Khoá luận tốt nghiệp hoàn thiện công tác tuyển và giữ chân nhân viên tại công ty TNHH SX TM DV trường an

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SX TM DV TRƯỜNG AN

Quá trình hình thành và phát triển

1.1.1 Tổng quan về Công ty

Công ty TNHH SX-TM-DV Trường An, thành lập năm 2001, hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 03055689017 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp.

 Tên công ty : CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TRƯỜNG AN

 Tên giao dịch : TRUONG AN CO., LTD

 Địa chỉ : Lô A9 Cụm Công nghiệp Nhị Xuân, xã Xuân Thới Sơn, huyện Hóc Môn, TP Hồ Chí Minh

 Tài khoản số : 159 0055 1972 0001, tại Ngân hàng TMCP Đông Á,

Phòng Giao dịch Nhị Xuân

 Vốn điều lệ : 15.334.400.000đ (mười lăm tỷ ba trăm ba mươi bốn triệu, bốn trăm ngàn đồng)

 Ngành nghề sản xuất, kinh doanh: Bao bì carton (thùng carton 3 lớp, 5 lớp, 7 lớp)

1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Tiền thân là công ty bao bì carton Trường An với quy mô nhỏ, tọa lạc tại số 98 Âu

Cơ, quận Tân Bình, Tp.HCM Năm 2004, đổi thành công ty TNHH SX TM DV

Trường An, đây là giai đoạn bước ngoặt đối với sự phát triển tăng tốc của công ty

Trường An đang triển khai các giải pháp chiến lược nhằm tăng cường sức cạnh tranh và phát triển tiềm lực, bao gồm việc huy động nguồn vốn và mở rộng đầu tư Công ty cũng tích cực hưởng ứng chủ trương thu hút đầu tư vào các khu công nghiệp tại TP.HCM, đặc biệt là ở huyện Hóc.

Môn, Công ty đã mua đất và dời phân xưởng sản xuất về Cụm Công nghiệp Nhị Xuân

– Hóc Môn với quy mô 75000 m 2

Trường An hiện là một trong những công ty hàng đầu về sản xuất bao bì carton tại Tp.HCM và các tỉnh lân cận, nhờ vào chiến lược đầu tư bài bản Công ty cung cấp đa dạng sản phẩm bao bì cho các ngành như thiết bị điện, điện tử, thực phẩm và may mặc.

Công ty Trường An không chỉ đầu tư vào máy móc thiết bị mà còn chủ động đào tạo tay nghề, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân Hiện tại, công ty tạo việc làm ổn định cho khoảng 250 công nhân với mức thu nhập bình quân 2,35 triệu đồng/người/tháng Người lao động được chăm lo đầy đủ về vật chất lẫn đời sống tinh thần, cùng với việc nâng cao trình độ tay nghề và kiến thức an toàn, vệ sinh lao động Nhờ đó, Trường An đã xây dựng hình ảnh tốt đẹp và đáng tin cậy trên thị trường Khách hàng đến với Trường An luôn cảm thấy yên tâm, thoải mái vì công ty cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng cao, đáp ứng đúng tiến độ giao hàng và lắng nghe ý kiến phản hồi của khách hàng.

Từ một xí nghiệp nhỏ, Trường An đã phát triển thành công ty hàng đầu tại Tp.HCM và các tỉnh lân cận, khẳng định thương hiệu bền vững Công ty thực hiện triệt để phương châm "Chất lượng là thước đo phẩm giá mỗi người", tự hào về sản phẩm của mình Mỗi cán bộ, công nhân đều tuân thủ quy trình ISO 9001-2008, đảm bảo sản phẩm chất lượng cao và ổn định Bên cạnh đó, Trường An gắn kết quyền lợi của người lao động với năng suất, tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp và sự kết nối mạnh mẽ giữa nhân viên và doanh nghiệp.

Công ty TNHH SX TM DV Trường An đã duy trì hoạt động kinh doanh theo đúng các mặt hàng được ghi trong giấy phép kinh doanh, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và phát triển bền vững.

 Thiết kế cung ứng, sản xuất bao bì carton và giấy

 Kinh doanh vật tƣ, thiết bị ngành giấy, ngành bao bì, ngành in, lắp đặt, chuyển giao công nghệ sản xuất giấy và bao bì

Sản phẩm chính của Công ty hiện nay đang sản xuất là bao bì carton 3 lớp, 5 lớp, 7 lớp

Sản phẩm và dịch vụ

Kể từ khi thành lập, Trường An đã liên tục mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng sản phẩm, với tốc độ tăng trưởng hàng năm luôn duy trì ở mức cao.

Sản phẩm bao bì carton là sản phẩm chủ lực của Công ty Trường An, chiếm khoảng 80% doanh thu và lợi nhuận Với kinh nghiệm và công nghệ hiện đại, sản phẩm carton của công ty luôn đạt chất lượng cao và tính cạnh tranh tốt Dịch vụ phụ trợ của Trường An linh hoạt và chất lượng, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khách hàng, từ đó tạo dựng được sự tín nhiệm cao Hiện tại, công ty cung cấp các sản phẩm bao bì carton 3 lớp, 5 lớp, 7 lớp với các sóng A, B, E, phục vụ hầu hết các ngành nghề Một số khách hàng tiêu biểu tiêu thụ sản phẩm bao bì carton của Trường An bao gồm UNILERVER, COCA-COLA, DUTCH LADY, PEPSI Co, URC VIET NAM Co.,LTD, KINH ĐÔ, CASTROL, BP PETCO Co.,LTD, SYNGENTA, BAYER, TOTAL OIL, và MASAN JSC.

 Sản phẩm bao bì offset

Trường An đã áp dụng công nghệ in hiện đại, bao gồm in nhiều màu sắc, giúp sản phẩm hộp in offset của công ty trở thành lựa chọn phổ biến cho nhiều thương hiệu lớn trên thị trường.

Trong ngắn hạn, công ty sẽ tiếp tục đầu tư và nâng cấp dây chuyền sản xuất bao bì carton để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Đồng thời, công ty sẽ mở rộng thị phần tiêu thụ sản phẩm thông qua việc cải thiện năng lực marketing, giúp phân tích đối thủ cạnh tranh và tìm kiếm khách hàng mới Bên cạnh đó, việc áp dụng các chương trình bảo trì thiết bị và loại bỏ lãng phí trong quy trình sản xuất như LEAN 6 SIGMA sẽ được thực hiện nhằm giảm giá thành sản xuất và tăng cường năng lực cạnh tranh.

Đến năm 2025, nhà máy bao bì carton sẽ mở rộng, nâng cấp và tự động hóa dây chuyền sản xuất, đạt năng suất 15 triệu tấn/năm Để nâng cao chất lượng dịch vụ, chúng tôi sẽ thiết lập và cải tiến dịch vụ chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp Đồng thời, nghiên cứu và phát triển các sản phẩm mới như nòng ống giấy, khay giấy, túi giấy và các sản phẩm tiêu dùng bằng giấy sẽ được ưu tiên, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguyên vật liệu và thiết bị Chúng tôi sẽ xây dựng quy trình quản lý thiết bị bao gồm vệ sinh, bảo dưỡng, vận hành, kiểm tra và sửa chữa Cuối cùng, quy trình công nghệ sẽ được chuẩn hóa để làm nền tảng cho cải tiến liên tục, cùng với việc đào tạo nhân viên để đảm bảo họ hiểu rõ và thực hiện đúng các bước theo quy định.

Cơ cấu tổ chức công ty TNHH SX TM DV Trường An

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH SX TM DV Trường An

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Giám đốc công ty là người điều hành các hoạt động kinh doanh hàng ngày và chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên về việc thực hiện quyền hạn và nhiệm vụ của mình.

Phó giám đốc là người hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý và điều hành các lĩnh vực liên quan đến tổ chức hành chính, cũng như các hoạt động xã hội và đoàn thể của công ty.

PGĐ SX - KD PGĐ tổng hợp

Tổ in Tổ thành phẩm

 Phòng Hành chính - nhân sự: thực hiện mọi nhiệm vụ mà Giám đốc giao, đồng thời tham mưu giúp việc cho Giám đốc trong các lĩnh vực sau:

 Bố trí, sắp xếp lao động, quản lý lao động

 Phụ trách công tác thi đua khen thưởng kỷ luật của toàn Công ty

 Thực hiện công tác đào tạo, nâng cao tay nghề của toàn bộ công nhân viên chức của toàn bộ Công ty

 Phòng Tài chính – kế toán:

 Theo dõi công nợ phải thu, phải trả của khách hàng

 Xây dựng các kế hoạch tài chính của Công ty

 Tổ chức hoạch toán kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

 Tham mưu cho Giám đốc sử dụng vốn và quản lý thu chi phù hợp

Phòng Kế hoạch – sản xuất kinh doanh chịu trách nhiệm nghiên cứu thị trường và lập kế hoạch sản xuất hiệu quả Đảm bảo cung cấp vật tư đúng thời hạn, quản lý kho nguyên liệu, bán thành phẩm và thành phẩm một cách tối ưu Ngoài ra, phòng còn thực hiện các nghiệp vụ xuất nhập khẩu để hỗ trợ hoạt động kinh doanh.

Phòng Vật tư, dưới sự quản lý của Giám đốc và do trưởng phòng vật tư lãnh đạo, có nhiệm vụ theo dõi và cung cấp nguyên vật liệu cho sản xuất Phòng này đảm bảo cung ứng đủ số lượng, chất lượng và chủng loại nguyên vật liệu đúng thời điểm, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục và đúng tiến độ Đặc biệt, phòng vật tư phối hợp chặt chẽ với phòng kế hoạch để xác định khối lượng nguyên liệu cần thiết và dự báo chính xác nhu cầu cho các kỳ tiếp theo.

 Phòng Kỹ thuật - sản xuất: Chịu sự quản lý của Giám đốc, đứng đầu phòng KT -

SX là trưởng phòng KT - SX Các nhiệm vụ cơ bản:

 Tổ chức thực hiện các đơn hàng

 Theo dõi, giám sát mọi vấn đề kỹ thuật và công nghệ liên quan đến việc thực hiện các đơn hàng

Lập kế hoạch mua sắm thiết bị và phụ tùng thay thế hàng năm là cần thiết để duy trì sự ổn định trong sản xuất, đảm bảo khối lượng và chất lượng công việc đạt yêu cầu.

 Theo dõi, giám sát việc thực hiện các đơn hàng của các tổ sản xuất

 Theo dõi và quản lý nhân lực các đội sản xuất Điều hành các công việc sản xuất phụ trợ hàng ngày

 Tổ chức kiểm tra kiến thức an toàn định kỳ hàng năm cho CBCNV các đội sản xuất

 Đảm bảo chất lƣợng sản phẩm sản xuất

 Phòng Thiết kế: chịu sự quản lý của Giám đốc, đứng đầu phòng thiết kế là trưởng phòng thiết kế Nhiệm vụ của phòng này là:

 Tiếp nhận các thông tin về nhu cầu của thị trường hoặc khách hàng đối với sản phẩm mới

Chúng tôi thực hiện thiết kế sản phẩm dựa trên yêu cầu của khách hàng, đồng thời đảm bảo rằng bản vẽ được khách hàng phê duyệt bằng chữ ký trước khi tiến hành sản xuất.

Bộ phận Nhân sự

Môi trường làm việc tại Trường An được xây dựng chuyên nghiệp, ổn định và lành mạnh, tạo điều kiện lý tưởng cho mỗi cá nhân phát huy tài năng và đam mê trong sự nghiệp Điều này không chỉ mở ra cơ hội thăng tiến trong công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, Công ty luôn chú trọng đến việc nâng cao kỹ năng và kiến thức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên thông qua các hình thức đào tạo đa dạng.

Trường An thực hiện chế độ khen thưởng nhằm công nhận thành tích cá nhân, được áp dụng sau khi đánh giá kết quả công việc qua từng giai đoạn hoặc dự án cụ thể.

Người lao động được tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật hiện hành, đảm bảo quyền lợi và bảo vệ an sinh xã hội.

Trường An chú trọng đến chế độ phúc lợi cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt trong các dịp lễ, sinh nhật, hiếu, hỷ và các chuyến du lịch hàng năm Những chính sách này không chỉ thể hiện sự quan tâm mà còn tạo cảm giác gắn bó, giúp nhân viên cảm thấy như là một phần của gia đình lớn trong công ty.

Công tác tuyển dụng của công ty được duy trì liên tục nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cũng khuyến khích việc tuyển dụng thời vụ cho các công đoạn sản xuất đơn giản để tiết kiệm chi phí.

Trường An duy trì chính sách lương và thưởng theo quy định của Nhà nước, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Công ty áp dụng hệ thống lương dựa trên hồ sơ giao việc và đánh giá công việc với tiêu chí KPI hàng tháng, nhằm tạo động lực và khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc Bên cạnh đó, Trường An cũng bổ sung tiền thưởng hiệu quả hàng quý khi đạt được kết quả kinh doanh tích cực.

Trường An cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nhân viên nhằm khuyến khích họ phát triển sự nghiệp Cơ hội thăng tiến tại đây được xác định dựa trên kết quả làm việc, tiềm năng cá nhân và khả năng đảm nhận các trách nhiệm cao hơn.

1.3.2 Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự

Chuyên viên tuyển dụng, đào tạo

Chuyên viên tiền lương và phúc lợi

Sơ đồ 1.2 Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự Công ty TNHH SX TM DV

(Nguồn: phòng HCNS công ty Trường An)

Trưởng phòng HCNS có trách nhiệm quản lý chung mọi hoạt động của phòng theo chức năng được phân công bởi giám đốc công ty Họ kiểm tra và đôn đốc nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời quản lý nhân lực và phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng nhân viên Ngoài ra, trưởng phòng tham gia làm thư ký cho các hội đồng của công ty như tuyển dụng, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật, bảo hộ lao động và khoa học kỹ thuật Họ cũng chịu trách nhiệm tham mưu và thực hiện các công tác thường xuyên và đột xuất liên quan đến nhiệm vụ của phòng.

 Tuyển dụng, hợp đồng lao động, bố trí lao động, chấm dứt HĐLĐ

 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm thân thể

 Giải quyết chế độ chính sách đối với người lao động

 Khen thưởng, kỷ luật của phòng cũng như công ty

 Hồ sơ cán bộ công nhân viên

 Xây dựng các văn bản có tính pháp quy, quy chế của công ty

 Cung cấp các nhu yếu phục vụ công tác của lãnh đạo công ty

 Các công tác có tính đột xuất khác theo sự chỉ đạo của Giám đốc, Phó Giám đốc công ty

Chuyên viên tuyển dụng và đào tạo chịu trách nhiệm tổ chức và thực hiện quy trình tuyển dụng cho công ty, bao gồm tìm kiếm ứng viên, phỏng vấn, và theo dõi đánh giá thử việc Họ cũng triển khai chính sách thu hút nhân tài, hỗ trợ xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự cho các phòng ban Ngoài ra, chuyên viên này tổ chức kế hoạch đào tạo hàng năm, từ việc xác định nhu cầu, thiết kế nội dung, đến theo dõi hiệu quả đào tạo Họ đảm bảo tính thống nhất và tuân thủ trong chính sách và quy trình đào tạo của công ty, sắp xếp các chương trình đào tạo phù hợp và lựa chọn đối tác chất lượng Cuối cùng, họ thực hiện các khóa đào tạo hội nhập cho nhân viên và phát hiện những khóa đào tạo mới phù hợp với nhu cầu công việc.

Chuyên viên tiền lương và phúc lợi có nhiệm vụ xây dựng và giải trình đơn giá tiền lương hàng năm, đồng thời cập nhật kịp thời các định mức lao động và quy chế liên quan đến trả lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Họ trực tiếp tính toán các khoản tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng cho các phòng nghiệp vụ trong công ty, quản lý việc xếp lương, nâng lương và chuyển lương theo quy định của Nhà nước và công ty Ngoài ra, chuyên viên còn dự thảo các văn bản quản lý và hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi, đồng thời lập và phân tích số liệu báo cáo thống kê định kỳ và đột xuất để tham mưu cho lãnh đạo Họ cũng tham gia vào công tác tại hiện trường sản xuất để tìm hiểu quy trình làm việc của người lao động và lưu trữ hồ sơ, tài liệu liên quan đến công việc.

Tình hình sản xuất kinh doanh

Theo báo cáo kiểm toán ngày 31/12/2013 từ phòng TC-KT, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2011-2013 được trình bày như sau:

Bảng 1.1 Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2011 -2013 Đơn vị tính: triệu VNĐ

1 Doanh thu BH và CCDV 37.236 35.658 42.130 (1.577) (4.24) 6.472 18.2

3 DT thuần về BH và CCDV 36.923 35.438 41.895 (1.485) (4.02) 6.457 18.2

5 Lợi nhuận gộp về BH và CCDV 3.941 3.177 4.534 (764) (19.4) 1.357 42.7

7 Chi phí hoạt động tài chính 57 86 90 29 51.11 4 3.8

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 827 990 1.213 163 19.7 223 22.6

10 Lợi nhuận thuần từ HĐKD 3.023 1.974 3.036 (1.049) (34.7) 1.061 53.7

14 Tổng lợi nhuận trước thuế 3.040 2.057 3.057 (983) (32.32) 1.000 48.6

Qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh trên, ta thấy:

Doanh thu của Công ty không ổn định theo thời gian, với sự giảm sút xuống 1.578 triệu đồng vào năm 2012 do khan hiếm nguyên vật liệu và giá giấy bao bì tăng Điều này buộc công ty phải từ bỏ một số đơn hàng nhỏ, đặc biệt ở các thị trường xa Tuy nhiên, tình hình đã cải thiện vào năm 2013, khi doanh thu thuần tăng lên 6.472 triệu đồng nhờ giá giấy giảm và ổn định, cùng với sự trở lại hoạt động của nhiều công ty giấy, đáp ứng nhu cầu nguyên vật liệu cho ngành bao bì.

Lợi nhuận của Công ty đã giảm 737 triệu đồng từ năm 2011 đến 2012 do doanh thu giảm trong khi hầu hết các chi phí đều tăng Tuy nhiên, vào năm 2013, doanh thu đã tăng mạnh, giúp bù đắp các chi phí và tạo ra một khoản lợi nhuận mới cho Công ty.

Dựa trên những nhận định ban đầu và sự phục hồi của nền kinh tế toàn cầu cũng như của Việt Nam, chúng ta có thể kỳ vọng vào một tương lai tươi sáng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quy trình quan trọng nhằm thu hút, phân tích và lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Quá trình này không chỉ giúp xác định những ứng viên tiềm năng mà còn đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực của cá nhân và yêu cầu công việc.

Quá trình tuyển dụng đƣợc chia thành hai công việc chính, đó là:

Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có đủ năng lực để nộp đơn vào tổ chức, bao gồm cả nhân sự từ bên ngoài và bên trong.

 Lựa chọn (tuyển chọn): là một quá trình sàng lọc trong số những người tham gia dự tuyển những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển

Tuyển mộ là nền tảng quan trọng cho quá trình tuyển chọn, ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển chọn không chỉ đơn thuần là chọn đúng người mà còn phản ánh hiệu quả của công tác tuyển mộ, thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa hai yếu tố này Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự mà là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận, đòi hỏi sự phối hợp giữa các bộ phận và định hướng rõ ràng từ lãnh đạo doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên và chọn lựa những người phù hợp, chất lượng nhân sự sẽ được cải thiện đáng kể Theo Nguyễn Ngọc Quân, "hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào những người được tuyển dụng."

Nguyễn Tấn Thịnh, 2012) Nếu chọn đúng người, mọi việc sẽ suôn sẻ và thành công, ngược lại nếu chọn sai người mọi việc sẽ trì trệ

2.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng

Củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng lao động cần thiết cho hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp

Tìm được người có đủ năng lực, phẩm chất, động cơ làm việc phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp

2.1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của một doanh nghiệp Thông qua tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ có đƣợc một đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu, sứ mạng và định hướng phát triển của mình Từ đó, giúp doanh nghiệp phát huy tối đa tiềm năng, thế mạnh của mình, nâng cao lợi thế cạnh tranh Đối với người lao động: Tuyển dụng giúp người lao động đánh giá đúng được năng lực bản thân, giúp người lao động có cơ hội cống hiến những khả năng làm việc Bên cạnh đó, tuyển dụng còn giúp họ có những định hướng và việc làm cụ thể để hoàn thiện bản thân mình hơn nữa Đối với xã hội: Tuyển dụng giúp các nguồn lao động trong xã hội đƣợc phân bổ, bố trí phù hợp, làm giảm bớt gánh nặng của xã hội đối với việc gải quyết việc làm, gián tiếp làm giảm thiểu các loại tệ nạn xã hội Các nguồn lực đƣợc bố trí phù hợp, khoa học sẽ góp phần hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước.

Các nguồn tuyển dụng

Khi doanh nghiệp cần tuyển dụng, họ có thể lựa chọn từ lực lượng lao động nội bộ hoặc thị trường lao động bên ngoài Thông thường, nguồn lao động nội bộ được ưu tiên; tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, việc tuyển dụng từ bên ngoài lại mang lại ý nghĩa và lợi ích lớn hơn.

2.2.1 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây:

Sự giới thiệu từ cán bộ công chức và nhân viên trong doanh nghiệp là một kênh hiệu quả để thu hút ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể nhanh chóng phát hiện và lựa chọn những người tài năng cho vị trí cần tuyển.

 Thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:

Nội dung quảng cáo cần được điều chỉnh dựa trên số lượng và chất lượng lao động mà doanh nghiệp muốn tuyển dụng, cùng với tính chất công việc Do đó, có thể triển khai chiến dịch quảng cáo kết hợp nhiều phương tiện hoặc thực hiện quảng cáo riêng lẻ Đặc biệt, cần chú trọng vào nội dung quảng cáo để thu hút sự quan tâm của ứng viên, giúp họ nhanh chóng liên hệ lại với doanh nghiệp.

Để thu hút ứng viên hiệu quả, nhiều doanh nghiệp không có bộ phận nhân sự chuyên trách đã áp dụng phương pháp sử dụng các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Những trung tâm này thường được đặt tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, tổ chức quần chúng và các cơ quan quản lý lao động địa phương như sở lao động, thương binh và xã hội.

Hội chợ việc làm là một phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng để thu hút ứng viên Phương pháp này tạo cơ hội cho ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, từ đó mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô tuyển dụng.

Để thu hút ứng viên, doanh nghiệp nên cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề Phương pháp này giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và nhiệt huyết.

Thời gian thực tập tại công ty giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó đưa ra quyết định đúng đắn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp.

2.2.2 Nguồn bên trong doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nội bộ khác biệt với đề bạt hay bổ nhiệm, được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả nhân viên trong doanh nghiệp Tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường được ưu tiên hơn so với nguồn bên ngoài nhờ vào lợi thế về chi phí và hiệu quả công việc.

Ta có thể sử dụng các phương pháp sau để tuyển mộ từ nguồn bên trong:

Bản thông báo tuyển dụng là tài liệu quan trọng thông báo về các vị trí cần tuyển trong doanh nghiệp, được gửi đến tất cả nhân viên Thông báo này cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ công việc cũng như yêu cầu trình độ cần thiết cho ứng viên.

Để thu hút nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp nên tận dụng sự giới thiệu từ cán bộ, công nhân viên Đồng nghiệp là những người hiểu rõ nhất về năng lực và thái độ làm việc của ứng viên Qua kênh này, bộ phận tuyển dụng có thể nhanh chóng phát hiện những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy cao trong quy trình tuyển chọn.

Để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần dựa vào thông tin từ "danh mục các kỹ năng" mà họ thường lập cho từng cá nhân lao động, thông tin này được lưu trữ trong phần mềm nhân sự.

Bảng này thường bao gồm thông tin về các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm làm việc, cùng với các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất của ứng viên cần tuyển dụng.

Quy trình tuyển dụng

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý, giúp sàng lọc ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

Mỗi doanh nghiệp có thể thiết lập quy trình tuyển dụng riêng, phù hợp với đặc điểm của mình Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng thường bao gồm những bước cơ bản sau:

Lập kế hoạch tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ

Ra quyết định tuyển dụng Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

CÁC BƯỚC TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Diễn giải

2.3.11 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định số lượng và vị trí nhân viên cần tuyển, cùng với các tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí thông qua bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

Tuyển dụng theo kế hoạch hàng năm là quá trình doanh nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên dựa trên chính sách và mục tiêu kinh doanh cụ thể cho từng năm.

Khi tổ chức gặp phải sự biến động nhân sự bất thường, như nhân viên đột ngột xin nghỉ việc mà không thông báo trước, hoặc khi nhận được hợp đồng và dự án mới vượt quá khả năng của đội ngũ hiện tại, việc tuyển dụng thêm nhân sự là cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc.

Trong bước chuẩn bị, cần thiết phải:

 Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

 Nghiên cứu kỹ cá loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

Tiêu chuẩn tuyển chọn là yếu tố quan trọng cần được xác định rõ ràng ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung cho doanh nghiệp, tiêu chuẩn cho phòng ban hoặc bộ phận cụ thể, và tiêu chuẩn cá nhân cho người thực hiện công việc Đặc biệt, tiêu chuẩn cá nhân được quy định chi tiết trong bảng tiêu chuẩn công việc, giúp đảm bảo rằng ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu của vị trí.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

 Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, TV,…

 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

 Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo cần ngắn gọn, rõ ràng và chi tiết, bao gồm đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ văn hóa, chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, tin học, tuổi tác và sức khỏe.

2.3.4 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc cần được ghi vào sổ xin việc với phân loại chi tiết để dễ dàng sử dụng sau này Hiện nay, bộ hồ sơ xin việc theo mẫu thống nhất của Nhà nước bao gồm các giấy tờ sau:

 Bản khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương

 Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

 Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn

Trong bối cảnh chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, các doanh nghiệp cần xây dựng bộ mẫu hồ sơ riêng biệt cho từng loại ứng viên theo các chức vụ khác nhau Việc nghiên cứu hồ sơ giúp loại bỏ những ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn công việc, từ đó giảm thiểu chi phí tuyển dụng hiệu quả.

Phỏng vấn sơ bộ thường diễn ra trong khoảng thời gian ngắn từ 5-10 phút, với mục đích loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc có điểm yếu rõ rệt so với những ứng viên khác mà hồ sơ chưa thể hiện.

Mục đích của việc đánh giá ứng viên là để lựa chọn những người xuất sắc nhất Các bài kiểm tra và sát hạch được sử dụng để đo lường kiến thức cơ bản cũng như khả năng thực hành của ứng viên Hình thức trắc nghiệm giúp đánh giá những khả năng đặc biệt như trí nhớ và độ khéo léo của bàn tay.

Buổi phỏng vấn này nhằm mục đích đánh giá ứng viên trên nhiều khía cạnh như kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân và những phẩm chất phù hợp với công việc.

Các ứng viên tiềm năng thường trải qua quá trình xác minh để làm rõ thông tin mà nhà tuyển dụng chưa nắm rõ Việc tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc lãnh đạo cũ giúp cung cấp thêm thông tin về trình độ, kinh nghiệm và tính cách của ứng viên Đặc biệt, trong những vị trí yêu cầu tính an ninh cao, việc điều tra lý lịch và nguồn gốc gia đình của ứng viên cũng rất quan trọng.

Khám sức khỏe giúp đảm bảo ứng viên có đủ điều kiện thể chất cho công việc Việc tuyển dụng người không đủ sức khỏe không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng vận hành và hiệu quả kinh tế, mà còn có thể gây ra nhiều rắc rối pháp lý cho doanh nghiệp.

2.3.10 Ra quyết định tuyển dụng Đây là khâu qua trọng nhất trong quy trình tuyển dụng Để đƣa ra quyết định loại bỏ hoặc tuyển chọn ứng viên một cách chính xác, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt thông tin về ứng viên và phải xem xét ứng viên làm đƣợc gì và muốn làm nhƣ thế nào Vì theo Sherman & Bohlander (2011), kết quả thực hiện công việc phụ thuộc chặt chẽ vào hai yếu tố này

2.3.11 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu hoạt động riêng biệt, dẫn đến việc nguồn lực cần thiết để đạt được những mục tiêu này cũng khác nhau Vì vậy, quy trình tuyển dụng cần được thiết kế phù hợp với mục tiêu phát triển của từng doanh nghiệp.

Hình ảnh và uy tín của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Dù ứng viên có đam mê với công việc, nhưng nếu họ không thích loại hình, tên gọi, quy mô, hoặc triển vọng của doanh nghiệp, khả năng thu hút nhân tài sẽ giảm sút Những tổ chức có uy tín thấp thường gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên giỏi.

Trả lương cao là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút lao động giỏi và khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, sáng tạo Tuy nhiên, nhiều tổ chức và doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn về tài chính, dẫn đến việc không thể chi trả mức lương cạnh tranh Điều này khiến họ khó khăn trong việc thu hút nhân tài trên thị trường lao động.

Văn hóa doanh nghiệp là bản sắc độc đáo của mỗi tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi và cách thức làm việc của nhân viên Nó được hình thành và duy trì bởi sự đồng thuận của toàn bộ nhân viên trong công ty Trong quá trình tuyển dụng, áp lực đặt ra là phải thực hiện quy trình một cách khoa học, đồng thời bảo đảm rằng ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, nhằm tạo ra sự hòa hợp và phát triển bền vững cho tổ chức.

Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong chất lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Một nhà quản trị coi trọng nhân tài và áp dụng nhiều biện pháp thu hút sẽ tìm được nhân viên xuất sắc, trong khi những người chỉ tuyển nhân viên kém hơn sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc kém Nhà quản trị cần nhận thức đúng vai trò của tuyển dụng và tránh thiên vị, đồng thời tạo ra bầu không khí thoải mái để ứng viên có thể tự tin thể hiện năng lực của mình, từ đó nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.

Các chính sách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, bởi người lao động luôn quan tâm đến các vấn đề như đào tạo, thăng tiến và việc sử dụng nguồn lực lao động.

Các chính sách phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiều lao động, đồng thời tạo niềm tin và sự trung thành từ phía người lao động.

Khi một quốc gia có bối cảnh chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập và đời sống của người lao động được cải thiện, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả Doanh nghiệp có lợi nhuận cao sẽ thực hiện quy trình tuyển dụng chất lượng hơn Ngược lại, trong tình hình kinh tế trì trệ, doanh nghiệp gặp khó khăn, công tác tuyển dụng phải đối mặt với áp lực chi phí, trong khi vẫn cần tìm kiếm ứng viên phù hợp.

Hệ thống pháp luật có khả năng điều chỉnh trên toàn quốc, do đó, mỗi doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật trong quy trình tuyển dụng của mình Nghiên cứu kỹ lưỡng hệ thống pháp luật Việt Nam sẽ giúp giảm thiểu rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tuân thủ và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần chú ý Khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, việc hiểu rõ nguồn cung lao động sẽ giúp họ đánh giá khả năng đáp ứng về số lượng và chất lượng Nếu thị trường lao động dư thừa loại lao động cần thiết, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng được ứng viên có trình độ cao Ngược lại, khi tỷ lệ thất nghiệp thấp, nguồn cung ứng ứng viên sẽ hạn chế, khiến cho việc thu hút và tuyển chọn lao động trở nên khó khăn hơn.

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến sự thay đổi trong cơ cấu lao động, dẫn đến việc các ngành nghề khác nhau sẽ có khả năng tuyển dụng lao động khác nhau Sự chuyển dịch này quyết định ngành nào thu hút được nhiều người lao động hơn.

Quan niệm về nghề nghiệp và công việc của ứng viên thay đổi theo thời gian Khi các vị trí tuyển dụng và công việc trong tổ chức phù hợp với sở thích của nhiều người, doanh nghiệp sẽ dễ dàng thu hút được nhiều ứng viên hơn.

Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp trong cùng ngành thường xuyên phải đối mặt với cuộc chiến giành nhân sự Nhận thức rằng con người là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, các công ty nỗ lực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hơn đối thủ để tạo ra lợi thế cạnh tranh Điều này đặt ra áp lực lớn lên quy trình tuyển dụng, yêu cầu các doanh nghiệp không chỉ xây dựng chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả mà còn phải theo dõi và nắm bắt thông tin từ đối thủ để có những phản ứng kịp thời và phù hợp.

Trình độ khoa học kỹ thuật là yếu tố quyết định tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp Đội ngũ nhân sự có năng lực và linh hoạt trong công việc, luôn cập nhật công nghệ mới và áp dụng hiệu quả vào quy trình hoạt động, là mục tiêu mà mọi doanh nghiệp hướng tới Do đó, công tác tuyển dụng cần phát huy tối đa năng lực để đáp ứng kỳ vọng của doanh nghiệp.

Khái niệm cơ bản về sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp

Hiện nay, việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên là thách thức lớn đối với doanh nghiệp, đặc biệt khi người lao động có nhiều lựa chọn trong thời kỳ hội nhập Do đó, các doanh nghiệp cần xác định rõ ai là những nhân viên quan trọng và cần thiết để áp dụng các biện pháp giữ chân phù hợp.

Hiệu quả giữ chân nhân viên thể hiện qua mức độ gắn kết của họ với doanh nghiệp Gắn kết nhân viên là sự liên kết và cam kết của người lao động đối với tổ chức Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết này, bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận Hiểu rõ những yếu tố này giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược hiệu quả để giữ chân nhân tài.

Gắn kết tổ chức là sức mạnh của sự gắn bó và cam kết của cá nhân với tổ chức, bao gồm sự đồng nhất, nỗ lực và lòng trung thành Khái niệm này phản ánh mối quan hệ tích cực giữa cá nhân và tổ chức, thúc đẩy họ sẵn sàng đầu tư công sức nhằm đóng góp cho sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức.

Steers (1977) định nghĩa gắn kết tổ chức là thái độ và ý định hành vi của nhân viên, thể hiện mong muốn cống hiến nỗ lực lớn cho sự phát triển của tổ chức.

Trên thực tế, không phải tất cả nhân viên đều được chủ doanh nghiệp giữ lại, mà chỉ những nhân viên có năng lực và hiệu suất làm việc tốt Những nhân viên này được coi là những tài sản quý giá cho doanh nghiệp.

Trong kinh doanh, việc xác định giá trị giữa nhân viên giỏi và khách hàng thân thiết là điều quan trọng Nhiều người có thể so sánh câu hỏi này với việc "con gà có trước hay quả trứng có trước", nhưng thực tế, nhân viên giỏi có giá trị hơn Họ không chỉ đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp mà còn tạo ra trải nghiệm tích cực cho khách hàng.

Nhân viên giỏi là tài sản quan trong nhất của doanh nghiệp, việc ra đi của nhân viên giỏi kéo theo hàng loạt những vấn đề:

 Làm xáo trộn cơ cấu tổ chức đã ổn định và công ty phải mất nhiều thời gian và chi phí để khắc phục

 Mất đi lƣợng khách hàng đáng kể, các bí quyết kinh doanh, bí quyết về công nghệ

 Ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhóm và của toàn công ty

 Các thành phần của sự gắn kết: Meyer và Allen (1991) đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

Sự gắn kết vì tình cảm (Affective) thể hiện mức độ kết nối sâu sắc giữa cá nhân và tổ chức, nơi mà cảm xúc gắn bó và đồng nhất được thể hiện rõ ràng Ở mức độ này, cá nhân không chỉ cảm thấy mình là một phần thiết yếu của tổ chức mà còn đặt mục tiêu và lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích cá nhân Điều này cho thấy sự dấn thân và cam kết cao nhất của cá nhân đối với tổ chức.

Sự gắn kết để duy trì (Continuance) thể hiện rằng nhân viên cảm thấy việc rời khỏi tổ chức sẽ dẫn đến mất mát chi phí Do đó, khi có cơ hội nhận được lợi ích cao hơn, họ có khả năng sẽ quyết định rời bỏ tổ chức.

Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) thể hiện cảm giác nghĩa vụ trong công việc, nhưng đây là mức độ gắn kết lỏng lẻo nhất; khi không còn nghĩa vụ, nhân viên có thể rời bỏ tổ chức Để duy trì sự gắn bó lâu dài, các doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng sự gắn kết tình cảm với nhân viên, từ đó đảm bảo việc giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.

2.5.2 Những tiêu chí giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ

Các chuyên gia của Business Edge đã đề xuất hai nhóm tiêu chí quan trọng để tham khảo và xem xét, bao gồm tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính.

2.5.2.1 Các tiêu chí định tính

Một nhân viên giỏi cần thoả các tiêu chí định tính sau:

 Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc

 Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/kiến thức “hiếm” trong thị trường lao động

 Thành quả của cá nhân đóng góp vào thành quả của doanh nghiệp

 Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc

 Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp

2.5.2.2 Các tiêu chí định lƣợng

Năng lực và thành tích chính là hai cơ sở tốt nhất để xác định nhân viên giỏi trong tổ chức Nhân viên giỏi thường:

 Là người chủ động đưa ra đề xuất

 Tự tạo công việc cho mình

 Biết lắng nghe và học hỏi từ người khác

 Có khả năng tiên đoán và chủ động giải quyết công việc

Mặc dù có các tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên giỏi, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng một cách cứng nhắc Mỗi doanh nghiệp cần có cách đánh giá riêng, phù hợp với điều kiện và đặc thù của mình Những yếu tố chủ quan như cách cư xử, khả năng tiếp thu kiến thức mới, mức độ tự học hỏi và mục đích cá nhân của nhân viên cũng ảnh hưởng đến quá trình đánh giá.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác giữ chân nhân viên tại doanh nghiệp

Giữ chân nhân viên là một chiến lược lâu dài, không chỉ là biện pháp tạm thời Điều này bao gồm việc áp dụng các biện pháp để tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn, họ sẽ thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn, góp phần giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn và phát triển bền vững.

Theo Business Edge, để giữ chân nhân viên, doanh nghiệp cần thỏa mãn ba yếu tố quan trọng: tạo nguồn, giảm bất mãn và động viên Nhiều doanh nghiệp thường chỉ tập trung vào yếu tố giảm bất mãn như lương bổng, đãi ngộ và điều kiện làm việc, nhưng điều này chỉ giúp giảm sự không hài lòng mà chưa đảm bảo sự hài lòng thực sự Để nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, cần phải kết hợp thêm hai yếu tố còn lại là tạo nguồn và động viên.

Theo Business Edge, việc thu hút và tuyển chọn nhân viên là yếu tố then chốt trong công tác giữ chân nhân viên Tuyển dụng không chỉ là bước khởi đầu mà còn đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nó được xem như “cánh cổng” giúp đưa những ứng viên đủ năng lực và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp vào làm việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Làm tốt công tác tuyển dụng giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên ưu tú, phù hợp với hoạt động hiện tại, giảm thiểu rủi ro và tổn thất khi sử dụng nhân sự không phù hợp Đồng thời, quy trình tuyển dụng hiệu quả cũng tăng cường khả năng gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp, nhờ vào việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để họ phát huy tối đa tài năng.

Tóm lại, công tác tuyển giữ một tầm quan trọng then chốt trong sự thành công của doanh nghiệp

2.6.2 Yếu tố giảm bất mãn

Cũng giống nhƣ yếu tố duy trì trong học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1968), các yếu tố giảm bất mãn cho người lao động bao gồm:

Tiền lương cơ bản của người lao động được xác định thông qua thỏa thuận trong hợp đồng lao động, và sẽ được chi trả dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Lương cơ bản là khoản tiền cố định mà người lao động nhận được khi thực hiện nhiệm vụ công việc cụ thể, được tính dựa trên thời gian làm việc hoặc đơn giá sản phẩm Khoản lương này không bao gồm các khoản phụ cấp như lương ngoài giờ hay lương khuyến khích Mức lương cơ bản được xác định dựa trên độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường.

Các hình thức trả lương phổ biến hiện nay:

 Trả lương theo thời gian

 Trả lương theo doanh thu

 Trả lương theo sản phẩm

Hệ thống lương phải tuân thủ luật pháp, đảm bảo tính công bằng trong việc chi trả Phụ nữ có quyền nhận lương công bằng với nam giới khi thực hiện công việc tương đương hoặc có giá trị tương tự.

Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung cho lương cơ bản, nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không thuận lợi hoặc nguy hiểm Các loại phụ cấp này bao gồm phụ cấp độc hại, làm thêm giờ và các khoản khác chưa được tính trong lương cơ bản, giúp đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Các loại tiền phụ cấp chủ yếu được xác định dựa trên việc đánh giá tác động của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe và sự thoải mái của người lao động.

Một số chế độ phụ cấp theo lương:

Phụ cấp thâm niên là khoản tiền dành cho cán bộ công chức, viên chức đã đạt bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc chức danh chuyên môn, nghiệp vụ hiện tại Để được hưởng phụ cấp này, họ cần có đủ thời gian giữ bậc lương cuối cùng và đáp ứng các tiêu chuẩn quy định.

Phụ cấp chức vụ là khoản tiền dành cho cán bộ công nhân viên, nhằm bù đắp cho hao phí lao động gia tăng do đảm nhận trách nhiệm quản lý, điều này chưa được phản ánh trong mức lương cơ bản.

Phụ cấp khu vực là khoản tiền hỗ trợ dành cho người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh với điều kiện sinh hoạt khó khăn, nhằm giúp ổn định cuộc sống của họ.

 Phụ cấp lưu động: là khoản tiền bù đắp cho người lao động làm những công việc phải đi lại, nguy hiểm nhưng chưa được xác định trong lương

Phụ cấp độc hại nguy hiểm là khoản tiền bù đắp cho người lao động làm việc trong môi trường độc hại và nguy hiểm, nhằm đảm bảo quyền lợi cho họ khi mức lương chưa phản ánh đầy đủ những rủi ro mà họ phải đối mặt.

Phụ cấp trách nhiệm công việc là khoản tiền bù đắp cho người lao động thực hiện nhiệm vụ sản xuất đồng thời kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo Khoản phụ cấp này cũng áp dụng cho những người làm công việc yêu cầu tinh thần trách nhiệm cao nhưng chưa được tính vào lương cơ bản.

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, giúp họ nỗ lực hoàn thành công việc tốt hơn Các tổ chức và doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều loại tiền thưởng khác nhau để khuyến khích người lao động.

 Thưởng năng suất, chất lượng

 Thưởng theo kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp

 Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới

 Thưởng đảm bảo ngày công

 Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Với các loại tiền thưởng trên, căn cứ vào đặc điểm trả thưởng, ta có thể chia thành

2 loại tiền thưởng, đó là:

- Thưởng thường xuyên: gồm các khoản thưởng hàng tháng, quý, năm, các dịp lễ tết,…

- Thưởng đột xuất: áp dụng để khen thưởng các cá nhân hay tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SX TM DV TRƯỜNG AN

Tình hình nhân sự tại công ty TNHH SX TM DV Trường An

Công ty nhận thức rõ rằng yếu tố con người là chìa khóa quyết định thành công hay thất bại trong kinh doanh Việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề và chuyên môn sẽ tối ưu hóa hiệu quả sản xuất Hàng năm, công ty luôn duy trì bản theo dõi lao động chi tiết, bao gồm tổng số lao động, trình độ và kết cấu lao động, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững.

3.1.1 Số lƣợng và sự biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013

Bảng 3.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty Trường An giai đoạn 2011-

Số lao động đầu kỳ báo cáo

Số lao động tăng trong kỳ

Số lao động giảm trong kỳ

Số lao động cuối kỳ báo cáo

Tuyển ngoài Đề bạt và thuyên chuyển

Thôi việc và chuyển công tác

Biểu đồ 3.1 Số lượng lao động từ năm 2011-2013 của công ty Trường An

Tình hình lao động tại Công ty có sự biến động qua các năm, với nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng Năm 2012, số lao động tăng 12 người (5,5%), và năm 2013 tăng 18 người (7,8%) Từ 2011 đến 2013, Công ty đã tuyển mới 63 lao động, trong khi có 23 người dừng công tác, trong đó 2 người nghỉ hưu (8,7%) và 21 người thôi việc hoặc chuyển công tác (91,3%) Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nghỉ việc là do thu nhập bình quân thấp hơn so với các công ty cùng ngành, cùng với việc chi phí sinh hoạt tăng cao, khiến Công ty khó thu hút và giữ chân nhân viên Thêm vào đó, sự mở rộng của thị trường lao động và sự đầu tư nước ngoài vào Việt Nam tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn hơn cho người lao động.

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 số lao động

3.1.2 Cơ cấu lao động tại công ty Trường An trong năm 2013

 Cơ cấu theo trình độ lao động

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ lao động năm 2013

Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỉ lệ % Đại học, cao đẳng 30 12

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ lao động công ty Trường An năm 2013

Trong công ty sản xuất bao bì carton, lao động có trình độ cao đẳng trở lên chủ yếu làm việc ở các bộ phận chuyên trách, chiếm 12% tổng số lao động Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật luôn cao, đạt 64%, nhờ vào việc công ty liên tục cải tiến kỹ thuật và đầu tư vào máy móc hiện đại để nâng cao chất lượng sản phẩm Điều này yêu cầu lao động cần có kỹ năng và trình độ phù hợp để vận hành công nghệ và thiết bị Ngoài ra, lao động phổ thông cũng giữ vai trò quan trọng, chiếm 24%, đảm bảo cho hoạt động ổn định của nhà máy.

 Cơ cấu theo độ tuổi lao động

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi lao động năm 2013

Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỉ lệ %

24% Đại học, cao đẳng TC, CNKT LĐPT

Biểu đồ 3.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi lao động tại công ty Trường An năm

Cơ cấu lao động của Trường An chủ yếu là người trẻ, với gần 55% nhân viên trong độ tuổi từ 18-30, điều này mang lại lợi thế lớn cho công ty nhờ vào sự nhiệt huyết và năng động của đội ngũ trẻ Công ty cũng tuân thủ nghiêm ngặt luật Lao động, đảm bảo không tuyển dụng nhân viên dưới 15 tuổi, thể hiện cam kết với quy định về độ tuổi lao động khi tuyển dụng.

 Cơ cấu theo gới tính

Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013

Giới tính Số lượng (người) Tỉ lệ %

Biểu đồ 3.4 Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2013

Công ty Trường, chuyên sản xuất bao bì carton, yêu cầu nhân viên có sức khỏe tốt và sự nhanh nhẹn để làm việc hiệu quả trong môi trường máy móc.

Đa số lao động trong ngành này là nam giới (70%), trong khi lao động nữ chủ yếu làm việc tại các khối văn phòng, đảm nhận các vị trí như kế toán, hành chính nhân sự, và công nhân tại các tổ hoàn thiện với tính chất công việc nhẹ nhàng.

 Cơ cấu theo tính chất lao động

Bảng 3.5 Cơ cấu nhân sự theo tính chất lao động năm 2013

Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỉ lệ %

Biểu đồ 3.5 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại công ty Trường An năm

Số lao động trực tiếp luôn chiếm một tỷ trọng rất lớn ở mức trên 80% (88% năm

Tính đến năm 2013, tỷ trọng lao động gián tiếp trong công ty vẫn còn rất nhỏ, điều này cho thấy sự tinh gọn trong bộ máy quản trị Việc này không chỉ giúp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mà còn tiết kiệm chi phí, tránh tình trạng cồng kềnh và rườm rà.

Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH SX TM DV Trường An

3.2.1 Chính sách tuyển dụng của công ty

Chính sách tuyển dụng của công ty luôn đƣợc chú trọng và cải tiến dựa trên quan điểm sau:

“Lựa chọn một quy trình, một hình thức tuyển dụng tối ưu để có thể tìm được ứng viên phù hợp nhất với chi phí thấp nhất”

3.2.2 Quy trình tuyển dụng Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng nhân lực khoa học và phù hợp với thực tiễn Công ty TNHH SX TM DV Trường An cũng vậy, để có thể tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu công việc, Công ty cũng xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng Quy trình tuyển dụng nhân lực mà Công ty Trường An đang áp dụng bao gồm 6 bước:

Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp

CÁC BƯỚC TRONG QUY TRÌNH Diễn giải

Sơ đồ 3.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Trường An

Tiếp nhận, xử lý hồ sơ

Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng

Thử việc và ra quyết định chính thức

-Lưu hồ sơ dự phòng

Quy trình tuyển dụng nhân lực này được thiết lập nhằm đảm bảo đáp ứng đầy đủ yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty, cung cấp đúng người và đủ số lượng phục vụ cho hoạt động sản xuất hiệu quả.

Cụ thể từng bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty như sau:

3.2.2.1: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết phải tiến hành tuyển dụng hay không Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng là:

Dựa trên nhu cầu sản xuất của từng phòng ban, nếu số lượng lao động hiện tại không đủ để hoàn thành khối lượng công việc, trưởng phòng sẽ đề xuất với phòng Hành chính - nhân sự để tuyển thêm nhân viên.

Để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định, các phòng ban thường đề xuất nhu cầu nhân lực cho phòng Hành chính – nhân sự vào cuối năm trước, khi lập kế hoạch cho năm tiếp theo Sự đề xuất này dựa trên khối lượng công việc dự kiến của từng phòng.

Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Hành chính – nhân sự sẽ xem xét và điều chỉnh số lượng lao động giữa các đơn vị trong Công ty Nếu có sự thiếu hụt, phòng sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng và trình duyệt để tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp.

Để đáp ứng các công việc yêu cầu chuyên môn cao hoặc kỹ năng đặc biệt, cần thực hiện theo chỉ đạo của Giám đốc hoặc đề nghị từ các đơn vị liên quan.

Phòng Hành chính – nhân sự có trách nhiệm thẩm định nhu cầu tuyển dụng, ngoại trừ các trường hợp do Giám đốc yêu cầu Nếu nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban phù hợp, phòng sẽ ký xác nhận Tiếp theo, phòng Hành chính – nhân sự sẽ lập bản kế hoạch tuyển dụng, bao gồm các thông tin cần thiết cho quá trình này.

 Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng…

 Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận

 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

 Dự toán chi phí tuyển dụng

 Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên

Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch chi tiết, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ trình Giám đốc hoặc người được ủy quyền để xem xét và phê duyệt.

Sau khi kế hoạch được phê duyệt, phòng Hành chính - nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để triển khai thực hiện các nội dung trong kế hoạch.

Nếu yêu cầu tuyển dụng không phù hợp hoặc không được phê duyệt, phòng Hành chính - nhân sự sẽ thông báo cho phòng ban yêu cầu để thực hiện điều chỉnh cần thiết.

Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã đƣợc Giám đốc phê duyệt, phòng Hành chính – nhân sự sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng nhân viên

Nội dung chính của bản thông báo luôn đảm bảo các nội dung sau:

 Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng

 Số người và vị trí cần tuyển

 Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau

 Trình độ học vấn, chuyên môn

 Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…

 Thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ

Thông báo tuyển dụng được phát hành qua email nội bộ của Công ty, các trung tâm giới thiệu việc làm, và chủ yếu được công khai rộng rãi trong toàn Công ty cũng như niêm yết tại cổng Công ty.

Nguồn tuyển dụng của Công ty:

Khi phòng Hành chính – nhân sự thông báo tuyển dụng toàn Công ty, nhân viên quan tâm cần báo cáo với quản lý bộ phận mình Nhân viên sẽ được phỏng vấn và kiểm tra nghiệp vụ chuyên môn bởi người quản lý bộ phận có nhu cầu tuyển dụng Đối với các vị trí cao, phỏng vấn thường do Giám đốc thực hiện.

 Nguồn bên ngoài: Công ty có sự ƣu tiên đối với con em trong công ty, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty

Công ty có thể tìm kiếm ứng cử viên từ nguồn tuyển dụng bên ngoài, bao gồm cả những người nộp đơn tự nguyện Khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty sẽ thông báo qua các kênh như mạng tuyển dụng, báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm và các cơ quan cung ứng lao động.

3.2.2.4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Sau khi công bố thông tin tuyển dụng, phòng Hành chính - nhân sự sẽ tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí xét duyệt cụ thể.

Công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Trường An

Con người là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động của doanh nghiệp, vì máy móc và công nghệ có thể dễ dàng mua hoặc sao chép, nhưng con người thì không Do đó, việc lựa chọn đúng người là vô cùng quan trọng, và để đạt được điều đó, quy trình tuyển dụng cần phải được thiết kế chất lượng và khoa học Trường An đã xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, giúp các nhà quản lý hiểu rõ kiến thức, kinh nghiệm và mục tiêu của ứng viên, từ đó xác định xem họ có phù hợp với mục tiêu chung của công ty hay không Nếu phù hợp, ứng viên sẽ có động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.

Làm tốt công tác tạo nguồn cũng giảm áp lực cho công tác duy trì nhân viên sau này

3.3.2 Yếu tố giảm bất mãn

Tiền lương của người lao động tại Công ty được chi trả theo quy chế lương và hệ thống thang lương, tuân thủ mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định theo Nghị định 182/2013/NĐ-CP Hiện tại, Công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, do đó, mức lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào cấp bậc và thời gian làm việc.

Thu nhập thực lãnh của nhân viên được tính bằng tổng thu nhập cơ bản và các khoản phụ cấp, sau khi trừ đi các nghĩa vụ như bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), thuế thu nhập cá nhân và kinh phí công đoàn.

Cụ thể, mức lương cơ bản tối thiểu cho một bậc lương của nhân viên như sau:

 Lao động phổ thông: 2.700.000 đồng/tháng

 Trung cấp, Công nhân kỹ thuật: 2.900.000 đồng/tháng

 Nhân viên khối văn phòng: 3.500.000 đồng/tháng

 Cán bộ quản lý: 4.000.000 đồng/tháng

Ví dụ về bậc lương dành cho lao động phổ thông như sau:

Bảng 3.6 Bậc lương của lao động phổ thông năm 2013

STT Loại bậc lương Loại lao động Mức lương cơ bản

1 A Lao động giản đơn 2.700.000 đồng

2 B Công nhân bình thường 2.900.000 đồng

Mỗi ngạch lương trong công ty đều có nhiều bậc lương khác nhau Theo quy định, lao động phổ thông sau 1 năm thâm niên sẽ được nâng lên 1 ngạch lương Chẳng hạn, công nhân ở bậc lương loại A sẽ chuyển thành bậc A1 sau một năm làm việc Bên cạnh đó, công ty cũng căn cứ vào đánh giá cuối năm để xem xét tăng bậc lương cho công nhân.

Thời gian nâng lương tại Công ty diễn ra 1 lần mỗi năm, thường vào tháng 11 Trong năm 2013, mức tăng lương là 500.000 đồng/người, trong khi năm 2012 chỉ là 220.000 đồng/người Mức tăng này phụ thuộc vào tình hình kinh doanh, thị trường lao động và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Nhân viên làm việc dưới 6 tháng tính đến ngày 31/10 sẽ không được xem xét tăng lương Việc nâng lương cũng dựa trên bảng đánh giá nhân viên, được thực hiện hàng năm vào cuối năm Lương công nhân thử việc là 80% mức lương cơ bản và lương công việc được bố trí.

Lương công nhân thời vụ tháng thứ nhất là 120.000 đồng/ngày, từ tháng thứ hai trở đi là 150.000 đồng/ngày

Chế độ lương ngoài giờ quy định rằng số giờ làm thêm là cơ sở tính lương ngoài giờ, với mức tối đa không quá 4 giờ mỗi ngày và 200 giờ mỗi năm Mức lương ngoài giờ được xác định theo quy định của pháp luật hiện hành Cụ thể, cách tính lương ngoài giờ sẽ được thực hiện theo các quy định cụ thể.

Tiền lương ngoài giờ = tiền lương cơ bản * Số giờ làm thêm * H

H= 150% nếu làm thêm vào những ngày bình thường hoặc thứ 7

H= 200% nếu làm thêm vào ngày chủ nhật

H= 400% nếu làm thêm vào những ngày nghỉ lễ

Công ty sẽ thưởng cho nhân viên dựa trên kết quả hoạt động hàng năm và mức độ hoàn thành công việc, với các hình thức thưởng đa dạng.

Thưởng định kỳ là khoản thưởng được chi trả hàng tháng, hàng năm và trong các dịp lễ tết, dựa trên số ngày công làm việc thực tế của người lao động trong kỳ Mức thưởng cho từng cá nhân phụ thuộc vào cấp bậc và tiền thưởng bình quân trong kỳ.

 Thưởng đột xuất: là thưởng cho nhân viên hoặc bộ phận có thành tích xuất sắc trong công tác Mức thưởng này do Giám đốc quyết định

Cụ thể các loại tiền thưởng được áp dụng tại Công ty:

Thưởng tháng thứ 13 áp dụng cho công nhân đã ký hợp đồng lao động và có thâm niên làm việc từ 1 năm trở lên Mức thưởng tối thiểu sẽ bằng 1 tháng lương thực lĩnh bình quân của mỗi người trong năm.

Thưởng theo kết quả hoàn thành công việc

Công nhân sản xuất sẽ nhận được thưởng khuyến khích khi đạt năng suất vượt trội và tỉ lệ lỗi trong giới hạn cho phép Mức thưởng này dao động từ 50.000 đến 100.000 đồng mỗi người, tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc.

Nhân viên văn phòng khi được quản lý trực tiếp đánh giá hoàn thành xuất sắc công việc sẽ được đề xuất thưởng tương ứng từ Giám đốc.

Các loại phụ cấp mà công nhân viên Công ty được hưởng bao gồm:

Phụ cấp trách nhiệm là khoản tiền hỗ trợ dành cho công nhân viên đảm nhận các vị trí và công việc có yêu cầu trách nhiệm cao Khoản phụ cấp này được chia thành ba mức khác nhau.

 Mức 3: 2.000.000 đồng/tháng (áp dụng đối với Giám đốc, Phó Giám đốc)

 Mức 2: 1.500.000 đồng/tháng (áp dụng đối với Trưởng phòng)

 Mức 1: 100.000 đồng/tháng (áp dụng đối với tổ trưởng các tổ sản xuất)

Phụ cấp thâm niên là khoản hỗ trợ tài chính mà Công ty dành cho những nhân viên có thời gian làm việc lâu năm Theo quy định, lao động nữ làm việc đủ 10 năm và lao động nam đủ 15 năm sẽ nhận 10% mức lương cơ bản Mỗi năm công tác thêm sẽ tăng phụ cấp thêm 1%, với mức tối đa là 15%.

Phụ cấp cơm trƣa: CBCNV làm việc tại Công ty đều đƣợc phụ cấp ăn trƣa tại

Công ty với mức 17.000 đồng/ khẩu phần Thực đơn thay đổi theo ngày và một ngày có nhiều món để người lao động lựa chọn

Phụ cấp chuyên cần là khoản trợ cấp dành cho toàn thể cán bộ công nhân viên (CBCNV) làm việc tại Công ty Nếu trong tháng làm việc, CBCNV không có ngày nào đi trễ hoặc nghỉ làm, họ sẽ nhận được trợ cấp chuyên cần với mức hưởng 200.000 đồng/tháng.

Phụ cấp khác là loại phụ cấp không ổn định và không cố định, bao gồm các khoản như tiền xe cộ, tiền điện thoại, và tiền lưu trú Mức phụ cấp này sẽ thay đổi tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể.

Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng

4.1.1 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho các chức danh

Trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực, việc phân tích công việc đóng vai trò quan trọng Mặc dù việc xây dựng bản mô tả công việc tốn nhiều thời gian và công sức, nhưng nó mang lại hiệu quả tích cực trong việc so sánh và đánh giá ứng viên Đồng thời, bản mô tả này cũng giúp nhân viên hiểu rõ hơn về trách nhiệm và quyền lợi của họ.

Nội dung phân tích công việc cần phải đáp ứng các yêu cầu sau: xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm (cả chung và chi tiết), mô tả mối quan hệ công việc, và đánh giá năng lực cần thiết bao gồm kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng.

Để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, phòng Hành chính – nhân sự cần tiến hành theo quy trình hợp tác với các phòng ban liên quan Các nhân viên trong công ty sẽ tự hoàn thiện bản mô tả theo mẫu có sẵn và gửi về phòng Hành chính – nhân sự Sau đó, phòng Hành chính – nhân sự sẽ tổng hợp thông tin thành một bản dự thảo và gửi lại cho các phòng ban để xem xét và góp ý Phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và phù hợp của bản mô tả công việc với thực tế.

4.1.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng

Công ty cần xác định rõ thứ tự ưu tiên và thời hạn hoàn thành cho từng vị trí trong kế hoạch tuyển dụng Việc này giúp chủ động trong việc đáp ứng nhu cầu nhân sự và tránh tình trạng tuyển dụng nhiều vị trí cùng lúc mà không biết vị trí nào cần ưu tiên, từ đó nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.

4.1.3 Mở rộng các thêm các kênh tuyển dụng

Hiện nay, các kênh tuyển dụng của công ty chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của nhân viên và thông báo tại cổng công ty, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa cao.

Công ty cần mở rộng kênh tuyển dụng bằng cách sử dụng các nền tảng như sàn giao dịch lao động và trung tâm giới thiệu việc làm Trong bối cảnh công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, các trang web tuyển dụng hiệu quả tại Việt Nam như www.tuyendung.com và www.timviecnhanh.com có thể giúp thu hút nhiều ứng viên hơn Đối với nhân viên gián tiếp và nhân sự cấp cao, các trang uy tín như www.careerlink.vn và www.vietnamworks.com.vn cung cấp quản lý hồ sơ nhân viên hiệu quả và nguồn nhân lực phong phú Tuy nhiên, công ty cần cân nhắc chi phí khi lựa chọn dịch vụ để đảm bảo hiệu quả tối ưu.

4.1.4 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng

Công ty đánh giá cao nguồn nội bộ do những lợi ích mà nó mang lại, nhưng cần chú ý đến một số hạn chế khi tuyển dụng Thứ nhất, nhân viên cũ có thể rơi vào tình trạng rập khuôn và thiếu sáng tạo trong công việc mới; vì vậy, công ty nên tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng cần thiết trước khi giao nhiệm vụ Thứ hai, việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ có thể gây ra sự ghen ghét và chia rẽ giữa nhân viên, khi một người được tuyển chọn trong khi những người khác không được.

Để hạn chế tình trạng không được tuyển dụng, công ty cần nêu rõ lý do từ chối và khuyến khích ứng viên tự hoàn thiện kỹ năng, kinh nghiệm còn thiếu Điều này sẽ giúp họ có cơ hội được ưu tiên trong những đợt tuyển dụng tiếp theo.

Công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng để khai thác hiệu quả nguồn bên ngoài, chủ yếu là từ sự giới thiệu của người quen Đối với người thân của nhân viên, cần khuyến khích họ học các ngành mà công ty đang cần để nhận được lợi ích từ công ty Đồng thời, các cơ sở đào tạo như đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đang trở thành nguồn cung ứng nhân lực quan trọng, và công ty cần chú trọng hơn đến nguồn này Sinh viên được đào tạo bài bản, có sức trẻ và đam mê, mặc dù thiếu kinh nghiệm thực tế Để thu hút họ, công ty nên thiết lập mối quan hệ với các trường học, giới thiệu cơ hội việc làm và thực tập Cuối cùng, việc tuyển dụng sinh viên thực tập là một phương pháp hiệu quả để tìm kiếm những ứng viên xuất sắc.

Để gia tăng cơ hội tìm kiếm và thu hút nhân tài, các công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, không bỏ lỡ bất kỳ cơ hội nào nhằm đảm bảo có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức.

Khi thiết kế thông báo tuyển dụng, ngoài việc cung cấp thông tin về vị trí, điều kiện làm việc và hướng dẫn hồ sơ, cần bổ sung phần mô tả công việc để ứng viên có cái nhìn tổng quan về nội dung công việc mà họ sẽ ứng tuyển.

Quảng cáo tuyển dụng trên các trang web chuyên nghiệp mang lại hiệu quả cao nhờ vào hệ thống sàng lọc hồ sơ chất lượng, giúp loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn và quản lý hồ sơ một cách hiệu quả.

4.1.6 Trang bị phần mềm quản lý hồ sơ hiệu quả

Công ty nên áp dụng hệ thống phần mềm quản lý nhân lực để sàng lọc hồ sơ, từ đó giảm thiểu số lượng hồ sơ không đạt tiêu chuẩn Điều này giúp người tuyển dụng có thêm thời gian để tập trung vào những hồ sơ tiềm năng hơn.

Công ty có thể áp dụng phần mềm quản lý nhân sự Perfect HRM 2012 do Công ty phần mềm Hoàn Hảo phát triển, với giao diện thân thiện và dễ sử dụng.

Phần mềm này hỗ trợ nhà quản trị trong việc quản lý hồ sơ nhân viên ứng tuyển và theo dõi tình trạng của các ứng viên, bao gồm những người đã phỏng vấn, đã được tuyển dụng và đã thi đậu, cho tất cả các đợt tuyển dụng.

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác giữ chân nhân viên

Đánh giá thực trạng công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Trường An cho thấy nguyên nhân chính của những hạn chế là do tình hình kinh doanh khó khăn và lợi nhuận không ổn định Điều này đã ảnh hưởng đến khả năng nâng cao mức đãi ngộ và đa dạng hóa các hình thức đãi ngộ cho nhân viên Để tồn tại và khắc phục nhược điểm này, Công ty cần triển khai các biện pháp kinh doanh cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Công ty nên chú trọng đến việc khen thưởng tinh thần cho nhân viên thông qua việc trao bằng khen cho cá nhân hoặc tập thể có thành tích xuất sắc, cũng như những lời động viên từ ban lãnh đạo Những chuyến du lịch dã ngoại cũng là phương pháp hiệu quả để tri ân nhân viên, giúp họ thư giãn sau những đóng góp lớn lao Sau kỳ nghỉ, nhân viên sẽ trở lại làm việc với tinh thần tích cực hơn, tạo dựng hình ảnh tốt đẹp về công ty trong lòng họ và gia đình, đồng thời khuyến khích những nhân viên khác nỗ lực hơn trong công việc.

Trong bối cảnh lạm phát cao và mức lương thấp hiện nay, việc tăng tiền thưởng là rất cần thiết Sự gia tăng này không chỉ giúp người lao động có thêm thu nhập để ổn định cuộc sống mà còn tạo động lực để họ yên tâm làm việc và cống hiến cho công ty.

Mức tăng tiền thưởng có thể dựa trên sự đánh giá hàng tháng của nhân viên như sau:

Nhân viên loại A là những người làm việc đủ 25 ngày trong tháng, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thể hiện thái độ và tinh thần làm việc tích cực, đồng thời chấp hành tốt nội quy của Công ty.

Nhân viên loại B có số ngày công từ 22 đến 25 ngày mỗi tháng, với mức độ hoàn thành công việc đạt từ 95% đến 99% Họ thể hiện thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm tốt, đồng thời tuân thủ nghiêm ngặt nội quy của Công ty.

Nhân viên loại C có số ngày công từ 20-22 ngày mỗi tháng, với mức độ hoàn thành công việc đạt từ 90-95% Họ thể hiện thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm khá tốt, đồng thời thực hiện nghiêm túc các nội quy của Công ty.

Sau khi đánh giá, Công ty xác định điểm thưởng cho từng mức và tổng hợp số điểm toàn Công ty Tiền thưởng cho mỗi cá nhân được tính toán dựa trên công thức đã đề ra.

Cách chia tiền thưởng này đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong công ty, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động cải thiện đời sống và khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh, từ đó nâng cao sự gắn bó của nhân viên.

Công ty cần thiết lập các hình thức khiển trách bên cạnh các hình thức thưởng để nâng cao tính tự giác và tinh thần kỷ luật trong nhân viên.

 Khiển trách bằng cách nhắc nhở đối với các vi phạm nhẹ nhƣ làm việc riêng trong giờ làm việc, lơ là công việc,…

 Khiển trách bằng văn bản đối với các hành vi đã nhắc nhở rồi mà vẫn cố tình vi phạm, gây rối, mất đoàn kết nội bộ,…

Hành vi vi phạm như trộm cắp, gây rối trật tự và đập phá tài sản của Công ty sẽ bị xử lý nghiêm bằng cách áp dụng hình thức phạt tiền và thông báo tới cơ quan chức năng.

Công ty nhận thấy rằng đa số công nhân đến từ các tỉnh xa và có hoàn cảnh gia đình khó khăn, do đó việc thành lập quỹ trợ cấp là rất cần thiết Quỹ này sẽ sử dụng một phần lợi nhuận hàng năm để hỗ trợ những lao động gặp khó khăn đặc biệt, bao gồm cả trợ cấp cho những trường hợp bất khả kháng, mất việc do thay thế máy móc hoặc điều chuyển công tác.

4.2.3 Về văn hóa doanh nghiệp

Ban lãnh đạo cần hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong sự phát triển và tồn tại của công ty Sự quan tâm và chỉ đạo từ Ban lãnh đạo sẽ góp phần cải thiện đáng kể môi trường làm việc trong công ty.

Công ty cần chú trọng nâng cao chuyên môn cho đội ngũ quản lý, đảm bảo rằng những người lập kế hoạch và chính sách có trình độ, hiểu biết về thực trạng công ty và quy định của Nhà nước Sự tâm huyết trong phát triển công ty sẽ giúp dẫn dắt tổ chức theo hướng tích cực Ngoài ra, với trình độ quản lý vững vàng, nhà quản trị sẽ dễ dàng chỉ đạo và hướng dẫn cấp dưới một cách nhiệt tình, từ đó đạt được kết quả cao hơn.

Công ty cần chú trọng xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới bằng cách Ban Lãnh đạo quan tâm đến nhân viên, động viên và khen thưởng họ khi hoàn thành nhiệm vụ Hơn nữa, việc ghi nhớ những ngày đặc biệt như sinh nhật và kỷ niệm ngày kết hôn sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và quan tâm, từ đó tạo ra sự gắn bó hơn với Công ty.

Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái và vui tươi, công ty cần tổ chức các hoạt động như tham quan, picnic, sinh hoạt văn nghệ và thể dục thể thao, giúp nhân viên gắn kết và thân thiết hơn với nhau.