Hoạt động đào tạo và năng suất lao động tại các cơ sở giáo dục

TẠP CHÍ CÚNG THƯƠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ NĂNG SUAT LAO ĐỘNG TẠI CÁC sở GIÁO DỤC: LÝ THUYẾT VÃ MƠ HÌNH ĐÁNH GIÃ • ĐÀO ĐỨC QUẢNG - TRỊNH THỊ THU HANG TÓM TẮT: Mọi tổ chức mong muốn có hiệu hoạt động cao Điều khả thi nguồn lực đầu vào đảm bảo số lượng lẫn chất lượng Theo luận điểm đó, trường hợp tổ chức hoạt động ừong lĩnh vực giáo dục mn có hoạt động tốt cần có tiêu chí đầu vào bản, như: nguồn lao động, sở hạ tầng, trình độ quản trị, Trong khuôn khổ viết này, nhóm tác giả tập trung vào phân tích mơi liên hệ đào tạo suất thông qua sở lý thuyết mơ hình đánh giá, đặc biệt lĩnh vực giáo dục Từ khóa: hoạt động đào tạo, suất lao động, sở giáo dục Thực trạng vấn đề nghiên cứu Trên giới, môi quan hệ đào tạo suâ't lao động chủ đề quan tâm nghiên cứu Tại Anh, ngành công nghiệp, nghiên cứu Sala, Silva, and Toledo (2012) rằng, tăng % đào tạo lao động làm tăng khoảng 0,6% giá trị gia tăng khoảng 0,3% mức lương theo giờ, có nghĩa với lần tăng điểm phần trăm người lao động đào tạo, tăng 4% suất Tương tự vậy, Holzer, Block, Cheatham, and Knott (1993) thực nghiên cứu việc tính tốn tỷ lệ Scrappage vài công ty sản xuất Michigan, Hoa Kỳ để xác định tác động đào tạo đến việc giảm tỷ lệ Loại hình đào tạo chiến lược vấn đề có liên quan đến chất lượng tăng trưởng kinh doanh, suất đo lượng giảm tỷ lệ phế liệu Kết 98 SÔ' - Tháng 2/2022 nghiên cứu cho thấy, việc giảm tỷ lệ phế liệu khoảng 7% đào tạo chiến lược ý đầy đủ Nghiên cứu ví dụ khác mối quan hệ tích cực đào tạo suất Tại Việt Nam, nghiên cứu ảnh hưởng đào tạo tới suất lao động ý năm gần Một vài nghiên cứu tìm kiếm mốìliên kết đào tạo suất lao động Quang Dũng (1998) sử dụng liệu thu thập từ 47 doanh nghiệp nhà nước thành phô tỉnh miền Nam để xem xét vai trò đào tạo nhân lực việc nâng cao hiệu suất Họ phát rằng, 96% doanh nghiệp nhà nước cải thiện hiệu suất nhờ lao động Phúc (2014) nhóm nhân tố sách đào tạo có ảnh hưởng tích cực đơi với suất lao động, bao gồm: Sự quan tâm lãnh đạo, thời gian, địa điểm tổ chức, nội dung đào tạo, QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ phương pháp đào tạo trình độ người hướng dẫn, kết sau tham gia khóa học, cơng tác đánh giá sau đào tạo Bên cạnh đó, Mai (2018) cho thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ cán nhân viên cơng ty có trình độ chun mơn ngày nâng cao, đáp ứng yêu cầu ngày cao cơng việc cạnh tranh với doanh nghiệp khác Đào tạo hoạt động có sức mạnh để đạt khả cạnh tranh thơng qua việc làm cho nhân viên có lực tăng lực Có mối quan hệ thuận chiều hoạt động đào tạo suất lao động (Kinnie, Hutchinson, Purcell, Rayton, & Swart, 2005) Becker (1993) lý thuyết vốn nhân lực đánh đồng suất nguồn tài nguyên thể người Nó hình thức vơ hình vốn nhân lực tăng thu nhập cho tổ chức Do đó, chi tiêu đốì với lĩnh vực đào tạo việc cải thiện suất nhân viên xem đầu tư vào vốn nhân lực kiến thức kỹ sản xuất có thơng qua giáo dục đào tạo tách rời khỏi nhân viên tương tự trở thành phần thiếu nhân viên Kim and Ployhart (2014) thực nghiên cứu nghiên cứu hợp nguyên lý kinh tế, chiến lược tâm lý học để đánh giá việc sử dụng tổ chức nhân họ cho suất hiệu suất tổ chức nhân viên Những phát nghiên cứu cho thấy đào tạo nội nhân viên chọn có ảnh hưởng trực tiếp đến suất lao động nhân viên, đặc biệt tổ chức qua kinh tế có đà giảm tăng trường phải chông lại áp lực suy thoái Nghiên cứu cho thấy rằng, đào tạo nội tìm thấy có lợi thời gian quy định nhân viên đào tạo cho thấy khả linh hoạt thích nghi với thay đổi dẫn đến lợi nhuận công ty Do đó, nghiên cứu đặt chứng mơi liên kết suất với đào tạo miễn hợp với chiến lược kinh doanh Nhìn vào suất thơng qua ROI, có vài nghiên cứu cung cấp tác động việc đào tạo tới suất Dearden, Reed, and Van Reenen (2006) tập hợp liệu dọc cho ngành sản xuất để xác định tác động đào tạo Nghiên cứu kết luận tác động đào tạo cung cấp cho nhân viên chứng minh giá trị gia tăng cho công nhân cho suất kết luận đào tạo suất có mốì quan hệ có ý nghĩa tích cực Kết nghiên cứu đào tạo chỗ có liên quan trực tiếp đến suất Như vậy, nghiên cứu tồn mối quan hệ tỷ lệ thuận đào tạo suất lao động Cơ sở lý thuyết lyaniwura and Osoba (1983) tác giả đưa định nghĩa suất mà châp nhận rộng rãi, theo hướng đo lường túy lý thuyết theo định nghĩa Mác hay Adam Smith (1776) Theo đó, định nghĩa cho suât mốì quan hệ định lượng đầu đầu vào Định nghĩa chấp nhận rộng rãi hai nguyên nhân Một là, định nghĩa cho thấy suất nghĩ bối cẵnh doanh nghiệp, ngành công nghiệp kinh tế nói chung Hai là, loại sản xuất, kinh tế trị, định nghĩa suất giống khái niệm mốì quan hệ số lượng chất lượng hàng hóa dịch vụ sản xuất số lượng tài nguyên sử dụng để sản xuất chúng (Prokopenko, 1987) Newman (1991) xác định suất xác định tỷ lệ số biện pháp đầu cho số số sử dụng đầu vào Đặt khác nhau, suâ't không khác tỷ lệ số học số lượng sản xuất số lượng tài nguyên sử dụng trình sản xuất Quan niệm suất có nghĩa thực coi đầu đơn vị đầu vào hiệu với tài nguyên sử dụng (Samuelson, 1995) Bằng cách tương tự, Amadi, Saka, and Jatau (2013) giải thích ví dụ suất định lượng đầu tài nguyên đầu vào hệ thống sản xuất Mục đích để đưa số giám sát định lượng Mục tiêu đo lường suât cải thiện suất, liên quan đến kết hợp hiệu SỐ - Tháng 2/2022 ọọ TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG tăng lên sử dụng nhiều tài nguyên có sẵn tốt Thể đơn giản: Năng suất - tổng đầu ra/tổng đầu vào Trong thực tế, suất trở thành đạt mức hiệu suất cao với chi tiêu tài nguyên thấp Nó đại diện cho tỷ lệ chất lượng số lượng sản phẩm đến tài nguyên sử dụng Đào tạo định nghĩa trình theo kế hoạch để sửa đổi thái độ, kiến thức, kỹ hành vi thông qua kinh nghiệm học tập để đạt hiệu suât hiệu hoạt động loạt hoạt động Mục đích nó, tình làm việc, phát triển khả cá nhân đáp ứng nhu cầu tương lai tổ chức (Manpower Services Commission, 1981) Kayaậ (2001) cho rằng, đào tạo quy trinh theo kê hoạch sử dụng để thay đổi thái độ, kiến thức, kỹ hành vi thông qua kinh nghiệm học tập để đạt hiệu suất, hiệu hoạt động cụ thể phạm vi hoạt động Mục đích đào tạo, bơi cảnh cơng việc, phát triển khả cá nhân đáp ứng nhu cầu tương lai tổ chức Định nghĩa liên kết quy trình đào tạo lập kế hoạch với đào tạo hoạt động theo kế hoạch nhằm mục đích sửa đổi kỹ thông qua việc áp dụng kinh nghiệm giáo dục đích cải thiện suất cá nhân tổ chức Ngoài ra, đào tạo biến quan trọng việc tăng suât tổ chức Hầu hết nghiên cứu bao gồm (Colombo & Stanca, 2008) (Nda & Fard, 2013) cho thấy đào tạo công cụ hiệu để hồn thành thành cơng mục tiêu mục tiêu công ty, dẫn đến suất cao Thêm vào đó, thành thạo nhân viên đóng vai trị thiết yếu bối cảnh tổ chức phải đối mặt với thách thức đa dạng Nhân viên nguồn lực thiết yếu tổ chức khác làm việc để đạt mục tiêu Khan cộng (2011) kết luận: đào tạo công việc, thiết kế đào tạo với cách phân phơi nguồn lực có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động tổ chức tất điều ảnh hưởng tích cực đến hoạt động tổ chức Nó có nghĩa làm tăng hiệu suất tổng thể tổ chức (Nassazi, 2013) cho đào tạo hành vi theo kế hoạch có trật tự thông qua kiện, hoạt động chương trình kiến thức dẫn đến thành tựu người tham gia, kiến thức, kỹ năng, lực mức độ lực để thực công việc họ cách hiệu Đào tạo nâng cao suất người lao động cải thiện dịch vụ người lao động mang lại thay Như vậy, suất lao động tiêu quan trọng thể tính chất trình độ tiến tổ chức, đơn vị sản xuất, hay phương thức sản xuất Và đào tạo chiến lược quan trọng nhát tổ chức để giúp nhân viên có suât lao động cao (Goldstein & Gilliam, 1990) Holton III, Bates, & Ruona, (2000) đưa lý thuyết cho rằng, để có hoạt động đào tạo hiệu quả, cần có thiết kế đào tạo đề đổi lạc quan tổ chức Kế hoạch đào tạo không phát triển người lao động mà hỗ trợ tổ chức sử dụng tốt nhát nguồn lực lợi ích người để đạt lợi cạnh tranh Do đó, tổ chức, doanh nghiệp phải lập kế hoạch cho chương trình đào tạo cho nhân viên để cải thiện khả lực cần thiết họ nơi làm việc (Ali, Omar, & Amin, 2013) cho rằng, đào tạo nhân viên cập đến mức độ đào tạo cung cấp cho học viên khả chuyển việc từ kiến thức đến khả áp tổ chức công cụ mà người sử dụng lao động hình thành lực nhân viên phát triển tiềm họ Đây trình dụng công việc Hoặc quan điểm khác, (Stone, Cox, & Gavin, 2020), nhấn mạnh đến việc cải thiện suâT công việc thông qua việc nâng cao kỹ cụ thể Đó là, đào tạo có xu hướng tập trung vào kỹ cần thiết công việc nhân viên nhìn nhận khn khổ ngắn hạn có mục 100 SỐ - Tháng 2/2022 có hệ thống nhằm thay đổi hành vi làm việc trình độ kiến thức, khả kỹ bao gồm động lực người lao động giúp tăng suất lao động Các hoạt động đào tạo mà tổ chức sử dụng thực nơi làm việc môi trường khác N Tahir, QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ đảm bảo diện nhân viên có kỹ cấp độ mơ hình đánh giá đào tạo sau xác định lại cập nhật sách năm 1998 Kirkpatrick, đánh giá chương trình đào tạo: bốn cấp độ Bốn cấp độ đánh giá Kirkpatrick đo lường: lực để cải thiện hiệu suất nhân viên giỏi họ có kiến thức kỹ thực • Phản ứng học viên - Những họ nghĩ cảm nhận việc đào tạo nhiệm vụ Đào tạo tạo hội cho nhân viên có sơng nghề nghiệp tốt có vị trí tốt tổ chức Khi làm vậy, hiệu tổ chức tăng lên Mặt khác, nhân viên nguồn lực tài sản tổ chức họ có kỹ đào tạo hoạt động tốt người khơng có kỹ chưa đào tạo Tại sở giáo dục, sức mạnh đơn vị xác định kiến thức có đội ngũ nhân viên Lực lượng lao động đào tạo phát triển công thức cho hiệu suất vượt trội đạt mục tiêu Hoạt động hiệu hiệu sở giáo dục đại học đòi hỏi đội ngũ nhân viên có trình độ đào tạo chuyên sâu nhằm giải phóng nguồn nhân lực họ để cải thiện hệ thống giáo dục nước Đào tạo phát triển lực nhân viên cơng thức để đạt • Học tập - Sự gia tăng kiến thức khả nàng gây • Hành vi - Phạm vi cải tiến hành vi khả ứng dụng ảnh hưởng đến kinh doanh môi trường biểu diễn học viên • Kết - Ánh hưởng đến kinh doanh môi Yousafzai, Jan, and Hashim (2014) xác định nghiên cứu họ đào tạo phát triển khía cạnh quan trọng phát triển nguồn nhân lực Do đó, điều quan trọng tổ chức hiệu suất vượt trội xung quanh khía cạnh đào tạo sở Tuy nhiên, chi phí đào tạo nhân viên sở giáo dục đại học vấn đề quan trọng hạn chế việc tiến hành đào tạo phát triển họ Mơ hình đánh giá Trong mơ hình sử dụng để đánh giá hoạt động đào tạo, tìm mơi liên hệ đào tạo suất, có hai mơ hình giới nghiên cứu đánh giá cao Cụ thể sau: 3.1 Mơ hình Kirkpafrick - mơ hình chung đánh giá hoạt động đào tạo Kirkpatrick (1975) đánh giá chương trình đào tạo xác định ý tưởng xuất ban đầu ơng năm 1959, tăng thêm nhận thức họ Hiện tại, lý thuyết ông trở thành mơ hình sử dụng rộng rãi phổ biến nhát để đánh giá đào tạo Mô hình bốn cấp Kirkpatrick coi tiêu chuẩn ngành cộng đồng đào tạo nhân Bốn trường biểu diễn học viên Mơ hình Kirkpatrick mơ hình dựa cách tiếp cận định hướng mục tiêu Mô hình mơ tả tồn diện, đơn giản thiết thực cho hầu hết trường hợp đánh giá đào tạo Kamalikhah cộng (2017) đề cập đánh giá sử dụng mơ hình Kirkpatrick thực chủ yếu vào cấp độ đào tạo phản ứng nhân mạnh tầm quan trọng cần thiết phải đánh giá mức độ hành vi kết Kirkpatrick đưa câp độ đánh giá đào tạo Bảng Mơ hình Kirkpatrick nêu bật kết then chót công tác đào tạo, mối liên hệ chúng nhu cầu đánh giá kết Như Johnson et al (2009) viết: “Đào tạo đưa đến phản ứng, phản ứng dẫn đến hoạt động học hỏi, hoạt động học hỏi dẫn đến thay dổi hành vi làm việc, hành vi làm việc dẫn đến kết cấp độ đơn vị tổ chức Đối tượng đào tạo phản ứng tích cực khóa học, lại học hỏi khơng học gì; Có thể họ tiếp thu điều đó, lại khơng thể khơng sẩn sàng áp dụng nó; Có thể họ áp dụng nó lại khơng hiệu phạm vi cơng việc họ, ; có hiệu chừng mực lại không giúp cải thiện hiệu chung tổ chức” Từ tổng hợp phân tích q trình đào tác động đến hiệu suất nhân viên, sơ đồ hóa theo Hình SỐ 3- Tháng 2/2022 101 TẠP CHÍ CƠNG TrttfNG Bảng Mơ hình Kirkpatrick: Đánh giá hoạt động đào tạo Cãp độ Nội dung đánh giá Thướcđo Phương pháp luận Phản ứng Mức độ hài lòng đối tượng đào tạo: “Người tham gia có hài lịng vể chương trình khơng?” Thực sau chương trình đào tạo kết thúc, đinh lượng hóa phản ứng nhiều khuyến khích người viết ỳ kiến nhận xét để xuất Hoạt động học hỏi Mức độ hoàn thành mục tiêu học hỏi đặt ra: “Người tham gia học từ chương trình?” Kiểm tra viết kiểm tra dựa hiệu hoạt động trước sau chương trình đào tạo, tài liệu đề cập trình đào tạo Hành vi Sự di chuyển kiến thức học hỏi vào cơng việc: “Người tham gia có thay đổi hành vi dựa học hay không?” Rất nhiều: giám sát, lấy mâu công việc/kết đẩu ra, trình đánh giá cõng tác đào tạo sau chương trình, đánh giá lực Kết Tác động lên tổ chức: “Những thay đổi hành vi có ảnh hưỏng tích cực đến tổ chức hay khơng?” Kiểm tra đối chiếu liệu trước sau chương trình đào tạo: Doanh số suất, việc, hài lòng khách hàng Nguồn: Kirkpatrick, D.L, 1975 Hình ỉ: Mơ hình nghiên cứu H4: Phương pháp phương tiện đào tạo có tác động tích cực đến suất lao động nhân viên H5: Kết cơng tác đào tạo phát triển có tác động tích cực đến suất lao động nhân viên H6: Cơng tác đánh giá có tác động tích cực đến suất lao động nhân viên Nhiều mơ hình hồi quy thiết lập dựa liệu thu thông qua điều tra bảng câu hỏi Một mơ hình ban đầu phát triển cách sử dụng tất biến độc lập, nhiều biến không quan trọng bị loại bỏ để có mơ hình có ý nghĩa cuối Tất giả thuyết kiểm định mức ý nghĩa 0,05 Giá trị p sử dụng để kiểm tra mức độ quan trọng biến Nguồn: Kirkpatrick, D.L, 1975 Các giả thuyết mơ sau: HI: Nhu cầu đào tạo có tác động tích cực đến suất lao động nhân viên H2: Cam kết đào tạo có tác động tích cực đến suất lao động nhân viên H3: Nội dung đào tạo có tác động tích cực đến suất lao động nhân viên 102 Số3-Tháng 2/2022 QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ 3.2 Mơ hình hồi quy tuyến tính - mơ hình đo lường suất lao động thơng qua hoạt động đào tạo *Phương trình hồi quy tuyến tính đo lường suất lao động thông qua hoạt động đào tạo Phương trình hồi quy đánh giá tác động công tác đào tạo tới suất lao động là: độc lập tổ chức giáo dục (có nơi chọn nội dung, phương pháp, phương tiện đào tạo khác nhau, ) Kết luận Các sở giáo dục có lợi lớn vấn đề đào tạo họ thường đơn vị cung ứng chương trình khóa đào tạo Để tăng Y = 00 + P1 Xj + P2 x2 + + p5 x5 + £ suất lao động sở này, cần tập Trong đó: Y: Năng suất lao động; trung chủ yếu vào trình độ nhiều kỹ năng, thái độ Thơng qua mơ hình đánh giá phù po: Hệ số cố định; Pp pk: Hệ số hồi quy phần; X|: Nhu cầu đào tạo; hợp, nhà quản lý đưa lựa x2: Cam kết đào tạo; x3: Nội dung đào tạo; x4: Phương pháp phương tiện đào tạo; x5: Đánh giá đào tạo; Kết mơ hình đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có tác động trực tiếp đến suất lao động nhân viên Mơ chọn phù hợp cho khóa đào tạo, cách thức đào tạo xếp lại tiêu chí đánh giá để cải thiện suất lao động, nhằm mục tiêu cuối nâng cao hiệu hoạt động tổ chức mặt Trên số lý thuyết hai mơ hình, theo quan điểm tác giả, ưu việt việc đánh giá hoạt động đào tạo liên quan tới suất lao động Khi đánh giá rõ hình thích hợp sử dụng cho sở giáo dục khả đánh giá tác động nhiều biến đối tiêu chí đốì với hoạt động đào tạo, chắn hiệu hoạt động cải thiện hỗ trợ với suất Hơn nữa, mơ hình cịn quy đổi cách chi tiết biến phụ thuộc Y (số cho tổ chức ngày phát triển Trong giới hạn viết, tác giả chưa đưa giảng giáo viên, hài lòng sinh viên với cách tường tận lý thuyết giáo viên, trình độ giáo viên trước sau đào tạo, cơng trình nghiên cứu giáo viên, xếp hạng tính thực nghiệm mơ hình thơng qua giáo viên, thu nhập, ); linh hoạt biến trường hợp cụ thể Những hạn chế bổ sung nghiên cứu ■ TÀI LIỆU THAM KHẢO: All, F., Omar, R., & Amin, M (2013) An examination of the relationships between physical environment, perceived value, image and behavioural Intentions: A SEM approach towards Malaysian resort hotels Journal of Hotel and Tourism Management, 27(2), 9-26 Amadi, D„ Saka, M., & Jatau, D (2013) The Effects of Some Agricultural Development Programme (Adp) Inputs To Rural Farmers Productivity And Income IOSR Journal of Agriculture and Veterinary Science (lOSR-JAVS)A, 17-19 Becker, G s (1993) Nobel lecture: The economic way of looking at behavior Journal of political economy, 101(3), 385-409 Colombo, E., & Stanca, L (2008) The effect of training on productivity: evidence from a large panel offirms Università Bicocca WP Dearden, L., Reed, H., & Van Reenen, J (2006) The impact of training on productivity and wages: Evidence from British panel data Oxford bulletin of economics and statistics, 68(4), 397-421 So - Tháng 2/2022 103 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG Goldstein, I L., & Gilliam, p (1990) Training system issues in the year 2000 American Psychologist, 45(2), 134 Holzer, H J., Block, R N., Cheatham, M., & Knott, J H (1993) Are training subsidies for firms effective? The Michigan experience ILR Review, 46(4), 625-636 lyaniwura o., & Osoba, A (1983) Measuring productivity; conceptual and statistical problems: improvement of statistics Paper presented at the Productivity in NigeriaProceedings of a National ConferenceNISER, Ibadan Johnson, N A., Sachinwalla, T., Walton D w., Smith K Armstrong, A., Thompson, M w., & George, J (2009) Aerobic exercise training reduces hepatic and visceral lipids in obese individuals without weight loss Hepatology, 50(4), 1105-1112 10 Kamalikhah, T., Rahmati-Najarkolaei, F., Sabzmakan L., & Tonekaboni, N R (2017) Kirkpatrick evaluation of theory-based educational program for low back pain management in teachers Trauma Monthly, 22(5), 11 Kayaặ, s (2001) Training Need Analysis Marmara Universitesi (Turkey), Khan, R A G., Khan, F A & Khan, M A (2011) Impact of training and development on organizational performance Global journal ofmanagement and business research, 11(7) 12 Kim, Y., & Ployhart, R E (2014) The effects of staffing and training on firm productivity and profit growth before, during, and after the Great Recession Journal ofapplied psychology, 99(3), 361 13 Kinnie, N., Hutchinson, s., Purcell, J., Rayton, B., & Swart, J (2005) Satisfaction with HR practices and commitment to the organisation: why one size does not fit all Human Resource Management Journal, 15(4), 9-29 14 Kirkpatrick, D L (1975) Techniques for evaluating training programs Evaluating training programs, 1-17 15 Nasirzadeh, F„ & Nojedehi, p (2013) Dynamic modeling of labor productivity in construction projects International journal ofproject management, 31(6), 903-911 16 Nassazi, A (2013) Effects oftraining on employee performance' Evidence from Uganda 17 Nda, M M., & Fard, R Y (2013) The impact of employee training and development on employee productivity Global journal ofcommerce and management perspective, 2(6), 91-93 18 Newman, s M (1991) Guidelines for the Productive Employment of Older Adults in Child Care 19 Prokopenko, J (1987) Productivity- management: A practical handbook: International Labour Organization 20 Reed, J., & Vakola, M (2006) What role can a training needs analysis play in organisational change? Journal of Organizational Change Management 21 Sala H„ Silva, J I., & Toledo, M (2012) Flexibility at the margin and labor market volatility in OECD countries The Scandinavian Journal ofEconomics, 114(3), 991-1017 22 Samuelson, p N (1995) WD: Ekonomie Svoboda Service 23 Schonewille, M (2001) Does training generally work? Explaining labour productivity effects from schooling and training International Journal ofManpower 24 Stone, R J Cox, A., & Gavin, M (2020) Human resource management: John Wiley & Sons 25 Tahir, A Assessing the Impact of Training on Employees Performance in Commercial Banks in Urban Lahore Anam Tahir and Sumaira Sajjad The Lahore journal, 95 26 Tahir, N., Yousafzai I K., Jan, s., & Hashim, M (2014) The impact of training and development on employees performance and productivity a case study of United Bank Limited Peshawar City, KPK, Pakistan International Journal ofAcademic Research in Business and Social Sciences, 4(4), 86 104 SỐ - Tháng 2/2022 QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Ngày nhận bài: 12/1/2022 Ngày phản biện đánh giá sửa chữa: 12/2/2022 Ngày chấp nhận đàng bài: 22/2/2022 Thông tin tác giả: ThS ĐÀO ĐỨC QUẢNG Phó Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Kỹ thuật cơng nghiệp - Bộ Công Thương TS TRỊNH THỊ THU HANG Giảng viên Trương Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội TRAINING ACTIVITIES AND PRODUCTIVITY AT EDUCATION ORGANIZATIONS: THEORIES AND ASSESSMENT MODELS • Master DAO DUC QUANG1 • Ph.D TRINH THI THU HANG2 'Vice Principal, College of Industrial Engineering 2Lecturer, University of Business and Economics, Vietnam National University - Hanoi ABSTRACT: Organizations always seek ways to improve their performance They can enhance their outputs when the quantity and quality of inputs are guaranteed From this perspective, an education organization needs to have basic inputs such as human resources, infrastructure, management qualifications, etc to perform its functions well This paper focuses on analyzing the relationship between training and productivity by using theoretical bases and assessment models, especially education theories and assessment models Keywords: ơaining activities, labor productivity, educational institutions I So - Tháng 2/2022 105 ... giá hoạt động đào tạo liên quan tới suất lao động Khi đánh giá rõ hình thích hợp sử dụng cho sở giáo dục khả đánh giá tác động nhiều biến đối tiêu chí đốì với hoạt động đào tạo, chắn hiệu hoạt động. .. Cam kết đào tạo; x3: Nội dung đào tạo; x4: Phương pháp phương tiện đào tạo; x5: Đánh giá đào tạo; Kết mơ hình đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có tác động trực tiếp đến suất lao động nhân... 1975 Các giả thuyết mơ sau: HI: Nhu cầu đào tạo có tác động tích cực đến suất lao động nhân viên H2: Cam kết đào tạo có tác động tích cực đến suất lao động nhân viên H3: Nội dung đào tạo có tác động