CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau Từ góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, bao gồm cả những người ngoài độ tuổi lao động đang tham gia vào các ngành kinh tế quốc dân Trong khi đó, từ góc độ vi mô, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm những người có trong danh sách trả lương Như vậy, nguồn nhân lực phản ánh tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội, bao gồm cả thành viên ban lãnh đạo Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực còn bao gồm kinh nghiệm, trình độ đào tạo và sự tận tâm của người lao động, tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
Trong kinh doanh, con người đóng vai trò quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp Nguồn lực con người, bao gồm số lượng và chất lượng lao động như trình độ học vấn, tay nghề, sức khỏe và văn hóa lao động, tạo nên lợi thế cạnh tranh, đặc biệt trong lĩnh vực thương mại Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ lao động trung thành và chuyên môn cao sẽ đạt được năng suất lao động tối ưu, cắt giảm chi phí và hạ giá thành sản phẩm, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi trong mọi tổ chức, đảm bảo sự sáng tạo và phát triển Chỉ con người mới có khả năng tạo ra hàng hóa, dịch vụ và giám sát quy trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là cần thiết, nhưng tài nguyên nhân văn - con người lại đóng vai trò đặc biệt quan trọng Một tổ chức chỉ có thể đạt được mục tiêu nếu có những nhân viên làm việc hiệu quả.
Nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang dần giảm thiểu vai trò của mình Tri thức và khả năng sáng tạo của con người trở nên ngày càng quan trọng, thể hiện sự năng động và tư duy của nguồn nhân lực trong bối cảnh xã hội hiện đại.
Nguồn nhân lực là tài nguyên vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển không ngừng của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác đúng cách, nguồn lực con người có thể tạo ra nhiều giá trị vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động, luật pháp của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh và chiến lược phát triển của các tổ chức.
Trong bối cảnh kinh tế suy thoái, các công ty phải đối mặt với việc duy trì lực lượng lao động có tay nghề trong khi giảm chi phí lao động, dẫn đến quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm hoặc cắt giảm phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế ổn định và phát triển, nhu cầu về lao động mới tăng lên để mở rộng sản xuất, yêu cầu các công ty tuyển dụng nhân tài, tăng lương, cải thiện phúc lợi và điều kiện làm việc.
Việt Nam là một quốc gia nông nghiệp đang phát triển nhanh chóng, với lực lượng lao động ngày càng đông đảo cần việc làm mỗi năm Trong bối cảnh hội nhập, nước ta đang thiếu hụt lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Đặc biệt, lao động nữ chiếm tỷ lệ cao trong lực lượng lao động xã hội và tham gia tích cực vào tất cả các ngành kinh tế Sự gia tăng số lượng lao động nữ có thể ảnh hưởng đến doanh nghiệp, do đó, các nhà quản trị nguồn nhân lực cần chú ý đến các chế độ như "con đau mẹ nghỉ" và phát triển dịch vụ chăm sóc trẻ em để hỗ trợ phụ nữ trong quá trình làm việc.
Luật lao động của Việt Nam đã được ban hành và áp dụng, bao gồm cả quy định cho nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Điều này cho thấy luật lệ của Nhà nước có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các công ty không còn tự do hoạt động mà không có quy định, mà phải tuân thủ hệ thống pháp luật, từ đó ngày càng chú trọng đến quyền lợi của nhân viên và bảo vệ môi trường sinh thái.
Văn hóa xã hội có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt khi có quá nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị xã hội không theo kịp sự phát triển Tại Việt Nam, sự ảnh hưởng của phong kiến trong nhiều gia đình, với người đàn ông làm chủ quyết định mọi việc và phụ nữ thường thụ động, dẫn đến một bầu không khí văn hóa công ty kém năng động Chính văn hóa gia đình đã tạo ra sự thụ động trong môi trường làm việc, ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển Các nhà quản trị không chỉ cần chú trọng đến cạnh tranh thị trường và sản phẩm, mà còn phải nhận thức rõ sự quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh môi trường kinh doanh đầy thách thức.
Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các công ty cần giữ gìn và phát triển Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần có chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo động viên và thăng thưởng công bằng, cũng như tạo ra một bầu không khí văn hóa gắn bó Bên cạnh đó, chế độ lương bổng và phúc lợi phải đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên, đồng thời cải thiện môi trường làm việc Việc nhân viên ra đi không chỉ liên quan đến vấn đề lương bổng mà còn là kết quả của nhiều yếu tố khác Do đó, để duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên, các nhà quản trị cần quản lý một cách hiệu quả.
Trong thời đại bùng nổ công nghiệp hiện nay, các công ty Việt Nam cần cải tiến kỹ thuật và thiết bị để cạnh tranh hiệu quả Sự thay đổi này đặt ra thách thức lớn cho nhà quản trị trong việc đào tạo và huấn luyện nhân viên theo kịp sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật Việc tuyển dụng nhân viên mới có khả năng không hề dễ dàng, trong khi một số công việc và kỹ năng cũ trở nên không còn cần thiết Do đó, các công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại Sự tiến bộ công nghệ cũng cho phép sản xuất với số lượng ít người hơn nhưng chất lượng sản phẩm lại cao hơn, buộc nhà quản trị phải tái sắp xếp nguồn nhân lực dư thừa.
Khách hàng đóng vai trò then chốt trong mọi doanh nghiệp, vì họ là nguồn thu nhập chính khi mua sản phẩm hoặc dịch vụ Doanh số từ khách hàng không chỉ thể hiện sự thành công mà còn quyết định sự sống còn của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh.
Các cấp quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất hàng hóa hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và sở thích của khách hàng, vì chất lượng sản phẩm rất quan trọng đối với họ Nếu không đáp ứng được nhu cầu này, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn, dẫn đến việc mất cơ hội làm việc cho nhân viên Hơn nữa, doanh thu của công ty trực tiếp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại, khách hàng là trung tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, và các nhà quản trị phải đảm bảo rằng nguồn nhân lực của mình luôn thỏa mãn khách hàng.
MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động.
Hiệu quả là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá các hoạt động kinh tế - xã hội, giúp lựa chọn phương án tối ưu trong từng lĩnh vực Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp Việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tối ưu hóa cách thức sử dụng lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
1.2.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Hiệu suất sử dụng lao động
Hiệu suất sử dụng lao động Doanh thu thuần
Tổng số lao động bình quân trong kỳ là chỉ tiêu quan trọng phản ánh doanh thu mà mỗi lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định Chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực càng tốt.
Hiệu quả sử dụng lao động
Tỷ suất lợi nhuận bình quân Lợi nhuận
Tổng số lao động bình quân trong kỳ là chỉ tiêu quan trọng phản ánh mức lợi nhuận mà mỗi lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định Chỉ tiêu này càng cao, hiệu quả sử dụng lao động càng được nâng cao, và ngược lại, cho thấy tầm quan trọng của việc tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Mức đảm nhiệm lao động
Tổng số lao động bình quân trong kỳ phản ánh mức đảm nhiệm lao động, trong khi doanh thu thuần cho thấy cần bao nhiêu lao động để tạo ra 1 đồng doanh thu.
1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp, con người là yếu tố khó khai thác nhất Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là thách thức lớn đối với mọi doanh nghiệp Mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả kinh doanh cao, và để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, cần sử dụng lao động một cách hợp lý và khoa học Việc bố trí lao động không đúng chức năng có thể dẫn đến tâm lý chán nản và thiếu nhiệt huyết, từ đó làm giảm hiệu quả kinh doanh và ảnh hưởng tiêu cực đến các vấn đề khác trong doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động giúp tiết kiệm chi phí và thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản, từ đó tăng doanh thu và mở rộng thị phần, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là yếu tố then chốt để cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên, đồng thời tạo cơ hội phát triển tay nghề và khuyến khích sự sáng tạo của người lao động Điều này không chỉ thúc đẩy năng lực làm việc mà còn nâng cao cả về mặt vật chất lẫn tinh thần cho người lao động.
Con người là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh, vì mọi hoạt động này đều nhằm phục vụ lợi ích con người Trong doanh nghiệp thương mại hiện nay, vai trò của con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, việc đào tạo, phát triển và sử dụng lao động hiệu quả là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp.
Quản lý và sử dụng lao động là quá trình nắm bắt và đáp ứng nhu cầu của con người, những người luôn phát triển và thay đổi tư duy, hành động trong từng hoàn cảnh Để đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần hiểu rõ những thay đổi và ý thức của người lao động.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là yếu tố quan trọng và cần thiết cho tất cả các doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả hơn mà còn giảm chi phí sản xuất và khấu hao nhanh tài sản cố định Từ đó, doanh nghiệp có thể duy trì vị thế trên thị trường, mở rộng thị phần và tăng cường khả năng cạnh tranh với các đối thủ.
THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SƠN TRƯỜNG
MỘT SỐ NÉT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH SƠN TRƯỜNG
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty CP TNHH Sơn Trường
Tên công ty : CÔNG TY TNHH SƠN TRƯỜNG
Tên giao dịch : SON TRUONG CO.,LTD
Ngày thành lập : 01/01/1991 ( Đã hoạt động được 26 năm ) Điện thoại :(031)3850024 – (031)3850888
Tổng giám đốc : Tạ Quyết Thắng Địa chỉ : Khu 6 – P.Quán Toan – Q.Hồng Bàng - Hải Phòng
Quá trình hình thành và phát triển
Quá trình hình thành của công ty có thể chia làm 3 giai đoạn chính như sau: Giai đoạn 1: Từ 1991 đến 2000
Vào tháng 3 năm 1991, sau quá trình sắp xếp và đào tạo nhân lực, công ty chính thức đi vào sản xuất, trở thành một trong những doanh nghiệp tư nhân đầu tiên tại Hải Phòng Thời kỳ đầu, quy mô công ty còn nhỏ với hơn 100 cán bộ công nhân viên và 2 xưởng sản xuất, sản phẩm chưa đa dạng về chủng loại.
Công ty Sơn Trường đã mở rộng quy mô gấp 3 lần so với giai đoạn đầu nhờ nỗ lực của ban giám đốc và cán bộ công nhân viên Hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng, với tốc độ phát triển nhanh chóng, tạo việc làm cho hơn 300 lao động Đội ngũ cán bộ quản lý kỹ thuật và công nhân lành nghề của công ty có khả năng tiếp cận công nghệ mới, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.
Năm 2009, Công ty TNHH Sơn Trường được vinh danh là một trong 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam Cùng năm đó, Minh Đức đã triển khai thành công hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
Giai đoạn 3: Từ 2010 đến nay
Công ty TNHH Sơn Trường đã phát triển mạnh mẽ với hệ thống 3 nhà máy sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn, 1 nhà máy bê tông thương phẩm và 1 nhà máy cơ khí tổng hợp Năm 2010, công ty đã áp dụng Quy trình quản lý 5S của Nhật Bản, một mô hình quản lý tiên tiến, nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm.
Năm 2011, công ty TNHH Sơn Trường vinh dự nhận danh hiệu "Doanh nghiệp Việt Nam Vàng" và vào năm 2015, được trao tặng "Biểu tượng Vàng vì sự phát triển doanh nghiệp và doanh nhân Việt Nam" Trong suốt những năm qua, thương hiệu Sơn Trường đã khẳng định được vị thế của mình qua nhiều dự án lớn, đặc biệt là các dự án có vốn đầu tư nước ngoài từ Nhật Bản, Hàn Quốc, Mỹ và EU.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH Sơn Trường
Sản phẩm cọc bê tông ly tâm dự ứng lực của Sơn Trường được sản xuất theo tiêu chuẩn JIS của Nhật Bản và KFS của Hàn Quốc, rất phù hợp cho các công trình dân dụng, công nghiệp và đặc biệt là cầu cảng Nhờ vào những ưu điểm này, Sơn Trường đã giúp các nhà đầu tư tiết kiệm đến 20% chi phí nền móng và rút ngắn thời gian thi công tới 50%.
Tính ưu việt của sản phẩm:
• Cường độ bê tông cao 60-80 Mpa cho phép tiết kiệm vật liệu mà vẫn đảm bảo khả năng chịu lực lớn Kết cấu gọn nhẹ dễ thi công.
Công nghệ quay ly tâm giúp bê tông trở nên đặc chắc hơn, giảm tỷ lệ nước/ximăng, từ đó nâng cao cường độ và khả năng chống thấm của bê tông Điều này không chỉ bảo vệ cốt thép mà còn cải thiện khả năng chống ăn mòn hiệu quả.
Hệ thống hấp sấy hơi nước với nhiệt độ và áp suất cao trong 9 giờ giúp đạt cường độ bê tông từ 75-80% Sau khi dỡ khuôn, bê tông có thể được cẩu vận chuyển ngay lập tức.
Công nghệ dự ứng lực nâng cao khả năng chịu uốn của cọc, đặc biệt phù hợp với các công trình có tải trọng ngang lớn Sản phẩm có chiều dài lớn giúp giảm số lượng mối nối, mang lại hiệu quả và độ bền cao cho công trình.
• Nối cọc nhanh chóng, kinh tế và đảm bảo khả năng chịu lực.
• Chất lượng ổn định nhờ sản xuất trên dây chuyền công nghiệp hiện đại.
• Giá thành sản phẩm rẻ hơn các loại cọc thông thường có cùng khả năng chịu lực.
Sơn Trường là nhà thầu chuyên nghiệp với hơn 16 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thi công nền móng cho các công trình cầu cảng tại Việt Nam
Các công trình tiêu biểu:
• Cảng xuất xi măng bao Nhà máy xi măng Hạ Long - Quảng Ninh
• Dự án Nhà máy xi măng Thăng Long 1 - Quảng Ninh
• Nhà máy xi măng Thăng Long 2 - Quảng Ninh
• Cầu cảng hàng lỏng Đình Vũ - Hải Phòng
• Bến số 2, bến số 4, bến số 5 và bến số 6 tại cảng Đình Vũ - Hải Phòng
• Cảng tổng hợp Lê Chân
• Bến nhập quặng thuộc Dự án Khu liên hợp sản xuất gang thép Hòa Phát
• Trạm phân phối Xi măng Ninh Thủy - Nha Trang - Khánh Hòa
• Cảng dịch vụ dầu khí PTSC 20.000DWT tại Đình Vũ
• Dự án đầu tư xây dựng cầu cảng Khu công nghiệp Cái Lân
• Cầu cảng container hóa dầu VIPCO tại Đình Vũ - Hải Phòng
• Nhà máy sửa chữa tàu biển Nosco - Vinalines - Quảng Ninh
• Cầu cảng 10.000DWT - Cảng 128 - Quân chủng Hải quân
• Cầu cảng Nhà máy đóng tàu 189 - Bộ Quốc phòng ỐNG CỐNG
Sản phẩm cống tròn và cống hộp được sản xuất bằng công nghệ hiện đại từ châu Âu, với quy trình hoàn toàn tự động từ khâu nạp liệu đến khi hoàn thiện sản phẩm Điều này đảm bảo chất lượng và độ chính xác cao trong từng sản phẩm.
• Năng lực sản xuất cao, đáp ứng được yêu cầu chất lượng và tiến độ của mọi công trình.
• Tiến độ thi công nhanh
• Giá thành sản phẩm hợp lý
Tấm sàn Hollow-core được sản xuất bằng công nghệ Extruder tiên tiến từ Italy, đảm bảo đáp ứng các tiêu chuẩn châu Âu Eurocode, tiêu chuẩn Mỹ cho kết cấu tiền chế tương thích với ACI và IBC, cùng với tiêu chuẩn Việt Nam về kết cấu lắp ghép Sản phẩm nổi bật với nhiều ưu điểm vượt trội.
• Chất lượng cao và ổn định do được sản xuất trên dây chuyền thiết bị hiện đại
• Vượt nhịp dài, trọng lượng nhẹ
• Giá thành sản phẩm giảm
• Giảm chi phí nhân công và thời gian thi công tại các công trường.
Công ty TNHH Sơn Trường chuyên sản xuất cọc bê tông ly tâm dự ứng lực với kích thước từ D300 đến D1000, cùng với cọc vuông dự ứng lực có kích thước từ 200x200 đến 600x600mm Ngoài ra, công ty còn thi công xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông và thủy lợi.
Sơn Trường luôn chú trọng đổi mới công nghệ và trang thiết bị, không ngừng học hỏi kinh nghiệm để kịp thời áp dụng công nghệ mới vào hoạt động sản xuất, thi công và quản lý Nhờ đó, công ty ngày càng khẳng định vị thế và uy tín trên thị trường, trở thành sự lựa chọn hàng đầu của các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
Từ năm 2016, Sơn Trường không chỉ tập trung vào sản phẩm cọc bê tông mà còn mở rộng quy mô và xây dựng thêm nhà máy mới Công ty đã cho ra mắt các sản phẩm mới như ống cống tròn và cống hộp, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trường.
Sơn Trường tự hào sở hữu đội ngũ cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm và sáng tạo, cùng với đội ngũ kỹ thuật viên lành nghề Chúng tôi sử dụng hệ thống máy móc và thiết bị hiện đại nhất để cung cấp sản phẩm cọc bê tông và thi công nhiều dự án lớn trên toàn quốc Với cam kết hoàn thành đúng và vượt tiến độ, Sơn Trường luôn đáp ứng các yêu cầu khắt khe nhất về chất lượng.
THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
2.2.1 Đặc điểm về lao động
Bảng 2.2.1 Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Sơn Trường
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự _ tiền lương)
Qua bảng trên ta thấy, số lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty tăng
Sự mở rộng hoạt động của công ty được thể hiện qua việc tăng số lượng lao động, với lao động gián tiếp tăng 13 người (40,63%) từ năm 2016 đến 2017, và lao động trực tiếp tăng 27 người (10,9%), từ 248 lên 275 người Nguyên nhân chính của sự gia tăng này là do nhu cầu tuyển dụng thêm lao động cho các tổ sản xuất và thi công Tuy nhiên, sự tăng trưởng này cũng dẫn đến việc chi phí tiền lương cho lao động gián tiếp của công ty tăng lên.
2.2.2 Phân tích tình hình lao động trong doanh nghiệp
2.2.2.1 Phân tích theo độ tuổi
Bảng 2.2.2 Cơ cấu lao động theo tuổi Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch
Độ tuổi lao động trong xí nghiệp từ 18 đến 60, với phần lớn là lao động trẻ, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty Nhân viên trẻ tuổi có khả năng nhanh nhẹn, sức khỏe tốt và dễ dàng tiếp thu sự phát triển của khoa học kỹ thuật Tuy nhiên, họ cũng thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc.
Trong năm 2016, số lượng lao động từ 18-34 tuổi trong doanh nghiệp đạt 165 người, chiếm 58,9% tổng số lao động Đến năm 2017, con số này tăng lên 189 người, tương ứng với 59,1% tổng lao động trong công ty.
Số lượng lao động trong độ tuổi 35-54 tại công ty đã tăng từ 93 người, chiếm 33,2% tổng số lao động vào năm 2016, lên 122 người, tương ứng với mức tăng 38,1% trong năm 2017.
+ Lực lượng lao động trong độ tuổi 55-60 vẫn chiếm một tỉ lệ nhỏ năm
Từ năm 2016, tỷ lệ lao động giảm từ 7,9% xuống còn 2,8% vào năm 2017, với số lượng lao động giảm từ 22 người xuống chỉ còn 9 người Trong số này, có 3 lao động đã đến tuổi nghỉ hưu, trong khi 10 lao động khác bị thay thế do hiệu suất làm việc kém và có dấu hiệu gian lận trong công việc.
*Độ tuổi bình quân của nhân viên trong công ty
Ta tính độ tuổi bình quân của nhân viên theo phương pháp tính số bình quân gia quyền:
X = (X max + X min )/2 Công thức này có nghĩa khi lượng biến thiên thực hiện được phân bố theo khoảng thì cho số bình quân giá trị trung tâm
- Tuổi bình quân của nhân viên trong công ty năm 2016 là:
- Tuổi bình quân của nhân viên trong công ty năm 2017 là:
Vào năm 2017, độ tuổi bình quân của nhân viên trong công ty đã giảm khoảng 6,04 tuổi so với năm 2016, cho thấy xu hướng trẻ hóa lực lượng lao động Để đáp ứng xu hướng này, công ty đã triển khai chính sách “Trẻ hóa đội hình” nhằm tuyển dụng những ứng viên trẻ tuổi, có năng lực và sức khỏe tốt.
2.2.2.2 Phân tích theo trình độ
Bảng 2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch STT Chỉ tiêu
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự _ tiền lương)
Trình độ lao Công ty chia làm 5 trình độ: đại học, cao đẳng, trung cấp, công nhân kĩ thuật và cuối cùng là lao động phổ thông.
Tỉ lệ lao động có trình độ Đại học tại công ty đã tăng từ 16,07% (45 người) vào năm 2016 lên 17,18% (55 người) vào năm 2017 Trong khi đó, lao động có trình độ Cao đẳng vẫn giữ tỷ lệ thấp và không thay đổi về số lượng Điều này cho thấy ban lãnh đạo công ty rất chú trọng đến việc tuyển dụng nhân tài có trình độ cao để phát triển nguồn nhân lực.
Vào năm 2016, công ty đã chú trọng đến đội ngũ công nhân kỹ thuật với 55 người, chiếm 19,64% tổng số lao động Đến năm 2017, số lượng này tăng lên 80 người, tương ứng 45,46% tổng lao động Mặc dù là công việc phổ thông, nhưng công nhân kỹ thuật đều được đào tạo tại các trường chuyên ngành Đây là chiến lược dài hạn của doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng lao động và tăng năng suất, đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới.
Vào năm 2016, công ty cần tuyển dụng một số lượng lớn lao động thủ công, với tổng số lao động phổ thông lên tới 128 người, chiếm 45,72% tổng số lao động.
% trên tổng số lao động toàn Công ty Năm 2017 con số lao động đã giảm còn
123 người Cho nên trong năm 2018 doanh nghiệp đ có nhiều phương hướng nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động để cho công việc được hiệu quả hơn.
2.2.2.3 Phân tích theo giới tính
Bảng 2.2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính
Giới tính Số lượng (người)
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự _ tiền lương)
Trong Công ty, lao động được phân chia theo giới tính với nam giới chiếm tỷ lệ lớn hơn, cụ thể là hơn 70% tổng số lao động Sự chênh lệch này có thể được lý giải bởi đặc thù ngành xây dựng, nơi công việc thường nặng nhọc và đòi hỏi nhiều kỹ thuật, phù hợp hơn với nam giới Trong hai năm qua, tỷ lệ lao động đã có một số thay đổi.
- Số lao động nam năm 2017 là 255 người tăng 25 người tương ứng
- Số lao động nữ năm 2016 là 50 người chiếm 17,86% lao động toàn doanh nghiệp, đến năm 2017 đã tăng 15 người tương ứng tăng 30% so với năm 2016
Từ năm 2016 đến 2017, Công ty đã tăng thêm 40 lao động, tương đương với 14,29% so với năm trước Sự gia tăng chủ yếu đến từ lao động nam, trong khi lao động nữ tăng chậm, dẫn đến sự thay đổi trong tỷ lệ giới tính của Công ty.
2.2.3.Tình hình phân công lao
Bảng 2.2.5 Tình hình lao động trong các phòng ban của Công ty
SL TT SL TT SL TT
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự _ tiền lương)
Công ty được tổ chức thành 6 phòng ban chính cùng với các đội thi công, trong đó số lượng lao động tại mỗi phòng ban không đồng đều, với một số phòng có số lượng nhân viên đông hơn.
Chuẩn bị tuyển dụng và bố trí công việc cho nhân viên là cần thiết do mỗi phòng ban có nhiệm vụ riêng Ban lãnh đạo gồm 4 người (1 Giám đốc và 3 Phó Giám đốc) Từ năm 2016 đến 2017, số lượng lao động tại các phòng ban tăng lên, cho thấy Công ty đang phát triển và cần thêm nhân lực để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, một số phòng ban như khu vực phân xưởng và kho lại không thực hiện tuyển dụng thêm nhân viên.
Các trưởng bộ phận đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân viên cấp dưới, đồng thời là cầu nối giữa nhân viên và cấp trên Họ theo dõi quá trình làm việc của nhân viên, khen thưởng những người làm tốt công việc và có thể luân chuyển những nhân viên không đạt yêu cầu sang vị trí khác.
Quy trình tuyển dụng tại Công ty
Tiếp nhận, nghiên cứu HS
Ra quyết định tuyển dụngThông báo tuyển dụng
- Phân công người(thuộc phòng kinh doanh) chịu trách nhiệm cho tuyển dụng lao động.
Nghiên cứu kỹ lưỡng các văn bản của nhà nước, tổ chức và công ty liên quan đến tuyển dụng là rất quan trọng, bao gồm các tài liệu từ Bộ Lao động và các quy định về hợp đồng lao động Việc nắm vững những quy định này sẽ giúp đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra một cách hợp pháp và hiệu quả.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Quảng cáo trên báo, đài, băng zôn áp phích, mạng internet…
- Dán thông báo trước cổng doanh nghiệp.
- Các chức năng nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ định xin tuyển.
- Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp.
❖ Tiếp nhận nghiên cứu HS:
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI XNK THIẾT BỊ TRƯỜNG THỊNH
Đào tạo cán bộ nhân viên của công ty
Để nâng cao hiệu quả kinh doanh và đáp ứng nhu cầu thị trường, Công ty cần cải thiện tay nghề và chuẩn hóa lao động, giúp nhân viên tự tin vào năng lực bản thân Việc này không chỉ nâng cao chuyên môn mà còn cải thiện hiệu quả công việc, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình hội nhập của công ty.
- Nguồn lao động trực tiếp của doanh nghiệp chủ yếu là lao động phổ thông còn thiếu nhiều lao động kỹ thuật cao.
Nội dung: Đào tạo khối lao động gián tiếp :
- SCPS (Chuyên viên Bán hàng chuyên nghiệp)
Chương trình đào tạo quốc tế này, được thiết kế bằng tiếng Anh và tập trung vào thực hành, mang lại cho người học nhiều lợi ích quan trọng Tham gia chương trình giúp người học tự tin hơn vào năng lực bản thân, nâng cao chuyên môn, cải thiện thành quả công việc và tăng cường uy tín trong nghề nghiệp.
➢ Đào tạo cán bộ kỹ thuật:
+ Cử Trưởng phòng kỹ thuật đi học và tìm hiểu về công nghệ mới tại nước ngoài trong thời gian 3 tháng
Bảng 3.3.2:Dự kiến số lượng người đào tạo và kinh phí đào tạo
Chỉ tiêu Thực hiện KH
Cán bộ Kĩ thuật 1 3 tháng 125.900.000
Tổng 3 221.300.000 Đào tạo khối lao động trực tiếp:
Công ty tổ chức thi tay nghề cho đội ngũ lao động mỗi 6 tháng, nhằm nâng cao kỹ năng và tay nghề cho nhân viên Đây là một hoạt động quan trọng không thể thiếu trong những năm gần đây, giúp kỹ sư và công nhân kỹ thuật khẳng định bản thân, giao lưu học hỏi và hoàn thiện kỹ năng Sự kiện này không chỉ tạo sân chơi kỹ thuật mà còn thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho lao động.
Thi tay nghề cho lao động tổ hàn : a) Lí thuyết :
- Nắm được kiến thức thông thường về điện và đọc được chỉ số trên các đồng hồ của máy hàn một chiều, máy hàn xoay chiều.
- Phân biệt đuợc mối hàn ngấu hay không ngấu, tốt hay xấu.
- Biết tên và công dụng của các loại dụng cụ chính dùng trong nghề và dụng cụ phòng hộ cá nhân.
- Biết tính chất nguy hiểm của dòng điện và biện pháp phòng ngừa tai nạn.
- Nắm được sơ lược các phương pháp chống biến dạng khi hàn.
- Biết sử dụng các biện pháp cần thiết trước khi hàn để giảm tối đa biến dạng và ứng suất sau khi hàn.
- Biết cấu tạo, nguyên lý làm việc của thiết bị hàn tự động, hàn bán tự động, hàn bấm, hàn đối đầu.
- Biết các phương pháp cơ bản kiểm tra chất lượng mối hàn. b) Thực hành
- Ðiều chỉnh được dòng điện hàn cho phù hợp với đường kính que hàn, chiều dày vật hàn.
- Hàn được các bệ máy với chiều dày tôn đến 12 mm ở vị trí hàn bằng.
- Hàn nối kín nước được các loại ống với nhau, ống với mặt bích của kết cấu chịu áp lực thấp.
- Xử lý được một số biến dạng sau khi hàn.
- Hàn được thép không gỉ đảm bảo yêu cầu kỹ thuật.
- Sửa chữa đuợc các khuyết tật mối hàn.
Bảng 3.3.3 Dự kiến kinh phí tổ chức thi tuyển cho lao động tổ hàn
Số lượng Lí thuyết Thực hành
DT sau giải pháp là : 46.374.324.005 x ( 1+10%) = 51.011.756.410VNĐ
CP sau giải pháp là: 40.045.072.194 x (1+10%)+221.300.000 +31.700.000
Dự kiến kết quả với kì vọng tăng 10% doanh thu sau đào tạo ta có :
Chỉ tiêu Trước giải pháp
Sau khi thực hiện đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động, doanh thu của Công ty dự kiến sẽ tăng lên 51.011.756.410 đồng, tương ứng với mức tăng 10% so với trước giải pháp, đạt 4.637.432.405 đồng Đồng thời, lợi nhuận của doanh nghiệp cũng sẽ tăng thêm 379.925.185 đồng, tức là 6,1% Hiệu suất sử dụng lao động của công ty, trong năm 2017, là 144.919.763 đồng, và sau khi áp dụng giải pháp, con số này sẽ tăng lên 159.411.739 đồng.
Lao động đang ngày càng tích cực hơn, với mức tăng 10% tương đương 14.491.976 đồng Lợi nhuận từ hiệu quả sử dụng lao động cũng gia tăng, từ 19.778.912 đồng vào năm 2017 lên 20.966.178 đồng sau khi áp dụng giải pháp, tức tăng 1.187.266 đồng.
Đào tạo tại chỗ cần được đánh giá và xếp loại sau mỗi đợt để đảm bảo hiệu quả Cấp trên trực tiếp của người lao động nên phụ trách công tác này, với các trưởng ban hoặc phó ban thực hiện đánh giá cho lao động gián tiếp, và tương tự cho lao động trực tiếp, có thể là tổ trưởng hoặc tổ phó Những người này thường xuyên tiếp xúc với nhân viên, do đó có khả năng nắm bắt năng lực và đạo đức của cấp dưới Cần tổ chức tập huấn cho các chức danh quản lý về công tác đánh giá lao động và phổ biến quy trình đánh giá đến từng nhân viên Người lao động cần được cung cấp thông tin cần thiết như biểu mẫu, tiêu chí, mức đánh giá và thời gian thực hiện Nếu cần, thông tin này có thể được in thành văn bản để phát cho toàn bộ nhân viên Lãnh đạo trực tiếp cũng có trách nhiệm giải đáp thắc mắc của nhân viên về quy trình đánh giá.
1.2 Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng a) Căn cứ
Công ty hiện đang áp dụng hai hình thức tuyển dụng: bên trong và bên ngoài Tuy nhiên, do đặc thù của doanh nghiệp, công ty vẫn ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ.
Số lao động tuyển dụng 62 100
Số lượng lao động sa thải 22 100
Trong năm 2017, công ty đã tuyển dụng 15 nhân viên từ nguồn nội bộ, chiếm 24,2% tổng số lao động cần tuyển Tuy nhiên, số lao động bị sa thải lên tới 22 người, trong đó có 8 người từ nguồn nội bộ, tương đương 36,4% Nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ sa thải cao trong nhóm tuyển nội bộ là do trình độ tay nghề thấp và không tuân thủ quy tắc của công ty.
Công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên, từ đó lựa chọn được những lao động có năng lực và trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Để thực hiện điều này, công ty nên chú ý đến các nguồn tuyển dụng khác nhau.
Công ty nên khai thác nguồn tuyển dụng từ con em cán bộ công nhân viên bằng cách khuyến khích họ theo học các trường ngành liên quan, từ đó nhận được lợi ích vật chất và tinh thần Công ty có thể ký hợp đồng với ứng viên, cam kết chi trả chi phí đào tạo với điều kiện ứng viên đạt yêu cầu và làm việc cho công ty sau khi tốt nghiệp Mặc dù phương pháp này đòi hỏi một khoản đầu tư lớn và thời gian dài để thu hồi, nhưng nó đã được một số công ty áp dụng thành công để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nếu có chiến lược phát triển nhân sự rõ ràng, công ty sẽ xây dựng được đội ngũ nhân viên hiệu quả và trung thành với mục tiêu chung.
Các cơ sở đào tạo như trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp đang trở thành nguồn cung cấp nhân lực quan trọng cho các công ty Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa chú trọng đến nguồn tuyển dụng này Đây là một nguồn lực lớn với xu hướng phát triển, hứa hẹn cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có chất lượng ngày càng cao Sinh viên và học viên từ các trường này thường được đào tạo bài bản, có hệ thống, mặc dù thiếu kinh nghiệm nhưng họ sở hữu sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.
Công ty có thể tận dụng nguồn ứng viên từ các trung tâm giới thiệu việc làm thông qua sự hỗ trợ của các tổ chức chuyên nghiệp trong lĩnh vực tuyển dụng Tuy nhiên, để đảm bảo chất lượng ứng viên, công ty cần thực hiện các biện pháp kiểm tra và đánh giá một cách chặt chẽ và kỹ lưỡng.
Dự tính chi phí tuyển dụng sẽ làm tăng 0,05% tổng chi phí và tổng doanh thu sau khi thực hiện biện pháp sẽ tăng 1% Cụ thể như sau:
Bảng dự tính chất lượng tuyển dụng sau giải pháp
Chênh lệch Chỉ tiêu ĐVT Trước biện pháp Sau biện pháp
4 Số lượng lao động người 320 320 0 0
5.Hiệu suất sử dụng lao động (1/4) đồng/người 144.919.763 146.368.960 1.449.197 0,09
6 Hiệu quả sử dụng lao động (3/4) đồng/người 19.778.912 21.165.540 1.387.228 0,7
Sau khi áp dụng các biện pháp cải tiến, hiệu suất sử dụng lao động của Công ty đã tăng 1.449.197 đồng/người, tương đương với mức tăng 0,09% Đồng thời, hiệu quả sử dụng lao động cũng ghi nhận mức tăng 1.387.228 đồng/người, tương ứng với 0,07% Việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và nâng cao công tác tuyển dụng đã góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.
Kiến nghị, đề xuất khác
