Khóa luận một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng lao động tại công ty cổ phần điện tử hàng hải MEC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - ISO 9001:2008 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH LỚP : QUẢN TRỊ KINH DOANH TÀI NĂNG …… Sinh viên : Trần Thị Hồng Nhung Giảng viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Thị Ngọc Mỹ HẢI PHÒNG - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI MEC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH LỚP : QUẢN TRỊ KINH DOANH TÀI NĂNG Sinh viên : Trần Thị HồngNhung Giảng viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Thị Ngọc Mỹ HẢI PHÒNG - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên : Trần Thị Hồng Nhung Mã SV : 1112404134 Lớp Ngành : Cử nhân tài : QTTN101 Tên đề tài : Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý, sử dụng lao động công ty Cổ phần Điện tử Hàng Hải MEC NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp Mục đích: Tập trung làm rõ giả thuyết Phát triển nguồn nhân lực; đưa số ý tưởng gợi ý số giải pháp để Phát triển nguồn nhân lực công ty CP Điện tử Hàng Hải Nhiệm vụ: Tìm kiếm, hệ thống hố luận lý thuyết thực tiễn phát triển nguồn nhân lực để chứng minh luận điểm gợi ý số giải pháp ban đầu Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn Báo cáo tài Tổng hợp nguồn nhân lực công ty MEC Địa điểm thực tập tốt nghiệp Địa điểm Địa : Công ty cổ phần điện tử Hàng Hải MEC : Số Nguyễn Thượng Hiền - Hồng Bàng - Hải Phòng CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Người hướng dẫn thứ nhất: Họ tên : Nguyễn Thị Ngọc Mỹ Học hàm, học vị : Thạc sĩ Cơ quan công tác : Trường Đại học Dân lập Hải Phòng Nội dung hướng dẫn : Hướng dẫn đề tài tốt nghiệp Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Người hướng dẫn Hải Phòng, ngày tháng năm 2015 Hiệu trưởng GS.TS.NGƯT Trần Hữu Nghị PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp: ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Đánh giá chất lượng khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề nhiệm vụ Đ.T T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu…): ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Cho điểm cán hướng dẫn (ghi số chữ): ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Hải Phòng, ngày … tháng … năm 2015 Cán hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) Lời mở đầu Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân công lao động xã hội ngày sâu sắc phạm vi toàn giới, nước ngày phụ thuộc lẫn xuất q trình tồn cầu hóa Trong bối cảnh Việt Nam ngày phát triển đường hội nhập kinh tế quốc tế Q trình tồn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với không thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt khơng biết làm khơng thể tồn Để đứng vững phát triển hồn cảnh doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, quý giá doanh nghiệp người làm chủ vốn vật chất vốn tài Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ người tác động vào Thành công doanh nghiệp tách rời yếu tố người Trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh bối cảnh tồn cầu hóa hết yếu tố nhân lực cần doanh nghiệp nhận thức cách đắn sử hiệu Tuy nhiên Việt Nam xây dựng định vị doanh nghiệp thông thường yếu tố vốn công nghệ xem mấu chốt chiến lược phát triển yếu tố nhân thường không trọng giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm quan tâm không mức tới yếu tố nhân dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” mức độ cạnh tranh ngày gia tăng Chính vậy, q trình thực tập công ty cổ phần Cổ Phần Điện tử Hàng Hải MEC em tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực công ty Em nhận thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty tương đối tốt phù hợp Tuy nhiên, việc sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu vấn đề xúc đặt nhà quản lý kinh doanh Xuất phát từ thực trạng công ty mong muốn tìm hiểu lĩnh vực quản trị nhân lực nên em xin chọn đề tài: “Một số bịên pháp hịan thịên cơng tác quản lý, sử dụng lao động công ty Cổ Phần Điện tử Hàng Hải MEC” Ngoài phần phụ lục, tài liệu tham khảo, đề tài gồm phần Chương I: Lý luận quản lý, sử dụng lao động doanh nghiệp Chương II: Thực trạng quản lý, sử dụng lao động công ty CP Điện Tử Hàng Hải MEC Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý sử dụng lao động cơng ty CP Điện Tử Hàng Hải MEC Để hồn thành khoá luận em nhận giúp đỡ nhiệt tình cơ, chú, anh, chị phịng ban cơng ty cổ phần điện tử Hàng Hải, đặc biệt giúp đỡ nhiệt tình giáo: Ths Nguyễn Thị Ngọc Mỹ thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường đại học dân lập Hải Phòng Em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến thầy cô lời cảm ơn chân thành đến cô, chú, anh, chị công ty tạo điều kiện giúp đỡ em trình thực tập hoàn thành đề tài Một lần em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực quản lý nhân lực Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực - Sức lao động lực lao động người, tồn thể lực trí lực người Sức lao động yếu tố cực hoạt động trình lao động - Lao động hành động diễn người giới tự nhiên điều kiện thiếu đời sống người - Nguồn nhân lực, tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động Nguồn nhân lực khơng bao gồm số lượng mà bao gồm trình độ chun mơn lực lượng lao động mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai - Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Lao động yếu tố thiếu định đến thành công kinh doanh doanh nghiệp nào, dù doanh nghiệp sản xuất hay kinh doanh thương mại Lao động đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Lao động tạo cải vật chất cho doanh nghiệp cho tồn xã hội Nếu khơng có lao động q trình hoạt động sản xuất kinh doanh khơng thể thực Dù cho có nguồn lực khác đất đai, tài nguyên, vốn, sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ khơng sử dụng khai thác có mục đích khơng có lao động Một doanh nghiệp mà có nguồn lao động dồi dào, trình độ chun môn nghiệp vụ cao tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển mạnh Ngày nay, với phát triển vượt bậc khoa học kỹ thuật với bùng nổ cơng nghệ thơng tin, lao động phổ thơng có xu hướng giảm đi.Các doanh nghiệp địi hỏi ngày khắt khe lĩnh vực chuyên mơn nghiệp vụ, lực trình độ người lao động 1.2 Quản lý nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực Khái niệm quản lý nhân lực trình bày theo góc độ khác nhau: - Ở góc độ tổ chức q trình lao động “quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hưỡng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt ) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động ,năng lượng.), trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” - Đi sâu vào nội dung hoạt động “quản lý nhân lực việc tuyển dụng,sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” - Nhưng nay, nước phát triển người ta đưa định nghĩa đại sau: “ quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu chung tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” Như quản lý nguồn nhân lực xem nghệ thuật, tập hợp hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức, cách nâng cao hiệu lao động thành viên tổ chức - Quản trị lao động khoa học nghiên cứu phương pháp tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng nguồn lao động trình hoạt động lao động (Lao động trí óc lao động chân tay) người Nội dung cụ thể bao gồm từ việc tuyển chọn đội ngũ lao động, tổ chức phân tích cơng việc, xây dựng định mức lao động công tác bảo hộ, đào tạo, nâng cao lực lao động cuối tổ chức thù lao, tính tốn hiệu sử dụng lao động người công nhân - Khi nhận định nguồn nhân lực, nhà khinh tế giáo sư phát biểu sau: - Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset ( MIT ) cho “Điều định cho tồn phát triển công ty người mà cơng ty có Đó phải người có học vấn cao, đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hố biết cách làm việc có hiệu quả” - Giáo sư tiến sĩ Gary Backer viết “ Các cơng ty nên tính tốn, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khoẻ, huấn luyện, nâng cao trình độ ngườilao động để đạt suất cao Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khoẻ nhân viên phải xem hình thức đầu tư …” 2.2 Giải pháp phân tích thiết kế cơng việc ❖ Xây dựng mơ tả cơng việc Là liệt kê xác xúc tích điều mà cơng nhân viên phải thực Nó cho ta biết cơng nhân viên làm gì, làm nào, điều kiện mà nhiệm vụ thực Các bảng mơ tả công việc thường bao gồm điểm sau đây: Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành Tỉ lệ thời gian cho nhiệm vụ Các tiêu chuẩn hồn thành cơng tác Các điều kiện làm việc, nơi làm việc rủi ro xảy Số người làm việc cơng việc mối quan hệ tường trình báo Máy móc thiết bị để thực cơng việc Bản mơ tả cơng việc mơ tả tính chất, chức hoạt động công việc Cần ghi rõ mối quan hệ chủ yếu người thực công việc với người khác ngồi cơng ty.Trưởng phịng nhân cơng ty có mối quan hệ chủ yếu sau: - Thực báo cáo thường kỳ với giám đốc công ty - Làm việc với tất nhân viên công ty trưởng phân công ty - Thực lãnh đạo giám sát việc thực cơng việc phịng nhân - Quan hệ với tổ chức bên ngồi cơng ty: văn phịng dịch vụ lao động, nghiệp đồn lao động, sở lao động… + Chức năng, trách nhiệm công việc: Liệt kê chức năng, trách nhiệm sau cần giải thích cơng việc cụ thể cần thực nhiệm vụ trách nhiệm Một số nhiệm vụ chủ yếu trưởng phòng nhân là: chọn lựa, đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên cấp - Phát triển tinh thần hợp tác làm việc hiểu biết công việc - Đảm bảo cho nhân viên cấp có đào tạo đặc biệt theo yêu cầu cần thiết công việc - Chỉ đạo việc đào tạo bao gồm giảng dạy, hướng dẫn giải thích cố vấn cho nhân viên cấp + Quyền hành người thực công việc Cần xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành người thực công việc bao gồm: - Giới hạn định mặt tài chính, thời gian… - Giới hạn đạo giám sát nhân viên quyền (khen thưởng, kỷ luật…) ❖ Bản tiêu chuẩn công việc Là văn tiêu chuẩn công việc liệt kê tất yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc Các công việc đa dạng nên yêu cầu công việc đa dạng, phong phú Những yếu tố chung thường đề cập đến như: - Trình độ văn hóa, chun mơn khóa đào tạo - Thâm niên công tác nghề thành tích kỷ lục đạt - Tuổi đời - Sức khỏe - Ngoại hình - Khả giao tiếp Cần phải lập mô tả công việc tiêu chuẩn công việc để lựa chọn nhân viện cho phù hợp với cơng việc giao hồn mục tiêu công ty đề Như kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty đạt hiệu cao 2.3 Giải pháp mở rộng xây dựng q trình tuyển dụng Một cơng ty thành cơng hay khơng q trình tuyển chọn người khả làm việc, Đây khâu quan trọng nhằm để chọn người phù hợp cơng việc Q trình tuyển dụng cho phép công ty chọn số ứng viên người phù hợp yêu cầu cơng việc mà cơng ty cần Để tìm thu hút ứng viên giỏi có lực làm việc cơng ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng: Cơng ty đăng thơng tin tuyển dụng kênh truyền hình như: THP, VTV3, QN…Mở rộng việc đăng thông báo tuyển dụng trang web như: www.timviecnhanh.com.vn, www.vietnamworks.com.vn Liên hệ ký hợp đồng với cơng ty tư vấn lao động để tìm nguồn ứng viên giỏi cho vị trí tuyển dụng quan trọng Nhân viên tuyển dụng dự thảo thông tin tuyển dụng, trình lên Ban Giám Đốc đề xuất thực thông báo tuyển dụng báo như: Tuổi trẻ, niên, mua bán,… Đặc biệt công ty nên liên hệ với trường Đại Học, Cao Đẳng có thành phố như: ĐH Hải Phòng, ĐHDL Hải Phòng, ĐH Hàng Hải, CĐ Cộng Đồng, CĐ Hàng Hải…để tìm nguồn ứng viên ưu tú, tiềm cho tương lai Có thể dễ dàng tìm kiếm nguồn nhân thơng qua kênh cách tài trợ cho thi trường đại học thường xuyên trao tặng học bổng cho sinh viên nghèo học giỏi, xây dựng hình ảnh cơng ty mắt sinh viên Tham gia hội trợ giới thiệu việc làm, chương trình hội thảo, triển lãm thành phố Ngồi cơng ty không nên bỏ qua số nguồn khác như: ứng viên tự nộp đơn xin việc, hay nhân viên cũ… Công ty cần phải mở rộng xây dựng trình tuyển dụng cho hợp lý để chon lựa nhân viên có tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc như: - Khả nhân cách - Khả chuyên môn - Khả giao tiếp - Khả lãnh đạo (nếu tuyển cấp quản tri) Xét cách tổng quát công ty cần tuyển ứng viên vào chức vụ cao địi hỏi ứng viên phải có kỹ quản trị rộng bao quát nhiêu Ngược lại muốn ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ thấp địi hỏi phải có nhiều kỹ kỹ thuật, nghiệp vụ chun mơn Hồn thiện cơng tác vấn: Công ty sử dụng phương pháp vấn thi tuyển người lao động Tuy nhiên công tác vấn cơng ty cịn mang tính chủ quan Công ty nên lập hội đồng vấn gồm: Giám Đốc ( Phó Giám Đốc ) trưởng phịng hành – kế tốn, trưởng phịng ban thiếu người Giám Đốc trực tiếp vấn ứng viên tuyển vào phận quản lý, lao động phổ thơng trưởng phịng hành – kế tốn người lãnh đạo phịng ban trực tiếp vấn Xây dựng câu hỏi vấn cho vị trí, số lượng câu hỏi tùy thuộc vào vị trí cần tuyển dụng từ 15 đến 20 câu Công ty nên thành lập đội ngũ chuyên viên vấn chuyên nghiệp thành công hay thất bại buổi vấn phụ thuộc nhiều vào thái độ người vấn đến ứng cử viên Ngay từ đầu người vấn phải tạo bầu khơng khí cởi mở, hịa đồng, để ứng viên thấy buổi vấn nói chuyện Nên tạo vững tin, thoải mái cho ứng viên họ có hội để bày tỏ mình, tránh gây áp lực, căng thẳng vấn Công ty nên đưa câu hỏi trình độ chun mơn lĩnh vực khác Đưa tình cho ứng viên sử lý, phải có thời gian cho ứng viên hỏi lại Phỏng vấn phải coi nói chuyện thơng tin mang tính hai chiều Người vấn khai thác tìm hiểu thơng tin ứng viên thơng qua việc trả lời câu hỏi họ biểu lộ trạng thái nét mặt họ, ứng viên tìm hiểu thơng tin từ người vấn Trong thời gian thử việc, công ty nên cử cán phịng hành – kế tốn kiểm tra xem người trực tiếp hướng dẫn, đào tạo ứng viên có thực nhiệm vụ trách nhiệm hay khơng Phải hướng dẫn nhân viên thử việc nhiệt tình để họ hội nhập nắm bắt cơng việc cách nhanh chóng 2.4 Giải pháp hồn thiện công tác trả công lao động Đối với người lao động tiền lương khoản thu nhập quan trọng ni sống thân gia đình họ, cịn cơng ty tiền lương chiếm tỷ trọng lớn tổng chi phí sản xuất kinh doanh cơng ty Vì để phát huy khả sáng tạo, lực quản lý, tinh thần trách nhiệm ý thức gắn bó nguời lao động cơng ty cơng ty phải xây dựng sách tiền lương thật phù hợp 2.4.1 Các hình thức trả lương ❖ Trả lương theo suất, hiệu cơng việc: • Một phần tiền lương chi trả cho NLĐ áp dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP Chính phủ phù hợp với tình hình thực tế đơn vị, áp dụng cho NLĐ làm công việc mang tính thường xun, bắt buộc, khơng phù hợp với hình thức trả lương khốn gọn NLĐ thuộc khối quản lý, lao động gián tiếp, lao động trực tiếp với mức độ khác nêu cụ thể Quy chế • Một phần tiền lương chi trả cho NLĐ vào suất, hiệu công việc NLĐ cụ thể với mức độ khác nêu Quy chế ❖ Trả lương khoán gọn: a) Áp dụng cá nhân NLĐ thực cơng việc có tính chất phục vụ, kết độc lập tương kết SXKD đơn vị cơng việc xác định khối lượng thời gian hoàn thành từ đầu công việc giản đơn Bao gồm cơng việc sau: • Nhân viên bảo vệ • Nhân viên tạp vụ, vệ sinh • Lao động thử việc b) Tiền lương khoán gọn quy định tình hình thực tế thời kỳ cho phù hợp, đảm bảo nguyên tắc không thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định ghi HĐLĐ theo quy định Pháp luật ❖ Trả lương chế độ (lương thời gian): áp dụng để trả lương thời gian NLĐ nghỉ theo chế độ, … Tuỳ thuộc vào loại hình cơng việc điều kiện cụ thể, QTL giao, khối lượng nhiệm vụ phải hoàn thành tập thể, cá nhân NLĐ đơn vị vận dụng kết hợp linh hoạt hình thức nói để lựa chọn hình thức trả lương phù hợp kích thích NLĐ nâng cao suất, chất lượng hiệu công tác ❖ Trả lương cho NLĐ Thực chi trả lương định kỳ thống 02 lần tháng vào ngày 18 tháng ngày 08 tháng Hàng tháng, vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh, Ban giám đốc định tổng mức chi phí tiền lương thực chi trả tháng cho NLĐ (V), cụ thể sau: V Vcđ + VG + VT = (1) Trong đó: • V : Tổng chi phí tiền lương chi trả tháng • Vcđ : Tổng chi phí tiền lương chế độ (lương thời gian) chi trả tháng; • VG : Tổng chi phí tiền lương chi trả tháng cho khối lao động gián tiếp • VT : Tổng chi phí tiền lương chi trả tháng cho khối lao động trực tiếp Vcđi = Trong đó: (Hcbi + Hpci) x Tmin x Ncđi 24 (2) • i = đến n: Tổng số NLĐ đơn vị (bao gồm khối gián tiếp trực tiếp); • Hcbi : Hệ số lương (cấp bậc) tháng NLĐ thứ i; • Hpci : Hệ số phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức vụ tháng NLĐ thứ i; • Ncđi: Số ngày nghỉ theo chế độ tháng NLĐ thứ i; k (VNSi + VBSi VG = ∑ + VTNi ) (3) i=1 Trong đó: • i = đến k : Số NLĐ thuộc khối gián tiếp đơn vị; • VNSi: Tiền lương theo suất, hiệu công việc tháng NLĐ thứ i; • VBSi : Tiền lương bổ sung, thưởng lương tháng NLĐ thứ i; • VTNi : Tiền lương trách nhiệm tháng NLĐ thứ i (Trả theo quy định Phụ lục số 03 kèm theo Quy chế này); VNSi = V1i + VNS x Ni x Hcvi x Hti x Hđci (4) N (Hcbi + Hpci) x Tmin x Ni V1i = (5) 24 Trong đó: • Ni : Số ngày làm việc tháng NLĐ thứ i; • VNS : Tổng tiền lương chi trả cho NLĐ theo suất, hiệu công việc tháng (Tổng tiền lương suất) • Hcvi : Hệ số lương cơng việc tháng NLĐ thứ i; • Hti : Hệ số tổ tháng NLĐ thứ i; • Hđci : Hệ số điều chỉnh tháng NLĐ thứ i; • N : Tổng số ngày làm việc toàn NLĐ tháng (Bao gồm ngày công chờ việc khối trực tiếp) m VNS = V n n - Vcđ - ∑VCj - ∑VTNi j= i=1 i=1 n - ∑VBSi ∑VK i=1 i (6) Trong đó: • i = đến n: Tổng số NLĐ đơn vị (bao gồm khối gián tiếp trực tiếp); • j = đến m: Số NLĐ thuộc khối trực tiếp đơn vị • VCj : Tiền lương chờ việc tính theo ngày cơng chờ việc tháng NLĐ thứ j; • VKi : Tiền lương khoán tháng NLĐ thứ i (theo hợp đồng lao động); VBSi : Ban giám đốc định sở đề xuất trưởng đơn vị cho NLĐ tháng; m VT = ∑ ( VCj + VNSj + VBSj + VTNj ) (7) j=1 VNSj, VBSj, VTNj : Tiền lương suất, tiền lương bổ sung, thưởng lương tiền lương trách nhiệm tháng NLĐ thứ j; Tmin x VCj = Ncj (8) 24 Trong đó: • Ncj: Số ngày công chờ việc tháng NLĐ thứ j; VNSj = 85% VNSt x NKj x Hcvj xHtj x Hđcj m (9) + V1j ∑ (NKj x Hcvj xHtj x Hđcj) j=1 Trong đó: • VNSt : Tổng tiền lương suất tháng khối NLĐ trực tiếp; • NKj : Số ngày công K tháng NLĐ trực tiếp thứ j; • V1j : Tiền lương suất trả theo hệ số lương NLĐ trực tiếp thứ j 15%VNSt x NKj x Hcbj V1j = m ∑ Hcbj x NKj j=1 (10) VBSj : Ban giám đốc định sở đề xuất trưởng đơn vị cho NLĐ tháng; Ngày công chờ việc (NC) ngày công K (NK) tính theo quy định Phụ lục số 04 kèm theo Quy chế Hàng tháng, hàng quý, hàng năm đột xuất, vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh, vào tổng quỹ tiền lương xác định Công ty, Ban giám đốc định mức chi tiền lương tổng QTL thực để chi trả cho NLĐ theo quy định hành sở có tham gia Cơng đồn Cơng ty ❖ Phương thức trả lương Công ty thực phương thức trả lương trực tiếp tiền mặt đồng Việt Nam cho NLĐ Tổng giám đốc đạo việc mở sổ theo dõi tiền lương, thu nhập, Thuế TNCN, BHXH, BHYT… NLĐ ❖ Chế độ nâng bậc lương Công ty thực chế độ nâng bậc lương theo qui định Nghị định 114/2002/NĐ-CP, Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30-52003 cụ thể sau: • Hằng năm, vào u cầu cơng việc, tình hình sản xuất, kinh doanh, sau tham khảo ý kiến Ban chấp hành Cơng đồn Cơng ty, Cơng ty lập kế hoạch tổ chức nâng bậc lương cho người lao động Cơng ty • Căn để nâng bậc lương người lao động trực tiếp SXKD tiêu chuẩn cấp bậc thợ, kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận • Đối với người lao động chun mơn, nghiệp vụ thừa hành, phục vụ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ thâm niên làm việc Công ty • Điều kiện xét để nâng bậc lương năm: • Thường xun hồn thành cơng việc giao số lượng, chất lượng theo hợp đồng lao động ký kết; • Khơng thời gian thi hành kỷ luật lao động theo qui định Bộ Luật Lao động nội qui lao động Công ty; • Đối với người lao động chuyên môn, nghiệp vụ (gián tiếp) có thời gian giữ bậc lương hưởng Cơng ty năm (đủ 24 tháng) ngạch có hệ số mức lương khởi điểm thấp 1,78 (bậc 1), có năm (đủ 36 tháng) ngạch có hệ số mức lương khởi điểm (bậc) từ 1,78 trở lên; công nhân viên trực tiếp sản xuất đạt kết thi nâng bậc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ứng với cơng việc đảm nhận • Khi người lao động có nhiều thành tích suất xắc sản xuất kinh doanh đạt hiệu kinh tế cao rút ngắn thời hạn nâng bậc lương • Đối với chức danh Trưởng phịng, Phó trưởng phịng, Giám đốc, Phó giám đốc Chi nhánh, Xưởng trưởng, Phó xưởng trưởng xét khơng phải thi nâng cấp bậc mà vào thời gian giữ bậc theo qui định hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Định kỳ, hàng 06 tháng 01 năm tiến hành việc đánh giá, xếp lương Hcb cho NLĐ Tùy tình hình thực tế tổ chức họp Hội đồng lương lấy ý kiến thành viên Hội đồng lương văn NLĐ xếp hệ số lương có bán số thành viên Hội đồng lương thông qua Trường hợp số biểu ngang việc định nghiêng phía có ý kiến Chủ tịch Hội đồng lương ❖ Xếp hệ số lương công việc (Hcv) Hàng tháng, vào kết hoạt động tháng tinh thần trách nhiệm, tính suất, hiệu công việc NLĐ, Trưởng đơn vị tiến hành đánh giá xếp hệ số lương công việc (Hcv) cho NLĐ thuộc đơn vị theo quy định phụ lục số 01 02 kèm theo Quy chế BẢNG 13: HỆ SỐ LƯƠNG CÔNG VIỆC KHỐI LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP (VĂN PHỊNG CƠNG TY) STT Nhóm chức danh Hcv Tổng giám đốc Từ 0,7 đến 1,5 Phó Tổng giám đốc Từ 0,6 đến 1,2 Kế toán trưởng Từ 0,6 đến 1,1 Giám đốc chi nhánh Từ 0,5 đến 1,1 Phó giám đốc chi nhánh Từ 0,4 đến 1,0 Trưởng phịng ban Từ 0,5 đến 1,1 Phó trưởng phịng ban Từ 0,4 đến 1,0 Nhân viên nhóm A Từ 0,4 đến 0,8 Nhân viên nhóm B Từ 0,3 đến 0,7 10 Nhân viên nhóm C Từ 0,2 đến 0,6 11 Lái xe Từ 0,2 đến 0,5 Nguyên tắc: Đối với nhóm chức danh Phụ trách Phòng, ban: Được hưởng 95% mức Trưởng phòng ban Đối với chức danh nhân viên: • Nhóm A: Áp dụng cho nhân viên phụ trách phận nghiệp vụ phịng, thay Trưởng phịng giải cơng việc liên quan đến phận phụ trách Trưởng phịng vắng + Yêu cầu: nhân viên phụ trách phải có trình độ từ Đại học trở lên chuyên ngành, có tối thiểu 02 năm kinh nghiệm lĩnh vực phụ trách, có khả làm việc độc lập • Nhóm B: Áp dụng cho nhân viên đảm nhiệm cơng việc có mức độ phức tạp, tính sáng tạo độc lập cao, mức độ hợp tác rộng Có khả sử lý số cơng việc nhân viên phụ trách vắng + Yêu cầu: Có thể làm việc độc lập, có trình độ từ Đại học trở lên • Nhóm C: Áp dụng cho nhân viên chưa thông thạo nghiệp vụ làm cơng việc khơng chun ngành đào tạo • Tùy theo tính chất cơng việc phịng ban nghiệp vụ mà xếp hệ số lương công việc tương ứng với nhóm, mức nhóm đảm bảo tính khách quan, công hợp lý BẢNG 14: HỆ SỐ LƯƠNG CÔNG VIỆC KHỐI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP (XƯỞNG ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VÀ TRUNG TÂM BẢO DƯỠNG BÈ CỨU SINH BƠM HƠI STT Nhóm hạng mức Hcv Hạng (Xuất sắc) Hạng (Tốt) Hạng (Khá) Hạng (Trung bình) Hạng (Yếu kém) Nguyên tắc: Xếp hạng 1: Đạt đồng thời yêu cầu sau: • Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao tháng, chấp hành tốt lệnh điều động sản xuất (kể lệnh điều động vào ngày nghỉ chế độ); • Khơng có lỗi phát sinh công việc giao, kể lỗi vi phạm nội quy, quy chế, an toàn lao động, an tồn giao thơng, ; • Đảm bảo tốt ngày, công làm việc, ngày công K đạt cao, ngày cơng R1 khơng q 02 ngày cơng R0 tháng Xếp hạng 2: Đạt đồng thời u cầu sau: • Hồn thành tốt nhiệm vụ giao tháng, chấp hành tốt lệnh điều động sản xuất (kể lệnh điều động vào ngày nghỉ chế độ) • Phát sinh khơng q 01 lỗi công việc giao, kể lỗi vi phạm nội quy, quy chế, an toàn lao động, an tồn giao thơng, • Đảm bảo ngày cơng K đạt cao, khơng có ngày cơng R1 không 04 ngày công R0 tháng Xếp hạng 3: Đạt đồng thời u cầu sau: • Hồn thành tốt nhiệm vụ giao tháng, chấp hành lệnh điều động sản xuất (kể lệnh điều động vào ngày nghỉ chế độ), • Phát sinh không 02 lỗi công việc giao, kể lỗi vi phạm nội quy, quy chế, an tồn lao động, an tồn giao thơng, • Đảm bảo ngày cơng K, khơng có ngày cơng R1 không 07 ngày công R0 tháng Xếp hạng 4: Nếu mắc khuyết điểm sau tháng: • Khơng chấp hành lệnh điều động sản xuất 01 lần (kể lệnh điều động vào ngày nghỉ chế độ), hoặc: • Phát sinh từ 03 đến 04 lỗi công việc giao, kể lỗi vi phạm nội quy, quy chế, an tồn lao động, an tồn giao thơng, , hoặc: • Có từ 0,5 - 1,0 ngày cơng R1 tháng • Có từ 07 ngày cơng R0 trở lên Xếp hạng 5: Nếu mắc khuyết điểm sau tháng: • Khơng chấp hành lệnh điều động sản xuất 02 lần trở lên (kể lệnh điều động vào ngày nghỉ chế độ), hoặc: • Phát sinh từ 05 lỗi trở lên công việc giao, kể lỗi vi phạm nội quy, quy chế, an toàn lao động, an toàn giao thơng, , hoặc: • Có 1,0 ngày cơng R1 tháng 2.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân Trong trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân định đến thành bại lợi cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Do cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân doanh nghiệp cần phải quan tâm Nhưng thực q trình tìm hiểu thực trạng sản xuất cơng ty cơng tác đào tạo phát triển chưa quan tâm, mang tính chất thời vụ lực nhân viên chưa đủ để thực công việc thi cử đào tạo Như làm giảm chất lượng công việc làm cho thời gian thi công kéo dài làm ảnh hưởng đến việc hoàn thiện theo tiến độ thi công Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo nội dung đào tạo Để chương trình đào tạo đạt hiệu hàng năm cơng ty cần phải cử trưởng phịng kinh doanh, đội ngũ kỹ sư có lực đào tạo lớp huấn luyện kỹ thành phố lớp đào tạo trường đại học để nâng cao trình độ, chun mơn nghiệp vụ Để thích ứng với chế thị trường phát triển khoa học công nghệ đại, Cơng ty phải tìm đội ngũ giảng dạy có kinh nghiệm, chất lượng cao để cử nhân viên công ty đào tạo Sau khóa đào tạo kết thúc cơng ty nên u cầu sở đào tạo kiểm tra trình học tập nhân viên, đánh giá ý thức lượng kiến thức mà họ thu Đặc biệt khả áp dụng kiến thực vào thực tế nhân viên đào tạo Trong trình đào tạo chỗ cơng ty cơng ty phải xây dựng sở vật chất trang thiết bị đại đầy đủ như: phòng, lớp, nhà xưởng, thiết bị dạy học thiết bị khác cần thiết trình đào tạo Vì trang thiết bị giảng dạy yếu tố định hình thành kỹ thực hành nghề, có ảnh hưởng trực tiếp đến trình hình thành kỹ năng, kỹ xảo người đào tạo Ngồi cơng ty cần phải có khoản phụ cấp cho cơng nhân viên cử đào tạo tùy vào tính chất mức độ công việc mà nhân viên cử đào tạo mà cân đối cách hợp lý nhân viên có ý thức, nhiệt tình có trách nhiệm với cơng ty cử đào tạo Nếu công ty trọng làm tốt cơng tác động lực thúc đẩy trình kinh doanh Doanh nghiệp KẾT LUẬN Sau giai đoạn học lý thuyết trường em tham gia thực tập doanh nghiệp để so sánh thực tế lý thuyết thực tế lý thuyết Trong thời gian thực tập giúp đỡ nhiệt tình giáo hướng dẫn phịng tổ chức lao động hành phịng ban khác Cơng ty Em mạnh dạn sâu khảo sát, nghiên cứu hồn thiện cơng tác quản lý sử dụng lao động Qua nghiên cứu phân tích thực trạng quản trị sử dụng lao động, cho thấy vai trị cơng tác tồn phát triển doanh nghiệp quan trọng Nguồn nhân lực tổ chức coi quan trọng tất ncác nguồn lực khác Chiến lược quản trị sử dụng lao động phận then chốt chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Trong thời gian qua, Công ty CP Điện tử Hàng hải có nhiều cố gắng để quản lý sử dụng lao động có hiệu quả, đem lại nhiều lợi ích cho người lao động Cơng ty Những Cơng ty làm ngày phát huy hơn, chưa làm làm khơng tốt cần phải hồn thiện Để phát huy vai trò người lao động việc phát triển Công ty, em xin đề xuất số biện pháp Song trình độ nhận thức thời gian nghiên cứu hạn chế, nên ý kiến em không tránh khỏi thiếu xót định Em mong đóng góp giáo Cơng ty để đồ án hồn thiện giúp Cơng ty giải tồn việc quản lý sử dụng lao động TÀI LIỆU THAM KHẢO Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tác giả Đỗ Minh Cương – 2001 Phạm Minh Hạc - 1996 Dương Hoàng Anh - 2007 John Bratton Jeff Gold - 2007 Tài liệu công ty Hồ sơ lực MEC Báo cáo tài Tổng hợp nhân Các trang web: Lib.edu.vn ... VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI MEC Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Điện tử Hàng hải – MEC 1.1 Khái quát Công ty Cổ phần Điện tử Hàng hải – MEC ➢ Công ty Cổ phần. .. LẬP HẢI PHÒNG - MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI MEC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH : QUẢN... sử dụng lao động công ty CP Điện Tử Hàng Hải MEC Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý sử dụng lao động công ty CP Điện Tử Hàng Hải MEC Để hồn thành khố luận em nhận giúp