Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết hệ thống hóa các cơ sở lý luận khoa học về động lực làm việc, phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương-thưởng-phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, cũng như chính sách đào tạo và thăng tiến Dựa trên đó, nghiên cứu sẽ xây dựng mô hình xác định các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức và người lao động tại đây.
Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm môi trường làm việc, chính sách lương, thưởng và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, cũng như chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến Những đặc điểm công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Lượng hóa và phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương-thưởng-phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, cùng với chính sách đào tạo và thăng tiến, là rất cần thiết để hiểu rõ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh.
Để nâng cao động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh, cần thực hiện các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định Bên cạnh đó, việc công nhận và khen thưởng thành tích sẽ tạo động lực tích cực, giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố cơ bản nào tác động đến động lực làm việc của công chức tại Cục
Mức độ tác động của mỗi nhân tố đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục TK Thành phố HCM
Những biện pháp nào cần áp dụng nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục TK Thành phố HCM.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu gồm hai bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu các lãnh đạo quản lý tại văn phòng Cục và Chi cục thống kê của 24 quận, huyện ở Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả từ bước này sẽ được sử dụng để hiệu chỉnh bảng hỏi và hoàn thiện mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi, nhắm đến đối tượng đã xác định Tác giả đã gửi 165 bảng hỏi đến các thành viên trong nhóm đối tượng này.
Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua sử dụng phần mềm SPSS
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu xác định những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.HCM, giúp lãnh đạo quản lý nhận diện những nhân tố quan trọng nhất Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm khuyến khích và nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức và nhân viên tại Cục.
Kết cấu luận văn
Bản luận văn được tác giả trình bày thành các chương như sau:
Chương I mở đầu với việc tác giả nêu rõ lý do chọn đề tài, mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đồng thời, tác giả cũng trình bày phương pháp nghiên cứu được áp dụng và ý nghĩa của kết quả nghiên cứu đề tài.
Chương II trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, nhấn mạnh các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương III Thiết kế nghiên cứu Tác giả trình bày: quy trình và phương pháp nghiên cứu
Chương IV trình bày kết quả nghiên cứu, bao gồm việc đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, thực hiện phân tích khám phá EFA, xây dựng mô hình hồi quy và kiểm định mô hình Cuối cùng, chương này cũng tiến hành kiểm định T-test và phân tích ANOVA để đưa ra những kết luận chính xác.
Chương V Kết luận sẽ trình bày thực trạng của vấn đề nghiên cứu, đồng thời đưa ra giải pháp và ý kiến đề xuất của tác giả.
Trong Chương 1, tác giả đã nêu rõ lý do lựa chọn đề tài, mục đích nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài Bên cạnh đó, chương này cũng trình bày kết cấu của đề tài một cách rõ ràng.
Nội dung này cung cấp cái nhìn tổng quát về đề tài và quá trình hình thành của nó, tạo nền tảng cho việc nghiên cứu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về động lực làm việc
Hiện nay, động lực làm việc của con người được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện thuận lợi để đạt được năng suất và hiệu quả cao Sự biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng cống hiến và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân người lao động.
Theo Bùi Văn Chiêm, động lực là khát khao và sự tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân xuất phát từ nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong mỗi người và trong môi trường sống, làm việc của họ.
Vroom, cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin “movere”, có nghĩalà
Di chuyển là một nội lực phát sinh từ nhu cầu cá nhân Động lực chính là sức mạnh từ bên trong, thúc đẩy cá nhân tìm kiếm sự thỏa mãn cho những nhu cầu chưa được đáp ứng.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là khát khao và sự tự nguyện của con người để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức thông qua nỗ lực cá nhân và tập thể Động lực bao gồm ba loại yếu tố chính.
Các yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, bao gồm lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân, thái độ, khả năng và năng lực, cũng như thâm niên và kinh nghiệm công tác Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Các nhân tố thuộc môi trường bao gồm những yếu tố bên ngoài có tác động mạnh mẽ đến công chức, chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp và các chính sách nhân sự.
Các yếu tố nội dung công việc, bao gồm sự ổn định, tính chủ động, độ khó, và mức độ hấp dẫn, đóng vai trò quyết định trong việc xác định thù lao và mức lương của nhân viên trong tổ chức.
Động lực là nguồn lực phát sinh từ mong muốn và khao khát cá nhân để thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý Các tổ chức cần xác định các yếu tố tạo động lực để khuyến khích nhân viên, từ đó giúp họ làm việc hiệu quả và đạt được mục tiêu dài hạn Động lực làm việc được hiểu là nội lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Công chức, theo luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội, là những nhân viên làm việc trong cơ quan nhà nước Họ được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức danh trong các tổ chức nhà nước để thực hiện nhiệm vụ được giao, đồng thời hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước.
Vai trò của tạo động lực
Tạo động lực là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực, đóng vai trò thiết yếu trong việc quản lý nhân sự Nhiều tác giả trên thế giới đã nghiên cứu sâu sắc về vấn đề này để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của động lực đến hiệu suất làm việc.
Nhiều nghiên cứu khoa học đã đưa ra các lý thuyết động viên nổi tiếng, như thuyết các nhu cầu của Maslow (1943), lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), quan điểm của Hackman và Oldham (1980), và mô hình mười yếu tố của Kovach (1987) Những lý thuyết này đã được ứng dụng rộng rãi và nghiên cứu cho nhiều trường hợp cụ thể trong các lĩnh vực khác nhau trên toàn cầu Trong lĩnh vực quản lý nhà nước, một nghiên cứu gần đây được công bố năm 2012 trên tạp chí "Global Business and Management" đã áp dụng các lý thuyết này để phân tích và cải thiện hiệu quả quản lý.
8 research”; phân tích mối quan hệ của của tạo động lực cho nhân viên và các đặc điểm nhân khẩu người lao động
Tạo động lực có vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hành vi của người lao động, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức (Kim, 2012) Một công ty hiểu rõ lý do tại sao nhân viên làm việc chăm chỉ và trung thành sẽ có lợi thế cạnh tranh lớn hơn so với những công ty có tỷ lệ vắng mặt cao (Kovach, 1987) Để đạt được thành công, quản trị viên cần nắm bắt điều gì thúc đẩy nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và lợi nhuận (Wiley, 1997) Nhân viên làm việc không chỉ vì nhu cầu vật chất mà còn vì sự thỏa mãn tinh thần; khi được thúc đẩy, họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc và học tập để phát triển bản thân Sự tạo động lực không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho chính người lao động.
Tổ chức muốn đạt được thành công cần chú trọng đến động lực làm việc của nhân viên Các nhà quản trị cần hiểu rõ những yếu tố thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và xây dựng lòng trung thành của họ.
Tổ chức cần áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Các học thuyết về động lực làm việc
2.2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow, nhà khoa học xã hội nổi tiếng, đã phát triển học thuyết về nhu cầu con người, chia thành 5 tầng trong một kim tự tháp Các nhu cầu bậc thấp ở đáy tháp cần được thỏa mãn trước khi con người có thể đạt được các nhu cầu bậc cao hơn Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng, thúc đẩy con người thực hiện các hành động nhất định để đáp ứng Do đó, nhu cầu trở thành động lực chính, ảnh hưởng đến hành vi và quyết định của con người.
Có 5 loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, cụ thể:
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản thiết yếu cho sự tồn tại của con người, bao gồm ăn, uống, nghỉ ngơi, tình dục, lương và thưởng Khi những nhu cầu này không được đáp ứng đầy đủ, con người sẽ không thể phát triển và thỏa mãn các nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
Nhu cầu an toàn là yếu tố quan trọng giúp con người giảm thiểu các mối đe dọa về cả vật chất lẫn tinh thần, bao gồm việc sống trong khu vực an toàn, có bảo hiểm y tế, chế độ hưu trí và nhà ở Khi con người cảm thấy không an toàn, họ sẽ không chú trọng đến những nhu cầu cao hơn trong thang bậc nhu cầu của mình.
Nhu cầu xã hội là mong muốn của con người về sự kết nối và chấp nhận trong cộng đồng, thể hiện qua việc xây dựng mối quan hệ bạn bè, đồng nghiệp và gia đình Thiếu hụt những yếu tố này có thể dẫn đến cảm giác cô đơn, trầm cảm và buồn chán, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của cá nhân.
Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn mà mỗi cá nhân khao khát nhận được sự ghi nhận, tôn trọng và yêu mến từ đồng nghiệp thông qua những kết quả công việc của mình Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy tự hào về những đóng góp của bản thân mà còn thúc đẩy sự tự cảm nhận và quý trọng chính mình.
Mười trọng chính bản thân bao gồm lòng tự trọng, thành tựu, sự chú ý, sự công nhận và sự nổi tiếng Khi nhận được sự tôn trọng từ người khác, cá nhân sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc Vì vậy, nhu cầu được tôn trọng là điều thiết yếu đối với mỗi con người.
+ Nhu cầu tự chứng tỏ : gồm các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, vui vẻ , hoàn thiện bản thân
Người lao động thường cảm thấy hài lòng hơn khi thực hiện công việc phù hợp với sở thích của bản thân Việc làm theo đam mê không chỉ mang lại sự thỏa mãn cá nhân mà còn nâng cao hiệu suất làm việc Khi được làm điều mình yêu thích, người lao động có xu hướng cống hiến nhiều hơn và đạt được kết quả tốt hơn trong công việc.
Hình 2.2.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow:
Để tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, các nhà quản lý và lãnh đạo cần hiểu rõ cấp bậc và nhu cầu của họ Việc nắm bắt tâm lý và động lực làm việc của nhân viên sẽ giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
11 cầu nào để đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ đồng thời bảo đảm đạt được các mục tiêu của tổ chức
2.2.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết hai nhân tố, hay còn gọi là Thuyết của Frederick Herzberg, được phát triển dựa trên các kết quả từ cuộc khảo sát và phân tích được thực hiện tại Pittsburgh, Pennsylvania Thuyết này phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: yếu tố thúc đẩy và yếu tố kìm hãm, từ đó giúp hiểu rõ hơn về sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên.
Nhân tố đầu tiên trong mô hình của Herzberg là nhân tố duy trì, trong khi nhân tố thứ hai là nhân tố thúc đẩy Tuy nhiên, ông cũng chỉ ra rằng có một khoảng trung gian, nơi mà người lao động không thể rõ ràng phân biệt giữa sự thỏa mãn và sự không thỏa mãn trong công việc của mình.
Các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của cơ quan, mối quan hệ giữa đồng nghiệp.chính sách tiền lương, sự thăng tiến
Nhóm nhân tố duy trì liên quan đến thuộc tính công việc, trong khi nhóm nhân tố thúc đẩy liên quan đến môi trường làm việc Herzberg cho rằng sự hài lòng đến từ nội dung công việc, trong khi bất mãn lại xuất phát từ môi trường làm việc.
Khi các yếu tố thúc đẩy được giải quyết hợp lý, chúng sẽ tạo ra sự thỏa mãn và gia tăng động lực làm việc Ngược lại, nếu những yếu tố này không được xử lý đúng cách, chúng có thể dẫn đến sự không thỏa mãn và trì trệ, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.
Sự không thỏa mãn trong công việc, đặc biệt là cảm giác bất mãn, thường xuất hiện khi các yếu tố duy trì như chính sách lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến không được đảm bảo.
Vận dụng thuyết Học thuyết hai nhân tố của Herzberg:
Nhân tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn, nhưng là điều kiện cần thiết để đảm bảo môi trường làm việc an toàn và hiệu quả Do đó, các cơ quan cần chú trọng cải thiện điều kiện làm việc nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Môi trường làm việc yên tĩnh và các yếu tố thúc đẩy là điều kiện cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và động lực cho nhân viên Các cơ quan nên tận dụng những yếu tố này nhằm đáp ứng nhu cầu cao và khuyến khích cán bộ, công chức đạt được thành tích tốt hơn cũng như sự hài lòng trong công việc.
2.2.3 Học thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Một số công trình nghiên cứu đã được tiến hànhError! Bookmark not defined.4
Công tác xây dựng các yếu tố tạo động lực trong làm việc đang được triển khai tại nhiều đơn vị thuộc các ngành và lĩnh vực khác nhau Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có những cách tiếp cận riêng nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Việc phát triển các yếu tố này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Công việc thú vị Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
Sự tự chủ trong công việc Công việc ổn định Lương tốt
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc tốt
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Động lực làm việc
Mỗi lĩnh vực đều có những đặc thù riêng, và nhiệm vụ của nhà quản lý là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên Để đạt được điều này, nhà quản lý cần xây dựng động lực làm việc cho người lao động Việc tạo động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành, là một chủ đề phức tạp liên quan đến nhiều nguyên lý khác nhau Nhiều lý thuyết và quan điểm về động lực làm việc đã được đề cập trong các giáo trình, bài giảng và sách báo Hiện nay, có nhiều nhà nghiên cứu và chương trình nghiên cứu tập trung vào việc tìm hiểu và phát triển các giải pháp tạo động lực cho người lao động.
Các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về việc tạo động lực lao động, dựa trên các góc độ nghiên cứu và cách tiếp cận riêng của họ.
Theo nghiên cứu của Linder (1998), động lực làm việc của nhân viên tại hai trung tâm của Đại học bang Ohio, bao gồm Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm Nghiên cứu và Mở rộng Piketori, đã được khảo sát Mẫu nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Bài nghiên cứu được thực hiện với 25 nhân viên từ 2 trung tâm, sử dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) làm công cụ chính Người tham gia được yêu cầu sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo thứ tự từ một đến mười, trong đó một là yếu tố quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất Dữ liệu thu thập được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả.
Nghiên cứu này xác định các yếu tố tạo động lực cho nhân viên theo thứ tự quan trọng, bao gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (3) Cảm giác được tham gia, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, và (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân.
Nghiên cứu của Simons và Enz (1995) đã khảo sát 278 nhân viên từ mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành khách sạn Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên mô hình cụ thể để thu thập dữ liệu và phân tích các yếu tố này.
Theo nghiên cứu của Kovach (1987), có 16 yếu tố chính tạo động lực cho nhân viên Người tham gia khảo sát được yêu cầu xếp hạng các yếu tố này từ một đến mười, trong đó một là yếu tố quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất Dữ liệu thu thập được đã được xử lý bằng phần mềm SPSS để phân tích kết quả.
Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là lương cao, theo sau là công việc ổn định và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Các yếu tố khác cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện làm việc tốt, công việc thú vị, và việc được công nhận thành tích Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, cảm giác được tham gia vào công việc, cách xử lý kỷ luật khéo léo, và sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân cũng góp phần nâng cao động lực làm việc.
Theo nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999) về động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông, các tác giả đã sử dụng 10 yếu tố tạo động lực của Kovach và yêu cầu nhân viên xếp hạng theo mức độ quan trọng Kết quả cho thấy thứ tự các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc khác với nghiên cứu của Simons và Enz Cụ thể, các yếu tố được xếp hạng từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất là: (1) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (2) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (3) Lương cao; (4) Công việc ổn định; (5) Điều kiện làm việc tốt; (6) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc; (7) Công việc thú vị; (8) Cảm giác được tham gia; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; và (10).
Sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Vấn đề tạo động lực đã được nghiên cứu và tiếp cận qua nhiều phương pháp và mục tiêu khác nhau, với nhiều công trình đóng góp quan trọng trong lĩnh vực này.
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đã xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc trong khu vực công tại Việt Nam Theo các tác giả, để tạo động lực cho người lao động trong khu vực công, trước tiên, người lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên Việc áp dụng các biện pháp khuyến khích phù hợp sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của người lao động.
Để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, các tổ chức cần nhận diện rõ các yếu tố kích thích sự hài lòng cá nhân Khi nhu cầu cá nhân của nhân viên được thỏa mãn, họ sẽ trở nên hứng thú và đam mê hơn với công việc, từ đó gia tăng mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) trong bài viết “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ” đã tiến hành khảo sát ý kiến của 250 cán bộ, công chức, viên chức tại quận Ninh Kiều Nghiên cứu chỉ ra rằng có năm yếu tố chính tác động đến động lực làm việc, bao gồm: 1) Sự ghi nhận đóng góp cá nhân từ cấp trên và đồng nghiệp; 2) Các mối quan hệ xã hội; 3) Tính chất và đặc điểm công việc; 4) Chính sách khen thưởng và động viên; 5) Chính sách đãi ngộ và thăng tiến.
Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố tạo động lực làm việc
Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên được phát biểu bởi Kovach
Nghiên cứu năm 1987 cùng với các nghiên cứu trước đó đã tạo nền tảng cho nhiều mô hình nghiên cứu trong các doanh nghiệp đa quốc gia tại châu Á, bao gồm cả lĩnh vực quản lý công Các yếu tố độc lập được áp dụng trong nghiên cứu đã được kiểm định qua các công trình của Linder (1998) và Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), đặc biệt là nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Đề tài này sử dụng các yếu tố độc lập đã được kiểm định trong lĩnh vực tạo động lực, tạo cơ sở lý thuyết vững chắc và phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh.
Dựa trên lý thuyết về động lực làm việc, kết hợp với các nghiên cứu trước đây và kết quả nghiên cứu định tính của tác giả, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
- Biến chịu sự tác động ( biến phụ thuộc ) : Động lực làm việc của công chức, người lao động
- Các biến gây tác động ( biến độc lập ) gồm có:
+ Chính sách lương, thưởng, phúc lợi;
+ Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo;
+ Chính sách đào tạo và thăng tiến;
Hình 2.5 trình bày sơ đồ mô hình nghiên cứu, nêu rõ các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.HCM Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ cấp trên, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của công chức và người lao động tại các văn phòng Cục và Chi cục Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố như cơ sở vật chất, thời gian làm việc, và sự an toàn, thoải mái của nơi làm việc Khi công chức và người lao động được làm việc trong một môi trường sạch sẽ, tiện nghi và đầy đủ thiết bị, họ sẽ cảm thấy được quan tâm và phần nào thỏa mãn nhu cầu của mình.
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo
Chính sách đào tạo và thăng tiến Đặc điểm công việc Động lực làm việc
Chức vụ và người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và nâng cao năng suất lao động Vì vậy, giả thuyết H1 được đưa ra như sau:
H1: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều với động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.Hồ Chí Minh
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với nhân viên khách sạn, thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow Nghiên cứu của Simons & Enz và Charles & Marshall cho thấy phúc lợi ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn công việc Một chính sách thu nhập hợp lý và phúc lợi đa dạng không chỉ phản ánh năng lực và đóng góp của nhân viên mà còn thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của họ, từ đó kích thích nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi tại Cục Thống Kê TP.Hồ Chí Minh có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức và người lao động Những chế độ đãi ngộ hợp lý không chỉ khuyến khích hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, theo nghiên cứu của Herzberg (1959) và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) Quan hệ này không chỉ bao gồm sự tương tác giữa nhân viên với nhau mà còn giữa cấp trên và cấp dưới Một môi trường làm việc thân thiện, nơi đồng nghiệp cởi mở và sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau, có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Đồng thời, sự hỗ trợ từ cấp trên cũng là yếu tố cần thiết để nhân viên phát triển và hoàn thành công việc hiệu quả.
Tìm thấy sự thoải mái và thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp là điều quan trọng Đồng thời, nhân viên cần nhận thấy sự tận tâm của đồng nghiệp đối với công việc để đạt được kết quả tốt nhất.
Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H3 như sau:
Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và lãnh đạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.Hồ Chí Minh Sự hỗ trợ và giao tiếp hiệu quả giữa các thành viên trong tổ chức không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
Chính sách đào tạo và thăng tiến, trước đây được gọi là "Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp," là một yếu tố quan trọng trong nghiên cứu của Kovach cũng như các lý thuyết của Maslow (1943) và Herzberg (1959) Đào tạo không chỉ là một hình thức đầu tư vào nguồn nhân lực mà còn được thực hiện bởi cả cá nhân và doanh nghiệp, theo quan điểm của Wetland (2003).
Nhân viên được công ty đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và áp dụng kiến thức vào công việc, đồng thời chia sẻ với đồng nghiệp Chương trình đào tạo cung cấp kỹ năng cần thiết và khắc phục thiếu sót, giúp nhân viên phát triển khả năng phù hợp với nhu cầu tổ chức trong tương lai Việc cải thiện kỹ năng đọc, viết, giao tiếp và giải quyết vấn đề ngày càng trở nên quan trọng Nhiều công ty nhận thấy rằng việc huấn luyện nhân viên gia tăng sự gắn bó của họ với tổ chức và hỗ trợ tăng doanh số bán hàng Thăng tiến được xem là yếu tố động viên lớn, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên Đào tạo và thăng tiến là dấu hiệu của sự gắn kết, đồng thời giúp giảm tỷ lệ luân chuyển công việc trong công ty.
Nó cũng phản ánh chiến lược của tổ chức là dựa vào sự tăng giá trị hơn là dựa vào việc
Các công ty hàng đầu đã nhận thức rằng việc cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội nghề nghiệp và kỹ năng là yếu tố quan trọng để kích thích động viên và giữ chân nhân lực chủ chốt Do đó, giả thuyết H4 được đưa ra dựa trên những lập luận này.
Chính sách đào tạo và thăng tiến tại Cục Thống Kê TP.Hồ Chí Minh có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức và người lao động Đặc điểm công việc tại đây thể hiện sự đa dạng, sáng tạo và thách thức, giúp phát huy kỹ năng cá nhân Theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976), việc tổ chức công việc một cách hợp lý không chỉ tạo động lực làm việc từ bên trong mà còn nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả công việc.
Theo nghiên cứu của Mol (1991) và Kovach (1987), để nhân viên có thể phát huy năng lực tối đa, họ cần được giao nhiệm vụ khó khăn cùng với quyền hạn tương ứng Nếu không có quyền hạn phù hợp, nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc Các yếu tố như công việc thú vị, sự tự chủ trong công việc và công việc ổn định đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Nhiều mô hình nghiên cứu đã chỉ ra rằng các thuộc tính của công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined.8
Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu gồm những giai đoạn và các công việc như sau:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được tiến hành như sau:
Để bắt đầu một nghiên cứu, việc xác định rõ vấn đề nghiên cứu là rất quan trọng Tiếp theo, cần hệ thống lại các lý thuyết liên quan đến đề tài đã chọn và từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất phù hợp.
+ Kế tiếp là tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn:
Chuẩn bị bảng hỏi và tiến hành phỏng vấn 5 chuyên gia trong ngành là những lãnh đạo quản lý hiện đang làm việc tại văn phòng cục và chi cục thống kê của các quận, huyện.
Tại Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Nghiên cứu này áp dụng phương pháp hiệu chỉnh thang đo các biến quan sát để đánh giá rõ ràng hơn những yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc.
Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập dữ liệu và ý kiến đánh giá về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp thu thập thông tin sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn đã được thiết kế sẵn Dựa trên thông tin thu thập, nghiên cứu xác định độ tin cậy của thang đo, thực hiện phân tích EFA và kiểm định mô hình bằng hồi quy Thang đo Likert được áp dụng để đo lường cảm nhận của các đối tượng khảo sát, và dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS.
Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined.9
Thực hiện dựa trên hai phương pháp: định tính và định lượng
Nghiên cứu định tính được tiến hành để khám phá ý tưởng và điều chỉnh các biến quan sát nhằm đo lường khái niệm trong mô hình Phương pháp này bao gồm việc phỏng vấn sâu các lãnh đạo quản lý tại văn phòng cục và chi cục thống kê quận, huyện ở TP.HCM, sử dụng các câu hỏi mở đã được chuẩn bị trước.
Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã quyết định loại bỏ một số yếu tố mà các chuyên gia cho rằng có tác động yếu đến động lực làm việc hoặc có sự trùng lặp giữa các yếu tố.
Các lãnh đạo quản lý góp ý đổi tên nhân tố “Mối quan hệ trong tổ chức” thành tên
Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Để cải thiện sự phát triển nghề nghiệp, nhân tố “Cơ hội thăng tiến” sẽ được đổi tên thành “Chính sách đào tạo và thăng tiến” Các nhà lãnh đạo cũng nhận thấy cần gộp hai yếu tố “Chính sách tiền lương, thu nhập” và “Chính sách phúc lợi” thành một yếu tố duy nhất mang tên “Chính sách lương, thưởng, phúc lợi” Ngoài ra, hai biến mới sẽ được bổ sung: “Tôi luôn mong muốn đạt được kết quả cao trong công việc” và “Lãnh đạo truyền được cảm hứng”, nhằm tăng cường sự động viên và khuyến khích nhân viên.
Trong công việc, động lực làm việc là yếu tố quan trọng, và việc phân công công việc hợp lý trong cơ quan cũng góp phần không nhỏ vào đặc điểm công việc Việc bổ sung những yếu tố này sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.
Nghiên cứu định tính chỉ ra năm yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của công chức tại Cục TK TP Hồ Chí Minh, từ đó cung cấp cơ sở để xây dựng bảng khảo sát chính thức cho nghiên cứu định lượng.
Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã được điều chỉnh để phù hợp với công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.HCM.
Môi trường làm việc Mã hóa
Nội quy làm việc được thiết lập rõ ràng và nghiêm ngặt, giúp đảm bảo giờ giấc làm việc hiệu quả Trang thiết bị cần thiết cho công việc được cung cấp đầy đủ, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên Môi trường làm việc được đảm bảo an toàn, không gây ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động Bầu không khí làm việc luôn thân thiện, thoải mái và vui vẻ, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác Ngoài ra, thời gian di chuyển giữa nhà và cơ quan được tối ưu hóa, giúp nhân viên tiết kiệm thời gian và tập trung vào công việc.
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Chính sách lương, thưởng, phụ cấp hợp lý, phù hợp với quy định của nhà nước
Với mức thu nhập hiện tại tôi có thể đảm bảo cuộc sống của bản thân/gia đình
Thu nhập hiện tại từ công việc là phù hợp với năng lực làm việc của tôi
Các chế độ phúc lợi (BHXH, BHYT ) được cơ quan thực hiện đầy đủ
Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo
Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thân thiện, cởi mở MQH1 Đồng nghiệp luôn hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công MQH2
Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/chị
MQH3 Đồng nghiệp có sự tôn trọng lẫn nhau trong công việc MQH4
Chính sách đào tạo và thăng tiến
Cơ quan cam kết tạo điều kiện thăng tiến cho những cá nhân có năng lực, với việc thăng tiến phụ thuộc vào thành tích cá nhân Tôi cũng đã có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ thống kê.
CSĐT3 Đặc điểm công việc
Tôi biết chính xác nhiệm vụ công việc của mình ĐĐCV1
Công việc tôi đang làm không quá căng thẳng ĐĐCV2
Tôi rất hài lòng với công việc hiện tại của mình vì nó cho phép tôi cân bằng tốt giữa cuộc sống cá nhân và công việc.
Sự phân công công việc trong cơ quan là hợp lý ĐĐCV5 Động lực làm việc
Tôi cảm thấy thoải mái và đam mê với nhiệm vụ được giao, vì công việc này phù hợp với khả năng và sở trường của tôi Tôi luôn khao khát đạt được kết quả cao trong công việc, và những nỗ lực của tôi luôn được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức.
Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc ĐLLV5
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Mục tiêu của nghiên cứu này là thu thập dữ liệu và ý kiến đánh giá về các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động, dựa trên ý kiến của công chức tại Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp thu thập thông tin là dựa vào bảng câu hỏi khảo sát đã được chuẩn bị sẵn
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập chính thức được xử lý bằng phần mềm SPSS Nội dung phân tích dữ liệu:
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha được sử dụng để xác định các biến quan sát cần giữ lại hoặc loại bỏ Những biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ, và thang đo sẽ được chọn khi có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn mức quy định.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp quan trọng để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt trong nghiên cứu Các chỉ số chính trong EFA giúp xác định mối quan hệ giữa các biến và nhóm chúng thành các nhân tố tiềm ẩn, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về cấu trúc dữ liệu.
Chỉ số KMO là công cụ quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố, với giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett’s được sử dụng để xác định mối tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu mức ý nghĩa (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong tổng thể.
Những nội dung trong nghiên cứu chính thức
- Xây dựng bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi định lượng được chia thành hai phần chính:
+ Phần I bao gồm các nội dung về thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, Học vấn, Thâm niên làm việc , thu nhập từ làm việc
+ Phần II gồm 26 biến quan sát liên quan đến phù hợp và đáp ứng mục đích của đề tài
-Xác định mẫu nghiên cứu:
Theo Haier, để kiểm định Cronbach’Alpha, thì cỡ mẫu (n) tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan sát
Để thực hiện phân tích nhân tố khám EFA, công thức tính cỡ mẫu là n = 5 x m, trong đó m là số lượng câu hỏi trong phiếu khảo sát Với m là 26, ta có n = 5 x 26 = 130 Cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 50 cộng với 8 lần số biến độc lập trong mô hình.
Theo tính toán, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu là 130 Tuy nhiên, để đảm bảo có ít nhất 130 phiếu trả lời hợp lệ cho việc xử lý dữ liệu, tác giả đã quyết định gửi thêm phiếu khảo sát.
165 bảng hỏi, kết quả tác giả thu được 162 bảng trả lời phản hồi và tất cả đều hợp lệ
Như vậy cỡ mẫu thực mà tác giả dùng trong luận văn là 162 mẫu
- Thiết kế thang đo cho bảng hỏi:
Tác giả dùng thang đo Likert 5 điểm để thu dữ liệu đối với các biến quan sát Với 1- Rất không đồng ý; 5 – Rất đồng ý )
Dựa trên lý thuyết đã trình bày, các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương-thưởng-phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, chính sách đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc, cũng như động lực làm việc sẽ được đánh giá thông qua các biến số tương ứng.
Chương 3 tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng 2 phương pháp, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia, từ đó xây dựng các thang đo lường khái niệm phục vụ cho nghiên cứu chính thức Bên cạnh đó, phương pháp nghiên cứu định lượng được triển khai thông qua việc phát phiếu khảo sát với cỡ mẫu gồm 162 bảng khảo sát.
Việc trình bày các nội dung này sẽ giúp chúng ta hiểu rõ cách thức nghiên cứu, phân tích và đọc hiểu kết quả phân tích trong chương tiếp theo.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kết quả nghiên cứu
4.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu, tổng cộng 165 bảng phiếu quan sát đã được phát ra cho công chức và người lao động tại văn phòng Cục thống kê và Chi cục thống kê 24 quận, huyện ở TP.HCM Kết quả thu về là 162 bảng phiếu quan sát, tất cả đều đạt yêu cầu Như vậy, 162 mẫu nghiên cứu hoàn chỉnh đã được nhập liệu và xử lý để phục vụ cho nghiên cứu định lượng chính thức.
4.2.2 Mô tả kết quả khảo sát mẫu 4.2.2.1 Về giới tính:
Bảng 4.2.2.1 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Theo khảo sát mẫu, trong số 162 công chức và người lao động, nam giới chiếm 42,6% với 69 người, trong khi nữ giới chiếm 57,4% với 93 người Số lượng mẫu cho thấy không có sự chênh lệch lớn về giới tính.
Bảng 4.2.2.2 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo độ tuổi
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Nhìn vào bảng cho thấy ở độ tuổi dưới 30 chiếm 22,8% (37 người), độ tuổi từ
30 - dưới 40 tuổi chiếm 40,7% (66 người), độ tuổi từ 40 – dưới 50 tuổi chiếm 24,1%
Trong một cuộc khảo sát với 39 người tham gia, tỷ lệ người trên 50 tuổi chiếm 12,3% (20 người) Kết quả cho thấy nhóm công chức và người lao động trong độ tuổi từ 30 đến dưới 40 chiếm tỷ lệ cao nhất trong số những người trả lời khảo sát.
4.2.2.3 Về trình độ học vấn:
Bảng 4.2.2.3 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn Số lượng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Theo khảo sát mẫu, 82,7% công chức có trình độ đại học, 9,9% có trình độ trên đại học, trong khi đó, tỷ lệ công chức có trình độ trung cấp và cao đẳng đều là 3,7%.
4.2.2.4 Về thâm niên công tác:
Bảng 4.2.2.4 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên làm việc
Thâm niên công tác Số lượng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Trong mẫu nghiên cứu, tỷ lệ thâm niên làm việc của các nhóm được phân chia như sau: nhóm có thâm niên trên 12 năm chiếm 30,2%; nhóm từ 9 đến dưới 12 năm chiếm 19,1%; nhóm từ 6 đến dưới 9 năm chiếm 18,5%; nhóm từ 3 đến dưới 6 năm chiếm 17,3%; và nhóm dưới 3 năm chiếm 14,8%.
4.2.2.5 Về thu nhập hàng tháng:
Bảng 4.2.2.5 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thu nhập hàng tháng
Thu nhập hàng tháng Số lượng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Nhóm cán bộ công chức, người lao động có thu nhập từ 5 – dưới 8 triệu đồng/tháng (chiếm 46,3%); nhóm cán bộ công chức, người lao động có thu nhập dưới
Trong mẫu nghiên cứu, tỷ lệ cán bộ công chức và người lao động theo mức thu nhập được phân chia như sau: 23,5% có thu nhập 5 triệu đồng/tháng; 19,1% có thu nhập từ 8 đến dưới 11 triệu đồng/tháng; 6,8% có thu nhập từ 11 đến dưới 14 triệu đồng/tháng; và 4,3% có thu nhập trên 14 triệu đồng/tháng.
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo
Trong chương cơ sở lý thuyết, tác giả đã xác định 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động, và đã tích hợp những yếu tố này vào mô hình nghiên cứu Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Bài viết đề cập đến 40 chính sách đào tạo và thăng tiến, cùng với đặc điểm công việc Các nhân tố nghiên cứu được hình thành từ các biến lấy từ định nghĩa, nghiên cứu trước đây và đề xuất của tác giả Do đó, việc kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của các thang đo là cần thiết.
Hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố là hai công cụ quan trọng để kiểm định độ tin cậy của thang đo Trước tiên, hệ số Cronbach’s Alpha được áp dụng để loại bỏ các biến không phù hợp, trong đó các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Cuối cùng, thang đo được chấp nhận khi có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6.
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo như sau:
Bảng 4.2.3.1 Kết quả phân tích yếu tố Môi trường làm việc (MTLV)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach , s Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Nhân tố môi trường được đánh giá thông qua 5 biến quan sát, và kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.886, vượt mức yêu cầu.
Hệ số 0.6 cho thấy độ tin cậy cao của các biến quan sát trong thang đo môi trường làm việc, cho phép sử dụng chúng cho khái niệm này Hệ số tương quan giữa tổng cộng 5 biến quan sát nằm trong khoảng 0.716 - 0.757, đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ rằng các biến này đạt yêu cầu về độ tin cậy.
41 yêu cầu, thang đo không có biến quan sát nào bị loại khỏi khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Bảng 4.2.3.2 Kết quả phân tích yếu tố Chính sách lương, thưởng, phúc lợi (LTPL)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach , s Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi được kiểm định với 4 biến quan sát cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.863, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến quan sát nằm trong khoảng 0.692 - 0.730, đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ các biến này đều đạt yêu cầu và không có biến nào bị loại trong quá trình kiểm định độ tin cậy.
Bảng 4.2.3.3 Kết quả phân tích yếu tố Chính sách đào tạo và thăng tiến (CSĐT)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach , s Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo chính sách đào tạo và thăng tiến cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.832, vượt mức 0.6, chứng tỏ độ tin cậy tốt của các biến quan sát Hệ số tương quan giữa tổng các biến quan sát nằm trong khoảng 0.612 - 0.772, cao hơn 0.3, cho thấy tất cả các biến đều đạt yêu cầu và không có biến nào bị loại trong quá trình kiểm định.
Bảng 4.2.3.4 Kết quả phân tích yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo (MQH)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach , s Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo được đánh giá qua 4 biến quan sát, với kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.789, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa 4 biến quan sát cũng đạt 0.566, khẳng định rằng các biến này có thể được sử dụng hiệu quả để đo lường khái niệm mối quan hệ trong môi trường làm việc.
- 0.621 (> 0.3), như vậy các biến quan sát này đạt yêu cầu, thang đo không có biến quan sát nào bị loại khỏi khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Bảng 4.2.3.5 Kết quả phân tích yếu tố đặc điểm công việc (lần 1)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach , s Alpha nếu loại biến
Reliability coefficients Alpha = 807 ĐĐCV1 13.5617 13.304 766 710 ĐĐCV2 13.8827 20.315 129 879 ĐĐCV3 13.5185 13.928 727 726 ĐĐCV4 13.5123 13.742 724 726 ĐĐCV5 13.5494 14.659 639 755
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Nhân tố đặc điểm công việc được đánh giá thông qua 5 biến quan sát, với kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.807, vượt mức yêu cầu.
0.6) hệ số này khá tốt, nhưng có biến quan sát ĐĐCV2 có hệ số tương quan biến tổng
= 0.129 < 0.3 không đạt yêu cầu và bị loại, 4 biến quan sát còn lại tiếp tục kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2
Bảng 4.2.3.5 Kết quả phân tích yếu tố đặc điểm công việc (lần 2)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach , s Alpha nếu loại biến
Reliability coefficients Alpha = 879 ĐĐCV1 10.4383 11.366 786 825 ĐĐCV3 10.3951 12.017 737 845 ĐĐCV4 10.3889 11.693 754 838 ĐĐCV5 10.4259 12.482 676 868
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
