(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh

(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ file word) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh

Câu hỏi nghiên cứ

đ của biến động thị trường cân

? Để được nghiên cứu trên sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc củ

- Kiến nghị giảm thiểu và hạn chế nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM

Đối tƣợng nghiên cứ

Đối tượng nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu

ác nhân tố ảnh hưởng đến của nhân đề tài nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu (hay phương pháp thu thập dữ liệu)

Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra trực tiếp với bảng câu hỏi thiết kế sẵn.

Phương pháp thực hiện

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp định tính và định lượng.

Phương pháp định lượng: Xử lý dữ liệu khảo sát

Document qua email Cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện

EFA nghiên cứu của đề tài, gồm có 4 chương:

Chương 4 : Giải pháp giảm thiểu, hạn chế lượng nhân viên nghỉ việc trong các DN trên địa bàn TP.HCM

Trong chương này, tác giả trình bày nhữ cơ sở cho thiết kế nghiên cứu làm

& Chương này bao gồm 5 phần : (1) ; (2)

1.1.1. là những người làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó(Oxford Advance Learner‟s Dictionary). Nhân viên văn phòng ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệ ơ

, thường xuyên tiếp xúc và làm việc với máy tính, giấy tờ, hồ sơ lao động trí óc, có nhiều mối quan hệ công tác đa dạng, phức tạp, cường độ làm việc cao, áp lực công việc lớn, tình trạng va chạm, căng thẵng trong công tác nhiều, công việc thường không có giờ giấc cố định (thường xuyên tiệc tùng, liên hoan, đi công tác ).

- Nhân viên văn phòng bao gồm toàn bộ những người làm việc ăn lương, tức không phải làm chủ doanh nghiệp, hầu hết thời gian làm việc của họ là ở trong văn phòng, nơi công tác có thể là các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện, phòng giao dịch, v.v Cho nên, n ờng độ làm việc trí óc khá cao nhưng những vận động cơ thể dường như bị hạn chế ở mức thấp nhất có thể.

- Ảnh hưởng từ bên ngoài đến các hoạt động văn phòng thực chất đó là sự ảnh hưởng từ môi trường quản trị, gồm các yếu tố cơ bản như: kinh tế, chính trị- pháp luật, văn hóa -xã hội, tự nhiên, công nghệ. Ảnh hưởng từ bên trong đến các hoạt động văn phòng chủ yếu là do các chức năng khác nhau của doanh nghiệp, năng lực của bộ máy quản lý, kỹ năng nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác.

- Đặc trưng của người làm ở Văn phòng là công việc lao động trí óc, có nhiều mối quan hệ công tác đa dạng, phức tạp, cường độ làm việc cao, áp lực công việc lớn, tình trạng va chạm trong công tác nhiều (dễ dẫn đến Stress) Ngồi quá lâu một chỗ, ít vận động, làm việc nhiều trên máy tính là nguyên nhân gây ra các bệnh về xương: đau cơ, đau các dây thần kinh vai, tay, đầu gối, cổ và lưng Đồng thời lao động ở văn phòng là lao động đặc thù, ngồi nhiều, thường xuyên tiếp xúc với máy tính, công việc thường không có giờ giấc cố định (thường làm thông tầm, không được ngủ trưa thường xuyên), chế độ dinh dưỡng chưa hợp lý như dùng cơm trưa văn phòng, ăn các đồ ăn nhanh, tường xuyên tiệc tùng dễ dẫn đến béo phì hoặc đau dạ dày.

- Ngoài ra áp lực công việc tại nhiều văn phòng cũng nặng nhọc, nhất là những nhóm việc như thiết kế, lập trình, viết phần mềm đều là việc khoán sản phẩm và đòi hỏi tiến độ thời gian nên tình trạng ngồi làm việc hơn 10 tiếng một ngày là phổ biến, những nhóm công việc khác như kế toán, thu ngân, thư ký, nhân viên điện thoại cũng ngồi thường xuyên, ít vận động Nhìn chung, với cường độ làm việc căng thẳng, ít vận động, ngồi một chỗ quá lâu, thiếu vận động cộng thêm ảnh hưởng của điều hòa, máy vi tính là mầm mống của những căn bệnh văn phòng nan giải.

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).

Maslow (1943) 1 cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow đã chia những nhu cầu thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những ngư khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.

1 Maslow, A (1943), Theory of Human Motivation. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).

Frederich Herzberg (1959) 2 đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng và đồng thời hai nhóm yếu tố trên Bảng 1.1 sau đây sẽ liệt kê một số yếu tố chính trong hai nhóm : duy trì và động viên.

2 Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons, ISBN 978-1560006343.

Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên

- Chế độ, chính sách của tổ chức.

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

- Đạt kết quả mong muốn.

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.

- Sự tăng trưởng như mong muốn.

Nguồn: (Herzberg, F 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review, vol 46, iss 1, pp 53-62.) Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.

Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc , nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.

CƠ SỞ LÝ LUẬ

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Maslow (1943) 1 cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow đã chia những nhu cầu thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những ngư khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.

1 Maslow, A (1943), Theory of Human Motivation. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Frederich Herzberg (1959) 2 đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng và đồng thời hai nhóm yếu tố trên Bảng 1.1 sau đây sẽ liệt kê một số yếu tố chính trong hai nhóm : duy trì và động viên.

2 Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons, ISBN 978-1560006343.

Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên

- Chế độ, chính sách của tổ chức.

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

- Đạt kết quả mong muốn.

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.

- Sự tăng trưởng như mong muốn.

Nguồn: (Herzberg, F 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review, vol 46, iss 1, pp 53-62.) Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.

Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc , nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.

Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke 3 chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Edwin locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A Kovach 4 ra đời Mô hình này do viện Quan hệ lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 và hiện đang được vận dụng ở nhiều nơi trên thế giới cũng như ở các tổ chức của Việt Nam Thang đo các yếu tố động lực bao gồm 10 yếu tố như sau:

- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

- Sự tự chủ trong công việc

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

- Điều kiện làm việc tốt

3 Edwin locke (1968), The Goal Setting theory

4 Kovach, Kenneth (1999) Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization's performance Human

Resource Development Ann Arbor, MI: University of Michigan Press.

- Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

- Sự hỗ trợ của cấp trên

Những lý do khiế

- Sự thay đổi về cách lãnh đạo của công ty, chất lượng ra quyết định của cấp lãnh đạo đi xuống …

- Mâu thuẫn với cấp trên, hay mối quan hệ của họ với cấp trên trở nên căng thẳng hoặc khó giải quyết và họ thấy không còn lựa chọn nào khác ngoài việc ra đi.

- Những người bạn thân ra đi: một hoặc nhiều đồng nghiệp mà nhân viên đặc biệt quý mến và nể trọng rời bỏ công ty.

- Thay đổi trách nhiệm theo hướng không có lợi: trách nhiệm công việc của nhân viên thay đổi khiến công việc không còn thu hút mối quan tâm sâu sắc của người đó hoặc không đem lại ý nghĩa và sự khuyến khích.

“Phân tích biến động lao động và một số biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến đồ gỗ TP.HCM”

(2005) 5 iệc thuyên chuyển lao động có một tác động xấu đến tổ chức không chỉ dưới hình thức t n thất trực tiếp bằng tiền mà còn cả t n thất gián tiếp về năng suất và tinh thần đối với những người còn ở lại Vì vậy, tìm hiểu nguyên nhân của việc thuyên chuyển lao động là một việc hết sức cần thiết, nó giúp

5 các doanh nghiệp có được các biện pháp khả thi để giảm thiểu tỷ lệ người lao động bỏ việc, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Chúng ta có thể lướt qua một vài nguyên nhân của việc ra đi của các nhân viên như sau:

- Nền kinh tế: Xu hướng phát triển của nền kinh tế, một trong những nguyên nhân phổ biến nhất xin nghỉ việc là tìm được một công việc có thù lao cao hơn.

- Văn hóa công ty: Đó là các vấn đề về hệ thống tiền lương và tiền thưởng, sức mạnh của tập thể lãnh đạo, môi trường làm việc thân thiện, sự quan tâm chia sẻ lẫn nhau…

- Hiệu quả của tổ chức: Một tổ chức có tình hình kinh tế khó khăn thì tỷ lệ nghỉ việc cũng sẽ tăng vì người lao động tin rằng sẽ là hợp lý khi tìm một công việc khác.

- Đặc trưng của công việc: Tính hấp dẫn của công việc, công việc mang tính thách thức hoặc mang lại những cơ hội thăng tiến…

- Ảo ảnh về công ty: Nhiều người xin việc có một ảo ảnh về công việc mà họ nhận được lời đề nghị từ phía công ty Khi ảo ảnh này không được thực hiện, người lao động trở nên thất vọng và quyết định rời bỏ công ty.

- Dân số học: Nghiên cứu thực nghiệm chứng minh rằng thuyên chuyển lao động là tình huống đặc biệt với đặc tính về dân số học và tiểu sử của người lao động vì vậy đây là vấn đề rất quan trọng do đó công ty cần phải kiểm tra lý lịch của họ.

- Cá nhân: Trong các nhân tố tác động đến việc thuyên chuyển lao động còn một nhân tố đặc biệt đó là bản tính cá nhân của người lao động, bao gồm: thay đổi tình trạng gia đình, học một kỹ năng mới… ngoài ra còn phải nói đến đặc tính cá nhân có liên quan như: lười biếng, hay nghỉ việc, ăn cắp, hay gây g , phá hoại máy móc thiết bị của doanh nghiệp…

Những nguyên nhân nêu trên còn có thể chia làm ba loại :

Nghỉ việc tự nguyện (loại có khả năng tránh được): Người lao động nghỉ việc tự nguyện là vì họ không thích công việc, không bằng lòng với tiền công và hoặc do các vấn đề cá nhân khác như: phương tiện giao thông, khó khăn về nhà ở…Cho dù lý do nào đi nữa thì người nghỉ việc tự nguyện cũng cho rằng họ có thể làm việc tốt hơn ở một nơi khác.

Lý do về quản lý: Bộ phận quản lý sa thải một số nhân viên vì lý do làm việc không hiệu quả, không thích hợp, do bị kỷ luật vì luôn đi trễ hoặc vắng mặt và không chịu phục tùng…

Nghỉ việc không tự nguyện: Người lao động nghỉ việc do dư thừa lao động vì suy thoái kinh tế hay tái tổ chức công ty.

1.3.2 Những yếu tố giữ chân nhân viên.

- Niềm tự hào về công ty: Nhân viên luôn muốn làm việc trong một công ty quản lý tốt, được dẫn dắt bởi các nhà lãnh đạo tháo vát, tài ba – tức là các nhà quản lý cao cấp nhất, phải có cái nhìn sáng suốt về tương lai của công ty, có thể nghĩ ra những chiến lược hùng mạnh để thành công, và có thể thúc đẩy người khác thực hiện tầm nhìn chiến lược đó.

- Kính trọng cấp trên: Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp quan trọng

Nhân viên có nhiều khả năng ở lại nếu họ có một cấp trên mà họ kính trọng và người đó là nguồn động viên của họ.

- Lương : Nhân viên cũng muốn làm cho các công ty có lương bổng khá Đây không chỉ đơn thuần là mức lương và phúc lợi có tính cạnh tranh mà còn là những lợi ích vô hình, ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến thành đạt

- Sự tương hợp: Cơ hội làm việc với các đồng nghiệp hợp nhau và tôn trọng lẫn nhau là một yếu tố để giữ chân nhân viên.

- Công việc có ý nghĩa: Công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên và khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và có năng suất cao hơn. hân viên ở lại với công ty vì nhiều lý do khác nhau như: sự an toàn trong công việc, văn hóa công ty, tầm quan trọng của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự công nhận công việc được thực hiện tốt, giờ giấc linh động hay ý thức sở hữu…vv

1.4 C nghiên cứu liên quan. nhiên

Mô hình nghiên cứ

Trên cở sở nghiên cứu

H6 đ ều chỉnh cho phù hợp với tính đặc trưng của nhân viên T đ

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến việc dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng. ục tiêu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng nên không giới hạn trong một ngành hay lĩnh vực cụ thể miễn là nhân viên thuộc khố

Họ hiểu và đồng cảm với từng hoàn cảnh, vấn đề khó khăn mà nhân viên dưới quyền gặp phải Những nhà lãnh đạo biết cảm thông và chia sẻ, sẽ gây dựng được niềm tin bằng cách hiểu bất cứ tình huống nào mà nhân viên phải đối mặt Cho nên, s

Chương trình bày những lý thuyế như : (1943)

Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

Chương 1 đã trình bày cơ sở lý thuyế

. chính: (1) Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiế ứu nhằm điều chỉnh và bổ

(2) nghiên cứu nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như kiểm định thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát và đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ phỏng vấn khám phá, thảo luận nhóm để tìm ra các ý kiến chung nhất về

+ Phỏng vấn khám phá: bảng câu hỏi mở đượ tự ghi vào các yếu tố nào ảnh hưởng đế 1).

+ Thảo luận nhóm: tác giả tiến hành thảo luận hai nhóm, mỗi nhóm 5 người tại địa điểm do tác giả bố trí và điều khiển chương trình thảo luận Trước tiên tác giả thảo luận vớ những câu hỏi mở có tính khám phá để tìm thêm những câu ngoài những lại toàn bộ những câu hỏi đã có và tham chiếu vớ để bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp hơn.

Nghiên cứu sơ bộ định lƣợng

Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy các thang đo và điều chỉnh cho phù hợp vớ ại TP HCM Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính Mẫu nghiên cứu sơ bộ định lượng có kích thước là 100 mẫu và được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này sẽ được kiểm tra bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach alpha nhằm loại bỏ các biến có trọng số nhỏ hơn 0,3 và điều chỉnh các biến trong bảng câu hỏi cho phù hợp hơn trong lần nghiên cứu tiếp theo.

Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp & với mẫu n = 251 và được sử dụng để kiểm định lại mô hình đo lường các giả thuyết trong mô hình.

- Thông thường phân tích nhân tố EFA theo Gorsuch, 1983 thì cần có ít nhất 200 quan sát Nghiên cứu này vì chọn mẫu thuận tiện nên cỡ mẫu sẽ được ấn định theo tiêu chuẩn 5:1 (Bollen,1989): số quan sát ít nhất cần lớn hơn 5 lần số biến 6 ứu này có 43 tham số cầ ợng nên kích thước mẫu tối thiểu

6 Hair & ctg, 1998 (dẫn theo PGS.TS Nguyễn Đình Thọ & ctg, 2002), trong phân tích nhân tố EFA, cần 5 quan sát cho 1 biến đo lường và cỡ mẫu không nên ít hơn 100

Vấn đề và mục tiêu NC

Phỏng vấn khám phá ( nP) Thang đo nháp

Nghiên cứu sơ bộ định lượng (n0) Mã hóa, nhập dữ liệu, phân tích Cronbach Alpha Thang đo chính thức

Mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu Thống kê mô tả,

Phân tích Cronbach Alpha Phân tích nhân tồ khám phá Phân tích hồi quy Viết báo cáo phả , kích thước mẫu đề ra trong nghiên cứu này là n = 250

(280 dự phòng) Tuy nhiên, để đạt được mức độ tin cậy cao trong nghiên cứu, cỡ mẫu trong nghiên cứu định lượng chính thức được chọn là 300 mẫu và tỉ lệ hồi đáp dự kiến là 80%.

- Chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện về ngành nghề của nhiều công ty khác nhau trong khu vực khối văn phòng tại TP.HCM

- Thời gian thực hiện khảo sát : 6/2011.

2 ra một mô hình thang đo với những biến quan sát mà người nghiên cứu cho rằng sẽ có thể là các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động khối văn phòng tại TP.HCM.

Bước 2: Tiến hành nghiên cứu sơ bộ, thông qua tham khảo ý kiến của một số đồng nghiệp và người thân đang công tác tại các công ty thuộc địa bàn TP.HCM và đã từng chuyển chổ làm việc ít nhất một lần Kết quả sau nghiên cứu sơ bộ nhằm bổ sung, chỉnh sửa mô hình thang đo và các biến quan sát , nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy các thang đo và điều chỉnh cho phù hợp vớ ại TP HCM

Bước 3: Tiến hành nghiên cứu chính thức, phương pháp phỏng vấn trực tiếp mẫu thuận tiện bằng cách phát bảng câu hỏi trực tiếp cho các học viên trường kinh tế cao học, văn bằng hai, và các đơn vị thuận tiện ( xem 3)

Google Docume : https://spreadsheets.google.com/viewform?hl=en&formkeyIMGVZdFBFanB DRHlNUUtaUW5sY3c6MQ#gid=0.

Bước 4: Phân tích kết quả nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị.

2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Các dữ liệu sau khi thu thập được tác giả tiến hành làm sạch, mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS 16.0 Các phương pháp phân tích sử dụng trong đề tài nghiên cứu :

Bảng tần số mô tả thông tin mẫu theo giới tính, ngành , theo

Hệ số Cronbach‟s Alpha dùng để kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các mục hỏi của thang đo có tương quan với nhau không và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach „s Alpha Công cụ Cronbach Alpha giúp người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Những biến có hệ số tương quan biến - tổng (item total correlation) nhỏ hơn < 0,3 sẽ bị loại Theo nguyên tắc một tập hợp mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá tốt phải có hệ số Cronbach lớn hơn hoặc bằng 0,8 Thang đo có Cronbach Alpha từ 0.7 đến 0.8 có thể sử dụng cho công cụ Cronbach Alpha giúp người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Những biến có hệ số tương quan biến - tổng (item total correlation) nhỏ hơn < 0,3 sẽ bị loại Tuy nhiên, với những khái niệm có tính mới thì Cronbach Alpha có thể từ 0.6 trở lên vẫn chấp nhận được (Nunnally,1978; Slater, 1995) 7

2.1.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là kỹ thuật sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như tìm ra các mối quan hệ giữa các biến với nhau Phép phân tích nhân tố của các khái niệm nghiên cứu được xem xét để cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo.

PHƯƠNG P

Phương pháp phân tích dữ liệu

Các dữ liệu sau khi thu thập được tác giả tiến hành làm sạch, mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS 16.0 Các phương pháp phân tích sử dụng trong đề tài nghiên cứu :

Bảng tần số mô tả thông tin mẫu theo giới tính, ngành , theo

Hệ số Cronbach‟s Alpha dùng để kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các mục hỏi của thang đo có tương quan với nhau không và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach „s Alpha Công cụ Cronbach Alpha giúp người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Những biến có hệ số tương quan biến - tổng (item total correlation) nhỏ hơn < 0,3 sẽ bị loại Theo nguyên tắc một tập hợp mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá tốt phải có hệ số Cronbach lớn hơn hoặc bằng 0,8 Thang đo có Cronbach Alpha từ 0.7 đến 0.8 có thể sử dụng cho công cụ Cronbach Alpha giúp người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Những biến có hệ số tương quan biến - tổng (item total correlation) nhỏ hơn < 0,3 sẽ bị loại Tuy nhiên, với những khái niệm có tính mới thì Cronbach Alpha có thể từ 0.6 trở lên vẫn chấp nhận được (Nunnally,1978; Slater, 1995) 7

2.1.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là kỹ thuật sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như tìm ra các mối quan hệ giữa các biến với nhau Phép phân tích nhân tố của các khái niệm nghiên cứu được xem xét để cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo.

Mức độ thích hợp của tương quan nội tại các biến quan sát trong khái niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số KMO (Kaiser – Mever – Olkin) đo lường sự thích hợp của mẫu và mức ý nghĩa đáng kể của kiểm định Bartlett‟s Test of Sphericity trong phân tích khám phá dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn ( giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, cón nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không

7 Nunnally & Burnstein(1994), Pschy chometric Theory, 3 rd edition, New york, McGraw Hill. hiện với phép quay Varimax và phương pháp trích nhân tố Principle components. Các thành phần với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% 8 được xem như những nhân tố đại diện các biến Hệ số tải nhân tố (Factor loading) biểu diễn các tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố o bằng hoặc lớn 0.5 mới có ý nghĩa.

Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết nhân quả (Cooper và Schindler, 2003) Ngoài chức năng là công cụ mô tả, hồi quy tuyến tính bội được sử dụng như công cụ kết luận để kiểm định các giả thuyết và dự báo các giá trị của tổng thể nghiên cứu Như vậy, đối với nghiên cứu này, hồi quy tuyến tính bội là phương pháp thích hợp để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Khi giải thích về phương trình hồi quy, nhà nghiên cứu lưu ý hiện tượng đa c ng tuyến Các biến mà có sự đa cộng tuyến cao có thể làm bóp méo kết quả làm kết quả không ổn định và không có tính tổng quát hóa Nhiều vấn đề rắc rối nảy sinh khi hiện tượng đa c ng tuyến nghiêm trọng tồn tại, ví dụ nó có thể làm tăng sai số trong tính toán hệ số beta, tạo ra hệ số hồi quy có dấu ngược với những gì nhà nghiên cứu mong đợi và kết quả T-test không có ý nghĩa thống kê đáng kể trong khi kết quả F-test tổng quát cho mô hình lại có ý nghĩa thống kê Độ chấp nhận (Tolerance) thường được sử dụng đo lường hiện tượng đa c ng tuyến 8 Nguyên tắc nếu độ chấp nhận của một biến nhỏ thì nó gần như là một kết hợp tuyến tính của các biến độc lập khá và đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến Hoặc dựa vào hệ số phóng đại

8 Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research, Vol.25(2), 1866-19 phương sai

(VIF) là giá trị nghịch đảo của độ chấp nhận Như vậy, nếu giá trị VIF thấp thì mối quan hệ tương quan giữa các biến thấp Nếu VIF lớn hơn 10 thì hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng Trong mô hình này, để không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng thì VIF phải nhỏ hơn 10.

Thang đo

Nhữ là những câu kế thừa từ mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát biểu bở

QL4 Trong công ty Anh/chị

QL5 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty

DN2 Đồng nghiệp của anh/chị ể hoàn thành công việc

DN3 ủa anh/chị cho lời khuyên khi cần thiết

DN4 Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy sau:

GK2 ảm thấy công ty này như là một phần gia đình của mình

GK4 Anh/Chị ủa công ty

Thang đo 4: Mứ ợc đo lường bởi các biến quan sát sau:

TL1 ợc trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra

TL2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty

TL3 Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.

SD1 ể sử dụng tốt năng lực cá nhân của mình trong công việc hiện tại

SD2 Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

SD3 Công việ ổn định lâu dài

SD5 Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.

PT2 Công ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân

DD2 Anh/chị cho rằ

DD3 Anh/chị ỗ ợc một chỗ

Anh/chị ệ ển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tương lai gần phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, mô tả quy trình nghiên cứu, điều chỉnh các thang đo đồng thời trình bày phương pháp phân tích dữ liệu Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng định tính đ điều chỉnh thang đo cho phù hợp Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng định lượng và sử dụng các công cụ của SPSS 16.0 để phân tích như: thống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA, Cronbach Alpha, hồ Trong chương tiếp theo, tác giả trình bày cụ thể kết quả phân tích.

Chương 2 các nội dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, phân tích nhân tố EFA, đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS 16.0.

Nghiên cứu này được thực hiện với đối tượ trên địa bàn TP HCM Tổng cộng có 350 bảng câu hỏi được phát ra, thu về 300 bảng, loại trừ 49 bảng không đạt yêu cầu, còn lại 251 bảng được mã hóa và đưa vào SPSS 16.0 để phân tích Qua kết quả thống kê của mẫu nghiên cứu ( xem , các đặc điểm mẫu thể hiện như sau:

39.8% công ty liên doanh 7.1%, công ty tư nhân/ 5.5%,

Các thang đo các khái niệm nghiên cứu được kiểm định sơ bộ bằng định lượng trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức Việc kiểm định này được thực hiện thông qua nghiên cứu sơ bộ với mẫu thuận tiện có kích thước 100 mẫu Công cụ sử dụng để kiểm định sơ bộ các thang đo trên là hệ số tin cậy Cronbach Alpha.

Kết quả phân tích củ 4 trên (5 biế ế ến quan sát),

(4 biến quan sát) biến quan sát) đều có hệ số Cronbach alpha > 0,6; hệ số tương quan biến tổng đều lớ

3.3 Để đánh giá tính nhất quán nội tại của các khái niệm nghiên cứu, phương pháp phân tích nhân tố EFA và phương pháp hệ số tin cậy Cronbach „s Alpha được thực hiện.

3.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo, tác giả sử dụng hệ số Cronbach Alpha Hệ số Cronbach Alpha dùng để đo lường mức độ chặt chẽ các mục hỏi trong thang đo có sự tương quan với nhau Tác giả tiến hành kiểm định từng thành phầ phân tích nhân tố bao gồ

Biến quan Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Alpha nếu loại sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến tổng biến lpha= 0.854, n= 5

Kết quả tính toán Cronbach Alpha (Bảng 3.1) cho thấy các thang đo có hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu ( > 0.6), cao nhất là thang đo d có

Cronbach Alpha là 0.902, kế đế ông ty có Cronbach

Alpha là 0.873, Cronbach Alpha có Cronbach Alpha là 0.789 Cronbach Alpha

Cronbach Alpha là 0.656 Tất cả các biến quan sát có tương quan biến tổng đều đạt yêu cầu (> 0.3) Với kết quả này các thang đo được giữ nguyên phân tích nhân tố.

(Factor loading ) 11 t phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal với phép quay Varimax khi trích các yếu tố có Eigenvalue luôn lớn hơn 1

10 KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong trổng thể (Trọng & Ngọc,2005,262).

11 Theo Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance) Factor loading > 0.3 được xem là đạt được mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng, > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Hair & ctg (1998,111) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading >0.3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading phải > 0.75 dữ liệu, hệ số Eigenvalue có giá trị >1.

3.2 SD1, PT3, SD2 loading 50%) 6 nhân tố rút ra giải thích được 61.129% biến thiên của dữ liệu; hệ số

Eigenvalue có giá trị >1 Hệ số tải nhận (factor loading) đều lớn hơn 0.5 nên các biến quan s t đều quan trọng, các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ Hệ sốKMO là 0.889 (đạt yêu cầu >0.5) thể hiện sự thích hợp của phân tích nhân tố, kiểm định Bartlett's Test of Sphericity đạ nghĩa thống kê (sig< 0.05).

Kết quả cũng cho thấy có sự thay đổi về biến quan sát thành phầ ết như sau (xem 3.3) :

Nhân tố thứ nhất: bao gồm 06 biế cô / SD5

(Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu) d chung, c

Nhân tố thứ hai: gồm 5 biến QL1, QL2, QL3, QL4, QL5

Nhân tố thứ ba: gồm 3 biế SD nên

Nhân tố thứ tư: bao gồm 4 biế chung nên tác giả vẫn giữ nguyên tên gọ năm: đ p v d th :

, trích được một nhân tố tại Eingenvalue là 3.593 (đạt yêu cầu >1) và phương sai trích là 71.854% (đạt yêu cầu

>50%) Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là 0.882 (đạt yêu cầu >0.5) và kiểm định Bartlett's Test of Sphericity đạt nghĩa thống kê sig = 0.000 (sig< 0.05) Các hệ số tải nh Do đó, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.

Dựa trên kết quả phân tích nhân tố, Cronbach Alpha Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm 27 biến quan sát độc lập trích thành 6 nhân tố và 5 biến quan sát ph thuộc trích thành 1 nhân tố như sau ( B :

SD3 Công việ ổn định lâu dài

SD5 Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu

PT1 PT2 Công ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá PT4 nhân

DD2 Anh/chị cho rằng

DD3 Anh/chị ỗ ợc một chỗ

DD5 ển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tương lai gần

H6 theo Mô hình lý thuyết sau khi điều chỉnh được biểu diễn ở hình 3.1 như sau:

Hình 3.1 Mô hình các yếu tố tác động đến D

Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết nhân quả Mô hình này có một khái niệm phụ thuộc là và 6 khái niệm độc lập là : s m t , c

3.4.1 Mô hình hồi quy tuyến tính bội phát triển như sau: mô hình hồi quy tuyến tính bội được

Trong đó, βk là hệ số của phương trình hồi quy và ei là phần dư.