn, luôn sẵn lòng phục vụ người dân.

Hàng năm Chính phủ Singapore thuê tổ chức tư vấn độc lập khảo sát, đánh giá về sự phục vụ của các Bộ đối với người dân Triển khai xây dựng Chính phủ điện tử, mọi giao dịch của công dân với cơ quan công quyền hầu hết được giải quyết qua hệ thống máy tính điện tử, internet Có trên 1.600 loại giao dịch điện tử (hơn 97% các giao dịch giữa công dân và CP) được thực hiện thông qua mạng internet. Để nâng cao chất lượng phục vụ của ĐNCC, từ năm 1995, Singapore đã khởi xướng nền công vụ thế kỷ 21 (Đề án PS 21 – CARE), với 4 nội dung :

- Cởi mở, lịch sự, nhã nhặn.

- Sẵn sàng đáp ứng, dễ dàng tiếp cận.

- Công chức và người dân cùng tham gia công việc để dịch vụ tốt hơn.

Công chức được giáo dục về quan điểm sẵn sàng đón nhận và thực hiện ý tưởng thay đổi với cách nhìn động, đó là:

- Lường trước thay đổi: nhận thức thay đổi luôn diễn ra mọi nơi trong nền công vụ.

- Chào đón sự thay đổi: mở cửa, không sợ thay đổi Công chức phải chấp nhận thay đổi.

- Thực hiện sự thay đổi: công chức phải tự chuyển đổi.

Trong công tác nhân sự, Singapore quan niệm người tài không có nghĩa là người thông minh nhất, có nhiều bằng cấp nhất, học vị cao mà là người phù hợp với công việc, đạt kết quả tốt nhất trong công việc được giao Việc đánh giá, phát hiện nhân tài chủ yếu dựa vào hai tiêu chí kết quả làm việc hiện tại và tầm nhìn, khả năng phát triển trong tương lai Việc thăng chức, đề bạt căn cứ vào hai tiêu chuẩn: chất lượng công việc và năng lực, khả năng phát triển Quan chức lãnh đạo cấp cao khi đào tạo được người kế nhiệm sẵn sàng giới thiệu người kế nhiệm lên thay và họ cho đó là niềm tự hào Đối với công chức có khả năng phát triển, cấp trên dự đoán cương vị cao nhất họ có thể đạt được, trên cơ sở đó giao việc thử thách, rèn luyện.

Trong đào tạo, bồi dưỡng, Singapore xác định mỗi công chức đều có tài năng riêng và cần được phát triển Đây là yếu tố thành công, tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để làm việc tốt trong cả cuộc đời, giúp công chức có đủ kiến thức đạt tới chất lượng phục vụ tốt Singapore có chiến lược xây dựng ĐNCC thể hiện bằng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản Thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức bắt buộc hàng năm tối thiểu là 100 giờ.

Singapore là quốc gia có chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài ưu việt, bài bản nhất thế giới Ngay từ khi mới cầm quyền, Lý Quang Diệu đã xác định rõ người có tài năng là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế Vì vậy, chính sách thu hút người có tài năng, đặc biệt là tài năng từ nước ngoài đã trở thành chiến lược ưu tiên hàng đầu của Singapore Năm 1998, Ủy ban tuyển dụng tài năng Singapore được thành lập với chính sách chủ đạo là chào đón người có tài năng từ nước ngoài vào bộ máy nhà nước, tuyển chọn người có tài năng dựa trên năng lực, khả năng đóng góp, không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư Trong số 4,5 triệu lao động Singapore có khoảng 25% là người nước ngoài Nội các đầu tiên của Singapore chỉ có 2 người bản địa Lương của người lao động bình thường ở Singapore được quy định rõ vào khoảng 2.000 USD/tháng hoặc cao hơn chút ít Riêng lao động nước ngoài có kỹ năng, tay nghề, ngoài việc được hưởng lương theo tài năng, họ còn được phép đưa người thân sang sinh sống, được cấp giấy phép định cư và nhập quốc tịch lâu dài tại Singapore chỉ trong vài ngày (Http://cchc.baria-vungtau.gov.vn/vài nét về nền công vụ Singapore với công cuộc cải cách hành chính và dịch vụ công Truy cập10/2/2016; M.Shamsul Haque, 2009).

Theo Thang Văn Phúc và cộng sự (2004), giống như nhiều quốc gia phát triển khác,

Mỹ rất coi trọng việc sử dụng hiệu quả NNL Trong công cuộc cải cách nền công vụ,

Mỹ có khuynh hướng chú trọng cải tiến hiệu quả công việc Cốt lõi của ý tưởng này là tạo cho các nhà quản lý (công chức) sự tự do và trách nhiệm để thực hiện công việc hiệu quả, tránh ra lệnh theo thứ bậc mà chuyển sang phân công trách nhiệm và ủy quyền cho các đơn vị thừa hành.

Lực lượng lao động có kỹ năng và tinh thần hăng say là rất quan trọng, vì vậy, ý niệm thiết lập một hệ thống quản lý nhân sự tập trung cần được xóa bỏ Khả năng lãnh đạo là yếu tố sống còn của hệ thống nhân lực, trong đó, những nhà quản lý cấp cao được lựa chọn trên cơ sở chất lượng công việc họ hoàn thành Họ phải chịu trách nhiệm về việc tối đa hóa nguồn lực bằng cách so sánh kết quả đạt được với nguồn lực chi dùng.

Mỹ đặc biệt quan tâm tới hệ thống nhân sự bởi lực lượng lao động có chất lượng mới có thể thực hiện công việc có chất lượng Để nâng cao chất lượng lực lượng lao động, hệ thống nhân sự được đầu tư phát triển, được hỗ trợ và cho phép tự do lớn mạnh. Những nhân tố có thể gây cản trở sự phát huy chất lượng công vụ và tài năng như tình trạng thừa biên chế, hệ thống công chức thiếu ổn định, khen thưởng thiếu khách quan, chưa chú trọng tới tiềm năng phát triển luôn được quan tâm, khắc phục bằng các giải pháp:

- Cắt giảm biên chế và giảm các tổ chức trung gian.

- Hướng tới hệ thống chức nghiệp để tạo sự ổn định, thúc đẩy sự hăng hái và dấn thân phục vụ của công chức.

- Hướng tới hệ thống đánh giá kết quả công việc khách quan, toàn diện, cùng với hệ thống đánh giá là việc khen thưởng, đề cao công trạng của công chức.

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, luận án hệ thống lại cơ sở lý thuyết chung về công chức và ĐNCC; đặc trưng, vai trò của ĐNCC; khái niệm CLĐNCC; phân biệt chất lượng công chức và CLĐNCC. Để tiếp tục phát triển lý thuyết về ĐNCC và CLĐNCC, luận án nghiên cứu tổng quan một số công trình về chất lượng NNL và CLĐNCC ở Việt Nam nhằm xác định khoảng trống nghiên cứu Đó là những vấn đề về phương pháp nghiên cứu, thang đo, biến số đo lườngCLĐNCC, các tiêu chí cấu thành và mức độ đóng góp (tầm quan trọng) của mỗi tiêu chí; việc phân loại, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC; mô hình, thang đo, biến số để nghiên cứu, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng CLĐNCC và tác động tới từng tiêu chí cấu thành CLĐNCC.

Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan, kết hợp với nghiên cứu định tính, phỏng vấn sâu một số chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự, luận án đưa ra khái niệm:

Chất lượng đội ngũ công chức là chỉ tiêu đánh giá tổng hợp trình độ, năng lực, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, sự tận tụy, sự hợp tác, sự thống nhất tư tưởng - hành động và kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

Kế thừa và tiếp tục phát triển các nghiên cứu trước đây về CLĐNCC, luận án xây dựng bộ tiêu chí đánh giá CLĐNCC, gồm 8 tiêu chí thành phần: Tiêu chí 1: Hiểu biết chung; tiêu chí 2: Kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ; tiêu chí 3: Năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện; tiêu chí 4: Năng lực ra quyết định chiến lược; tiêu chí 5: Khả năng tạo dựng mối quan hệ tích cực; tiêu chí 6: Sức khỏe; tiêu chí 7: Thái độ - hành vi; Tiêu chí 8: Kết quả thực hiện công việc.

Luận án xây dựng mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa CLĐNCC và các nhân tố ảnh hưởng, trong đó, xác định và nêu giả thuyết 6 nhân tố (5 nhân tố bên trong tổ chức và 1 nhân tố bên ngoài tổ chức) có tác động tới CLĐNCC, bao gồm: (i) Mô hình tổ chức; (ii) Qui mô đội ngũ công chức; (iii) Công tác chỉ đạo, điều hành; (iv) Việc thực hiện chính sách quản trị nhân sự; (v) Sự phù hợp của một số chính sách đối với công chức hiện nay; (vi) Cơ sở vật chất của đơn vị.

Chương 1 luận án cũng nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về nâng cao CLĐNCC ở một số nước phát triển và đề xuất bài học kinh nghiệm có thể vận dụng trong bối cảnh ViệtNam Kết quả nghiên cứu chương 1- Cơ sở lý luận về CLĐNCC là khung lý thuyết định hướng cho những nội dung nghiên cứu và giải quyết vấn đề ở các chương tiếp theo.

3 Xây dựng khái niệm CLĐNCC; bộ tiêu chí; xác định nhân tố tác động.

6 Khảo sát thử 9 Nhận xét và đề xuất các giải pháp.

5 Thiết kế phiếu khảo sát.

4 Xây dựng mô hình nghiên cứu.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Tổng quan tài liệu; phân tích, tổng hợp; phỏng vấn sâu; điều tra xã hội học (khảo sát bằng phiếu hỏi); phương pháp thống kê; phương pháp phân tích tương quan và phương pháp phân tích hồi qui.

Nguồn dữ liệu thứ cấp: Luận án sử dụng một số báo cáo của Bộ LĐTBXH và các đơn vị quản lý nhà nước trực thuộc Bộ liên quan đến công tác tổ chức cán bộ.

Nguồn dữ liệu sơ cấp: Luận án sử dụng Phiếu khảo sát CLĐNCC để thu thập thông tin từ công chức của 17 đơn vị quản lý nhà nước thuộc Bộ LĐTBXH (gồm Tổng cục, Cục, Vụ, Văn phòng Bộ, Thanh tra Bộ) và sử dụng phần mềm hỗ trợ SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu khảo sát.

Quy trình nghiên cứu của luận án được thực hiện theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu

Bước 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về chất lượng NNL và CLĐNCC ở Việt Nam.

Bước 2 Thực hiện nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu một số công chức lãnh đạo có kinh nghiệm, trực tiếp làm công tác quản lý, điều hành, công tác tổ chức cán bộ; một số chuyên gia về quản trị nhân lực).

Bước 3 Xây dựng, phát triển khái niệm về CLĐNCC làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, bộ tiêu chí đánh giá CLĐNCC và xác định các nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC.

Bước 4 Xây dựng mô hình nghiên cứu về CLĐNCC.

Bước 5 Thiết kế phiếu khảo sát: Các mục hỏi trong phiếu khảo sát được xây dựng tương ứng với các biến quan sát đo lường các tiêu chí và nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC.

Nội dung phiếu khảo sát được trao đổi, thảo luận, lấy ý kiến nhiều vòng với đối tượng trực tiếp tham gia khảo sát là công chức của một số đơn vị hành chính trực thuộc Bộ LĐTBXH (Vụ Tổ chức cán bộ, Vụ Bình đẳng giới, Vụ Hợp tác quốc tế, Vụ Bảo hiểm xã hội), một số cán bộ nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, giảng viên Trường Đại học LĐXH nhằm đảm bảo các mục hỏi dễ hiểu, dễ trả lời, có mối liên quan chặt chẽ trong cùng một thang đo, tiêu chí hoặc khía cạnh nghiên cứu, đảm bảo đủ thông tin, dữ liệu cho nghiên cứu mô hình đề xuất.

Bước 6 Khảo sát thử để hiệu chỉnh các mục hỏi về số lượng, nội dung, thời gian trả lời phù hợp (từ 10 đến 20 phút) Thực hiện kiểm định hệ số Cronbach’s alpha đối với từng tiêu chí và nhân tố ảnh hưởng để đảm bảo độ tin cậy, sự tương quan giữa các mục hỏi và loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu.

Bước 7 Khảo sát chính thức.

Bước 8 Phân tích dữ liệu định lượng:

- Thực hiện kiểm định Cronback’s alpha.

- Thực hiện phân tích nhân tố.

- Tính toán giá trị điểm trung bình về CLĐNCC (chỉ tiêu tổng hợp), giá trị điểm trung bình (chỉ tiêu chi tiết) về các tiêu chí cấu thành và các nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC.

- Thực hiện phân tích hồi quy đối với mô hình nghiên cứu.

- Kiểm định các giả thuyết.

Bước 9 Nhận xét và đề xuất các giải pháp.

Nghiên cứu định tính

Để phát triển, làm rõ thêm nội hàm CLĐNCC, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng, luận án thực hiện một nghiên cứu định tính qua hình thức phỏng vấn một số công chức lãnh đạo trực tiếp quản lý, điều hành, làm công tác tổ chức cán bộ trong cơ quan nhà nước, một số chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự (Phụ lục số 1) với một số câu hỏi được thiết kế sẵn (Phụ lục số 2) Thời gian tiến hành nghiên cứu trong tháng 2, tháng3/2016.

Mục tiêu của nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu nội dung cốt lõi của CLĐNCC mà các nhà quản lý, nhà nghiên cứu về quản trị nhân lực quan tâm; quan điểm của họ về bộ tiêu chí cấu thành CLĐNCC và các nhân tố ảnh hưởng, qua đó, xây dựng khái niệm về CLĐNCC, xác định bộ tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC, xác định sự khác biệt giữa chất lượng công chức và CLĐNCC.

Các cuộc phỏng vấn được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc của công chức tham gia phỏng vấn hoặc qua thư điện tử (email) Những người tham gia phỏng vấn đa số có trình độ từ thạc sĩ trở lên, được đào tạo chuyên ngành kinh tế, quản trị nhân lực hoặc chuyên ngành luật, trong quá trình công tác có nhiều nhiệm vụ liên quan đến công tác tổ chức cán bộ, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức Mặt khác, đa số đều ở cương vị lãnh đạo đơn vị, thực hiện công tác chỉ đạo, điều hành, chịu trách nhiệm trước lãnh đạo cấp trên về chức năng, nhiệm vụ được giao, vì vậy, họ luôn quan tâm tới CLĐNCC, sẵn sàng chia sẻ quan điểm cá nhân trung thực và tự nguyện, góp phần làm sáng tỏ thêm lý luận về CLĐNCC.

Nội dung phỏng vấn được ghi chép đầy đủ, cẩn thận và được lưu giữ trong máy tính.Các quan điểm cá nhân được phân tích, tổng hợp để rút ra những điểm chung, kết hợp với nghiên cứu tổng quan để xây dựng nội hàm CLĐNCC, làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng

2.3.1 Thiết kế phiếu khảo sát, thang đo, biến số

Từ mô hình đề xuất và kết quả nghiên cứu của chương 1, tác giả thiết kế phiếu khảo sát với các thang đo, biến số đo lường 8 tiêu chí cấu thành, 6 nhân tố ảnh hưởng CLĐNCC nhằm thu thập thông tin bằng phương pháp điều tra xã hội học, tổng hợp, phân tích, đưa ra chỉ số đánh giá chung (chỉ tiêu tổng hợp) và chỉ số đánh giá chi tiết theo từng tiêu chí, từng nhân tố ảnh hưởng CLĐNCC của Bộ LĐTBXH.

Các biến quan sát (mục hỏi) trong phiếu khảo sát được xây dựng trên cơ sở kết quả nghiên cứu ở chương 1 (gồm tổng quan tài liệu, nghiên cứu định tính), tham khảo một số tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức các ngạch hành chính theo quy định tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ NV, bộ thang đo 42 năng lực của Trường Đại học Havard (Http://www.slideshare.net/minhkhaihoang/t- in-nng-lc-i-hc-harvard. Truy cập: 12/02/2016) và góp ý trực tiếp của một số lãnh đạo đơn vị, công chức Bộ LĐTBXH để hoàn chỉnh, đưa vào sử dụng.

Ban đầu phiếu khảo sát được thiết kế với kết cấu như sau:

Phần 1 Thông tin chung: bao gồm 14 mục hỏi, trong đó có mục hỏi về số năm công tác, về đảng viên.

Phần 2 Thông tin đánh giá: bao gồm 93 mục hỏi, trong đó có các mục hỏi:

- Hiểu biết về nội quy, quy chế làm việc của Bộ (đo lường một khía cạnh của Hiểu biết chung);

- Khả năng tận dụng nguồn lực để thực hiện công việc (đo lường Năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện);

- Khả năng thực hiện kế hoạch (đo lường Năng lực ra quyết định chiến lược);

- Khả năng thăm dò và cung cấp thông tin để làm rõ các tình huống; khả năng tìm kiếm, mở rộng ý tưởng của đồng nghiệp (2 biến số đo lường Năng lực tạo dựng mối quan hệ tích cực);

- Mức độ chia sẻ nguồn lực (đo lường Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp);

- Kết quả công tác quản lý đối tượng (đo lường Kết quả thực hiện công việc);

- Sự phù hợp khi đơn vị được tổ chức thành một số Phòng trực thuộc (đo lường mô hình tổ chức).

Trong quá trình khảo sát thử đối với công chức Vụ Bình đẳng giới, Vụ Bảo hiểm xã hội, Vụ Hợp tác quốc tế, Vụ Tổ chức cán bộ, tác giả đã lấy ý kiến một số công chức tham gia khảo sát, một số công chức lãnh đạo, quản lý, nhà nghiên cứu về quản trị nhân lực để chỉnh sửa, hoàn chỉnh phiếu khảo sát cả về nội dung và hình thức, phục vụ việc khảo sát chính thức Kết quả, 02 mục hỏi ở phần 1 và 08 mục hỏi ở phần 2 nêu trên được lược bỏ do có nội dung trùng lặp, khó xác định câu trả lời.

Phiếu khảo sát chính thức (Phụ lục số 3) gồm 2 phần: Phần 1 là thông tin chung, gồm 12 mục hỏi: Họ tên (không bắt buộc), đơn vị công tác, giới tính, tuổi, chức vụ, ngạch công chức, trình độ đào tạo, chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ; phần 2 là nội dung khảo sát về CLĐNCC của Bộ LĐTBXH thông qua sự đánh giá, cảm nhận của công chức về CLĐNCC nơi người được hỏi đang công tác, bao gồm 10 câu hỏi với 85 mục hỏi và 3 câu hỏi mang tính mở để lấy ý kiến về giải pháp nâng cao CLĐNCC.

Các biến số sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường cảm nhận của công chức vềCLĐNCC của đơn vị công tác theo nguyên tắc mỗi mục hỏi được lựa chọn phương án trả lời duy nhất từ một trong các mức sau: 1- dưới trung bình, 2 - trung bình, 3 - khá, 4 - tốt, 5 - rất tốt.

Khảo sát về Trình độ ĐNCC, phiếu khảo sát đưa ra câu hỏi 1: Anh, chị nhận xét thế nào về trình độ đội ngũ công chức của đơn vị?

Thang đo, biến quan sát giúp đánh giá trình độ ĐNCC gồm thang đo Hiểu biết chung (6 biến quan sát) và thang đo Kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ

(6 biến quan sát), chi tiết theo bảng sau:

Bảng 2.1 Thang đo, biến số khảo sát trình độ đội ngũ công chức

Thang đo STT Biến số Mã hóa

1 Hiểu biết kiến thức chung về nhà nước và pháp luật C1A1

2 Hiểu biết về kiến thức quản lý nhà nước C1A2

3 Hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ của Bộ, các đơn vị quản lý nhà nước của Bộ

4 Hiểu biết về trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn của công chức

5 Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc C1A5

6 Khả năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc C1A6

Kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ

7 Sự đáp ứng về trình độ chuyên môn đối với công việc C1B1

8 Hiểu biết về pháp luật chuyên ngành phù hợp với nhiệm vụ được giao

9 Hiểu biết về đối tượng quản lý trong lĩnh vực của đơn vị C1B3

10 Hiểu biết về quy trình nghiệp vụ thực hiện công việc C1B4

11 Mức độ phù hợp của chuyên môn được đào tạo với công việc được giao của đơn vị

Khảo sát về Năng lực đội ngũ công chức, phiếu khảo sát đưa ra câu hỏi 2: Anh, chị nhận xét thế nào về năng lực ĐNCC của đơn vị?

Thang đo, biến quan sát giúp đánh giá Năng lực ĐNCC gồm: Năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện (4 biến quan sát); năng lực ra quyết định chiến lược (4 biến quan sát); năng lực tạo dựng mối quan hệ tích cực (4 biến quan sát) Những thang đo, biến số này được lựa chọn một số tiêu chí phù hợp với bối cảnh Bộ LĐTBXH từ bộ 42 tiêu chí đánh giá năng lực của Trường Đại học Havard, chi tiết theo bảng sau:

Bảng 2.2 Thang đo, biến số khảo sát năng lực đội ngũ công chức

Thang đo STT Biến số Mã hóa

Năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện

13 Khả năng xác định nhiệm vụ ưu tiên C2A1

14 Khả năng xác định nhiệm vụ và nguồn lực thực hiện nhiệm vụ

15 Khả năng phân bổ thời gian để thực hiện công việc C2A3

16 Khả năng giữ sự tập trung, sử dụng thời gian hiệu quả

Năng lực ra quyết định chiến lược

17 Khả năng thu thập thông tin, xác định vấn đề chính để đạt mục tiêu dài hạn

18 Khả năng phân tích thông tin để giải quyết các vấn đề cơ bản

19 Khả năng phân tích các yếu tố chi phí, lợi ích, rủi ro, thời gian để lực chọn chiến lược khả thi

20 Khả năng lập kế hoạch thực hiện chiến lược C2B4

Năng lực tạo dựng mối quan hệ tích cực

21 Khả năng chủ động xây dựng mối quan hệ làm việc hiệu quả với đồng nghiệp

22 Khả năng sẵn sàng ưu tiên mục tiêu nhóm hơn mục tiêu cá nhân

23 Khả năng được đồng nghiệp chấp thuận hỗ trợ các ý tưởng hoặc hành động

24 Khả năng sử dụng kỹ năng giao tiếp hiệu quả C2C4

Khảo sát về Sức khỏe ĐNCC, phiếu khảo sát đưa ra câu hỏi 3: Anh, chị nhận xét thế nào về trạng thái sức khỏe của ĐNCC của đơn vị?

Thang đo, biến quan sát giúp đánh giá về sức khỏe ĐNCC theo bảng sau:

Bảng 2.3 Thang đo, biến số khảo sát sức khỏe ĐNCC

Thang đo STT Biến số Mã hóa

25 Đáp ứng yêu cầu công việc C3A1

26 Có khả năng chịu đựng áp lực công việc (duy trì cường độ làm việc cao trong thời gian dài)

27 Đảm bảo duy trì ngày công lao động theo quy định C3A3

Khảo sát về Thái độ - hành vi của ĐNCC, phiếu khảo sát đưa ra câu hỏi 4: Anh, chị nhận xét thế nào về thái độ - hành vi của ĐNCC của đơn vị?

Thái độ - hành vi được đo lường bởi các thang đo: Phẩm chất đạo đức (5 biến quan sát); sự thống nhất về tư tưởng (3 biến quan sát); sự thống nhất về phương hướng hành động (3 biến quan sát); tinh thần hợp tác với đồng nghiệp (3 biến quan sát):

Bảng 2.4 Thang đo, biến số khảo sát thái độ - hành vi của đội ngũ công chức

Thang đo STT Biến số Mã hóa

30 Chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan C4C1

31 Chấp hành sự chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơn vị C4D1

32 Mức độ tận tụy, toàn tâm toàn ý với công việc C4E1

Sự thống nhất về tư tưởng

33 Hiểu mục đích, ý nghĩa của công việc được giao C4F1

34 Hiểu vị trí, vai trò của mỗi thành viên theo sự phân công của tổ chức

35 Sự ổn định tâm lý khi tiếp nhận nhiệm vụ C4F3

Sự thống nhất phương hướng hành động

36 Nắm rõ quy trình, kế hoạch thực hiện công việc C4G1

37 Nắm rõ trách nhiệm, quyền hạn của mỗi thành viên C4G2

38 Nắm rõ yêu cầu về qui mô, chất lượng công việc C4G3

Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp

39 Mức độ phối hợp với đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ

40 Mức độ chia sẻ thông tin với đồng nghiệp C4H2

41 Mức độ chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp C4H3

Khảo sát về Kết quả thực hiện công việc, phiếu khảo sát đưa ra câu hỏi 5: Anh, chị nhận xét thế nào về kết quả thực hiện công việc của đơn vị?

Kết quả thực hiện công việc được đo lường bởi 8 biến quan sát, chi tiết theo bảng sau:

Bảng 2.5 Thang đo, biến số khảo sát kết quả thực hiện công việc

Thang đo STT Biến số Mã hóa

Kết quả thực hiện công việc

42 Kết quả xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh vực đơn vị quản lý C5A1

43 Kết quả công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật trong lĩnh vực quản lý của đơn vị C5A2

44 Kết quả công tác chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn các cơ quan chức năng ở địa phương thực hiện chính sách C5A3

45 Mức độ tiện lợi, đơn giản của quy trình, thủ tục hành chính trong tổ chức thực hiện chính sách C5A4

46 Mức độ hoàn thành công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo C5A5

47 Mức độ chấp hành chính sách, pháp luật của đối tượng trong lĩnh vực quản lý C5A6

48 Mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của đơn vị C5A7

49 Mức độ hài lòng của anh chị về kết quả thực hiện công việc của đơn vị C5A8 Đối với các nhân tố ảnh hưởng, khảo sát về Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức của đơn vị, phiếu khảo sát đưa ra câu hỏi 6: Anh, chị nhận xét thế nào về mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức của đơn vị?

Mô hình tổ chức của đơn vị được đo lường bởi 3 biến quan sát; qui mô đội ngũ công chức được đo lường bởi 5 biến quan sát, chi tiết theo bảng sau:

Bảng 2.6 Thang đo, biến số khảo sát mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức

Thang đo STT Biến số Ký hiệu

Mức độ phù hợp của loại hình (Tổng cục,

50 Cục, Vụ và tương đương) của đơn vị với chức C6A1 năng, nhiệm vụ được giao

1 Mô hình tổ chức Mức độ phù hợp về cơ cấu tổ chức hiện tại của đơn vị 51 của đơn vị để thuận lợi cho thực hiện chức C6A2 năng, nhiệm vụ

52 Mức độ phân cấp quản lý cho đơn vị để đảm bảo trách nhiệm phù hợp với thẩm quyền C6A3

53 Sự phù hợp về số lượng công chức C6B1

54 Sự phù hợp về cơ cấu ngạch công chức C6B2

2 Qui mô đội ngũ công chức 55 Sự phù hợp về cơ cấu lãnh đạo quản lý/chuyên viên C6B3

56 Sự phù hợp về cơ cấu giới tính C6B4

57 Sự phù hợp về cơ cấu độ tuổi C6B5

Khảo sát về Công tác chỉ đạo, điều hành, phiếu khảo sát đưa ra câu hỏi 7: Anh, chị nhận xét thế nào về công tác chỉ đạo, điều hành của đơn vị? Thang đo và các biến quan sát theo bảng sau:

Bảng 2.7 Thang đo, biến số khảo sát công tác chỉ đạo, điều hành của đơn vị

Thang đo STT Biến số Ký hiệu

58 Sự phân công công việc phù hợp trình độ, năng lực của công chức C7A1

59 Sự chỉ đạo, đôn đốc, nhắc nhở kịp thời C7A2

60 Sự công bằng trong chỉ đạo, điều hành C7A3

61 Sự quan tâm của lãnh đạo tới công chức C7A4

3 Công tác chỉ đạo, điều hành

Sự đảm bảo phát huy trách nhiệm, thẩm quyền của công chức

Sự hợp lý của quy trình thực hiện công việc

64 Sự phù hợp của quy chế chỉ đạo, điều hành C7A7

65 Sự minh bạch trong chỉ đạo, điều hành C7A8

66 Sự minh bạch trong quản lý, sử dụng tài chính, tài sản

67 Sự phối hợp giữa các bộ phận, cá nhân liên quan C7A10

68 Sự chia sẻ, kết nối thông tin nội bộ C7A11

Phương pháp phân tích dữ liệu

Luận án sử dụng phương pháp thống kê, so sánh để phân tích dữ liệu từ các báo cáo của Bộ LĐTBXH về ĐNCC (số lượng, cơ cấu giới tính, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu ngạch, cơ cấu trình độ) trong các đơn vị hành chính của Bộ.

2.4.2 Dữ liệu sơ cấp Được tập hợp từ 367 phiếu khảo sát phản hồi hợp lệ với 85 biến quan sát và 3 câu hỏi mở Thông tin khảo sát được nhập dữ liệu, mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 Các phép phân tích dữ liệu được sử dụng trong quá trình nghiên cứu gồm: (i) Kiểm định độ tin cậy của thang đo; (ii) Phân tích nhân tố khám phá; (iii) Phân tích hồi qui đa biến.

2.4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo (hệ số Cronback’s alpha)

Kiểm định Cronbach’s alpha được thực hiện với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22.0 để đánh giá chất lượng của thang đo đã xây dựng Mục đích việc đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến quan sát (các mục hỏi) trong mô hình thông qua hệ số Cronbach’s alpha và loại bỏ những biến không đạt yêu cầu.

Hệ số tương quan biến-tổng (Corrected Item-total Correlation) thể hiện sự liên kết của biến quan sát trong nhân tố đại diện với các biến quan sát còn lại Tiêu chuẩn để đánh giá mức độ đóng góp của biến quan sát vào giá trị nhân tố đại diện là hệ số tương quan biến-tổng ít nhất đạt 0,3 Những biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ được loại bỏ Theo Nunnally (1978), thang đo tốt là thang đo có hệ số Cronbach’s alpha của tổng thể có giá trị từ 0,8 trở lên đến gần 1,0 Trong trường hợp khái niệm cần đo lường là thang đo mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu, hệ sốCronbach alpha của tổng thể từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được.

2.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là tên gọi chung của một nhóm thủ tục được sử dụng nhằm mục đích rút gọn số lượng các biến quan sát trên cơ sở nhận diện các khía cạnh hay nhân tố giải thích được các mối liên hệ tương quan trong một tập hợp biến, nhận diện một tập hợp biến mới có số lượng tương đối ít, không tương quan với nhau để thay thế cho tập hợp biến gốc có tương quan với nhau, nhận diện một tập hợp gồm số ít các biến nổi trội từ một tập hợp nhiều biến để sử dụng trong các phân tích tiếp theo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Theo Hair và các cộng sự (1998), hệ số tải nhân tố (factor loading) trong EFA đạt mức > 0,3 là đáp ứng mức tối thiểu; đạt mức > 0,4 được xem là quan trọng; đạt mức > 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn Mức ý nghĩa của hệ số tải nhân tố còn phụ thuộc vào mẫu khảo sát với số lượng tối thiểu 50 quan sát. Để đảm bảo độ tin cậy của mô hình nghiên cứu, nhận diện các khía cạnh tương quan trong tập hợp biến đo lường các tiêu chí cấu thành CLĐNCC (các biến quan sát trong phiếu khảo sát từ câu 1 đến câu 5), tập hợp các biến đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC (các biến quan sát trong phiếu khảo sát từ câu 6 đến câu 10) và rút gọn tập hợp biến quan sát, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá với một số phép kiểm định sau:

Kiểm định tính thích hợp của mô hình EFA đối với dữ liệu thực tế nghiên cứu: Sử dụng kiểm định KMO để đánh giá sự thích hợp của mô hình Chỉ số KMO thỏa mãn điều kiện 0,5< KMO 0,6; hệ số tương quan biến - tổng > 0,3; hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,5 và % tổng phương sai trích > 50%.

2.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Thực hiện phép kiểm định Cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo cho thấy thang đo các tiêu chí, nhân tố ảnh hưởng CLĐNCC đều đạt chất lượng tốt với hệ số Cronback’s alpha thấp nhất đạt 0,848, cao nhất đạt 0,965, đủ tiêu chuẩn sử dụng cho các phân tích tiếp theo Các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (hệ số Corrected Item - Total Correlation) đều lớn hơn 0,3 Do vậy, không có biến quan sát nào cần loại bỏ Kết quả hệ số Cronback’s alpha theo bảng dưới đây:

Bảng 2.10 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronback’s alpha

STT Thang đo Hệ số Cronback’s alpha

1 Trình độ đội ngũ công chức (tổng hợp 2 tiêu chí Hiểu biết chung và Kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ) 0,939

2 Năng lực đội ngũ công chức (tổng hợp 3 tiêu chí Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện, Ra quyết định chiến lược, Tạo dựng mối quan hệ tích cực)

3 Sức khỏe đội ngũ công chức 0,883

4 Thái độ, hành vi của đội ngũ công chức 0,961

5 Kết quả thực hiện công việc 0,952

6 Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức (tổng hợp nhân tố mô hình tổ chức của đơn vị và nhân tố qui mô đội ngũ công chức) 0,922

7 Công tác chỉ đạo, điều hành 0,965

8 Việc thực hiện một số chính sách quản trị nhân sự 0,952

9 Sự phù hợp của một số chính sách đối với công chức hiện nay 0,915

10 Cơ sở vật chất của đơn vị 0,848

2.5.2.1 Phân tích nhân tố đối với các tiêu chí cấu thành

Thực hiện phân tích nhân tố đối với 8 tiêu chí cấu thành CLĐNCC (gồm: Tiêu chí

1 Hiểu biết chung; tiêu chí 2 Kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn nghiệp vụ; tiêu chí 3. Năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện; tiêu chí 4 Năng lực ra quyết định chiến lược; tiêu chí 5 Khả năng tạo dựng mối quan hệ tích cực; tiêu chí 6 Sức khỏe đội ngũ công chức; tiêu chí 7 Thái độ - hành vi của đội ngũ công chức; tiêu chí

8 Kết quả thực hiện công việc) cho kết quả:

Hệ số KMO = 0,972 với mức ý nghĩa Sig ≤ 0,05 cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế.

Kiểm định tương quan giữa các biến quan sát với nhân tố đại diện cho kết quả hệ số Bartlett's Test = 19492.391 với mức ý nghĩa Sig ≤ 0,001 cho phép kết luận các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện:

Bảng 2.11 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với các tiêu chí

Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) .972

Chỉ số Bartlett χ 2 (Approx Chi-Square) 19492.391 (Bartlett's Test of Sphericity) Bậc tự do (df) 1176

Phân tích nhân tố bằng phương pháp trích Principal components với phép quay Varimax xác định được 6 nhóm thành phần có giá trị đặc trưng (eigenvalues) lớn hơn 1 được giữ lại trong mô hình Tổng các phương sai được giải thích với 6 thành phần đại diện đạt xấp xỉ 74,2% tổng biến thiên của mẫu khảo sát Trong đó 55,8% sự biến thiên của mẫu được giải thích bởi thành phần thứ nhất; 5,7% được giải thích bởi thành phần thứ hai, 4,8% được giải thích bởi thành phần thứ ba; 2,9% được giải thích bởi thành phần thứ tư; 2,8% được giải thích bởi thành phần thứ năm; 2,1% được giải thích bởi thành phần thứ sáu, kết quả chi tiết theo bảng sau đây:

Bảng 2.12 Tổng phương sai được giải thích của các tiêu chí thành phần

Initial Eigenvalues (Giá trị Eigenvalues khởi tạo)

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

% phương sai được giải thích bởi các thành phần

% phương sai được giải thích

% phương sai được giải thích bởi các thành phần

% phương sai được giải thích

% phương sai được giải thích bởi các thành phần

% phương sai được giải thích

Như vậy, qua phân tích nhân tố, 8 tiêu chí ban đầu được sắp xếp lại thành 6 thành phần đại diện Căn cứ đặc điểm tập hợp các biến (Phụ lục số 4), các nhân tố đại diện được đặt tên tương ứng, gồm: Tiêu chí 1-Thái độ, hành vi, sức khỏe đội ngũ công chức; tiêu chí 2- Năng lực đội ngũ công chức; tiêu chí 3-Trình độ đội ngũ công chức; tiêu chí 4-Kết quả thực hiện công việc; tiêu chí 5-Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; tiêu chí 6-Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ.

Các biến quan sát C4G1 (Nắm rõ quy trình, kế hoạch thực hiện công việc), C4E1 (Mức độ tận tụy, toàn tâm, toàn ý với công việc), C3A2 (Có khả năng chịu đựng áp lực công việc) có hệ số tải nhỏ hơn 0,5 bị loại khỏi mô hình Kết quả xử lý các thành phần đại diện được SPSS lưu lại dưới dạng nhân số (factor scores) với các tên tương ứng FAC1_1, FAC2_1, FAC3_1, FAC4_1, FAC5_1, FAC6_1 Để sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo, các biến thành phần từ FAC1_1 đến FAC6_1 được đổi thành Tieuchi1, Tieuchi2, Tieuchi3, Tieuchi4, Tieuchi5, Tieuchi6 Diễn giải tên các thành phần theo bảng sau:

Bảng 2.13 Chi tiết tên các thành phần sau khi phân tích nhân tố đối với các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức.

(SPSS đặt) Tên mới Diễn giải

1 FAC1_1 Tieuchi1 Tiêu chí 1-Thái độ, hành vi, sức khỏe đội ngũ công chức.

2 FAC2_1 Tieuchi2 Tiêu chí 2-Năng lực đội ngũ công chức.

3 FAC3_1 Tieuchi3 Tiêu chí 3-Trình độ đội ngũ công chức.

4 FAC4_1 Tieuchi4 Tiêu chí 4-Kết quả thực hiện công việc.

5 FAC5_1 Tieuchi5 Tiêu chí 5-Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp.

6 FAC6_1 Tieuchi6 Tiêu chí 6-Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ.

Chi tiết các tiêu chí đánh giá sau khi thực hiện phân tích nhân tố tại Phụ lục số 5.

2.5.2.2 Phân tích nhân tố đối với các nhân tố ảnh hưởng

Thực hiện phân tích nhân tố đối với các nhân tố ảnh hưởng cho kết quả:

Hệ số KMO = 0,957 với mức ý nghĩa Sig ≤ 0,01 cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế.

Kiểm định tương quan giữa các biến quan sát với nhân tố đại diện cho kết quả chỉ số Bartlett's Test = 13388.776, với mức ý nghĩa Sig ≤ 0,001 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.

Bảng 2.14 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với nhân tố ảnh hưởng

Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) .957

Chỉ số Bartlett χ 2 (Approx Chi-Square) 13388.776

(Bartlett's Test of Sphericity) Bậc tự do (df) 630

Phân tích nhân tố bằng phương pháp trích Principal components với phép quay Varimax xác định được 4 nhóm thành phần có hệ số đặc trưng (eigenvalues) lớn hơn 1 được giữ lại trong mô hình, giải thích được 71,2% tổng biến thiên của mẫu khảo sát. Trong đó, 52% sự biến thiên của mô hình được giải thích bởi thành phần thứ nhất; 8,2% được giải thích bởi thành phần thứ hai; 6,9% được giải thích bởi thành phần thứ ba; 4,1% được giải thích bởi thành phần thứ tư Kết quả theo bảng sau:

Bảng 2.15 Tổng phương sai được giải thích của các nhân tố ảnh hưởng

(Giá trị Eigenvalues khởi tạo)

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

% phương sai được giải thích bởi các thành phần

% phương sai được giải thích

% phương sai được giải thích bởi các thành phần

% phương sai được giải thích

% phương sai được giải thích bởi các thành phần

% phương sai được giải thích

Như vậy, theo kết quả phân tích nhân tố, tọa độ các biến quan sát theo mỗi thành phần được xác định (Phụ lục số 6) bao gồm các biến quan sát có hệ số tải lớn hơn 0,5 (không có biến quan sát nào cần loại bỏ), được SPSS sắp xếp thành 4 thành phần đại diện (4 nhân tố) và tự động lưu lại dưới dạng nhân số (Factor scores) với tên biến là FAC1_2, FAC2_2, FAC3_2, FAC4_2 để sử dụng cho phân tích tiếp theo Căn cứ thành phần chi tiết các nhân tố ảnh hưởng sau khi thực hiện phép phân tích nhân tố tại Phụ lục số

7 có thể diễn giải tên gọi các biến theo bảng sau:

Bảng 2.16 Diễn giải các biến thành phần đại diện các nhân tố

(do SPSS đặt) Diễn giải

1 FAC1_2 Nhân tố 1-Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự

2 FAC2_2 Nhân tố 2-Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức

3 FAC3_2 Nhân tố 3-Chính sách hiện hành đối với công chức

4 FAC4_2 Nhân tố 4-Cơ sở vật chất của đơn vị

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố, mô hình đề xuất ban đầu đã thay đổi do SPSS đã loại bỏ 3 biến quan sát (biến C4G1- Nắm rõ quy trình, kế hoạch thực hiện công việc; biến C4E1 - Mức độ tận tụy, toàn tâm, toàn ý với công việc; biến C3A2 -

Có khả năng chịu đựng áp lực công việc) và sắp xếp, tổ hợp lại các biến thành những thành phần mới, chi tiết theo bảng dưới đây:

Bảng 2.17 Sự thay đổi của mô hình nghiên cứu

Thành phần Mô hình cũ Mô hình mới Biến quan sát bị loại bỏ

- Biến C4G1 - Nắm rõ quy trình, kế hoạch thực hiện công việc;

- Biến C4E1 - Mức độ tận tụy, toàn tâm, toàn ý với công việc;

- Biến C3A2 - Có khả năng chịu đựng áp lực công việc.

Nhân tố bên trong tổ chức Nhân tố bên ngoài tổ chức

1 Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân

2 Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức

3 Chính sách hiện hành đối với công chức

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

Mô hình nghiên cứu mới được biểu diễn theo sơ đồ:

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng về CLĐNCC được tiến hành trên mẫu là toàn thể 625 công chức của 17 đơn vị hành chính trực thuộc Bộ LĐTBXH trong thời gian Quý I, Quý II năm 2016.

Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 625, thu về 367 phiếu hợp lệ Số lượng các đơn vị hành chính tham gia khảo sát là 17/17 đơn vị, đạt tỷ lệ 100% Một số thống kê mô tả mẫu (tỷ lệ % tính trên tổng số mẫu nghiên cứu) như sau:

Theo giới tính và đơn vị: Nam: 168 người, chiếm 45,8% Nữ 199 người, chiếm 54,2% Số công chức tham gia nhiều nhất là Tổng cục Dạy nghề 45 người (12,3% mẫu nghiên cứu), ít nhất là Vụ Bảo hiểm xã hội 5 người (1,4% mẫu nghiên cứu) Tất cả các đơn vị đều có công chức tham gia.

Theo độ tuổi: Tuổi thấp nhất là 24, cao nhất là 60, độ tuổi trung bình là 36,2 được phân tổ thành 5 nhóm như sau: Dưới 30: 92 người, chiếm 25,1% mẫu nghiên cứu Từ 31 đến 40: 198 người, chiếm 54% mẫu nghiên cứu Từ 41 đến 50: 47 người, chiếm 12,8% mẫu nghiên cứu Từ 51 đến 55: 19 người, chiếm 5,2% mẫu nghiên cứu.

Từ 56 đến 60: 11 người, chiếm 3% mẫu nghiên cứu.

Theo chức vụ: Lãnh đạo đơn vị 39 người, chiếm 10,6% mẫu nghiên cứu Trưởng, phó phòng 97 người, chiếm 26,4% Chuyên viên và tương đương 231 người, chiếm 62,9 % mẫu nghiên cứu.

Theo ngạch công chức: Chuyên viên cao cấp: 8 người, chiếm 2,2%; chuyên viên chính và tương đương: 59 người, chiếm 16,1%; chuyên viên và tương đương: 264 người, chiếm 71,9%; thanh tra viên chính: 8 người, chiếm 2,2%; thanh tra viên: 15 người, chiếm 4,1%; kế toán viên: 13 người, chiếm 3,5%.

Theo trình độ đào tạo: Kỹ sư/cử nhân: 176 người, chiếm 48% Thạc sĩ 183 người, chiếm 49,9% Tiến sĩ 8 người, chiếm 2,2.%.

Theo trình độ lý luận chính trị: Cao cấp lý luận chính trị: 48 người, chiếm 13,1%.

Cử nhân lý luận chính trị: 17 người, chiếm 4,6% Trung cấp lý luận chính trị: 208 người, chiếm 56,7% Sơ cấp lý luận chính trị: 94 người, chiếm 25,6%.

Theo trình độ ngoại ngữ: Thạc sĩ: 3 người, chiếm 0,8% Cử nhân ngoại ngữ 51 người, chiếm 13,9% Chứng chỉ ngoại ngữ IETLS, TOIC 85 người, chiếm 23,2% Chứng chỉ C: 184 người, chiếm 50,1% Chứng chỉ khác 44 người, chiếm 12%.

Theo trình độ tin học: Thạc sĩ: 3 người chiếm 0,8% Cử nhân: 14 người chiếm 3,8%.

Chứng chỉ 328 người, chiếm 89,4% Đối tượng khác 22 người chiếm 6%.

Theo chương trình quản lý nhà nước: Chuyên viên cao cấp và tương đương: 17 người, chiếm 4,6% Chuyên viên chính và tương đương 107 người chiếm 29,2% Chuyên viên và tương đương 243 người chiếm 66,2%.

Thống kê cho thấy mọi thành phần công chức, từ cử nhân đến tiến sĩ, từ chuyên viên, chuyên viên chính, lãnh đạo các đơn vị hành chính của Bộ LĐTBXH đều tham gia khảo sát, đây là cơ sở tin cậy để phân tích đánh giá mức độ cảm nhận của từng lớp đối tượng tới CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và từng khía cạnh của CLĐNCC nói chung Chi tiết thống kê mô tả mẫu khảo sát tại Phụ lục số 8.

Tiểu kết chương 2

Chương 2 luận án trình bày rõ các nội dung về quy trình nghiên cứu, các bước tiến hành nghiên cứu định tính, định lượng và phương pháp phân tích dữ liệu, sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để kiểm định thang đo.

Quy trình nghiên cứu của luận án gồm 9 bước: (i) Nghiên cứu tổng quan; (ii) Nghiên cứu định tính; iii) Xây dựng khái niệm CLĐNCC, bộ tiêu chí, xác định các nhân tố tác động; (iv) Xây dựng mô hình nghiên cứu; (v) Thiết kế phiếu khảo sát, thang đo, biến số; (vi) Khảo sát thử; (vii) Khảo sát chính thức; (viii) Phân tích dữ liệu;

(ix) Nhận xét và đề xuất các giải pháp.

Về phương pháp nghiên cứu, luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp tổng quan tài liệu; phân tích, tổng hợp; phỏng vấn chuyên gia; điều tra xã hội học; phân tích dữ liệu thống kê.

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trong Quý I, Quý II/2016 sau khi đã tiến hành khảo sát thử để hiệu chỉnh các mục hỏi của phiếu khảo sát Sau khi thu thập, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu, tác giả tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi qui với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22.0.

Kết quả kiểm định cho thấy các thang đo đề xuất thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy Cronback’s alpha Sau khi phân tích nhân tố khám phá, SPSS sắp xếp lại 8 tiêu chí ban đầu với 49 biến quan sát thành 6 tiêu chí mới với 46 biến quan sát (loại bỏ ba biến quan sát có hệ số tải < 0,5 là các biến C4G1, C4E1 và C3A2); 6 nhân tố ảnh hưởng với 36 biến quan sát ban đầu được sắp xếp lại thành 4 nhân tố ảnh hưởng (không có biến quan sát nào bị loại bỏ) Như vậy, mô hình nghiên cứu mới sau khi thực hiện phân tích nhân tố thể hiện mối quan hệ giữa CLĐNCC (6 tiêu chí cấu thành) với 4 nhân tố ảnh hưởng.

Các tiêu chí cấu thành CLĐNCC gồm:

1) Tiêu chí 1-Thái độ, hành vi, sức khỏe đội ngũ công chức.

2) Tiêu chí 2-Năng lực đội ngũ công chức.

3) Tiêu chí 3-Trình độ đội ngũ công chức.

4) Tiêu chí 4-Kết quả thực hiện công việc.

5) Tiêu chí 5-Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp.

6) Tiêu chí 6-Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ.

Các nhân tố ảnh hưởng CLĐNCC gồm:

1) Nhân tố 1-Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự.

2) Nhân tố 2-Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức.

3) Nhân tố 3-Chính sách hiện hành đối với công chức.

4) Nhân tố 4-Cơ sở vật chất của đơn vị.

Chương 2 luận án trình bày kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát Đặc điểm mẫu cho thấy công chức của toàn bộ 17 đơn vị quản lý nhà nước của Bộ LĐTBXH đã tham gia khảo sát với tổng số phiếu hợp lệ được thu hồi là 367, đạt yêu cầu về qui mô mẫu Cơ cấu công chức lãnh đạo, chuyên viên, cơ cấu trình độ đào tạo; độ tuổi; giới tính của mẫu cho thấy mọi thành phần công chức của Bộ LĐTBXH đều tham gia trả lời phiếu khảo sát, đảm bảo sự tin cậy cho dữ liệu thu thập.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu chung về Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Trong nhiệm kỳ CP khóa XIII, chức năng của Bộ LĐTBXH được quy định tại NĐ số 106/2012/NĐ-CP ngày 20 tháng 12 năm 2012 của CP:

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn xã hội trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ.

Trong nhiệm kỳ CP khóa XIV, giai đoạn 2016-2021, chức năng của Bộ được quy định tại NĐ số 14/2017/NĐ-CP ngày 17/02/2017, theo đó, chức năng quản lý nhà nước về dạy nghề đổi thành quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp để phù hợp với quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp Đối tượng quản lý của lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp mở rộng hơn so với dạy nghề trước đây do hệ thống các trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hợp nhất với hệ thống các cơ sở dạy nghề thành hệ thống các cơ sở giáo dục nghề nghiệp.

Trong nhiệm kỳ CP khóa XIII, giai đoạn 2011-2015, Bộ LĐTBXH thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn quy định tại NĐ số 36/2012/NĐ-CP ngày 18/4/2012 và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể quy định tại NĐ số 106/2012/NĐ-CP ngày 20/12/2012 của CP Giai đoạn 2016-

2021, Bộ thực hiện nhiệm vụ theo quy định tại Nghị định số 123/2016/NĐ-CP và Nghị định số 14/2017/NĐ-CP ngày 17/02/2017 của CP.

Về ban hành, tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật, Bộ LĐTBXH xây dựng,trình CP dự thảo các văn bản luật, nghị quyết của Quốc hội, pháp lệnh, nghị quyết củaUBTVQH, NĐ của CP; dự thảo nghị quyết, dự án, đề án theo sự phân công của CP, TTCP;chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn, năm năm, hàng năm và các dự án,công trình quan trọng quốc gia về ngành, lĩnh vực lao động, người có công và xã hội Xây dựng, trình TTCP dự thảo quyết định, chỉ thị, chương trình mục tiêu quốc gia, chương trình quốc gia, chương trình hành động quốc gia và các văn bản khác về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ hoặc theo phân công Trong phạm vi, thẩm quyền, Bộ LĐTBXH xây dựng, ban hành thông tư, quyết định và các văn bản khác về quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực do Bộ quản lý.

Bộ LĐTBXH chỉ đạo, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình mục tiêu quốc gia, chương trình quốc gia, chương trình hành động quốc gia, các dự án, công trình quan trọng quốc gia sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổ chức thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội.

Về lĩnh vực việc làm, Bộ LĐTBXH hướng dẫn và tổ chức thực hiện chính sách pháp luật về hỗ trợ tạo việc làm, phát triển thị trường lao động, thông tin thị trường lao động, bảo hiểm thất nghiệp; ban hành các quy định về tuyển dụng và quản lý lao động Việt Nam và lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; chính sách việc làm đối với đối tượng đặc thù, lao động dịch chuyển, lao động bị mất việc làm trong sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước; hướng dẫn việc thành lập, tổ chức và hoạt động của tổ chức dịch vụ việc làm; hướng dẫn và tổ chức thực hiện các hoạt động giao dịch việc làm.

Về lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Bộ LĐTBXH hướng dẫn và tổ chức thực hiện việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; phát triển thị trường lao động ngoài nước; thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài; quy định nội dung, chương trình và chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài; cấp, đổi, thu hồi giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài Phối hợp với

Bộ Ngoại giao quản lý và giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Về lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp (trước đây là lĩnh vực dạy nghề), Bộ LĐTBXH chủ trì hướng dẫn và tổ chức thực hiện chính sách pháp luật về giáo dục nghề nghiệp (trừ các trường sư phạm); xây dựng quy hoạch mạng lưới các cơ sở giáo dục nghề nghiệp; hướng dẫn điều kiện thành lập, tổ chức và hoạt động của cơ sở giáo dục nghề nghiệp; ban hành điều lệ mẫu trường cao đẳng, trường trung cấp; trung tâm giáo dục nghề nghiệp; tiêu chuẩn cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục nghề nghiệp; danh mục nghề đào tạo; chương trình khung trình độ cao đẳng, trung cấp; quy chế tuyển sinh, thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp, cấp bằng, chứng chỉ; mẫu bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp; quy định nguyên tắc, quy trình và tổ chức việc xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia; quản lý việc đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia; quy định tiêu chuẩn, quy trình kiểm định chất lượng giáo dục nghề nghiệp; quyết định thành lập trường cao đẳng Đối tượng quản lý nhà nước của Bộ trong giai đoạn 2016-2021 đã mở rộng hơn giai đoạn trước do

Chính phủ giao Bộ tiếp nhận, thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với các trường trung cấp, cao đẳng từ Bộ Giáo dục và Đào tạo để hợp nhất với hệ thống đào tạo nghề trước đây thành hệ thống giáo dục nghề nghiệp.

Về lĩnh vực lao động, tiền lương, Bộ hướng dẫn thực hiện hợp đồng lao động; đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng và thoả ước lao động tập thể; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, giải quyết tranh chấp lao động và đình công; tiền lương tối thiểu, chế độ tiền lương đối với người lao động và người giữ chức danh lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp nhà nước Nghị định 14/2017/NĐ-CP giao bổ sung nhiệm vụ quản lý đăng ký và hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế khi Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.

Về bảo hiểm xã hội, Bộ LĐTBXH hướng dẫn thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện và các hình thức bảo hiểm xã hội khác theo quy định của pháp luật; quy định chế độ thông tin, báo cáo về bảo hiểm xã hội.

Về lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động, Bộ LĐTBXH hướng dẫn thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, điều kiện lao động; bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; chế độ làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động; ban hành danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động; chế độ trang cấp phương tiện bảo vệ cá nhân đối với người lao động; ban hành danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; quy định tiêu chuẩn phân loại lao động theo điều kiện lao động; ban hành quy trình kiểm định các loại máy, thiết bị, vật tư, quản lý chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động thuộc phạm vi quản lý Có ý kiến để các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực ban hành quy trình kiểm định đối với các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động; quản lý việc khai báo, điều tra, thống kê, báo cáo về tai nạn lao động; tổng hợp và báo cáo các cấp có thẩm quyền về tai nạn lao động trong phạm vi cả nước.

Về lĩnh vực người có công, Bộ hướng dẫn, kiểm tra thực hiện chính sách, pháp luật về ưu đãi đối với người có công với cách mạng; quy hoạch và hướng dẫn quy hoạch mạng lưới cơ sở nuôi dưỡng, điều dưỡng người có công, công trình ghi công liệt sĩ; quy định việc quản lý các công trình ghi công liệt sĩ; hướng dẫn công tác tiếp nhận, quy tập hài cốt liệt sĩ; thông tin về mộ liệt sĩ.

Về lĩnh vực bảo trợ xã hội, Bộ LĐTBXH hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về giảm nghèo và trợ giúp xã hội; tổ chức thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo và các chương trình trợ giúp xã hội; hướng dẫn xây dựng quy hoạch mạng lưới cơ sở bảo trợ xã hội; quy định cụ thể điều kiện thành lập, tổ chức và hoạt động của cơ sở bảo trợ xã hội; quy định thủ tục nhận đối tượng vào các cơ sở bảo trợ xã hội và từ cơ sở bảo trợ xã hội về gia đình.

Về lĩnh vực trẻ em (trước đây là bảo vệ và chăm sóc trẻ em), Bộ LĐTBXH hướng dẫn và tổ chức thực hiện quy định của pháp luật về trẻ em trong phạm vi quyền hạn, trách nhiệm của Bộ Quy định thủ tục tiếp nhận trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt vào các cơ sở trợ giúp trẻ em và từ cơ sở trợ giúp trẻ em trở về gia đình Chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành, địa phương, tổ chức chính trị - xã hội và các tổ chức khác thực hiện Chương trình hành động Quốc gia vì trẻ em; Chương trình bảo vệ trẻ em, chăm sóc, giáo dục trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt và các chương trình, kế hoạch khác về bảo vệ, chăm sóc, giáo dục trẻ em.

Chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Nghiên cứu định lượng cho phép tính toán điểm số trung bình CLĐNCC và các tiêu chí cấu thành CLĐNCC của Bộ LĐTBXH thông qua 46 biến quan sát được đánh giá theo thang đo likert 5 mức độ: mức 1: dưới trung bình; mức 2: trung bình; mức 3: khá; mức 4: tốt; mức 5: rất tốt.

Trong quá trình thiết kế, hoàn chỉnh phiếu khảo sát, kết quả phỏng vấn một số công chức lãnh đạo, quản lý về giá trị kỳ vọng đối với CLĐNCC và các nhân tố ảnh hưởng cho thấy đa số người được hỏi đánh giá điểm số đáp ứng kỳ vọng tối thiểu đạt từ 3,75 điểm trở lên (điểm số cao), điểm số từ 3,50 đến dưới 3,75 là chưa đạt kỳ vọng nhưng chấp nhận được (điểm số bình thường), điểm số dưới 3,5 là không đáp ứng kỳ vọng (điểm số thấp) Tổng hợp chung các ý kiến phân loại ở mức đạt kỳ vọng với điểm số từ 3,75 trở lên và chưa đạt kỳ vọng với điểm số dưới 3,75.

Qua khảo sát, kết quả trị số điểm trung bình CLĐNCC của Bộ LĐTBXH đạt 3,51 điểm theo thang điểm 5, chưa đáp ứng kỳ vọng Xét theo từng tiêu chí: Tiêu chí 1-Thái độ, hành vi, sức khỏe có trị số điểm trung bình đạt 3,83 điểm, nằm trong khoảng thang đo ở mức xấp xỉ tốt, đạt yêu cầu so với kỳ vọng đặt ra Điểm trung bình tiêu chí 3-Trình độ đội ngũ công chức, đạt 3,54 điểm; tiêu chí 4-Kết quả thực hiện công việc đạt 3,50 điểm; tiêu chí 5-Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp đạt 3,51 điểm, chưa đáp ứng kỳ vọng nhưng chấp nhận được Tiêu chí 2-Năng lực đội ngũ công chức đạt 3,30 điểm và tiêu chí 6-Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ đạt 3,01 điểm là những điểm số không đạt yêu cầu kỳ vọng.

Các thông số chi tiết về trị số điểm trung bình đối với CLĐNCC và 6 tiêu chí cấu thành CLĐNCC theo bảng sau:

Bảng 3.3 Kết quả trị số điểm trung bình của chất lượng đội ngũ công chức

Chất lượng đội ngũ công chức

1 Thái độ, hành vi,sức khỏe

2 Năng lực đội ngũ công chức

3 Trình độ đội ngũ công chức

4 Kết quả thực hiện công việc

5 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp

6 Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ

Số quan sát Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Điểm trung bình Sai số chuẩn Độ lệch tiêu chuẩn

Kết quả trị số điểm trung bình chi tiết theo từng mục hỏi của CLĐNCC của BộLĐTBXH tại Phụ lục số 9.

Với điểm số đạt được trên đây, CLĐNCC theo đánh giá của những công chức trực tiếp thực thi nhiệm vụ ở các đơn vị hành chính của Bộ LĐTBXH cơ bản chưa đáp ứng yêu cầu kỳ vọng; tiêu chí Thái độ, hành vi, sức khỏe được đánh giá cao nhất đạt 3,83 điểm; điểm đánh giá thấp nhất là khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học trong công việc đạt 3,01 điểm.

Xem xét tương quan giữa trị số điểm trung bình CLĐNCC và các tiêu chí cấu thành (dao động quanh giá trị 3,5 điểm) với thực trạng cơ cấu trình độ đội ngũ công chức hiện tại của Bộ LĐTBXH (98% có trình độ học vấn từ đại học trở lên, trong đó có 50% cử nhân, 45% thạc sĩ, 3% tiến sĩ) có thể thấy trình độ học vấn của đội ngũ công chức Bộ LĐTBXH tương đối cao nhưng chất lượng chưa cao Điều đó có thể do nguyên nhân một số nhân tố ảnh hưởng có tác động chưa đủ tốt hoặc ngược chiều làm ĐNCC chưa phát huy hết được khả năng của họ.

Về thái độ, hành vi, sức khỏe, kết quả điểm số trung bình đạt 3,83 cho thấy ĐNCC của

Bộ có phẩm chất chính trị tốt, chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; chấp hành nghiêm sự chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơn vị; nắm được ý nghĩa, mục đích, yêu cầu của nhiệm vụ được phân công; sức khỏe thể chất, tinh thần ổn định, đảm bảo việc tiếp nhận và thực hiện công việc.

Về năng lực ĐNCC, trị số điểm trung bình đạt 3,30 điểm, các thang đo chi tiết cao nhất đạt 3,52 điểm, thấp nhất đạt 3,10 điểm cho thấy năng lực ĐNCC của Bộ cần phải được quan tâm trong thời gian tới vì một số năng lực rất cần thiết giúp công chức và ĐNCC đạt hiệu quả công tác tham mưu trong dài hạn (năng lực lập kế hoạch thực hiện chiến lược; thu thập thông tin để giải quyết những vấn đề cơ bản; phân tích các yếu tố chi phí, lợi ích, rủi ro,thời gian để lựa chọn chiến lược khả thi; khả năng xác định nhiệm vụ và nguồn lực thực hiện nhiệm vụ) và một số năng lực giúp công chức và ĐNCC đạt được hiệu quả công việc trong ngắn hạn (khả năng xác định nhiệm vụ ưu tiên, chủ động xây dựng mối quan hệ làm việc hiệu quả với đồng nghiệp, khả năng phân bổ thời gian để thực hiện công việc,khả năng giữ sự tập trung, sử dụng thời gian hiệu quả), giúp cho sự phối hợp giữa cá nhân, tập thể tốt hơn, sắp xếp, bố trí kế hoạch làm việc khoa học, đáp ứng được yêu cầu của các cấp lãnh đạo Qua kết quả tính điểm trung bình có thể đánh giá năng lực ĐNCC của Bộ nói chung cũng như năng lực ở một số khía cạnh nói riêng (lập kế hoạch dài hạn,ngắn hạn, phối hợp thực hiện nhiệm vụ, sử dụng thời gian làm việc…) còn hạn chế, chưa đáp ứng kỳ vọng của các cấp lãnh đạo, quản lý.

Về trình độ ĐNCC, điểm trung bình được tổng hợp từ các thang đo đánh giá hiểu biết chung và kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ, đạt 3,54 điểm Các mặt hiểu biết pháp luật chuyên ngành; hiểu biết về đối tượng quản lý; hiểu biết về quy trình thực hiện công việc; chức năng, nhiệm vụ của Bộ và các đơn vị quản lý nhà nước của Bộ; kinh nghiệm công tác, kiến thức quản lý nhà nước, mức độ phù hợp của chuyên môn được đào tạo với công việc… có điểm trung bình trong khoảng thang đo từ 3,33 đến 3,71 Kết quả này chưa đạt kỳ vọng Điều đó cho thấy trong thời gian tới, Bộ LĐTBXH cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ để bổ sung kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết cho ĐNCC, đặc biệt đối với số công chức dưới 30 tuổi; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước; rà soát công tác tuyển dụng công chức, đảm bảo công tác tuyển dụng gắn với nhu cầu công việc, đảm bảo chuyên môn, nghiệp vụ ứng viên đăng ký phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị có nhu cầu.

Kết quả thực hiện công việc đạt trị số điểm trung bình 3,50 cho thấy rằng đa số công chức đánh giá kết quả thực hiện công việc của các đơn vị chưa tốt, trong đó có 4 khía cạnh ở mức từ 3,50 đến 3,63 điểm, gồm: kết quả xây dựng, ban hành văn bản; công tác thanh tra, kiểm tra; mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của đơn vị; mức độ hài lòng về kết quả thực hiện công việc của đơn vị Có 4 khía cạnh đạt từ 3,37 đến 3,49 điểm, không đạt kỳ vọng, gồm: kết quả công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật; kết quả công tác chỉ đạo, điều hành hướng dẫn các cơ quan chức năng ở địa phương thực hiện chính sách; mức độ tiện lợi của quy trình, thủ tục trong thực hiện chính sách; mức độ chấp hành chính sách, pháp luật của đối tượng trong lĩnh vực quản lý Như vậy, có thể đánh giá chung kết quả thực hiện công việc của ĐNCC Bộ LĐTBXH còn hạn chế, trong khi đa số công chức có trình độ học vấn cao, ý thức tốt, cơ cấu độ tuổi, giới tính của ĐNCC tương đối hợp lý nhưng chưa phát huy được tiềm năng sẵn có Điều này đặt ra yêu cầu cần thiết phải xem xét các nhân tố ảnh hưởng tới tiêu chí kết quả thực hiện công việc, nhất là một số nhân tố như công tác chỉ đạo, điều hành, mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động của đơn vị.

Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, trong đó, việc phối hợp, chia sẻ thông tin, kinh nghiệm là những thành tố cần thiết để xây dựng tập thể đoàn kết, vững mạnh, là chất keo gắn kết các thành viên công chức trong tập thể, giúp cho công việc của đơn vị được thực hiện kịp thời, đảm bảo chất lượng và tiết kiệm nguồn lực Qua thực tế khảo sát và kết quả tính toán,tinh thần hợp tác với đồng nghiệp đạt 3,51 điểm chưa đạt kỳ vọng, chỉ ở mức chấp nhận được.Tiêu chí này cần được các cấp lãnh đạo quan tâm, khích lệ nhiều hơn trong thời gian tới.

Khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học trong công việc của ĐNCC Bộ LĐTBXH qua khảo sát cho kết quả trung bình 3,01 điểm, chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra trong giai đoạn tới về việc xây dựng Chính phủ điện tử, triển khai các hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước trên môi trường mạng, hiện đại hóa nền hành chính nhà nước và hội nhập quốc tế.

So sánh kết quả đánh giá, phân loại hàng năm đối với cá nhân, tập thể công chức giai đoạn 2012-2016 với kết quả đánh giá CLĐNCC cho thấy có sự khác biệt giữa các phương pháp đánh giá Qua đánh giá, phân loại hàng năm, tỷ lệ công chức đạt mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên năm 2012 đạt 97,1%, năm 2013 đạt 99,8%, năm 2014 và năm

2015 đạt 100% Công tác thi đua, khen thưởng cho kết quả tỉ lệ tập thể lao động xuất sắc (trở lờn) thấp nhất đạt 76,5%, nghĩa là hàng năm cú trờn ắ số lượng đơn vị đạt danh hiệu tập thể lao động xuất sắc và danh hiệu cờ thi đua của Bộ Trong khi đó, kết quả đánh giá của công chức qua phiếu khảo sát, xét theo tiêu chí kết quả thực hiện công việc đạt 3,5 điểm theo thang điểm 5, không tương ứng với kết quả phân loại, đánh giá hàng năm Điều này cho thấy cần thiết phải nghiên cứu, xem xét sửa đổi phương pháp đánh giá, phân loại công chức hiện hành cho chính xác, khách quan hơn.

Kết quả tính toán điểm số trung bình CLĐNCC và các tiêu chí đánh giá cho phép xác định được mức độ đóng góp của các tiêu chí trong tổng số điểm trung bình CLĐNCC dựa trên phương pháp tính bình quân theo gia trọng, trong đó, gia trọng được lấy bằng số biến đo lường của mỗi tiêu chí, kết quả theo bảng dưới đây:

Bảng 3.4 Mức độ đóng góp của các tiêu chí đối với CLĐNCC

STT Tiêu chí Điểm trung bình

Gia trọng (theo số biến quan sát) Điểm trung bình theo gia trọng

Tỉ lệ đóng góp của các tiêu chí (%)

1 Thái độ, hành vi, sức khỏe 3,8276 11 42,10 26,05

2 Năng lực đội ngũ công chức 3,3004 12 39,60 24,50

3 Trình độ đội ngũ công chức 3,5384 10 35,38 21,89

4 Kết quả thực hiện công việc 3,5017 8 28,01 17,33

5 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp 3,5086 3 10,53 6,51

6 Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ 3,0082 2 6,02 3,72 Điểm trung bình CLĐNCC 3,5141 46 161,65 100

Kết quả trên phản ánh tầm quan trọng của các tiêu chí trong tổng thể CLĐNCC, trong đó: Thái độ, hành vi, sức khỏe của ĐNCC là tiêu chí quan trọng nhất, chiếm 26,05% CLĐNCC; năng lực ĐNCC là tiêu chí quan trọng thứ 2, chiếm 24,5% CLĐNCC; trình độ ĐNCC là tiêu chí quan trọng thứ 3, chiếm 21,89% CLĐNCC; kết quả thực hiện công việc là tiêu chí thứ 4, chiếm 17,33%; tinh thần hợp tác với đồng nghiệp là tiêu chí thứ 5, chiếm 6,51%; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ là tiêu chí thứ 6, chiếm 3,72% CLĐNCC. Đối với từng đơn vị quản lý nhà nước của Bộ, phân tích thống kê dữ liệu khảo sát cho phép đưa ra kết quả đánh giá chung CLĐNCC và kết quả đánh giá từng tiêu chí theo đơn vị Theo đó, nếu phân loại CLĐNCC theo nhóm các đơn vị đáp ứng kỳ vọng và các đơn vị chưa đáp ứng kỳ vọng (dựa trên kết quả phỏng vấn một số công chức lãnh đạo, quản lý) cho kết quả trong 17 đơn vị, có 4 đơn vị đáp ứng kỳ vọng về chất lượng, đạt điểm số từ 3,75 đến 4,17, 13 đơn vị còn lại chưa đáp ứng kỳ vọng, đạt điểm số trong khoảng từ 3,16 đến 3,73 điểm của thang đo Likert 5.

Hình 3.5 Phân loại chất lượng đội ngũ công chức theo đơn vị đạt và chưa đạt yêu cầu kỳ vọng

Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức

3.3.1 Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng

Sử dụng hàm Mean (Statistical) trong phần mềm thống kê SPSS 22.0 cho phép tính toán giá trị trung bình của các biến số đo lường 4 nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC (chi tiết tại Phụ lục số 10).

Giá trị điểm số trung bình của 4 nhân tố ảnh hưởng đạt dưới 3,50 điểm cho thấy còn nhiều hạn chế trong công tác chỉ đạo điều hành, quản trị nhân sự; mô hình tổ chức, qui mô ĐNCC; chính sách hiện hành đối với công chức và cơ sở vật chất của đơn vị Điểm số chi tiết các nhân tố theo bảng sau:

Bảng 3.6 Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng

Nhân tố ảnh hưởng Số quan sát Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Điểm trung bình

Trung bình sai số chuẩn

Trung bình độ lệch chuẩn

1 Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự 367 1.32 5.00 3.4563 03642 69762 487

2 Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức 367 1.25 5.00 3.3965 03419 65489 429

3 Chính sách hiện hành đối với công chức 367 1.00 5.00 2.8392 04221 80869 654

4 Cơ sở vật chất của đơn vị 367 1.00 5.00 3.0565 03853 73809 545

Xem xét điểm số các nhân tố theo từng đơn vị, nhân tố 1-Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự ở 4 đơn vị đạt mức kỳ vọng (>3,75 điểm) gồm Thanh tra Bộ, Vụ Bình đẳng giới, Vụ Hợp tác quốc tế và Vụ Tổ chức cán bộ Nhân tố 2- Mô hình tổ chức và qui mô ĐNCC có 1 đơn vị đạt 4,02 điểm ở mức điểm tốt, đạt kỳ vọng Nhân tố 3- Chính sách hiện hành đối với công chức và nhân tố 4-Cơ sở vật chất của đơn vị có điểm số < 3,5, không đạt mức kỳ vọng đặt ra Điểm số chi tiết mỗi nhân tố theo bảng sau:

Bảng 3.7 Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng theo đơn vị ĐƠN VỊ Điểm trung bình

1 Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự

2 Mô hình tổ chức và qui mô ĐNCC

3 Chính sách hiện hành đối với công chức

4 Cơ sở vật chất của đơn vị

CUC BAO VE CHAM SOC TRE

VU BAO HIEM XA HOI 3.61 3.48 3.28 3.40

VU HOP TAC QUOC TE 3.99 3.46 2.89 3.06

VU LAO DONG TIEN LUONG 3.74 3.42 2.56 3.05

VU TO CHUC CAN BO 3.78 3.58 2.98 3.08

Kết quả trên cho thấy cần thiết phải có những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự nội bộ, đồng nghĩa với việc cần thiết kiện toàn, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp Vụ, Cục và tương đương; công tác quy hoạch, bổ nhiệm cần thiết phải được tiến hành thận trọng để đảm bảo chọn đúng người có trình độ, năng lực,phẩm chất phù hợp với trọng trách được giao Liên quan đến công tác quản trị nhân sự,đội ngũ công chức làm công tác tổ chức cán bộ ở các đơn vị cần được bố trí nhân sự và tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ về công tác tổ chức cán bộ Trên thực tế, hầu hết các đơn vị hành chính thuộc Bộ LĐTBXH không có phòng tổ chức cán bộ(chỉ có Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp có Vụ Tổ chức cán bộ, Cục Người có công cóPhòng Tổ chức cán bộ), trong khi đó nhiệm vụ cải cách bộ máy hành chính, tinh giản biên chế, quản lý, sử dụng công chức, sắp xếp ĐNCC, thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức, xây dựng đề án vị trí việc làm, quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý… các đơn vị phải thực hiện thường xuyên, liên tục nhưng không có công chức chuyên trách, dẫn đến kết quả công tác quản trị nhân sự còn hạn chế Mặt khác, một số văn bản hành chính, phục vụ cho công tác chỉ đạo, điều hành còn chậm sửa đổi bổ sung như quy chế phân cấp quản lý công chức, phân cấp quản lý viên chức, quy chế đào tạo, bồi dưỡng, quy chế cử công chức, viên chức đi học tập dài hạn, ngắn hạn ở trong nước, ngoài nước; văn bản quy định về chính sách hỗ trợ công chức, viên chức học tập, nghiên cứu khoa học Một số văn bản hành chính cần được ban hành, triển khai thực hiện trong phạm vi các đơn vị thuộc Bộ như tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ theo vị trí việc làm; quy trình áp dụng tiêu chuẩn ISO trong cơ quan hành chính nhà nước; thông tư hướng dẫn công tác thi đua, khen thưởng còn bất cập, khó đảm bảo đánh giá công bằng, khách quan.

Về mô hình tổ chức và qui mô ĐNCC, cần rà soát, sắp xếp lại, bộ máy quản lý nhà nước 11 lĩnh vực được giao (lao động, tiền lương; việc làm; giáo dục nghề nghiệp; xuất khẩu lao động; bảo hiểm xã hội; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội; bảo trợ xã hội; trẻ em; người có công; an toàn, vệ sinh lao động) hợp lý hơn trong nhiệm kỳ Chính phủ mới Trong đó, bảo hiểm xã hội là lĩnh vực rất quan trọng, có ảnh hưởng sâu rộng tới an sinh xã hội nhưng tổ chức bộ máy còn phân tán (Bộ LĐTBXH quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội, chủ trì xây dựng cơ chế, chính sách; Bảo hiểm xã hội Việt Nam, cơ quan thuộc Chính phủ, là cơ quan tổ chức thực hiện chính sách) Qui mô ĐNCC chưa được xác định trên cơ sở đề án vị trí việc làm và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, do đó, chưa đảm bảo cơ cấu theo ngạch và trình độ công chức, số lượng biên chế không được đáp ứng theo đề án vị trí việc làm, chủ yếu được phân bổ trên cơ sở số lượng biên chế công chức do

Bộ NV trình TTCP quyết định và giao chỉ tiêu cho Bộ hàng năm.

Về chính sách hiện hành đối với công chức còn nhiều hạn chế, đặc biệt là chính sách tiền lương công chức Từ ngày 01/7/2017, mức lương tối thiểu đối với công chức thực hiện theo Nghị quyết số 27/2016/QH14 của Quốc hội là 1.300.000/tháng Như vậy, công chức mới tuyển dụng ngạch chuyên viên có thu nhập khoảng 3.800.000 ngàn đồng chưa trừ bảo hiểm xã hội (2,34 x 1.300.000 đ và 25% phụ cấp công vụ) Theo quy định tại NĐ số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của CP về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang thì thời gian nâng bậc lương đối với chuyên viên là 36 tháng, như vậy sau 9 năm công tác, chuyên viên có hệ số lương bậc 3 ở mức 3,33, thu nhập

5.400.000 đ/tháng tính theo lương tối thiểu hiện hành Chính sách tiền lương hiện nay chưa đảm bảo được nhu cầu tối thiểu của đội ngũ công chức, chưa tạo được động lực thi đua, phấn đấu trong thực thi công vụ.

Về cơ sở vật chất, trụ sở cơ quan, diện tích không gian tác nghiệp của mỗi công chức chưa đáp ứng yêu cầu theo quy định hiện hành Theo quy định tại Quyết định số 260/2006/QĐ-TTg ngày 14/11/2006, diện tích làm việc của Vụ trưởng, Cục trưởng từ 20-25 m 2 , Phó Vụ trưởng, Phó Cục trưởng từ 12-15m 2 , Trưởng, phó phòng từ 10-12 m 2 , chuyên viên từ 8-10 m 2 Tuy nhiên, thực tế, Trụ sở chính của Bộ LĐTBXH chỉ đáp ứng trung bình mỗi lãnh đạo cấp Vụ trưởng, Cục trưởng từ 15-20 m 2 , phó Vụ trưởng từ 8-10 m 2 , cấp phòng và chuyên viên từ 4-6 m 2 Hạ tầng công nghệ thông tin còn hạn chế, chưa có cơ sở dữ liệu Bộ, ngành; phần mềm hệ thống thông tin quản lý theo từng đơn vị, quản lý dịch vụ công chưa được thiết kế tổng thể, đồng bộ và hiện đại, do đó hạn chế việc kết nối với hệ thống thông tin của các cơ quan, tổ chức khác, hạn chế trao đổi thông tin, sử dụng chung dữ liệu trong quá trình hoạt động công vụ của công chức, ảnh hưởng tới kết quả thực hiện nhiệm vụ và CLĐNCC nói chung.

3.3.2 Sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức và các tiêu chí cấu thành

3.3.2.1 Sự tác động của các nhân tố tới chất lượng đội ngũ công chức

Với mẫu khảo sát tại Bộ LĐTBXH và kết quả phân tích nhân tố ở trên, mô hình hồi quy nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố (biến độc lập) tới CLĐNCC (biến phụ thuộc) được đề xuất như sau:

CLĐNCC= β0 + β1*FAC1_1i + β2*FAC1_2i+ β3*FAC1_3i + β4*FAC1_4i + ei

Trong đó: i là quan sát thứ i trong mẫu khảo sát (i=1, 367); β0 là hệ số chặn; các hệ số hồi quy riêng phần βj (j=1,4) là các tham số ước lượng của mô hình, phản ảnh mức độ, chiều hướng tác động của các biến độc lập (các nhân tố) đến biến phụ thuộc (CLĐNCC).

Kết quả chạy hồi quy:

Ma trận hệ số tương quan (Phụ lục số 11) cho thấy biến phụ thuộc CLĐNCC có tương quan chặt với các biến độc lập với mức ý nghĩa Sig ≤ 0,05, giữa các biến độc lập không có sự tương quan. Đánh giá độ phù hợp của mô hình: Hệ số R 2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) đạt0,747 với giá trị kiểm định F ở mức ý nghĩa Sig ≤ 0,001 cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu khảo sát và có thể sử dụng được Kết quả phản ánh các biến độc lập giải thích được 74,7% sự thay đổi của biến phụ thuộc, điều này đồng nghĩa với việc còn khoảng 25% sự thay đổi của CLĐNCC là do các yếu tố khác mà mô hình chưa quan sát được.

Bảng 3.8 Kết quả đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy chất lượng đội ngũ theo các nhân tố ảnh hưởng

R R 2 (Hệ số xác định) R 2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng

Change F Change df1 df2 Sig F

Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Giá trị kiểm định F trong phân tích ANOVA với mức ý nghĩa Sig ≤ 0,001 cho thấy mô hình phù hợp với mẫu khảo sát và có thể sử dụng được, các biến độc lập có tương quan với biến phụ thuộc với độ tin cậy trên 95%:

Bảng 3.9 Kết quả kiểm định ANOVA a

Tổng bình phương (Sum of Squares)

Bình phương trung bình (Mean Square)

Mức ý nghĩa thống kê (Sig.)

Total 131.502 366 Ý nghĩa của hệ số hồi quy: Các hệ số hồi quy riêng phần βj cho thấy sự thay đổi trong giá trị trung bình của biến phụ thuộc CLĐNCC khi biến độc lập FAC1_J (J=1,4) thay đổi một đơn vị khi các biến khác không đổi Trong mô hình nghiên cứu, β1 phản ánh sự thay đổi của CLĐNCC khi nhân tố 1-Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự thay đổi trong bối cảnh các nhân tố khác (mô hình tổ chức và qui mô ĐNCC; chính sách hiện hành đối với công chức; cơ sở vật chất của đơn vị) không thay đổi.

Theo kết quả xử lý trên SPSS, mô hình ước lượng được thể hiện theo bảng 3.10 dưới đây cho thấy tất cả các biến độc lập đều có giá trị Sig ≤ 0,001 Điều này phản ảnh các hệ số hồi quy riêng phần của mô hình có ý nghĩa thống kê (hệ số khác không) với độ tin cậy trên 95% Kết quả ước lượng mô hình trên có thể viết lại như sau:

CLĐNCC = 3,517 + 0,423*FAC1_2i + 0,244*FAC2_2i + 0,168*FAC3_2i + 0,057*FAC4_2i

Mô hình cho thấy vai trò tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC Nhân tố1-Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự (FAC1_2) có tác động tích cực nhất đếnCLĐNCC, tiếp theo là nhân tố 2-Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức, nhân tố 3-Chính sách hiện hành đối với công chức, cuối cùng là nhân tố 4- Cơ sở vật chất của đơn vị.

Bảng 3.10 Hệ số hồi quy (Coefficients a )

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t

Mức ý nghĩa thống kê (Sig.)

Hệ số tương quan Đại lượng chẩn đoán đa cộng tuyến

Từng phần(P art) Độ chấp nhận của biến Độ phóng đại phương sai VIF

FAC1_ 2 Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự

FAC2_2 Cơ cấu tổ chức và qui mô đội ngũ công chức

FAC3_ 2 Chính sách hiện hành với công chức

FAC4_ 2 Cơ sở vật chất của đơn vị 056 016 094 3.554 000 094 184 094 1.000 1.000

Kiểm định giả thuyết

Giả thuyết 1 (H1): Mô hình tổ chức (loại hình đơn vị, vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức) có ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc của đơn vị:

Theo kết quả tổng hợp phân tích hồi quy tại bảng 3.29 cho thấy giữa nhân tố Mô hình tổ chức và qui mô ĐNCC có mối tương quan tuyến tính thuận chiều với tiêu chí Kết quả thực hiện công việc, độ tin cậy đạt trên 95% (α ≤ 0,05) Kết quả này chứng minh giả thuyết H1 là đúng.

Giả thuyết 2 (H2): Qui mô ĐNCC (số lượng, cơ cấu ngạch, cơ cấu trình độ, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính) có ảnh hưởng tới CLĐNCC:

Kết quả tổng hợp phân tích hồi quy tại bảng 3.29 cho thấy giữa nhân tố Mô hình tổ chức và qui mô ĐNCC có mối tương quan tuyến tính với CLĐNCC với độ tin cậy trên 95% Sự biến động của nhân tố Mô hình tổ chức và qui mô ĐNCC giải thích được 29,70% sự biến thiên của biến CLĐNCC Như vậy, giả thuyết H2 được chấp nhận.

Giả thuyết 3 (H3): Công tác chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơn vị có ảnh hưởng tới CLĐNCC:

Kết quả phân tích mô hình hồi quy giữa CLĐNCC với các nhân tố ảnh hưởng cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế, không có hiện tượng đa cộng tuyến; giữaCLĐNCC với biến độc lập FAC1_2 (công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự) có mối tương quan tuyến tính với mức ý nghĩa Sig ≤ 0,001; hệ số hồi quy B của nhân tố đạt 0,423 với độ tin cậy hơn 95%; FAC1_2 giải thích 38,48 % sự biến động của biến CLĐNCC, do vậy giả thuyết H3 được chấp nhận.

Giả thuyết 4 (H4): Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động của đơn vị có ảnh hưởng CL ĐNCC:

Tương tự, nhân tố FAC4_2 (cơ sở vật chất của đơn vị) có tương quan tuyến tính với CLĐNCC với hệ số hồi quy B = 0,056 với mức ý nghĩa Sig ≤ 0,001; FAC4_2 giải thích 8,69

% sự biến động của biến CLĐNCC, do vậy giả thuyết H4 được chấp nhận.

Giả thuyết 5 (H5): Việc thực hiện các chính sách quản trị nhân sự có ảnh hưởng tới CLĐNCC:

Tương tự giả thuyết H3, nhân tố công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự có tương quan tuyến tính với CLĐNCC; mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế, không có hiện tượng đa cộng tuyến; giữa CLĐNCC với biến độc lập FAC1_2 (công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự) có hệ số hồi quy B = 0,423 với độ tin cậy 99%; FAC1_2 giải thích 38,48 % sự biến động của biến CLĐNCC, do vậy giả thuyết H5 được chấp nhận

Giả thuyết 6 (H6): Chính sách hiện hành đối với công chức có ảnh hưởng đến CLĐNCC:

Phân tích mô hình hồi quy giữa CLĐNCC với các nhân tố ảnh hưởng cho kết quả mô hình phù hợp với dữ liệu khảo sát với độ tin cậy trên 95%, không có hiện tượng đa cộng tuyến; hệ số hồi quy B = 0,169 với độ tin cậy trên 95%; mức độ giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc đạt 23,14% Như vậy, giả thuyết H6 được chứng minh là đúng.

Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Từ kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy đánh giá chung CLĐNCC của BộLĐTBXH đạt 3,51 điểm, chưa đạt mức tốt, chưa đáp ứng kỳ vọng đặt ra Trong số 6 tiêu chí cấu thành chỉ có tiêu chí 1 Thái độ, hành vi, sức khỏe đạt 3,83 điểm là đáp ứng kỳ vọng (xấp xỉ mức tốt), điểm các tiêu chí khác đều trong khoảng 3,00-5,00 Xem xét tương quan điểm số với thực trạng cơ cấu trình độ của ĐNCC 3% tiến sĩ, 45% thạc sĩ,50% cử nhân thì CLĐNCC chưa đạt kỳ vọng đặt ra Nguyên nhân điểm số trung bình củaCLĐNCC đạt mức thấp có thể xác định và phân loại thành nguyên nhân trực tiếp và nguyên nhân gián tiếp:

Nguyên nhân trực tiếp (tác động từ các tiêu chí cấu thành CLĐNCC) là: thực tế mặt bằng trình độ (3,54), năng lực (3,30) của ĐNCC của Bộ LĐTBXH còn hạn chế, chưa tương xứng với trình độ đào tạo; kết quả thực hiện công việc (3,50); tinh thần hợp tác với đồng nghiệp (3,51); khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ (3,00) của ĐNCC chưa tốt.

Nguyên nhân gián tiếp (tác động từ các nhân tố ảnh hưởng) là: Công tác chỉ đạo,điều hành, quản trị nhân lực (3,46) chưa tốt; mô hình tổ chức và qui mô ĐNCC (3,40) chưa tinh gọn hoặc chưa phù hợp; chính sách hiện hành đối với công chức (2,84) đã trở nên lạc hậu; cơ sở vật chất của đơn vị (3,06) chưa đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa, xây dựng chính phủ điện tử; ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động hành chính.

Tiểu kết chương 3

Trong chương 3, luận án giới thiệu chung về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của

Bộ LĐTBXH trong nhiệm kỳ CP khóa XIII, kết quả công tác trên một số lĩnh vực quản lý nhà nước, đồng thời phân tích thực trạng ĐNCC của Bộ LĐTBXH về trình độ đào tạo, cơ cấu ngạch công chức, cơ cấu độ tuổi và cơ cấu theo giới tính.

Về mặt thực tiễn, với mô hình nghiên cứu, bộ công cụ đo lường các tiêu chí cấu thành, các nhóm nhân tố ảnh hưởng CLĐNCC, sử dụng phần mềm SPSS 22.0, chương 3 luận án đã phân tích, xác định điểm số trung bình CLĐNCC và các tiêu chí cấu thành, xác định mức độ đóng góp của các tiêu chí trong CLĐNCC của Bộ LĐTBXH tại thời điểm khảo sát Kết quả phân tích đưa ra các thông số: Điểm trung bình CLĐNCC đạt 3,51 theo thang đo Likert 5 Điểm chi tiết các tiêu chí: Tiêu chí 1-Thái độ, hành vi, sức khỏe: 3,83 (mức độ đóng góp vào tiêu chí chung 26,05%); tiêu chí 2-Năng lực đội ngũ công chức: 3,30 (mức độ đóng góp 24,50%); tiêu chí 3- Trình độ đội ngũ công chức: 3,54 (mức độ đóng góp 21,89%); tiêu chí 4-Kết quả thực hiện công việc: 3,50 (mức độ đóng góp 17,33%); tiêu chí 5-Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp: 3,51 (mức độ đóng góp 6,51%); tiêu chí 6-Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ: 3,00 (mức độ đóng góp 3,72%). Điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng: Nhân tố 1-Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân lực: 3,46; nhân tố 2-Mô hình tổ chức và qui mô ĐNCC: 3,40; nhân tố 3-Chính sách hiện hành đối với công chức: 2,84; nhân tố 4-Cơ sở vật chất của đơn vị: 3,06.Kết quả điểm số phản ánh sự đánh giá của đội ngũ công chức các đơn vị hành chính,giúp Lãnh đạo Bộ LĐTBXH có thông tin khách quan, tin cậy, có cơ sở khoa học và ý nghĩa thống kê về CLĐNCC của Bộ, đồng thời nắm được thông tin chi tiết theo từng khía cạnh của chất lượng (Thái độ, hành vi, sức khỏe; Năng lực; Trình độ; Kết quả công việc; Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ) của ĐNCC và theo từng đơn vị hành chính của Bộ.

Về mặt lý thuyết, chương 3 luận án làm rõ các mối quan hệ giữa CLĐNCC, giữa từng tiêu chí với các nhân tố ảnh hưởng đều là các mối quan hệ thuận chiều Các mô hình được kiểm định đều phù hợp với mẫu khảo sát, có ý nghĩa thống kê; số lượng quan sát của mẫu nghiên cứu đáp ứng các tiêu chuẩn lý thuyết của các nghiên cứu trước đây, do vậy, kết quả nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy để có thể sử dụng được trong thực tiễn Các mô hình được xác định bao gồm:

Mô hình thể hiện mối quan hệ tuyến tính giữa CLĐNCC với 4 nhân tố ảnh hưởng: CLĐNCC = 3,517 + 0,423*FAC1_2i + 0,244*FAC2_2i + 0,168*FAC3_2i + 0,057*FAC4_2i

Mô hình thể hiện sự tương quan giữa Tiêuchi1 với các nhân tố ảnh hưởng:

Tieuchi1= 3,828 + 0,4*FAC1_2 i + 0,295* FAC2_2i+ 0,034*FAC3_2i + 0,074*FAC4_2i

Mô hình thể hiện sự tương quan giữa Tiêuchi2 với các nhân tố ảnh hưởng:

Tieuchi2= 3,3 + 0,441*FAC1_2 i + 0,24*FAC2_2i+ 0,248*FAC3_2i + 0,04*FAC4_2i

Mô hình thể hiện sự tương quan giữa Tiêuchi3 với các nhân tố ảnh hưởng:

Tieuchi3= 3,538 + 0,364*FAC1_2 i + 0,256*FAC2_2i+ 0,148*FAC3_2i + 0,076*FAC4_2i

Mô hình thể hiện sự tương quan giữa Tiêuchi4 với các nhân tố ảnh hưởng:

Tieuchi4= 3,502 + 0,51*FAC1_2 i + 0,215*FAC2_2i+ 0,227*FAC3_2i + 0,014*FAC4_2i

Mô hình thể hiện sự tương quan giữa Tiêuchi5 với các nhân tố ảnh hưởng:

Tieuchi5= 3,509 + 0,488*FAC1_2 i + 0,114*FAC2_2i+ 0,254*FAC3_2i + 0,043*FAC4_2i

Mô hình thể hiện sự tương quan giữa Tiêuchi6 với các nhân tố ảnh hưởng:

Tieuchi6= 3,008 + 0,281*FAC1_2 i + 0,219*FAC2_2i+ 0,176*FAC3_2i +0,141*FAC4_2i

Việc phân tích các mô hình hồi quy cho phép kiểm định được 06 giả thuyết đặt ra ban đầu (các giả thuyết đều được chấp nhận và có ý nghĩa thống kê), xác định được mức độ tác động của từng nhân tố ảnh hưởng trong mô hình nghiên cứu, xác định tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC và tới từng tiêu chí cấu thành CLĐNCC.

Việc phân tích điểm số CLĐNCC, các tiêu chí, nhân tố ảnh hưởng CLĐNCC theo nhiều khía cạnh quản lý cho phép xác định nguyên nhân CLĐNCC của Bộ LĐTBXH chưa đáp ứng kỳ vọng, là cơ sở để đề xuất các giải pháp nâng cao CLĐNCC ở chương tiếp theo.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

Chủ trương của Đảng và những vấn đề đặt ra về chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2016-2021

Trong bối cảnh đẩy mạnh HĐH, CNH và NHQT, nhiều mục tiêu, định hướng phát triển kinh tế - xã hội đã được đặt ra, nhiều chủ trương, định hướng lớn về cải cách tổ chức bộ máy hành chính, TGBC, nâng cao chất lượng công vụ, công chức, xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, xây dựng CP trong sạch, vững mạnh, liêm chính, lấy lợi ích quốc gia và phục vụ nhân dân làm mục tiêu cao nhất được Đảng, CP, TTCP chỉ đạo thực hiện quyết liệt Theo đó, các Ban Cán sự Đảng, Lãnh đạo các Bộ, ngành, địa phương phải tập trung thực hiện, đặc biệt, trong thời điểm triển khai cơ cấu tổ chức CP khóa XIV.

Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của CP ban hành CTTTCCHCNN giai đoạn 2011-2020 xác định nhiệm vụ về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả.

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã xác định nhiệm vụ trọng tâm về tổ chức bộ máy:

Xây dựng tổ chức bộ máy của toàn hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng” và “Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh

Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của BCT về TGBC và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức xác định nhiệm vụ tiếp tục rà soát, sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, trong đó: “Về tổ chức bộ máy, kiện toàn hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở, bảo đảm bộ máy đồng bộ, tinh gọn, ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ” và:

Rà soát trình độ đào tạo, năng lực của công chức, viên chức để có kế hoạch sắp xếp, bố trí sử dụng phù hợp với vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ Có biện pháp đồng bộ để tinh giản biên chế đối với những cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, không đạt tiêu chuẩn quy định (phẩm chất, năng lực, sức khỏe), những người dôi dư do sắp xếp lại tổ chức.

Nghị quyết 64/NQ-CP ngày 22/7/2016 ban hành Chương trình hành động của CP thực hiện Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ 12 của Đảng đã giao các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc CP, cơ quan khác ở Trung ương và Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương triển khai thực hiện nhiều nhiệm vụ, trong đó có nhiệm vụ:

1 Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

- Tăng cường công tác đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, tinh thần trách nhiệm và tính chuyên nghiệp cao.

- Chú trọng giáo dục phẩm chất đạo đức và trách nhiệm công vụ; làm rõ quyền hạn và trách nhiệm của người đứng đầu tổ chức, cơ quan, đơn vị.

Nghị quyết 71/NQ-CP của CP ngày 05/8/2016 phiên họp thường kỳ tháng 7/2016 xác định một trong những nhiệm vụ triển khai ngay từ đầu nhiệm kỳ khóa XIV:

Từng thành viên Chính phủ nêu cao tinh thần trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước và Nhân dân Tăng cường trách nhiệm trong phối hợp công tác Thường xuyên nắm bắt thông tin, chủ động, phối hợp xử lý những vấn đề đột xuất, phát sinh và những vấn đề bức xúc mà dư luận xã hội quan tâm Đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức; phân công đúng người, đúng việc, tạo môi trường công tác tốt để phát huy năng lực sở trường của cán bộ, công chức Tập trung rà soát, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế gắn với cải cách công vụ, công chức Phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, sử dụng tiết kiệm, hiệu quả ngân sách nhà nước và tài sản công (Chính phủ, 2016)

Về định hướng phát triển ĐNCC, Bộ trưởng Bộ LĐTBXH đã phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành LĐTBXH theo Quyết định số 990/QĐ-LĐTBXH ngày 06/8/2012, trong đó đặt ra mục tiêu đảm bảo đủ số lượng, hợp lý cơ cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của ngành LĐTBXH, chú trọng đào tạo một số bộ phận công chức có chất lượng cao, tiếp cận với trình độ các nước trong khu vực và quốc tế.

Mục tiêu cụ thể, đảm bảo 100% công chức có trình độ đại học, trong đó có 10% công chức trình độ tiến sĩ, 23% công chức trình độ thạc sĩ và mỗi năm gửi 05 công chức trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đi học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước ở các nước phát triển Giai đoạn 2016-2020 dự kiến nhu cầu công chức là

Chương trình tổng thể cải cách hành chính ban hành theo Quyết định số 731/QĐ- LĐTBXH ngày 8/5/2013, Bộ LĐTBXH xác định một số mục tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức giai đoạn 2011 đến năm 2020: i) Đội ngũ công chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ; ii) 100% đơn vị hành chính có cơ cấu công chức theo vị trí việc làm; iii) Thực hiện đúng, đầy đủ quy định về đánh giá công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Thực hiện quy định về khen thưởng trong thực thi công vụ, có chế độ đãi ngộ công chức về tiền lương, tiền thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; iv) Rà soát, hệ thống thang bảng lương theo tiêu chuẩn và ngạch chức danh công chức, viên chức; thực hiện chính sách tiền lương và các chế độ phụ cấp mới theo quy định; v) Hoàn thiện văn bản hướng dẫn thực hiện công tác chuyên môn, quản lý công chức, viên chức: các văn bản hướng dẫn cụ thể về tuyển dụng, tiếp nhận công chức, viên chức, nâng ngạch, chuyển ngạch, nâng bậc lương trước thời hạn; vi) Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với kế hoạch, quy hoạch đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Bộ; vii) Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý công chức, viên chức.

Kế hoạch cải cách hành chính giai đoạn 2016-2020 ban hành theo Quyết định số1003/QĐ-LĐTBXH ngày 27/7/2016, Bộ LĐTBXH đặt ra mục tiêu cải cách tổ chức bộ máy, xây dựng, nâng cao CLĐNCC: i) Thực hiện chuyển đổi mô hình tổ chức và hoạt động của các đơn vị chỉnh hình và phục hồi chức năng, bảo trợ xã hội thành bệnh viện khi đảm bảo các yêu cầu theo quy định; ii) Cải cách và triển khai trên diện rộng cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công; iii) Tiếp tục đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, xây dựng ĐNCC theo chỉ đạo của CP; iv) Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành LĐTBXH; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức gắn với kế hoạch, quy hoạch, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Bộ, đặc biệt nâng cao kỹ năng tham mưu, nghiên cứu đề xuất cơ chế, chính sách và thực hiện chính sách, kỹ năng quản lý hành chính; v) Hoàn thiện văn bản về tuyển dụng, tiếp nhận công chức; văn bản về nâng ngạch, chuyển ngạch, nâng bậc lương trước thời hạn; vi) Thực hiện đúng, đầy đủ quy định về đánh giá công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; vii) Ứng dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển công chức.

Trên thực tế, đội ngũ công chức của Bộ LĐTBXH có qui mô tương đối phù hợp, số lượng trên 600 người, cơ cấu giới tính ở mức 48% nữ, 52% nam; tỷ lệ thạc sĩ 45%, tiến sĩ 3%, đại học 50% cho thấy đội ngũ có trình độ học vấn cao, cứ 2 người thì một người có trình độ trên đại học Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy CLĐNCC của Bộ chưa đạt kỳ vọng. Nguyên nhân khách quan có thể xét đến các chính sách đối với công chức hiện hành như chính sách tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm công chức… Nguyên nhân chủ quan bao gồm nhiều yếu tố: i) Yếu tố thuộc cá nhân công chức như trình độ, năng lực của công chức, hiểu biết về kiến thức quản lý nhà nước, khả năng sử dụng công nghệ thông tin, kinh nghiệm công tác, sự phối hợp giữa các cá nhân liên quan, sự chia sẻ thông tin, khả năng lập kế hoạch… ii) Yếu tố thuộc tổ chức như công tác chỉ đạo, điều hành, thực hiện chính sách; đánh giá kết quả thực hiện công việc; ứng dụng công nghệ thông tin; sự phân công công việc phù hợp với trình độ, năng lực công chức; việc thực hiện chính sách tuyển dụng công chức; khen thưởng, kỷ luật công chức.

Đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

4.2.1 Giải pháp kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý

Trong số 04 nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC của mô hình nghiên cứu, kết quả phân tích tại chương 3 cho thấy nhân tố Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng nhất Mức độ giải thích của nhân tố này (biến độc lập) đối với sự biến thiên của CLĐNCC, các tiêu chí cấu thành (biến phụ thuộc) trong các mô hình nghiên cứu đạt thấp nhất là 33,45%, cao nhất là 48,62%:

Bảng 4.1 Mức độ giải thích sự biến thiên của nhân tố công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự tới các biến phụ thuộc

Mức độ giải thích của nhân tố công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự tới sự biến thiên của các biến phụ thuộc (%)

1 Tiêu chí tổng hợp: Chất lượng đội ngũ công chức

2 Tiêu chí 1: Thái độ, hành vi, sức khỏe 44,52

3 Tiêu chí 2: Năng lực đội ngũ công chức 40,00

4 Tiêu chí 3: Trình độ đội ngũ công chức 39,21

5 Tiêu chí 4: Kết quả thực hiện công việc 43,82

6 Tiêu chí 5: Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp 48,62

7 Tiêu chí 6: Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ 33,45

Bài học kinh nghiệm của một số nước phát triển đã chỉ ra rằng công chức lãnh đạo, quản lý cần phải thể hiện được vai trò kiến tạo môi trường thuận lợi để công chức chuyên môn chuyển hóa các nguồn lực của tổ chức và cá nhân thành kết quả thực hiện nhiệm vụ; đảm bảo mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên; đảm bảo sự đóng góp của mỗi thành viên cho mục tiêu của tổ chức; kịp thời động viên, khích lệ nỗ lực hoạt động của mọi thành viên vì sự thành công của tổ chức Công chức lãnh đạo phải phát huy kinh nghiệm, trình độ bản thân để giúp đỡ công chức thuộc quyền triển khai thực hiện nhiệm vụ với phương án tối ưu, chi phí thấp, hiệu quả cao, đảm bảo sự khách quan, trung thực trong đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm công chức và quan tâm, tạo cơ hội học tập cho tất cả mọi công chức thuộc quyền.

Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự là tổng hòa của nhiều yếu tố trong quá trình thực thi nhiệm vụ của công chức lãnh đạo, quản lý như: Sự minh bạch, công bằng trong chỉ đạo điều hành; sự phù hợp của cơ chế chỉ đạo, điều hành; sự chỉ đạo, đôn đốc, nhắc nhở kịp thời; minh bạch trong quản lý, sử dụng tài sản, tài chính; đảm bảo phát huy trách nhiệm, thẩm quyền của công chức; sự phân công công việc phù hợp với trình độ, năng lực công chức; sự hợp lý của quy trình thực hiện công việc; việc thực hiện quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý; đánh giá kết quả thực hiện công việc; khen thưởng, kỷ luật công chức …

Nhiều yếu tố có vai trò cốt lõi trong kỹ năng quản trị, điều hành của người lãnh đạo, có ý nghĩa rất lớn đối với sức mạnh của tổ chức như sự minh bạch, công bằng trong chỉ đạo, điều hành để tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi công chức; minh bạch trong sử dụng tài chính, tài sản để sử dụng hiệu quả, tiết kiệm nguồn lực của nhà nước; chỉ đạo, đôn đốc, nhắc nhở kịp thời để đảm bảo tiến trình xử lý công việc, kịp thời hỗ trợ khi công chức gặp vấn đề khó khăn; phân công công việc phù hợp trình độ, năng lực công chức để sử dụng hiệu quả tài nguyên nhân sự; sự quan tâm tới công chức để động viên, khích lệ tinh thần làm việc của mọi cá nhân, hướng tới sự thành công chung của đơn vị.

Qua khảo sát, đánh giá của tập thể công chức các đơn vị hành chính thuộc Bộ cho thấy công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự chưa được thực hiện tốt, chỉ đạt 3,46 điểm theo thang đo Likert 5 Điểm số chi tiết theo từng yếu tố (Phụ lục số 10): Sự minh bạch trong chỉ đạo, điều hành 3,51 điểm; sự minh bạch trong quản lý, sử dụng tài chính, tài sản 3,56 điểm; sự phù hợp của cơ chế chỉ đạo, điều hành 3,46 điểm; sự phân công công việc 3,45 điểm; công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý 3,49 điểm; sự quan tâm của lãnh đạo tới công chức 3,69 điểm…

Từ mức độ tác động của nhân tố Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự tới CLĐNCC, vai trò, ý nghĩa và kết quả đánh giá công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự của Bộ LĐTBXH cho thấy cần thiết phải kiện toàn đội ngũ lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo cấp Vụ, Cục và tương đương Nguyên nhân ảnh hưởng gián tiếp đến điểm số thấp của CLĐNCC đã được chỉ ra ở mục 3.5 chương 3, vì vậy, cần thực hiện đồng bộ một số giải pháp sau đây để kiện toàn, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Bộ LĐTBXH: i) Phân công trách nhiệm cho công chức lãnh đạo, quản lý gắn với phân cấp về thẩm quyền Đánh giá và đề cao vai trò của công chức lãnh đạo vì trình độ, năng lực, uy tín, quyền hạn của người lãnh đạo ảnh hưởng lớn tới công tác chỉ đạo, điều hành, thái độ, hành vi, sự đoàn kết và nỗ lực của công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. ii) Thực hiện cơ cấu 1 cấp trưởng, 2 cấp phó ở các đơn vị hành chính (tổng cục,cục, vụ) để tăng cường vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị, giảm bớt tầng nấc trung gian (quy định hiện hành đối với Vụ, Cục, Tổng cục là 1 cấp trưởng, không quá 03 cấp phó) Đối với cấp phòng trực thuộc các đơn vị, thực hiện cơ cấu 01 trưởng phòng và 01 phó trưởng phòng. iii) Xây dựng, ban hành thông tư quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị thuộc Bộ LĐTBXH phù hợp với khung tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý theo Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị. iv) Tổ chức thi tuyển lãnh đạo cấp Vụ, Cục, Tổng cục trong các đơn vị quản lý nhà nước:

Lãnh đạo cấp Vụ, Cục, Tổng cục là những người trực tiếp tham mưu, giúp Bộ trưởng tổ chức thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước và hoạch định chính sách phát triển ngành, lĩnh vực, đòi hỏi có đủ phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực, sức khỏe, động lực phấn đấu, cống hiến, tinh thần chủ động nghiên cứu, tham mưu, đề xuất chính sách và giải pháp thực hiện chính sách, đảm bảo phù hợp với chủ trương, đường lối của Đảng và tâm tư, nguyện vọng của nhân dân.

Lãnh đạo phải là người có tầm nhìn vĩ mô về công tác quản lý nhà nước theo lĩnh vực, nắm được chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, những vấn đề đang được xã hội quan tâm, những kế hoạch dài hạn, nhiệm vụ chiến lược đã được Chính phủ, Bộ, ngành định hướng phát triển, xu thế hội nhập quốc tế, điều ước, công ước quốc tế liên quan ngành, lĩnh vực của Bộ mà Việt Nam cam kết thực hiện; cần hiểu biết về lịch sử phát triển, chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của Bộ, ngành, những thành tựu đạt được trong quá trình hoạt động, những tồn tại, thách thức đặt ra trong bối cảnh hội nhập quốc tế và tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; cần có năng lực quản lý, điều hành, phân tích, tổng hợp, dự báo, lập kế hoạch và tổ chức thực hiện. Để kiện toàn, bổ sung ĐNCC lãnh đạo cấp Vụ, Cục, Tổng cục, giúp Bộ trưởng nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, cần thực hiện thi tuyển lãnh đạo, quản lý Qua thi tuyển, một trong những bài thi cần thiết là yêu cầu các ứng viên xây dựng Đề án phát triển ngành, lĩnh vực hay đơn vị trong giai đoạn năm năm kế tiếp, thể hiện được các nội dung chính:

- Sự cần thiết và căn cứ xây dựng Đề án (căn cứ chính trị, pháp lý, khoa học và thực tiễn; phân tích, đánh giá xu hướng phát triển ngành, lĩnh vực hoặc đơn vị).

- Mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể.

- Nhiệm vụ, giải pháp thực hiện mục tiêu.

- Nguồn lực dự kiến thực hiện mục tiêu.

- Những rào cản cần xử lý.

- Kế hoạch tổ chức thực hiện.

- Đánh giá tác động, hiệu quả của Đề án và đề xuất, kiến nghị.

Thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý đòi hỏi có sự chuẩn bị kỹ về tiêu chí, tiêu chuẩn, phạm vi đối tượng dự thi, hội đồng thi tuyển, ngân hàng đề thi, phương thức thi, hoạt động giám sát, phúc tra và nhiều hoạt động liên quan khác Việc tổ chức thi tuyển giúp sự lựa chọn công chức lãnh đạo, quản lý của Bộ khách quan, chính xác hơn qua việc kết hợp các hình thức thi viết, thi vấn đáp, xây dựng và thuyết trình Đề án về chủ đề thuộc phạm vi quản lý Người được lựa chọn, bổ nhiệm ngoài đáp ứng những tiêu chuẩn chung phù hợp với chức danh lãnh đạo, quản lý còn thể hiện trình độ, năng lực, phẩm chất qua kết quả các nội dung thi.

4.2.2 Giải pháp về đánh giá công chức và chất lượng đội ngũ công chức

Con người luôn luôn là yếu tố trung tâm trong hệ thống tổ chức Từ Hội nghị Trung ương 6, Khóa IX, Đảng đã thống nhất rằng “Đánh giá cán bộ, hiện nay vẫn là khâu yếu nhất; đánh giá yếu nên bố trí cán bộ không đúng” Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Khóa X, Đại hội XI tiếp tục nhìn nhận những hạn chế về công tác tổ chức cán bộ: “tổ chức bộ máy ở nhiều cơ quan còn chưa hợp lý, biên chế, cán bộ, công chức tăng thêm; chức năng, nhiệm vụ một số cơ quan chưa đủ rõ, còn chồng chéo Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới” Giai đoạn hiện nay, công tác đánh giá, sử dụng cán bộ công chức vẫn là những nội dung quan trọng cần phải quan tâm, củng cố Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4, Khóa XII xác định nguyên nhân chủ quan của tình trạng suy thoái về tư tưởng, chính trị, đạo đức của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên là do “Đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ Một số cơ chế, chính sách trong đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa công bằng…”.

Thực trạng công tác đánh giá công chức, tập thể công chức hiện nay thực hiện theo nhiều quy định Về cơ bản, công tác đánh giá còn chung chung, chưa xây dựng được các tiêu chí, thang đo, phương pháp đánh giá chuyên sâu về chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức.

Công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm theo sự điều chỉnh của Luật CBCC và các văn bản hướng dẫn thi hành: NĐ số 56/2015/NĐ-CP quy định người đứng đầu cơ quan, đơn vị đánh giá, phân loại công chức hàng năm bởi theo một trong 4 mức: i) Công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; ii) Công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ; iii) Công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; iv) Công chức không hoàn thành nhiệm vụ Công tác đánh giá được thực hiện theo trình tự công chức tự lập phiếu đánh giá và phân loại theo các tiêu chí chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ, kết quả thực hiện công việc; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân Trên cơ sở tự đánh giá của công chức, tập thể đơn vị nơi công tác và lãnh đạo trực tiếp của công chức (Trưởng phòng hoặc Phó thủ trưởng đơn vị) có ý kiến để Thủ trưởng đơn vị là người cuối cùng đánh giá, phân loại công chức Hiện nay, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP chỉ quy định đánh giá, phân loại cá nhân công chức, chưa quy định nội dung đánh giá tập thể công chức Việc đánh giá, phân loại đối với cá nhân công chức có ưu điểm là đơn giản, dễ triển khai, nhược điểm là mang tính chủ quan, thiếu độ tin cậy. Đối với tập thể, việc đánh giá, phân loại tập thể hàng năm thực hiện theo quy định của Luật Thi đua, khen thưởng và Thông tư số 30/2014/TT-BLĐTBXH ngày 24/10/2014 của Bộ LĐTBXH Theo đó, các đơn vị được đánh giá, phân loại theo các danh hiệu “Cờ thi đua”,

“Tập thể lao động xuất sắc” và “Tập thể lao động tiên tiến” Căn cứ kết quả chấm điểm thi đua, khen thưởng theo các tiêu chí quy định tại Thông tư 30/2014/TT-BLĐTBXH và kết quả đánh giá công chức của đơn vị theo quy định của Nghị định 56/2015/NĐ-CP, Hội đồng thi đua khen thưởng Bộ đề xuất Bộ trưởng khen tặng danh hiệu đối với tập thể các đơn vị thuộc

Bộ Kết quả nghiên cứu tại mục 3.1.5.2 chương 3 đã chỉ rõ việc đánh giá tập thể theo quy định hiện hành chưa phải là phương pháp phù hợp để đánh giá CLĐNCC Việc đánh giá, phân loại công chức và tập thể công chức theo quy định của 2 Luật khác nhau dẫn đến chưa thống nhất về tiêu chí, phương pháp đánh giá Kết quả đánh giá, phân loại chưa khoa học, khách quan, chưa phản ánh đúng CLĐNCC của Bộ, làm hạn chế ý nghĩa của công tác bình xét, phân loại, thi đua, khen thưởng hàng năm đối với công chức và tập thể công chức.

Đề xuất, kiến nghị với Chính phủ

i) Quan tâm, chỉ đạo Bộ NV và các Bộ, ngành liên quan nghiên cứu phương án cải cách chính sách tiền lương theo vị trí việc làm, đồng bộ với việc triển khai bố trí sử dụng công chức theo hệ thống vị trí việc làm. ii) Xem xét, chỉ đạo Bộ NV và các Bộ, ngành liên quan xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng đội ngũ công chức để làm cơ sở chấm điểm thi đua giữa các Bộ, ngành và làm cơ sở thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Trong phạm vi CP, tương tự như trong phạm vi Bộ, Lãnh đạo CP sẽ có thông tin tổng hợp, thông tin chi tiết về CLĐNCC của từng bộ, cơ quan ngang bộ Đây là bộ dữ liệu có cơ sở khoa học và thực tiễn để CP và TTCP có những biện pháp chỉ đạo, điều chỉnh phù hợp trong quá trình triển khai cải cách tổ chức bộ máy hành chính, nâng cao chất lượng công chức, công vụ. iii) Xem xét, giao Bộ NV chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành tổ chức thực hiện thi tuyển lãnh đạo cấp Tổng cục, Vụ, Cục và tương đương Với vai trò quan trọng của đội ngũ lãnh đạo cấp Cục, Vụ đòi hỏi phải có phương pháp lựa chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo khách quan, khoa học, giảm tối đa các yếu tố chủ quan trong công tác đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý. iv) Xem xét, giao chỉ tiêu, nhiệm vụ chuyển đổi một bộ phận công chức các Bộ, ngành ở Trung ương sang khối đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp trực thuộc; giao chỉ tiêu thực hiện chuyển đổi cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp sang tự chủ hoàn toàn về kinh phí hoạt động để giảm gánh nặng ngân sách Trường hợp các đơn vị không thực hiện tự trang trải được, tiến hành cổ phần hóa, triển khai chính sách thu hút khu vực tư nhân tham gia đầu tư cung ứng dịch vụ công theo hình thức hợp tác công – tư. v) Xem xét, tổ chức lại các cơ quan bảo hiểm xã hội ở Trung ương theo hướng thành lập Tổng cục Bảo hiểm xã hội trực thuộc Bộ LĐTBXH để thống nhất đầu mối quản lý nhà nước và chỉ đạo, tổ chức thực hiện các hoạt động nghiệp vụ BHXH, rà soát, điều chỉnh qui mô đội ngũ công chức tham mưu quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội phù hợp hơn; xem xét thống nhất cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức thực thi các lĩnh vực của Bộ LĐTBXH ở địa phương thành một đầu mối (hợp nhất SởLĐTBXH và cơ quan Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh) để thuận lợi cho công tác chỉ đạo,điều hành, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.

Tiểu kết chương 4

Chương 4 luận án tóm tắt những chủ trương, định hướng của Đảng về cải cách hành chính, tổ chức bộ máy và những vấn đề đặt ra về chất lượng đội ngũ công chức giai đoạn2016-2021, chỉ đạo, điều hành của CP về cải cách bộ máy hành chính, tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; xác định những vấn đề đặt ra cho BộLĐTBXH trong nhiệm kỳ CP khóa XIV về kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Luận án đề xuất một số giải pháp khắc phục những điểm hạn chế chỉ ra trong quá trình phân tích dữ liệu nhằm kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ LĐTBXH nói riêng và của bộ máy hành chính nhà nước nói chung, bao gồm:

Giải pháp về kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý.

Giải pháp về đánh giá công chức và chất lượng đội ngũ công chức.

Giải pháp kiện toàn mô hình tổ chức và điều chỉnh qui mô đội ngũ công chức Giải pháp về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức.

Giải pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức.

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành

Giải pháp về ứng dụng công nghệ thông tin.

Luận án kiến nghị CP xem xét sửa đổi chính sách tiền lương công chức, xây dựng, hoàn thiện hệ thống chính sách đánh giá chất lượng đội ngũ công chức; tổ chức lại các đơn vị tham mưu, chỉ đạo thực thi chính sách bảo hiểm xã hội ở Trung ương theo hướng thống nhất một đầu mối, thành lập Tổng cục Bảo hiểm xã hội trực thuộc Bộ LĐTBXH; hợp nhất

Sở LĐTBXH và cơ quan Bảo hiểm xã hội ở cấp tỉnh; thống nhất mô hình Cục đối với các đơn vị giúp quản lý nhà nước theo lĩnh vực, mô hình Vụ đối với các đơn vị thực hiện nhiệm vụ quản trị nội bộ.