Cải thiện sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương thưởng đãi ngộ tại công ty TMA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC LỚP CAO HỌC K22 NGÀY Môn học: THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC Đề tài: CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC VÀ CHẾ ĐỘ LƯƠNG-THƯỞNG-ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TMA GVHD: TS TRƯƠNG THỊ LAN ANH HVTH: Nguyễn Mỹ Diệu Linh MSHV: 7701220600 Tp Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Mục Lục Phần Mở đầu 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu 1.3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu Cơ sở tảng mơ tả tình Chẩn đốn: Thu thập thơng tin, phân tích giải thích kết quả, 30% 3.1 Thu thập thông tin 3.1.1 Nguồn thông tin thứ cấp 3.1.2 Nguồn thông tin sơ cấp 3.2 Phân tích kết khảo sát Giải pháp, kiến nghị: Phân tích động lực kháng cự thay đổi: 5.1 Động lực thay đổi:` 5.2 Kháng cự thay đổi 5.3 Kiến nghị giảm kháng cự 5.3.1 Kỹ thuật 5.3.2 Chính trị 5.3.3 Quản trị nhân lực 5.3.4 Văn hóa 5.3.5 Quan hệ người LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Phần Mở đầu 1.1 Lý chọn đề tài Con người tài sản quý doanh nghiệp, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Bên cạnh kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt nay, doanh nghiệp cần đề tìm cách đạt mục tiêu chiến lược đắn Để làm điều này, cần phân công công việc hợp lý, đo lường mức độ thực công việc đánh giá lực nhân viên Ngoài ra, lương thưởng chế độ đãi ngộ tốt yếu tố quan trọng để gắn kết nhân viên với doanh nghiệp môi trường cạnh tranh ngày gay gắt Các chế độ phúc lợi khác bảo hiểm, nghỉ bệnh… góp phần khơng nhỏ việc kích thích nhân viên làm việc Tất yếu tố có tác động lớn đến nhân viên, định hay lại, tinh thần làm việc họ… Dù doanh nghiệp có hoạt động lĩnh vực nữa, không giải thỏa đáng yếu tố tình trạng bỏ việc nhân viên điều tất yếu, đe dọa đến phát triển doanh nghiệp Vấn đề doanh nghiệp để tìm hệ thống đãi ngộ chế trả lương thưởng phù hợp TMA Solutions Công ty trách nhiệm hữu hạn chuyên gia công phần mềm hàng đầu Việt Nam năm qua Gần đây, công ty nảy sinh vấn đề liên quan đến việc quản lý nhân phần lớn nhân viên giỏi có nhiều kinh nghiệm (quản trị dự án lập trình viên cấp cao) xin nghỉ việc Và lý nhóm chúng tơi chọn đề tài “Cải thiện hài lịng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương-thưởng-đãi ngộ TMA” 1.2 Mục tiêu  Phân tích thực trạng hài lịng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương-thưởng-đãi ngộ TMA  Đưa số giải pháp nhằm cải thiện hài lòng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương-thưởng-đãi ngộ TMA 1.3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com  Phạm vi nghiên cứu 40 nhân viên ngân hàng TMA khảo sát  Đối tượng nghiên cứu Ban lãnh đạo nhân viên HDBANK SGD Đồng nai 1.4 Phương pháp nghiên cứu  Thông qua bảng khảo sát  Phân tích định lượng Cơ sở tảng mơ tả tình Sau thời gian làm việc dự án, số nhân viên có nhận thức tốt, kiến thức tốt, kỹ tốt cảm thấy chưa đánh giá hiệu công việc, khơng thấy có hội thăng tiến hay khơng đề bạt nên nghỉ việc Một thời gian sau, nhu cầu khách hàng tăng công ty tăng trưởng dự án cần người để bổ nhiệm vào vị trí cao hơn, người thích hợp lại đề bạt Hiện công tác đánh giá hiệu công việc nhân viên trưởng dự án tự đánh khơng có tham gia nhân viên cấp thống với cấp Đánh giá chưa có thống nội dung đo lường cách thức đo lường cụ thể mà mang tính chất cảm tính Chưa có phân định, khác biệt rõ mức xuất sắc, khá, trung bình, yếu Cộng với chu kỳ đánh giá năm lần, người quản lý thường bị ảnh hưởng định kiến cá nhân, thiên vị dẫn đến kết đánh giá thiếu xác Từ dẫn đến việc khen thưởng, tăng lương không công bằng, đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, khơng tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Và khả giữ chân nhân tài doanh nghiệp khơng cao Chẩn đốn: Thu thập thơng tin, phân tích giải thích kết quả, 30% 3.1 Thu thập thông tin 3.1.1 Nguồn thông tin thứ cấp Thông tin thứ cấp thu thập từ Website công ty www.tmasolutions.com tài liệu nội từ phòng ban cơng ty, chủ yếu từ phịng nhân 3.1.2 Nguồn thông tin sơ cấp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Dựa vào thuyết hai yếu tố Herzberg, thuyết công John Stacey Adams giới hạn đề tài nên khảo sát hài lòng nhân viên hệ thống đánh giá lương-thưởng-đãi ngộ qua yếu tố sau:  Người quản lý trực tiếp  Hiệu công việc phát triển nghề nghiệp  Lương thưởng phúc lợi Thông tin yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên tổ chức thu thập qua phiếu điều tra phát cho đối tượng nhân viên đối tượng quản lý Công ty Với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, số mẫu khảo sát 40 mẫu, thu 31 mẫu, loại mẫu không hợp lệ Để có sở đề xuất giải pháp cải thiện sách nhân sự, phong cách quản lý tổ chức, đề tài khảo sát mức độ thực sách sách nhân sự, phong cách quản lý qua yếu tố sau 3:  Người quản lý trực tiếp có tơn trọng lắng nghe ý kiến nhân viên q trình làm việc khơng?  Hiệu công việc nhân viên đánh giá chưa? Cơng ty có phải môi trường tốt để nhân viên phát triển nghề nghiệp tương lai không?  Hệ thống lương thưởng phúc lợi có cơng đảm bảo lực nhân viên để thực tốt mục tiêu tổ chức khơng? 3.2 Phân tích kết khảo sát Tơi hồn tồn đồng ý với phần phân tích kết khảo sát nhóm TMA có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao, năm 2012 tỷ lệ nghỉ việc 14,53%, năm 2013 15,16% Điều chứng tỏ mức độ hài lòng nhân viên công việc không cao nên dẫn đến tình trạng nghỉ việc hàng loạt phải tuyển nhiều Qua bảng khảo sát nguyên nhân khiến cho nhân viên nghỉ việc thấy nhân viên hài lòng với người quản lý trực tiếp mình, khơng phải lý khiến nhân viên nghỉ việc Người quản lý biết lắng nghe tôn trọng ý kiến nhân viên, hỗ trợ động viên nhân viên làm việc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Về đào tạo phát triển nghề nghiệp nhân viên hài lịng Cơng ty có sách đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tốt Do đó, khơng phải lý khiến nhân viên nghỉ việc Các yếu tố khiến nhân viên khơng hài lịng là: - Nhân viên hiệu công việc đánh nào, đóng góp nhân viên với cơng ty không đánh giá rõ khiến nhân viên không hài lịng - Chính sách lương thưởng, phúc lợi chưa thỏa đáng, nhân viên chưa hài lòng mức thưởng dịp quốc lễ chế độ phụ cấp công ty Giải pháp, kiến nghị: Dựa vào phần phân tích kết khảo sát, tơi hồn tồn đồng ý với giáp pháp, kiến nghị nhóm là: - Xây dựng KPI đánh giá hiệu công việc, vào để đánh giá cuối năm cho nhân viên - Xây dựng chế độ lương thưởng thích hợp cho nhân viên Tuy nhiên mức thưởng 300.000 – 500.000 cho nhân viên dịp lễ 30/4 01/05 tơi chưa đồng ý Mức thưởng thấp mức sống Tôi đề xuất tất ngày quốc lễ năm phải thưởng mức thưởng khoảng 300.000đ với nhân viên thử việc, 500.000đ với nhân viên năm, triệu đồng với nhân viên 1-5 năm 2.000.000 nhân viên năm Tuy nhiên, mức thưởng vào tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty để có điều chỉnh thích hợp Bên cạnh đó, tơi đề số giải pháp khác sau: - Giao khốn cơng việc cho nhân viên, nhóm nhận nhiệm vụ, dự án định, sau nghiệm thu dự án đánh giá hiệu dự án để làm sở cho đợt đánh giá tăng lương cuối năm - Có ưu đãi cho nhân viên có thâm niên, tùy theo mức độ đánh giá cơng việc mà năm tăng lương cho nhân viên từ 5-10% LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Có chế độ ưu đãi cho nhân viên, phần thưởng cuối năm đạt học sinh giỏi, ngày lễ thiếu nhi tặng q… - Con nhân viên có trình độ học vấn thích hợp có nhu cầu vào làm cho cơng ty tạo điều kiện - Thường xuyên có buổi teambuilding để xây dựng đội nhóm đồn kết, hịa đồng nhân viên Phân tích động lực kháng cự thay đổi: 5.1 Động lực thay đổi:` - Nhân viên làm việc hiệu quả, gắn bó lâu dài với cơng ty - Những nhân viên có lực cao đánh giá lực - Nhân viên có hội thăng tiến - Cuộc sống nhân viên cải thiện nhờ lương thưởng phúc lợi - Ít nhân viên nghỉ việc, tiết kiệm chi phí chi phí tuyển dụng đào tạo nhân viên 5.2 - Kháng cự thay đổi Nhà quản lý công ty không đồng ý với thay đổi nhiều chi phí lúc thực thay đổi - Phòng nhân phải đánh giá kĩ lực nhân viên, thêm việc cho phòng nhân - Những nhân viên quen “lười biếng” hưởng lương cảm thấy hài lịng với phản đối thay đổi - Có thể có nể nang, bao che đánh giá lực, người có quan hệ ngoại giao tốt đánh giá cao người không ngoại giao với cấp đánh giá 5.3 Kiến nghị giảm kháng cự 5.3.1 Kỹ thuật - Có mục tiêu rõ ràng cụ thể giai đoạn nhiệm vụ cá nhân, nhóm LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Nhà thực hành OD phải làm rõ cho thành viên, từ lãnh đạo chủ chốt đến nhân viên thi hành tính cấp thiết phải thay đổi, kiến thức thay đổi, kết thay đổi tổ chức… - Đảm bảo nhận phản hồi qua lại bên để phát sai xót chỗ kịp thời sửa chữa 5.3.2 Chính trị - Các nhà lãnh đạo cần tạo mối quan hệ tốt với nhân viên đối tác (các nhà thực hành OD), từ tác động người ủng hộ, hỗ trợ thay đổi để giải pháp lãnh đạo đưa thực thuận lợi - Có sách đắn, phù hợp với nguyện vọng nhân viên tình hình kinh doanh công ty lương thưởng phúc lợi 5.3.3 Quản trị nhân lực - Thường xuyên có khóa huấn luyện nhân viên kĩ kiến thức chun mơn - Có kiểm tra đánh giá lực trình độ, từ đưa nhân viên vị trí thích hợp - Những nhân viên khơng thích hợp làm vị trí cho chọn vị trí khác cơng ty phù hợp với sở thích trình độ - Thay đổi thói quen “lười biếng” nhân viên cách tạo động lực cho thay đổi họ 5.3.4 Văn hóa - Nhân viên có mơi trường làm việc thoải mái, hiệu quả, đóng góp cơng sức để phát triển cơng ty - Nâng cao văn hóa doanh nghiệp 5.3.5 Quan hệ người - Xây dựng công ty thành đại gia đình giúp đỡ lẫn phát triển thông qua buổi teambuilding LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... ? ?Cải thiện hài lòng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương- thưởng- đãi ngộ TMA? ?? 1.2 Mục tiêu  Phân tích thực trạng hài lòng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương- thưởng- đãi ngộ TMA. .. khơng hài lịng là: - Nhân viên hiệu công việc đánh nào, đóng góp nhân viên với công ty không đánh giá rõ khiến nhân viên khơng hài lịng - Chính sách lương thưởng, phúc lợi chưa thỏa đáng, nhân viên. .. chế độ lương- thưởng- đãi ngộ TMA  Đưa số giải pháp nhằm cải thiện hài lòng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương- thưởng- đãi ngộ TMA 1.3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu LUAN VAN CHAT LUONG