Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn đông sơn thanh hóa

Luận văn Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng nông nghiệp phát triển nơng thơn Đơng Sơn-Thanh Hóa LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LỜI MỞ ĐẦU Cùng với tiến phát triển vũ bão khoa học-công nghệ,tin học,ngân hàng ngành mũi nhọn thời đại ngày nay.Các thành tựu ngành ứng dụng rộng rãi tất mặt đời sống kinh tế-xã hội quốc gia giới.Đối với hoạt động kinh tế ngân hàng công cụ thiếu với chức trung tâm tín dụng-tiền tệ tốn Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh ngân hàng thương mại Việt Nam ngày khó khăn Các ngân hàng Việt Nam cạnh tranh với hệ thống, mà có nhiều ngân hàng nước ngồi có kinh nghiệm có uy tín tạo nên sức ép lớn cho ngân hàng chúng ta.Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn (NHNNo&PTNT) Việt Nam nằm hệ thống ngân hàng Việt Nam nên khơng tránh khỏi cạnh tranh khốc liệt đó.Để cạnh tranh thành cơng việc đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Đông Sơn chi nhánh NHNNo&PTNT Thanh Hóa,ln coi trọng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực mình,ln tạo điều kiện tốt cho cơng tác đào tạo năm vừa qua công tác đào tạo cịn nhiều hạn chế,bất cập chưa có kế hoạch,chiến lược lâu dài,đội ngũ làm cơng tác cịn yếu kém,chất lượng đào tạo chưa đánh giá xác, Vì qua trình thực tập NHNNo&PTNT Đông Sơn nhận thấy cần thiết việc nghiên cứu,đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để từ có giải pháp đóng góp cho ngân hàng nâng cao hiệu chất lượng nguồn nhân lực nên em chọn đề tài: Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng nông nghiệp phát triển nơng thơn Đơng Sơn-Thanh Hóa” Mục đích nghiên cứu: Nắm rõ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức.Từ kiến thức,lý luận học trường với việc thực hành ngân hàng để nghiên cứu,phân tích,đánh giá cơng tác đào tạo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com phát triển nguồn nhân lực NHNNo&PTNT Đông Sơn để thấy kết đạt hạn chế cịn tồn từ có giải pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực(NNL) Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 Phương pháp nghiên cứu: kết hợp phương pháp sử lý,phân tích,tổng hợp số liệu,phỏng vấn Kết cấu đề tài: gồm phần: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển NNL Chương2: Đánh giá công tác đào tạo phát triển NNL NHNNo& PTNT Đơng Sơn-Thanh Hóa Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL NHNNo& PTNT Đông Sơn-Thanh Hóa LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1 Một số khái niệm Nguồn nhân lực:là nguồn lực người.Được xem xét theo nhiều khía cạnh: Theo nghĩa hẹp bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động hay cịn gọi lực lượng lao động Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ, phận nguồn lực có khả huy động tổ chức để tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài Phát triển nguồn nhân lực:(theo nghĩa rộng “ Là tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động”1.Phát triển nguồn nhân lực làm tăng số lượng nâng cao chất lượng người lao động tổ chức giúp cho tổ chức có cấu lao động hợp lí,nâng cao hiệu lao động,tổ chức ngày phát triển Xét nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục,đào tạo phát triển + Giáo dục: “Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai.”2 + Đào tạo: “ Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc -Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Ðiềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội,2007,trang 153 -Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Ðiềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội , 2007,trang 153 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn3.” + Phát triển: “Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức” 1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Đối với tổ chức Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh.Nó có vai trò quan trọng tổ chức thể ở:  Nâng cao chất lượng thực công việc nhờ việc người lao động đào tạo bản,phù hợp với công việc,đáp ứng yêu cầu công việc từ nâng cao suất lao động,hiệu thực công việc  Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp nhờ việc thường xuyện cập nhật kiến thức,công nghệ mới,học hỏi tiếp thu từ tổ chức khác hay từ nước ngồi  Tạo đội ngũ lao động có chất lượng từ giảm bớt việc luân chuyển,thuyên chuyển cán nâng cao tính ổn định động tổ chức đồng thời tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức  Giảm bớt giám sát quản lý lao động ý thức người lao đông nâng cao,có khả tự giám sát  Giúp bù đắp thiếu hụt nhân lực tổ chức  Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm thông qua cách tạo hội học tập,phát triển thân người lao động - Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007,trang 153 -Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Ðiềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội , 2007,trang 154 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1.2.2 Đối với người lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị với người lao động thể ở:  Tạo thích ứng người lao động với công việc tương lai để người lao động nâng cao suất lao động,hiệu làm việc  Cung cấp cho người lao động kiến thức mới,kĩ cao giúp người lao động hoàn thiện thân,tạo tính chun nghiệp,tác phong làm việc cơng nghiệp  Tạo động lực cho người lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động  Phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc nhờ có việc học tập đào tạo mà người lao động có tư cách nhìn cơng việc 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Mơi trường bên ngồi tổ chức 1.3.1.1 Chất lượng giáo dục đào tạo Hiện chất lượng giáo dục đào tạo nhiều hạn chế trình độ chun mơn lành nghề thấp so với u cầu phát triển kinh tế,sự cân đối cấu đào tạo loại trình độ,sự lệch pha đào tạo sử dụng tạo nên hiệu sử dụng nguồn nhân lực thấp.Theo số liệu điều tra Viện Khoa Học Lao động Các vấn đề xã hội vào tháng 11/2001,quan hệ tỷ lệ loại lao động kỹ thuật:đại học,cao đẳng/trung học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật sau:5 Doanh nghiệp nhà nước: 1/0,95/4,27 Doanh nghiệp tư nhân: 1/0,73/3,86 Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài: 1/0,64/1,53 : Nguyễn Hữu Dũng ,Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam,NXB Lao Động- Xã Hội,Hà Nội 2003,trang 63 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trong nhiều nước giới tỉ lệ là: 1/4/10,một quan hệ hợp lý chứng tỏ quan hệ nước ta chưa hợp lý việc đề thực tốt chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoa học cần thiết Việc đào tạo nặng lý thuyết chưa có thực hành nhiều,đây tình trạng chung trường đại học nay.Sinh viên học lý thuyết,rất bị động thực hành vào thực tế đào tạo song không đáp ứng yêu cầu cơng việc,của tổ chức.Vì tổ chức cần phải đảm bảo nguồn nhân lực tương lai để đáp ứng yêu cầu công việc tạo lợi cạnh tranh 1.3.1.2 Môi trường sản xuất kinh doanh Với môi trường kinh doanh động, linh hoạt sức cạnh tranh lớn lợi cạnh tranh nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn thiết thực Do việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết 1.3.1.3 Khoa học công nghệ Khoa hoc công nghệ phát triển làm xuất ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải trang bị kiến thức kỹ Do đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trở nên cần thiết 1.3.2 Môi trường bên tổ chức 1.3.2.1 Mục tiêu phát triển tổ chức Một tổ chức, doanh nghiệp vào hoạt động sản xuất kinh doanh phải xác định mục tiêu phát triển,chiến lược kinh doanh từ đưa định hướng phát triển chung.Khi khơng có chiến lươc kinh doanh, mục tiêu chiến lược khơng có cách thức khơng thể nói tới phù hợp chiến lược quản lý nguồn nhân lực(NNL) chiến lược đào tạo phát triển NNL với chiến lược kinh doanh.Xác định chiến lược sản xuất kinh doanh giúp xây dựng chương trình đào tạo phát triển NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh tổ chức LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1.3.2.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến đào tạo phát triển NNL hình thức,phương pháp đào tạo.Mỗi tổ chức có ngành nghề kinh doanh khác từ có hình thức phương pháp đào tạo khác 1.3.2.3 Tài Tài yếu tố cho tồn phát triển tổ chức Nó điều kiện tiên để đảm bảo cho việc thực thi hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Nếu tổ chức có nguồn tài lớn hoạt động đào tạo đầu tư nhiều ,nếu tổ chức có nguồn tài hạn chế thìhoạt động đào tạo có nhiều khó khăn.Chính vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải xem xét phù hợp với lực tài tổ chức 1.3.2.4 Cơng nghệ Trình độ cơng nghệ tương lai tổ chức yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức.Khi công nghệ ngày đại thường xun thay đổi địi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt để đáp ứng u cầu cơng việc,để thực điều công tác đào tạo phát triển NNL phải tổ chức liên tục có quy mơ 1.4 Các phương pháp đào tạo phát triển NNL 1.4.1 Đào tạo công việc Khái niệm đào tạo công việc: “là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề hơn”6 Đào tạo công việc bao gồm số phương pháp sau: : Trích giáo trình Quản Trị Nhân Lực.Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội 2007 trang 155 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc Q trình đào tạo bắt đầu giới thiệu mục tiêu công việc,chỉ dẫn tỉ mỉ bước quan sát,học hỏi làm thử thành thạo,có vấn đề trao đổi với người dạy Áp dụng: cho công nhân sản xuất số cơng việc quản lý Ưu điểm: giúp cho q trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết dễ dàng Nhược điểm: can thiệp vào tiến hành công việc làm hư hỏng trang thiết bị, 1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Quá trình học gồm : học lý thuyết lớp sau đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm thành thạo kỹ Áp dụng: dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân Ưu điểm:việc học dễ dàng,được trang bị lượng lớn kiến thức kỹ năng.Tuy nhiên nhược điểm tốn thời gian,chi phí cao 1.4.1.3 Kèm cặp bảo Q trình: gồm học lý thuyết kỹ thông qua kèm cặp bảo quản lý giỏi để học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc trước mắt tương lai Áp dụng:cán quản lý nhân viên giám sát Ưu điểm: tiếp thu lĩnh hội kiến thức dễ dàng nhiên nhược điểm học phương pháp không tiên tiến 1.4.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đây phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để cung cấp cho họ kiến thức,kinh nghiêm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức.Có thể luân chuyển thuyên chuyển theo cách như: chuyển người cần đào tạo đến quản lý phận khác với chức quyền LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com hạn cũ.Hoặc người quản lý nhận công tác ngồi lĩnh vực chun mơn bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội nghề chuyên môn Áp dụng: cán quản lý Ưu điểm: làm nhiều công việc,mở tộng kỹ làm việc nhân viên nhiên có nhược điểm không hiểu biết đầy đủ công việc 1.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc Khái niệm đào tạo ngồi công việc: : “ phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế.”7 Một số phương pháp đào tạo cơng việc: 1.4.2.1 Cử học trường quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý bộ,ngành TW tổ chức.Phương pháp có ưu điểm không can thiệp tới việc thực công việc người khác,được trang bị đầy đủ kiến thức,kỹ nhiên có nhược điểm tốn thời gian chi phí 1.4.2.2 Các giảng ,các hội nghị hội thảo Trong buổi thảo luận học viên thảo luân theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua học kiến thức,kinh nghiệm cần thiết.Phương pháp có ưu điểm đơn giản,dễ tổ chức nhiên có nhược điểm tốn thời gian,phạm vi hẹp 1.4.2.3 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Phương pháp bao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống,diễn kịch,trò chơi quản lý, Ưu điểm nâng cao kỹ ,khả làm việc với người định.Nhược điểm tốn thời gian chi phí cao : Trích giáo trình Quản trị nhân lực.Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội 2007,trang 157 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com yếu kết thực công việc thiếu hụt kỹ năng, kiến thức khả người lao động vấn đề liên quan đến động lực làm việc người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…Ai đối tượng cần phải dược đào tạo, Sự sẵn sàng người lao động hoạt động đào tạo Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho người lao động thời gian tới nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn,nâng cao suất lao động Hiện chi nhánh Đông Sơn,việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất,kinh doanh quý,từng năm,năm tập trung vào hoạt động tín dụng hay kế tốn để dự báo,tính tốn nhu cầu đào tạo.Thực chất bước phân tích tổ chức phương pháp phân tích tổng hợp nhiên chi nhánh dừng lại mà chưa phân tích người,phân tích nhiệm vụ nên kết nhu cầu đào tạo chưa phản ánh với thực tế chi nhánh.Vì thời gian tới chi nhánh cần phải : - Phân tích người:xác định kỹ năng,kiến thức dựa vào yêu cầu công việc người lao động.Các trưởng phịng tín dụng,kế tốn người đánh giá nhân viên phịng sau tổng hợp kết gửi lên phòng nhân sự,sử dụng bảng hỏi,phiếu điều tra để đánh giá - Phân tích nhiệm vụ: yêu cầu công việc người lao động để xác định kiến thức,kỹ cần thiết mà người lao động thiếu để đào tạo bổ sung 2.3 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo việc làm cần thiết sau xác định nhu cầu đào tạo.Xác định mục tiêu đào tạo giúp cho có định hướng,cần phải làm để dạt mục tiêu đó.Hiện mục tiêu đào tạo mà chi nhánh đưa mang tính chung chung,chưa cụ thể,chưa xác định cụ thể số lượng,chất lượng nào,dẫn đến khó khăn cho công tác đánh giá chất lượng sau đào 45 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tạo.Vì thời gian tới chi nhánh Đông Sơn cần xác định mục tiêu đắn,hợp lý cụ thể để đạt hiệu cao đào tạo 2.4 Xác định đối tượng đào tạo đào tạo lại NHNo Huyện Đông Sơn - Trước tiên, phải xác định cần đào tạo gì, sau cần đào tạo? - Xác định trình độ chuyên môn, lực cán quan trọng, qua biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai người thật cần học học xong sử dụng kiến thức học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học khơng? Và có hợp với ý nguyện họ? - Đọc, hiểu rõ cơng văn khố học, nội dung khoá học để cử người học việc cần thiết ban lãnh đạo cán phụ trách đào tạo Hiểu rõ khoá học để thấy cần thiết khoá học với Chi nhánh với học viên, phân công ngưới học mà đảm bảo công việc họ, cử người học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng không Người phụ trách phải thật hiểu biết chuyên môn, nắm bắt nguyện vọng nhân viên thấu hiểu đời sống cá nhân họ Do đó, cơng việc quan trọng phải đảm bảo không làm tốn chi phí vơ ích 2.5 Đổi chương trình đào tạo nguồn nhân lực NHNo Huyện Đông Sơn - Đổi chương trình theo hệ thống: NHNo Huyện Đơng Sơn nên thực chương trình đào tạo NHNo Thanh Hóa tổ chức tự tổ chức đào tạo Những chương trình đào tạo thuộc dự án như: dự án IPCAS, dự án AFDIII…thì đào tạo theo hướng dẫn NHNo Việt Nam, chương trình đào tạo nghiệp vụ Chi nhánh nên tự thực - Lựa chọn thời gian đào tạo hợp lý: Thời gian đào tạo không nên dài ảnh hưởng đến công việc không nên diễn vào thời gian công việc dồn dập, thời gian đào tạo nên diễn vào thời điểm công việc ổn định Thời gian đào tạo lâu chóng tuỳ vào nội dung chương trình đào tạo kỳ vọng vào thay đổi sau đào tạo 46 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Đẩy nhanh tiến độ chương trình đào tạo: Các chương trình đào tạo có kế hoạch đưa cần thực ngay, không gây lỗi thời, công tác đào tạo trở nên không cần thiết - Xây dựng chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp quan trọng, đặc biệt ngành ngân hàng yêu cầu lao động nêu trên: cán ngân hàng phải trung thực hoạt động nghiệp vụ Do đó, giáo dục đạo đức nghề nghiệp phải trọng với chiến lược đào tạo khác 2.6 Đổi phương pháp đào tạo nguồn nhân lực NHNo Huyện Đông Sơn Đây yêu cầu quan trọng nhất, có phương pháp đào tạo hợp lý đem lại hiệu thiết thực cho kinh doanh Chi nhánh Do đó, Chi nhánh cần có phương pháp đào tạo thật hợp lý hiệu cao Ta thấy, đặc điểm NHNo Huyện Đông Sơn khách hàng địa bàn lớn; dịch vụ sản phẩm đòi hỏi phải đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, kịp thời cho khách hàng; Mức độ cạnh tranh địa bàn Huyện Đông Sơn ngày gay gắt, địi hỏi NHNo Huyện Đơng Sơn phải có đội ngũ lao động giỏi nghiệp vụ, xử lý tình nhanh nhạy – đúng, an tồn tài sản, đồng thời phải biết tiếp xúc ngoại giao phù hợp vừa lòng khách hàng Đối với Chi nhánh phải xây dựng thương hiệu cho để tạo thuận lợi cạnh tranh Phương pháp đào tạo NHNo Huyện Đơng Sơn chủ yếu tồn nội dung chương trình đào tạo NHNo Thanh Hóa đưa ra, Chi nhánh cử người tiếp thu truyền đạt lại, vào ngày thứ bảy hàng tuần.Phương pháp có nhiều hạn chế: Khả truyền đạt báo cáo viên có hạn khơng chun nghiệp, chất lượng truyền đạt chưa cao, hạn chế đến nhận thức người học việc thực sản phẩm dịch vụ cho khách hàng Chưa có người, phận chuyên lo nội dung đào tạo cho Chi nhánh, mà làm theo phịng ban nghiệp vụ, khơng gắn phịng Chi nhánh với Từ giải pháp đặt : 47 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Tăng cường thảo luận, áp dụng cơng nghệ thơng tin: Để gắn kết phịng ban, nhằm cho việc thực sản phẩm dịch vụ liên tục đồng bộ, việc thảo luận nghiệp vụ khâu nối tiếp quan trọng giúp cho cơng việc liên hồn Ví dụ: phận tín dụng sau thẩm định, xem xét định cho vay, khách hàng nhận tiền phận kế toán – ngân quỹ, phải qua nhiều phịng, thảo luận phòng định kết hợp làm để tiện cho khách hàng nhanh chóng cho cơng việc nhận định cho vay cán ngân quỹ phải có người chi cho khách hàng, cán phải thảo luận để hiểu rõ học người đồng nghiệp học để có kết hợp nhuần nhuyễn Trong trình học tập, tạo điều kiện thực tế cho học viên học nghiệp vụ, tình giống thực tế công việc Việc học tập để phục vụ cho công việc thực tế làm, việc học tập gắn liền với thực tế vừa tạo hiệu học tập, vừa có ý nghĩa cho doanh nghiệp 2.7 Bố trí lao động phù hợp với trình độ chun mơn Bố trí nhân lực bao gồm: hoạt động định hướng ( hay cịn gọi hồ nhập) người lao động bố trí họ vào vị trí làm mới, bố trí lại lao động thơng qua thun chuyển, đề bạt xuống chức hay cịn gọi q trình biên chế nội doanh nghiệp.8 Việc bố trí hợp lý giúp người lao động rút ngắn thời gian hoà nhập vào sống lao động doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với mơi trường lao động, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức hành vi họ, góp phần lơi họ thực mục tiêu doanh nghiệp.Việc bố trí hợp lý, có định hướng hiệu quả, số người việc, di chuyển giảm, số người bị sa thải giảm từ giảm chi phí liên quan : Trích giáo trình Quản trị nhân lực,Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội 2007,trang 118 48 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Hiện chi nhánh cịn tình trạng người lao động làm việc không với chuyên môn nghiệp vụ họ.Vì chi nhánh cần có biện pháp để khắc phục tình trạng Giải pháp đặt là:Chi nhánh cần kiểm tra lại nguồn cán mình,đánh giá xem người chưa bố trí với chun mơn mình,những người chưa qua đào tạo sau lập danh sách để có kế hoạch tổ chức đào tạo,bố trí phân cơng hợp lý.Đối với người bị xếp công việc không chuyên ngành đào tạo cho đào tạo lớp ngắn hạn để nâng cao trình độ chun mơn sau bố trí lại cơng việc cho chun mơn.Cịn người trình độ chun mơn chưa đáp ứng với cơng việc cho đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ Ngồi chi nhánh cần có sách tơn vinh người có cơng, bố trí, sử dụng người có lực, khuyến khích người động, sáng tạo, có sáng kiến ý tưởng mới… 2.8 Đánh giá kiểm tra sau đào tạo Việc sử dụng kiến thức sau đào tạo quan trọng, cần phải có biện pháp sách thích hợp để việc đào tạo thật có hiệu Người quản lý kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, họ có mong muốn học tham gia đầy đủ, hăng say nghiên cứu, phải cho họ thấy rõ tầm quan trọng việc nâng cao trình độ; Để tiết kiệm chi phí, doanh nghiệp nên loại bỏ người không muốn tham gia đào tạo người từ chối đào tạo người từ chối hội việc làm.Người quản lý phải tạo bầu khơng khí làm việc đồng nghiệp, ủng hộ người học sử dụng thông tin mới, kiến thức học để người học thấy việc học có ý nghĩa, hăng say học tập, nghiên cứu Hiện việc đánh giá chất lượng khóa học kết đào tạo chi nhánh chưa trọng thực hiện.Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào 49 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đánh giá đo lường kết sử dụng phương pháp : - Yêu cầu người học làm kiểm tra trước kết thúc khóa học - Thi nghiệp vụ sau đào tạo - Sử dụng phiếu điều tra sau: PHIẾU ĐIỀU TRA Đánh giá nhân viên chương trình đào tạo Stt Nội dung đánh giá Nhận xét Mức độ đánh giá khác Kém Yếu T/bìn Khá Tốt nhân viên h Anh chị đánh giá chung chất lượng khoá đào tạo Anh chị có nhận thấy chương trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc thời gian khơng? Anh chị đánh giá vấn đề sau chương trình đào tạo Ý nghĩa thực tiễn? Thông tin mới? Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng?3 Giúp ích cho cá nhân? 50 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Phù hợp với công việc làm? Mức độ hiệu việc sử dụng thời gian? Tính hấp dẫn hút? Rõ ràng, dễ hiểu Nhận xét chung anh chị học thêm khố học? Mức độ chia xẻ thơng tin, kiến thức với học viên khác? Cơ hội để tham khảo ý kiến, nói chuyện với cán giảng dạy? Xin vui lịng cho biết anh chị muốn học thêm khoá học? Người thực hiện:………………………………Ngày:………………… Ký tên:……………………… 2.9 Các giải pháp khác - Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển Đó sách dài hạn, ổn định tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ…Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hoạt động đào tạo đặt định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng chương 51 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải tình trạng lúng túng, chắp vá, hiệu công tác đào tạo Chi nhánh phải trọng chiến lược giữ gìn bảo tồn nhân tài - Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chất lượng cao: Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức.Chi nhánh có giảng viên kiêm chức nên thời gian tới cần bồi dưỡng thêm cán khác để họ đủ tiêu chuẩn công nhận giảng viên kiêm chức như: cho học lớp đào tạo nâng cao để nâng cao chuyên môn,tham gia khóa học nâng cao nghiệp vụ sư phạm,cho thực hành giảng dạy nhiều lớp đào tạo ngắn hạn tổ chức chi nhánh - Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo, thường xuyên cử học tập nâng cao trình độ, tham gia lớp lĩnh hội kiến thức quản lý Cán phụ trách đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt xác định đối tượng đào tạo, kỹ cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch tốn chi phí đào tạo Tăng cường mối liên hệ phận phụ trách đào tạo đơn vị trực thuộc ngân hàng để có phối hợp quán, thống xây dựng thực kế hoạch đào tạo - Để nâng cao hiệu đào tạo khâu đầu phải tuyển chọn người có trình độ chun môn, lực, đáp ứng đủ tiêu chuẩn lực trình độ Căn vào chiến lược phát triển kinh doanh chi phí đào tạo mà chọn phương án đào tạo lại hay tuyển dụng - Các sách người học phải hợp lý Hiện NHNo Huyện Đông Sơn người cử học hưởng ưu tiên nghỉ làm việc vào thời gian ôn tập thi đầu vào thi cuối khoá, cán tự học đạt kết trở lên tốn 50% chi phí…Những sách hợp lý khuyến khích học viên tham gia học tập Cần nghiêm khắc với cán từ chối học cử học người từ chối đào tạo người từ chối công việc 52 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com KẾT LUẬN Hiện thời đại hội nhập kinh tế giới,sự cạnh tranh tổ chức ngày khốc liệt nguồn nhân lực chất lượng cao lợi lớn để đứng vững mơi trường cạnh tranh này.Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm mức.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng việc có vai trị quan trọng tổ chức đặc biệt lĩnh vực tài chính-ngân hàng Qua q trình thực tập NHNNo&PTNT Đông Sơn,em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có nhiều tiến tích cực như:có định hướng đào tạo rõ ràng,cụ thể,sự quan tâm ,tạo điều kiện tốt ban lãnh đạo cho cơng tác đào tạo,chương trình đào tạo phù hợp,trình độ chun mơn cán nâng cao rõ rệt, Tuy nhiên bên cạnh tiến cịn nhiều hạn chế cần khắc phục như: chưa có kế hoạch đào tạo lâu dài,xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý,nội dung học tập cịn mang nặng lý thuyết,trình độ người học không đồng gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo,công tác quản lý sau đào tạo chưa thực mức, Vì thời gian tới chi nhánh cần có chiến lược,kế hoạch đào tạo cụ thể từ có phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý,đổi chương trình,phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế chi nhánh,bố trí nhân lực phù hợp với chuyên môn đào tạo đánh giá chất lượng đào tạo xác từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh 53 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân –NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2007 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh – NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2008 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam – Nguyễn Hữu DũngNXB Lao động – Xã hội,Hà Nội 2003 Báo cáo kết kinh doanh NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 Báo cáo tổng kết công tác đào tạo NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 Phương hướng hoạt động kinh doanh NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 Luận văn: “ Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Long Biên” Luận văn : : “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt nam” – Phan Ngọc Bình-KTLĐ 46A 54 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ Sơ đồ : Bộ máy tổ chức hệ thống NHNNo&PTNT Đông Sơn Bảng 2.1 Kết huy động vốn Ngân hàng Đông Sơn(2008-2010 ) Bảng 2.2: Tỉ lệ loại vốn huy động qua năm 2008-2010 Bảng 2.3 Kết hoạt động tín dụng ngân hàng Đông Sơn(2008-2010) Bảng 2.4: Kết số hoạt động khác Bảng 2.5 Số lượng lao động ngân hàng(2008-2010) Bảng 2.6 Chất lượng lao động ngân hàng Đông Sơn (2008-2010) Bảng 2.7 Kết đào tạo theo phương pháp ngân hàng Đông Sơn (2008-2010) Bảng 2.8 Đánh giá hiệu kinh tế ngân hàng Đông Sơn ( 2008-2010) Bảng 2.9 Kết đào tạo năm 2008 - 2010 Bảng 2.10 Kết đào tạo tính hệ thống NHNo&PTNT VN Bảng 2.11 Bảng tiêu đào tạo ngân hàng Đông Sơn 2008-2010 55 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1 Một số khái niệm 1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Đối với tổ chức 1.2.2 Đối với người lao động 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Mơi trường bên ngồi tổ chức 1.3.1.1 Chất lượng giáo dục đào tạo 1.3.1.2 Môi trường sản xuất kinh doanh 1.3.1.3 Khoa học công nghệ 1.3.2 Môi trường bên tổ chức 1.3.2.1 Mục tiêu phát triển tổ chức 1.3.2.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 1.3.2.3 Tài 1.3.2.4 Công nghệ 1.4 Các phương pháp đào tạo phát triển NNL 1.4.1 Đào tạo công việc 1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc 1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 1.4.1.3 Kèm cặp bảo 1.4.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc 1.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc 10 1.4.2.1 Cử học trường quy 10 1.4.2.2 Các giảng ,các hội nghị hội thảo 10 1.4.2.3 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm 10 56 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1.4.2.4 Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ 11 1.4.2.5 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 11 1.4.2.6 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính 11 1.4.2.7 Đào tạo theo phương thức từ xa 11 Xây dựng thực chương trình đào tạo phát triển 11 2.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển 11 2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11 2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13 2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 13 2.1.5 Dự tính chi phí đào tạo 14 2.1.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 14 2.1.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 14 2.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng NNo&PTNT Đông Sơn 15 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN ĐƠNG SƠN-THANH HĨA 17 Qúa trình hình thành phát triển,cơ cấu tổ chức NHNNo&PTNT Đông Sơn 17 1.1 Qúa trình hình thành phát triển NHNNo&PTNT Đông Sơn 17 1.2 Cơ cấu tổ chức máy Ngân hàng Đông Sơn 18 Tình hình hoạt động NHNo&PTNT Đông Sơn 21 2.1 Kết hoạt động sản xuất chung 21 2.1.1 Công tác nguồn vốn 21 2.1.2 Công tác tín dụng: 22 2.1.3 Một số hoạt động khác 23 Bảng 2.4: Kết số hoạt động khác 23 57 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2.2 Tình hình sử dụng lao động 24 2.2.1 Về mặt số lượng 24 2.2.2 Về mặt chất lượng 25 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNNo&PTNT Đông Sơn 26 3.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 26 3.2 Quan điểm ban lãnh đạo ngân hàng 26 3.3 Đặc điểm người lao động ngân hàng 27 3.4 Khoa học công nghệ 27 3.5 Các yếu tố khác 28 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNNo&PTNT Đông Sơn 28 4.1 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNNo&PTNT Đông Sơn 28 4.1.1 Quy trình đào tạo phát triển NNL ngân hàng Đông Sơn sau: 28 4.1.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 28 4.1.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 29 4.1.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 29 4.1.1.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 30 4.1.1.5 Dự tính chi phí đào tạo 32 4.1.1.6 Lựa chọn đào tạo giảng viên 33 4.1.1.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 34 4.1.2 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Đông Sơn 35 4.2 Những tồn nguyên nhân 39 4.2.1 Hạn chế 40 4.2.2 Nguyên nhân 41 58 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNNo&PTNT ĐÔNG SƠN 43 Quan điểm,định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Đông Sơn 43 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNNo&PTNT Đông Sơn 44 2.1 Nâng cao nhận thức tầm quan trọng đào tạo 44 2.2 Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 44 2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 45 2.4 Xác định đối tượng đào tạo đào tạo lại NHNo Huyện Đông Sơn 46 2.5 Đổi chương trình đào tạo nguồn nhân lực NHNo Huyện Đơng Sơn 46 2.7 Bố trí lao động phù hợp với trình độ chun mơn 48 2.8 Đánh giá kiểm tra sau đào tạo 49 2.9 Các giải pháp khác 51 KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54 DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ 55 59 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... tài: Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Đông Sơn- Thanh Hóa? ?? Mục đích nghiên cứu: Nắm rõ cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ... tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Đông Sơn chi nhánh NHNNo&PTNT Thanh Hóa, ln coi trọng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực mình,ln tạo. .. sở lý luận đào tạo phát triển NNL Chương2: Đánh giá công tác đào tạo phát triển NNL NHNNo& PTNT Đông Sơn- Thanh Hóa Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển NNL NHNNo&