Bài viết Nghiên cứu một số mô hình khung năng lực đang được sử dụng trong quản trị nhân lực tại doanh nghiệp tập trung nhìn nhận một số mô hình khung năng lực đang được sử dụng phổ biến ở Việt Nam hiện nay, với ưu, khuyết điểm do các mô hình mang lại. Từ đó, có kiến nghị, đề xuất các doanh nghiệp thực hiện áp dụng hiệu quả các mô hình khung năng lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!
NGHIÊN CỨU MỘT SỐ MƠ HÌNH KHUNG NĂNG LỰC ĐANG ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP Hồ Thị Hà1 Khoa Kinh tế Email : haht@tdmu.edu.vn TÓM TẮT Chuyển đổi số trở thành khái niệm quen thuộc nhiều doanh nghiệp Việt Nam Trong quản trị nhân sự, chuyển đổi số mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp; giúp tối ưu hiệu quản lý, đào tạo nguồn nhân lực số hóa quy trình giúp giảm chi phí, thời gian thực các cơng tác tính lương, bảo hiểm xã hội…, giúp hạn chế quy trình thủ cơng tự động hóa cơng việc, cho phép nhà lãnh đạo xem tình hình biến động nhân doanh nghiệp di động biển đồ trực quan Với nhiều lợi ích mang lại thế, các mơ hình khung lực nhà quản trị sử dụng công tác quản trị nhân ngày phổ biến Bài viết tập trung nhìn nhận số mơ hình khung lực sử dụng phổ biến Việt Nam nay, với ưu, khuyết điểm mô hình mang lại Từ đó, có kiến nghị, đề xuất doanh nghiệp thực áp dụng hiệu các mơ hình khung lực nhằm sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ khóa: chuyển đổi số, lực, mơ hình khung lực, khung lực ĐẶT VẤN ĐỀ Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, đặc biệt với cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra, nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng Bởi vì, nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người tạo nên giá trị hữu ích chiến lược phát triển doanh nghiệp Xã hội ngày đổi mới, tiến lên không ngừng, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, từ đó giúp thoả mãn nhu cầu ngày cao người Các nhà quản trị ngày quan tâm đến công tác quản trị nhân lực, đặc biết sử dụng công cụ quản trị nhân để khai thác tối ưu nguồn nhân lực Trong quản trị nhân sự, chuyển đổi số mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp; giúp tối ưu hiệu quản lý, đào tạo nguồn nhân lực Đồng thời, số hóa quy trình giúp giảm chi phí, thời gian thực công tác tính lương, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân hay thủ tục khác liên quan đến người lao động, trình áp dụng ứng dụng số hóa vào hoạt động vận hành - quản lý nhân doanh nghiệp Chuyển đổi số nhân “thay người thành máy”, khơng phải cắt bỏ hồn tồn mà tinh gọn tối ưu nguồn nhân lực có Chuyển đổi số quản trị nhân trình thay đổi cách thức làm việc, quản lý nhân tổ chức môi trường số với công nghệ số Cách thức làm việc truyền thống 30 thay việc áp dụng công cụ số nhằm mục đích gia tăng suất, tiết kiệm thời gian nâng cao độ xác thực nghiệp vụ nhân sự, giúp hạn chế quy trình thủ cơng tự động hóa công việc tính lương, gửi bảng lương cho nhân viên, kê khai thuế thu nhập cá nhân, lưu trữ hồ sơ nhân sự…cho phép nhà lãnh đạo xem tình hình biến động nhân doanh nghiệp di động biển đồ trực quan Với nhiều lợi ích mang lại thế, mơ hình khung lực nhà quản trị sử dụng công tác quản trị nhân ngày phổ biến Hiện nay, với quan tâm nhà quản trị, mơ hình khung lực ngày sử dụng nhiều nhằm sử dụng cách có hiệu nguồn tri thức doanh nghiệp Nhằm đánh giá số mơ hình khung lực xem xét ưu điểm, khuyết điểm mơ hình mà doanh nghiệp sử dụng để có lựa chọn áp dụng cách có hiệu mơ hình phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp, tác giả phân tích đề tài “Nghiên cứu số mơ hình khung lực sử dụng quản trị nhân lực doanh nghiệp” CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Năng lực Theo Từ điển lực Đại học Harvard dịch Minh Khải Hoàng (2014), Năng lực, thuật ngữ chung nhất, “thứ” mà cá nhân phải thể chứng minh có hiệu cơng việc, vai trị, chức năng, nhiệm vụ than Những “điều này” có thể bao gồm hành vi cơng việc có liên quan (những mà người nói làm có kết thực dù tốt hay không tốt), động lực (làm người cảm thấy tốt công việc, tổ chức, vị trí mà đảm nhận), kiến thức kỹ thuật/ kỹ (những người biết/ sử dụng cơng nghệ, nghề chuyên môn, thủ tục, công việc, tổ chức,…) Năng lực xác định thông qua nghiên cứu cơng việc vai trị cá nhân Theo quan điểm nhà tâm lý học, lực tổng hợp đặc điểm, thuộc tính tâm lý cá nhân phù hợp với yêu càu đặc trưng hoạt động, định hằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu cao Các lực hình thành sở tư chất tự nhiên cá nhân nơi đóng vai trò quan trọng, lực người khơng phải hồn tồn tự nhiên mà có, phần lớn cơng tác, tập luyện mà có Dương Thị Hồi Nhung, Vũ Thị Hương Giang (2017), nghiên cứu “Mơ hình lực phát triển quản lý nguồn nhân lực” có nhắc đến, thuật ngữ “năng lực”: xác định lần đâu tiên nghiên cứu McCelland (1973); nhiên chưa có thống khái niệm lực Trong nghiên cứu “Kiểm tra lực trí thơng minh” năm 1073, McCelland rằng, kiểm tra khiếu kiến thức học thuật tảng khơng dự đốn hiệu công việc hay thành công sống đó chính đặc điểm cá nhân lực giúp họ đạt kết cao, thành tích trội cơng việc Một định nghĩa khác thường sử dụng cho lực “một công cụ đê xác định, mô tả kỹ năng, kiến thức, thuộc tính cá nhân hành vi cần thiết để thực công việc hiệu giúp tổ chức đạt mục tiêu chiến lược đề (Lucia & Lespinger, 1999) Như vật lực khả thực nhiệm vụ đó cách đầy đủ có chất lượng Năng lực thuộc tính cá nhân, phải thể hành vi quan sát, đo lường điều kiện làm việc xác định, nhận biết thông qua công việc người đó làm Muốn làm việc 31 hiệu quả, người lao động không cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ cần thiết) mà phải “muốn làm” (liên qua đến động cơ, thái độ làm việc cá nhân) “có thể làm” (được tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng điều biết làm vào thực tiễn công tác) 2.2 Khung lực Theo Mai Thanh Lan “Nghiên cứu khung lực với nhà quản trị nhân lực mơ hình HRBP”, nghiên cứu mơ hình khung lực hoạt động quản trị đề cập nhiều nghiên cứu từ năm 1990 nghiên cứu khung lực Boyatzic (1982) người tiên phong đề cập tới thuật ngữ “năng lực” Theo Trang Fastdo (2021), Khung cấu trúc lực bảng tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ, đặc điểm mà nhân viên cần có để hồn thành tốt cơng việc Đây coi phương pháp đánh giá quản lý lực giúp nhà quản trị có nhìn tổng qt lực nguồn nhân lực công ty yêu cầu công việc Phương pháp ứng dụng nhiều hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp Phương pháp sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, triển khai hoạt động huấn luyện nhân Cấu trúc mơ hình khung lực: Để xây dựng mơ hình lực phù hợp, doanh nghiệp cần phải bám sát vào đặc điểm nhân viên Mỗi cá nhân cơng ty cấu trúc lực phù hợp cho vị trí cơng việc MỘT SỐ MƠ HÌNH KHUNG NĂNG LỰC 3.1 Mơ hình ASK 3.1.1 Tổng quan Mơ hình ASK Theo Trang Fastdo (2021), ASK viết tắt từ Attitude – Skill – Knowledge ASK mơ hình đánh giá lực theo tiêu chuẩn nghề nghiệp phổ biến giới Hiện nay, doanh nghiệp thường áp dụng mơ hình để đánh giá lực nhân viên thông qua yếu tố chính: - Knowledge (Kiến thức): Kiến thức hiểu biết mà mỡi cá nhân có thơng qua q trình học tập, đào tạo… - Skill (Kỹ năng): Kỹ khả nhân viên vận dụng kiến thức học thành hành động thực tế trình làm việc - Attitude (Thái độ/ Phẩm chất): Thái độ cách nhìn nhận đánh giá cá nhân vật, việc xung quanh 3.2 Lợi ích áp dụng mô hình đánh giá ASK (Trang Fastdo (2021)) 3.2.1 Giúp sàng lọc ứng viên tuyển dụng: Mơ hình đánh giá lực ASK giúp doanh nghiệp xác định ứng viên tiềm cho vị trí công việc tuyển dụng cần kiến thức, kỹ phẩm chất Nhờ đó, doanh nghiệp tiết kiệm nhiều thời gian việc sàng lọc hồ sơ mà không bỏ sót ứng viên tiềm cho vịng vấn Mơ hình ASK đem lại giá trị đặc biệt quan trọng Talent Accquisition Phù hợp với tiêu chí phương pháp này, mơ hình ASK giúp phận HR xác định đâu ứng viên tiềm để tiếp cận 32 3.2.2 Đánh giá ứng viên phỏng vấn: Doanh nghiệp có thể ứng dụng mơ hình ASK làm tiêu chí để đánh giá ứng viên vòng vấn Sự công cần thiết việc đánh giá ứng viên, việc đặt họ lên bàn cân chung giúp bạn đưa nhìn nhận nhận xét khách quan, minh bạch Bộ phận nhân cần làm rõ biểu hành vi điểm số tiêu chí khung lực tương ứng với vị trí tuyển dụng Một cách phổ biến thường tổ chức sử dụng, chính việc phân chia mức biểu hành vi theo thang điểm từ 1-5 từ Cơ – Xuất sắc Khi thực việc phân chia mức độ, phận Nhân cần diễn giải chi tiết mức điểm Điều giúp nhân viên có thêm thông tin cho việc đánh giá Thang điểm thường xếp từ 1-5, bao gồm điểm lẻ 3.5, 4.5,… Khi thực phương pháp này, quy trình đánh giá giúp cơng việc tuyển dụng Doanh nghiệp đạt chuẩn quốc tế Điều có ý nghĩa quan trọng tổ chức bạn mong muốn chiêu mô nhân đến từ văn hóa khác nhau, không người Việt 3.2.3 Đánh giá nhân viên doanh nghiệp: Bên cạnh việc sàng lọc hồ sơ vấn, doanh nghiệp có thể áp dụng mơ hình lực ASK đánh giá nhân viên để đưa mức lương phù hợp Bạn nên tăng lương cá nhân có số điểm khung lực cao mức trung bình nhằm tạo động lực cho nhân viên phát triển thân 3.2.4 Xây dựng lộ trình Onboarding đào tạo nội bộ: Mơ hình đánh giá lực ASK lựa chọn phù hợp doanh nghiệp xây dựng lộ trình Onboarding đào tạo cho nhân viên Mơ hình giúp nhân viên nắm bắt yêu cầu công việc cách nhanh chóng dễ dàng nhiều 3.2 Mô hình Khung lực COID Theo Trang Redifine management tổng hợp chia sẻ, Mơ hình khung lực COID mô tả mức độ thành thạo lực dạng hành vi đặc trưng cơng việc doanh nghiệp, tổng hịa mơ hình lực bao gồm kiến thức kỹ Mô hình khung lực COID gồm C (conceive) kiến thức, O-I-D (operate – implement – design) loại kỹ khác lực Mô hình khung lực COID phát triển dựa ứng dụng mô nguyên tắc “đào tạo theo nhu cầu xã hội” Đại học MIT (Mỹ) có tên CDIO, lý giải mọi chương trình đào tạo phải hướng tới việc trang bị đồng thời kiến thức (Conceive) kỹ vận hành công cụ (Operate), ứng dụng để giải vấn đề (Implement), thiết kế (Design) - Các bước triển khai khung lực COID + Bước 1: Xây dựng cấu trúc từ điển danh mục lực Quyết định cấu trúc từ điển tùy thuộc vào kỳ vọng nhà quản lý mức độ bao trùm tách biệt nhóm lực Có thể có nhiều nhóm lực so với nhóm nêu phần Quyết định danh mục lực, bao gồm tên định nghĩa lực mỡi nhóm lực cần thực dựa khái niệm Mơ hình Ch̃i giá trị (Value Chain Model – VCM) Michael Porter VCM cho thấy chức cần thiết doanh nghiệp tương ứng với mơ hình kinh doanh chiến lược phát triển doanh nghiệp đó Mỗi chức doanh nghiệp yêu cầu loạt lực cần thiết Theo VCM, chức cần thiết doanh nghiệp bao trùm đủ chức thuộc hoạt động bao gồm quản lý cung 33 ứng, quản lý sản xuất, quản lý dự trữ phân phối, marketing & bán hàng, dịch vụ khách hàng, nhóm chức thơng dụng thuộc hoạt động hỗ trợ Danh mục lực doanh nghiệp cần bao gồm lực theo nghiệp vụ chuyên môn chức Tiếp theo, mỗi chức bao gồm nhiệm vụ theo mô hình vận hành sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Hình Cấu trúc khung lực mơ hình COID Nguồn: Thông tin Phát triển công nghệ cao (2020) Mơ hình khung lực COID mơ tả mức độ thành thạo lực dạng hành vi đặc trưng công việc doanh nghiệp Tương tự mơ hình ASK (Thái độ – Attitude, Kỹ – Skill, Kiến thức – Knowledge), song mơ hình COID loại bỏ đánh giá yếu tố Thái độ tâm đến đánh giá lực dựa kiến thức kỹ thơng qua hành vi quan sát, ghi nhận Qua đó, loại bỏ tối đa cảm tính đánh giá cá nhân, xét cho cùng, yếu tố thái độ phụ thuộc nhiều vào quan điểm nhìn nhận người cụ thể bối cảnh cụ thể Mơ hình khung lực COID phát triển dựa ứng dụng mô nguyên tắc “đào tạo theo nhu cầu xã hội” Đại học MIT (Mỹ) có tên CDIO, lý giải mọi chương trình đào tạo phải hướng tới việc trang bị đồng thời yếu tố: Kiến thức (Conceive), Kỹ vận hành công cụ (Operate), Ứng dụng để giải vấn đề (Implement), Thiết kế (Design) Như vậy, mỗi lực cần mô tả theo cấp độ dạng cấu phần có nguyên tắc COID So với phương pháp xây dựng TĐNL thực nhiều doanh nghiệp Việt Nam, hệ thống có tính tương đồng cao nguyên tắc mô tả cấp độ thông tin mô tả lực Từ tiêu chí chi tiết này, phương pháp lượng hóa đánh giá thông qua TĐNL chuẩn NL để so sánh lực thực tế cá nhân với chuẩn vị trí thực - Quy trình thiết kế khung lực đánh giá lực + Bước 1: Xây dựng cấu trúc từ điển danh mục lực Quyết định cấu trúc từ điển tùy thuộc vào kỳ vọng nhà quản lý mức độ bao trùm tách biệt Có thể có nhiều nhóm lực so với nhóm nêu phần Theo VCM (Mơ hình Ch̃i giá trị (Value Chain Model – VCM) Michael Porter), chức cần thiết doanh nghiệp bao trùm đủ chức thuộc hoạt động 34 bao gồm quản lý cung ứng, quản lý sản xuất, quản lý dự trữ phân phối, marketing & bán hàng, dịch vụ khách hàng, nhóm chức thơng dụng thuộc hoạt động hỗ trợ Danh mục lực doanh nghiệp cần bao gồm theo nghiệp vụ chuyên môn chức Tiếp theo, mỗi chức bao gồm nhiệm vụ theo mơ hình vận hành sản xuất kinh doanh doanh nghiệp + Bước 2: Xây dựng Từ điển lực doanh nghiệp Dựa vào tên định nghĩa lực, viết mô tả cấp độ lực: • Liệt kê cấu phần C – O – I – D mỗi lực số từ khóa quan trọng • Xây dựng mô tả hành vi mỗi cấu phần theo cấp độ (5 mức) với nguyên tắc thống + Bước 3: Xác định yêu cầu lực cho vị trí Dựa nhiệm vụ kết yêu cầu nhiệm vụ nêu Mô tả công việc: (1) Xác định lực cần thiết, (2) Xác định cấp độ cần thiết + Bước 4: Đánh giá cá nhân: Cá nhân đánh giá yêu cầu cho vị trí mà người đó nắm giữ Người đánh giá cần lựa chọn mỡi dịng (cấu phần) từ điển mơ tả tương ứng với hành vi quan sát cá nhân đánh giá Tổng điểm cấu phần lựa chọn mô tả điểm đánh giá lực cá nhân nắm giữ công việc đó - Sử dụng khung lực quản trị nhân Khung lực sử dụng cho nhiều mục đích khác quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào mục tiêu quản trị đội ngũ bao gồm + Tuyển dụng bố trí Khung lực cho phép lựa chọn yếu tố thành công để tuyển dụng và/hoặc bố trí nhân cho vị trí Các mơ tả hành vi từ điển giúp cho nhà tuyển dụng xac lập tiêu chí đánh giá hình thức đánh giá để lột tả hành vi ứng viên + Quản lý đào tạo Khi khung lực xây dựng với cấu trúc chặt chẽ đủ chi tiết theo mơ hình COID với mức độ mỗi cấu phần, việc đánh giá nhu cầu đào tạo trở nên dễ dàng Có hai mức độ áp dụng tốt Khung lực cho quản lý đào tạo: Các kết phân tích thống kê tỷ lệ nhân đáp ứng một/ nhóm quan trọng, khung lực vị trí cung cấp có kết đánh giá, tạo sở tốt cho định chương trình dài hạn kế hoạch đào tạo ngắn hạn • Nội dung từ điển định hướng tốt cho việc thiết kế nội dung đào tạo, giúp cho nhân viên quản lý đào tạo có thơng tin qn để trao đổi với người tham gia thực công tác đào tạo, bao gồm người tổ chức, giảng viên, người cử nhân viên học người học • + Xây dựng Chiến lược hoạch định: Phân tích tổng quan tình hình đáp ứng vị trí đội ngũ, từ đó có chiến lược xây dựng trì lực đội ngũ phù hợp với mục tiêu trạng nhân + Quản lý tài lộ trình cơng danh: Kết đánh giá lực cá nhân phân tích tổng thể 35 + Cung cấp sở cho trả lương: Hệ thống lương ngày thường xây dựng theo nguyên tắc 3P – trả cho vị trí (position), lực (person) hiệu công việc (performance) Kết so sánh mức độ đáp ứng lực vị trí nhân viên cung cấp sở khoa học giúp lý giải khác biệt mức lương mà họ nhận dựa vào khoảng trống lực cá nhân thực tế với Khung lực 3.3 Mơ hình HRBP Theo Mai Thanh Lan “Nghiên cứu khung lực với nhà quản trị nhân lực mơ hình HRBP”, Mơ hình HRBP (Human Resource Business Partner) Giáo sư Dave Ulrich đề cập đến sách Human resource champion từ năm 1997 Theo ông, ngày nhà quản trị nhân lực nâng tầm vị trí chiến lược họ khỏi vai trị truyền thống, trở thành đối tác chiến lược tổ chức/ doanh nghiệp Họ giúp tổ chức/doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh chiến lược thông qua: (i) Kết nối xây dựng sách nhân đồng hành với chiến lược kinh doanh tổ chức/ doanh nghiệp; (ii) Soát xét tái cấu trúc cấu tổ chức, cấu nhân để tối ưu hóa hiệu suất hoạt động tổ chức/doanh nghiệp; (iii) Cầu nối tổ chức/doanh nghiệp người lao động, hỗ trợ phát triển song hành gắn kết tổ chức/doanh nghiệp người lao động Từ “Partner” có thể hiểu theo mối quan hệ khăng khít cộng hưởng nhân quy trình hoạch định, thực thi kiểm sốt chiến lược cơng ty HRBP chia thành nhiều cấp độ khác nhau, từ mức chiến lược, chiến thuật đến tác nghiệp để kết nối, tăng hiệu sử dụng nguồn lực tổ chức bên cạnh nhà quản lý chức phận khác Mô hình HRBP có chức chính thể bảng Bảng Các chức mơ hình HRBP Các chức theo mơ hình HRBP Nhiệm vụ - Điều chỉnh chiến lược nhân đáp ứng nhu cầu thay đổi; - Phát triển hệ thống lãnh đạo kế thừa; - Nhận diện thước đo nhân quan trọng; Đối tác chiến lược (Stategic - Nhận diện chiến lược kinh doanh mới; partner) - Nhận diện vấn đề người trước ảnh hưởng đến DN - Ưu tiên nhu cầu liên quan đến nhân sự; - Tái cấu trúc theo mục tiêu chiến lược; - Thấu hiểu nhu cầu nhân tài doanh nghiệp - Đánh giá thái độ nhân viên; - Truyền đạt văn hóa tổ chức đến nhân viên; Quản lý hoạt động (Operations - Truyền đạt chính sách quy trình đến nhân viên; Manager) - Đảm bảo chương trình nhân phù hợp với văn hóa DN - Giữ cho nhân viên cập nhật sáng kiến HR; - Theo dõi xu hướng hành xử nhân viên Nguồn: Mai Thanh Lan (2017) 36 3.4 Thực tế triển khai mô hình khung lực doanh nghiệp Mơ hình khung lực đưa vào Việt Nam vài năm gần Tuy nhiên, cịn mẻ nên nhiều doanh nghiệp gặp lúng túng trình triển khai Mơ hình khung lực cho phép đội ngũ nhân tham gia sâu vào hoạt động kinh doanh không đảm nhận công việc văn phịng, hậu cần Nhờ vậy, nhân tham gia sâu rộng vào công việc tư vấn chiến lược nguồn nhân cung cấp giải pháp nhân để doanh nghiệp thực mục tiêu kinh doanh Từ lợi ích thấy mơ hình đối tác kinh doanh nhân có nhiều ưu điểm so với mơ hình nhân truyền thống Mặc dù vậy, tận bây giờ, dù cơng ty tập đồn lớn Việt Nam triển khai, câu chuyện cịn mẻ Các doanh nghiệp chưa nhìn nhận đắn vai trò, giá trị mang lại mơ hình khung lực để triển khai cách hiệu Vấn đề lớn triển khai mô hình nhân Việt Nam doanh nghiệp chưa nhìn nhận vai trị, giá trị đóng góp đội ngũ nhân đến lợi nhuận/ thành công công ty Từ trước đến nay, lối mòn suy nghĩ cũ kỹ CEO, BOD nhân đảm nhiệm công việc văn phịng liên quan đến hoạt động hành chính, chun lo cơng việc tuyển dụng, tính tốn lương bổng, cung cấp khóa đào tạo, xử lý kỷ luật, đồng thời phụ trách hỡ trợ việc hành khác Nhưng khơng phải tất vai trị người làm nhân Nhân không người hỗ trợ cần mà phải trở thành người đồng hành, người lãnh đạo Người nhân không thực công việc “bếp núc”, hậu cần mà phải ngồi bàn, thảo luận ban BOD để đề chiến lược nhân hợp lý để phận đạt mục tiêu Điều đòi hỏi người làm nhân phải bước khu vực hậu cần để nhận trách nhiệm vai trò Phải người hiểu doanh nghiệp, vấn đề doanh nghiệp gặp phải để doanh nghiệp tháo gỡ Nhân phải thực địa, gặp khách hàng, thị trường để hiểu doanh nghiệp gặp khó khăn gì, khách hàng cần gì… Khi hiểu rõ vấn đề, đề chiến lược nhân hiệu để giúp phận khác hoàn thành mục tiêu Vấn đề thứ hai doanh nghiệp chưa trao quyền triệt đội ngũ nhân sự, mà họ chưa phát huy hết vai trị Sai lầm doanh nghiệp chuyển đổi nhân mặt hình thức mà chưa thực trao trách nhiệm quyền lợi cho họ Vì phận nhân cầu nối Nhân viên phận/nhánh thương mại với nhóm chức HR (Tuyển dụng, Đào tạo, C&B,…) nên họ phải thực có quyền sau: Quyền thứ lập quản lý ngân sách nhân business/ phận phụ trách Quyền thứ hai tham gia trực tiếp vào hoạt động Bộ phận để hiểu rõ tính chất cơng việc, tình hình hoạt động kinh doanh business Người làm nhân nghĩa không tham gia vào công việc đào tạo, tuyển dụng, hay C&B làm nhiều công việc OD (Organizational Development) Vấn đề thứ ba việc triển khai mơ hình khung lực Việt Nam hạn chế chương trình đào tạo lộ trình để trở thành nhân viên sử dụng mơ hình khung lực thật chun nghiệp KIẾN NGHỊ Kết điều tra cho thấy chân dung nhà quản trị nhân lực phận nhân doanh nghiệp áp dụng mơ hình khung lực xây dựng với am hiểu kiến 37 thức chuyên môn (QTNL) sâu sắc, kỹ chuyên môn vững vàng, học hỏi không ngừng, đổi sáng tạo, khả tạo dựng mối quan hệ, kỹ giao tiếp tốt,… Do vậy, thời gian tới xu đại, doanh nghiệp chuyển cấp độ quản trị nhân lực sang mơ hình khung lực, tác giả có số khuyến nghị nhà quản trị doanh nghiệp sau: - Nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp cần sử dụng khung lực cho nhà quản trị nhân lực công cụ hữu hiệu nhằm đánh giá khả thực tế nhà quản trị nhân lực Thông qua việc đánh giá lực, nhà quản trị có sở để bố trí sử dụng, đào tạo đãi ngộ cách hiệu - Đào tạo phát triển nhà quản trị theo chuẩn chức danh cơng việc tương ứng với mơ hình khung lực Các nhà quản trị nhân lực phải hiểu rõ nghiệp vụ kinh doanh, chất hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, để đóng vai trò tư vấn đồng thời cung cấp dịch vụ cho phòng ban nhằm đảm bảo mỡi phịng ban có nguồn nhân lực tốt để hồn thành KPI theo chiến lược chung cơng ty Xây dựng sách đãi ngộ phù hợp để trọng dụng nhà quản trị nhân lực đào tạo - Đào tạo đội ngũ nhân chun nghiệp, có khả vận hành mơ hình cách có hiệu KẾT LUẬN Nghiên cứu điểm qua số mơ hình khung lực áp dụng doanh nghiệp Việt Nam, xác định ưu điểm doanh nghiệp thực chuyển đổi từ mơ hình quản trị nhân lực truyền thống sang mơ hình khung lực Tuy nhiên, việc áp mơ hình khung lực cịn lúng túng, chưa phát huy hết mạnh vốn có việc sử dụng mơ hình mang lại Vấn đề đặt với việc triển khai xây dựng khung lực phù hợp thực tế doanh nghiệp, vấn đề đặt cần có đội ngũ bao gồm nhà quản trị đội ngũ nhân đào tạo am hiểu sử dụng hệ thống có hiệu quả, xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp để trọng dụng nhân tài…Như vật, công tác quản trị nhân lực thời kỳ chuyển đổi số phát huy hết hiệu quả, mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Dương Thị Hoài Nhung, Vũ Thị Hương Giang (2017), “Mơ hình lực phát triển quản lý nguồn nhân lực”, số 4-2017 Tạp chí Khoa học – Đại học Đồng Nai Lâm Phương Nga (2013), “Tổng quan Mơ hình HRBP – Đối tác chiến lược nhân sự”, Kỷ yếu ngày nhân Việt Nam, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình Quản trị nhân lực bản”, NXB Thống kê Mai Thanh Lan (2017), “Nghiên cứu khung lực với nhà quản trị nhân lực mơ hình HRBP”, Trường Đại Học Thương Mại Minh Khải Hoàng (dịch 2014), “Từ điển lực Harvard”, Minh Khải Hoàng Tạp chí Fastdo (2021), “Mơ hình ASK gì? Cách đánh giá lực theo mơ hình ASK”, dẫn nguồn web: https://fastdo.vn/mo-hinh-ask/ 38 Tạp chí Fastdo (2021), “Khung lực gì? Cách xây dựng triển khai hiệu quả”, dẫn nguồn web: https://fastdo.vn/khung-nang-luc/ Tạp chí Fsivietnam (2022), “Thực trạng xu hướng chuyển đổi số Việt Nam nay”, dẫn nguồn web”: https://fsivietnam.com.vn/thuc-trang-xu-huong-chuyen-doi-so-tai-viet-nam/ Trang Thông tin phát triển công nghệ cao (2020), “Cách mạng công nghệ 4.0 thay đổi cách thức quản trị nguồn nhân lực”, dẫn nguồn web: https://congnghiepcongnghecao.com.vn/tintuc/t23019/cach-mang-cong-nghe-4-0-va-su-thay-doi-cach-thuc-quan-tri-nguon-nhan-luc.html 10 Trang Thông tin phát triển công nghệ cao (2020), “Nhân lực 4.0: Thước đo lực doanh nghiệp bối cảnh mới”, dẫn nguồn web: https://congnghiepcongnghecao.com.vn/tintuc/t22841/nhan-luc-4-0-thuoc-do-nang-luc-doanh-nghiep-trong-boi-canh-moi.html 11 Trang Thông tin phát triển công nghệ cao (2020), “Phần mềm quản lý doanh nghiệp: nguyên nhân triển khai thất bại”, dẫn nguồn web: https://ocd.vn/phan-mem-quan-ly-doanh-nghiep/ 12 Trang Thông tin phát triển công nghệ cao (2020), “Thiết kế sử dụng khung lực quản trị nhân sự”, dẫn nguồn web: https://ocd.vn/de-cuong-khoa-hoc-khung-nang-luc/ 13 Trang Thông tin phát triển công nghệ cao (2020), “Tại tập đoàn ngân hàng sử dụng phần mềm đánh giá lực?”, dẫn nguồn web: https://ooc.vn/tai-sao-tap-doan-ngan-hang-su-dungphan-mem-danh-gia-nang-luc/ 14 Trang Thông tin phát triển công nghệ cao (2020), “Xu hướng Quản trị nhân thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0”, dẫn nguồn web: https://ocd.vn/quan-tri-nhan-su-thoi-ky-cmcn-4-0/ 15 Jobsrefer Việt Nam (2020), “Bí quản trị nhân thời kì chuyển đổi số: Để doanh nghiệp vừa qua shock 4.0” 39 ... đại, doanh nghiệp chuyển cấp độ quản trị nhân lực sang mơ hình khung lực, tác giả có số khuyến nghị nhà quản trị doanh nghiệp sau: - Nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp cần sử dụng khung lực cho... hình khung lực nhà quản trị sử dụng công tác quản trị nhân ngày phổ biến Hiện nay, với quan tâm nhà quản trị, mơ hình khung lực ngày sử dụng nhiều nhằm sử dụng cách có hiệu nguồn tri thức doanh nghiệp. .. KẾT LUẬN Nghiên cứu điểm qua số mơ hình khung lực áp dụng doanh nghiệp Việt Nam, xác định ưu điểm doanh nghiệp thực chuyển đổi từ mơ hình quản trị nhân lực truyền thống sang mơ hình khung lực Tuy