Nghịch lý về số lượng khi theo dõi năng suất làm việc của nhân viên docx

Nghịch lý về số lượng khi theo dõi năng suất làm việc của nhân viên Nhiều khi, có vẻ như trong thế giới chúng ta đang sống thì mọi thứ càng to tát càng tốt. Chúng ta thường có xu hướng muốn tâng bốc công ty hay bản thân mình bằng cách liệt kê càng nhiều thành tựu càng tốt. Mong muốn làm nổi bật thành công của bạn tự nhiên đã dẫn dắt bạn suy nghĩ theo số lượng, nhưng việc quản lý năng suất làm việc không thể chỉ dựa vào các con số. Việc theo dõi năng suất làm việc của nhân viên nên là bài kiểm tra chất lượng chứ không phải số lượng. Trong việc đánh giá nhân viên, nhiều thật ra lại là ít. Một loạt các nghiên cứu mới đây trên tờ Harvard Business Review gọi điều này là Presenter’s Paradox (tạm dịch là Nghịch lý về số lượng). Nghiên cứu phát hiện rằng “nhiều hơn không thực sự là tốt hơn, nếu những gì bạn đang thêm vào có chất lượng kém hơn những gì bạn đã tạo ra”. Nghịch lý Presenter nhấn mạnh đến sự tách biệt trong nhận thức giữa người trình bày và khách hàng. Trong nghiên cứu, người mua sẵn sàng chi trả thêm 65 đôla để mua gói sản phẩm chỉ bao gồm một chiếc iPod và một vỏ bọc thay vì chọn gói sản phẩm có tặng kèm thêm một bài hát miễn phí. Nhiều người sẵn sàng trả nhiều hơn để mua được ít hơn vì họ cảm thấy chất lượng của toàn bộ gói sản phẩm đã bị giảm đi khi trong đó có thêm sản phẩm tặng kèm không mong muốn. Tuy nhiên, khi người trả lời đóng vai nhân viên marketing trong nghiên cứu này, họ gần như đều thống nhất chọn bán gói sản phẩm tặng kèm nhạc. Sự đảo ngược hoàn toàn trong sở thích của họ chỉ từ việc hoán đổi vai trò chính là Nghịch lý về số lượng mà chúng ta đề cập đến. Làm sao chúng ta có thể áp dụng Nghịch lý về số lượng trong việc theo dõi năng suất làm việc của nhân viên? Ba gợi ý sau đây sẽ giúp bạn trong việc phân biệt giữa năng suất làm việc của nhân viên và thành công của công ty. 1. Nghĩ về bức tranh lớn. Chúng ta phải thừa nhận rằng “bản năng của chúng ta trong việc bán hàng – bản thân chúng ta, công ty hay sản phẩm – đều có thể tệ một cách đáng ngạc nhiên.” Do cả quản lý và nhân viên đều có sự chênh lệch trong quan điểm về sự thành công, cả hai bên cần lùi lại một bước trong tình huống này.Sử dụng bức tranh lớn về các kết quả mong muốn để đánh giá sự tiến bộ và hiệu quả. Các bài đánh giá nhân viên như Checkpoint 360°™ sẽ giúp bạn có cái nhìn toàn cảnh hơn về năng suất làm việc kèm theo phản hồi từ đồng cấp, cấp trên và nhân viên. Việc tách bản thân bạn và nhân viên ra khỏi sự cân bằng này cũng giúp bạn tách khoảng thời gian thực sự đã bỏ ra để hoàn thành một công việc. Các dự án ưu tiên nhất không phải lúc nào cũng là dự án kéo dài nhất. Cách tiếp cận toàn cảnh giúp bạn điều chỉnh năng suất làm việc theo mục tiêu của mình. 2. Tập trung vào chất lượng chứ không phải số lượng. Bạn cần nhận thức được rằng thành tựu không thể được cộng dồn. Việc đọc ra một mạch danh sách những gì bạn làm có thể làm giảm đi ấn tượng của bạn trong mắt người nghe. Bạn càng nói nhiều, bạn càng làm mất đi ấn tượng. Hãy nghĩ về số lượng trung bình những thành tựu và công việc bạn đã đạt được. Một nhân viên hoàn thành xuất sắc các dự án lớn sẽ tốt hơn một nhân viên hoàn thành một danh sách dài các dự án với chất lượng “vừa đủ”. Dĩ nhiên, người nhân viên lý tưởng là người hoàn thành danh sách dài công việc một cách xuất sắc, nhưng theo bạn thì giữa hai nhân viên vừa đề cập, ai sẽ là người có đóng góp lớn nhất cho thành công lâu dài của công ty bạn? Nếu bạn muốn công ty thành công, có lẽ bạn sẽ chọn người nhân viên có thể hoàn thành bất cứ công việc khó khăn nào. 3. Hãy nghĩ như một người có tầm nhìn xa trông rộng. Những người chỉ tìm kiếm thành công tạm thời sẽ hài lòng với người nhân viên hoàn thành nhanh chóng nhiều công việc. Tuy nhiên, người quản lý đặt mục tiêu to lớn hơn của công ty trong suy nghĩ sẽ nhìn vào bối cảnh toàn diện và đánh giá chất lượng cao hơn số lượng. Hãy nhớ rằng Nghịch lý về số lượng có thể bóp méo các thành tựu của bạn. Nghiên cứu nhắc nhở chúng ta rằng các nhân viên tạo ấn tượng tốt nhất là những người liên tục hoàn thành khối lượng công việc nhiều nhất. Cũng giống như những người mua trong nghiên cứu sẵn sàng trả nhiều hơn để tránh thêm vào những sản phẩm không quan trọng, bạn cần trông đợi nhân viên của mình hoàn thành tốt những công việc có thể được làm tốt. Hãy ghi nhớ điều này khi giao công việc và đánh giá năng suất làm việc của nhân viên. Nguồn: Profiles International You might like: Profiles International Vietnam ra mắt Trung Tâm Đánh Giá Nhân Sự và phiên bản ProfileXT mới Quản trị nhân lực hiệu quả với 13 chỉ số 5 lý do tại sao nhân viên giỏi bất mãn và bỏ việc 6 điều "tối kỵ" trong nghề sales Tags: Quản Trị Nhân Sự, Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên Visit http://www.profilesvietnam.com/ or http://blog.profilesvietnam.com/blog for more details . lượng trong việc theo dõi năng suất làm việc của nhân viên? Ba gợi ý sau đây sẽ giúp bạn trong việc phân biệt giữa năng suất làm việc của nhân viên và thành. các con số. Việc theo dõi năng suất làm việc của nhân viên nên là bài kiểm tra chất lượng chứ không phải số lượng. Trong việc đánh giá nhân viên, nhiều