Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Theo Liên Hợp Quốc (2000) trong Các chỉ số phát triển thế giới [1] thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, theo quan niệm này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush (1995) [2] thì NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì
Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ.
Theo quan điểm của GS.TS Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07 [3] thì “Nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) [4] thì:
“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc [5]: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Theo TS Nguyễn Hữu Thân [6]: “NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì”.
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) [7] thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”
(2006) [8] thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có 3 yếu tố cơ bản nhất, đó là:
Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân l c tr ng d anh nghiệp
1.2.1 Khái niệm quản lý và quản trị nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần nhiều hay ít nhân lực tùy thuộc vào khối lượng công việc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và công việc phù hợp với khả năng của người lao động Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện những mục tiêu đã đề ra Việc quản lý nguồn nhân lực có vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể.
Trong khi đó, quản trị NNL bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị NNL là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị NNL là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị NNL Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Như vậy, quản lý và quản trị đều nói về công việc của người lãnh đạo khi vận hành một cơ cấu tổ chức nào đó, tuy nhiên quản trị là toàn bộ quá trình đưa ra các quyết định về chính sách, quy tắc, mục tiêu, đây là các hoạt động cấp cao, vì vậy nhà quản trị là người cần có tầm nhìn, có khả năng động viên, thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên Quản lý là tiếp nhận, kết nối, thi hành điều phối để hướng tới mục tiêu của quản trị, nhà quản lý là người cần có khả năng tổ chức, có phẩm chất kiên định, linh hoạt và làm việc hiệu quả.
1.2.2 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực
Bản chất của quản trị là tạo ra giá trị thặng dư, chức năng chính của quản trị là việc đưa ra các quyết định Quản trị giúp tìm ra phương thức phù hợp để công việc đạt hiệu quả cao nhất, chi phí thấp nhất Quản trị cần ba yếu tố điều kiện cơ bản sau:
- Phải có chủ thể quản trị: đó là các nhân tố tạo ra các tác động quản trị, đối tượng bị quản trị Đối tượng bị quản trị phải tiếp nhận sự tác động đó Tác động có thể diễn ra một hoặc nhiều lần liên tiếp.
- Phải có mục tiêu đặt ra cho chủ thể quản trị và đối tượng: Đây là căn cứ để chủ thể tạo ra các nhân tố tác động Chủ thể quản trị gồm một hoặc nhiều người Đối tượng bị quản trị là một tập thể, một tổ chức hoặc thiết bị, máy móc.
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân l c tr ng d anh nghiệp
1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực
Kế hoạch nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu NNL của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung ứng NNL nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:
+ Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
+ Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
+ Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai.
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
+ Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
+ Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức, tăng năng suất của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
Sự cần thiết của phân tích công việc:
+ Các nhà quản lý nhân sự cần hiểu biết về công việc để có thể tìm người phù hợp với công việc.
+ Người lao động cần hiểu biết vai trò của họ trong tổ chức trước khi bắt đầu làm việc.
Trước hết ta cần có khái niệm về công việc Cũng có nhiều khái niệm khác nhau về công việc Ta có thể chấp nhận khái niệm về công việc như sau: “Công việc bao gồm một số công tác cụ thể mà một tổ chức phải hoàn thành nhằm đạt được mục tiêu của mình”.
Như vậy: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống”.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây: Nhân viên thực hiện những công tác gì? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu?Nhân viên làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để
An toàn và sức khỏe
Mô tả CV thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc
Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định: Các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc; Điều kiện để tiến hành công việc; Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc; Mối tương quan của công việc đó với công việc khác; Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.
Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
Lợi ích của phân tích công việc được trình bày như sau:
Hình 1.1 Sơ đồ phân tích công việc
1.3.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Trả công khen thưởng Đánh giá thành tích Phân tích CV Đào tạo và phát triểnTuyển dụng khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác. Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự một cách khoa học nhất Đó là các quyết định liên quan đến việc bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật lao động… Đồng thời để đánh thực hiện công việc được chính xác thì việc thiết kế và phân tích công việc đóng một vai trò quan trọng Chính vì vậy, đánh giá thực hiện công việc giúp hoàn thiện các công tác quản trị nhân lực khác, từ đó giúp hoạt động liên quan về nhân lực ở doanh nghiệp được hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả hơn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Các nhân tố chủ quan
– Mục tiêu của công ty:
Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
– Chính sách của công ty:
Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nhân lực Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc do nó ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: + Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.
+ Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
+ Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng.
+ Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng.
– Văn hóa của doanh nghiệp:
Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia sẻ Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề.
Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
1.4.2 Các nhân tố khách quan
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là nhân tố đầu tiên phải kể đến khi nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.
– Dân số/lực lượng lao động:
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng đến doanh nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.
Những bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực 33 1 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên
Bên cạnh việc tiếp tục củng cố bộ máy tổ chức, Công ty cũng sẽ bổ sung đầu tư trang thiết bị hiện đại, mở rộng các ngành nghề kinh doanh, đẩy mạnh việc tập huấn, bồi dưỡng nguồn nhân lực, xây dựng quy trình quản lý vận hành các công trình, đồng thời chú trọng phát triển mở rộng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ quản lý công trình cũng như công tác đoàn thể, tổ chức xã hội Công ty còn phối hợp xây dựng và tham gia các hoạt động nghiên cứu chuyên ngành nhất là về biến đổi khí hậu, hạn hán, lũ lụt bất thường, các vấn đề an sinh xã hội, tham gia công tác từ thiện, ủng hộ đồng bào nghèo vùng lũ lụt thiên tai.
Trong giai đoạn từ nay đến năm 2020, Công ty tiếp tục tham mưu giao các công trình có diện tích nhỏ, quy mô đơn giản cho các tổ hợp tác dùng nước, tăng cường mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh ngoài công ích, củng cố quản lý nhằm giảm chi phí… để doanh nghiệp phát triển hiệu quả và bền vững.
1.6.3 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Quảng Bình
Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Quảng Bình là doanh nghiệp Nhà nước có nhiệm vụ chính trị là quản lý, khai thác các công trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh phục vụ tưới, tiêu sản xuất nông nghiệp, cấp nước thô cho nhà máy nước sinh hoạt và các ngành dân sinh kinh tế khác Thời gian qua, thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, bên cạnh những thuận lợi, Công ty cũng gặp rất nhiều khó khăn do biến đổi bất thường của thời tiết khí hậu, nhiều đợt nắng nóng kéo dài trên diện rộng… nhưng với sự nỗ lực phấn đấu của tập thể cán bộ, công nhân, đơn vị đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao góp phần vào việc thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu trên mặt trận sản xuất nông nghiệp của tỉnh.
Cùng với nhiệm vụ chính trị quan trọng là sản xuất - kinh doanh, Công ty rất chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lực Cán bộ, công nhân viên Công ty không ngừng được đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới Công tác tổ chức cán bộ tiếp tục được nâng cao và hoàn thiện, lãnh đạo các phòng ban đơn vị phát huy tốt tinh thần trách nhiệm, tự chủ chi nhánh thủy nông, các cụm, tổ cũng được sắp xếp lại theo hướng tinh gọn, gắn liền lợi ích với trách nhiệm Các phòng, ban chức năng được kiện toàn lại theo hướng bố trí công việc phù hợp với năng lực trình độ của từng cán bộ, nhân viên, tăng cường công tác chỉ đạo cơ sở cũng như làm tốt công tác tham mưu cho Ban Giám đốc.
Các tổ chức, đoàn thể như Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Phụ nữ được củng cố và hoạt động có hiệu quả góp phần vào việc hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch Đặc biệt, Công đoàn cơ sở Công ty đã bám vào các chỉ tiêu sản xuất phối hợp với chuyên môn tổ chức tốt công tác tuyên truyền giáo dục vận động quần chúng hăng hái thi đua lao động sản xuất hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch giao Các phong trào thi đua được công đoàn và chính quyền phát động thường xuyên trong năm như: Phong trào tăng diện tích, phong trào sử dụng nước tiết kiệm, tiết kiệm điện năng tiêu thụ, quản lý và bảo vệ công trình, phong trào thể dục thể thao, văn nghệ… có tổng kết, khen thưởng kịp thời.
Bên cạnh thực hiện nhiệm vụ chuyên môn là phát triển, mở rộng diện tích bằng các biện pháp công trình như kiên cố hóa kênh mương, tăng cường quản lý tưới tiêu, để khai thác thêm phần diện tích sau đầu tư; khai thác tiềm năng thế mạnh như: Cấp nước thô cho các nhà máy nước sinh hoạt, khai thác dịch vụ lòng hồ… thì Công ty cũng luôn tìm thêm việc làm giúp cán bộ, công nhân nâng cao đời sống như tổ chức thêm công tác tư vấn thiết kế, giám sát xây dựng công trình, nạo vét sửa chữa các công trình đầu mối, kênh mương…
Tổng quan về các đề tài, công trình nghiên cứu có liên quan
“Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi” là một đề tài mới trong những năm gần đây Hiện nay, với sự biến đổi khí hậu có diễn biễn ngày càng phức tạp và khó lường, cùng với đó là sự phát triển của nền kinh tế thị trường, cạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp trong lĩnh vực khai thác công trình thủy lợi phải chú trọng đến công tác quản trị NNL nhằm đảm bảo nâng cao năng lực quản lý, chất lượng NNL để đảm bảo an toàn công trình, phòng chống thiên tai và biến đổi khí hậu; nâng cao sức cạnh tranh, vị thế của mình so với các đối thủ trong cùng ngành Vì vậy, đề tài quản trị NNL trong lĩnh vực khai thác công trình thủy lợi bắt đầu được quan tâm, phân tích và lựa chọn làm đề tài nghiên cứu
Trong những năm gần đây có một số bài viết nghiên cứu về quản trị NNL tại các công ty khai thác thủy lợi, trong đó chủ yếu là các chuyên đề tốt nghiệp và luận văn thạc sĩ của các tác giả thuộc chuyên ngành thủy lợi và xây dựng, cụ thể: Đề tài: “Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định” Tác giả: Bùi Ngọc Biên Nơi bảo vệ: Trường Đại học Thủy lợi – Năm 2014 Tác giả đã phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp như: Hoạch định kế hoạch đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực; Nâng cao trình độ học vấn, giáo dục đạo đức lối sống, kỷ luật lao động; Tăng cường nguồn kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo; Nâng cao thể lực, đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên; Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực; Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng; Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi; Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực; Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Những giải pháp mà tác giả đưa ra mang tính khái quát chung và mang tính tham khảo, áp dụng cho một địa phương cụ thể. Đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV thủy lợi
Nam Nghệ An” Tác giả: Nguyễn Văn Phượng Nơi bảo vệ: Trường Đại học Nha
Trang – Năm 2014 Với đề tài này, tác giả đã hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; phân tích rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV thủy lợi Nam Nghệ An trong thời gian vừa qua để đề xuất những giải pháp nhằm đào tạo và phát triển công tác này trong thời gian tới Nhìn chung, đề tài này chỉ ra vai trò cũng như ý nghĩa của công tác quản lý và đào tạo nguồn nhân lực Trên cơ sở phân tích thực trạng, đã chỉ ra các kết quả đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, doanh nghiệp đó Bên cạnh những ưu điểm trên, quá trình đánh giá thực trạng trong một số vấn đề chưa thực sự sát với tình hình thực tiễn của đơn vị, dẫn tới các kết quả đánh giá có thể chưa đầy đủ. Đề tài: “Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH vệ: Trường Đại học Thủy lợi – Năm 2017 Thông qua các cơ sở lý luận và thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Thái Nguyên, tác giả đã chỉ ra những tồn tại chủ yếu trong chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị được nghiên cứu, dựa trên định hướng phát triển của đơn vị, từ đó đưa ra những giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với tình hình thực tiễn và đặc thù của địa phương.
Tổng quan lại, hướng nghiên cứu chính của các tác giả về đề tài: quản trị NNL tại công ty khai thác công trình thủy lợi chủ yếu dựa trên phân tích tình hình quản lý, sử dụng lao động trong đơn vị, đặc thù riêng của địa phương trong công tác quản lý khai thác các CCTL, những tác động của môi trường bên ngoài và bên trong tới hoạt động của doanh nghiệp, đánh giả những kết quả, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại để từ đó đưa ra những giải pháp giải quyết từng tồn tại đó để nâng cao kết quả và hiệu quả của công tác quản trị NNL trong công ty khai thác công trình thủy lợi.
Trong thời đại ngày nay, quản trị NNL có tầm quan trọng ngày càng tăng Với sự canh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm và gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay Cùng với đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung của nhân viên với mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI LẠNG SƠN
Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Lạng Sơn
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên [4], Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc (GS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006) [8].
2.2 Th c trạng về công tác quản trị nguồn nhân l c tại Công ty TNHH MTV hai thác thủy lợi Lạng Sơn
2.2.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch và quy hoạch nguồn nhân lực
Công tác lập kế hoạch và Quy hoạch phát triển NNL trong công ty là một hoạt động đa chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai, được đặt lên hàng đầu, nhằm phân tích và xác định nhu cầu để công ty có thể đạt được các mục tiêu của mình, bao gồm cả giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài mới Để tiện cho công tác lập kế hoạch và quy hoạch NNL, lực lượng lao động trong công ty được chia làm ba nhóm: lao động quản lý (Chủ tịch công ty, Ban giám đốc, cán bộ lãnh đạo các phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ…), lao động phục vụ sản xuất (cán bộ, nhân viên các phòng ban, lái xe, bảo vệ…) và lao động trực tiếp sản xuất (là lực lượng lao động chủ yếu, chiếm đại đa số trong tổng số lao động của công ty, hầu hết là công nhân và cán bộ kỹ thuật) Tất cả các thông tin về tổng số lao động, kinh nghiệm chuyên môn của từng lao động được tổng hợp và thể hiện hàng năm thông qua hồ sơ năng lực của công ty, qua đó công ty sẽ đánh giá được mối quan hệ tỷ lệ giữa số lượng lao động trực tiếp sản xuất với số lượng lao động quản lý và số lượng lao động phục vụ sản xuất Tỷ lệ này đã hợp lý hay chưa, là nhiều hay ít, nếu nhiều thì nên cắt giảm lao động ở nhóm nào, nếu thiếu thì thiếu ở bộ phận nào, cẩn bổ sung bao nhiêu lao động.
Tương quan nhân sự và lao động
An toàn và sức khỏe
Lương bổng và phúc lợi Đánh giá thành tích
Phát triển NNL Tuyển chọn Tuyển mộ Hoạch định NNL Hình 2.4 Quy trình hoạch định NNL
Ngoài ra, việc tăng, giảm lao động ở từng bộ phận cũng căn cứ vào báo cáo tài chính cuối năm, kế hoạch sản xuất kinh doanh của toàn công ty trong năm tiếp theo và kế hoạch phát triển dài hạn của công ty Cùng với đó là lập quy hoạch (03 năm/1 lần) các cán bộ, nhân viên có đủ phẩm chất, năng lực vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt để chủ động trong công tác cán bộ, khắc phục tình trạng hụt hẫng trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, giữ vững đoàn kết nội bộ trong công ty.
2.2.2 Thực trạng về phân tích công việc
Phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng, nó giúp cho người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình một cách cụ thể đối với người lao động, và làm cho
Công ty Tnhh mtv khai thác công trình thuỷ lợi Lạng Sơn
Lang son water control work exploitation state owned limitted company Địa chỉ : 407 Đ•ờng Bà Triệu - Ph•ờng Đông Kinh - TP Lạng Sơn - Tỉnh Lạng Sơn Điện thoại : 02053.870.278 - Fax : 02053.878.003
Nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng kế hoạch - kỹ thuật
H•ớng dẫn lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của các đơn vị; xây dựng, tổng hợp kế hoạch của các đơn vị thành kế hoạch của Công ty.
Trực tiếp tổng hợp, kiểm tra kế hoạch sản xuất kinh doanh; phát hiện các vấn đề phát sinh và đề xuất h•ớng giải quyết.
Thảo các hợp đồng kinh tế, các quyết định giao nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, giấy ủy quyền ký kết hợp đồng kinh tế, tham gia nghiệm thu các công trình xây dựng cơ bản, sửa chữa.
Tập hợp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tham gia hội đồng thi tay nghề của Công ty.
Chủ động tham gia tìm việc làm.
Thực hiện các công việc về T• vấn xây dựng: Lập báo cáo đầu t•, dự án khả thi, báo cáo kinh tế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công, giám sát các công trình xây dựng, thủy lợi, thủy điện nhỏ, n•ớc sinh hoạt nông thôn.
Thẩm tra, kiểm tra, h•ớng dẫn, giám sát, nghiệm thu các công trình sửa chữa th•ờng xuyên do các đơn vị trong Công ty thực hiện theo đúng thủ tục về đầu t• xây dựng cơ bản quy định.
Tham gia nghiệm thu các công trình do Công ty thiết kế theo quy định. Đảm bảo chất l•ợng sản phẩm t• vấn xây dựng.
Theo dõi, h•ớng dẫn, kiểm tra, xây dựng định mức, quy trình quy phạm của Nhà n•ớc và nội bộ.
( Trích quyết định số 05b/QĐ-TL ngày 11/01/2011 v/v phân công, phân cấp, chế độ làm việc của công ty) họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Hình 2.5 Bản mô tả công việc của Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật
Công ty đã tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc ngay từ những ngày đầu thành lập nên đã luôn thực hiện tốt tiêu chí hiệu quả trong mọi hoạt động của mình. Chủ tịch Công ty cùng Ban giám đốc đã tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong công ty, tuyển dụng đúng người, đúng việc và đánh giá đúng năng lực trình độ của công nhân viên Để thực hiện vai trò cố vấn và tham mưu cho Ban lãnh đạo công ty, phòng Hành chính tổ chức đã soạn thảo bản mô tả công việc cho các bộ phận trong công ty chuẩn bị công tác tuyển dụng, tùy theo từng phòng ban và chức vụ mà bản mô tả công việc khác nhau Từ đó, Công ty sẽ có được một nguồn nhân lực đủ năng lực, trí tuệ và nhiệt huyết phục vụ cho quá trình phát triển lớn mạnh của công ty Tuy nhiên, một số vị trí được tuyển dụng chưa được phù hợp với nhiệm vụ được giao do sự tuyển dụng không theo quy trình mà là do người quen giới thiệu.
2.2.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ, công nhân viên
Khi Công ty có nhu cầu về nhân sự sẽ thực hiện việc tuyển dụng Tùy theo từng vị trí cụ thể mà Công ty có những yêu cầu bắt buộc riêng, song tất cả các chức năng đều phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản như trình độ chuyên môn cơ bản, nhiệt tình, ham học hỏi… Đối với các vị trí quan trọng, yêu cầu càng khắt khe hơn về kinh nghiệm, khả năng phân tích Đặc biệt, Công ty cũng tạo điều kiện để sinh viên có cơ hội thực tập, qua đó kiểm tra năng lực và nếu làm tốt sẽ được giữ lại làm việc lâu dài Sinh viên các trường kinh tế, các trường về xây dựng đã và đang được tạo cơ hội ở Công ty Hiện tại, Công ty sử dụng ba phương pháp tuyển dụng như sau:
Cách 1: Thông qua các hồ sơ tự giới thiệu hoặc các trung tâm giới thiệu việc làm Qua hình thức này, công ty có quyền tuyển chọn trực tiếp, tuyển chọn đúng theo yêu cầu công việc, có trình độ năng lực phù hợp để bố trí đúng người, đúng việc tránh được sự dư thừa, lãng phí lao động Cách này thường được công ty sử dụng khi có nhu cầu tuyển nhân viên cho các phòng ban.
Cách 2: Thông qua hình thức giới thiệu của cán bộ công nhân viên công ty hoặc những quen biết có uy tín Cách này thường được công ty áp dụng để tuyển các vị trí trưởng phòng.
Cách 3: Tuyển dụng nội bộ.
Xác định nguồn tuyển Ký hợp đồng thử việc
Thông báo tuyển dụng Phỏng vấn
Tiếp nhận hồ sơ Nghiên cứu hồ sơ
Xác định nhu cầu Ký hợp đồng chính thức
Hình 2.6 Quy trình tuyển dụng của công ty
Xác định nhu cầu và nguồn tuyển dụng: Đây là công việc của bộ phận tổ chức nhân sự.
Bộ phận này quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận, Ban giám đốc công ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của tình hình kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
Hồ sơ tuyển dụng sẽ bao gồm:
+ CMND và Sổ hộ khẩu (photo công chứng).
+ Bản sao các văn bằng, chứng chỉ.
Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty khai thác thủy lợi Lạng Sơn
Quỹ phúc lợi, khen thưởng của công ty phụ thuộc vào quyết định của Chủ tịch Công ty và tình hình tài chính của Công ty Hàng năm, vào các dịp lễ tết, cán bộ công nhân viên đều được nghỉ theo thời gian quy định và được tặng thêm quà hoặc tiền mặt.
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân l c tại Công ty hai thác thủy lợi Lạng Sơn
2.3.1 Những kết quả đạt được
Lãnh đạo công ty, Giám đốc các xí nghiệp trực thuộc không ngừng tìm kiếm việc làm, đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo và nâng cao nghiệp vụ trong công tác chuyên môn, mở các lớp tập huấn cho cán bộ, công nhân lao động về công tác quản lý, khái thác công trình thủy lợi; luôn bám sát cơ sở chỉ đạo sát sao, kịp thời.
Ban giám đốc Công ty thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền quy định của Điều lệ; cùng sự nỗ lực, quyết tâm cao của tập thể cán bộ, công nhân lao động trong toàn Công ty nhằm hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch tới và các chỉ tiêu kinh doanh khác.
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân
Yêu cầu về trình độ chuyên môn của ứng viên còn thấp Công ty chưa thực sự khai thác hết các nguồn tuyển, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng, tuy nhiên Công ty lại chưa quan tâm đến nguồn tuyển này Nếu sử dụng được nguồn tuyển này, Công ty sẽ có NNL đầu vào vững chắc về chuyên môn phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài, tiết kiệm những chi phí sau tuyển dụng dành cho đào tạo, đào tạo lại.
Các nội dung kiến thức khi kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng còn sơ sài, không được cập nhật, đổi mới liên tục nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng, kết quả tuyển dụng đôi khi chưa chưa phản ánh hoàn toàn năng lực và hạn chế của ứng viên Do đó, cần phải định kì xem xét, kịp thời cập nhật, sửa đổi, bổ sung nội dung kiểm tra sát hạch cho phù hợp với tình hình thực tế.
- Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Mặc dù việc đào tạo các kỹ năng cần thiết trong công việc cho người lao động đã được quan tâm nhưng công tác đào tạo các kỹ năng này được thực hiện còn chưa bài bản, chưa có kế hoạch cụ thể và lâu dài Trong khi đó, các kỹ năng như: tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo,… là những kỹ năng cần thiết hiện nay mà lao động nào cũng cần phải có.
Mặc dù quy trình và nội dung đào tạo được quan tâm nhưng kết quả đào tạo lại chưa được quan tâm và đánh giá đúng mức Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện triệt để, kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung chung, chưa có sự đánh giá cụ thể từng cá nhân và chưa có kiểm tra những kiến thức, kĩ năng mà người lao động tích lũy sau khi được đào tạo.
- Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động:
Công ty chưa thực hiện phân tích công việc, chưa xây dựng được hệ thống chi tiết Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc và chất lượng NNL của Công ty vì:
Trong quá trình tuyển dụng, người làm công tác tuyển dụng và ứng viên sẽ không có cái nhìn chính xác nhất về công việc, đôi khi ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn khi làm việc, nhất là nhân viên mới, họ không nắm rõ được mình cần phải làm những gì, nhiệm vụ, quyền hạn của mình đến đâu, mình cần phải có những tiêu chuẩn gì để đáp ứng công việc và yêu cầu khi thực hiện công việc là gì Điều này đã khiến nhiều nhân viên lúng túng khi làm việc, khó định hướng phấn đấu cho bản thân, hiệu quả công việc phần nào bị ảnh hưởng.
- Chính sách lương, thưởng, phúc lợi:
Trả lương chưa căn cứ vào chất lượng thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc chủ yếu được dùng để đánh giá thi đua, khen thưởng, sử dụng khi thực hiện đề bạt – thăng tiến mà chưa gắn với việc trả lương, do đó chưa tạo được động lực lao động mạnh mẽ cho người lao động Cách trả lương như hiện tại chủ yếu dựa vào quy định đã có sẵn, không có sự sáng tạo, đổi mới Mức lương và các chế độ phụ cấp, phúc lợi còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của người lao động.
Bên cạnh đó, cách chi trả lương và mức tiền lương của Công ty không có gì khác biệt, nổi trội so với các công ty khác cùng ngành nên tiền lương chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Các chính sách thưởng cũng chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL do mức khuyến khích chưa cao Giá trị phần thưởng mang tính khích lệ tinh thần là chính, giá trị vật chất thấp nên không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của người lao động do đó chưa tạo được những kích thích, tác động mạnh mẽ đến người lao động Chính vì vậy, việc sử dụng các chính sách lương, thưởng chưa thực sự đạt được hiệu quả cao.
- Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty:
Văn hóa doanh nghiệp có sức mạnh tinh thần to lớn, là nguồn động lực khích lệ tinh thần, khiến người lao động cảm thấy tự hào, vinh dự vì mình là người của Công ty, tạo nên những thói quen, tâm lí muốn gắn bó lâu dài, tạo ra nhiệt huyết khiến người lao động muốn cống hiến hết mình vì Công ty Đây cũng là một trong những yếu tố tạo nên động lực lao động Tuy nhiên, Công ty chưa chú trọng đến việc xây dựng cho mình một chương trình văn hóa doanh nghiệp bài bản Những yếu tố văn hóa doanh nghiệp trong Công ty chủ yếu mang tính tự phát, thói quen, thông lệ mà chưa có một sự định hướng rõ ràng, cụ thể Do đó, hiệu quả mà văn hóa doanh nghiệp mang lại đối với công tác tạo động lực lao động là chưa cao.
Công ty chưa tạo được sự khác biệt rõ nét về văn hóa với các Công ty khác mà chỉ dừng lại ở đặc thù hoạt động kinh doanh của mình, một số hoạt động kỉ niệm tiêu biểu của ngành mà chưa có sự thể hiện rõ hơn như: trang phục, logo,… trách đảm nhiệm, người lao động trong cùng một phòng, đơn vị, tổ, nhóm đánh giá lẫn nhau Mọi người còn tâm lý e ngại nên chủ yếu chỉ nêu những mặt tích cực của nhau, tránh không nói đến hạn chế, nhược điểm, sợ mất lòng nhau nên tính khách quan trong đánh giá chưa thực sự được đảm bảo.
Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trên có thể do yếu tố khách quan hoặc do chính yếu tố chủ quan là bản thân người lao động, xuất phát từ một số lý do chính sau:
Quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Dựa vào mục tiêu phát triển của Công ty, cần có các quan điểm đổi mới nhằm đưa ra giải pháp phù hợp cho hoạt động quản trị NNL tại Công ty đạt hiệu quả tốt hơn Do đó, giải pháp thực hiện phải là một sản phẩm khoa học, được nghiên cứu, phân tích đánh giá một cách khoa học Mặt khác, giải pháp thực hiện phải phù hợp với các chính sách quy hoạch, đầu tư phát triển của tỉnh Lạng Sơn và tại địa phương nơi thực hiện.
Quan điểm chủ đạo để nâng cao công tác quản trị NNL của Công ty là “Nhân tố con người là nguồn lực quý giá nhất của công ty” Khi hoạch định chính sách NNL công ty cần quan tâm, tôn trọng, quý mến người lao động, tạo điều kiện để họ đạt năng suất; quan tâm nhu cầu vật chất, tinh thần, nhu cầu tâm lý, xã hội; làm cho họ ngày càng có giá trị trong xã hội; thấy rõ mối quan hệ mật thiết kinh tế - kỹ thuật – pháp luật – xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan tới con người; quản lý con người một cách văn minh, nhân bản, làm cho họ thấy hạnh phúc trong lao động và cuộc sống, phải xem
“Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật”.
Quan điểm tiếp cận theo hướng chiến lược là phương thức quản trị hiện đại, phù hợp với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các công ty hoạt động trong một môi trường kinh doanh bất ổn Cách tiếp cận này giúp cho công ty thích ứng nhanh với sự biến động của môi trường qua đó đạt được lợi thế cạnh tranh trong dài hạn Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Những con người trong công ty phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một Vì vậy, quan điểm về mặt quản lý cần phải có chính sách quản lý mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển, thay đổi Giải quyết các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật trong công ty không được tách rời vấn đề xã hội (mà
Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới
để đạt được sự đổi mới.
3.2 Định hướng quản trị nguồn nhân l c tại Công ty tr ng thời gian tới
3.2.1 Định hướng trong thời gian tới
Phấn đấu trở thành Công ty hoạt động công ích trong lĩnh vực khai thác, quản lý công trình thủy lợi uy tín với các nhiệm vụ sản xuất chính: Vận hành hệ thống tưới tiêu nước phục vụ sản xuất nông nghiệp, cung cấp nước cho dân sinh và các ngành kinh tế dùng nước khác; Xây dựng, sửa chữa, nâng cao công trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh;
Tư vấn, khảo sát, thiết kế, giám sát thi công xây dựng công trình thủy lợi, dân dụng…
Nâng cao hiệu quả ngành thủy lợi phục vụ tái cơ cấu ngành nông nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững; đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngành kinh tế - xã hội; nâng cao năng lực phòng chống thiên tai và ứng phó với biến đổi khí hậu; góp phần hiện đại hóa cơ sở hạ tầng nông nghiệp, nông thôn và xây dựng nông thôn mới. Đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn, đặc biệt vấn đề CNH, HĐH trong công tác thủy lợi của tỉnh Lạng Sơn
Từng bước ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào việc quản lý công trình Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường và ngành nghề kinh doanh nhằm tăng doanh thu, lợi nhuận, đảm bảo nộp ngân sách nhà nước theo quy định. Đẩy mạnh các hoạt động huy động vốn và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn, tạo được nhiều việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động trong Công ty, góp phần phát triển kinh tế ngành, kinh tế xã hội cho tỉnh phục vụ công cuộc hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới.
Nâng cao được tính tự chủ của các tổ chức quản lý, khai thác công trình thủy lợi, giảm bao cấp từ ngân sách Nhà nước, đa dạng hóa hình thức quản lý và đảm bảo được sự bền vững trong hoạt động của các tổ chức quản lý, khai thác công trình thủy lợi. Đẩy mạnh công tác thông tin tuyên truyền, nâng cao nhận thức và tạo được sự đồng thuận trong cán bộ và nhân dân tham gia bảo vệ công trình thủy lợi.
Không ngừng đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
3.2.2 Sự cần thiết và yêu cầu đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới
Hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường là đầu tư, sử dụng các nguồn lực để cạnh tranh với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường Mục đích hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường là đạt được hiệu quả cao nhất có thể một cách lâu bền Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả của việc so sánh những lợi ích thu được từ hoạt động của doanh nghiệp với các phần nguồn lực huy động, sử dụng (chi phí) cho các lợi ích đó Công tác quản trị NNL là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng Do vậy, công tác quản trị NNL có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, vai trò của công tác quản trị NNL ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất.
Công tác quản trị NNL trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tuy nhiên vẫn tồn tại rất nhiều thách thức cơ bản và yêu cầu đặt ra trong quản trị NNL ở Công ty hiện nay là:
Mức thu thủy lợi phí theo Nghị định số 143/2003/NĐ-CP được xây dựng từ năm 2003 và vẫn áp dụng cho tới nay Mức thu này được quy định không căn cứ vào yêu cầu chi phí mà chỉ căn cứ vào khả năng thực tế nông dân đã trả TLP trước đây và có sự ràng buộc là nếu địa phương nào quy định mức thu thấp thì ngân sách phải cấp bù nhiều và ngược lại, quy định mức thu cao thì ngân sách cấp bù ít (thực tế ở tỉnh Lạng Sơn quy định mức thu thấp và chưa bao giờ được cấp bù) nên không đáp ứng được yêu cầu chi phí cho quản lý CTTL Mặt khác, công ty phải mua các yếu tố đầu vào, tiền điện, xăng dầu, tiền nhân công, vật tư,… theo giá thị trường nhưng đầu ra do Nhà nước quy định bằng mức thu TLP thấp nhưng lại không có sự điều chỉnh kịp thời theo trượt giá của thị trường Mức thu TLP (tính bằng tiền) theo Nghị định 143 được áp dụng từ năm
2004 đến nay đã được 14 năm nhưng chưa lần nào được điều chỉnh theo biến động giá của thị trường và tình hình lạm phát trong nước đã gây nhiều khó khăn cho công tác quản lý CTTL và phục vụ tưới tiêu của công nhân quản lý nói riêng và của cả công ty nói chung Với mức thu thấp, công ty không thể tuyển đủ số lao động cần thiết do không đủ chi phí để trả lương cũng như nhiều khoản chi phí khác đi kèm theo lương.
Cụ thể, tại các xí nghiệp trực thuộc, một người cán bộ hoặc công nhân phải kiêm nhiệm nhiều vị trí việc làm (Ví dụ: cán bộ kỹ thuật kiêm quản lý công trình, kế toán kiêm cán bộ quản lý công trình, cán bộ kỹ thuật kiêm lái xe ) hoặc một người công nhân quản lý phải quản lý quá nhiều công trình tại nhiều khu vực khác nhau.
GDP/người của Việt Nam đã vượt qua ngưỡng thấp, tiến lên thành một nước có thu nhập trung bình thấp Sang năm 2018, giá dầu có thể tăng do nhu cầu dầu thô của thế giới có thể tăng nhẹ và sự đồng thuận đậm nét hơn (dù công khai hay ngấm ngầm) của các nước xuất khẩu dầu mỏ về kiểm soát giá dầu…, song các rủi ro làm giảm nhu cầu xăng dầu có thể đến từ các nguồn nhiên liệu thay thế, đặc biệt là sự xuất hiện của các phương tiện giao thông tiết kiệm năng lượng… Trong bối cảnh đó, kinh tế Việt Nam dù nhiều thách thức, nhưng sẽ ngày càng khởi sắc.
Một mặt, năm 2018, Việt Nam sẽ tiếp tục đối mặt những khó khăn, thách thức, từ môi trường kinh tế thế giới tiềm ẩn nhiều bất ổn truyền thống và phi truyền thống; thiên tai, biến đổi khí hậu, xung đột vũ trang và nợ công tăng nhanh; nông nghiệp tăng trưởng chậm, nền kinh tế vẫn chủ yếu dựa vào khu vực FDI, tiến trình tái cơ cấu tổng thể còn chậm; hệ thống tài chính vẫn phụ thuộc nhiều vào khu vực ngân hàng, vấn đề nợ xấu tiếp tục đặt ra nhiều thách thức cho phát triển kinh tế bền vững Đáng quan ngại, nhập siêu từ AEC, Hàn Quốc và Nhật Bản có xu hướng tiếp diễn Lạm phát sẽ gia tăng áp lực cả do tăng dư nợ tín dụng và quy mô nợ, tăng lương, tăng giá và phí các dịch vụ công, cũng như do tăng giá xăng dầu ngoại nhập Giá vàng và tỷ giá ngoại tệ trong nước tiếp tục tăng áp lực, biến động theo thị trường thế giới Áp lực thất nghiệp và giảm nghèo đói vẫn là thách thức không nhỏ cho các vùng, địa phương còn nhiều khó khăn và đang bị ô nhiễm môi trường nặng nề
Mặt khác, tăng trưởng kinh tế năm 2018 sẽ được cải thiện khá, có khả năng đạt mức 6,7%, nhờ cải cách thể chế, cải thiện môi trường đầu tư, tạo xung lực mới cho khu vực tư nhân trở thành động lực chính của năm 2018, cũng như nhờ giá năng lượng và nông sản thế giới dự báo phục hồi Việt Nam tiếp tục bảo đảm thanh toán đầy đủ, kịp thời các khoản nợ đến hạn theo cam kết; đồng thời, cơ chế vay quản lý nợ công sẽ đậm tính thị trường hơn, nhất là cơ chế cho vay lại UBND cấp tỉnh từ nguồn vốn vay ODA và vay ưu đãi của các nhà tài trợ.
Theo tinh thần Hội nghị T.Ư 4 khóa XII [9], Việt Nam sẽ đẩy mạnh cơ cấu lại đầu tư công, ngân sách nhà nước và nợ công; Triển khai quyết liệt các biện pháp phòng ngừa, đấu tranh chống tham nhũng, thất thoát, lãng phí vốn, tài sản nhà nước Giảm dần tỷ lệ bội chi ngân sách nhà nước, đến năm 2020 xuống dưới 4% GDP, đến năm 2030 xuống khoảng 3% GDP Quy mô nợ công hằng năm, giai đoạn 2016 – 2020, không quá 65% GDP, nợ chính phủ không quá 55% GDP và nợ nước ngoài của quốc gia không quá 50% GDP Đến năm 2030, nợ công không quá 60% GDP, nợ chính phủ không quá 50% GDP, nợ nước ngoài của quốc gia không quá 45% GDP.
Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty khai thác thủy lợi Lạng Sơn
3.3.1 Giải pháp hoàn thiện bộ máy quản lý
Tăng cường công tác quản lý trong mọi lĩnh vực, thực hiện nghiêm túc chế độ thông tin, báo cáo; chế độ quản lý tài chính, kinh tế kỹ thuật, chế độ chính sách đối với người lao động Thực hiện tốt quy chế dân chủ trong Công ty gắn với kỷ cương, kỷ luật; duy trì nghiêm việc chấp hành nội quy lao động, quy chế và thoả ước lao động tập thể của Công ty.
Thực hành tiết kiệm trong mọi hoạt động, thực hiện nghiêm luật phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm chống lãng phí trong toàn Công ty.
Tăng cường thực hiện khoán sản phẩm đến người lao động gắn liền thu nhập với hiệu quả công việc Thực hiện phương thức khoán trực tiếp đến tất cả các đơn vị, bộ phận, tổ đội và người lao động Trong đó, giao quyền tự chủ cho các Xí nghiệp về việc tự phân công, giao khoán công việc cho từng người lao động, tự quản lý thời gian, khối lượng, chất lượng công việc của từng người.
Triển khai kinh doanh đa ngành nghề, tích cực tìm kiếm thêm việc làm, phát huy thế mạnh của Công ty trong mọi lĩnh vực, mở rộng sản xuất kinh doanh nhằm ổn định và nâng cao đời sống người lao động.
Tăng cường tìm kiếm việc làm, tham gia đấu thầu đảm bảo cho người lao động có việc làm thưởng xuyên, trang bị thêm thiết bị, máy móc cho phù hợp với các loại hình xây dựng, sản phẩm làm ra đảm bảo tiến độ, đạt chất lượng kỹ thuật và mỹ thuật, ngày càng có uy tín mang tính cạnh tranh.
Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ về việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; công tác tài chính; chế độ, chính sách với người lao động, kiên quyết xem xét, xử lý trách nhiệm đối với những tập thể, cá nhân để đơn vị thua lỗ kéo dài hoặc kém hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Đẩy mạnh việc khai thác các lợi thế sẵn có của công ty như cho thuê mặt nước để nuôi trồng thủy sản, sản xuất nông nghiệp, mở rộng công tác cung cấp nước cho các đơn vị và cá nhân dùng nước, bán nước thô cho công ty nước sạch trên địa bàn.
Xác định ngoài làm tốt việc thiết kế, giám sát các công trình do công ty quản lý Trong thời gian tới, Công ty cần tích cực phối hợp với các ban, ngành, công ty khác để tham gia thiết kế, giám sát, thi công các công trình vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh trong các lĩnh vực giao thông thủy lợi, các chương trình xây dựng NTM.
3.3.2 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự đầu tiên là công ty phải đo lường và dự báo nhu cầu tuyển dụng Mỗi một giai đoạn và tình hình phát triển, công ty sẽ có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn khác nhau Và tương ứng với mỗi giai đoạn, một lượng nhân sự sẽ được tuyển để đáp ứng kịp thời với nhu cầu của công ty Nhân viên phụ trách nhân sự cần phải lên kế hoạch tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí Song song đó phải lên phương án dự trù dựa trên tình hình thị trường lao động hiện tại, xu hướng tìm kiếm việc làm của người lao động cũng như những vấn đề khác liên quan đến tính chất công việc.
Một thực trạng hiện nay là nhiều ứng viên sau khi vào làm việc được vài ngày đã phải
“dứt áo ra đi” Nguyên nhân có thể xuất phát từ nhiều phía, chủ quan hoặc khách quan nhưng những tin không tốt về công ty sẽ lan đi khá nhanh Điều này khiến những ứng viên đang do dự và chuẩn bị ứng tuyển hồ sơ cảm thấy è dè Khi hình ảnh công ty vô tình bị giảm sút, nhân viên của công ty dễ có tâm lý bất mãn.
Tâm lý đám đông tác động rất lớn đến người tìm việc, chắc chắn họ sẽ ngần ngại để nộp hồ sơ xin việc vào một công ty có điều tiếng xấu Vì thế xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhân lực là một giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, là điều kiện để giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài.
Ngoài ra, công ty nên mở rộng hình thức, nguồn tuyển mộ, đặc biệt là thực hiện việc tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp Nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nguồn lực này trong khi trên thực tế đây là những ứng viên vô cùng tiềm năm Sinh viên năm cuối mới ra trường có một điểm chung là mong muốn được làm việc và thể hiện bản thân Yếu tố này thúc đẩy tinh thần làm việc rất lớn nên công ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với đặc thù chuyên ngành của công ty Nếu công ty có chiến lược tuyển chọn sinh viên ngay từ trong trường thì không những công ty đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Công tác tuyển dụng nhất thiết phải theo đúng vị trí việc làm, tạo môi trường bình đẳng, công bằng trong thi tuyển hoặc xét tuyển Xóa bỏ ngay thông lệ tuyển dụng theo cơ chế “4C – Con cháu các cụ cả”, con em không học được, không có nghề nghiệp thì gửi vào công ty.
3.3.3 Giải pháp đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với định hướng Chiến lược Phát triển Thủy lợi Việt Nam và Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011 –
2020 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 1590/QĐ-TTg ngày
09 tháng 10 năm 2009 và Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, CNH - HĐH đất nước, hội nhập quốc tế Công ty phải xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực riêng, có các giải pháp thu hút, động viên, đánh giá, đào tạo và phát triển cho phù hợp.
Công ty cần xây dựng và phát triển thị trường lao động về lĩnh vực thủy lợi, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học tập; hỗ trợ kinh phí, thời gian, bố trí người làm thay để người lao động toàn tâm, toàn ý cho quá trình học tập nâng cao tay nghề như các lớp thi nâng bậc, các lớp thi lấy chứng chỉ quản lý thủy nông, an toàn lao động, bồi dưỡng nghiệp vụ Khi lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển, công ty cần cân nhắc về nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, kinh phí và giảng viên theo đặc thù của ngành thủy lợi để đáp ứng yêu cầu của quản lý khai thác và sản xuất kinh doanh.
Tiếp tục mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ cán bộ và người lao động nhằm trau dồi, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc Gắn kết công ty với các cơ sở đào tạo, có như vậy nguồn nhân lực được đào tạo mới đáp ứng được các yêu cầu thực tiễn của quản lý khai thác và sản xuất kinh doanh Sự gắn bó này là cơ sở để xây dựng, cải tiến nội dung chương trình đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy, kết hợp lý thuyết với thực tiễn Phát triển các ngành đào tạo hợp lý cả về cơ cấu giữa cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý và công nhân lành nghề Đặc biệt chú ý nâng cao chất lượng đào tạo, tiếp cận với các công nghệ mới, kiến thức mới, tiến bộ khoa học mới phù hợp với yêu cầu phát triển khoa học công nghệ Xây dựng các chương trình đào tạo với các hình thức khác nhau như: đào tạo lại, đào tạo sau đại học, đào tạo theo chuyên đề nhất là đối với các cán bộ quản lý, cán bộ chủ chốt trong công ty.
Kết luận
Sự tồn tại của bất cứ tổ chức nào cũng cần đến sự hợp tác của các cá nhân trong đó. Việc kết hợp công việc với nhau không có gì khác ngoài những lợi ích mà họ đã khai thác từ sự tồn tại của tổ chức Chính mối quan hệ giao thoa kết hợp lợi ích với nhau và tạo nên nội lực để đưa tổ chức phát triển.
Như vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực chính là chất kết dính gắn kết những nhân viên trong cùng một doanh nghiệp hướng theo cùng một mục đích chung trong kinh doanh để đạt được những lợi ích cả về vật chất lẫn tinh thần để phục vụ những nhu cầu của bản thân các nhân viên trong công ty.
Trong luận văn này tác giả dựa vào các số liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về cơ cấu lao động, các quy định hiện hành liên quan đến chính sách nhân sự như quy chế tiền lương, tiền thưởng, quy chế đào tạo, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể… Qua nghiên cứu, phân tích tình hình tổ chức và quản lý lao động tại Công ty TNHH MTV Khai thác CTTL Lạng Sơn trong những năm vừa qua mặc dù có rất nhiều khó khăn đối với công tác quản lý khai thác, Công ty đã có nhiều cố gắng trong công tác quản lý, bảo vệ công trình cũng như tìm kiếm việc làm và tổ chức công tác điều hành kinh doanh có hiệu quả tốt, đảm bảo an toàn công trình, nâng cao thu nhập cho người lao động, góp phần tiến tới mục tiêu hoàn thành chương trình nông thôn mới mà tỉnh Lạng Sơn đã đề ra.
Kiến nghị
Nhà nước cần có những chính sách, chương trình trợ giúp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đặc biệt là những chính sách mang tính đặc thù cho các vùng, miền khác nhau; có nhiều biện pháp hỗ trợ doanh nghiệp nhà nước như vốn ưu đãi với lãi suất thấp, ưu đãi về thuế, mở rộng môi trường đầu tư, đơn giản hóa những thủ tục hành chính Nhà nước cũng cần tiến hành xây dựng và hoàn thiện một số loại tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và cấp chứng chỉ hành nghề quốc gia để nâng cao chất lượng đào tạo.
Từng bước nâng cao chất lượng giáo dục trong các trường Đại học, các trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trong quá trình học tập Tăng cường giảng dạy các kỹ năng mềm sẽ được ứng dụng vào thực tế công việc, cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch và thực hiện…
Nhà nước cần quan tâm hỗ trợ nguồn thủy lợi phí kịp thời và đầy đủ, đảm bảo nguồn tài chính cho các hoạt động cũng như nhiệm vụ chính trị của công ty.
UBND tình cần quan tâm, chỉ đạo các huyện và Thành phố có sự phối hợp chặt chẽ với Công ty trong quá trình quản lý, duy trì, vận hành hệ thống các công trình thủy lợi, phục vụ tốt sản xuất nông nghiệp của nông dân.
