Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn

Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn.

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tác giả Kết nêu luận văn trung thực, không chép từ nguồn hình thức chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu trước Các thơng tin, tài liệu trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc tài liệu tham khảo hoàn tồn hợp lệ, quy định Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Nông Duy Thành i LỜI CÁM ƠN Được giúp đỡ thầy, cô giáo trường Đại học Thủy lợi, đặc biệt TS Hoàng Văn Hoàn với nỗ lực thân, đến nay, tác giả hoàn thành luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Hoàng Văn Hoàn, hướng dẫn, bảo tận tình cung cấp kiến thức khoa học cần thiết trình thực luận văn Xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo thuộc Khoa Kinh tế Quản lý, phòng Đào tạo Đại học Sau Đại học trường Đại học Thủy lợi tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành tốt luận văn thạc sĩ Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Khai thác cơng trình lthủy lợi Lạng Sơn, anh chị, bạn bè, đồng nghiệp gia đình động viên, khích lệ tác giả học tập thực luận văn Tuy nhiên, khuôn khổ luận văn, điều kiện thời gian trình độ có hạn nên khơng thể tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong tiếp tục nhận bảo thầy ý kiến đóng góp quý báu bạn bè đồng nghiệp Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Nông Duy Thành ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CÁM ƠN .ii DANH MỤC HÌNH VẼ vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ viii PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.4 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Những vấn đề quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.2.1 Khái niệm quản lý quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực 10 1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định nhu cầu nhân lực .11 1.3.2 Phân tích cơng việc 12 1.3.3 Tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực 13 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực 14 1.3.6 Thù lao lao động chế độ đãi ngộ, phúc lợi 23 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 24 1.4.1 Các nhân tố chủ quan 24 1.4.2 Các nhân tố khách quan 26 1.5 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Công ty khai thác thủy lợi 28 1.6 Những học kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực .33 1.6.1 Kinh nghiệm Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên 33 iii 1.6.2 Kinh nghiệm Công ty TNHH MTV Quản lý, khai thác cơng trình thủy lợi Bắc Kạn 35 1.6.3 Kinh nghiệm Công ty TNHH MTV Khai thác cơng trình thủy lợi Quảng Bình 36 1.7 Tổng quan đề tài, công trình nghiên cứu có liên quan 37 Kết luận chương 39 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CƠNG TRÌNH THỦY LỢI LẠNG SƠN 40 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty khai thác thủy lợi Lạng Sơn 40 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 40 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 41 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 42 2.1.4 Về cấu nguồn nhân lực 50 2.1.5 Về chất lượng nguồn nhân lực 53 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Lạng Sơn 54 2.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực 54 2.2.2 Thực trạng phân tích cơng việc 55 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, công nhân viên 57 2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nâng cao chất lượng cán bộ, công nhân 60 2.2.5 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc cán bộ, công nhân 60 2.2.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ, phúc lợi công tác tạo động lực cho cán bộ, công nhân 62 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty khai thác thủy lợi Lạng Sơn 72 2.3.1 Những kết đạt 72 2.3.2 Những tồn nguyên nhân 72 Kết luận chương 76 iv CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI LẠNG SƠN 77 3.1 Quan điểm công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 77 3.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 78 3.2.1 Định hướng thời gian tới 78 3.2.2 Sự cần thiết yêu cầu đặt quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 79 3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty khai thác thủy lợi Lạng Sơn 91 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện máy quản lý 91 3.3.2 Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực 92 3.3.3 Giải pháp công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 93 3.3.4 Giải pháp hoạt động xếp, bố trí lao động 94 3.3.4 Giải pháp sách lương, thưởng, phúc lợi 97 3.3.5 Giải pháp xây dựng văn hóa lành mạnh cơng ty 98 Kết luận chương 99 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .100 Kết luận 100 Kiến nghị 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 v DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Sơ đồ phân tích công việc 13 Hình 1.2 Sơ đồ mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá công việc mục tiêu đánh giá công việc .16 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy quản lý Cơng ty 42 Hình 2.2 Biểu đồ thống kê độ tuổi năm 2017 51 Hình 2.3 Biểu đồ thống kê tình hình nhân theo giới tính 52 Hình 2.4 Quy trình hoạch định NNL 55 Hình 2.5 Bản mơ tả cơng việc Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật 56 Hình 2.6 Quy trình tuyển dụng công ty 58 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Bảng thống kê tài sản năm (2015 – 2017) 41 Bảng 2.2 Các ngành nghề kinh doanh 43 Bảng 2.3 Bảng thống kê độ tuổi nguồn nhân lực Công ty năm 2017 .51 Bảng 2.4 Bảng thống kê tình hình nhân Cơng ty theo giới tính .52 Bảng 2.5 Bảng thống kê trình độ chun mơn Cơng ty 53 Bảng 2.6 Bảng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Cơng ty 62 Bảng 2.7 Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh 64 Bảng 2.8 Bảng lương lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ 65 Bảng 2.9 Bảng lương lao động bảo vệ, thừa hành, phục vụ 66 Bảng 2.10 Bảng lương chức danh Trưởng, phó phịng, ban tương đương 67 Bảng 2.11 Bảng lương lao động quản lý 68 Bảng 2.12 Bảng mức lương theo tháng lao động quản lý 69 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Chữ viết tắt Nghĩa đầy đủ UBND Ủy ban nhân dân NSNN Ngân sách nhà nước XN Xí nghiệp KTCTTL Khai thác cơng trình thủy lợi MTV Một thành viên CNTT Cơng nghệ thơng tin GS.TS Giáo sư, tiến sĩ PGS.TS Phó giáo sư Tiến sĩ PTNT Phát triển nông thôn QĐ Quyết định TNHH Trách nhiệm hữu hạn NTM Nông thôn UBND Ủy ban nhân dân CTTL Cơng trình thủy lợi CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa NNL Nguồn nhân lực CV Cơng việc TLP Thủy lợi phí vii i PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, sở đem lại lợi ích to lớn Trong khung cảnh tồn cầu hố thị trường, cơng nghệ ln ln biến đổi, cạnh tranh ngày ác liệt, hết nguồn nhân lực ngày trở thành yếu tố quan trọng Cùng với khan nguồn lực ngày gia tăng, nhu cầu thị hiếu tiêu dùng xã hội biến đổi làm cho môi trường kinh doanh doanh nghiệp ngày phức tạp chứa đựng nhiều rủi ro Công ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Lạng Sơn (sau gọi tắt Công ty) doanh nghiệp 100% vốn nhà nước UBND tỉnh Lạng Sơn định thành lập, gồm 11 xí nghiệp khai thác cơng trình thủy lợi làm nhiệm vụ quản lý khai thác cơng trình thủy lợi địa bàn 11 huyện, thành phố 01 xí nghiệp làm nhiệm vụ xây lắp, sửa chữa cơng trình; với nhiệm vụ giao quản lý khai thác cơng trình thủy lợi, tu sửa chữa cơng trình quản lý, khắc phục nhanh cố xảy ra, đảm bảo an tồn cho cơng trình, đảm bảo cấp nước phục vụ sản xuất cho khoảng 21.000 diện tích đất nông nghiệp phạm vi tỉnh Trong năm qua, nguồn nhân lực công ty với khoảng 200 cán bộ, cơng nhân viên góp phần cho tăng trưởng sản xuất nông - lâm nghiệp; bước có chuyển dịch hiệu cấu nơng nghiệp kinh tế nông thôn; đời sống nông dân cải thiện rõ rệt, góp phần quan trọng việc xố giảm nghèo Tuy nhiên, q trình hình thành phát triển, lực lượng cán bộ, cơng nhân viên cơng ty cịn có điều bất cập, tồn như: phận cán cịn thiếu tính chun nghiệp, thiếu khả làm việc độc lập nên hiệu công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa nơi làm việc, giao tiếp hành thái độ ứng xử chưa thể tính chuyên nghiệp thực thi nhiệm vụ Ngồi số cán bộ, cơng nhân viên có trình độ, kỹ hạn chế, kể phận nguồn nhân lực qua đào tạo Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ cán chủ yếu đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chứng chỉ, khả giao tiếp ngoại ngữ nhiều yếu kém; chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ sách cán bộ, cơng nhân viên cịn bất cập, chưa hợp lý, chưa thực tạo động lực khuyến khích người lao động đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, lực công tác Việc xếp, kiện toàn cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên đảm bảo số lượng, chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty vấn đề cần thiết cấp bách công tác quản lý lĩnh vực thủy lợi nay, nhằm nâng cao hiệu ngành thủy lợi, phục vụ tái cấu ngành nông nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng phát triển bền vững; đáp ứng yêu cầu phát triển ngành kinh tế - xã hội; nâng cao lực phòng chống thiên tai ứng phó với biến đổi khí hậu; góp phần đại hóa sở hạ tầng nơng nghiệp, nơng thơn xây dựng NTM Xuất phát từ tính cấp thiết thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty thời gian qua, với kiến thức nghiên cứu học tập, kết hợp với kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn" làm đề tài luận văn thạc sĩ Mục đích đề tài Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất số giải pháp có khoa học có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn quy định pháp luật hành nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Lạng Sơn thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Lạng Sơn 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: công tác quản trị nguồn nhân lực Phạm vi không gian nghiên cứu: Cơng ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Lạng Sơn động Công ty nguyên vật liệu, linh kiện, trang thiết bị lao động…cũng giống khách hàng, nhà cung ứng có thê tạo nguy đe dọa họ đòi nâng giá bán, địi tốn trước gây áp lực chất lượng không đảm bảo thời hạn cung ứng nghiệp tố đầu vào Khi đó, lợi nhuận Cơng ty bị ánh hưởng tăng chi phí Khi người cung ứng vị tạo quyền lực đàm phán mạnh gây khó khăn cho hoạt động Cơng ty, vị trí ngược lại, Cơng ty gây áp lực với nhà cung ứng họ có hội tạo giá thành sản phẩm thấp, tăng chất lượng sản phẩm, tăng chất lượng dịch vụ kèm theo Nhà cung ứng vị trí có quyền lực đàm phán cao khi: + Số lượng nhà cung ứng họ tạo áp lực giá cả, chất lượng phương thức toán doanh nghiệp + Công ty khách hàng quan trọng nhà cung ứng, khơng có vị đàm phán áp lực nhà cung ứng tăng lên + Công ty không dễ dàng tìm sản phẩm thay khơng sử dụng sản phẩm nhà cung ứng Khi Cơng ty khơng có lựa chọn khác mà bắt buộc phải sử dụng sản phẩm nhà cung ứng + Sản phẩm nhà cung ứng nghiệp tố đầu vào quan trọng cho hoạt động Công ty, áp lực nhà cung ứng cao nghiệp tố đầu vào chủ đạo khó dự trữ sản phẩm, dịch vụ Cơng ty + Chi phí chuyển đổi cao Công ty thay đổi nhà cung ứng + Nhà cung ứng có hội dễ dàng hội nhập dọc xuôi chiều, tức tự tiêu thụ phân phối sản phẩm dịch vụ Khi phân tích nhà cung ứng, Công ty phải vào đặc điểm lĩnh vực hoạt động kinh doanh để phân tích nhà cung ứng theo nghiệp tố có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp Trong trường hợp nhà cung ứng vị trí có lợi mối quan hệ đàm phán với doanh nghiệp khách ngành, Cơng ty 88 gặp nhiều khó khăn áp lực cạnh tranh nội ngành tăng lên - Đối thủ cạnh tranh: Nhận xét chung: ngành thiết kế xây dựng ngành có nhiều tiềm phát triển Theo nhận định gần Quĩ tiền tệ Quốc tế IMF ngành xây dựng đứng đầu tốc độ tăng trưởng Việt Nam Theo thống kê Bộ Xây dựng, ngành xây dựng tháng đầu năm tăng trưởng với tốc độ 8,50%, đóng góp 0,45 điểm phần trăm vào mức tăng trưởng chung Bên cạnh tốc độ tăng trưởng cao, ngành thiết kế - xây dựng, mang tính chất địi hỏi chất xám cực cao cịn sơ vật chất thấp, nằm số ngành mang lại mức lợi nhuận cao Hiện ngành công ty với quy mô khác Sự cạnh tranh ngành không gay gắt tốc độ tăng trưởng ngành cao công ty khơng quy mơ, có xu hướng tăng lên năm có cạnh tranh từ phía cơng ty nước ngồi Mặc khác, rủi ro cản rời ngành cao đặc trưng ngành mang tính chun mơn sâu, chuyển qua ngành khác khó khăn (thay đổi tồn nhân viên, thị trường khách hàng hoàn tồn khác…) lí khiến cho cạnh tranh ngành cao Với nhu cầu tư vấn thiết kế, thi cơng xây dựng cơng trình ngày tăng, với sách hỗ trợ phủ cho lĩnh vực ngày có nhiều cơng ty, doanh nghiệp tư nhân thành lập hoạt động lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng Rào cản để gia nhập vào ngành là: lực kinh nghiệm Ngành đòi hỏi Kỹ sư tư vấn xây dựng phải người có đủ trình độ, chuyên môn để thực công tác tư vấn xây dựng Ở nước ta, để hành nghề Kỹ sư tư vấn xây dựng cần phải có chứng hành nghề, phải có tối thiểu 05 năm hoạt động lĩnh vực xây dựng số lượng cơng trình tham gia phải đủ lớn Tổ chức tư vấn xây dựng đơn vị chuyên ngành, hoạt động độc lập mặt pháp lý phục vụ khách hàng theo hợp đồng, nhiều công ty, doanh nghiệp thành lập buộc phải liên doanh với công ty lớn góp vốn đầu tư chung thiếu lực, ngày có nhiều doanh nghiệp gia nhập ngành; ra, nước ta gia nhập vào tổ chức thương mại khu vực giới rào cản vào ngành gia tăng Các cơng ty nước ngồi vào Việt Nam với quy mơ đội ngũ nguồn nhân lực mạnh làm cho thị trường 89 cạnh tranh gay gắt Đây ngành hấp dẫn thị trường với chi phí đầu tư ít, lại lợi nhuận cao Chủ trương đầu tư xóa đói giảm nghèo, thực chương trình mục tiêu xây dựng NTM, đầu tư sở hạ tầng thúc đẩy triển khai, thị trường vật liệu xây dựng vào ổn định tạo triển vọng cho ngành xây dựng vài năm tới - Áp lực xã hội: Phần lương theo hệ số số để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động Hiện tại, phần nhiều lao động làm cơng việc phổ thơng Vì vậy, mức lương tối thiểu vùng tăng lên doanh nghiệp phải tăng lương cho lao động phổ thông kể dù hệ số họ chưa đến mức tăng Đồng thời, phần đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động doanh nghiệp theo tăng lên Đây áp lực vô lớn cho Công ty lẫn người lao động Theo ngun tắc tài khoản tăng thêm kể đưa vào chi phí sản xuất, kinh doanh Khi đó, Cơng ty phải cân đối cách tăng giá sản phẩm, dịch vụ để đảm bảo lợi nhuận chấp nhận cắt giảm lợi nhuận để giữ giá Với bối cảnh tại, Công ty buộc phải tăng giá tiếp tục cắt giảm lợi nhuận vốn “chạm sàn” sau giảm liên tục vài năm qua Vậy nhưng, lựa chọn cách này, Công ty lại đứng trước nguy khơng tiêu thụ hàng hóa, dịch vụ Điều kéo theo hàng loạt hệ lụy mà khả xấu nhất, Cơng ty phá sản, người lao động việc làm Lương tối thiểu tăng thêm khiến mức đóng bảo hiểm phí cơng đồn cao lên, đẩy chi phí, giá thành tăng theo Khi đó, khả Cơng ty khơng tuyển lao động thức để cắt giảm chi phí không mở rộng sản xuất kinh doanh cáo cao Khơng có việc làm khơng thể giải tình trạng thất nghiệp, thị trường lao động phát triển Thất nghiệp Việt Nam lại rơi phần lớn vào giới trẻ, kéo theo hàng loạt vấn đề an ninh trật tự, tệ nạn xã hội Tuy nhiên, lương tối thiểu mức đóng bảo hiểm chưa phải áp lực với Công ty từ đầu năm sau Một câu chuyện thời kéo dài tình trạng hàng trăm khoản phí lệ phí đè nặng lên hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty Đã vậy, kế hoạch kinh doanh khơng thể ổn định 90 sách phí lệ phí thay đổi, phát sinh liên tục theo quan điểm quản lý ngành Thực tế qua phân tích ta biết, cơng tác quản trị nhân Cơng ty cịn nhiều bất cập cơng tác tuyển dụng cịn đơn điệu, chưa mở rộng phạm vi tuyển chọn; công tác sử dụng nguồn nhân lực chưa thật phù hợp, chưa phát huy hết khả làm việc người lao động; cơng tác đào tạo cịn yếu thiếu, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn nghiệp vụ chuyên môn; cơng tác đãi độ cịn thấp, chưa tương xứng với yêu cầu công việc với đơn vị khác nghành; công tác quản trị mối lao động chưa thật gắn kết người lao động, phát huy hết tinh thần sức mạnh 3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân l c Công ty hai thác thủy lợi Lạng Sơn 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện máy quản lý Tăng cường công tác quản lý lĩnh vực, thực nghiêm túc chế độ thông tin, báo cáo; chế độ quản lý tài chính, kinh tế kỹ thuật, chế độ sách người lao động Thực tốt quy chế dân chủ Công ty gắn với kỷ cương, kỷ luật; trì nghiêm việc chấp hành nội quy lao động, quy chế thoả ước lao động tập thể Công ty Thực hành tiết kiệm hoạt động, thực nghiêm luật phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm chống lãng phí tồn Cơng ty Tăng cường thực khốn sản phẩm đến người lao động gắn liền thu nhập với hiệu cơng việc Thực phương thức khốn trực tiếp đến tất đơn vị, phận, tổ đội người lao động Trong đó, giao quyền tự chủ cho Xí nghiệp việc tự phân cơng, giao khốn cơng việc cho người lao động, tự quản lý thời gian, khối lượng, chất lượng công việc người Triển khai kinh doanh đa ngành nghề, tích cực tìm kiếm thêm việc làm, phát huy mạnh Công ty lĩnh vực, mở rộng sản xuất kinh doanh nhằm ổn định nâng cao đời sống người lao động Tăng cường tìm kiếm việc làm, tham gia đấu thầu đảm bảo cho người lao động có việc 91 làm thưởng xuyên, trang bị thêm thiết bị, máy móc cho phù hợp với loại hình xây dựng, sản phẩm làm đảm bảo tiến độ, đạt chất lượng kỹ thuật mỹ thuật, ngày có uy tín mang tính cạnh tranh Tăng cường cơng tác kiểm tra, kiểm sốt nội việc thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; công tác tài chính; chế độ, sách với người lao động, kiên xem xét, xử lý trách nhiệm tập thể, cá nhân để đơn vị thua lỗ kéo dài hiệu sản xuất kinh doanh Đẩy mạnh việc khai thác lợi sẵn có cơng ty cho th mặt nước để nuôi trồng thủy sản, sản xuất nông nghiệp, mở rộng công tác cung cấp nước cho đơn vị cá nhân dùng nước, bán nước thô cho công ty nước địa bàn Xác định làm tốt việc thiết kế, giám sát cơng trình công ty quản lý Trong thời gian tới, Công ty cần tích cực phối hợp với ban, ngành, cơng ty khác để tham gia thiết kế, giám sát, thi cơng cơng trình vừa nhỏ địa bàn tỉnh lĩnh vực giao thông thủy lợi, chương trình xây dựng NTM 3.3.2 Giải pháp cơng tác tuyển dụng nhân lực Giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân công ty phải đo lường dự báo nhu cầu tuyển dụng Mỗi giai đoạn tình hình phát triển, cơng ty có kế hoạch ngắn hạn dài hạn khác Và tương ứng với giai đoạn, lượng nhân tuyển để đáp ứng kịp thời với nhu cầu công ty Nhân viên phụ trách nhân cần phải lên kế hoạch tuyển người cho vị trí Song song phải lên phương án dự trù dựa tình hình thị trường lao động tại, xu hướng tìm kiếm việc làm người lao động vấn đề khác liên quan đến tính chất cơng việc Một thực trạng nhiều ứng viên sau vào làm việc vài ngày phải “dứt áo đi” Nguyên nhân xuất phát từ nhiều phía, chủ quan khách quan tin không tốt công ty lan nhanh Điều khiến ứng viên dự chuẩn bị ứng tuyển hồ sơ cảm thấy è dè Khi hình ảnh cơng ty vơ tình bị giảm sút, nhân viên cơng ty dễ có tâm lý bất mãn 92 Tâm lý đám đông tác động lớn đến người tìm việc, chắn họ ngần ngại để nộp hồ sơ xin việc vào công ty có điều tiếng xấu Vì xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhân lực giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, điều kiện để giữ chân nhân viên thu hút nhân tài Ngoài ra, cơng ty nên mở rộng hình thức, nguồn tuyển mộ, đặc biệt thực việc tuyển dụng từ trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp Nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nguồn lực thực tế ứng viên vô tiềm năm Sinh viên năm cuối trường có điểm chung mong muốn làm việc thể thân Yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc lớn nên công ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng dạy môn học phù hợp với đặc thù chun ngành cơng ty Nếu cơng ty có chiến lược tuyển chọn sinh viên từ trường khơng cơng ty đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau mà cịn tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng cao Công tác tuyển dụng thiết phải theo vị trí việc làm, tạo mơi trường bình đẳng, cơng thi tuyển xét tuyển Xóa bỏ thơng lệ tuyển dụng theo chế “4C – Con cháu cụ cả”, em khơng học được, khơng có nghề nghiệp gửi vào cơng ty 3.3.3 Giải pháp công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với định hướng Chiến lược Phát triển Thủy lợi Việt Nam Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011 – 2020 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quyết định số 1590/QĐ-TTg ngày 09 tháng 10 năm 2009 Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng năm 2011 phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, CNH - HĐH đất nước, hội nhập quốc tế Công ty phải xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực riêng, có giải pháp thu hút, động viên, đánh giá, đào tạo phát triển cho phù hợp Công ty cần xây dựng phát triển thị trường lao động lĩnh vực thủy lợi, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học tập; hỗ trợ kinh phí, thời gian, bố trí người làm thay để người lao động tồn tâm, tồn ý cho q trình học tập nâng cao tay nghề lớp thi nâng bậc, lớp thi lấy chứng quản lý thủy nơng, an tồn lao động, bồi 93 dưỡng nghiệp vụ Khi lựa chọn hình thức đào tạo phát triển, cơng ty cần cân nhắc nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, kinh phí giảng viên theo đặc thù ngành thủy lợi để đáp ứng yêu cầu quản lý khai thác sản xuất kinh doanh Tiếp tục mở hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ cán người lao động nhằm trau dồi, nâng cao kiến thức kỹ làm việc Gắn kết công ty với sở đào tạo, có nguồn nhân lực đào tạo đáp ứng yêu cầu thực tiễn quản lý khai thác sản xuất kinh doanh Sự gắn bó sở để xây dựng, cải tiến nội dung chương trình đào tạo, đổi phương pháp giảng dạy, kết hợp lý thuyết với thực tiễn Phát triển ngành đào tạo hợp lý cấu cán kỹ thuật, cán quản lý công nhân lành nghề Đặc biệt ý nâng cao chất lượng đào tạo, tiếp cận với công nghệ mới, kiến thức mới, tiến khoa học phù hợp với yêu cầu phát triển khoa học công nghệ Xây dựng chương trình đào tạo với hình thức khác như: đào tạo lại, đào tạo sau đại học, đào tạo theo chuyên đề cán quản lý, cán chủ chốt công ty Cử cán tham quan thực tập công ty ngành địa phương khác để học hỏi kinh nghiệm quản lý, tiếp thu kiến thức quy trình công nghệ, nghiệp vụ, tạo đoàn kết, thống tập thể người lao động Quan tâm tới việc tuyên truyền, khuyến khích động viên người lao động có ý thức việc học tập nâng cao trình độ, tay nghề Học tập nâng cao lực vừa giúp người lao động có nhiều việc làm cho mình, vừa góp phần khắc phục tình trạng yếu chất lượng nguồn lao động công ty ảnh hưởng tới kết sản xuất kinh doanh Quan tâm, tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng số lượng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng hệ cán trẻ có lực, trình độ, để kế thừa tiếp nhận cơng việc quản lý 3.3.4 Giải pháp hoạt động xếp, bố trí lao động Cơng ty cần cải tiến cấu, tổ chức máy quản lý theo hướng tinh giản, linh hoạt, thu gọn lại đảm bảo phục vụ kịp thời cho hoạt động quản lý khai thác sản xuất kinh doanh cơng ty, đồng thời phải có quy hoạch cụ thể bố trí sử dụng lao động để đảm bảo bố trí người việc Quy hoạch cán 94 việc xác định trước người có khả đảm nhiệm trọng trách thay đổi nhân có doanh nghiệp Theo đó, cơng ty cần thiết lập cho người mục đích cần đạt đến thời kỳ Ý tưởng dùng người quan trọng có tính động viên người lao động cao Sử dụng lao động mục đích ảnh hưởng đến trưởng thành nhân viên liên quan đến ích lợi nhân viên đóng góp họ công ty Cũng cần lưu ý phải biết mạnh dạn bố trí sử dụng lao động Người lao động giỏi kết trình bồi dưỡng mà nên, cần mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông pha thực công việc nhiều thách thức Dùng người mạnh dạn phải biết phá bỏ khuôn thước cũ Thực trạng thị trường lao động Việt Nam đòi hỏi doanh nghiệp phải mạnh dạn sử dụng nhân trẻ Sử dụng nhân trẻ sử dụng họ thời kỳ trai trẻ tinh lực thịnh vượng Muốn làm tốt điều này, Ban lãnh đạo cơng ty cần phải đặt tốn rõ ràng đóng góp nhân viên Nếu nhân viên lập cơng lớn đừng cố tìm sai sót vặt vãnh họ Việc đề bạt cán nhanh hay chậm không dựa vào Trong nhiều trường hợp công ty hồn tồn đề bạt vượt cấp Cuối cùng, dự trù nhân sự, cơng ty cần phải tính tốn trước số lượng chất lượng Ngồi lực chun mơn, bố trí sử dụng người lao động phải coi trọng phẩm chất đạo đức Phẩm chất cá nhân nhân viên điều cần lưu tâm bố trí sử dụng lao động Ngồi tiêu chuẩn chuyên môn, công ty cần sử dụng tiêu chuẩn tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ cam kết với cơng ty… Sử dụng người có phẩm chất đạo đức tốt giúp công ty giữ ổn định lâu dài chiêu mộ nhiều người tài Việc bố trí sử dụng lao động phải vào hiệu suất công việc phải đạt Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất tập thể, cần phải người, việc, phải tạo lập ê kíp làm việc phụ thuộc hỗ trợ lẫn Cũng theo đó, ngun tắc định biên bố trí nhân phải bố trí người theo yêu cầu cơng việc Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí sử dụng lao động phải đảm bảo ngun tắc: + Đảm bảo tính chun mơn hố, thống quy trình nghiệp vụ tồn cơng ty 95 + Đảm bảo tính hợp tác cá nhân nhóm Trên nguyên tắc đó, mục tiêu, quyền hạn nghĩa vụ cá nhân, vị trí, phận công ty phải xác định rõ ràng Bố trí sử dụng lao động phải xuất phát từ thực công ty lực nhân viên Sự thành công người có quan hệ chặt chẽ đến mơi trường nó, tình bình thường hồn cảnh thực trở thành điều kiện trở thành vật cản cho thành cơng nhân viên Do dẫn dắt nhân viên xây dựng đường trưởng thành cống hiến phải vào hồn cảnh thực tế điều có ý nghĩa Hơn nữa, việc bố trí sử dụng lao động theo nguyên tắc hiệu suất yêu cầu cơng ty sử dụng nhân viên theo trình độ họ (Dùng người theo học thức) Học thức người ln thay đổi theo q trình học tập tu dưỡng họ Như vậy, với nhân viên muốn người khác sử dụng phải không ngừng gia tăng tri thức Công ty cần vạch lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho cá nhân để sử dụng họ vào cơng việc thích hợp thời điểm khác Việc bố trí sử dụng lao động phải cân nhắc lợi ích cá nhân lợi ích tập thể bố trí sử dụng lao động Khi bố trí sử dụng nhân viên cần phải lấy nguyện vọng lợi ích đa số làm mục đích, khơng q hẹp hịi với người thân thuộc người có quan hệ, khơng phép mang chức vụ làm vật thay cho tình cảm để tặng người, phải trọng cân nhắc để tránh xuất phát từ cá nhân mà làm hại lợi ích tập thể Bố trí sử dụng lao động theo chuyên môn cá nhân nhằm đảm bảo nhân viên thấy hứng thú thực công việc chun mơn Một nhân viên thường có lực nhiều lĩnh vực khác tham gia vào nhiều công việc khác Tuy nhiên, cần phải sử dụng phương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nhân viên trội có ích cho tổ chức Từ bố trí, sử dụng lao động vào cơng việc mà họ có chun mơn giỏi nhất, phải đảm bảo cho người lao động phát huy họ khơng mai tài họ đem lại hiệu cho doanh nghiệp Bố trí sử dụng lao động cần 96 chuyên sâu không cần ham nhiều Công ty nên hạn chế việc kiêm chức kiêm nhiệm Trong chức vụ không nên kiêm nhiệm nhiều việc khác mà địi hỏi người khó đảm nhiệm hết khía cạnh chun mơn Hơn nữa, bố trí sử dụng lao động cần phải lấy chữ tín lịng tin làm gốc Tuyển người có lực, bố trí họ vào cơng việc thích hợp điều khó, điều khó lớn doanh nghiệp phải tin tưởng họ cách đầy đủ Ban lãnh đạo công ty dành cho cấp chức vụ phải họ có quyền hành động phạm vi chức trách Vì vậy, công ty cần tạo nhiều gặp gỡ trao đổi cấp người bố trí để thông suốt họ, cho họ thấy công ty hiểu tin tưởng họ 3.3.4 Giải pháp sách lương, thưởng, phúc lợi Lương bổng động lực kích thích người làm việc hăng hái, đồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn từ bỏ công ty người lao động Tiền lương nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mối quan hệ nơi làm việc Mức lương việc xếp bậc lương phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất tổ chức nào, ảnh hưởng đến đạo đức suất lao động đội ngũ nhân viên Vì cơng ty cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình, có giá trị tiền bạc có sách thưởng cơng với đội ngũ người lao động Để nâng cao thỏa mãn người lao động tạo điều kiện kích thích cịn người làm việc, ban lãnh đạo cơng ty cần có sách trả lương tốt Một hệ thống tiền lương lý tưởng hệ thống đơn giản rõ ràng mà người lao động nhận biết có ảnh hưởng Chi tiết hệ thống tiền lương cần truyền đạt cho tất người lao động tổ chức, thông qua sổ tay công ty qua hệ thống máy tính nội cơng ty Ban lãnh đạo cần tạo giao lưu trực tiếp lực lượng quản lý với lực lượng lao động gián tiếp trực tiếp việc hướng dẫn tường tận việc tăng lương Từ tiền lương kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm cao Mặt khác, đội ngũ lao động phịng ban chức cơng ty có trình độ cao, sinh sống chủ yếu thành phố, cần có biện pháp để điều chỉnh mức lương cho phù hợp với mặt 97 thị trường, mức thu nhập đảm bảo mức phí sinh hoạt cho người lao động Đồng thời, củng cố, chấn chỉnh công tác thi đua khen thưởng, đưa công tác khen thưởng vào nếp, thực nguồn lực tinh thần mạnh mẽ sách đãi ngộ người lao động Đó hình thức khen thưởng công nhận danh hiệu quan, tổ chức, ngành; giấy khen, khen; nâng lương trước thời hạn; lựa chọn, quy hoạch đào tạo; chế độ nghỉ hưu sau nhận sổ hưu; phần thưởng công nhận danh hiệu tổ chức xã hội khác… Bên cạnh đó, cơng ty cần trọng đưa sách đãi ngộ người lao động có kỹ thuật, tay nghề cao Các hình thức phúc lợi người lao động cần phải đa dạng hóa chế độ tham quan nghỉ mát hàng năm, tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao, khám chăm sóc sức khỏe định kỳ thường xuyên, hỗ trợ mua gói bảo hiểm sức khỏe… Việc thực chế lương thưởng, sách phúc lợi phải cạnh tranh, công minh bạch, đảm bảo đáp ứng nhu cầu người lao động vật chất tinh thần; gắn sách tiền lương với sách quản lý lao động Từ người lao động hưởng lương theo hiệu cơng việc mức độ đóng góp vị trí cơng việc 3.3.5 Giải pháp xây dựng văn hóa lành mạnh cơng ty Văn hóa doanh nghiệp đánh giá hai nhân tố có tác động lớn đến việc nâng cao lực cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Vì vậy, cơng ty cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên, qua giúp nhân viên phát huy lực, sở trường tăng hài lịng nghề nghiệp Cơng ty cần hồn thiện kênh giao tiếp, truyền thơng nhóm, quy định thời gian, quy trình báo cáo hội họp Ban lãnh đạo công ty, trưởng phịng, ban, xí nghiệp trực thuộc cần gương chia sẻ thông tin, kinh nghiệm tin tưởng người khác trình làm việc; đảm bảo trao đổi thông tin thông suốt, thông tin đưa thành viên hiểu, xác nhận, phản hồi thực Như vậy, khuyến khích người lao động chia sẻ sáng kiến đóng góp ý kiến vào việc vận 98 hành sản xuất kinh doanh Tăng cường cơng tác kiểm tra, kiểm sốt nội việc thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; cơng tác tài chính; chế độ, sách với người lao động, kiên xem xét, xử lý trách nhiệm tập thể, cá nhân để đơn vị thua lỗ kéo dài hiệu sản xuất kinh doanh Kết luận chương Căn Quyết định giao tiêu kế hoạch phát triển kinh tế xã hội dự toán ngân sách nhà nước tới năm 2025 tỉnh Lạng Sơn, Nghị quyết, Quyết định tình hình phát triển kinh tế - xã hội Đảng quyền địa phương tỉnh Lạng Sơn kết hợp với quy hoạch phát triển ngành Thủy lợi, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Khai thác CTTL Lạng Sơn giai đoạn 2018 - 2023 Trên sở khoa học mang tính thực tiễn cao luận văn dựa kết phân tích thực trạng cơng tác quản trị NNL Công ty thời gian qua, thuận lợi, khó khăn, thách thức yêu cầu đặt giải pháp Trên sở đó, luận văn đề xuất giải pháp sau: Hồn thiện máy quản lý; Nâng cao cơng tác tuyển dụng; nhân lực; Nâng cao công tác đào tạo phát triển NNL; Nâng cao hoạt động xếp, bố trí lao động; Thực tốt sách lương, thưởng phúc lợi; Xây dựng văn hóa lành mạnh công ty 99 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Sự tồn tổ chức cần đến hợp tác cá nhân Việc kết hợp cơng việc với khơng có khác ngồi lợi ích mà họ khai thác từ tồn tổ chức Chính mối quan hệ giao thoa kết hợp lợi ích với tạo nên nội lực để đưa tổ chức phát triển Như vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực chất kết dính gắn kết nhân viên doanh nghiệp hướng theo mục đích chung kinh doanh để đạt lợi ích vật chất lẫn tinh thần để phục vụ nhu cầu thân nhân viên công ty Trong luận văn tác giả dựa vào số liệu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu thống kê cấu lao động, quy định hành liên quan đến sách nhân quy chế tiền lương, tiền thưởng, quy chế đào tạo, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể… Qua nghiên cứu, phân tích tình hình tổ chức quản lý lao động Công ty TNHH MTV Khai thác CTTL Lạng Sơn năm vừa qua có nhiều khó khăn cơng tác quản lý khai thác, Cơng ty có nhiều cố gắng cơng tác quản lý, bảo vệ cơng trình tìm kiếm việc làm tổ chức cơng tác điều hành kinh doanh có hiệu tốt, đảm bảo an tồn cơng trình, nâng cao thu nhập cho người lao động, góp phần tiến tới mục tiêu hồn thành chương trình nơng thơn mà tỉnh Lạng Sơn đề Kiến nghị Nhà nước cần có sách, chương trình trợ giúp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đặc biệt sách mang tính đặc thù cho vùng, miền khác nhau; có nhiều biện pháp hỗ trợ doanh nghiệp nhà nước vốn ưu đãi với lãi suất thấp, ưu đãi thuế, mở rộng môi trường đầu tư, đơn giản hóa thủ tục hành Nhà nước cần tiến hành xây dựng hoàn thiện số loại tiêu chuẩn lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá cấp chứng hành nghề quốc gia để nâng cao chất lượng đào tạo 100 Từng bước nâng cao chất lượng giáo dục trường Đại học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học tập Tăng cường giảng dạy kỹ mềm ứng dụng vào thực tế công việc, sống như: kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ lập kế hoạch thực hiện… Nhà nước cần quan tâm hỗ trợ nguồn thủy lợi phí kịp thời đầy đủ, đảm bảo nguồn tài cho hoạt động nhiệm vụ trị cơng ty UBND tình cần quan tâm, đạo huyện Thành phố có phối hợp chặt chẽ với Cơng ty trình quản lý, trì, vận hành hệ thống cơng trình thủy lợi, phục vụ tốt sản xuất nông nghiệp nông dân 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Liên Hợp Quốc, "Các số phát triển giới," 2000 [2] David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch, Kinh tế học Tập Nxb Giáo dục, Hà Nội, 1995 [3] Lê Hữu Tầng, Con người Việt Nam – mục tiê động lực phát triển kinh tế - xã hội Chương trình Khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX-07, 1991-1995 [4] Trần Xuân Cầu, Giáo trình kinh tế ng ồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2008 [5] Phạm Minh Hạc, Nghiên người ng ồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa., 2001 [6] Nguyễn Hữu Thân, Q ản trị nhân NXB Lao động - Xã hội, 2008 [7] Lê Thanh Hà, Giáo trình Q ản trị nhân lực Đại học Lao động – Xã hội, 2009 [8] Bùi Văn Nhơn, Q ản l phát triển ng ồn nhân lực xã hội, 2006 [9] Các Nghị quyết, Quyết định tình hình phát triển KT-XH Đảng quyền địa phương tỉnh Lạng Sơn [10] Quyết định giao tiêu kế hoạch phát triển kinh tế xã hội dự toán ngân sách nhà nước tới năm 2025 tỉnh Lạng Sơn [11] Trần Văn Hòe, Tập giảng q ản trị ng ồn nhân lực d ng cho lớp cao học Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội [12] Các trang Web Chính phủ, Bộ Kế hoạch Đầu tư, Bộ Tài chính, Bộ Xây dựng, UBND tỉnh Lạng Sơn [13] Các thời báo kính tế tạp chí xây dựng [14] Một số tài liệu liên quan Công ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Lạng Sơn cung cấp 102 ... trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Lạng Sơn Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV khai thác. .. trị nguồn nhân lực công ty quản lý khai thác cơng trình thủy lợi điều kiện 5.2 Ý nghĩa th c ti n - Đánh giá trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty - Đề xuất giải pháp để nâng cao công tác. .. nghiên cứu đề tài công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Lạng Sơn 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: công tác quản trị nguồn nhân lực Phạm vi không