Trần Thuý Lâm * rong điều kiện của nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở thương lượng, thoả thuận giữa các bên người lao động và người sử dụng lao đ
Trang 1ThS Trần Thuý Lâm * rong điều kiện của nền kinh tế thị
trường, khi các quan hệ lao động được
hình thành trên cơ sở thương lượng, thoả
thuận giữa các bên người lao động và người
sử dụng lao động, Nhà nước không trực tiếp
can thiệp vào mối quan hệ mà chỉ điều tiết
bằng cách quy định các khung pháp luật để
các bên tự thương lượng, thoả thuận thì thoả
ước lao động tập thể có vai trò hết sức quan
trọng Nó không chỉ tạo cơ hội để người lao
động có được những thoả thuận cao hơn so
với quy định của pháp luật mà còn hạn chế
được xu hướng lạm quyền của người sử dụng
lao động, bảo đảm cho quan hệ lao động diễn
ra hài hoà, ổn định Thực tế tồn tại thoả ước
lao động tập thể trong hàng trăm năm qua và
hiệu quả mà nó mang lại cho các quốc gia có
nền kinh tế thị trường là một minh chứng có
sức thuyết phục cho vấn đề này
Thực tiễn của việc thương lượng, kí kết
thoả ước lao động tập thể ở Việt Nam trong
những năm qua cũng cho thấy thoả ước lao
động tập thể đE góp phần không nhỏ trong
việc điều hoà quan hệ lao động, tạo sự ổn
định và phát triển bền vững của doanh
nghiệp, qua đó chứng tỏ vai trò quan trọng
của mình trong việc phát huy sức mạnh sáng
tạo của tập thể lao động cũng như bảo vệ
quyền và lợi ích của họ trong cơ chế kinh tế
thị trường
Song, thực tiễn thực hiện pháp luật lao
động cũng cho thấy việc kí kết thoả ước lao
động tập thể còn chưa được coi trọng đúng
mức ở các doanh nghiệp nên hiệu quả đạt
được chưa cao Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, cả về chủ quan và khách quan, cả về văn bản pháp luật và cơ chế áp dụng cũng như về nhận thức và thực tiễn áp dụng Trong nội dung bài viết này, tôi chỉ đề cập một số quy định của pháp luật về thoả ước lao động tập thể không phù hợp với thực tiễn nên cần có sự sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, nhằm nâng cao chất lượng kí kết và thực hiện thoả ước
1 Về nguyên tắc tự nguyện trong thương lượng, kí kết thoả ước lao động tập thể
Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan
hệ lao động nên đương nhiên việc kí kết thoả
ước phải trên cơ sở của sự tự do, tự nguyện như Điều 44 Bộ luật lao động (BLLĐ) đE quy
định Nguyên tắc tự nguyện ở đây được hiểu
là các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức là vì quyền lợi của phía mình mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến kí kết thoả ước Điều đó
có nghĩa các bên có quyền quyết định kí hay không kí thoả ước, Nhà nước chỉ khuyến khích, động viên chứ không bắt buộc các bên phải kí kết Nguyên tắc này cũng đE được thể hiện rất rõ trong các văn bản pháp luật, cụ thể
là Nghị định số 38/CP của Chính phủ ngày
T
* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội
Trang 225/6/1996 về xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động cũng không coi
trường hợp doanh nghiệp không có thoả ước
lao động tập thể là vi phạm pháp luật và
không có quy định nào về xử phạt đối với
trường hợp này
Song, Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994
lại quy định đối tượng và phạm vi áp dụng thoả
ước gồm doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp thuộc
các thành phần kinh tế, các tổ chức cá nhân
Việt Nam, tổ chức nước ngoài có thuê mướn
10 lao động trở lên Quy định như vậy rất dễ
dẫn đến sự hiểu lầm là những đơn vị trong
phạm vi nói trên đều bắt buộc phải kí thoả
ước lao động tập thể Như vậy, điều này vô
hình trung lại mâu thuẫn với nguyên tắc tự
nguyện trong việc kí kết thoả ước Mặt khác,
việc quy định như vậy còn dẫn đến cách hiểu
các quy định của pháp luật là không đồng
nhất Hiện nay, có quan điểm cho rằng, thoả
ước lao động tập thể là bắt buộc đối với các
đơn vị thuộc phạm vi đE được quy định tại
Nghị định số 196/CP Nhưng lại có quan
điểm cho rằng, thoả ước lao động tập thể
không phải là bắt buộc, ngay cả đối với
những đơn vị thuộc phạm vi đE được quy định
tại Nghị định số 196/CP
Vì vậy, thiết nghĩ nên chăng trong Điều 1
Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 cần
quy định rõ doanh nghiệp nhà nước, doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác,
các tổ chức cá nhân Việt Nam, tổ chức nước
ngoài có sử dụng thường xuyên từ 10 lao
động trở lên là những đơn vị chỉ thuộc phạm
vi áp dụng Nghị định về kí kết thoả ước lao
động tập thể, chứ không có nghĩa là bắt buộc
phải kí kết thoả ước lao động tập thể Điều này
có nghĩa là phạm vi áp dụng của Nghị định không đồng nghĩa với việc bắt buộc phải kí kết thoả ước Các doanh nghiệp không nằm trong phạm vi áp dụng của Nghị định thì rõ ràng là không phải kí kết
Quy định như vậy vừa đảm bảo được nguyên tắc tự nguyện trong việc kí kết thoả
ước đồng thời vừa đảm bảo được sự tự giác của các bên trong việc thực hiện thoả ước đE
kí kết, vừa phân biệt được phạm vi áp dụng và không áp dụng các quy định về việc kí kết thoả ước lao động tập thể
2 Vấn đề sửa đổi, bổ sung thoả ước lao
động tập thể Theo quy định của pháp luật, thoả ước lao
động được kí kết với thời hạn nhất định Trong thời hạn đó, các bên có nghĩa vụ thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong thoả
ước Pháp luật của hầu hết các nước đều không cho phép các bên sửa đổi, bổ sung thoả
ước trong thời gian thoả ước đang có hiệu lực Tuy nhiên, do nước ta bắt đầu chuyển sang nền kinh tế thị trường nên luật cho phép các bên có thể sửa đổi, bổ sung thoả ước là có tính đến ảnh hưởng của các điều kiện kinh tế
xE hội tới các quan hệ lao động trong doanh nghiệp Cụ thể là: “Sau 3 tháng kể từ ngày có hiệu lực đối với thoả ước có thời hạn dưới 1 năm và sau 6 tháng đối với thoả ước có thời hạn từ 1-3 năm, các bên có quyền yêu cầu sửa
đổi, bổ sung thoả ước” Song, thủ tục sửa đổi,
bổ sung thoả ước lại được pháp luật quy định rất chung chung, chẳng hạn: “Việc sửa đổi bổ sung thoả ước được tiến hành theo trình tự như khi kí kết thoả ước” (Điều 50 BLLĐ)
Quy định này có thể dẫn đến tình trạng
đại diện của các bên không chuẩn bị chu đáo
Trang 3cho việc thương lượng và kí kết thoả ước, vì
pháp luật cho phép các bên sửa đổi, bổ sung
thoả ước tương đối dễ dàng Khi xây dựng
thoả ước, các bên có thể không xuất phát trên
nhu cầu doanh nghiệp và nguyện vọng chung
của người lao động, không đưa ra thương
lượng toàn bộ các nội dung trực tiếp liên quan
đến quan hệ lao động trong đơn vị Sau đó, cứ
sau thời hạn luật định (3 tháng hoặc 6 tháng)
các bên đều có quyền yêu cầu thay đổi những
điều đE cam kết, hay đưa ra yêu cầu mới Nếu
quá trình thương lượng mới này không đạt kết
quả thì tranh chấp lao động tập thể, thậm chí
đình công có thể xảy ra Như vậy, việc kí
kết thoả ước lao động tập thể trước đó hầu
như không có ý nghĩa và khó mà đạt được
sự ổn định trong quan hệ lao động
Vì vậy, việc cho phép các bên được quyền
yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước trong thời
gian đang có hiệu lực có nên đặt ra không?
Nên chăng pháp luật cần có những quy định
chặt chẽ hơn về vấn đề này theo hướng nếu cả
hai bên cùng yêu cầu thay đổi thoả ước hoặc
một bên có yêu cầu và được phía bên kia
chấp nhận thì tiến hành sửa đổi thoả ước theo
trình tự như kí kết Còn nếu chỉ một bên yêu
cầu mà không được phía bên kia chấp nhận
thì hai bên vẫn phải tiếp tục thực hiện thoả
ước đE được kí kết Bên có yêu cầu không
được chấp nhận cũng không được lấy đó làm
lí do tranh chấp, đình công nếu bên kia đE
thực hiện đầy đủ thoả ước đE kí kết Riêng
đối với những yêu cầu mới (vấn đề chưa
được đề cập trong thoả ước đang được thực
hiện) thì các bên cần phải thương lượng để
có bản cam kết như phụ lục bổ sung cho
thoả ước và sẽ được thực hiện đồng thời với
thoả ước đang được thực hiện
Có như vậy, hoà bình công nghiệp mới
được bảo đảm, lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể mới được duy trì và thoả ước mới thật
sự có ý nghĩa
3 Về nội dung thoả ước lao động tập thể
Điều 46 BLLĐ quy định: "Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động; an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm x? hội đối với người lao động" Mẫu thoả ước lao động tập thể được ban hành kèm theo Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ cũng bao gồm các nội dung cơ bản này Đây là những nội dung thường được hiểu là bắt buộc phải có trong thoả ước và cũng là nội dung bắt buộc các bên phải đàm phán, thương lượng khi kí kết thoả ước Quy
định như vậy là phù hợp nếu như việc kí kết thoả ước có tính chất bắt buộc, bởi đây là những nội dung cơ bản không thể thiếu trong quan hệ lao động
Song, thông thường, các bên chỉ tiến hành
kí kết thoả ước khi có được những thoả thuận
có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật Những thoả ước sao chép lại các quy định của pháp luật chỉ là những thoả
ước mang tính chất hình thức, không phát huy
được ý nghĩa Hơn nữa, trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng có khả năng và
điều kiện để có thể thực hiện được các quyền lợi ưu đEi hơn cho người lao động ở tất cả các lĩnh vực mà đa phần doanh nghiệp chỉ có thể
có điều kiện thực hiện ở một số lĩnh vực như tiền lương, thời giờ làm việc hoặc bảo hiểm
xE hội Vì vậy, nếu quy định thoả ước lao
động tập thể bắt buộc phải có đủ các điều
Trang 4khoản, chứa đựng những nội dung cơ bản, sẽ
khiến cho các doanh nghiệp không muốn kí
thoả ước lao động tập thể, gây bất lợi cho
người lao động
Nước ta hiện nay có rất nhiều doanh
nghiệp nhỏ, công việc có tính chất thời vụ
nên không thể có đủ các nội dung như đE nói
ở trên Qua tham khảo cho thấy, pháp luật
của hầu hết các nước cũng đều thừa nhận và
cho phép các bên được quyền kí kết thoả ước
về một hoặc một số nội dung nào đó trong
quan hệ lao động Do đó, nên chăng pháp luật
của nước ta cũng không nên quy định nội
dung của thoả ước lao động tập thể bắt buộc
phải bao gồm tất cả các vấn đề cơ bản của
quan hệ lao động mà có thể chỉ là một hoặc
một vài nội dung, tuỳ thuộc sự thoả thuận của
các bên Như vậy, sẽ chẳng những khuyến
khích các doanh nghiệp chủ động kí kết thoả
ước mà lại tránh được tình trạng sao chép lại
một cách hình thức những quy định của pháp
luật Thiết nghĩ, khoản 2 Điều 46 BLLĐ nên
được sửa đổi theo hướng: Nội dung thoả ước
lao động tập thể có thể gồm những cam kết
về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động;
an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo
hiểm xE hội đối với người lao động
4 Xác lập cơ chế bảo đảm quyền thương
lượng và kí kết thoả ước lao động ở những
doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công
đoàn cơ sở
Phải thừa nhận rằng việc BLLĐ không
công nhận tư cách pháp lí của ban đại diện
tập thể lao động đE thúc đẩy sự thành lập và
nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức
công đoàn Song, không phải vì thế mà tất cả
các doanh nghiệp đều có tổ chức công đoàn Công đoàn, về nguyên tắc, được thành lập trên cơ sở tự nguyện của các thành viên là người lao động Nhà nước cũng như người sử dụng lao động chỉ tạo điều kiện chứ không có quyền, trách nhiệm phải thành lập ra tổ chức công đoàn Do đó, trên thực tế, vì nhiều lí do cả về chủ quan lẫn khách quan mà ở nhiều doanh nghiệp, tổ chức công đoàn đE không
được thành lập, đặc biệt là ở các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế ngoài quốc doanh Điều này đE hạn chế quyền kí kết thoả
ước lao động tập thể ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, bởi theo quy định của pháp luật, công đoàn là tổ chức duy nhất
đại diện cho tập thể lao động tham gia thương lượng và kí kết thoả ước lao động tập thể với người sử dụng lao động Nếu thoả ước lao
động tập thể không phải do chủ tịch công
đoàn cơ sở hoặc người được ban chấp hành công đoàn cơ sở uỷ quyền kí thì thoả ước đó
sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ Do đó, đối với doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cơ
sở thì đương nhiên không thể kí được thoả
ước lao động tập thể Đây cũng là một trong các lí do căn bản lí giải rằng tỉ lệ kí kết thoả
ước lao động tập thể hiện nay còn quá thấp Kết quả điều tra, đánh giá về tình hình thực hiện pháp luật lao động ở Việt Nam của Viện khoa học và các vấn đề xE hội thuộc
Bộ lao động - thương binh và xE hội tháng 3/2000 cho thấy có tới 51,25% số doanh nghiệp không kí được thoả ước lao động tập thể do doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cơ sở
Bởi vậy, bên cạnh việc thừa nhận tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện cho tập thể lao
động, nên chăng chúng ta thừa nhận tư cách
Trang 5của ban đại diện tập thể lao động ở những
doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn Tại
những doanh nghiệp chưa có tổ chức công
đoàn thì việc tham gia thương lượng kí kết
thoả ước lao động tập thể sẽ thuộc thẩm quyền
của ban đại diện Quy định như vậy sẽ vừa giải
quyết được những vấn đề về mặt lí luận lại vừa
đáp ứng nhu cầu của thực tiễn hiện nay Luật
pháp của một số quốc gia cũng ghi nhận vị trí
pháp lí của đại diện tập thể lao động trong việc
kí kết thoả ước tập thể
5 Xác lập và hoàn thiện tổ chức đại
diện của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động và tổ chức đại
diện cho người sử dụng lao động là một bên
đối tác không thể thiếu của quan hệ lao động,
nhất là quan hệ lao động tập thể Họ có vai
trò hết sức quan trọng đối với việc hình thành
và phát triển của quan hệ lao động cũng như
trong lĩnh vực đảm bảo quyền lợi cho người
lao động Tuy nhiên, tổ chức đại diện của họ
chưa thực sự được đề cập nhiều trong các quy
định của pháp luật nước ta, hơn nữa tổ chức
của họ lại chưa có tính thống nhất, hệ thống
nên vai trò của họ phần nào còn bị hạn chế
Quan hệ lao động về thực chất là quan hệ
về lợi ích, có lợi ích trong phạm vi một doanh
nghiệp, có lợi ích trong phạm vi một ngành
nghề, một vùng lEnh thổ Do vậy, đại diện
cho lợi ích của người sử dụng lao động trong
các phạm vi nói trên cũng cần phải được xác
định Điều này cũng đE phần nào được tính
đến trong BLLĐ, đó là việc tham khảo ý
kiến ba bên giữa Chính phủ (mà đại diện cụ
thể là Bộ lao động - thương binh và xE hội)
với đại diện các tổ chức của người sử dụng
lao động và với đại diện của người lao động
là Tổng liên đoàn lao động Việt Nam
Trong lĩnh vực thương lượng kí kết thoả
ước lao động tập thể, nhất là thoả ước ngành thì tổ chức của những người sử dụng lao động càng đóng vai trò quan trọng Để có thể kí kết thoả ước lao động tập thể ngành thì bên cạnh công đoàn ngành, không thể thiếu đại diện cho giới sử dụng lao động của ngành đó
Hiện nay, ở Việt Nam, về phương diện nào đó mà nói thì tổ chức đại diện người sử dụng lao động đE có, đơn cử như các tổ chức: Liên minh các hợp tác xE Việt Nam, Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, các câu lạc bộ giám đốc (các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp trong nước, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các hội những nhà xây dựng, lái xe, khoa học kĩ thuật ) Tuy nhiên, các tổ chức này chưa mang tính thống nhất, hoạt động lại rời rạc,
do vậy, vai trò đại diện của các tổ chức này chưa tương xứng với yêu cầu đặt ra Hơn nữa, hoạt động của các tổ chức này trên thực tế chỉ chủ yếu hướng vào các lĩnh vực kinh tế, thương mại, ngoại thương chứ chưa thật sự quan tâm đến các vấn đề lao động - xE hội nên vai trò của đại diện người sử dụng lao
động chưa được thể hiện đầy đủ
Do đó, để tổ chức của người sử dụng lao
động thật sự có vị trí và vai trò thì Nhà nước, một mặt xác nhận cụ thể vị trí pháp lí của họ, mặt khác, tạo điều kiện để tổ chức này phát huy được vị trí, vai trò của họ trong thực tiễn Trên cơ sở kiện toàn tổ chức đại diện của giới người sử dụng lao động, củng cố và hoàn thiện thêm đại diện của giới người lao động, cần xúc tiến việc xác lập chính thức cơ chế ba bên ở Việt Nam cũng như phải quy chế hoá việc xác lập cơ chế này./