Luận văn thạc sĩ UEH các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trường hợp ngân hàng TMCP công thương việt nam

TỔNG QUAN

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một trong những ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam với tổng tài sản lớn và thị phần cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng Vốn điều lệ của Vietinbank đạt 37.234.045.560.000 đồng Ngân hàng này sở hữu mạng lưới rộng khắp toàn quốc, bao gồm 1 Sở giao dịch, 151 Chi nhánh, hơn 1000 Phòng giao dịch và các đơn vị như 9 Công ty hạch toán độc lập, bao gồm Công ty Cho thuê Tài chính, Công ty Chứng khoán Công thương, và Công ty Bảo hiểm VietinBank, cùng với 5 đơn vị sự nghiệp như Trung tâm Công nghệ Thông tin và Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Vietinbank là ngân hàng tiên phong tại Việt Nam, là thành viên sáng lập và đối tác liên doanh của Ngân hàng INDOVINA Ngân hàng có mối quan hệ đại lý với hơn 900 ngân hàng và định chế tài chính trên 90 quốc gia và vùng lãnh thổ Vietinbank cũng là ngân hàng đầu tiên tại Việt Nam đạt chứng chỉ ISO 9001:2000 và là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội Ngân hàng Châu Á, Hiệp hội Tài chính viễn thông Liên ngân hàng toàn cầu (SWIFT), cùng với Tổ chức Phát hành và Thanh toán thẻ VISA, MASTER quốc tế.

Vietinbank tiên phong trong ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử tại Việt Nam, đáp ứng nhu cầu quản trị và kinh doanh Là ngân hàng đầu tiên mở chi nhánh tại Châu Âu, Vietinbank đánh dấu sự phát triển vượt bậc của nền tài chính Việt Nam trên thị trường khu vực và toàn cầu Ngân hàng không ngừng nghiên cứu và cải tiến sản phẩm, dịch vụ, đồng thời phát triển các sản phẩm mới để đáp ứng nhu cầu khách hàng Vietinbank đã được Sở Giao Dịch Chứng Khoán Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) chấp thuận niêm yết từ ngày 16/07/2009.

Mã cổ phiếu: CTG Sau 25 năm hoạt động, Vietinbank đã đạt nhiều thành tựu lớn, với sự tăng trưởng cao, an toàn và hiệu quả trong kinh doanh, đồng thời góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Yếu tố con người được Vietinbank xem là nền tảng cốt lõi và quyết định cho thành công, vì vậy ngân hàng luôn xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

Theo khảo sát của UNI Finance tại 26 quốc gia, nghề nhân viên ngân hàng được đánh giá là một trong những nghề có mức độ căng thẳng và áp lực cao nhất Công việc này yêu cầu nhiều tố chất như tính trung thực, sự cần cù, cẩn trọng, tỉ mỉ, khả năng giao tiếp, sức khỏe tốt, cùng với kiến thức về ngoại ngữ và tin học Nhân viên ngân hàng thường xuyên tiếp xúc với tiền bạc và khách hàng, do đó, một sai sót nhỏ hoặc vi phạm đạo đức nghề nghiệp có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn đến nhiều đồng nghiệp khác Điều này có thể cản trở sự thăng tiến trong sự nghiệp và thậm chí gây tổn hại đến tương lai nghề nghiệp của họ.

Nhân viên cần phát triển khả năng giao tiếp linh hoạt và nhạy bén trong quá trình đàm phán với đối tác Họ phải biết nắm bắt nhanh chóng yêu cầu của đối tác và thể hiện sự nhẹ nhàng, mềm mỏng nhưng cũng kiên quyết khi cần thiết để thuyết phục Để đạt được điều này, việc rèn luyện thường xuyên và kết hợp với kiến thức chuyên môn vững chắc là rất quan trọng.

Sức khỏe cũng là một đòi hỏi thiết yếu với nhân viên trong ngành ngân hàng

Nhân viên ngân hàng cần có sức bền, khả năng chịu đựng dẻo dai và thần kinh thép để tránh tình trạng suy nhược, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và các bộ phận khác Công việc trong ngành ngân hàng thường căng thẳng và chịu áp lực lớn, đặc biệt trong các đợt cao điểm như đầu năm, cuối năm, cuối mỗi quý, khi có đoàn kiểm tra, kiểm toán nội bộ, đánh giá hệ thống quản lý chất lượng ISO và thanh tra ngân hàng Nhà nước.

Lợi thế cạnh tranh của các ngân hàng chủ yếu dựa vào chất lượng sản phẩm, dịch vụ, công nghệ và phương thức quản lý, nhưng tất cả những yếu tố này đều do con người tạo ra Do đó, bản chất của sự cạnh tranh giữa các ngân hàng chính là cạnh tranh về con người, và yếu tố con người là quyết định cho sự thành công của các ngân hàng.

VietinBank đã xây dựng một đội ngũ gần 20.000 cán bộ trẻ trung, năng động và sáng tạo, trong đó gần 80% có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ và đại học từ các trường uy tín trong và ngoài nước, tăng 70% so với ngày đầu thành lập Độ tuổi trung bình của cán bộ là 35, với 45,4% dưới 30 tuổi, 41,4% từ 30 đến 50 tuổi, và chỉ 3% trên 50 tuổi.

Bảng 1.1 Số lượng nhân sự tại Vietinbank trong 04 năm Đơn vị: người

(Nguồn: Báo cáo thường niên của Vietinbank)

Trong bối cảnh nền kinh tế gặp khó khăn, tổng cầu suy giảm và nhiều doanh nghiệp phá sản, ngành ngân hàng, bao gồm Vietinbank, đối mặt với cạnh tranh gay gắt về thị phần và lãi suất Vietinbank đã phải cắt giảm nhân sự không hiệu quả và giảm lương để tiết kiệm chi phí hoạt động, điều này đã gây ra khó khăn cho nhân viên hiện tại khi họ phải gánh vác thêm công việc và chịu ảnh hưởng từ thu nhập giảm Tình trạng này dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên, gây tâm lý chán nản, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và dẫn đến việc xin nghỉ việc, tạo ra thách thức cho công tác quản lý tại các chi nhánh của Vietinbank.

Mức độ thỏa mãn của nhân viên là yếu tố quan trọng đánh giá thành công của ngân hàng, vì khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài Những nhân viên có kinh nghiệm thường hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng hơn so với người mới, giúp ngân hàng tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo Sự thỏa mãn của nhân viên không chỉ giảm thiểu lỗi sai trong công việc mà còn giúp ngân hàng duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, trung thành và hiệu quả, từ đó thúc đẩy sự tăng trưởng trong hoạt động kinh doanh.

Trong bối cảnh hiện nay, tác giả đã quyết định nghiên cứu đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên - Trường hợp Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam" Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Vietinbank, từ đó đưa ra những gợi ý cho các nhà quản lý và lãnh đạo nhằm xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả hơn.

Mặc dù nhiều nghiên cứu đã được thực hiện tại các ngân hàng khác như Ngân hàng TMCP Đông Á, Ngân hàng TMCP Ngoại Thương và Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam, mỗi ngân hàng có đặc điểm riêng Vietinbank được xem là ngân hàng mạnh nhất, luôn dẫn đầu trong nhiều lĩnh vực Trước đây, Vietinbank nổi tiếng với môi trường làm việc lý tưởng, lương cao, chế độ tốt và nhân viên năng động, nhiệt huyết Tuy nhiên, hiện nay, sau nhiều khó khăn chung của ngành và thách thức riêng, sự không hài lòng của nhân viên Vietinbank với công việc ngày càng tăng Điều này đã thúc đẩy tác giả thực hiện nghiên cứu tại Vietinbank.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank cụ thể:

- Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank

- Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank

- Hàm ý cho nhà lãnh đạo, nhà quản lý tại Vietinbank nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại đơn vị.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank

Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên của Vietinbank trên toàn quốc, loại trừ lãnh đạo, và được thực hiện thông qua khảo sát vào giữa năm 2014.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tác giả sử dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính dựa vào chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index) của Smith và cộng sự (1969) cùng với kết quả đo lường mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Tác giả cũng áp dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi với 10 nhân viên tại Vietinbank để khám phá và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu, đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tế của ngân hàng.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc chọn mẫu phi xác suất, với mục tiêu thu thập khoảng 300 bảng câu hỏi khảo sát từ nhân viên Vietinbank Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Dữ liệu được thu thập và xử lý bằng phần mềm SPSS 20, đồng thời thực hiện phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA để kiểm tra độ tin cậy và giá trị của các thang đo Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính được áp dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Đề tài nghiên cứu có kết cấu như sau:

Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

Theo Mitchell và Lasan (1987), sự thỏa mãn trong công việc là một vấn đề quan trọng trong nghiên cứu hành vi tổ chức, thu hút nhiều sự quan tâm từ các nhà nghiên cứu.

Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh mức độ mà người lao động cảm nhận và có định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.

Schneider và Snyder (1975) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của cá nhân về điều kiện làm việc hiện tại cũng như những kết quả đạt được từ công việc đó.

Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực mà người lao động cảm nhận từ việc đánh giá công việc và trải nghiệm làm việc của họ Sự thỏa mãn này xuất phát từ nhận thức tích cực của nhân viên về giá trị và ý nghĩa mà công việc mang lại cho họ.

Theo Spector (1997), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh cảm nhận của người lao động về công việc và các yếu tố liên quan Nó thể hiện mức độ yêu thích hoặc không yêu thích công việc mà họ đang thực hiện.

Theo Kusku (2003), sự thỏa mãn trong công việc thể hiện sự đáp ứng nhu cầu và mong muốn cá nhân, đồng thời phản ánh mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ.

Theo Wright và Kim (2004), sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là mức độ phù hợp giữa mong muốn của người lao động và những trải nghiệm thực tế mà họ có trong công việc.

Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần Thỏa mãn chung phản ánh cảm xúc tổng quát về tất cả các khía cạnh của công việc.

Theo Amstrong (2006), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh thái độ và cảm xúc của người lao động đối với công việc của họ Một thái độ tích cực và sự tận tụy trong công việc chính là biểu hiện rõ nét của sự thỏa mãn này.

Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), sự thỏa mãn trong công việc của cá nhân là thái độ của cá nhân đối với công việc đó

Sự thỏa mãn trong công việc được hiểu theo nhiều cách khác nhau, chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu do quan điểm và lĩnh vực nghiên cứu đa dạng Theo tác giả, sự thỏa mãn này liên quan đến việc người lao động có thể phát huy hết năng lực và điểm mạnh của bản thân, cảm thấy thoải mái và yêu thích công việc, đồng thời nhận được phần thưởng xứng đáng với những nỗ lực đã bỏ ra.

2.1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) (Maslow's Need Hierarchy of Needs) Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự

Theo thuyết của Maslow, mọi hành động của con người đều nhằm thỏa mãn các nhu cầu cần thiết, được phân chia thành năm cấp bậc tăng dần Các cấp bậc này phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của cá nhân trong tổ chức, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.

Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm thức ăn, nước uống và không khí, và là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại Trong môi trường làm việc, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương, đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho nhân viên Ngoài ra, nhân viên cũng cần thời gian nghỉ ngơi, ăn trưa để phục hồi sức khỏe và giảm bớt căng thẳng do áp lực công việc.

Nhu cầu an toàn là yếu tố thiết yếu giúp con người cảm thấy yên tâm về sức khỏe, tài sản và sự an toàn cá nhân Điều này được thể hiện rõ ràng qua môi trường làm việc và các chính sách phúc lợi mà cơ quan dành cho nhân viên.

Mọi người đều mong muốn có sự an toàn và ổn định trong công việc để đảm bảo cuộc sống bền vững, tránh bị sa thải vì những lý do không mong muốn.

Hình 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

(Nguồn: tác giả đúc kết từ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow)

Nhu cầu giao tiếp là yếu tố quan trọng giúp con người kết nối với gia đình, bạn bè và cộng đồng Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp tại nơi làm việc cũng phản ánh sự cần thiết này Tham gia các hoạt động tập thể, du lịch và hợp tác không chỉ giúp mọi người hiểu nhau hơn mà còn phát triển tinh thần đồng đội và ý thức cộng đồng.

CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

Các nhân tố quyết định sự thỏa mãn trong công việc đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước phát triển trên thế giới Cranny (1992)

Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc

JDI sử dụng 72 mục đo lường để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, dựa trên các yếu tố như tiền lương, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Theo Price (1997), JDI là công cụ lý tưởng cho nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên Kerr (1995) trích dẫn từ Trần Kim Dung (2005) cho rằng JDI có nội dung tốt, với các khái niệm vững chắc và đáng tin cậy Trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI đã được áp dụng trong hơn 600 nghiên cứu được công bố, theo Ajmi (2001).

Nghiên cứu của Weiss và cộng sự (1967) đã phát triển bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, bao gồm các yếu tố như khả năng, thành tựu, chính sách công ty, và điều kiện làm việc MSQ có hai phiên bản: một bảng dài 100 mục và một bảng ngắn 20 mục, giúp đánh giá mức độ hài lòng chung MSQ được ưa chuộng vì tính cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng cho nhiều tổ chức, nhưng nhược điểm lớn nhất của nó là độ dài của bảng câu hỏi.

Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên

Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, đề xuất thang đo đánh giá môi trường làm việc qua năm yếu tố cốt lõi: kỹ năng, nhiệm vụ rõ ràng, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và thông tin phản hồi Họ cũng đo lường biểu hiện tâm lý của nhân viên và các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn chung Tuy nhiên, JDS (Job Diagnostic Survey) có những hạn chế, chỉ phù hợp với nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và thường được áp dụng trong bối cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên, theo Sharon và Toby (1998).

Nghiên cứu của Schemerhon (1993) chỉ ra rằng có tám yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ và phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức.

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) do Spector (1997) phát triển nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, với 9 yếu tố quan trọng như lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi Mô hình này được áp dụng chủ yếu tại phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và phi lợi nhuận, bao gồm bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe, nhằm cải thiện sự hài lòng và thái độ làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã kiểm định thang đo JDI và đánh giá tác động của mức độ thỏa mãn với các yếu tố công việc đến thỏa mãn chung trong công việc tại Việt Nam, dựa trên mẫu 448 nhân viên toàn thời gian ở TP.HCM.

Nghiên cứu cho thấy mô hình JDI, được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Việt Nam, bao gồm 6 thành phần: sự thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi Hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung là sự thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo-thăng tiến Mức độ thỏa mãn với nhu cầu vật chất thấp hơn rõ rệt so với nhu cầu phi vật chất Tuy nhiên, do hạn chế về mẫu nghiên cứu, kết quả có thể không đại diện cho các vùng khác nhau trong nước, và đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về thỏa mãn công việc tại Việt Nam, thiếu số liệu thực nghiệm để so sánh Thang đo JDI trong nghiên cứu này cũng được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi và điều kiện làm việc.

Nghiên cứu của Boeve (2007) về sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường Y ở Mỹ cho thấy sự thỏa mãn được phân chia thành hai nhóm nhân tố Nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến, trong khi nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Thang đo JIG (Job in General) gồm 18 mục đánh giá cảm nhận chung về mức độ thỏa mãn của nhân viên, được Spector (1997) xác định là công cụ phù hợp Nó sử dụng ba biến chính để đo lường sự hài lòng: cảm giác thỏa mãn với công việc, không thích công việc hiện tại, và thích làm việc tại đây Độ tin cậy của thang đo đã được xác thực qua nhiều nghiên cứu, cho thấy mối tương quan cao với các biến công việc (Jex và Gudanowski, 1992; Spector và cộng sự, 1988).

Các mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) và JDS của Hackman và Oldham đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Mặc dù JDI được sử dụng rộng rãi trên toàn cầu, nhưng câu hỏi của nó khá dài và chỉ phù hợp với nhân sự trong lĩnh vực sản xuất Trong khi đó, JDS mang đến những khía cạnh khác nhau trong việc đánh giá sự hài lòng và động lực làm việc.

Năm 1974, nghiên cứu chỉ tập trung vào các đặc điểm công việc, trong khi cả JDI và JDS không phản ánh đầy đủ các yếu tố khác ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động, theo Spector (1997) Thang đo MSQ của Weiss và cộng sự (1967) được coi là công cụ đo lường toàn diện hơn, thể hiện rõ mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố khác trong môi trường làm việc.

20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác

Bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và các phúc lợi.

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nhân tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn trong công việc

Smith Weiss Hackman và Oldham

Tiền lương x x X X X X x Đào tạo-thăng tiến x x X X X X x

Lãnh đạo x x X X X X x Đồng nghiệp x x X X X X x Đặc điểm công việc x X X X X x Điều kiện làm việc x X X X

(Nguồn: tổng hợp của tác giả)

Năm yếu tố đầu tiên trong nghiên cứu được xây dựng dựa trên thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969), trong khi hai yếu tố tiếp theo dựa trên thang đo JDI điều chỉnh của Trần Kim Dung (2005) liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc tại Việt Nam Tác giả đã điều chỉnh yếu tố tiền lương thành yếu tố thu nhập để phản ánh một cách tổng quát hơn về số tiền mà nhân viên nhận được.

Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank Các biến độc lập bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề nghị 2.3.1 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Thu nhập (Pay) là tổng số tiền mà một cá nhân nhận được từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm tiền lương, hoạt động kinh doanh, tiền bản quyền và đầu tư chứng khoán Thu nhập có thể được phân loại thành hai loại chính: thu nhập thường xuyên và thu nhập không thường xuyên.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

THIẾT KẾ NGHIÊN CÚU

Quy trình nghiên cứu của đề tài sẽ được thực hiện theo sơ đồ sau (hình 3.1):

Hệ thống lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức

Phân tích những nghiên cứu của các tác giả trong nước và ngoài nước

Xây dựng thang đo chính và bảng câu hỏi chính thức Điều chỉnh bảng câu hỏi

Nghiên cứu định tính (phỏng vấn tay đôi)

Xác định các nhân tố và thang đo nháp Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng (bảng câu hỏi khảo sát)

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.1.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với 10 nhân viên tại Vietinbank, nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc ngoài những yếu tố đã có trong mô hình nghiên cứu Mục tiêu là điều chỉnh, bổ sung hoặc loại bỏ các biến trong thang đo lý thuyết để phù hợp với thực tế tại Vietinbank Sau khi phỏng vấn đến người thứ 10, tác giả nhận thấy ý kiến của người này đã bao hàm những ý kiến của các nhân viên trước đó, dẫn đến việc kết thúc quá trình phỏng vấn tay đôi.

Một số ý kiến được ghi nhận như sau:

- Thu nhập là yếu tố được quan tâm nhất Đa số nhân viên không hài lòng về

Phân tích hồi quy tuyến tính bộ

Kết luận và hàm ý Thang đo hoàn chỉnh

Phân tích nhân tố EFA

- Đánh giá độ tin cậy các thang đo

- Loại biến quan sát không phù hợp

- Kiểm tra nhân tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích được

- Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Mức lương hiện tại đang giảm so với các năm trước, cho thấy sự quan trọng của việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương Nhiều người cho rằng cách tính lương hiện tại không hợp lý và cần được xem xét lại để đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong việc trả lương.

Vietinbank cung cấp nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên, giúp họ phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc Tuy nhiên, một số khóa đào tạo có thể không thật sự cần thiết Về mặt thăng tiến, ngân hàng có chính sách quy hoạch cán bộ rõ ràng, nhưng vẫn chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác.

Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến nhân viên, không chỉ là người hướng dẫn trực tiếp mà còn là nguồn động lực và cảm hứng Tuy nhiên, một số nhân viên lại bày tỏ sự không hài lòng với cấp trên của họ do cảm thấy thiếu năng lực trong công việc.

Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, ảnh hưởng lớn đến tinh thần và hiệu suất của nhân viên Hầu hết mọi người đều cảm nhận rằng đồng nghiệp của họ rất thân thiện, nhiệt tình và luôn sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau, tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành công việc chung một cách hiệu quả.

Đặc điểm công việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên sau thu nhập Mặc dù đa số nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại, nhưng họ vẫn phải đối mặt với áp lực từ yêu cầu hoàn thành công việc nhanh chóng.

Điều kiện làm việc hiện tại đang gây khó khăn cho nhân viên trong việc cân bằng cuộc sống cá nhân, khi mà giờ giấc làm việc không linh hoạt Khối lượng công việc lớn cùng với đội ngũ nhân sự mỏng khiến nhiều nhân viên phải ở lại làm việc muộn và vẫn phải làm vào cuối tuần Mặc dù một số nhân viên ở phòng giao dịch có thể về sớm hơn, nhưng khoảng cách xa giữa nhà và cơ quan khiến họ cũng trở về muộn và cảm thấy mệt mỏi Mặc dù trang thiết bị làm việc được đánh giá ở mức trung bình, nhưng vẫn có thể chấp nhận được.

- Phúc lợi: đa số hài lòng về chính sách phúc lợi của ngân hàng

Cuối buổi thảo luận, các nhân viên tại Vietinbank đã thống nhất rằng sự thỏa mãn trong công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Bên cạnh đó, họ cũng đồng ý bổ sung biến quan sát “Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị” vào thang đo Cấp trên, và “Anh/chị không tốn nhiều thời gian để đi lại giữa nhà và cơ quan” vào thang đo Điều kiện làm việc Đồng thời, họ quyết định loại bỏ biến quan sát “Anh/chị sẽ làm việc tại Vietinbank mặc dù nơi khác đề nghị mức lương cao hơn” vì cho rằng biến này phản ánh sự trung thành và gắn bó với tổ chức hơn là sự thỏa mãn trong công việc.

Nghiên cứu này được thực hiện qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại Vietinbank trên toàn quốc vào tháng 05/2014, sử dụng thang đo chính thức đã được hiệu chỉnh Mục tiêu là loại bỏ các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo, cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu Sử dụng công cụ SPSS 20, tác giả tiến hành phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

THANG ĐO

Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert năm mức độ (hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý) cho tất cả các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc Thang đo Likert đã được nhiều nhà nghiên cứu trước đây áp dụng và chứng minh tính phù hợp Phương pháp này cho phép đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên theo từng khía cạnh, từ đó xác định rõ ràng sự thỏa mãn hay không thỏa mãn Ngoài ra, với tính chất là thang đo khoảng, dữ liệu thu thập được có thể được xử lý và phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến, bao gồm cả biến phụ thuộc và các biến độc lập.

3.2.1 Thu nhập Bảng 3.1 Thang đo thu nhập

STT Biến quan sát Ký hiệu

1 Thu nhập hiện nay là tương xứng với năng lực và đóng góp của anh/chị cho Vietinbank

STT Biến quan sát Ký hiệu

2 Anh/chị có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập của Vietinbank TN2

3 Thu nhập ở Vietinbank cho các vị trí khác nhau rất là công bằng và hợp lý

4 Anh/chị hiểu rõ chính sách về thu nhập tại Vietinbank TN4

5 So với các ngân hàng khác, thu nhập tại Vietinbank là hợp lý TN5

3.2.2 Cơ hội đào tạo-thăng tiến Bảng 3.2 Thang đo cơ hội thăng tiến

STT Biến quan sát Ký hiệu

1 Anh/chị được đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện công việc

2 Vietinbank luôn tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

3 Các chương trình đào tạo hiện nay của Vietinbank có hiệu quả tốt CH3

4 Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến CH4

5 Vietinbank luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho người có năng lực

3.2.3 Cấp trên Bảng 3.3 Thang đo cấp trên

STT Biến quan sát Ký hiệu

1 Cấp trên của anh/chị là người có năng lực CT1

2 Anh/chị giao tiếp với cấp trên rất thoải mái CT2

3 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ anh/chị khi cần thiết CT3

4 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh chị CT4

5 Cấp trên đối xử rất công bằng với nhân viên cấp dưới CT5

Bảng 3.4 Thang đo đồng nghiệp

STT Biến quan sát Ký hiệu

1 Đồng nghiệp của các anh/chị rất thân thiện, hòa đồng DN1

2 Đồng nghiệp của các anh/chị luôn hết mình với công việc DN2

3 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ các anh/chị nhiệt tình DN3

4 Mọi người luôn hợp tác để hoàn thành công việc DN4

3.2.5 Đặc điểm công việc Bảng 3.5 Thang đo đặc điểm công việc

STT Biến quan sát Ký hiệu

1 Công việc phù hợp với các anh/chị DD1

2 Các anh/chị hiểu rất rõ về công việc của mình DD2

3 Các anh/chị được quyền quyết định trong công việc mình phụ trách

4 Anh/chị được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc DD4

5 Công việc của các anh chị đóng vai trò quan trọng trong ngân hàng

3.2.6 Điều kiện làm việc Bảng 3.6 Thang đo điều kiện làm việc

STT Biến quan sát Ký hiệu

1 Nơi làm việc của các anh/chị được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ DK1

2 Anh/chị không phải làm thêm giờ quá nhiều DK2

3 Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc là phù hợp DK3

4 Nơi làm việc của các anh/chị rất thoải mái DK4

5 Anh/chị không tốn nhiều thời gian để đi lại giữa nhà và cơ quan DK5

Bảng 3.7 Thang đo phúc lợi

STT Biến quan sát Ký hiệu

1 Anh/chị hài lòng về chế độ nghỉ dưỡng tại Vietinbank hàng năm PL1

2 Vietinbank luôn tạo điều kiện cho anh/chị nghỉ phép, nghỉ bệnh khi cần

3 Các phong trào văn thể mỹ mang lại hiệu quả tích cực cho anh/chị PL3

4 Anh/chị rất hài lòng về các khoản trợ cấp (thăm hỏi ốm, tang lễ, vể hưu ) của Vietinbank

5 Anh/chị hài lòng các khoản hỗ trợ của Vietinbank (ưu đãi lãi suất cho vay, mua cổ phiếu )

3.2.8 Sự thỏa mãn công việc Bảng 3.8 Thang đo sự thỏa mãn

STT Biến quan sát Ký hiệu

1 Anh/chị hạnh phúc với công việc của mình TM1

2 Anh/chị sẽ giới thiệu với mọi người rằng Vietinbank là nơi làm việc lý tưởng

3 Anh/chị hài lòng với công việc của mình TM3

PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

Khảo sát này tập trung vào toàn bộ nhân viên làm việc tại Vietinbank trên toàn quốc, không bao gồm lãnh đạo và cấp quản lý Tác giả đã lựa chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện (phi xác suất) để dễ dàng tiếp cận và thu thập phản hồi từ những người tham gia, nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian.

Về kích thước mẫu trong phân tích nhân tố, MacCallum và cộng sự (1999) đã tổng hợp ý kiến của các nhà nghiên cứu trước đó Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề xuất số mẫu tối thiểu là 100, trong khi Guilford (1954) cho rằng con số này nên là 200 Comrey và Lee (1992) không xác định một con số cố định mà đưa ra các mức độ khác nhau: 100 được coi là tệ, 200 là khá, 300 là tốt, 500 là rất tốt, và 1000 hoặc hơn được đánh giá là tuyệt vời.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), để đảm bảo độ tin cậy trong nghiên cứu, số lượng mẫu cần gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát Với 37 biến quan sát, cần ít nhất 185 mẫu, nhưng tác giả đã chọn kích thước mẫu là 300 Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước đó sẽ được gửi đến nhân viên tại Vietinbank qua nhiều phương thức khác nhau.

Trên mạng xã hội Facebook, nhóm Vietinbank (Closed group) hiện có 2.136 thành viên là cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Vietinbank trên toàn quốc Nhóm được thành lập với mục đích tạo điều kiện cho nhân viên trao đổi thông tin, văn bản, kinh nghiệm làm việc và cách xử lý các tình huống phát sinh Để tiến hành khảo sát, tác giả đã sử dụng phần mềm Forms-Google Docs để gửi bảng câu hỏi lên diễn đàn của nhóm và cũng đã trực tiếp nhờ hỗ trợ từ những đồng nghiệp qua chat trên Facebook nhằm tăng số lượng phản hồi.

Tác giả đã tiến hành khảo sát bằng cách trực tiếp lấy kết quả từ Chi nhánh Hòa Thành, Tây Ninh và Trãng Bàng, nơi tác giả công tác hoặc gần đơn vị công tác để thuận lợi cho việc thu thập dữ liệu Ngoài ra, tác giả cũng tìm kiếm thông tin về các lớp đào tạo trực tiếp tại Tp.HCM và các cơ sở đào tạo ở quận 10, quận Phú Nhuận, quận 1 để nhờ hỗ trợ trong việc khảo sát bảng câu hỏi.

Tác giả đã gửi email yêu cầu bạn in ấn, khảo sát và quét kết quả từ các Chi nhánh Tân Bình, Đông Sài Gòn, Chi nhánh 10, Khu Công Nghiệp Bình Dương, Nhơn Trạch, Hùng Vương và gửi lại cho tác giả.

Bảng câu hỏi được chia thành hai phần: phần đầu thu thập thông tin về các chỉ số đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, trong khi phần hai cung cấp thông tin phân loại người trả lời như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và mức lương, nhằm mục đích mô tả mẫu một cách chi tiết.

Chương 3 tác giả đã trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

ĐẶC ĐIỂM MẪU NGHIÊN CỨU

Sau khi khảo sát, tác giả đã thu thập được 270 bảng câu hỏi hoàn thành, trong đó có 66 bảng từ mạng xã hội Facebook, 63 bảng từ Chi nhánh Hòa Thành, Tây Ninh và Trãng Bàng, 73 bảng từ cơ sở đào tạo tại Tp.HCM, cùng với 68 bảng từ email của các chi nhánh Tân Bình, Đông Sài Gòn, Chi nhánh 10, Khu Công Nghiệp Bình Dương, Nhơn Trạch, Hùng Vương Tuy nhiên, trong số 270 bảng thu về, có 15 phiếu không hợp lệ do nhân viên chọn hai lựa chọn cho cùng một câu hỏi, bỏ trống nhiều câu hỏi hoặc trả lời tất cả các câu hỏi với cùng một mức độ Do đó, số lượng mẫu còn lại là 255, vượt quá số lượng mẫu cần thiết là 185 Sau khi làm sạch dữ liệu bằng bảng tần số, số lượng mẫu thu được được chấp nhận là đại diện cho việc thực hiện nghiên cứu và tiến hành phân tích.

Về giới tính: kết quả cho thấy có tổng cộng 85 đối tượng là nam, tương ứng với tỷ lệ 33,3% và 170 đối tượng là nữ, tương ứng với tỷ lệ 66,7%

Bảng 4.1 Phân bố mẫu theo giới tính

Tần số Tần suất(%) Tần suất tích lũy(%)

(Nguồn: xử lý của tác giả)

Tại Vietinbank, tỷ lệ chênh lệch giới tính trong đội ngũ nhân viên được coi là chấp nhận được, với yêu cầu nhân viên phải có ngoại hình dễ nhìn và kỹ năng giao tiếp tốt cho công việc đối ngoại Đối với công việc nội bộ, nhân viên cần phải tỉ mỉ, cẩn thận và chăm chỉ, dẫn đến việc phần lớn các vị trí như giao dịch viên, thủ kho, cán bộ tác nghiệp, kế toán và hành chính đều là nữ Trong khi đó, nam giới thường đảm nhận các vị trí yêu cầu sức khỏe, khả năng chịu áp lực và thường xuyên đi công tác, như cán bộ tín dụng và điện toán.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong độ tuổi lao động tại Vietinbank, nhóm dưới 30 tuổi chiếm 72,9% với 186 người, chủ yếu là ứng viên mới ra trường hoặc có vài năm kinh nghiệm Nhóm từ 30-40 tuổi có 59 người, chiếm 23,1%, phần lớn là nhân viên lâu năm nhưng chưa được thăng tiến do hạn chế về năng lực Nhóm trên 40 tuổi chỉ có 10 người, chiếm 4%, chủ yếu là các nhân viên như thủ kho và lái xe, họ gặp khó khăn trong việc tiếp cận công nghệ mới và thường chỉ làm việc ổn định cho đến khi về hưu.

Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi Độ tuổi Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%)

(Nguồn: xử lý của tác giả)

Kết quả khảo sát cho thấy, trong tổng số 255 đối tượng, 248 người có trình độ đại học, chiếm 97,2% Ngoài ra, có 2 người đạt trình độ sau đại học, tương đương 0,8%, và 5 người có trình độ trung học chuyên nghiệp hoặc cao đẳng, chiếm 2%.

Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn Trình độ Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%)

Trung học chuyên nghiệp-cao đẳng

(Nguồn: xử lý của tác giả)

Khi tuyển dụng, Vietinbank chủ yếu yêu cầu nhân viên phải có bằng đại học, ngoại trừ các vị trí như thủ kho, chỉ cần tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp hoặc cao đẳng Nhiều nhân viên sau khi vào làm việc thường tự học thêm ngoài giờ để nâng cao trình độ và đạt được bằng đại học Một số ít nhân viên còn nỗ lực phấn đấu để tốt nghiệp thạc sĩ.

Kết quả khảo sát về mức thu nhập cho thấy, có 150 người (58,8%) có thu nhập dưới 8 triệu đồng/tháng, 82 người (32,2%) có thu nhập từ 8-12 triệu đồng/tháng, 21 người (8,2%) có thu nhập từ 12-16 triệu đồng/tháng, và chỉ 2 người (0,8%) có thu nhập trên 16 triệu đồng/tháng.

Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo mức thu nhập

Thu nhập Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%)

(Nguồn: xử lý của tác giả)

Mức thu nhập khác nhau giữa các vùng miền chủ yếu do sự chênh lệch lương cơ bản Bên cạnh đó, thâm niên công tác lâu dài sẽ dẫn đến hệ số lương cao hơn Thu nhập cũng bị ảnh hưởng bởi kết quả kinh doanh của đơn vị và mức độ hoàn thành kế hoạch của nhân viên trong khoảng thời gian đó.

4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 4.2.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), việc thực hiện hệ số Cronbach’s alpha trước khi phân tích EFA là cần thiết để loại bỏ các biến rác, giúp tránh tạo ra các nhân tố giả (artificial factors) (Churchill 1979) Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation), nhằm loại bỏ các biến không phù hợp Hệ số Cronbach’s alpha có giá trị từ 0 đến 1, với giá trị lớn hơn hoặc bằng 0,8 được coi là tốt và từ 0,7 đến 0,8 là chấp nhận được (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Mặc dù lý thuyết cho rằng hệ số Cronbach’s alpha càng cao thì độ tin cậy càng tốt, nhưng nếu hệ số này quá lớn (α > 0,95) có thể chỉ ra rằng nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, dẫn đến hiện tượng trùng lặp trong đo lường.

Hair và cộng sự (2006) đưa ra quy tắc đánh giá như sau:

+ α ≤ 0.6 : thang đo nhân tố là không phù hợp (có thể trong môi trường nghiên cứu đối tượng không có cảm nhận về nhân tố đó)

+ 0.6 < α < 07: chấp nhận được với các nghiên cứu mới + 0.7 < α < 0.8: chấp nhận được

+ 0.8 < α < 0.95: tốt + α ≥ 0.95: chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét các biến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến”

Hệ số tương quan biến tổng đo lường mức độ liên kết giữa một biến quan sát và các biến khác trong nhân tố, phản ánh đóng góp của biến đó vào giá trị khái niệm của nhân tố Để xác định một biến có thực sự đóng góp hay không, hệ số tương quan biến tổng cần lớn hơn 0.3; nếu nhỏ hơn, biến đó sẽ bị loại khỏi đánh giá Trong nghiên cứu này, tiêu chuẩn lựa chọn thang đo yêu cầu hệ số Cronbach’s alpha từ 0.6 đến dưới 0.9 và hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0.3.

Kết quả Cronbach’s alpha của các nhân tố thang đo sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên - trường hợp Vietinbank

Bảng 4 5 Kiểm định hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến này

(1) Thang đo "Thu nhập", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,814

(2) Thang đo "Cơ hội đào tạo -thăng tiến", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,878

(3) Thang đo "Cấp trên", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,893

(4) Thang đo "Đồng nghiệp", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,862

(5) Thang đo "Đặc điểm công việc", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,796

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến này

(6) Thang đo "Điều kiện công việc", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,855

(7) Thang đo "Phúc lợi", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,904

(8) Thang đo "Sự thỏa mãn", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,902

(Nguồn: xử lý của tác giả)

Thang đo "Thu nhập" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,814, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy tính nhất quán cao Hệ số tương quan giữa các biến và tổng đều lớn hơn 0,3, khẳng định rằng các biến này phù hợp để giải thích trong thang đo.

Thang đo (2) “Cơ hội đào tạo-thăng tiến”: hệ số Cronbach’s Alpha là 0,878 >

0,6 đồng thời hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3 Các biến này dùng để giải thích trong thang đo là phù hợp

Thang đo "Cấp trên" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,893, vượt mức 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến trong thang đo này là phù hợp để giải thích.

Thang đo "Đồng nghiệp" có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,862, vượt mức 0,6, và tất cả hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến này phù hợp để giải thích trong thang đo.

Thang đo (5) "Đặc điểm công việc" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,796, vượt mức 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy các biến được sử dụng trong thang đo là phù hợp để giải thích.

Thang đo "Điều kiện làm việc" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,855, vượt qua ngưỡng 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy các biến trong thang đo này là phù hợp để giải thích.

Thang đo "Phúc lợi" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,904, vượt mức 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến trong thang đo này là phù hợp để giải thích.

KẾT QUẢ HỒI QUY

Mô hình được xây dựng dựa trên phân tích EFA, với biến phụ thuộc là mức độ thỏa mãn (TM) được đo bằng 3 biến quan sát Các biến độc lập được tính bằng giá trị trung bình cộng của từng biến đạt yêu cầu trong cùng một nhân tố Mô hình này vẫn bao gồm 8 nhân tố như giả thuyết ban đầu, nhưng số biến trong mỗi nhân tố đã được điều chỉnh theo kết quả EFA.

TM = β0+ β1PL+ β2DK+ β3 CT + β4 DN + β5TN + β6CH + β7DD + ε

Khám phá ban đầu về mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố cho thấy cả 7 nhân tố đều ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn Tuy nhiên, đây chỉ là bước kiểm tra sơ bộ về tác động của các nhân tố này đối với sự thỏa mãn.

Bảng 4.13 Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố

TM TN DN CH CT DD DK PL

TM TN DN CH CT DD DK PL

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Kết quả ước lượng mô hình cho thấy:

Nếu giá trị sig nhỏ hơn 0,1, điều này tương ứng với độ tin cậy 90%, và khi giá trị |t| lớn hơn 2, nhân tố đó được công nhận là có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.

Bảng 4.14 Kết quả hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

Sai số chuẩn Beta Tolerance VIF

PL 308 056 258 5.482 000 432 2.316 a Biến phụ thuộc: TM

Kết quả nghiên cứu cho thấy biến Đồng nghiệp không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, trong khi các yếu tố khác đều có tác động rõ rệt Hồi quy cho thấy sự không tương quan của biến Đồng nghiệp, điều này có thể được lý giải bởi sự tương tác giữa biến này và các yếu tố khác trong mô hình, góp phần giải thích sự thay đổi trong mức độ thỏa mãn.

4.3.1 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

Với hệ số R điều chỉnh là 0,758, các biến độc lập có khả năng giải thích 75,8% sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại VietinBank Đồng thời, giá trị Durbin-Watson (D) là 1,685 cho thấy mô hình không gặp hiện tượng tự tương quan.

Bảng 4.15 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình

R R 2 R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn ước lượng

1 874 764 785 36075 1,685 a Biến dự đoán (hằng số) : PL, DD, DK, TN, CT, CH b Biến phụ thuộc : TM

Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, với mục tiêu xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Kết quả cho thấy trị thống kê F là 3.635 với giá trị p = 0,000, nhỏ hơn 0,1, chứng tỏ rằng mô hình hồi quy xây dựng phù hợp với dữ liệu thu thập.

Bảng 4.16 Bảng ANOVA - sự phù hợp của mô hình

Trung bình bình phương F Sig

Tổng 136.620 254 a, Độc lập: (hằng số), PL, DN, DD, DK, TN, CT, CH b, Phụ thuộc: TM

4.3.2 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Trong mô hình hồi quy bội, giả định rằng các biến độc lập không gặp hiện tượng đa cộng tuyến là rất quan trọng Hiện tượng này có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong phân tích hồi quy, bao gồm việc kiểm định t không có ý nghĩa, mặc dù ước lượng hồi quy vẫn có thể sai lệch Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, chúng ta sử dụng nhân tử phóng đại phương sai (VIF) Nếu VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu rõ ràng cho thấy sự tồn tại của đa cộng tuyến.

Bảng 4.17 Kiểm định đa cộng tuyến

Mô hình Thống kê đa cộng tuyến

Hệ số phóng đại VIF

Ta thấy các giá trị VIF trong bảng 4.10 từ 1,5 đến 2,4 và nhỏ hơn 10 cho thấy mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến

4.3.3 Kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập

Để kiểm tra giả định về mối quan hệ tuyến tính, phương pháp sử dụng là biểu đồ phân tán (Scatterplot) Qua việc phân tích đồ thị, có thể nhận thấy rằng giả thuyết về quan hệ tuyến tính được xác nhận và không bị vi phạm.

Hình 4.1 Đồ thị phân tán Scatterplot

4.3.4 Kiểm định phương sai của sai số không đổi Để thực hiện kiểm định này, ta sẽ dùng kiểm định tương quan hạng Spearman của giá trị tuyệt đối phần dư và các biến độc lập Kết quả kiểm định cho thấy giá trị Sig của tất cả các biến đều lớn hơn 0.05 cho nên ta không thể bác bỏ giả thuyết Ho: hệ số tương quan của tổng thể bằng 0 Như vậy, giả thuyết phương sai của sai số thay đổi bị bác bỏ, tức là giả định phương sai của sai số không đổi không bị vi phạm

ABSZ TN CH CT DD DK PL

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

4.4.5 Kiểm định về phân phối chuẩn của phần dư

Giả định về phân phối chuẩn và phần dư được kiểm tra thông qua biểu đồ tần số như Histogram và P-P plot của phần dư đã được chuẩn hóa Kết quả cho thấy phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ với phân phối chuẩn, với giá trị trung bình (Mean) là 0 và độ lệch chuẩn (Std.Dev) là 0,988, gần bằng 1 Điều này chứng tỏ rằng giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Hình 4.2 Đồ thị tần số Histogram

Hình 4.3 Đồ thị tần số P-P plot

Kết quả từ biểu đồ tần số P=P Plot cho thấy các điểm quan sát gần gũi với đường thẳng kỳ vọng, điều này chứng tỏ giả định về phân phối chuẩn được giữ vững.

4.4.6 Kiểm định tính độc lập của phần dư

Giả định về tính độc lập của sai số được kiểm định bằng đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) Kết quả hồi quy cho thấy d = 1,685 nằm trong khoảng 1,5-2,5, cho phép chấp nhận giả thuyết không có tương quan chuỗi bậc nhất Điều này chứng tỏ rằng giả định không có mối tương quan giữa các phần dư trong mô hình hồi quy đa biến được giữ nguyên.

4.4.7 Tác động của nhân tố lên sự thỏa mãn

Trong các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc, phúc lợi và cơ hội đào tạo-thăng tiến có tác động mạnh nhất với hệ số β lần lượt là 0,26 và 0,25 Tiếp theo, điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng đáng kể với β=0,2 Nhân tố thu nhập và cấp trên có tác động tương ứng là β=0,16 và β=0,14 Cuối cùng, đồng nghiệp có tác động thấp nhất với β=0,03 đối với sự thay đổi mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại VietinBank.

Bảng 4.19 Hệ số β chuẩn hóa

Cơ hội đào tạo -thăng tiến 0,25

Cấp trên 0,14 Đồng nghiệp 0,03 Đặc điểm công việc 0,07 Điều kiện làm việc 0,20

Hệ số β dương (+) của các biến độc lập cho thấy chúng có mối quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc, điều này chứng tỏ rằng các yếu tố này ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại VietinBank.

KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT TRONG MÔ HÌNH

Mô hình nghiên cứu ban đầu bao gồm 7 giả thuyết (H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7) nhằm kiểm định mối quan hệ thuận chiều giữa các yếu tố và “Sự thỏa mãn” Sau khi thực hiện phân tích nhân tố, 7 yếu tố vẫn được chấp nhận, nhưng một số biến đã bị loại do không đáp ứng các điều kiện Vì vậy, giả thuyết được điều chỉnh lại thành 7 giả thuyết mới Qua kiểm định hồi quy đa biến, với độ tin cậy 90%, còn lại 6 biến tương ứng với 7 giả thuyết đạt yêu cầu với giá trị Sig dương trong bảng “hệ số”.

Bảng 4.20 Tổng hợp kết quả các giả thuyết được kiểm định

Ký hiệu Giả thuyết Sau khi kiểm định

Thu nhập có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chấp nhận

Cơ hội đào tạo-thăng tiến có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chấp nhận

Cấp trên có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chấp nhận

H4 Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Bác bỏ

Đặc điểm công việc và điều kiện làm việc đều có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Các yếu tố này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra môi trường thuận lợi, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

Ký hiệu Giả thuyết Sau khi kiểm định

H7 Phúc lợi có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Trong chương 4, tác giả thực hiện kiểm định Cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy của các biến, sau đó tiến hành phân tích trích nhân tố EFA nhằm xác định cấu trúc yếu tố Cuối cùng, mô hình hồi quy ban đầu được xây dựng với 37 biến, trong đó một số biến đã được điều chỉnh và loại bỏ để nâng cao tính chính xác của phân tích.

Trong nghiên cứu này, biến do không đạt yêu cầu đã được phân tích thông qua hồi quy, đồng thời xem xét các hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến Kết quả cho thấy nhân tố đồng nghiệp không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank Phân tích này cung cấp những hàm ý quan trọng cho các nhà quản lý tại Vietinbank trong việc cải thiện môi trường làm việc.

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

5.1 KẾT LUẬN CHUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô hình nghiên cứu ban đầu xác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện công việc và phúc lợi, với 37 biến quan sát Sau khi thực hiện đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA, mô hình được điều chỉnh còn 7 nhân tố với 36 biến quan sát, loại bỏ biến DD3 (Các anh/chị được quyền quyết định trong công việc mình phụ trách).

Phân tích hồi quy đã chỉ ra rằng có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Đặc biệt, yếu tố đồng nghiệp không có tác động đến sự thỏa mãn, dẫn đến việc giả thuyết cho rằng đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực không được chấp nhận Tại Vietinbank, đội ngũ nhân viên chủ yếu là những người trẻ, năng động và hòa đồng, dễ dàng tương tác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Mỗi nhân viên đều có trách nhiệm riêng và khi gặp khó khăn, họ thường báo cáo cấp trên để nhận sự hỗ trợ, từ đó nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ cá nhân cũng như công việc chung của phòng ban.

Khi đi làm, nhân viên thường chú trọng đến công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập và các chế độ đãi ngộ hơn là mối quan hệ với đồng nghiệp Vì vậy, mối quan hệ đồng nghiệp không có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc của họ.

Phúc lợi và cơ hội đào tạo-thăng tiến là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ và ý nghĩa thống kê nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Theo sau đó, điều kiện làm việc cũng đóng vai trò quan trọng, tiếp đến là thu nhập và mối quan hệ với cấp trên Cuối cùng, đặc điểm công việc cũng góp phần vào mức độ hài lòng của nhân viên.

Bảng 5.1 Bảng thống kê kết quả trung bình

STT Các biến quan sát Trung bình từng biến Trung bình cộng

Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên tại Vietinbank không hài lòng với công việc của họ, với điểm trung bình của biến TM1 là 2,94, TM2 là 2,98, TM3 là 3 và trung bình chung của các biến TM1, TM2, TM3 là 2,97, thấp hơn mức 3 trên thang đo Likert năm mức độ.

Hình 5.1 Phần trăm trong thang đo của biến sự thỏa mãn

(Nguồn: xử lý của tác giả)

STT Các biến quan sát Trung bình từng biến Trung bình cộng

Trong khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên tại Vietinbank, kết quả cho thấy biến TM1 (hạnh phúc với công việc) chỉ có 3,53% nhân viên hoàn toàn đồng ý, trong khi 53,73% đánh giá ở mức bình thường và 25,49% không đồng ý Đối với biến TM2 (giới thiệu Vietinbank là nơi làm việc lý tưởng), 55,69% nhân viên cho rằng mức độ bình thường là cao, 24,31% không đồng ý, và chỉ 16,08% đồng ý, với 3,53% hoàn toàn đồng ý Tương tự, biến TM3 (hài lòng với công việc) cho thấy 48,63% nhân viên đánh giá bình thường, 26,27% không đồng ý, và 6,27% hoàn toàn đồng ý, cho thấy mức độ hài lòng cao hơn so với TM1 và TM2.

Nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, đồng thời xác định mức độ tác động của từng yếu tố này.

Để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, nhà quản lý cần triển khai nhiều biện pháp hiệu quả, từ đó giúp nhân viên làm việc năng suất hơn và duy trì sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ, NHÀ LÃNH ĐẠO TẠI

Theo khảo sát Hiệu quả nguồn nhân lực tại khu vực Châu Á-Thái Bình Dương năm 2011 của PricewaterhouseCoopers Saratoga, triết lý trả lương và cơ cấu đãi ngộ nhằm giữ chân nhân tài đang có sự thay đổi đáng kể.

Mức lương cơ bản cao có thể thu hút nhân viên mới, nhưng không thể giữ chân họ.

Chế độ phúc lợi tăng thêm cho nhân viên là yếu tố quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân tài với doanh nghiệp Nghiên cứu cho thấy phúc lợi có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank, với hệ số β chuẩn hóa đạt 0,26 Trong ngành ngân hàng, phúc lợi thường được đánh giá cao hơn so với các lĩnh vực khác, đặc biệt tại các ngân hàng lớn như Vietinbank, nơi chế độ phúc lợi luôn được chú trọng.

Tại Vietinbank, mỗi năm nhân viên được nghỉ dưỡng một lần với mức chi từ quỹ phúc lợi khoảng 4-5 triệu đồng/người Ban tổ chức sẽ lấy ý kiến nhân viên về địa điểm và lịch trình, sau đó tổ chức chuyến đi theo sự thống nhất Nhân viên có thể đi cùng người thân với chế độ ưu đãi Ngoài ra, khi hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu quý, Ban lãnh đạo Chi nhánh còn tổ chức các chuyến du lịch ngắn ngày để thưởng cho tập thể, tạo động lực cho nhân viên Đây là cơ hội để nhân viên thư giãn, tham quan, mở rộng kiến thức và có những khoảnh khắc ý nghĩa bên gia đình, đồng nghiệp.

Vietinbank thường xuyên tổ chức các phong trào thể dục, thể thao và văn nghệ vào các dịp kỷ niệm quan trọng như ngày thành lập ngành ngân hàng và Vietinbank Những sự kiện như Hội Thao Ngân Hàng Nhà Nước và Hội Thao khu vực tạo cơ hội cho nhân viên tham gia hoạt động vui chơi, rèn luyện sức khỏe, đồng thời giúp các chi nhánh giao lưu và sinh hoạt tập thể Những phong trào này mang lại hiệu quả tích cực cho tinh thần và sức khỏe của nhân viên.

Vietinbank chú trọng đến đời sống nhân viên thông qua các hoạt động tích cực của tổ công đoàn Tổ công đoàn luôn ghi nhớ những dịp đặc biệt như sinh nhật, lễ kết hôn, và các sự kiện buồn như nhân viên qua đời hoặc người thân qua đời Họ cũng quan tâm đến nhân viên ốm đau, sinh nở, và tai nạn lao động Để thể hiện sự quan tâm, tổ công đoàn thường phối hợp với đồng nghiệp, cấp trên và Ban lãnh đạo để thăm hỏi và chia sẻ trong những lúc khó khăn.

Vào các dịp lễ như ngày Quốc tế Phụ Nữ 8/3 và ngày Quốc tế Thiếu Nhi 1/6, công ty tổ chức tặng quà cho con của nhân viên từ 1 đến 15 tuổi, không giới hạn số lượng Đặc biệt, những học sinh giỏi từ lớp 1 đến lớp 12 cũng được nhận quà để khuyến khích và động viên tinh thần học tập.

Nhân viên Vietinbank được hưởng nhiều lợi ích hấp dẫn như vay tiền với lãi suất thấp, gửi tiền kèm quà tặng, giảm 40% phí bảo hiểm nhân thọ, mua cổ phiếu với giá ưu đãi, và quyền mua nhà trong các dự án với ưu đãi đặc biệt.

Mặc dù, Vietinbank đã thực hiện khá nhiều chế độ phúc lợi cho nhân viên nhưng mức độ thỏa mãn của nhân viên chỉ nằm ở mức trung bình 3,17 (bảng 5.1)

Tác giả đề xuất một số hàm ý để có nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên như sau:

Chế độ nghỉ dưỡng hiện tại thường chỉ tổ chức một lần cho toàn đơn vị vào các ngày lễ dài như 30/04 hoặc 2/9, khiến nhân viên không thoải mái khi ngày nghỉ lễ của họ bị gộp vào Để cải thiện tình hình, các nhà quản lý nên tổ chức 2 hoặc 3 đợt nghỉ dưỡng vào các ngày cuối tuần, đồng thời sắp xếp số lượng nhân viên nghỉ phép hợp lý để đi du lịch Cách làm này vừa đảm bảo quyền lợi nghỉ dưỡng cho nhân viên, vừa tuân thủ đúng quy định về ngày nghỉ lễ lớn.

Các phong trào văn thể mỹ thường chỉ diễn ra vào các ngày kỷ niệm, vì vậy, nhà quản lý cần tạo điều kiện về kinh phí và thời gian cho nhân viên tham gia thường xuyên các câu lạc bộ như cầu lông, bóng đá, bóng bàn, và múa hát Việc này không chỉ giúp nhân viên giải trí và rèn luyện sức khỏe mà còn nâng cao khả năng thi đấu tại các hội thao, từ đó giành nhiều giải thưởng cho đơn vị và cho Vietinbank.

Nhân viên Vietinbank được hưởng 12 ngày nghỉ phép sau một năm làm việc Nếu không sử dụng hết số ngày phép này, nhân viên sẽ không tận dụng được quyền lợi của mình.

Nhiều ngân hàng cho phép nhân viên quy đổi ngày phép không sử dụng thành tiền, trong khi Vietinbank cần xem xét lại chính sách này Việc xin nghỉ phép do lý do cá nhân, bận rộn hoặc ốm đau trở nên khó khăn do thiếu nhân sự Ban lãnh đạo chỉ đồng ý giải quyết khi có trường hợp thật cần thiết, điều này không tuân thủ luật lao động Quản lý cần sắp xếp và tuyển dụng nhân sự hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.

Hiện nay, nhiều ngân hàng đầu tư hàng tỷ đồng mỗi năm vào bảo hiểm phúc lợi cho nhân viên và cán bộ chủ chốt, bao gồm cả vợ, chồng và con cái hợp pháp Loại bảo hiểm này không chỉ bảo vệ sinh mạng mà còn hỗ trợ trong trường hợp tai nạn Vietinbank nên áp dụng hình thức bảo hiểm này để nâng cao phúc lợi cho nhân viên, góp phần tạo môi trường làm việc tốt hơn.

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Vietinbank Do đó, các nhà quản lý cần phát huy những thành tựu đã đạt được và khắc phục những vấn đề còn tồn tại, nhằm tăng cường sự hài lòng của nhân viên và cải thiện hiệu quả làm việc.

5.2.2 Cơ hội đào tạo-thăng tiến Qua nghiên cứu, cơ hội đào tạo-thăng tiến có tác động mạnh lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, với β = 0,25

Về đào tạo, hiện tại, Vietinbank có bốn hình thức:

Đào tạo trực tiếp là một phương pháp hiệu quả, trong đó nhân viên được nghỉ làm để tham gia các khóa học tổ chức tại các thành phố lớn như Tp.HCM, Hà Nội hoặc Đà Nẵng, với quy mô khoảng 30-40 người mỗi lớp Các khóa học này do giảng viên của Vietinbank hoặc giảng viên bên ngoài giảng dạy, tập trung vào việc trang bị những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc Mặc dù khóa học mang lại hiệu quả cao nhờ vào tính dễ tiếp thu và cơ hội thực hành, nhưng chi phí tổ chức cũng khá lớn do cần bổ sung nhân sự thay thế và chi phí đi lại, ăn uống, lưu trú cho nhân viên ở xa.