1. Trang chủ
  2. » Giáo Dục - Đào Tạo

(TIỂU LUẬN) ĐÁNH GIÁ về vấn đề NHÂN sự TRONG THỰC TRẠNG NGÀNH NHÀ HÀNG KHÁCH sạn tại VIỆT NAM HIỆN NAY

58 8 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 58
Dung lượng 122,35 KB

Cấu trúc

  • CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NHÂN SỰ TRONG THỰC TRẠNG NGÀNH NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY (0)
    • 1.1 Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự (12)
      • 1.1.1 Khái quát về nhân sự (12)
      • 1.1.2. Khái quát về quản trị nhân sự (14)
    • 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự (15)
    • 1.3. Một số nội dung cơ bản của quản trị nhân sự (16)
    • 1.4. Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự (26)
  • CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT SIX SENSES (30)
    • 2.1. Giới thiệu khái quát về Resort Six Senses Hideway Ninh Vân Bay – Nha (30)
      • 2.1.1 Vị trí địa lý (30)
      • 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển (31)
      • 2.1.3 Các dịch vụ, tiện ích tại Resort (32)
    • 2.2 Cơ cấu tổ chức nhân sự (33)
      • 2.2.1 Sơ đồ tổ chức (33)
      • 2.2.2 Chức năng của từng bộ phận (35)
    • 2.3 Vấn đề nhân sự tại Resort Six Senses Ninh Vân Bay phải đối mặt (36)
      • 2.3.1 Sự thay thế và duy trì (37)
      • 2.3.2 Quản lý thiếu kinh nghiệm (37)
      • 2.3.3 Khiếu nại về quấy rối (37)
      • 2.3.4 Trộm cắp (38)
      • 2.3.5 Vấn đề an toàn (38)
      • 2.3.6 Sử dụng Internet (38)
  • CHƯƠNG III. TỔNG QUAN VỀ THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÃ CHỌN (39)
    • 3.1. Phân tích đánh giá (39)
      • 3.1.1 Chính sách tuyển dụng khoa học (39)
      • 3.1.2 Chương trình phát triển nhân viên (41)
      • 3.1.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại resort (42)
    • 3.2. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn (44)
    • 3.3. Giải pháp (46)
  • KẾT LUẬN (0)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (0)

Nội dung

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NHÂN SỰ TRONG THỰC TRẠNG NGÀNH NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY

Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự

1.1.1 Khái quát về nhân sự

Nhân sự của nhà hàng khách sạn là tập hợp những người lao động với khả năng, vai trò khác nhau, liên kết lại với nhau để thực hiện mục tiêu chung.

➢ Nhân sự bao gồm hai thành tố cơ bản: Thể lực: thể chất của từng cá nhân, của tập thể.

Trí lực: trí tuệ của từng cá nhân, tập thể.

▪ Căn cứ vào hình thức lao động

+ Lao động quản lý: giám đốc, phó giám đốc, trưởng bộ phận

+ Lao động chuyên môn: nghiệp vụ chế biến, bàn, bar, kế toán

▪ Căn cứ vào hình thức tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh

+ Lao động trực tiếp

+ Lao động gián tiếp

➢ Chuyên môn: nhân viên bàn, bar, bếp, thu ngân, kế toán, nhân viên đón tiếp, marketing, kĩ thuật viên bảo dưỡng, thủ kho

Lao động trong khách sạn nói riêng, lao động trong ngành du lịch nói chung đều có tính biến đổi lớn trong thời vụ Trong chính vụ, do lượng khách tập trung lớn nên đòi hỏi đội ngũ nhân viên phục vụ cũng phải cao và phải làm việc với cường độ lớn và ngược lại trong thời điểm ngoài vụ thì chỉ cần một lượng nhỏ nhân viên thuộc các bộ phận bảo vệ, quản lý.

➢ Lao động trong khách sạn có tính công nghiệp hóa cao, tính kỷ luật cao

Trong quá trình lao động, nhân viên cần có những thao tác nhanh nhạy, chính xác và đồng bộ Lao động trong khách sạn không thể cơ khí tự động hóa cao được vì sản phẩm trong khách sạn chủ yếu là dịch vụ do vậy rất khó khăn trong việc thay thế lực lượng lao động trong khách sạn vì nếu thay thế rất dễ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.

➢ Đặc điểm về cơ cấu độ tuổi, giới tính

Lao động trong khách sạn đòi hỏi một lực lượng trẻ, tuổi trung bình thường từ

20 - 40 tuổi Độ tuổi này thay đổi theo từng bộ phận và từng khách sạn cụ thể.

Theo giới tính, lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động nữ, vì họ rất phù hợp ở các phận buồng, bar, bàn, lễ tân Còn lại nam giới chỉ làm việc ở các bộ phận quản lý, bảo vệ và bếp.

▪ Tính luân chuyển trong công việc

Lao động trong khách sạn chịu sự chi phối của tính thời vụ, độ tuổi, giới tính nên có tính luân chuyển trong công việc Tại một thời điểm nhất định, nhân lực có thể được điều động, luân chuyển giữa các bộ phận Khi một bộ phận yêu cầu lực lượng lao động trẻ mà đội ngũ nhân viên hiện tại không đáp ứng được yêu cầu đó thì lại phải chuyển họ sang một bộ phận khác phù hợp Đây cũng là một trong những vấn đề mà các nhà quản lý khách sạn cần quan tâm và giải quyết.

1.1.2 Khái quát về quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý chính sách và hoạt động để tuyển dụng, đào tạo và phát triển con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho tổ chức và từng cá nhân.

➢ Chức năng của quản trị nhân sự:

+ Thu hút nhân sự: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn nhân sự

+ Đào tạo và phát triển nhân sự

+ Duy trì nhân sự: kích thích động viên, khuyến khích, tạo động lực, duy trì mối quan hệ.

➢ Mục tiêu của quản trị nhân lực

+ Sử dụng nhân sự có hiệu quả, tăng năng suất lao động.

+ Đáp ứng nhu cầu, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, sáng tạo.

➢ Các nguyên tắc quản trị nhân lực

▪ Nguyên tắc thang bậc trong quản lí:

Nguyên tắc này khẳng định để một tổ chức hoạt động phải có lãnh đạo và cá nhân trong tổ chức làm việc tuân theo sự lãnh đạo nhất định nào đó Mỗi cá nhân đều có lãnh đạo và phải xác định được vị trí của mình trong tổ chức Nhân viên cấp dưới không được vượt cấp của mình, không được vượt cấp của người quản lý, cấp trên cũng không được vượt cấp của mình mà phải qua trung gian Việc phân cấp quản lý như vậy cho phép một tổ chức có thể hoạt động theo một hệ thống thống nhất và hiệu quả của công tác quản lý được nâng cao Vì vậy cơ chế chỉ huy theo thang bậc đã trở thành một trong những nguyên tắc tổ chức quản lí trong resort.

▪ Nguyên tắc thống nhất trong quản lý và điều hành

Theo nguyên tắc này, mỗi nhân viên chỉ chịu trách nhiệm trước một và chỉ một cấp trên hay mọi người chỉ có một lãnh đạo Các quyết định giá trị không chồng chéo, phủ nhận nhau Công tác này thực hiện tốt thì tránh được tình trạng mâu thuẫn nội bộ.

Khả năng thành công một công việc được giao phó của cấp dưới tuỳ thuộc một phần vào sự chỉ đạo và uỷ quyền, có thể từ một công việc nhỏ đến toàn bộ trách nhiệm đối với một công việc quan trọng Nhưng cả cấp trên và cấp dưới đều có sự thoả thuận về mức độ trách nhiệm, mức độ tự do hành động và quyền hạn đối với công việc được giao phó.

▪ Mức độ uỷ quyền trong nhà hàng phụ thuộc vào:

- Năng lực, trình độ uy tín, độ tin cậy của người được uỷ quyền.

- Điều kiện, hoàn cảnh tình huống công việc cụ thể tổ chức cụ thể.

- Đây là nguyên tắc quan trọng được áp dụng ở hầu hết các resort Tuy nhiên cần phải có sự nghiên cứu sâu sắc và ứng dụng linh hoạt, thích hợp tuỳ theo tình huống nhất định.

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự

-Qui mô: lớn, nhỏ, trung bình.

- Đội ngũ lao động: số lượng, giới tính, trình độ chuyên môn, lứa tuổi, sức khoẻ

- Cơ sở vật chất kĩ thuật.

-Tính đặc thù của mỗi bộ phận và mối quan hệ giữa chúng.

- Trình độ, năng lực và tư duy của người quản lý.

- Môi trường pháp lý về lao động và quản lý, sử dụng lao động.

- Thị trường mục tiêu

-Môi trường pháp lý về lao động và quản lý sử dụng lao động.

-Đối thủ cạnh tranh.

- Môi trường văn hoá xã hội, tự nhiên.

Một số nội dung cơ bản của quản trị nhân sự

- Phân tích công việc

- Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

- Bố trí, sắp xếp lao động

- Đào tạo, phát triển nhân lực

- Đánh giá thực hiện công việc

- Tạo động lực cho người lao động

➢ Phân tích công việc

Là một công cụ vô cùng quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Mang tới lợi ích: + Làm căn cứ cho việc hoạch định

+ Cung cấp các thông tin: đặc điểm, yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc.

+ Sắp xếp, tuyển dụng, bố trí, thuyên chuyển nhân sự phù hợp.

+ Là cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện công việc.

+ Xây dựng chương trình đào tạo thích hợp.

+ Giảm thiểu chi phí, rủi ro.

❖ Các bước phân tích công việc

• Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc

• Bước 2: Lựa chọn người phân tích công việc

• Bước 3: Lựa chọn phương thức thu thập thông tin.

• Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin.

• Bước 5: Kiểm tra mức độ chính xác của thông tin

• Bước 6: Triển khai xây dựng các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn công việc.

Bảng mô tả công việc là liệt kê cô đọng và chính xác những việc mà nhân viên đảm nhận chức danh đó phải thực hiện Bảng mô tả cho biết người mang chức danh đó phải làm gì? Bằng cách nào? Các kiến thức và kỹ năng cần thiết điều kiện thực hiện Bảng mô tả công việc như là cơ sở có tính chất pháp lý để quản lý người lao động, là một công cụ có thể sử dụng để đo lường việc thực hiện bổn phận của người lao động theo từng chức danh mà họ đảm nhận.

❖ Cấu trúc của bảng mô tả công việc gồm:

- Người lãnh đạo trực tiếp

- Chức trách chính

- Chức trách hỗ trợ

- Khả năng, kỹ năng, kiến thức

- Thời gian và điều kiện làm việc

➢ Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

Bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.

▪ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn.

▪ Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ để chọn ra ứng viên phù hợp Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp.

❖ Tuyển dụng: Để quy trình tuyển dụng đạt hiệu quả, đầu tiên resort cần phải thực hiện các công việc chuẩn bị gồm có:

▪ Thành lập hội đồng tuyển dụng Tùy vào quy mô của cơ sở lưu trú lớn hay nhỏ sẽ có các thành viên trong hội đồng tương ứng như: Tổng Giám đốc; Giám đốc nhân sự; Quản lý bộ phận đang có nhu cầu tuyển nhân viên.

▪ Xác định chính xác mục tiêu cần tuyển dụng nhân sự như: số lượng, vị trí, trình độ, các kỹ năng kèm theo…để xây dựng bảng mô tả công việc.

▪ Đây là một số yêu cầu cơ bản của nhân lực trong resort:

+ Kiến thức chuyên môn và sự chuyên nghiệp trong quá trình làm việ:

Du lịch ngày càng phát triển, nó đòi hỏi một lượng lớn lực lượng nhân sự có trình độ cao để đáp ứng nhu cầu khách hàng và rút ngắn quy trình đào tạo Sự chuyên nghiệp này được thể hiện qua thái độ nghiêm túc, cầu tiến, tác phong làm việc nhanh nhẹn, có định hướng phát triển rõ ràng cả ngắn hạn và dài hạn.

Trong lĩnh vực du lịch – dịch vụ nhà hàng khách sạn, sự mềm mỏng khéo léo là yêu cầu bắt buộc Các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực này luôn có tiêu chí “vui lòng khách đến – vừa lòng khách đi” Do đó phải có kỹ năng mềm, giao tiếp tốt, xử lý tính huống nhanh, ra quyết định, tư duy, tổ chức công việc…

Các đơn vị tuyển dụng resort thường sàng lọc ứng viên dựa theo tiêu chí kỹ năng mềm rồi so sánh đến trình độ Đặc biệt sẽ ưu tiên với những ứng viên có kinh nghiệm ở vị trí tương đương Do đã có kinh nghiệm nên khi tuyển dụng doanh nghiệp sẽ không mất thời gian đào tạo lại.

Sau khi có được tập hợp ứng viên đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng từ quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp nhất Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

• Bước 1: Sàng lọc thông tin ứng viên: Dựa trên các loại thông tin điển hình sau:

▪ Định hướng nghề nghiệp cá nhân: thông tin về mục tiêu trong công việc trong ngắn hạn và dài hạn.

▪ Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác.

▪ Kinh nghiệm làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm.

▪ Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác.

• Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ.

Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một cách kỹ lưỡng, cán bộ tuyển dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc Trong khi tiếp xúc ở bước này, nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển, cán bộ tuyển dụng có thể loại bỏ ngay khỏi quá trình tuyển chọn.

Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên không phù hợp ở bước đầu tiên: không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu,

• Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn:

Khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần thiết kế cẩn thận gắn với yêu cầu công việc của tổ chức (dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện). Đối với đặc trưng của ngành dịch vụ du lịch, các resort thường thiết kế các hình thức trắc nghiệm sau: o Trắc nghiệm về tính cách và sở thích :

Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự

➢ Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự:

- Phân tích biến động nhân lực có liên hệ đến kết quả hoạt động kinh doanh.

- Phân tích tình hình biến động quỹ tiền lương có liên hệ đến kết quả hoạt động kinh doanh.

➢ Đánh giá công tác quản trị nhân sự:

• Phân tích công việc

• Sắp xếp lao động

• Đào tạo và phát triển nhân lực

• Đánh giá thực hiện công việc

• Tạo động lực cho người lao động

➢ Các yêu cầu đối với nhân sự doanh nghiệp:

Tùy vào mỗi bộ phận sẽ có những yêu cầu riêng của nó nhưng nhìn chung thì khi chúng ta đã làm trong ngành dịch vụ thì sẽ có các điều cơ bản đối với nhân sự Đầu tiên, mọi nhân viên đều phải có kỹ năng giao tiếp, ngoài ra cần phải thông thạo những ngôn ngữ mà resort yêu cầu, biết lắng nghe, chịu sự áp lực tốt, hiểu nghiệp vụ và quy định cơ bản của ngành, nắm được bản chất của công việc, linh hoạt trong công việc.

➢ Sự quan trọng của con người trong ngành dịch vụ:

Con người là yếu tố quan trọng nhất trong dịch vụ Lý do hiển nhiên nhất vì dịch vụ là hoạt động kinh tế giữa con người với con người Khác xa với các sản phẩm được bày bán trên tủ kệ, dịch vụ thường vô hình, không đồng nhất về chất lượng và không thể dự trữ khiến các hệ thống, máy móc khó lòng có thể thay thế vai trò của con người Yếu tố con người bao gồm cả nhân viên lẫn khách hàng Mối quan hệ giữa khách hàng và nhân viên vừa có tính đối lập vừa có tính tương hỗ Cả 2 yếu tố cần phải dung hoà để có được kết quả tốt nhất.

➢ Quy trình phát triển nhân sự:

Xác định nhu cầu và mục tiêu phát triển

Lập kế hoạch phát triển

Thực hiện các bước Đánh giá quá trình phát triển

Bảng sơ đồ 1.1: Quy trình phát triển nhân sự

(Nguồn: Phòng nhân sự Resort Six Senses Hideaway Ninh Van Bay)

Phát triển nhân sự là cả một quy trình được thực hiện cụ thể như sau:

• Bước 1: Xác định nhu cầu, mục tiêu phát triển

Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp căn cứ vào trình độ kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp và nguyện vọng của người lao động.

• Bước 2: Lập kế hoạch phát triển

Lập ra các chính sách đào tạo, phát triển nhân sự, các chương trình đào tạo đồng thời dự trù kinh phí cho việc đào tạo để từ đó có những định hướng chi tiết cho trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

• Bước 3: Tiến hành các bước thực hiện phát triển

Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo hướng bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp Thực hiện đào tạo nâng cao năng lực cho lao động trong doanh nghiệp, mời giảng viên có trình độ, kinh nghiệm về giảng dạy, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, tài liệu và vật dụng có liên quan Đồng thời kết hợp với các cơ sở đào tạo du lịch để đạt được hiệu quả cao hơn.

Tổ chức thực hiện công tác phát triển nhân sự theo đúng kế hoạch đã đề ra. Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kịp thời trong quá trình triển khai.

➢ Bước 4: Đánh giá quá trình phát triển Đánh giá, kiểm tra toàn bộ quá trình triển khai thông qua các bài thi, kiểm tra, trắc nghiệm từ nhân viên, thông qua phỏng vấn, báo cáo của người giám sát.

Tổng hợp đánh giá năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm của lao động trong công việc, tác phong làm việc, các hành vi ứng xử của nhân viên. Đánh giá mức độ phù hợp của nội dung chương trình với công việc thực thế, phương pháp giảng dạy, thời gian thực hiện, hiệu quả đào tạo và chi phí đào tạo Từ đó rút ra những bài học, nhưng kinh nghiệm, những vấn đề cần xử lý và đưa ra những phương pháp, sáng kiến mới, điều chỉnh kế hoạch có hiệu quả hơn.

➢ Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực:

Phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng phương pháp tối ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh nghiệp hiện có để áp dụng bởi phương pháp nào cũng có ưu và khuyết riêng

- Phương pháp đào tạo lý thuyết: là phương pháp đào tạo đơn giản, dễ thực hiện, có giáo án và tài liệu tham khảo, giáo viên giảng dạy có thể quan sát, nắm bắt khả năng tiếp thu kiến thức của học viên Tuy nhiên phương pháp này chỉ mang tính chất lý thuyết, sách vở vì vậy hiệu quả sẽ không cao, bởi đòi hỏi học viên phải chăm chỉ, nghiêm túc trong quá trình học.

- Phương pháp đào tạo thực hành: là phương pháp đào tạo có hiệu quả, trong quá trình làm việc, nhân viên sẽ tiếp thu những kiến thức có liên quan, từ đó dễ dàng học hỏi, rút ra kinh nghiệm trong quá trình phục vụ Đây cũng là phương pháp mạo hiểm bởi nó ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ khách.

- Phương pháp đào tạo luân chuyển công việc : phương pháp này giúp cho nhân viên có kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh vực Nhân viên có thể tiếp xúc trực tiếp các công việc liên quan, từ đó có có thể tiếp cận bất kỳ công việc nào trong trường hợp thiếu nhân viên Phương pháp này yêu cầu người quản lý phải bám sát nắm lịch làm việc, lịch phân công của nhân viên chặt chẽ, tránh trùng lặp công việc dẫn đến bất đồng với nhân viên.

- Phương pháp đào tạo trong nước: cho nhân viên đến những trung tâm đào tạo có danh tiếng trong nước, hoặc đến những resort trong cùng hệ thống trong nước để học tập Phương pháp đào tạo này có sự mở rộng, giúp cho nhân viên có điều kiện học hỏi kinh nghiệm, mở rộng tầm nhìn, phát huy tinh thần tự giác, sáng tạo của nhân viên Tuy nhiên chỉ giới hạn ở những nhân viên có vị trí cao trong resort.

- Phương pháp đào tạo ngoài nước : là phương pháp đào tạo giúp cho nhân viên tiếp thu những công nghệ khoa học kỹ thuật tiên tiến tại các nước phát triển Phương pháp đào tạo này đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực phấn đấu, được lãnh đạo và nhân viên trong resort công nhận, phải tuân thủ thông qua quá trình bình xét, chọn lọc. Sau đó, bộ phận nhân sự liên hệ thông tin, làm thủ tục, giấy tờ và gửi nhận viên của mình sang đào tạo Đây là phương pháp đào tạo tốt nhưng thủ tục rườm rà, tốn kém thời gian và kinh phí.

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT SIX SENSES

Giới thiệu khái quát về Resort Six Senses Hideway Ninh Vân Bay – Nha

Six Senses Ninh Vân Bay là một resort đạt tiêu chuẩn 5 sao, với đẳng cấp quốc tế tọa lạc tại vịnh Ninh Vân, thuộc Ninh Hòa, tỉnh Khánh Hòa, cách trung tâm thành phố Nha Trang khoảng 55 km Nếu như vịnh Ninh Vân được xem là một trong những vịnh biển đẹp nhất trên thế giới thì Six Senses Ninh Vân Bay chính là trái tim, nằm ở vị trí tuyệt vời nhất trong vịnh.

Six Senses Ninh Vân Bay Nha Trang nằm ở một vị trí hoàn toàn tách biệt với đất liền Khung cảnh nơi đây khiến bất cứ du khách nào khi đặt chân đến cũng phải ngỡ ngàng Bạn sẽ được tận hưởng một không gian hoàn toàn riêng tư, được đắm chìm trong không gian hoang sơ, mộc mạc và đặc biệt được tận hưởng những dịch vụ nghỉ dưỡng 5 sao cực kỳ đẳng cấp, hiếm nơi nào có được.

Khu nghỉ dưỡng Six Senses Ninh Vân Bay Nha Trang trải dài dọc theo đường bờ biển dài khoảng 2km Resort sở hữu lối kiến trúc tinh tế, kết hợp hài hòa giữa nét hiện đại của phương Tây cùng vẻ đẹp truyền thống của Việt Nam Hầu hết vật liệu xây dựng đều là gỗ, mây, tre đem đến cho du khách cảm giác vừa gần gũi, ấm áp nhưng cũng không kém phần sang trọng.

Toàn bộ khu resort có tất cả 59 căn villa được thiết kế theo phong cách truyền thống,với view nhìn thẳng ra biển, không gian riêng biệt và nội thất sang trọng, tinh tế Mỗi căn đều có hồ bơi ngoài trời, cầu thang bằng đá dẫn xuống biển và khoảng sân xinh xắn để du khách có thể ngồi nghỉ ngơi, tắm nắng Ngoài ra, tại Six Senses NinhVân Bay Nha Trang còn có hệ thống nhà hàng, Spa & Massage, khu tập GYM, kids club,…Du khách cũng có thể trải nghiệm các hoạt động thú vị như chèo thuyền kayak,lặn biển ngắm san hô khu nghỉ dưỡng. Đặc biệt khu nghỉ mát thường sử dụng giờ riêng, giờ Ninh Vân! Ngay khi đặt chân lên khu nghỉ mát, du khách sẽ được thông báo điều này Đồng hồ sẽ được chỉnh cộng thêm một giờ, nghĩa nếu ở Ninh Vân đang là 8 giờ sáng thì ở Nha Trang mới 7 giờ Những người điều hành khu nghỉ mát giải thích: làm vậy để tạo cho khách có cảm giác một ngày dài hơn, thời gian chạy trốn sự ồn ào náo nhiệt cũng dài hơn khi hòa mình vào cảnh thiên nhiên với biển xanh cát trắng, với các dịch vụ spa, chèo thuyền, câu cá, lặn biển

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Six Senses Resort & Spa được thành lập từ năm 1995 trụ sở chính tại Thái Lan. Six Senses là Công ty chuyên về phát triển và quản lý khu nghỉ dưỡng và spa dưới các tên thương hiệu Soneva, Six Senses và Evason, Six Senses Spas và Six Senses Sanctuary Hiện nay Six Senses là chủ đầu tư và quản lý khoảng 30 khu nghỉ dưỡng cao cấp và 41 khu spa độc quyền tại đảo Maldives, Thái Lan, Jordan, Oman, Brazil với các dịch vụ 5 sao, các trung tâm trị liệu và chăm sóc sức khỏe trên toàn thế giới.

Six Senses Resort & Spa hợp tác với Ninh Vân Bay trong việc quản lý và phát triển thương hiệu khu nghỉ dưỡng Six Senses Ninh Vân Bay từ năm 2005 Dưới sự quản lý và điều hành của Six Senses, khu nghỉ này đã liên tiếp nhận được các giải thưởng có giá trị trong nước và quốc tế Năm 2007, tập đoàn này tiếp tục trở thành một đối tác tin cậy của Ninh Vân Bay khi trở thành đơn vị quản lý của khu nghỉ dưỡng tiếp theo của Ninh Vân Bay là Six Senses Saigon River Qua 5 năm hợp tác thành công, mối quan hệ chiến lược giữa Ninh Vân Bay và Six Senses được nâng lên một tầm cao mới Tháng 1/2010, Six Senses và Ninh Vân Bay chính thức ký kết hợp đồng hợp tác chiến lược toàn diện 30 năm trong đó Six Senses sẽ trở thành đơn vị quản lý cho các dự án nghỉ dưỡng của Ninh Vân Bay.

Công ty cổ phần Bất động sản du lịch Ninh Vân Bay (viết tắt là Ninh Van Bay JSC.,) là công ty bất động sản du lịch, chuyên về đầu tư, xây dựng, kinh doanh các khu nghỉ dưỡng sinh thái cao cấp tại Việt Nam và khu vực Ninh Vân Bay JSC tạo ra các sản phẩm cao cấp 5 sao, chất lượng, đẳng cấp quốc tế nhưng mang phong cách Việt

Nam, thông qua việc kế thừa và phát huy đậm đà bản sắc văn hóa, thiên nhiên tại các vùng miền Việt Nam.

Với đội ngũ cán bộ lãnh đạo có bề dày kinh nghiệm trên 20 năm trong lĩnh vực xây dựng, trong đó có hơn 14 năm hoạt động lĩnh vực kinh doanh bất động sản du lịch cao cấp, Ninh Van Bay JSC đã triển khai thành công tác dự án Bất động sản du lịch, tạo chỗ đứng vững chắc trong thị trường Bất động sản du lịch cao cấp, nhận được sự công nhận của bạn bè trong nước và quốc tế.

Khu nghỉ dưỡng Six Senses Ninh Van Bay của Công ty đã trở thành điểm đến của trên 100.000 du khách đẳng cấp trong nước và Quốc tế Đặc biệt khu nghỉ đã nhận

12 giải thưởng bình chọn của nhiều hãng lữ hành và các tổ chức, tạp chí du lịch nổi tiếng nhất thế giới như Tatler, World Travel Award, the Guide Magazine, Conde' Nast Traveller.

2.1.3 Các dịch vụ, tiện ích tại Resort:

Khu vực nhà hàng với khung cảnh bên bờ biển thoáng mát, tận hưởng không khí biển trong lành bao gồm The Pavilion Restaurant, The Beach Restaurant & Bar, Villa Dining Thực đơn phong phú với các món ăn đặc trưng Việt Nam và các món ăn quốc tế, xen kẽ với những đặc sản địa phương Bằng tài năng của đầu bếp chuyên nghiệp đẳng cấp

5 sao, bạn sẽ cảm thấy hài lòng và yên tâm với chế độ phục vụ của nhà hàng.

Là một thế giới để bạn cảm thấy một chút năng động trong kỳ nghỉ dưỡng của mình và gia đình Thực đơn với nhiều loại thức uống mang lại cho bạn những trải nghiệm thú vị.

Có gắn máy điều hòa với nhiều đầu sách về Việt Nam, tạp chí, báo ngày và nhiều trò chơi độc đáo.

- Bơi với ống thở, lướt ván buồm, dù kéo, dù bay với sự hướng dẫn và trợ giúp nhiệt tình của nhân viên khu giải trí, thuyền cá nhân dành cho picnic.

- Chương trình biểu diễn tối bên bể bơi của các nghệ nhân qua các bài hát Việt Nam truyền thống.

- Lặn có bình khí ép: một cơ hội tuyệt vời để khám phá thế giới biển.

- Bóng chuyền bãi biển và bắn cung.

Luôn có sẵn để phục vụ cho hội thảo, hội nghị hay tiệc tối cá nhân Phòng được trang bị đầy đủ trang thiết bị, đồ dùng văn phòng cần thiết Trung tâm thương vụ: được trang bị đầy đủ với fax, máy photocopy, internet và dịch vụ thư ký.

Nằm dọc theo bãi biển với hàng dừa cao vút, khu Six Senses Spa được thiết kế theo tiêu chuẩn mới với giai điệu tự nhiên, phong cách Việt Nam truyền thống, kết hợp với yếu tố nước.

Cơ cấu tổ chức nhân sự

Tổng quản lý Ông Gary Henden

Phó Tổng quản lý Ông Garry Chan

Tổ điện Điềuhành Tổ

Tổ bếp chính Tổ buồng Tổ lễ tân Hướng dẫn Điều hành

Tổ điều hành Tổ đặt phòng

Thu Đào mộc chăm Bar bếp mua Tạo sóc bánh

CLBtrẻ em Độitàu Tổ bảovệ

Tổ Tổ máy lễ phát tân điện

Tổ Tổ cơ hành khí lý vườnTổ

Sơ đồ 2.1: Hệ thống tổ chức của Resort Six Senses Hideaway

(Nguồn: Phòng nhân sự resort Six Senses Hideaway Ninh Van Bay)

Cơ cấu tổ chức chung của Resort Six Senses Ninh van Bay Nha Trang có mô hình tổ chức theo tuyến chức năng Mỗi một bộ phận đều có từng chức năng riêng biệt và theo cơ cấu từ cao đến thấp và có người đứng đầu chịu trách nhiệm trực tiếp điều hành bộ phận đồng thời báo cáo tình hình hoạt động, tuân theo sự điều hành của người cấp cao hơn.

2.2.2 Chức năng của từng bộ phận:

-Tổng quản lý: là người chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh và điều hành mọi hoạt động của Resort.

- Phó Tổng quản lý: là người chỉ đứng dưới Tổng quản lý, sẽ thay mặt Tổng quản lý điều hành công việc khi Tổng quản lý vắng mặt.

- Bộ phận tài chính: là bộ phận chịu mọi trách nhiệm liên quan đến các vấn đề tài chính Theo dõi, giám sát, thực hiện việc thu chi trong Resort Lập bảng tính công, lên kế hoạch trả lương cho nhân viên Thực hiện báo cáo và nộp thuế theo đúng quy định của nhà nước.

- Bộ phận nhân sự: là bộ phận chịu trách nhiệm trong khâu tuyển dụng, thu hút lao động, đảm bảo số lượng và chất lượng lao động cho hoạt động kinh doanh của Resort Đào tạo, huấn luyện, nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên, sắp xếp, bố trí lao động hợp lý Lập chế độ, chính sách khen thưởng cũng như thực hiện kỷ luật đối với nhân viên vi phạm quy định của Resort Giải quyết những vấn đề mâu thuẫn, tranh chấp trong lao động.

- Bộ phận bảo trì: có nhiệm vụ bảo trì, bảo dưỡng các loại máy móc, trang thiết bị, hệ thống điện nước của Resort Thực hiện việc kiểm tra, kịp thời sửa chữa các hỏng hóc về kỹ thuật, sửa chữa các vật dụng có chất liệu bằng gỗ, chăm sóc khuôn viên, vườn hoa, cây cối trong Resort.

- Bộ phận tiền sảnh: có nhiệm vụ chăm sóc, hướng dẫn khách trong quá trình trước khi khách đến, đón tiếp khách, trong thời gian khách lưu trú tại Resort và sau khi khách đi.

- Bộ ẩm thực: là bộ phận có trách nhiệm quản lý điều hành mọi hoạt động liên quan đến nhà hàng, xây dựng chính sách giá cả, thực đơn trong ngày cho nhà hàng, quan hệ với khách hàng và cung ứng các dịch vụ ẩm thực cho khách.

- Bộ phận bếp: là bộ phận chịu trách nhiệm cung ứng các món ăn cho nhà hàng theo thực đơn.

- Bộ phận buồng phòng: có nhiệm vụ cung cấp đầy đủ các vật dụng tiện nghi cho khách, chịu trách nhiệm vệ sinh phòng ốc, kiểm tra những vật dụng trong phòng, cung cấp những vật dụng còn thiếu hoặc những vật dụng theo yêu cầu của khách.

- Bộ phận Spa: là bộ phận sử dụng các liệu pháp massage, xoa bóp, xông hơi, bấm huyệt cho khách Dạy khách các bài tập yoga, giúp khách thư giãn, nghỉ ngơi.

- Bộ phận thể thao: phụ trách việc hướng dẫn cho khách chơi những trò chơi dưới nước, các môn thể thao và chịu trách nhiệm tổ chức vui chơi cho trẻ em đi cùng ba mẹ đang lưu trú tại Resort.

- Bộ phận tàu thuyền: chịu trách nhiệm vận hành tàu chuyên chở khách và nhân viên từ cảng sang Resort và từ Resort về lại cảng.

- Bộ phận an ninh: phụ trách việc kiểm tra, tuần tra, đảm bảo an toàn cho du khách và nhân viên trong Resort Bảo vệ trật tự, tài sản của Resort, giám sát việc nhập và xuất hàng hoá của Resort.

- Bộ phận Sale/Marketing: là bộ phận chịu trách nhiệm quảng bá, hình ảnh của

Resort, đưa ra những phương án, phương thức khuyến mãi thu hút khách Khai thác,tìm kiếm thị trường khách cho Resort, soạn thảo hợp đồng, ký kết hợp đồng với các đơn vị lữ hành Nhận đặt phòng, dự báo công suất phòng và thông báo phối hợp với bộ phận tiền sảnh.

Vấn đề nhân sự tại Resort Six Senses Ninh Vân Bay phải đối mặt

Biến động về nhân lực tại Resort do nhiều nguyên nhân chính sau: sự thu hút nhân lực chất lượng cao từ các khu du lịch nghỉ dưỡng, công tác quản lý còn nhiều bất cập trong đánh giá lao động, một số chính sách chưa thật sự thu hút, chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng.

Với số lao động nghỉ việc thì Resort cố gắng tuyển nhân sự thay thế từ các nguồn tuyển dụng khác nhau để bù đắp nguồn nhân lực bị thiếu hụt Dù ban đầu chưa đáp ứng được công việc ngay nhưng là một nguồn nhân lực nhiệt huyết, có hoài bão. Đây cũng là dấu hiệu cảnh bảo chất lượng nguồn nhân lực nếu chưa qua đào tạo, bồi dưỡng bài bản sẽ ảnh hưởng rất lớn đến thương hiệu Six Senses.

2.3.1 Sự thay thế và duy trì:

Quản lý kém sẽ làm nhân sự liên tục bị xáo trộn Việc nhân viên ra đi vì bất cứ lý do gì đều là sự tổn thất, sẽ tốn thời gian để định vị, tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới Resort là một lĩnh vực thú vị, là môi trường năng động, “Không có thời gian cho sự buồn tẻ” Tuy nhiên, có một số nhân viên, đặc biệt là nhân viên làm trong khối phục vụ không chịu đựng được tần suất, áp lực công việc họ sẽ thay đổi công việc mới Nhân sự phải đối mặt với nhiệm vụ duy trì và thay thế nhân viên.

2.3.2 Quản lý thiếu kinh nghiệm:

Các nhà quản lý thường được yêu cầu giám sát các phòng ban với nhiều nhân viên Và một số nhà quản lý không được đào tạo đúng cách, không có kinh nghiệm hoặc thiếu kinh nghiệm để điều hành có hiệu quả dẫn đến sự không hài lòng từ phía nhân viên Những người quản lý không biết công việc của họ có thể khiến nhân viên nản lòng và có phản ứng tiêu cực, tạo ra hiệu quả trái chiều.

2.3.3 Khiếu nại về quấy rối:

Tác động bất lợi của quấy rối xảy ra trong kinh doanh dịch vụ resort có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nhân viên Trong môi trường này, có thể xảy ra quấy rối dưới mọi hình thức Quấy rối là một tình huống mà nhân sự có trách nhiệm ngăn ngừa và nếu xảy ra thì phải giải quyết Nhân viên đang trải qua các giai đoạn quấy rối sẽ trở nên sợ hãi và không làm việc đúng năng lực của họ, không thể cung cấp dịch vụ tốt nhất cho resort.

Nhân sự có trách nhiệm điều tra và có thể sa thải hoặc thuyên chuyển nhân viên liên quan.

Khu vực nhà hàng, bar thường có một lượng lớn các loại rượu vang đắt tiền, thực phẩm không giới hạn, và thiết bị cao cấp Một số nhân viên không thể cưỡng lại được sự cám dỗ, nảy sinh ý định ăn cắp Loại trộm cắp này khá phổ biến trong ngành dịch vụ, gây tốn kém cho doanh nghiệp Mặc dù HR luôn cố gắng thấm nhuần lòng trung thành trong nhân viên, nhưng điều đó không đủ để giảm bớt chi phí này.

Nhân viên trong ngành thường xuyên gặp những tình huống không an toàn trong công việc của họ Các chuyên gia nhân sự nhận thức được tầm quan trọng của việc tuân thủ các quy tắc an toàn lao động để tránh bị thương tích Tuy nhiên, nhiều nhân viên nhân sự thấy rằng resort không có quy tắc an toàn tại chỗ, hoặc các quy tắc được đưa ra không được tuân thủ.

Với rất nhiều tình huống công việc có thể gây ra chấn thương – trên thang, trong nhà bếp, kính bị vỡ, hóa chất làm sạch, và nhiều hơn nữa – nó trở thành một mối lo cho nhân sự trong việc đảm bảo các quy tắc an toàn.

Có thể thấy ngày càng nhiều nhân viên sử dụng Internet – không phải cho các hoạt động liên quan đến công việc mà là để sử dụng cho mục đích cá nhân như mua sắm, chia sẻ mạng xã hội Và chi phí cho hoạt động kinh doanh tăng lên nhanh chóng khi nhân viên khách sạn lãng phí thời gian để lướt web hàng giờ.

TỔNG QUAN VỀ THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÃ CHỌN

Phân tích đánh giá

3.1.1 Chính sách tuyển dụng khoa học

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại resort Six Senses Hideway Ninh Vân

(Nguồn: Phòng nhân sự resort Six Senses Ninh Vân Bay)

1 Xét hồ sơ xin việc:

Dựa trên các loại thông tin điển hình sau:

• Định hướng nghề nghiệp cá nhân: thông tin về mục tiêu trong công việc trong ngắn hạn và dài hạn.

• Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác.

• Kinh nghiệm làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm.

• Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác.

Từ đó Resort sẽ chọn ra những ứng viên phù hợp để chuyển sang bước phỏng vấn.

Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng, cán bộ tuyển dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc Trong khi tiếp xúc ở bước này, nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển, cán bộ tuyển dụng có thể loại bỏ ngay khỏi quá trình tuyển chọn.

Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu,

3 Kiểm tra trình độ ngoại ngữ:

Do yêu cầu của ngành dịch vụ nên có bước kiểm tra tiếng Anh đối với những ứng viên đã qua vòng sơ tuyển Tuy nhiên nếu ứng viên không qua được những bài kiểm tra trắc nghiệm và bài đối đáp những tình huống xảy ra trong quá trình phục vụ đã được soạn sẵn phù hợp với từng bộ phận mà ứng viên xin tuyển thì sẽ không tiếp tục quy trình tuyển dụng.

Lúc này ứng viên sẽ được quản lý bộ phận mà mình xin ứng cử, phó Tổng quản lý và cuối cùng là Tổng quản lý resort phỏng vấn trực tiếp Thông tin cho ứng viên công việc phải làm, điều kiện làm việc, quyền lợi và cơ hội thăng tiến Đồng thời đánh giá ý chí, nghị lực, năng lực, phẩm chất, thái độ cư xử của ứng viên Ngoài ra, nhằm nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau giữa ứng viên với người quản lý tương lai của họ, tạo ra mối quan hệ hợp tác công việc sau này và nâng cao trách nhiệm của người quản lý bộ phận với nhân viên mới.

5 Nghiên cứu lý lịch, xác minh:

Nếu muốn đảm bảo nhân sự được tuyển chọn có chất lượng tốt như mong muốn thì người tuyển dụng cần thực hiện việc xác minh tính chính xác trong hồ sơ cũng như lời phỏng vấn của ứng viên Đây là bước rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự trong resort Việc xác minh này sẽ giúp người có trách nhiệm tuyển dụng trong resort có thể đưa ra được quyết định lựa chọn cuối cùng một cách chính xác nhất.

6 Ra quyết định tuyển chọn: Ứng viên sẽ được gọi điện thoại thông báo, hẹn ngày đến thử việc, ký hợp đồng thử việc và biết được một số thông tin về hợp đồng, mức lương, chế độ chính sách khi làm việc tại đây…

Bộ phận đảm nhận tuyển dụng nhân sự cho resort sẽ đưa ra chương trình thử việc cho các ứng viên theo thời gian quy định mà resort đưa ra Trong thời gian này, các ứng viên sẽ làm việc trực tiếp các công việc trong resort dưới sự theo dõi của nhân viên chính thức Thời gian thử việc thường kéo dài từ 1-3 tháng tùy theo vị trí công việc và biểu hiện của ứng viên để gia giảm thời gian. Sau đó, nhân viên sẽ ký hợp đồng lao động chính thức với resort.

Dễ dàng nhận thấy, Six Sense Ninh Van Bay Resort đã xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng một cách bài bản và sáng tạo, thông qua việc thêm bước kiểm tra tiếng anh chuyên ngành phù hợp với đặc trưng của lĩnh vực kinh doanh Việc chú trọng vào chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân lực tại khách sạn và còn cải thiện chất lượng hình ảnh và dịch vụ đến với khách hàng.

3.1.2 Chương trình phát triển nhân viên

Tại Six Senses, nhân viên sẽ được trao sứ mệnh là Host – chủ nhà, mỗi chủ nhà được toàn quyền quyết định trong việc tạo ra những trải nghiệm tốt nhất cho bản thân và cho khách hàng khi tới với đại gia đình Six Senses Hình thức giao quyền giúp nâng cao sự gắn kết và tinh thần làm việc của nhân viên, không ngừng cải thiện môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, góp phần vào thành công của resort. Đặc biệt, Resort còn đề cao những chương trình phát triển cá nhân, nâng cao vị trí của người địa phương cho những vị trí quản lý cấp cao tại khu nghỉ. Kết hợp với yếu tố giao quyền cho nhân viên giúp resort xây dựng đội ngũ kế thừa, các nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp tại khu nghỉ dưỡng Đây

39 cũng là một yếu tố nâng cao hình ảnh của resort trong mắt chính quyền và người dân địa phương Việc tận dụng nguồn nhân lực địa phương còn tạo nên điểm nhấn đậm văn hóa địa phương cho khu nghỉ, giúp du khách cảm thấy thân thiện và gần gũi hơn về điểm du lịch Từ đó khuyến khích du khách khám phá địa phương nghỉ dưỡng.

Ngoài ra resort còn áp dụng nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

• Mở những lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn trong khu nghỉ hay gửi người qua những khu nghỉ khác trong cùng tập đoàn để các thành viên có cơ hội học hỏi thêm kỹ năng trong nghề.

• Những buổi nói chuyện với tổng quản lý được tổ chức thường xuyên theo tháng để mọi người phản hồi, đóng góp ý kiến trong công việc cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp.

• Những hoạt động giao lưu, các chương trình vinh danh cá nhân xuất sắc cũng được tổ chức thường xuyên theo định kỳ 6 tháng/lần để gắn kết mọi người trong bầu không khí như một gia đình, cùng nhau phát triển.

• Tạo điều kiện cho việc chia sẻ và cập nhật thông tin giữa tập đoàn quản lý và các thành viên trong khu nghỉ để mọi người cùng có tầm nhìn chung trong sự phát triển bền vững của thương hiệu qua các buổi chia sẻ.

Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn

Trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, resort Six Senses Ninh Vân Bay luôn coi trọng công tác quản lý và sử dụng nhân lực trong resort Resort coi nhân viên là chìa khóa của sự thành công trong kinh doanh, nhưng trong lĩnh vực này, bên cạnh những thuận lợi, những mặt làm được, resort vẫn còn đứng trước những khó khăn, những mặt chưa làm được đòi hỏi resort cần phải khắc phục và vươn lên trong thời gian tới

- Resort đã xây dựng được cho mình một đội ngũ lao động có trình độ cao về học vấn và chuyên môn nghiệp vụ.

- Resort đã tạo cho mình một bầu không khí làm việc trong khách sạn: đoàn kết, dân chủ và công bằng.

- Resort rất quan tâm coi trọng công tác đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực.

- Vấn đề thực hiện chính sách xã hội đối với người lao động trong resort được thực hiện khá tốt.

- Vấn đề bố trí và đề bạt lao động trong resort đã và đang được thực hiện.

Việc bố trí nhân viên vào làm việc tại các bộ phận và các ca làm việc chưa thực sự hợp lý Trình độ ngoại ngữ của nhân viên chưa tương xứng với tầm cỡ và nhu cầu của resort Ngoài ra, nhân viên chưa biết các kỹ năng xây dựng và quản lý nhóm hiệu quả nên việc áp dụng kiến thức sau đào tạo vẫn còn một số bất cập.

Lao động trong Resort có tính biến đổi rất lớn trong thời vụ Do lượng khách tập chung lớn nền cần đội ngũ nhân viên phục vụ phải cao và làm việc với cường độ lớn Ngược lại, ngoài mùa cao điểm thì chỉ cần số lượng nhân viên rất ít Ngoài ra lao động trong Resort còn có tính công nghiệp hoá cao, tính kỷ luật cao do yêu cầu trong công việc cần những thao tác nhanh nhạy, chính xác và đồng bộ Lao động trong Resort không thể cơ khí tự động hoá cao được vì sản phẩm chủ yếu của Resort là dịch vụ do đó rất khó khăn trong việc thay thế lực lượng lao động trong Resort vì nếu thay thế rất dễ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Tại một thời điểm nhất định nhân lực có thể được điều động, luân chuyển trong giữa các bộ phận Khi một bộ phận yêu cầu lực lượng lao động trẻ mà đội ngũ nhân viên hiện tại không đáp ứng đủ yêu cầu đó thì lại phải chuyển họ sang một bộ phận khác phù hợp hơn Đây cũng là một trong những vấn đề còn bất cập và khó khăn trong quá trình quản lý nhân sự trong Resort.

Resort chưa tạo ra sự khác biệt nổi trội trong chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ nơi khác đến, chế độ lương bổng hấp dẫn để giữ chân người lao động một cách hợp lý nên tình trạng “chảy máu chất xám” là không thể tránh khỏi khi hàng loạt các dự án du lịch mở ra Có thể thấy Resort trao quyền, cho phép cạnh tranh và đoàn kết để phát triển cá nhân, tuy nhiên chính sách này chỉ có thể áp dụng với một số đối tượng có tinh thần cầu tiến, còn với số khác thì chính sách như vậy chưa đủ ảnh hưởng đến họ Vì vậy rất cần nguồn động lực phù hợp với từng nhóm đối tượng và Resort chưa có nhiều chương trình, giải thưởng cụ thể mang tính thúc đẩy tinh thần, động viên người lao động Đặc biệt trong những mùa cao điểm khối lượng công việc càng lớn, càng áp lực nhưng nhân viên với tâm trạng không hài lòng sẽ khiến dịch vụ của doanh nghiệp trở nên tồi tệ Cũng trong mùa cao điểm cần nhận biết được các khả năng nhân viên xảy áp lực và trễ nải trong công việc để duy trì và thay thế nhân viên cũng như thay đổi việc.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc không hề đơn giản, rất khó đo lường Bộ phận đào tạo còn lúng túng chưa xác định được khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu, do đó hạn chế thực hiện các biện pháp nâng cao năng lực người lao động Công tác đánh giá và phân tích kết quả đào tạo, dẫn đến tình trạng nhân viên sau khi được đào tạo chưa vận dụng được kiến thức đã được học nên hiệu quả đem lại vẫn chưa tương xứng với sự đầu tư của resort.

Mức tiền lương theo hệ số chưa khuyến khích được lao động trẻ trong resort, phân phối thu nhập là công bằng tuy nhiên hệ thống thang lương vẫn chưa thật sự cạnh tranh và không có nhiều cơ hội thăng tiến để thu hút và gìn giữ nhân viên trong bối cảnh hàng loạt dự án du lịch ra đời.

Việc quản lý lao động tại từng vị trí làm việc trong resort nhiều khi còn chưa được sát sao, nó thể hiện ở chỗ một số nhân viên đôi khi còn sử dụng điện thoại và dành thời gian làm những công việc mang tính cá nhân khác.

Trên cơ sở nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng về công tác quản lý và sử dụng nhân lực tại resort Six Senses Ninh Vân Bay, nhóm đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác này tại resort Một số giải pháp đó sẽ được trình bày chi tiết trong phần tiếp theo.

Giải pháp

Nhắc đến vấn đề nhân sự trong nhà hàng, khách sạn, người trong nghề sẽ hiểu được đặc thù của lĩnh vực này: số lượng nhiều, ca kíp luân phiên, trình độ không đồng đều, nhân viên ra vào liên tục, không phân chia quyền hạn và trách nhiệm cho từng nhân viên được, thiếu tính ổn định.

Với tính chất đó, để kiểm tra hiệu suất làm việc, phong cách phục vụ và thái độ chấp hành quy định của từng nhân viên sẽ rất khó Phần lớn các lãnh đạo chỉ có thể nắm bắt được thông tin qua người quản lý trực tiếp để trả lương, thưởng hay phạt. Điều này vô tình sẽ khiến cho doanh nghiệp rơi vào thế bị động, khó biết chính xác được liệu rằng nhân viên làm việc có tốt không, có trung thực không,… Từ đó nảy sinh nhiều vấn đề trong vấn đề sắp xếp công việc, tính lương cho nhân viên, dẫn đến thất thoát nguồn lực và giảm hiệu quả kinh doanh Đối với Resort Six Senses Ninh Vân Bay những vấn đề về nguồn nhân lực cũng không ngoại lệ Để khắc phục những điều đó, resort cần có những giải pháp phù hợp với nguồn nhân lực của mình:

• Trình độ chuyên môn của nhân sự tại Resort Six Senses Ninh Vân Bay còn hạn chế, số lượng chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao Vì vậy, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng của nhân sự khách sạn nói chung, resort cần phải mở nhiều lớp đào tạo cho nhân viên Khuyến khích tinh thần học hỏi và sáng tạo của nhân viên bằng cách xét khen thưởng “nhân viên giỏi" hàng tháng, hàng quý Ngoài ra, hàng năm, resort tổ chức những cuộc thi mang tính chuyên môn, nghiệp vụ như Lễ tân tài năng, Nhà lãnh đạo tài ba, Ban quản lý cần theo dõi, đánh giá và chọn lọc nhân viên có năng lực tốt để tuyên dương, khen thưởng nhằm thúc đẩy động lực học hỏi cho nhân viên.

• Nâng cao năng lực Tiếng Anh:

Người quản lý cần có chính sách khuyến khích nhân viên giao tiếp bằng Tiếng Anh trong lúc làm việc Trong quá trình làm việc, yêu cầu nhân viên tham khảo các tài liệu bằng tiếng anh Tạo môi trường giao tiếp Tiếng Anh bằng cách mở 1 quán cà phê ngôn ngữ, khi nhân viên sử dụng đồ uống đều phải giao tiếp bằng Tiếng Anh Ngoài ra, ban quản lý cần có kế hoạch cho nhân viên đi công tác nước ngoài Thứ nhất, nhân viên sẽ có cơ hội trau dồi năng lực ngoại ngữ của mình Thứ hai, họ sẽ mở mang được kiến thức cũng như tiếp thu nhiều nền văn hoá khác nhau Như vậy, nhân viên sẽ có nhiều cơ hội học tập cũng như hoà nhập với môi trường quốc tế.

• Nâng cao năng lực quản lý:

Resort Six Senses Ninh Vân Bay đang gặp phải hạn chế về năng lực của người quản lý và mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên Để khắc phục tình trạng

45 này, resort cần phải tăng cường các hoạt động giải trí teambuilding giúp cho quản lý và nhân viên được giao tiếp, thân thiện với nhau và nâng cao tinh thần đồng đội.

Về phía năng lực của người quản lý, resort phải đẩy mạnh việc giao việc, uỷ quyền, cho phép người quản lý được chủ động và đề xuất ý kiến Đây là một giải pháp hiệu quả để nâng cao năng lực quản lý ngoài khả năng, thực lực của họ.

• Nâng cao chất lượng tuyển dụng

Cần có những biện pháp hữu hiệu để tuyển dụng, thu hút sinh viên, du học sinh từ các trường đại học nổi tiếng trong và ngoài nước thông qua các chương trình nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng và các chế độ đãi ngộ thích hợp Thông qua các công ty tư vấn, cho thuê lao động Thu hút lao động thông qua chính quyền địa phương, thông qua việc tuyên truyền phổ biến thông tin về ngành du lịch và lợi ích do du lịch mang lại sẽ góp phần thay đổi nhận thức và thu hút sự quan tâm của người lao động Kết hợp với các các trường trung cấp, cao đẳng, dạy nghề tổ chức “Ngày hội hướng nghiệp du lịch” hàng năm để thu hút sự quan tâm chú ý của công chúng, người dân, học sinh, sinh viên qua đó định hướng con đường nghề nghiệp cho học sinh, sinh viên, góp phần nâng cao chất lượng lao động trong du lịch.

• Hạn chế tình trạng nhảy việc:

Hiện nay, tình trạng nhân viên nhảy việc ở Resort Six Senses Ninh Vân Bay và ngành khách sạn nói chung đang là vấn đề thách thức đối với ban quản trị Để khắc phục tình trạng này, resort phải có kế hoạch, chính sách lương thưởng, đãi ngộ hấp dẫn, phù hợp với năng lực của nhân viên, lộ trình thăng tiến rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với resort.

• Quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực

Khi đã có những giải pháp khắc phục tình trạng trong quản trị nguồn nhân lực, Six Sense Ninh Van Bay cần đầu tư nhiều hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực.

• Nắm rõ năng lực của từng nhân viên chủ chốt

Như chúng ta đã hiểu, việc một nhóm đội ngũ nhân viên có hoạt động trơn tru hay không, hiệu quả và chặt chẽ hay không, người dẫn dắt đội nhóm là vô cùng quan trọng.

Khi đã hiểu rõ được điểm mạnh yếu của một “nòng cốt”, người quản lý sẽ dễ dàng rất nhiều trong việc giao nhiệm vụ và công việc cho một nhân viên.

• Áp dụng mô hình quản trị tiên tiến, cùng với đó là chuyên nghiệp hóa tất cả các khâu từ tuyển dụng, bố trí và sắp xếp công việc, môi trường làm việc, phúc lợi và đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và xét thưởng kết quả công tác

• Trong suốt quá trình, liên tục kiểm tra và giám sát nhân viên Đưa ra các khâu quy trình chuẩn để giảm thiểu tối đa các nguy cơ xấu có thể xảy ra Cùng với đó là có những hình phạt hợp lí đối với các trường hợp vi phạm.

• Để tối ưu hóa năng suất lẫn chất lượng làm việc, cần phân công và bố trí công việc theo đúng năng lực của nhân viên Dựa vào điểm mạnh của nhân viên để phân chia công việc hợp lí nhất.

• Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có:

• Hoàn thiện các quy chế và chính sách hiện có tại Six Sense Ninh Van Bay

Ngày đăng: 07/12/2022, 09:57

w