Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thế giới đã có các công trình nghiên cứu và đánh giá về mô hình trường ĐHNC, trong đó có nêu vai trò của nguồn nhân lực đối với việc phát triển ĐHNC, có thể kể đến 3 công trình sau:
- Joseph Ben - David, Awraham Zloczower (1962), Universities and Academic Systems in Modern Societies (Các trường đại học và hệ thống học thuật trong xã hội hiện đại), Europeans Journal of Sociology, Vol 3, pp 45-84
- Altbach, Philip G., et (1999), Private Prometheus: Private Higher Education and Development in the 21st Century (Giáo dục đại học ngoài công lập và sự phát triển của nó trong thế kỷ 21), New York
- Philip G Altbach and Jamil Salmi, The road to academic Excellence (Con đường dẫn đến sự ưu tú trong học thuật), The making of world-class research
Ba công trình nghiên cứu trên đã đưa ra một bức tranh tương đối rõ nét về yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc xây dựng trường ĐHNC như: con đường để đi đến xây dựng một trường ĐHNC của một quốc gia; nghiên cứu các mô hình ĐHNC truyền thống và lâu đời cũng như các trường ĐHNC mới nổi để so sánh con đường và kinh nghiệm xây dựng các trường ĐHNC
Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN là những vấn đề đƣợc rất nhiều cơ quan và nhà khoa học trong nước nghiên cứu và đề xuất Một số công trình nghiên cứu có thể kể đến nhƣ:
- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hạnh (2010) với đề tài ” Chính sách phát triển nhân lực KH&CN để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội“ Đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN thích hợp đối với Trường Đại học Công nghiệp, một trường đi lên từ trường cao đẳng, trong đào tạo cử nhân còn nhiều non yếu Vì vậy, tác giả sau những phân tích về nguồn nhân lực đã chú trọng vào việc xác định các ngành nghề mũi nhọn, các ngành nghề ưu tiên trước mắt cho Trường Đại học Công nghiệp để phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Luận văn đã phân tích kỹ về nhân lực KH&CN trên nền tảng một đội ngũ CBKH còn non yếu, việc phát triển nó mang tính “kéo” nó ngang bằng với mặt bằng chung của nhân lực giáo dục đại học
- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Kiều Oanh (2007), với đề tài“Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ, giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội” Đề tài nghiên cứu góp phần cung cấp thêm các cơ sở khoa học và thực tiễn để ĐHQGHN tiếp tục hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên nhằm đạt các mục tiêu về đội ngũ cán bộ trong kế hoạch chiến lƣợc phát triển ĐHQGHN đề ra Tuy nhiên về vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN nhƣ chính sách tuyển dụng, chính sách trọng dụng, đãi ngộ, … chƣa đƣợc chú trọng trong nghiên cứu nghiên cứu này
- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Đăng Khoa (2013), với đề tài “Quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế tại Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2012 - 2020” có cách nhìn mới mẻ hơn về nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN trong giai đoạn gần đây Công trình đã cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn phù hợp với định hướng phát triển ĐHQGHN trong thời gian tới, tuy nhiên những phân tích chỉ đƣa đến cơ sở khoa học để xây dựng các giải pháp mà chƣa tập trung xây dựng hệ thống những giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Qua nghiên cứu tác giả nhận thấy đã có những tài liệu viết về phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong và ngoài nước, tuy nhiên một số nghiên cứu mới chỉ dừng ở mức độ nhất định, có thể tóm tắt ở 2 vấn đề:
Một là, mô hình trường ĐHNC ở Việt Nam đã được nghiên cứu nhưng chưa chuyên sâu, chủ yếu qua các bài phát biểu ngắn gọn, có đề cập tới một vài khía cạnh thông qua dịch hoặc tìm hiểu một phần nhỏ trong quyển sách The Road to Academic
Excellence của Philip G Altbach và Jamil Salmi
Hai là, vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN để một trường đại học phát triển thành ĐHNC ở Việt Nam chƣa có đề tài nghiên cứu cụ thể Nhìn chung, các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN cho đội ngũ nhân lực KH&CN trẻ Một số nghiên cứu khác tập trung vào chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN nhƣng đã cách đây nhiều năm không còn thích hợp trong bối cảnh hiện nay; có các công trình chỉ nghiên cứu một số vấn đề đơn lẻ trong việc phát triển nguồn nhân lực hoặc công trình khác nghiên cứu ở mức độ phát triển nguồn nhân lực để một trường cao đẳng tương xứng với một trường đại học sau khi phát triển từ cao đẳng thành đại học,
Một trong số các tài liệu giúp định hướng nghiên cứu mới hơn, đó là các tài liệu về ĐHQGHN và Trường ĐHKHTN, ĐHQGHN đã cung cấp cho tác giả cái nhìn tổng quan về định hướng phát triển trường ĐHNC trong ĐHQGHN, đây cũng là cơ sở khoa học để tác giả tham khảo, đề xuất những nhóm giải pháp cụ thể trong công trình nghiên cứu của mình Ở Việt Nam đây là một vấn đề nghiên cứu mới, mô hình một trường đại học phát triển theo định hướng ĐHNC ở Việt Nam hiện nay chưa có Trong nghiên cứu tác giả tập trung vào những vấn đề và nội dung khoa học mà các công trình nghiên cứu đã công bố chƣa đề cập đến là:
- Nghiên cứu mô hình đại học nghiên cứu tại các trường ĐHNC mới nổi trong khu vực Châu Á và Đông Nam Á; những nước có nền văn hóa và điều kiện kinh tế xã hội khá tương đồng với Việt Nam
- Nghiên cứu mô hình ĐHNC tại Việt Nam, các tiêu chí xây dựng ĐHNC ở Việt Nam;
- Định vị Trường ĐHKHTN ở đâu trong nấc thang bước tới ĐHNC thông qua bảng điểm đã đƣợc lƣợng hóa cụ thể từng tiêu chí
- Xây dựng nhóm giải pháp đồng bộ và cụ thể để đưa Trường ĐHKHTN từ vị trí hiện tại hướng tới mô hình ĐHNC đã được xây dựng
- Đề xuất các nhóm giải pháp và nhóm điều kiện cần thiết áp dụng vào thực tế xây dựng và phát triển Trường ĐHKHTN thành ĐHNC tiên tiến.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong Trường ĐHKHTN theo định hướng ĐHNC
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến ĐHNC; nguồn nhân lực KH&CN; phát triển nguồn nhân lực KH&CN; chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong trường đại học theo định hướng ĐHNC
- Khảo sát thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN hiện nay còn hạn chế về sự bao quát, các chính sách chưa hệ thống còn nhỏ lẻ, chƣa tạo đƣợc sự bứt phá thực sự để đạt đƣợc mục tiêu xây dựng ĐHNC
- Nghiên cứu tham khảo chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của các trường ĐHNC mới nổi trên thế giới
- Đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN và các điều kiện cần, đủ để Trường ĐHKHTN phát triển theo định hướng ĐHNC.
Mẫu khảo sát
- Đại diện các khoa và các tổ chức R&D trong Trường ĐHKHTN, ĐHQGHN bao gồm: Khoa Toán - Cơ - Tin học; Khoa Vật lý; Khoa Hóa học; Khoa Sinh học; Khoa Môi trường; Khoa Khí tượng, Thủy văn và Hải dương học; Trung tâm Nghiên cứu Công nghệ Môi trường và Phát triển bền vững; Phòng thí nghiệm trọng điểm Công nghệ Enzym&Protein; Phòng thí nghiệm Nghiên cứu & Triển khai tiến bộ khoa học công nghệ; Phòng Khoa học - Công nghệ; Công ty TNHH Khoa học Tự nhiên.
Câu hỏi nghiên cứu
Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong Trường ĐHKHTN cần phải được xây dựng như thế nào và theo triết lý nào để có thể thúc đẩy Trường ĐHKHTN thành đại học theo định hướng ĐHNC?
2) Các câu hỏi cụ thể:
- Nguồn nhân lực KH&CN trong các trường ĐHNC cần tiêu chí gì?
- Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN tại Trường ĐHKHTN và thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN còn những hạn chế nào?
- Giải pháp nào cho việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN?
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết chủ đạo Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong Trường ĐHKHTN hiện tại chưa đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển trường Cần đề xuất nhóm chính sách về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ phù hợp để Trường Đại học Khoa học Tự nhiên phát triển theo định hướng ĐHNC
Các luận điểm cụ thể
- Tiêu chí về nguồn nhân lực KH&CN trong các trường ĐHNC
- Những hạn chế về nguồn nhân lực KH&CN và thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN
- Đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN để trường phát triển theo định hướng ĐHNC, cụ thể:
+ Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Trường ĐHKHTN thay đổi từ các thiết chế xin - cho, trọng dụng theo bằng cấp chuyển sang trọng dụng theo năng lực
+ Xây dựng chính sách theo hướng tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ nghiên cứu và giảng viên
+ Đánh giá và quản lý theo năng lực, phân phối kinh phí theo năng lực và kết quả công việc
+ Đảm bảo mức sống để cán bộ tập trung vào chuyên môn
+ Đổi mới chính sách đào tạo bồi dƣỡng về trình độ chuyên môn, năng lực ngoại ngữ và kỹ năng cho nguồn nhân lực KH&CN
+ Xây dựng các chính sách tạo động lực cả về vật chất và tinh thần cho nguồn nhân lực KH&CN.
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp cụ thể tiến hành nghiên cứu chủ yếu là: nghiên cứu tài liệu, phỏng vấn, phân tích tổng hợp
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Sử dụng các báo cáo, các đề tài, luận văn, bài viết có liên quan; phân tích các nguồn số liệu đƣợc thống kê trong giai đoạn
2010 - 2014 của Trường ĐHKHTN về chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam và đặc biệt là các báo cáo tổng kết, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực KH&CN của trường, các báo cáo phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN
- Phương pháp phỏng vấn: tác giả Luận văn đã phỏng vấn đại diện 05 nhà quản lý cấp Trường và các đơn vị trực thuộc Trường; 05 nhà khoa học đầu ngành;
07 giảng viên, nghiên cứu viên, cán bộ phụ trợ mang tính đại điện cho các đơn vị trực thuộc trong tổng số hơn 700 cán bộ của Trường ĐHKHTN
+ Phỏng vấn các nhà quản lý để đƣa ra những ƣu điểm, hạn chế của chính
+ Phỏng vấn các giảng viên, nghiên cứu viên và các nhân viên phụ trợ của Trường ĐHKHTN để đánh giá thực trạng của các chính sách đãi ngộ, trọng dụng, đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KH&CN
Tổng hợp kết quả phỏng vấn để đúc kết ra những mặt mạnh, yếu và những vấn đề còn tồn tại trong chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp phù hợp Kết quả thu đƣợc cho cách nhìn khách quan về thực trạng nguồn nhân lực KH&CN và định hướng đưa ra được những giải pháp có tính khả thi đối với việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong Trường ĐHKHTN.
Kết cấu của luận văn
Chương 1 Cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học theo định hướng đại học nghiên cứu
Chương 2 Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong
Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội
Chương 3 Đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong Trường Đại học Khoa học Tự nhiên theo mô hình đại học nghiên cứu
Kết luận và Khuyến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
Một số nghiên cứu liên quan đến đại học nghiên cứu
Quan điểm về đại học nghiên cứu ở trên thế giới
Khái niệm ĐHNC xuất hiện đầu tiên ở Đức, ngay từ cuộc cách mạng nông nghiệp bởi lý do rất đơn giản là nông nghiệp có tính đặc trƣng rất rõ cho từng vùng miền Do đó, để giảng dạy nông nghiệp phải nghiên cứu thực tế Từ đó ĐHNC đƣợc phát triển ở nhiều nước, đặc biệt là ở Mĩ và trở thành mô hình đại học đa ngành chất lượng cao của mỗi nước
Hiện nay, hệ thống giáo dục đại học của các nước trên thế giới được phân tầng rõ rệt, tạo ra một hệ thống cân bằng về mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đa dạng phục vụ xã hội; tạo động lực cho sự sáng tạo và đổi mới; tăng cường tính cạnh tranh cũng nhƣ hợp tác trong khu vực và trên toàn cầu
Phân tầng giáo dục phải nằm trong quy hoạch tổng thể hay chiến lƣợc phát triển giáo dục của mỗi quốc gia Phân tầng giáo dục đại học đƣợc thực hiện thành công ở Mĩ, Canada, Úc, Nhật Bản, Trung Quốc và một số nước đang phát triển ở Châu Á, Châu Phi Trong sự phân tầng này, hệ thống giáo dục bậc đại học đƣợc phân thành nhiều lớp Trên cùng là một số ít ĐHNC (có đào tạo tiến sĩ); sau đó là một số lượng khá lớn các trường đại học 4 năm (có đào tạo thạc sĩ); tầng dưới là các trường cao đẳng Ngoài ra tùy thuộc vào từng quốc gia mà có một số trường đặc biệt Như vậy ĐHNC là các trường đại học đào tạo tinh hoa, có gắn kết đào tạo với NCKH trình độ cao Vậy quan điểm về ĐHNC ở trên thế giới thế nào? Và nội dung cụ thể về các quan điểm này là gì? sẽ được trình bày dưới đây
Các đặc điểm của ĐHNC đã đƣợc nêu khá rõ nét trong Tuyên ngôn của Hiệp hội các trường đại học Hoa Kỳ, nhóm 8 trường đại học của Australia, nhóm các ĐHNC hàng đầu ở Châu Âu và nhóm 9 trường đại học tinh hoa của Trung Quốc cuối năm 2013, đƣợc gọi là Tuyên ngôn Hợp Phì 2013 Tuyên ngôn Hợp Phì 2013 nhằm cam kết việc xây dựng, gìn giữ, và biểu dương những giá trị cốt lõi đã làm nên giá trị cốt lõi của các trường ĐHNC và bảo đảm cho các trường ĐHNC thực hiện tốt vai trò của mình Nội dung chính của Tuyên ngôn Hợp phì 2013 là: “các trường đại học nghiên cứu được định nghĩa bởi những cam kết nghiên cứu và xuyên suốt của họ với hoạt động NCKH, bởi sự ưu tú, bởi bề rộng và khối lượng những kết quả nghiên cứu của họ, từ giảng dạy, nghiên cứu đến gắn kết với doanh nghiệp, với chính phủ và với cộng đồng xã hội Việc đào tạo bậc đại học ở các ĐHNC được hưởng lợi to lớn từ những cơ hội mà nhà trường mang lại cho sinh viên trong những lớp học hay phòng thí nghiệm với các giáo sư và nghiên cứu sinh đang làm việc ở tuyến đầu của tri thức Đào tạo sau đại học ở các ĐHNC được làm cho phong phú thêm nhờ sự gắn kết trực tiếp và mạnh mẽ của các nghiên cứu sinh trong việc thực hiện nghiên cứu, còn chất lượng và năng suất của hoạt động nghiên cứu trong nhà trường thì được lợi rất nhiều nhờ sự sáng tạo và năng lượng của các nghiên cứu sinh Các đại học nghiên cứu thường chỉ là số ít trong hệ thống giáo dục đại học của mỗi nước, nhưng bao giờ cũng chiếm một phần đáng kể các thành quả nghiên cứu của quốc gia” [18]
Quan điểm về đại học nghiên cứu ở trong nước
Theo tác giả Trương Quang Học, “khái niệm ĐHNC được nâng cao hơn theo triết lý giáo dục là “học để làm những điều chưa học, học cách học suốt đời Muốn vậy, người thầy không những phải nghiên cứu giỏi mà còn phải có cách đào tạo giỏi - đào tạo qua nghiên cứu và cho nghiên cứu Nói một cách khái quát, trong đại học nghiên cứu, hàm lượng NCKH rất cao trong mọi lĩnh vực hoạt động” và “một trường đại học hiện đại, chất lượng cao phải là nơi giao thoa của 3 chức năng: đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội Trong đó, nghiên cứu khoa học có tác động quyết định tới chất lượng chung của nhà trường [15]
Rất nhiều công trình nghiên cứu cũng đã đề cập về khái niệm ĐHNC Nhƣ bên cạnh việc đặt trọng tâm vào hoạt động nghiên cứu, Phạm Thị Ly phát triển khái niệm và bổ sung thêm tính chất quy tụ đội ngũ của các ĐHNC: “ĐHNC là một trường đại học đặt trọng tâm vào hoạt động nghiên cứu và đào tạo sau đại học, là nơi quy tụ và đào tạo giới nghiên cứu chuyên nghiệp cũng như có những kết quả nghiên cứu đóng góp cho việc phát triển tri thức của nhân loại” [19]
Nguyễn Trọng Giảng (2013) tiếp cận định nghĩa ĐHNC trên cơ sở đƣa ra các đặc tính quan trọng để xác định ĐHNC trong hệ thống các trường đại học:
“Chất lượng nghiên cứu và sự đầu tư cho nghiên cứu; đội ngũ giảng viên giỏi; tỷ lệ sinh viên sau đại học so với sinh viên đại học; cơ chế quản trị dân chủ” [14]
Trên cơ sở nghiên cứu các khái niệm và quan điểm về ĐHNC của các tổ chức và các nhà khoa học trong nước và trên thế giới có thể thấy quan điểm về ĐHNC trong Tuyên ngôn Hợp Phì 2013 có tính logic và có nội dung phản ánh đầy đủ nhất nội hàm của một trường ĐHNC Chính vì vậy quan điểm này được đông đảo các nhà nghiên cứu đón nhận Đây cũng là cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo của tác giả.
Một số khái niệm cơ bản của Đề tài
1.2.1 Nguồn nhân lực KH&CN
Theo định nghĩa của UNESCO, nguồn nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và đƣợc trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ
Nhƣ vậy, UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà phân biệt theo công việc đảm nhiệm
Theo định nghĩa của OECD, nguồn nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau: i) Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo), ii) không đƣợc đào tạo chính thức nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên
Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nguồn nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm:
+ Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ, giáo sƣ đại học, tiến sĩ về kinh tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học…
+ Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhƣng không có bằng cấp, ví dụ, nhân viên lập trình máy tính, hoặc nhân lực quản lý quầy hàng nhƣng không có bằng cấp
+ Những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng có trình độ kỹ năng thấp, ví dụ, thư ký của cơ quan nghiên cứu và phát triển, thủ thư trong các trường đại học
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD đƣợc hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả những người tiềm tàng/tiềm năng chứ không chỉ là những người đang tham gia vào các hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động những người tiềm tàng/tiềm năng này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN
Sử dụng cách tiếp cận OECD để xác định nguồn nhân lực KH&CN của một địa phương hay quốc gia, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển; cơ sở tính toán nguồn lực đầu vào cho các hoạt động có liên quan đến trình độ, tay nghề (không giới hạn ở hoạt động KH&CN);
Theo UNESCO: chỉ xác định đƣợc nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong lĩnh vực KH&CN mà thôi Khi xây dựng chính sách, cần chọn lọc đối tƣợng mục tiêu theo tính chất công việc hay theo loại trình độ, theo lãnh thổ hay mặt cắt khác
Trong Luận văn này nguồn nhân lực KH&CN đƣợc hiểu theo định nghĩa của OECD đó là "tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”
Theo định nghĩa trên, nguồn nhân lực KH&CN bao gồm:
* Lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao Đây là lực lượng đông đảo gồm những người có trình độ từ đại học trở lên
Họ làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại học) Lực lƣợng này có nghề chuyên môn là dạy học tức là nhà giáo chuyên nghiệp - các giáo sƣ, phó giáo sƣ, giảng viên đại học Tuy nhiên họ không chỉ giảng dạy thuần tuý mà còn tham gia NCKH, hướng dẫn sinh viên, nghiên cứu sinh tham gia NCKH
* Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp
Nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà nghiên cứu hay nhà khoa học Các nhà nghiên cứu là những người có trình độ tương đối cao (tốt nghiệp đại học trở lên) Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chuyên môn và thường làm việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học
* Lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học
Lực lƣợng này bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, Ban, Ngành, Sở, Viện nghiên cứu, các Phòng - Ban khoa học ở các Trường
1.2.2 Nguồn nhân lực KH&CN trong trường đại học
Nguyễn Kiều Oanh cho rằng: “Nguồn nhân lực KH&CN trong trường đại học là những người làm những công việc liên quan đến các hoạt động giảng dạy, NCKH, chuyển giao công nghệ Đội ngũ này bao gồm các giảng viên, nghiên cứu viên, cán bộ kỹ thuật có trình độ trung cấp, cao đẳng, kỹ sư, cử nhân, thạc sĩ và tiến sĩ” [20]
Từ nghiên cứu của Nguyễn Kiều Oanh và định nghĩa của OECD có thể thấy rằng: Nguồn nhân lực KH&CN trong trường đại học bao gồm các GV, NCV, kỹ thuật viên và các nhân viên phụ trợ trực tiếp tham gia vào công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và các hoạt động dịch vụ KH&CN Nguồn nhân lực KH&CN là lực lƣợng nòng cốt để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản của Nhà trường: đào tạo, NCKH và phục vụ xã hội Đội ngũ này bao gồm GV, NCV và các nhân viên phụ trợ trực tiếp thực hiện công tác KH&CN và chuyển giao công nghệ
1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực KH&CN a) Phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa và hiểu theo nhiều cách khác nhau ứng với từng điều kiện cụ thể Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực là việc đào tạo, tuyển dụng nhân lực phù hợp về năng lực nhằm tối đa hóa và khuyến khích sử dụng hết cỡ tiềm lực con người phục vụ tiến bộ kinh tế, xã hội
Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đối với việc phát triển đại học nghiên cứu
Nguồn nhân lực KH&CN trong trường ĐHNC bao gồm các GV, NCV, cán bộ kỹ thuật và nhân viên phụ trợ tham gia vào công tác đào tạo, NCKH, chuyển giao công nghệ và các hoạt động dịch vụ KH&CN Nguồn nhân lực KH&CN là lực lượng nòng cốt để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản của nhà trường: đào tạo, NCKH và phục vụ phát triển kinh tế - xã hội Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đƣợc thể hiện trong việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản của nhà trường qua các hoạt động: đào tạo, NCKH và phục vụ xã hội và được nhìn nhận theo quan điểm dưới đây:
1.3.1 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong hoạt động đào tạo
Về bản chất, chức năng đào tạo là để phân biệt giữa trường đại học với các tổ chức KH&CN khác nhƣ các viện, trung tâm KH&CN Hiện nay, đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đã trở thành mục tiêu chiến lƣợc của nhiều quốc gia trên thế giới và là điều kiện tiên quyết đối với các nước chậm phát triển trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Trường ĐHNC là nơi đào tạo nguồn nhân lực KH&CN có trình độ cao thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau Sản phẩm đào tạo của nhà trường là cán bộ có trình độ học vấn từ cử nhân/kỹ sƣ, ThS đến TS Để thực hiện hoạt động đào tạo trong trường đại học, nhân lực KH&CN có trình độ cao cả về chức danh và học vị (GS, PGS, TS) đã thể hiện vai trò quan trọng khi tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực KH&CN kế cận, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt đối với những nước đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Giáo dục và đào tạo hiện nay đã trở thành một nhu cầu, động lực cơ bản của sự phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy, các trường đại học luôn luôn chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN, coi đó là động lực quyết định thúc đẩy sự phát triển vững mạnh của nhà trường
1.3.2 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong hoạt động NCKH
Hoạt động NCKH là chức năng quan trọng của nguồn nhân lực KH&CN trong trường ĐHNC Trong thực tế, hoạt động NCKH gắn bó chặt chẽ với hoạt động giảng dạy, là cơ sở nâng cao chất lượng giảng dạy và đào tạo, là “cầu nối” nhà trường với xã hội, là điều kiện để gắn kết nhà trường với các tổ chức kinh tế - xã hội
Ngoài những tính chất chung nhƣ các hoạt động lao động xã hội, hoạt động KH&CN có những nét đặc trƣng riêng trong đó yếu tố sáng tạo chiếm một phần vô cùng quan trọng trong toàn bộ hoạt động của nhà khoa học Trình độ chuyên môn càng cao, hiểu biết sâu rộng thì càng có nhiều cơ hội sáng tạo
Hoạt động KH&CN là lao động bằng trí tuệ Do đó con người luôn giữ vai trò quan trọng hơn lao động vật lý (thiết bị, máy móc…) và năng suất lao động phụ thuộc rất nhiều vào năng lực trí tuệ của nguồn nhân lực KH&CN
Vai trò cá nhân của nhà khoa học có tính chất quyết định năng suất lao động KH&CN Trong thời đại ngày nay có nhiều công trình khoa học đòi hỏi sự tham gia cộng tác của nhiều người, song kết quả tổng hợp cuối cùng và chất lượng công trình đều do người chủ trì cũng như nhân lực khoa học đầu ngành quyết định Vì vậy, bên cạnh các yếu tố về nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính thì nguồn nhân lực KH&CN đóng vai trò chủ yếu và có tính quyết định trong hoạt động KH&CN
Hoạt động KH&CN là hoạt động chính và quan trọng hàng đầu của một ĐHNC (sau đó mới đến hoạt động đào tạo và các hoạt động khác) Chính vì vậy nguồn nhân lực KH&CN là yếu tố quyết định sự sống còn của một trường ĐHNC
Quá khứ, hiện tại và tương lai của các trường ĐHNC trên thế giới đều bắt đầu từ việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN và lịch sử đã chứng minh những mô hình thành công là những mô hình có nguồn nhân lực KH&CN chất lƣợng xứng tầm với sự đầu tƣ và phát triển
1.3.3 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong phát triển kinh tế xã hội
Trong thực tế các hoạt động đào tạo và hoạt động NCKH trong trường đại học là chiếc cầu nối nhà trường với xã hội, đảm bảo điều kiện cho nhà trường thực hiện tốt chức năng xã hội của mình, nâng cao uy tín và vị thế của các nhà khoa học trong xã hội
Kinh tế tri thức với các yếu tố đầu vào chủ yếu là tri thức đang trở thành một hình thái kinh tế mới có tính cạnh tranh cao Do đó, phát triển nguồn nhân lực KH&CN chất lƣợng cao trở thành một mục tiêu quan trọng trong các chiến lƣợc dài hạn của mỗi quốc gia Mục tiêu này chỉ có thể đạt đƣợc nếu coi giáo dục đại học là phương thức quan trọng hàng đầu để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Hiện nay các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực KH&CN đều coi giáo dục đại học, KH&CN là cơ sở và nền tảng của sự phát triển nguồn nhân lực KH&CN
1.3.4 Yêu cầu nguồn nhân lực KH&CN trong ĐHNC
Philip G Altbach and Jamil Salmi đã xác định [30]: Tâm điểm của một trường ĐHNC là đội ngũ giảng viên, những người phải gắn bó với tư tưởng nghiên cứu không vụ lợi - nghiên cứu tri thức vì bản thân tri thức - cũng nhƣ gắn bó với những nhân tố thực tế của hoạt động nghiên cứu và sử dụng nó cho xã hội hiện tại
Các trường ĐHNC thực hiện việc nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực và chuyên ngành, trong đó có nghiên cứu cơ bản Ở một số nước, những nghiên cứu này đôi khi là kết hợp với các doanh nghiệp và trường ĐHNC Do vậy, ĐHNC có trách nhiệm chủ chốt trong việc tạo ra tiến bộ khoa học Nghiên cứu cơ bản là tinh hoa của chức năng phục vụ lợi ích công; không ai thu đƣợc lợi nhuận trực tiếp từ nghiên cứu khoa học cơ bản Vì vậy, xây dựng đƣợc một sự cân bằng nhằm tránh việc coi thường nghiên cứu cơ bản trong dòng xoáy tìm kiếm sự ổn định tài chính cho nhà trường là một nhiệm vụ khó khăn
Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Thuật ngữ chính sách được sử dụng rộng rãi trên sách báo, trên các phương tiện thông tin đại chúng và trong đời sống xã hội Tuy nhiên, định nghĩa chính sách lại chƣa có một sự thống nhất
Theo Từ điển tiếng Việtchính sách đƣợc hiểu là “sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra chính sách”
Theo James E Anderson thì “chính sách là quá trình hoạt động có mục tiêu, mà hoặc một số chủ thể theo đuổi, để giải quyết vấn đề mà họ quan tâm" 1
Theo tác giả Vũ Cao Đàm:“Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [6]
Các chính sách có thể đƣợc đề ra và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau ví dụ nhƣ: chính sách của một đảng, chính sách của Chính phủ, chính sách của chính quyền địa phương, chính sách của một bộ, chính sách của một doanh nghiệp, chính sách của một trường đại học…
Mọi chính sách đều có một khung mẫu (paradigma) nhất định Tác giả Vũ Cao Đàm đã đề xuất khung mẫu bao gồm 4 tầng theo hình tháp 2
1 James E Anderson: Public Policymaking, Thomson Learning (Dec 1983)
2 Theo Vũ Cao Đàm, Tuyển tập các công trình đã công bố, Tập II Nghiên cứu về chiến lược và chính sách,
Hình 1.1 Khung mẫu của một chính sách
1) Triết lý; 2) Hệ quan điểm; 3) Hệ chuẩn mực; 4) Hệ khái niệm Theo tác giả Vũ Cao Đàm:
- Triết lý của chính sách là tầm tư tưởng, tầm quan trọng nhất của chính sách
Nó đóng vai trò chi phối tất cả các tầng bên dưới Triết lý của chính sách được chia ra làm triết lý mục tiêu và triết lý phương tiện
- Hệ quan điểm của chính sách là những triết lý cụ thể về từng mặt của chính sách Cũng giống với triết lý, hệ quan điểm bao gồm hệ quan điểm mục tiêu và hệ quan điểm phương tiện
- Hệ chuẩn mực của chính sách là những quy tắc ứng xử đƣợc sử dụng để điều chỉnh hành vi và đƣợc cộng đồng thừa nhận Hệ chuẩn mực bao gồm hệ chuẩn mực mục tiêu và hệ chuẩn mực phương tiện
- Hệ khái niệm của chính sách là hệ thống khái niệm đƣợc sử dụng trong chính sách Mỗi chính sách đều có hệ khái niệm riêng Hệ khái niệm bao gồm hệ khái niệm mục tiêu và hệ khái niệm phương tiện
1.4.2 Đặc điểm của lao động Khoa học và Công nghệ
Ngoài những tính chất chung của lao động xã hội, lao động KH&CN có những nét đặc trƣng riêng Lao động KH&CN khác biệt với lao động sản xuất thông thường là ở phần yếu tố sáng tạo chiếm một phần vô cùng quan trọng trong toàn bộ hoạt động của nhà khoa học Trình độ chuyên môn càng cao, hiểu biết sâu rộng thì càng có nhiều cơ hội sáng tạo Những đặc trƣng của lao động KH&CN là:
- Lao động khoa học là lao động bằng trí tuệ vì vậy năng suất lao động phụ thuộc rất nhiều vào năng lực trí tuệ của đội ngũ nhân lực khoa học Cường độ lao động nhiều khi đƣợc tập trung cao độ và không chỉ diễn ra trong giờ hành chính mà còn diễn ra trong toàn bộ thời gian sống của nhà khoa học Do đó xem xét điều kiện và môi trường lao động khoa học là cần thiết trong đánh giá tổ chức KH&CN
- Vai trò cá nhân của nhà khoa học có tính chất quyết định năng suất lao động KH&CN Trong thời đại ngày nay có nhiều công trình khoa học đòi hỏi sự tham gia cộng tác của nhiều người, song kết quả tổng hợp cuối cùng và chất lượng công trình do người chủ trì cũng như nhân lực khoa học đầu đàn quyết định Do đó, trong quản lý nguồn nhân lực KH&CN cần quan tâm đến chất lƣợng hơn là số lƣợng
- Tính kế thừa và tính cộng đồng trong hoạt động KH&CN Các nhà
KH&CN luôn được hưởng ân huệ là kế thừa trực tiếp hay gián tiếp các thông tin và kinh nghiệm hoạt động KH&CN của lớp người đi trước Mặt khác, nhà khoa học còn được thừa hưởng những thông tin khoa học từ kho tàng tri thức của nhân loại và tri thức khoa học từ cộng đồng khoa học trên thế giới Không có nguồn tri thức này, khoa học không thể lớn mạnh đƣợc Do đó quyền tự do trao đổi khoa học trong cộng đồng khoa học là không có giới hạn và cần phải có sự liên kết, trao đổi lẫn nhau trong cộng đồng khoa học
- Tính rủi ro cao trong hoạt động khoa học Nhà khoa học thường phải chịu nhiều rủi ro trong quá trình nghiên cứu Vì vậy cần có những đánh giá đúng đắn về thành công hay thất bại của nhà khoa học và hiểu đƣợc những khó khăn trong lao động sáng tạo của họ
- Tính mới, không lặp lại trong NCKH: Mục tiêu của hệ thống khoa học là luôn tìn tòi, sáng tạo cái mới vì vậy nhà khoa học không nên theo một lối mòn có sẵn Đặc trƣng này tạo nên sự biến động trong các tập thể NCKH và trong các tổ chức khoa học, sự thay thế nhân lực KH&CN khác nhau và đào thải nhân lực nghiên cứu không còn đáp ứng được nhu cầu sáng tạo của tổ chức để nhường chỗ cho những nhân lực KH&CN năng động và sáng tạo hơn
Giới thiệu khái quát về Trường ĐHKHTN, ĐHQGHN
Trường ĐHKHTN, ĐHQGHN được thành lập năm 1995 trên cơ sở các ngành khoa học tự nhiên và công nghệ của Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội Trải qua gần 60 năm hình thành và phát triển, đến nay Trường ĐHKHTN xác định sứ mệnh, mục tiêu phát triển của Trường như sau:
Sứ mệnh: Trường ĐHKHTN, ĐHQGHN là trường đại học nghiên cứu, có sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, bồi dƣỡng nhân tài, nghiên cứu phát triển và chuyển giao tri thức thuộc lĩnh vực khoa học tự nhiên, góp phần xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước [27]
Mục tiêu chiến lược đến năm 2020: Xây dựng Trường ĐHKHTN trở thành trường đại học nghiên cứu ngang tầm với các ĐHNC tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á và có một số ngành, lĩnh vực đạt trình độ tiên tiến châu Á, góp phần tích cực vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước [27]
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Trường
Tính đến tháng 12/2014 Trường ĐHKHTN có 724 công chức, viên chức và hợp đồng lao động trong đó có 388 cán bộ giảng dạy với 314 TS, TSKH, 23 GS,
116 PGS, 06 NGND, 35 NGƯT Đội ngũ cán bộ giảng dạy của Trường có nhiều người là nhà khoa học đầu ngành, có uy tín trong nước và quốc tế Bên cạnh đó, Trường có đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là những nhà khoa học uy tín ở các viện và các đơn vị khác Hiện tại Trường có 08 khoa, 08 Trung tâm, 01 phòng thí nghiệm trọng điểm và 10 phòng, ban chức năng làm công tác phụ trợ
2.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN theo mô hình ĐHNC
Trong giai đoạn phát triển mới, Trường ĐHKHTN có sự quan tâm đặc biệt hơn đối với nguồn nhân lực KH&CN Trong đó giảng viên phải đảm bảo có trình độ tiến sĩ trở lên, có đủ năng lực trong bối cảnh mới để đáp ứng yêu cầu đào tạo,
Nhà trường đã thực hiện Hướng dẫn số 1206/HD-ĐBCLGD ngày 23/4/2013 của ĐHQGHN (gọi tắt là Hướng dẫn 1206) về các tiêu chí trong ĐHNC Nội dung của văn bản nêu rõ: ”Xác định các tiêu chí xây dựng ĐHNC theo tiếp cận chuẩn hóa và hội nhập quốc tế; định lƣợng hóa các tiêu chí, làm cơ sở để ĐHQGHN, các cơ sở giáo dục đào tạo (trường đại học, viện nghiên cứu) thành viên và các đơn vị trực thuộc phân tích đánh giá, định vị hiện trạng, xác định đúng kế hoạch phát triển và các ưu tiên đầu tư; thúc đẩy các đơn vị từng bước phát triển đạt chuẩn ĐHNC của khu vực và quốc tế” [11] Theo đó, các tiêu chí đánh giá ĐHNC liên quan nhiều đến nhân lực KH&CN bao gồm:
- Tỷ lệ bài báo khoa học bình quân trên giảng viên
- Số lƣợng trích dẫn bình quân trên bài báo
- Số lƣợng sách chuyên khảo
- Sản phẩm KH&CN tiêu biểu quốc gia
- Số lượng giải thưởng khoa học
- Số lƣợng các nhà khoa học đƣợc mời đọc báo cáo tại các hội thảo khoa học quốc gia, quốc tế
- Tỷ lệ giảng viên/người học
- Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ trở lên
- Số lượng các đề tài, chương trình hợp tác quốc tế có công bố quốc tế chung
- Tỷ lệ giảng viên quốc tế
Văn bản này đánh dấu một bước tiến mới đó là lần đầu tiên, ĐHQGHN ban hành một văn bản hướng dẫn cụ thể về tiêu chí ĐHNC với nhiều nội dung liên quan đến giảng viên, bao gồm các chỉ số và hướng dẫn cụ thể để các đơn vị có cơ sở hoạch định và phát triển giảng viên theo hướng gắn liền với chiến lược phát triển của ĐHQGHN
2.1.4 Định vị Trường ĐHKHTN theo bộ tiêu chuẩn về đại học nghiên cứu của ĐHQGHN
Theo kết quả báo cáo ở Phụ lục, có thể thấy tổng điểm đạt được của Trường ĐHKHTN chấm theo bộ tiêu chí tại Hướng dẫn 1206 của ĐHQGHN là 841,0 điểm (tính đến tháng 7/2015) Căn cứ các mức độ đạt chuẩn ĐHNC, Trường ĐHKHTN xác định Trường thuộc nhóm “Đạt” mức 4 dựa trên chuẩn so sánh là chỉ tiêu kế hoạch của ĐHQGHN năm 2015, tương đương với nhóm các trường đại học trong top 200 Châu Á Để phát triển Trường thành một ĐHNC trong top 200 châu Á hay top 500 thế giới thực sự là một chặng đường gian nan mà yếu tố quan trọng nhất chính vẫn là chất lƣợng và số lƣợng nguồn nhân lực Vì vậy, muốn thúc đẩy mọi tiêu chí trong phụ lục thỏa mãn yêu cầu không có con đường nào hơn ngoài con đường xây dựng và phát triển đội ngũ, phát triển nguồn nhân lực KH&CN đáp ứng sứ mạng của Nhà trường.
Hiện trạng nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN
2.2.1 Về số lượng và chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực KH&CN có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển của Nhà trường Nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN tính đến thời điểm
31 tháng 12 năm 2014, tổng số có 724 công chức, viên chức và hợp đồng lao động, trong đó có 508 cán bộ là viên chức Về chức danh khoa học có 23 GS, 116 PGS; về trình độ học vấn có 317 TSKH và TS, 221 ThS và 154 CN và 32 trình độ khác Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng dạy cũng nhƣ tận dụng nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao, Trường đã mời một số nhà khoa học giàu kinh nghiệm trong giảng dạy và nghiên cứu tại các Viện và các đơn vị bên ngoài tham gia kiêm nhiệm giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Số lượng giảng viên kiêm nhiệm trong năm 2014 gồm có 28 giáo sƣ, 35 phó giáo sƣ, 58 tiến sĩ và tiến sĩ khoa học
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ diễn biến nguồn nhân lực KH&CN giai đoạn 2010-2014
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Trường ĐHKHTN)
Từ biểu đồ 2.1 có thể nhận thấy, giai đoạn 2010 - 2014 số lƣợng cán bộ, viên chức toàn trường tăng, đặc biệt trong năm 2013, 2014 do lực lượng cán bộ tạo nguồn của Trường được cử đi học tiến sĩ ở nước ngoài đã trở về công tác và được tuyển dụng với hình thức xét tuyển đặc cách theo chính sách mới của trường Hiện nay, tổng nguồn nhân lực KH&CN của Trường là 724 người Số lượng này còn tiếp tục tăng trong thời gian tới để duy trì và đáp ứng chỉ tiêu số lượng CBKH/người học theo tiêu chí của ĐHNC
Nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN có chức danh GS, PGS chiếm 26,01% (năm 2014) trong tổng số CBKH toàn trường
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo chức danh và trình độ giai đoạn 2010-2014
Tổng số CBVC toàn trường
Tỷ lệ GS,PGS/CB
Tỷ lệ TSKH,TS/C BKH
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Trường ĐHKHTN)
Hiện nay nguồn nhân lực KH&CN của Nhà trường đảm bảo tỉ lệ giảng viên/người học sau quy đổi là 1/12 vượt yêu cầu của ĐHNC theo tiêu chuẩn hướng dẫn 1206 của ĐGHQGHN (phụ lục)
Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN (cơ hữu) theo đơn vị
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Trường ĐHKHTN )
Chức danh Trình độ chuyên môn
1 Khoa Toán - Cơ- Tin học 6 12 49 15 16
7 Khoa Khí tƣợng, Thủy văn và
10 Trung tâm Tính toán hiệu năng cao 0 1 1
11 Trung tâm Nano và Năng lƣợng 1 4 1
12 Trung tâm Nghiên cứu Công nghệ Môi trường và Phát triển bền vững 1 1 8 6 7
13 Trung tâm Động lực học Thủy khí
14 Trung tâm Nghiên cứu Biển và Đảo 0 6
15 Trung tâm Nghiên cứu Quan trắc và
Mô hình hóa môi trường
16 Phòng Thí nghiệm Trọng điểm Công nghệ Enzym và Protein
17 Phòng Thí nghiệm Nghiên cứu triển khai tiến bộ khoa học công nghệ 0 1 1
Cơ cấu nhân lực KH&CN ở các đơn vị (lĩnh vực) không đồng đều và mất cân đối giữa các ngành, chuyên ngành, có một số ngành không có đội ngũ giáo sƣ đầu ngành Mặt khác công ty Trách nhiệm hữu hạn Khoa học Tự nhiên là một mô hình doanh nghiệp trong Trường đại học thì đội ngũ này lại quá mỏng không phát huy hết vai trò cầu nối giữa KH&CN với đời sống xã hội, hỗ trợ các nhà khoa học phát triển các nghiên cứu và chuyển giao sản phẩm KH&CN ra thực tế
So sánh nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN trong bức tranh chung về nhân lực KH&CN của ĐHQGHN ta có bảng 2.3 dưới đây:
Bảng 2.3 Tương quan nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN đối với các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội ST
T Tên đơn vị Tổng số
Chia theo trình độ đào tạo Chức danh TSKH TS ThS ĐH Khác GS PGS
1 Trường Đại học Khoa học Tự nhiên
2 Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
3 Trường Đại học Ngoại ngữ
4 Trường Đại học Công nghệ
5 Trường Đại học Kinh tế
6 Trường Đại học Giáo dục
7 Trường Đại học Việt Nhật (Ban Quản lý Trường)
(Nguồn: Báo cáo Tổng kết công tác Tổ chức cán bộ, ĐHQGHN năm 2015)
Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại Trường ĐHKHTN có thể thấy đang đứng đầu trong ĐHQGHN Để đƣa ra những chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN cho một đơn vị mà thời điểm hiện tại họ đang dẫn đầu về chất lƣợng nhƣ vậy thực tế là giải một bài toán không dễ đối với tác giả
2.2.2 Cơ cấu về độ tuổi
Về độ tuổi và giới tính là các tiêu chí quan trọng để đánh giá nguồn nhân lực KH&CN, cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN được nêu trong bảng 2.4
Bảng 2.4 Cơ cấu độ tuổi của nhân lực KH&CN Trường ĐHKHTN
(chỉ tính những người có trình độ từ đại học trở lên) Độ tuổi
Trình độ chuyên môn Tổng
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Trường ĐHKHTN)
Với cơ cấu độ tuổi trong bảng trên có thể thấy nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN tập trung chính ở độ tuổi từ 31 đến 40 và từ 41 đến 50 tuổi Với hai độ tuổi này số lƣợng TS và PGS chiếm tới 60% cho thấy triển vọng phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN là rất lớn, đáp ứng mục tiêu định hướng xây dựng Trường ĐHKHTN thành ĐHNC trong tương lai gần Sự tồn tại khoảng cách thế hệ, hụt hẫng đội ngũ giáo sư khi về hưu không quá trầm trọng,
Việc học tập ngoại ngữ luôn là nhu cầu tự thân đối với nguồn nhân lực KH&CN Trong bối cảnh hiện nay, việc sử dụng thành thạo ngoại ngữ đặc biệt là tiếng Anh càng trở nên cấp thiết và luôn là phương tiện không thể thiếu trong quan hệ quốc tế Ngôn ngữ tiếng nước ngoài được CBKH sử dụng đa dạng, ở Trường ĐHKHTN đa phần các CBKH lớn tuổi đều đƣợc đào tạo ở Liên Xô, có trình độ chuyên môn cao sử dụng tiếng Nga, một số sử dụng tiếng Pháp, tiếng Đức Đây là điểm mạnh của Trường trong việc phát triển hợp tác quốc tế, đáp ứng mục tiêu hội nhập quốc tế trong định hướng xây dựng ĐHNC
Trước yêu cầu của sự phát triển và nhu cầu tự hoàn thiện mình, rất nhiều CBKH đã tự học tiếng Anh Trong 5 năm gần đây, do mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế, CBKH Trường ĐHKHTN đã tham gia nhiều hội nghị, hội thảo quốc tế, các lớp học chuyên đề, dự án quốc tế, thực tập, trao đổi khoa học và đào tạo cán bộ ở nước ngoài nên trình độ ngoại ngữ của CBKH cũng được nâng lên đáng kể Ngoài ra, Trường ĐHKHTN có một số lượng lớn CBKH được đào tạo đại học, cao học, nghiên cứu sinh, thực tập sinh ở nước ngoài, nên số CBKH này có nhiều thuận lợi trong giảng dạy và công bố các ấn phẩm NCKH và nâng cao trình độ ngoại ngữ
Tuy nhiên, tỷ lệ giảng viên giảng dạy chuyên môn bằng tiếng Anh chỉ chiếm 30% trên tổng số CBKH vẫn là một rào cản lớn đối với việc hội nhập quốc tế
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, trình độ tin học của CBKH đặc biệt là cán bộ lớn tuổi đƣợc chú trọng nâng cao để sử dụng thành thạo một số phần mềm đặc thù cho chuyên ngành cũng nhƣ khai thác các nguồn tài nguyên số phong phú Trình độ tin học cũng là yêu cầu bắt buộc của CBKH trong việc đổi mới phương thức giảng dạy và nâng cao chất lƣợng nghiên cứu và công bố quốc tế
Cùng với việc trang bị về ngoại ngữ, máy tính là một công cụ hỗ trợ vô cùng đắc lực và có hiệu quả đối với các hoạt động về giảng dạy và NCKH Hiện nay, hầu hết CBKH của Trường ĐHKHTN đều có khả năng sử dụng máy tính và ứng dụng tin học phục vụ cho công tác chuyên môn của mình (mặc dù mức độ có khác nhau)
Việc sử dụng máy tính và ứng dụng tin học đã trở thành ”hành trang” gắn liền với công tác chuyên môn của mỗi CBKH
2.2.5 Đánh giá nguồn nhân lực KH&CN và kết quả hoạt động của nguồn nhân lực KH&CN Trường ĐHKHTN a) Đánh giá nguồn nhân lực KH&CN Trường ĐHKHTN
Như đã phân tích ở trên, đội ngũ CBKH của Trường ĐHKHTN thiếu đồng bộ về cơ cấu trình độ chuyên môn, lứa tuổi và phân bố không đồng đều giữa các đơn vị, lĩnh vực, ngành học đặc biệt hiện nay một số khoa trong Trường không có CBKH có chức danh Giáo sư Phỏng vấn trực tiếp một số CBKH trong trường đã, đang là lãnh đạo quản lý nhận đƣợc kết quả nhƣ sau:
Hộp 2.1: Đánh giá chung về nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN
Nhân lực KH&CN trong ĐHNC phải mang tính đồng bộ, cân đối Tuy nhiên hiện nay Trường ĐHKHTN đang mất cân đối giữa các bộ môn, như Khoa Hóa học là một ví dụ, có thể nói Khoa Hóa học nguồn nhân lực KH&CN có trình độ TS, TSKH là rất cao nhưng tỷ lệ phân bố giữa các hướng nghiên cứu (bộ môn) không đồng bộ và mất cân đối
Thực trạng Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Trường ĐHKHTN
2.3.1 Thực trạng chính sách tuyển dụng và thu hút
Trường ĐHKHTN quy định tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên cần đáp ứng 3 tiêu chuẩn chính: có học vị tiến sĩ chuyên ngành phù hợp với yêu cầu tuyển dụng; có trình độ tiếng Anh đạt trình độ tương đương B2 theo khung tham chiếu Châu Âu trở lên; có khả năng nghiên cứu khoa học (là tác giả duy nhất hoặc đứng đầu bài viết đƣợc công bố trên tạp chí khoa học chuyên ngành, cam kết có bài khoa học đăng trên kỷ yếu hội nghị hoặc hội thảo quốc tế của nhà xuất bản nước ngoài có mã số chuẩn quốc tế ISBN hoặc tương đương trước khi kết thúc hợp đồng làm việc lần đầu) (theo Hướng dẫn số 2828/HD-ĐHQGHN ngày 20/6/2013, Quy định 3768/QĐ- ĐHQGHN ngày 22/10/2014)
Bảng 2.6 Số liệu tuyển dụng giai đoạn 2010 - 2014 của Trường ĐHKHTN
Năm Trình độ đào tạo
Tổng Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, 2014)
Qua bảng 2.6 có thể thấy Trường ĐHKHTN trong giai đoạn gần đây có chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực KH&CN có chất lƣợng khá cao (tập trung tuyển tiến sĩ) Bên cạnh đó cũng có chính sách ký hợp đồng tạo nguồn đối với những sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc
2.3.2 Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN, Trường ĐHKHTN luôn chú trọng chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN cả về số lượng và chất lượng Nếu trước kia chỉ trông chờ vào ngân sách Nhà nước thì trong những năm gần đây Trường ngày càng thu hút đƣợc các nguồn tài chính khác để thực hiện đào tạo nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực KH&CN nhƣ: các nguồn dự án, đề tài, các nguồn học bổng, viện trợ quốc tế
Tính đến thời điểm 31/12/2014, Trường hiện có 51 cán bộ, viên chức đang làm nghiên cứu sinh và 16 cán bộ, viên chức đang theo học cao học ở trong nước và nước ngoài [28] Trường đã cử các cán bộ đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài theo các chương trình học bổng của Chính phủ Việt Nam và của các nước Bên cạnh các học bổng khai thác được từ quan hệ hợp tác với các đối tác nước ngoài còn có các chương trình học bổng bằng ngân sách Nhà nước như học bổng theo đề án 911, Đề án 165
Viên chức được cử đi học thạc sĩ, tiến sĩ trong nước được được Nhà trường miễn
Trường tích cực tìm kiếm các nguồn học bổng thông qua các dự án hợp tác quốc tế để cử cán bộ đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn (thạc sĩ, tiến sĩ, trao đổi khoa học, đào tạo sau tiến sĩ) ở nước ngoài, bảng 2.9
Bảng 2.7 Số cán bộ, viên chức đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn giai đoạn 2010 - 2014
Năm Đào tạo Thạc sĩ Tổng số Đào tạo Tiến sĩ
( Nguồn: Báo cáo tổng kết của Trường ĐHKHTN năm 2010, 2011, 2013, 2014)
Bồi dưỡng phương pháp giảng dạy, trong đó đặc biệt là phương pháp giảng dạy chuyên môn bằng tiếng Anh đã được Nhà trường chú trọng
Bồi dưỡng phương pháp NCKH: nhiều khóa bồi dưỡng, hội thảo, tọa đàm liên quan đến việc nâng cao năng lực nghiên cứu của giảng viên đã được Trường ĐHKHTN và ĐHQGHN tổ chức Đặc biệt từ năm 2013 đến nay, các hoạt động giao lưu, trao đổi kinh nghiệm của Câu lạc bộ Nhà khoa học ĐHQGHN được tổ chức thường xuyên góp phần hỗ trợ và nâng cao năng lực nghiên cứu cho CBKH trẻ
Bồi dưỡng ngoại ngữ: Trường ĐHKHTN và ĐHQGHN đã thực hiện kiểm tra, đánh giá và tổ chức các lớp bồi dƣỡng tiếng Anh cho giảng viên đại học Bên cạnh đó Trường có chính sách cử CBKH của trường tham gia các chương trình đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài (các nước đối tác trong hợp tác quốc tế) để nâng cao trình độ tiếng Anh và phương pháp giảng dạy
Về nguồn kinh phí cử đi đào tạo bồi dƣỡng lấy từ các dự án đào tạo theo chương trình đạt trình độ quốc tế (16+23), chương trình tiên tiến và dự án TRIG A, nguồn kinh phí đào tạo lại cán bộ do ĐHQGHN cấp và nguồn phát triển nguồn nhân lực của Trường
Số liệu về bồi dƣỡng nghiệp vụ và đào tạo kỹ năng đƣợc nêu trong bảng 2.8
Bảng 2.8 Bồi dƣỡng nghiệp vụ và đào tạo kỹ năng
TT Nội dung đào tạo 2010 2011 2012 2013 2014
1 Học tập trao đổi (ngắn hạn) tại nước ngoài (lượt) 217 218 255 248 305
2 Nâng cao trình độ tiếng Anh trong nước (người) 80 43 40 36 36
3 Các khóa đào tạo ngắn hạn trong nước (lượt) 176 140 293 139 164
4 Nghiệp vụ sƣ phạm cho đối tượng Giảng viên (người) 0 0 28 9 68
Quản lý Hành chính nhà nước cho đối tƣợng tƣợng hành chính (người)
Kiến thức Kinh tế kỹ thuật cho đối tƣợng nghiên cứu viên (người)
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Trường ĐHKHTN)
2.3.3 Thực trạng chính sách khen thưởng, đãi ngộ
Căn cứ vào các quy định hiện hành của Nhà nước và của ĐHQGHN, Trường ĐHKHTN đã xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường và phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán bộ, viên chức đƣợc biết trong đó có các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức cụ thể nhƣ sau:
1 Hỗ trợ mỗi năm 18 triệu đồng cho cán bộ giảng dạy có trình độ tiến sĩ trong thời gian tập sự sau khi tuyển dụng
2 Hỗ trợ cho cán bộ đi dự hội nghị, hội thảo khoa học nước ngoài có báo cáo phù hợp với ngành nghề chuyên môn mà phải tự túc kinh phí
3 Hỗ trợ học phí cho cán bộ đƣợc cử đi học tập nâng cao trình độ (sau khi nhận bằng cấp hoặc chứng chỉ)
4 Hỗ trợ các cán bộ có bài báo đăng trên tạp chí quốc tế: cụ thể năm 2014 đã hỗ trợ 133 bài báo đăng trên tạp chí quốc tế với tổng số kinh phí hỗ trợ 215 triệu đồng
5 Hỗ trợ các sản phẩm KHCN có giá trị ứng dụng thực tiễn cao hoặc đạt giải thưởng nhà nước
6 Hỗ trợ các sản phẩm khoa học đƣợc cấp bằng phát minh sáng chế hoặc giải pháp hữu ích
2.3.4 Thực trạng chính sách trọng dụng, sử dụng, luân chuyển
Nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN gồm đội ngũ GV, NCV, kỹ thuật viên và nhân viên phụ trợ (không bao gồm đội ngũ lái xe và nhân viên phục vụ, bảo vệ) nhƣng trên thực tế phân bố chƣa đồng đều giữa các đơn vị; một số đơn vị có GS đầu ngành, một số đơn vị chƣa có GS đầu ngành; một số đơn vị có tính nghiên cứu ứng dụng có đội ngũ NCV đông đảo, một số đơn vị lại không có đội ngũ này
Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay, các chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của trường hầu hết đang tập trung vào đội ngũ GV (bao gồm cả sử dụng và trọng dụng) chƣa tập trung vào các đối tƣợng khác NCV đƣợc giao các nhiệm vụ phụ trợ giảng viên nhiều hơn là các nhiệm vụ độc lập vì vậy khả năng phát triển của NCV thực sự chƣa cao Một số NCV không đƣợc giao đề tài nghiên cứu, không đƣợc giao nhiệm vụ giảng dạy nên đang xảy ra tình trạng lãng phí sức lao động
Quy định định mức giờ giảng dạy trên lớp (giờ quy chuẩn) của GV cho hệ đại học chính quy đƣợc quy định trong Quy chế chi tiêu nội bộ năm 2014 là: GS, giảng viên cao cấp: 360 giờ; PGS, giảng viên chính: 320 giờ; GV trong thời gian tập sự: 140 giờ
Hiện nay, Trường ĐHKHTN cũng thường xuyên bổ nhiệm các CBKH có trình độ chuyên môn cao, có uy tín giữ chức vụ lãnh đạo quản lý hành chính Vì vậy, đóng góp trực tiếp cho khoa học của họ có phần bị hạn chế sau khi đƣợc bổ nhiệm.
Phân tích SWOT để đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN hiện nay của Trường ĐHKHTN
Trường ĐHKHTN là đơn vị thành viên của ĐHQGHN nên được Nhà nước giao quyền chủ động trong công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN và các hoạt động chính của nhà trường như đào tạo, tổ chức NCKH, tài chính Nhà trường ưu tiên đầu tƣ về các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Trường có truyền thống lâu đời về đào tạo và NCKH cơ bản thuộc lĩnh vực khoa học tự nhiên; Trường có quan hệ hợp tác đào tạo và NCKH với nhiều cơ sở trong và ngoài nước
Trường có tỉ lệ cán bộ trẻ có học vị tiến sĩ cao, những tiến sĩ trẻ hầu hết được tuyển dụng sau khi được đào tạo tại các trường ĐHNC trên thế giới Họ đều có hoài bão, có tầm nhìn, có trình độ chuyên môn và năng lực nghiên cứu; có phương pháp làm việc và tƣ duy hiện đại
Trường duy trì chất lượng và số lượng của Hệ đào tạo cử nhân khoa học tài năng Đây là vườn ươm tài năng KH&CN được thu hút từ các học sinh trung học phổ thông xuất sắc trên cả nước Hầu hết sinh viên tốt nghiệp Hệ đào tạo cử nhân khoa học tài năng đƣợc giữ làm cán bộ tạo nguồn và đƣợc đào tạo - bồi dƣỡng ở nước ngoài Khi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu và đạt học vị tiến sĩ nhà trường tiếp nhận trở lại
Chính sách tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN đã đƣợc xây dựng khá bài bản thành từng tiêu chuẩn cụ thể theo yêu cầu của ĐHQGHN Chính sách tuyển dụng luôn nhất quán đề cao về chất lƣợng Do vậy đội ngũ CBKH của Nhà trường có trình độ sau đại học ngày một tăng Đội ngũ CBKH đứng vào hàng đầu của ĐHQGHN Nhà trường phân quyền tuyển dụng CBKH cho hội đồng tuyển dụng chuyên môn Chính sách đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN đã được chú trọng, thực hiện với nhiều hình thức khác nhau Có những chính sách khuyến khích thích đáng cho công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, vì vậy nhiều CBKH của Trường được thụ hưởng chính sách đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cũng như nâng cao kỹ năng làm việc trong giai đoạn 2010 - 2014 Chính sách sử dụng, trọng dụng, luân chuyển; chính sách khen thưởng, đãi ngộ nhân lực KH&CN đã được chú trọng và vận dụng các chính sách của Nhà nước Có một số điểm mạnh như: khen thưởng đúng người, đúng việc, công minh, minh bạch; có chính sách khen thưởng đối với CBKH có bài báo khoa học công bố trên các tạp chí quốc tế; các CBKH có các công trình NCKH tiêu biểu, các nhóm nghiên cứu mạnh
Bên cạnh đó chính sách của Trường cũng trọng dụng đội ngũ CBKH là các giáo sƣ đầu ngành có kinh nghiệm và nhiều mối quan hệ hợp tác trong NCKH
Chính sách đãi ngộ, trọng dụng CBKH của Trường ngày càng thực tế hơn, phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của CBKH hơn trên cơ sở cụ thể hóa các chính sách của Nhà nước vào tình hình thực tế của Trường
Nhìn chung chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN chƣa mang tính đột phá mạnh và đồng bộ Mỗi chính sách vẫn tồn tại những bất cập do yếu tố khách quan nhiều hơn chủ quan, cụ thể:
Chính sách tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực KH&CN còn tồn tại một số vấn đề bất cập, chẳng hạn nhƣ:
Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực KH&CN còn chú trọng đến bằng cấp, có chuyên ngành phù hợp mà chƣa xem xét cả quá trình đào tạo; chƣa quan tâm đến chiều hướng phát triển của cá nhân ứng viên và sự hòa nhập vào định hướng và mục tiêu nghiên cứu của tập thể Thực tế, có một số ứng viên, sau khi tuyển dụng một thời gian dài không có công bố khoa học, không đóng góp đƣợc nhiều cho công tác chung của tập thể Vì quá chú trọng vào bằng cấp mà chƣa chú trọng vào năng lực thực sự nên bị hạn chế về nguồn tuyển
Ngoại ngữ quy định trong tuyển dụng là sử dụng thành thạo nhƣng tiêu chuẩn là có chứng chỉ B2 khung tham chiếu châu Âu hoặc tương đương Tiêu chuẩn này chƣa đáp ứng yêu cầu ĐHNC, nên môt số CBKH sau tuyển dụng sử dụng ngoại ngữ kém
Tiêu chuẩn tuyển dụng NCV yêu cầu ThS loại giỏi: Tuy nhiên trong hệ thống bằng cấp sau đại học của nhiều nước, nhiều trường đại học không phân loại kết quả học Đây là rào cản đối với việc tuyển dụng NCV
Về mặt nào đó, có thể nói chứng chỉ ngoại ngữ và nghiệp vụ sƣ phạm hay các chứng chỉ khác chỉ mang tính hình thức mà không nói lên đƣợc chất lƣợng thực sự của ứng viên Nhƣ vậy, trong tuyển dụng một số môn thi cần thực sự dựa trên năng lực mà không dựa trên bằng cấp, chứng chỉ
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN còn thiếu một chiến lƣợc tổng thể, hầu nhƣ mang tính tự phát dẫn đến thiếu hụt đội ngũ CBKH trong một số lĩnh vực ”ít hấp dẫn”
Ngoài những người tham gia vào các Đề án lớn của Nhà nước như (322, 165,
911) mang tính chiến lược (Nhà nước được định hướng rõ các chuyên ngành học được hỗ trợ học bổng vì mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của đất nước) còn lại phần lớn CBKH tự xin ngành đào tạo Do vậy bằng cấp và chuyên ngành đào tạo không phù hợp với định hướng nghiên cứu chung và sự phát triển tổng thể của nhà trường dẫn đến có ngành thừa và có ngành thiếu nhân lực KH&CN chất lượng cao Đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ chƣa đúng, chƣa trúng với nhu cầu thiết thực của nguồn nhân lực KH&CN Nhiều khóa đào tạo mang nặng tính hình thức của việc hoàn thiện chứng chỉ
Chính sách sử dụng, trọng dụng, luân chuyển; chính sách khen thưởng, đãi ngộ còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển đội ngũ KH&CN có chất lƣợng cao phục vụ nhiệm vụ của ĐHNC tiên tiến
Khen thưởng đôi khi mang tính phong trào nên chưa thực sự khuyến khích đƣợc CBKH nỗ lực phấn đấu đi lên
Sự hỗ trợ về cơ sở vật chất phục vụ NCKH chƣa cao; máy móc, thiết bị còn hạn chế; cơ chế tài chính còn rườm rà
Đánh giá tác động của chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN hiện nay của Trường ĐHKHTN
1) Chính sách tuyển dụng và thu hút
Có mục tiêu nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực KH&CN Đội ngũ cán bộ có trình độ sau đại học ngày một tăng cao
Phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường
Hệ lụy (Impact) Âm tính
Chỉ xem xét bằng cấp chuyên ngành phù hợp mà chƣa xem xét cả quá trình đào tạo của người đó có cùng một hướng nghiên cứu không, có bao nhiêu công bố khoa học có chất lƣợng
Một số ứng viên, sau khi tuyển dụng một thời gian dài không có công bố khoa học, không đóng góp đƣợc nhiều cho công tác chung của tập thể
Giảm hiệu quả của công việc, gây ảnh hưởng tới công việc chung
Các loại bằng cấp, chứng chỉ không thể hiện đƣợc chính xác năng lực nhân lực KH&CN
Không phát huy hết năng lực của cán bộ, bỏ sót người có tài
Nguôn nhân lực không đồng đều về chất lƣợng, trình độ không tương xứng bằng cấp
Xây dựng đƣợc tiêu chuẩn cụ thể để tuyển dụng
Hạn chế việc tuyển dụng không minh bạch, tuyển dụng dựa trên quan hệ không theo tiêu chuẩn
Xây dựng đƣợc nguồn nhân lực KH&CN tiềm năng Âm tính
Tiêu chuẩn mới chỉ chú trọng vào bằng cấp, chƣa có các tiêu
Hạn chế khả năng nghiên cứu đa ngành, liên ngành
Dễ bỏ lọt người tài hoặc người có khả
Hệ lụy (Impact) chuẩn cụ thể về năng lực Quá chú trọng vào chuyên ngành của cán bộ Chƣa tạo điều kiện cho ứng viên thể hiện năng lực năng phù hợp với công việc nhƣng không đúng chuyên ngành hoặc không đủ chứng chỉ
2) Chính sách đào tạo và bồi dƣỡng
Có những chính sách đầu tƣ thích đáng cho công tác đào tạo và bồi dƣỡng Đội ngũ cán bộ có cơ hội để nâng cao năng lực chuyên môn
Nâng cao chất lƣợng chung của nguồn nhân lực KH&CN của Trường Âm tính
Thiếu một chiến lƣợc tổng thể, lâu dài để bứt phá phát triển thành ĐHNC
Phần lớn cán bộ phải tự đào tạo, sau khi có kết quả (bằng cấp) nhà trường hỗ trợ nhiều hơn là sự hỗ trợ từ ban đầu để bồi dƣỡng họ
Một số người vì tâm lý hoàn thiện bằng cấp đã học nâng cao trình độ Đội ngũ có bằng cấp cao nhƣng về năng lực lại chƣa phù hợp với yêu cầu chung và kế hoạch phát triển lâu dài của trường
Hệ lụy (Impact) chuyên môn nhƣng chuyên ngành không phù hợp với định hướng nghiên cứu chung và sự phát triển tổng thể của Trường
Tạo động lực thu hút nguồn nhân lực đối với những người có nhu cầu đƣợc đào tạo nâng cao kiến thức
Thu hút nguồn nhân lực tiềm năng ( sinh viên giỏi, người có kinh nghiệm thực tế nhƣng thiếu đào tạo bài bản)
Xây dựng đƣợc nguồn nhân lực KH&CN tiềm năng Âm tính
Thiếu khảo sát thực tế, đào tạo thực sự chƣa đúng, chƣa trúng với nhu cầu thiết thực của nhân lực KH&CN Đào tạo còn thiên về hoàn thiện chứng chỉ mà chƣa thực sự gắn với nâng cao năng lực
Kết quả thu đƣợc chƣa đúng với mục tiêu hướng đến
3) Chính sách sử dụng, trọng dụng, luân chuyển; chính sách khen thưởng, đãi ngộ
Vận dụng đƣợc các quy định của Nhà nước
Mang lại lợi ích cho đội ngũ cán bộ từ các chính sách của Nhà nước
Tạo động lực để nhân lực KH&CN phát triển
Hệ lụy (Impact) Âm tính
Mức đãi ngộ chƣa thực sự phù hợp với yêu cầu thực tế
KH&CN chƣa hài lòng với mức đãi ngộ
Giảm khả năng tạo động lực kích thích nhân lực phát huy hết khả năng
Việc luân chuyển còn hạn chế bởi quy định, bó buộc theo chuyên ngành
Không phát huy đƣợc ƣu điểm của di động ngang
Không phát huy đƣợc hết khả năng nghiên cứu của cán bộ
Nguôn nhân lực không đồng đều giữa các chuyên ngành
Nghiên cứu liên ngành, đa ngành còn hạn chế
Có sự thay đổi theo hướng chú trọng khuyến khích nhân lực KH&CN tự phát huy năng lực
Khuyến khích tự chủ dần thay thế thiết chế bao cấp, xin-cho
Xây dựng đƣợc những bước đầu để hoàn thiện chính sách theo định hướng chú trọng năng lực của nguồn nhân lực KH&CN
Hệ lụy (Impact) Âm tính
Vẫn chú trọng nhiều vào bằng cấp, thiết chế tài chính còn phức tạp
Dễ tạo khuynh hướng hoàn thiện bằng cấp chứ không phải năng lực, đãi ngộ chƣa xứng đáng với công sức, người không làm bám vào người làm thực để hưởng chế độ
Chƣa thực sự tạo động lực để tất cả đội ngũ phát huy năng lực
Trong chương 2, tác giả đã phân tích và làm rõ một số vấn đề sau:
- Giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của Trường ĐHKHTN, ĐHQGHN Định vị Trường ĐHKHTN hiện nay đang ở mức 4 (mức cao nhất) trong bộ tiêu chí ĐHNC tại hướng dẫn 1206 của ĐHQGHN
- Đã tổng hợp, phân tích thực trạng nguồn nhân lực KH&CN, hiện trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN Qua phân tích SWOT tác giả đƣa ra những đánh giá khách quan đối với thực trạng chính sách của Trường ĐHKHTN hiện nay và nhận thấy: Nhìn chung so với mặt bằng của cả nước và của ĐHQGHN, chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN là cao, tuy nhiên so với tiêu chuẩn về nhân lực KH&CN của một ĐHNC thì còn những mặt chưa đáp ứng Trường cũng đã đề ra một số chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN nhƣng còn chƣa đồng bộ, chƣa thành một chiến lƣợc tổng thể
Tác giả cũng phân tích rõ những mặt mạnh, mặt hạn chế, cơ hội và thách thức đối với việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN hiện nay của Trường ĐHKHTN, trên cơ sở đó đề xuất một số chính sách mang tính giải pháp đƣợc đề cập ở chương 3 của luận văn này
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC
TỰ NHIÊN THEO MÔ HÌNH ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU
Cơ sở để xây dựng chính sách
3.1.1 Quan điểm chủ trương của Đảng và Nhà nước
Nghị quyết 20-NQ/TW của Hội nghị BCH Trung ƣơng Đảng khóa XI (Nghị quyết TW6) về phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế xác định: “Đến năm 2020, KH&CN Việt Nam đạt trình độ phát triển của nhóm các nước dẫn đầu ASEAN; đến năm 2030, có một số lĩnh vực đạt trình độ tiên tiến thế giới…”
Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH2013, và Nghị định số 141/2013/NĐ-
CP ngày 24/10/2013, Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật giáo dục đại học; Nghị định số 186/2013/NĐ-CP của Chính phủ về Đại học Quốc gia và Quyết định số 26/2014/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc Ban hành Quy chế về Tổ chức và Hoạt động của Đại học Quốc gia và các cơ sở giáo dục đại học thành viên làm tăng quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm cho ĐHQGHN và các trường đại học thành viên
Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 quy định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động KH&CN
Nghị định số 99/2014/NĐ-CP quy định việc đầu tƣ phát triển tiềm lực và khuyến khích hoạt động KH&CN trong các cơ sở giáo dục đại học
Trong các văn bản trên, Nghị quyết TW6 có tính chất định hướng nội dung và chính sách trong các văn bản còn lại Nghị quyết TW6 đã định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN của đất nước: "Nhân lực KH&CN là tài nguyên vô giá của đất nước; tri thức KHCN là nguồn lực đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế tri thức“
Nghị quyết TW6 đã đề ra mục tiêu: “Hình thành đồng bộ đội ngũ cán bộ KH&CN có trình độ cao, tâm huyết, trung thực, tận tụy Phát triển các tổ chức, tập thể KH&CN mạnh, các nhà khoa học đầu ngành Số cán bộ KH&CN nghiên cứu và phát triển đạt mức 11 người trên một vạn dân; tăng nhanh số lượng các công trình được công bố quốc tế và số lượng các sáng chế được bảo hộ trong nước và ở nước ngoài” [1] Để đạt đƣợc mục tiêu nhƣ vậy, cần có các giải pháp đồng bộ, trong đó giải pháp có tính chất quyết định là yếu tố con người Giải pháp này cần tập trung vào việc “xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN; tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để đội ngũ cán bộ KH&CN phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình” [1]
3.1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN của các trường ĐHNC mới nổi trên thế giới
3.1.2.1 Đại học Khoa học và Công nghệ Hồng Kông Đại học Khoa học và Công nghệ Hồng Kông (HKUST) đƣợc thành lập năm
1991, tuy là một đại học non trẻ nhƣng chỉ trong hơn một thập niên HKUST đã trở thành một ĐHNC nổi tiếng thế giới về nhiều mặt và trở thành ĐHNC vận hành theo mô hình các trường ĐHNC ở Mỹ và có những thành công vang dội
HKUST có nhiều chính sách đáng chú ý, tuy nhiên trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin đề cập những chính sách liên quan tới phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách tuyển dụng:
HKUST có chính sách tuyển dụng tài năng một cách toàn diện:
HKUST tập trung tuyển dụng nhóm nhà khoa học Nhân tố thành công quan trọng nhất của HKUST là tuyển dụng các nhà khoa học và học giả tài năng, lỗi lạc, xuất chúng Tất cả các giảng viên trường này đều có bằng tiến sĩ, 80% lấy bằng tiến sĩ hoặc đã từng làm việc ở 24 trường đại học hàng đầu thế giới Nhà trường đã tuyển dụng những giảng viên này từ các thế hệ học giả lớn trong số người Hoa ở nước ngoài là các nhà khoa học Hoa Kiều ở các trường đại học của Hoa Kỳ đạt đến đỉnh cao sự nghiệp Lương giảng viên đợc tuyển dụng được trả gần như tương đương với mức lương ở các nước phát triển, khiến việc tuyển dụng người ngoài Hồng Kông dễ dàng hơn
HKUST tập trung thu hút tuyển dụng những nhà khoa học xuất sắc gốc Trung Quốc đã thành danh tại nước ngoài Đây là một điểm đáng xem xét đối với các trường đại học ở những nước đang phát triển và có nhiều sinh viên, giảng viên học tiến sĩ ở nước ngoài nhưng chưa về nước
HKUST có chính sách tuyển dụng nhiều thế hệ từ trên xuống: Hiệu trưởng đầu tiên của HKUST nói về triết lý tuyển dụng của nhà trường như sau “Bạn sẽ phải bắt đầu từ trên đỉnh vì chỉ có người thuộc đẳng cấp số một mới có thể thu hút được những người ở đẳng cấp số một khác” Cột trụ học thuật của HKUST bắt đầu với những người ở tuổi 50 hoặc trẻ hơn, ví dụ Jay-Chung Chen, một chuyên gia về khoa học không gian đã đƣợc tuyển dụng từ phòng thí nghiệm Jet Propulsion Laborary ở Học viện công nghệ Califonia; Chil-Yung Chien là nhà Vật lý thực nghiệm hàng đầu của Đại học Jonhs Hopkins,
Hiệu trưởng của HKUST được tìm kiếm trên phạm vi toàn cầu, sau khi thông báo tuyển Hiệu trưởng từ năm 1987, đến tháng 11 năm 1988 họ đã nhận được 44 hồ sơ ứng viên (25 hồ sơ từ Anh, 9 hồ sơ từ Mỹ và Canada, 2 hồ sơ từ Úc, 5 hồ sơ từ Hồng Kông và 3 hồ sơ từ các nước khác) Sau những cuộc phỏng vấn, xem xét hồ sơ và chung cuộc cân nhắc tới một người gốc Hoa, đồng thời là 1 hiệu trưởng của một trường đại học hàng đầu ở phương Tây được lựa chọn: Woo Chia-Wei Ông là một nhà Vật lý Lý thuyết lỗi lạc và là Hiệu trưởng của Trường San Francisco State University, ông thành thạo nhiều ngôn ngữ trong đó có cả tiếng Quan Thoại phổ biến ở Hồng Kông và tiếng Quảng Đông là quốc ngữ
Việc tuyển sinh viên giỏi vào trường là một trong những hoạt động tối quan trọng của HKUST Do là trường mới nên HKUST đã chọn cách tiếp cận chủ động, tập trung vào việc quảng bá nhà trường trực tiếp đến công chúng Khoảng 250 trường trung học được mời gửi 2 đại diện học sinh đến dự lễ đặt viên đá đầu tiên xây dựng trường Bên cạnh việc giới thiệu nhà trường đến công chúng, trường còn tổ chức triển lãm giới thiệu trên toàn Hồng Kông Các giáo sƣ gặp gỡ từng học sinh để cung cấp thông tin chung, mặc dù cuộc triển lãm này chỉ giới thiệu về trường và không bao gồm tuyển sinh
Tất cả các trưởng khoa đều được bổ nhiệm dựa trên đề xuất của một ủy ban tìm kiếm nhân sự, trong đó phần lớn là giảng viên, chứ không phải do các nhà quản lý trực tiếp bổ nhiệm hay bầu chọn trong nội bộ nhà trường như các trường đại học khác ở Hồng Kông
Thay đổi hệ thống học hàm truyền thống (giảng viên, giảng viên cao cấp, lãnh đạo và giáo sƣ) thành các học hàm có tiêu chuẩn và cách bổ nhiệm dùng trong hệ thống các trường đại học ở Hoa Kỳ (giáo sư dự khuyết, phó giáo sư, giáo sư)
3.1.2.2 Đại học Quốc gia Singapore
Năm 1980, Đại học Quốc gia Singapore sát nhập với Đại học Nayang trở thành Đại học Quốc gia Singapore (NUS), con đường của NUS trở thành ĐHNC có rất nhiều kinh nghiệm quý báu cho các trường đại học mới nổi tại Đông Nam Á
Trong luận văn tác giả chỉ đề cập tới những giải pháp liên quan tới phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Tiếng Anh đƣợc sử dụng rộng rãi trong học tập và giảng dạy, điều này làm tăng khả năng thu hút giảng viên giỏi trên thế giới
Tiếp nhận học sinh cuối THPT đạt trình độ A về kết quả thi, đồng thời quốc tế hóa thành phần sinh viên, có nhiều chính sách bao cấp về học phí và chỗ ở nhằm thu hút sinh viên tài năng về học tập và công tác tại trường Có những chính sách cho sinh viên quốc tế vay vốn đến học và trả nợ bằng cách ở lại làm việc trong một số năm ở Singapore Đưa sinh viên vào môi trường hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp, gắn kết sinh viên với nghiên cứu khoa học và xã hội hóa ở quy mô quốc tế Tạo điều kiện cho sinh viên giỏi của trường thực tập khởi nghiệp tại những khu công nghệ cao nhƣ thung lũng Silicon hoặc Stanford Đầu tƣ lớn cho mảng công nghệ thông tin và cơ sở học liệu để hỗ trợ cho giảng viên, sinh viên tra cứu, học tập giảng dạy
Thành lập chương trình giải thưởng dành cho các nhà giáo dục lỗi lạc từ năm
Phát triển nguồn nhân lực KH&CN theo mục tiêu phát triển thành ĐHNC
3.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế
- Quy mô các bậc đào tạo hợp lý, phù hợp với tiêu chí ĐHNC, đặc biệt là các tiêu chí về quy mô đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ Cân đối quy mô đào tạo các ngành khoa học cơ bản và khoa học cơ bản định hướng ứng dụng
- Chất lượng các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao, tiên tiến, chuẩn quốc tế đƣợc chú trọng hàng đầu, đồng thời tiên phong mở mới một số chương trình đào tạo thí điểm ở Việt Nam mang tính liên ngành và ứng dụng cao
Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo với nghiên cứu
- Các chương trình đào tạo được kiểm định chất lượng theo chuẩn quốc gia và quốc tế Sinh viên tốt nghiệp có thể làm việc hoặc tiếp tục học tập, nghiên cứu ở bất cứ nơi nào trong môi trường toàn cầu hóa
- Định hướng thu nhận sinh viên vào học ở trường là những sinh viên, học sinh học giỏi và xuất sắc ở các trường trong nước và quốc tế
- Có chính sách lựa chọn các sinh viên tốt nghiệp xuất sắc để đào tạo bồi dưỡng trở thành CBKH của trường
3.2.2 Nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và chuyển giao tri thức phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
- Phát triển các ngành khoa học cơ bản có thế mạnh đạt trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới
- Khoa học tự nhiên và khoa học liên ngành gắn với các định hướng ứng dụng, có các nghiên cứu chuyển giao, sáng chế, giải pháp hữu ích, góp phần giải quyết được một số vấn đề trọng yếu trước mắt và lâu dài của đất nước
3.2.3 Nâng cao vị thế và uy tín quốc tế của Trường ĐHKHTN
- Mô hình, cơ cấu tổ chức và các tiêu chí phát triển của Trường ĐHKHTN phù hợp, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và xếp hạng đại học
- Các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao, tiên tiến, chuẩn quốc tế của Trường ĐHKHTN đạt trình độ khu vực và quốc tế Văn bằng, học phần và tín chỉ tích lũy tại Trường ĐHKHTN được nhiều trường đại học trên thế giới công nhận Thực hiện tốt việc trao đổi sinh viên và giảng viên với các trường đại học trên thế giới Thu hút nhiều giảng viên và sinh viên quốc tế tới làm việc và học tập tại Trường
- Một số chương trình đào tạo tiên tiến của nước ngoài được chuyển giao và tổ chức đào tạo tại Trường ĐHKHTN.
Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong Trường ĐHKHTN
3.3.1 Triết lý của chính sách
- Cần đề cao hình thức tuyển dụng dựa vào năng lực thực sự; có chế độ đãi ngộ căn cứ năng lực làm việc Các hoạt động tuyển dụng, đánh giá, quản lý đều căn cứ vào yếu tố năng lực
- Hình thành môi trường khoa học có tính mở và tinh thần phản biện cao, đảm bảo môi trường học thuật lành mạnh Đảm bảo tự do học thuật tuyệt đối
- Đưa ra các quy định về chế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lý để nhân lực KH&CN nâng cao đời sống vật chất và đời sống tinh thần nhằm tái tạo thành động lực cống hiến cho KH&CN Ví dụ nhƣ, đƣợc vinh danh kịp thời khi có sản phẩm/công trình khoa học xuất sắc Nâng cao chế độ lương/thưởng và có những cơ chế đặc cách/đặc biệt đối với nhân lực KH&CN
- Vừa khuyến khích, hỗ trợ vừa bắt buộc cán bộ KH&CN phải tự học tập nâng cao trình độ, năng lực bản thân đạt chuẩn nhân lực chất lƣợng cao
Hình thành đội ngũ nhân lực KH&CN có trình độ cao phù hợp với ĐHNC, kết hợp nghiên cứu và đào tạo không chỉ tạo ra những thành quả trong nghiên cứu khoa học mà còn bồi dƣỡng đội ngũ những nhà khoa học trẻ kế cận
3.3.3 Kịch bản hoạt động chính sách
Dựa trên những quy định của Nhà nước cũng như năng lực tài chính và quyền tự chủ của Nhà trường, dựa trên triết lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN theo năng lực, tham khảo kinh nghiệm của các trường quốc tế tác giả đề xuất những chính sách như dưới đây: a) Chính sách tuyển dụng và thu hút
Học tập các trường ĐHNC khác trên thế giới, chính sách tuyển dụng và thu hút các nhà khoa học của Trường ĐHKHTN phải là tìm kiếm và tuyển dụng được các tài năng khoa học
Hiệu trưởng: Phải được lựa chọn là người có uy tín khoa học trong và ngoài nước Theo quan điểm của HKUST, “Bạn sẽ phải bắt đầu từ trên đỉnh vì chỉ có người thuộc đẳng cấp số một mới có thể thu hút được những người ở đẳng cấp số một khác”, nói cách khác chỉ có người đứng đầu mới thu hút được người đứng đầu khác Vì vậy, Hiệu trưởng cần tìm kiếm người có tài năng trong lĩnh vực khoa học mà người đó theo đuổi và họ thực sự là một cột trụ vững chắc của nhà trường
Hiệu trưởng cần được chọn các ứng viên được đào tạo từ các trường ĐHNC trên thế giới hoặc đã từng đứng đầu nhóm nghiên cứu uy tín trên thế giới để vừa là cột trụ khoa học vừa là người có kinh nghiệm quản lý
Nguồn nhân lực KH&CN khác (giảng viên, nghiên cứu viên, nhân viên phụ trợ): Chính sách tuyển dụng linh hoạt và căn cứ vào năng lực, chất lƣợng thực sự của ứng viên, xem họ có bao nhiêu công trình được công bố trên hướng nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu của ứng viên; chú trọng năng lực và tiềm năng của ứng viên Xét tuyển đặc cách với những ứng viên đã có kinh nghiệm hoặc thành tựu trong lĩnh vực của mình Không quá coi trọng bằng cấp, nhƣng ƣu tiên cho các tiến sĩ hoặc các nhà khoa học được đào tạo tại các trường ĐHNC trên thế giới Đối với nhà khoa học trẻ tài năng đƣợc xét tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển
Thu hút những nhà khoa học trong và ngoài nước, đặc biệt tập trung vào đối tượng là những nhà khoa học người Việt hiện đang học tập và công tác tại các nước tiên tiến, các trường ĐHNC trên thế giới về công tác
Sinh viên xuất sắc, có tài năng tham gia vào hoạt động KH&CN cũng đƣợc lựa chọn và đào tạo để tạo nguồn tuyển dụng Cần tuyển sinh viên có tài năng và đam mê khoa học, trong đó có các sinh viên có nền tảng kiến thức từ các trường chuyên lớp chọn Cần có chính sách thu hút sinh viên nước ngoài đến học tập và nghiên cứu tại trường để nâng cao chất lượng đào tạo và NCKH Tăng cường tuyển sinh và mở rộng quy mô đào tạo sau đại học Đây là hình thức ”nuôi dƣỡng” nguồn tuyển dụng nhân lực KH&CN của Trường trong tương lai Cấp học bổng cao cho sinh viên xuất sắc và sinh viên học giỏi có hoàn cảnh khó khăn nhằm động viên họ tích cực học tập và là những tấm gương cho các sinh viên khác noi theo b) Chính sách đào tạo và bồi dƣỡng
Có chính sách đào tạo nâng cao kiến thức: cử cán bộ đi học, tham gia các hội thảo, tham gia kết hợp với các đơn vị khác trong việc nghiên cứu đào tạo, mời các chuyên gia trong các lĩnh vực tới trường để kết hợp đào tạo, hướng dẫn hoặc hợp tác nghiên cứu
Tiếp tục đào tạo cán bộ khoa học, kỹ thuật tại các cơ sở nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước” (mô hình Đề án 322 trước đây và Đề án 911 hiện nay) Với hình thức này các cán bộ sẽ không chỉ học hỏi được trình độ các nước tiên tiến mà còn học tập phong cách làm việc, kỹ năng làm việc, v.v để sau khi trở về áp dụng vào môi trường làm việc của mình
Tăng cường chất lượng đào tạo cán bộ trong nước: song song với các yếu tố hợp tác nước ngoài, việc phát huy nội lực là điều vô cùng quan trọng Khi đã thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao, Trường sẽ dùng chính họ để đào tạo tại chỗ cho những cán bộ không có cơ hội nhận đƣợc học bổng theo các đề án của Chính phủ Cách này sẽ vừa tiết kiệm ngân sách đồng thời vừa tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện tại
