BO GIAO DUC DAO TAO
TRUONG DAI HOC THUONG MAI
GIAO TRINH
QUAN TRI NHAN LUC CAN BAN
NHÀ XUẤT BẢN THỐNG KÊ
Trang 3LOI NOI DAU
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: "Vô luận việc gì, đều do người làm ra và từ nhỏ đến to, từ gẫn đến xa, đêu thế cả"
Matsushita Konosuke đã chứng mình rằng: "Nhân sự, chìa khóa của thành công"
Susan R.Meisinger đã tuyên bố: "Con người là tài sản quan trọng nhất của chúng ta"Ẻ,
Những phát biểu mang tinh tong kết néu trén mac dù xuất hiện ở
những thời điềm khác nhau, trong những bói cảnh và nên văn hóa không giống nhau nhưng cùng khẳng định vị trí đặc biệt quan trọng của nguồn nhân lực đối với mỗi quốc gia, mỗi nên kinh tế, môi tô chức hay doanh nghiệp Con người là chủ thể của mọi hoạt động, là nguồn lực quý giá nhất của mọi tô chức, chính chất lượng nhân lực mới quyết định sự thành bại chứ không phải là các yêu tổ khác trong hàm sản xuất như vốn, công nghệ và đất đại
Chính vì lẽ đó, quản trị nhân lực đã ngày càng xác lập được vị trí của mình vào việc đồng góp cho các mục tiêu và sử mệnh của tổ chức Lịch sử đã ghỉ nhận quá trình phát triển của quản trị nhân lực từ vị trí
ban đầu thực hiện chức năng hành chính nhân sự cho đến nay đã được
thừa nhận với vị trí giữ vai trò chính trong thực hiện kẻ hoạch chỉ
và tạo ra tu thể cạnh tranh của tỗ chức Quản trị nhân lực là một khoa học nhương cũng là một lĩnh vực nghệ thuật quản trị phức tap va da dang nhất Am hiểu và thực hành có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực luôn thách thức các nhà lãnh đạo có tâm và có tim
lược
Tìm hiểu các nghiên cứu trên thể giới hay ở Việt Nam cho thầy có hai cách tiếp cận phổ biển về quản trị nhân lực đó là cách tiếp cận quá trình và cách tiếp cận tác nghiệp Giáo trình lựa chọn cách tiếp cận quá
' Hồ Chí Minh (1996), Hé Chi Minh toan tập, tập 5, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr241
* Matsushita Konosuke (ngudi dich: Trin Quang Tug) (2000), Nhdn sự - chìa khóa của sic thành công, NXB Thành phố Hồ Chí Minh
Trang 4trình khi nghiên cứu Quản trị nhân lực để giới thiệu những lý thuyết căn bản nhất về lĩnh vực quản trị này với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc (lãnh đạo nhân lực), kiểm soát trong quản trị nhân lực và công cụ phân tích công
ệc Từ những nên tảng lý thuyết căn ban đó, các hoạt động tác nghiệp
của quản trị nhân lực như tuyễn dụng nhân lực, đào tạo và phát triển được vận hành đề mỗi tổ chức/doanh nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quải
nguôn nhân lực Đặc biệt trong giáo trình này bối cảnh mới của quản trị
nhân lực toàn cẩu với các xu hướng: đa dạng hóa, hội nhập, chấp nhận
sự khác biệt, kinh tế trí thức, thuê ngoài dịch vụ đã được cập nhật và
xem xót gắn với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam
nhân lực, đánh giá thực hiện công việc đãi ngộ nhân lực s
Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản được biên soạn theo chương trình đào tạo ngành Quản trị nhân lực và các ngành đào tạo khác do Hiệu trưởng Trường Đại học Thương mại phê chuẩn ngày 21 tháng 3 năm 2012 và được phê duyệt làm tài liệu chính thức dùng cho giảng dạy, học tập ở Trưởng Đại học Thương mại
Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản do nhóm biên soạn là giảng viên bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp, khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại thực hiện với các nội dưng được trình bày trong 7 chương như sau:
Chương 1, "Khái luận về Quản trị nhân lực" giới thiệu về nhân lực
và quản trị nhân lực Trong chương này, nhân lực được xác định là nguồn lực đặc biệt, có vị trí quan trọng cân được tạo ra, duy trì, sử dụng có hiệu quả và quản trị nhân lực được nhận diện với vị trí là hoạt động
trung tâm, là đối tác chiến lược trong tổ chức/doanh nghiệp Trong
chương này cũng như xuyên suốt giáo trình, chúng ta sẽ tìm hiểu sự tiếp
thu và phát triển các tư tưởng, quan điểm quản trị nhân lực trên thể giới
và tại Việt Nam:
Hoạch định trong quản trị nhân lực được trình bày trong 2 chương Chương 2, "Hoạch định nhân lực" nhắn mạnh tẰm quan trọng của việc lên kế hoạch nhân lực trong các tổ chức/doanh nghiệp và mô tả sự lién kết chặt chẽ giữa việc xây đựng ké hoạch chiến lược nhân lực, kế hoạch
chiến thuật nhân lực và ké hoạch tác nghiệp nhân lực Chương này còn
mô tả cách thức phân tích môi trường quản trị nhân lực, dự báo như câu và phân tích khả năng cung ứng nhân lực Hơn nữa, các kÿ thuật phân tích môi trường và dự đoán được sử dụng trong hoạch định nhân lực cũng
Trang 5
được liệt kê trong chương Chương 3, "Phân tích công việc", với tư cách là công cụ cơ bản nhất của quản trị nhân lực Nội dụng chương này nêu lên khái niệm về công việc, chức danh công việc, giải thích rõ các lợi ích của phân tích công việc giới thiệu sản phẩm của phân tích công việc là
bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Bên cạnh đó, quy trình phân
tích công việc cũng được trình bày rõ rằng với 7 bước khoa học và logic TỔ chức trong quản trị nhân lực gầm có 2 chương Chương 4, "Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực", giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ, các
dạng cấu trúc bộ máy quản trị nhân lực Chương này cũng thảo luận vẻ căn cứ, nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực Ngoài ra, đây
cũng là chương xác định các chức danh chuyên trách trong bộ máy quản trị nhân lực và định hình lộ trình công danh cho những người theo đuổi
"nghề nhân sự" Chương 5, "Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực”, luận bàn về việc tổ chức các hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực như:
tuyển dụng nhân lực, bồ trí và sử dựng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực
Lành đạo trong quản trị nhân lực đã lựa chọn tạo động lực làm việc
như một biện pháp trọng tam dé gay anh hưởng Chương 6, "Tạo động
lực làm việc" mô tả lý do tạo động lực làm việc đứng từ phía người lao
động, tô chức/doanh nghiệp hay xã hội Đông thời, chương này cũng hệ
thống lại các lý thuyết nghiên cứu nhu câu và động cơ thúc đây kèm theo đó là đưa ra cách thức vận dụng các lý thuyết đó trong thực hành tạo động lực làm việc Thêm vào đó, nội dung quy trình tạo động lực làm việc cùng được thẻ hiện trong chương
Kiểm soát quản trị nhân lực với nòng cot la kiém soát hoạt động quản trị nhân lực làm thước đo cho tính hiệu quả trong vận hành bộ máy quản trị nhân lực là chương 7 của giáo trình Chương 7, "Kiểm soát quản trị nhân lực", ngoài việc xem xét bản chất và vai trò của kiểm soát quản trị nhân lực thì các câu hỏi: kiểm soát cái gì? kiểm soát nhự thé nào? cũng được nhận điện và giới thiệu qua nội dung và quy trình kiểm soát quản trị nhân lực với tư cách là hoạt động mang tính chủ động đề hướng tới tương lai
Trong mỗi chương của giáo trình bên cạnh nội dung chính, mở đầu
mỗi chương là những tình huống dẫn đề và cuối mỗi chương là nội dung
thảo luận, câu hỏi ôn tập và tài liệu tham khảo Với cấu trúc đó giáo trình ngoài việc cung cáp kiến thức, rèn luyện kỹ năng chuyên môn còn giúp người học chủ động hệ thông và vận dụng lý luận vào việc giải quyết
Trang 6các tình huéng, mo rong kién thite thong qua cdc chit dé thảo luận, te
học Đông thời, người học cũng có được rèn luyện các kỹ năng mm
(nhục: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải qua kỹ năng quyết
định, kỳ năng thuyết trình ) trong quá trình đào tạo và tự đào tạo
Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản được biên soạn dưới sự đồng chủ biên của TS Mai Thanh Lan - Trưởng bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn - Phó trướng khoa Quản trị nhân lực Các chương được phân công biên soạn như sau:
Chương 1: TS Mai Thanh Lan và ThŠ Ngô Thị Mai; Chương 2: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn;
Chương 3: TS Mai Thanh Lan;
Chương 4: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS Mai Thanh Lan; Chương 5: TS Mai Thanh Lan;
Chương 6: TS Nguyễn Thị Liên;
Chương 7: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn và Thể Tạ Huy Hùng Trong quá trình biên soạn giáo trình, các tác giả đã nhận được nhiễu ý kiến đồng góp quý báu và những gợi ý khoa học có giá trị của tập thể giảng viên và Hội đồng Khoa Quản trị nhân lực, bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp, của các nhà khoa học trong và ngoài trường, huyện gia, của những nhà quản trị nhân lực thực tiên đặc biệt là Hội đồng khoa học - đào tạo Trường Đại học Thương mại Các tác giả xin biểu thị sự cảm ơn sâu sắc tới các tổ chức và cá nhân nói trên
Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản được biên soạn là kết quả của sự chất lọc, kế thừa các công trình nghiên cứu đã có và cũng thể hiện những quan điểm, nhận định của cá nhân các tác giả Mặc đù đã c nhiều cổ gắng nhưng quản trị nhân lực là lĩnh vực phức tạp nên chắc chăn giáo trình vẫn còn những hạn chế Tập thể tác giả rất mong nhận được sự góp ý của các nhà khoa học, đồng nghiệp các chuyên gia, các nhà quản trị nhân lực và bạn đọc để giáo trình được hoàn thiện hơn, ngày càng đáp ứng tốt cho đào tạo và nghiên cứu
Mọi ý kiến đồng góp xin gửi về Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp - Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương mại
Xin tran trong cam on!
Trang 7ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN
1 Đối tượng nghiên cứu
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật có từ lâu đời gắn với thuật trị nước, thuật dùng người Khoa học quản trị nhân lực cũng đã trải qua chặng đường dài với nhiều trường phái, nhiều lý thuyết được đúc kết từ thực tiễn Cho đến nay, quản trị nhân lực đã được thừa nhận có tầm quan
trọng chiến lược trong mỗi tổ chức/doanh nghiệp và ngày càng nhiều tô
chức/doanh nghiệp xem quản trị nhân lực là một "trung tâm lợi nhuận” chứ không phải là một "trung tâm chỉ phí”
Học phần Quản trị nhân lực căn bản xác định đối tượng nghiên cứu là các chức năng của quá trình quản trị đối với nguồn nhân lực bao gồm
hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc
(lãnh đạo nhân lực), kiểm soát trong quản trị nhân lực trong các tổ
chức/doanh nghiệp Cách tiếp cận quá trình đó cho phép vận dụng các nguyên lý căn bản của quản trị vào các hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực
Mục đích của học phần Quản trị nhân lực căn bản là trang bị cho
người học những kiến thức nền tảng và kỹ năng chuyên môn về quản trị
nhân lực (kỹ năng phân tích môi trường quản trị nhân lực; kỹ năng xây
dựng chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực; kỹ năng phân tích công, việc; kỳ năng lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực; kỹ năng tô chức hoạt
động quản trị nhân lực; kỹ năng thiết kế tạo động lực làm việc; kỹ năng
kiểm soát trong quản trị nhân lực) Đây là những kiến thức, kỹ năng cốt
yếu cho những người đã, đang và sẽ tham gia quản trị vận dụng một cách phù hợp vào công việc thực tế ở các tổ chức/doanh nghiệp Học phần này cũng có thể là tải liệu tham khảo thiết thực cho các nhà nghiên cứu, các cán bộ quản lý ngành lao động, các nhà hoạch định và thực hành quản trị nhân lực
Trang 8Mọi quản trị suy cho đến cùng đều là quản trị con người Trách nhiệm quản trị nhân lực là của nhà lành đạo các cấp Do đó, nắm vững
kiến thức, kỹ năng và có thái độ đúng đắn khi nghiên cứu và thực hành
quản trị nhân lực là cách tốt nhất đẻ các nhà lãnh đạo và bộ máy chuyên
trách quản trị nhân lực hoàn thành có chất lượng các hoạt động ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức/doanh ngh
2 Phương pháp nghiên cứu
Học phần Quản trị nhân lực căn bản lựa chọn phương pháp luận khi
tiếp cận các nội dung là phương pháp duy vật biện chứng đề nhìn nhận
và phân tích các sự việc, hiện tượng trong quá trình vận động tí của nó Học phần cũng thực hiện đánh giá các sự kiện trên qươn điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước liên quan đến nhân lực và quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là khoa học nhưng đồng thời còn là một nghệ thuật Với phương diện là khoa học, quản trị nhân lực căn bản được hình thành từ sự tổng kết thực tiễn với những nguyên lý đòi hỏi phải tuân thủ nghiêm túc Với phương diện nghệ thuật, quản trị nhân lực căn bản đòi hỏi các nhà quản trị khi thực thi cần phải biết biển hóa tuỳ hoàn cảnh và
đối tượng cụ thể Do đó, để giải quyết những phát sinh trong thực tiễn,
đòi hỏi các nhà quản trị và người làm nghề nhân sự phải bình tinh, linh hoạt, ứng phó vận dụng sáng tạo những nguyên lý quản trị nhân lực Những phương pháp nghiên cứu cụ thể rèn luyện khả năng đó là: Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp đóng kịch hay nhập vai:
Phương pháp sử dụng mô hình ứng xte
Trang 9
MUC LUC
LOINOI DAU
BOI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
HỌC PHÀN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN CHUONG 1: TONG QUAN VE QUAN TRI NHAN LUC
1.1 Nhân lực và phân loại nhân lực 1.1.1 Nhân lực
1.1.2 Đặc điểm của nhân lực
1.1.3 Phân loại nhân lực
1.2 Khái niệm, vai trò và vị trí của quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực
1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực 1.2.3 Vịrí của quản trị nhân lực
1.3 Các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
1.3.1 Nội dung của quản tị nhân lực theo tiếp cận quá trình
1.3.2 Nội dung của quản tị nhân lực theo tiếp cận tác nghiệp
1.4 Các học thuyết và tư tưởng quản trị nhân lực
1.4.1 Học thuyết quản trị nhân lực phương Đông 1.4.2 Học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
1.4.3 Tự tưởng quản trị nhân lực Việt Nam CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
2.1 Khái niệm và vai trò của hoạch định nhân lực 2.1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực
2.1.2 Vai trò của hoạch định nhân lực
2.2 Nguyên tắc, yêu cầu và căn cứ hoạch định nhân lực
Trang 102.2.2 Yêu cầu hoạch định nhân lực 2.2.3 Căn cứ hoạch định nhân lực
ội dung hoạch định nhân lực 2.3.1 Hoạch định chiến lược nhân lực 2.3.2 Hoạch định chiến thuật nhân lực 2.3.3 Hoạch định tác nghiệp nhân lực
CHUNG 3: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC
3.1 Công việc và chức danh công việc 3.4.1 Cong vige
3.1.2 Chức danh công việc
3.2 Khái niệm và vai trò của phân tích công việc 3.2.1 Khái niệm phân tích công việc
3.2.2 Mỗi quan hệ giữa phân tích công việc và thiết kế công việc
3.2.3 Các trường hợp cần tién hành phân tích công việc 3.2.4 Vai trò của phân tích công việc
3.2.5 Một số vẫn đề thưởng gặp trong quá trình phân tích công việc 3.3 Sản phẩm của phân tích công việc
3.3.1 Bản mô tả công việc 3.3.2 Bản tiêu chuẩn công việc
3.4 Quy trình phân tích công việc
3.4.1 Xác định sự phù hợp của cơ câu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ phận với chiến lược kinh doanh
3.4.2 Lập danh sách các chức danh cần phân tích công việc 3.4.3 Xác định đổi tượng tham gia phân tích công việc 3.4.4 Thu thập thông tin phân tích công việc
3.4.5 Xây dựng sản phẩm phân tích công việc
3.4.6 Ban hành và sử dụng kết quả phân tích công việc 3.4.7 Điều chỉnh phân tích công việc
CHUONG 4: TO CHUC BO MAY QUAN TRỊ NHÂN LỰC
4.1 Khái niệm, vai trò tổ chức bộ máy quản trị nhân lực 4.1.1, Khái niệm tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
Trang 114.2 Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy quản trị nhân lực 4.2.1 Chức năng của bộ máy quản trị nhân lực 4.2.2 Nhiệm vụ của bộ máy quản trị nhân lực 4.3 Hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
4.3.1 Theo cấu trúc giản đơn
4.3.2 Theo cầu trúc chức năng 4.3.3 Theo cầu trúc hỗn hợp
4.3.4 Theo mô hình HRBP
4.4 Lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực
4.4.1 Căn cứ lựa chọn bộ máy quản tị nhân lực
4.4.2 Nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực
4.5 Bộ phận chuyên trách hoạt động quản trị nhân lực
4.5.1 Quy mô và cơ câu bộ phận chuyên trách hoạt động quản tị nhân lực
4.5.2 Tiêu chuẩn đối với chức danh chuyên trách công tác nhân lực CHƯƠNG 5: TÔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
5.1 Khái niệm và vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 5.1.1 Khái niệm
5.1.2 Vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 5.2 Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực
5.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực
5.2.2 Tô chức hoạt động bổ trí và sử dụng nhân lực 5.2.3 Tổ chức hoạt động đảo tạo và phát triển nhân lực 5.2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc 5.2.5 Tô chức hoạ động đãi ngộ nhân lực
5.2.6 Tô chức hoại động khác CHƯƠNG 6: TẠO ĐỌNG LỰC LÀM VIEC
6.1 Khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc 6.1.1 Khải niệm tạo động lực làm việc
Trang 126.2 Các học thuyết tạo động lực
6.2.1 Nhóm các học thuyết nhu cầu của người lao động
6.2.2 Nhóm các học thuyết theo cách thức của tạo động lực làm việc 6.3 Quy trình tạo động lực làm việc
6.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động 6.3.2 Phân loại nhu cầu của người lao động
6.3.3 Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
6.34 Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động 6.3.5 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động
CHƯƠNG 7: KIEM SOAT QUAN TRỊ NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, vai trò của kiểm soát quản trị nhân lực 7.1.1 Khái niệm kiểm soát quản trị nhân lực
7.1.2 Vai trò của kiểm soát quản tị nhân lực
7.1.3 Nguyên tắc kiểm soát quản tị nhân lực
7.2 Phân loại kiểm soát quản trị nhân lực
7.2.1 Kiểm soát trước khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực 7.2.2 Kiểm soát trong khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực 7.2.3 Kiểm soát sau khi thực hiện hoạt động quản tr nhân lực
7.3 Nội dung kiểm soát quản trị nhân lực 7.3.1 Theo cách tiếp cận quá trình
7.3.2 Theo cách tiếp cận tác nghiệp 7.4 Quy trình kiểm soát quản trị nhân lực
T.4.1 Xác định tiêu chuẩn kiểm soát quản trị nhân lực
7.4.2 Đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực
7.4.3 Phân tích chênh lệch giữa tiêu chuẩn và kết quả thực hiện quản tr nhân lực
7.4.4 Tiền hành điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực
Trang 13Tình huỗng dẫn
người giỏi hơn mình Một ông giám đốc dùng những kẻ xu nịnh
CHƯƠNG 1
TONG QUAN VE QUAN TRI NHAN LUC Mục tiêu của chương:
Về kiến thức: Cung cấp những kiến thức cơ bản về khái
niệm, đặc điểm và phân loại nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp; khái niệm, vai trò, vị trí, các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp Đồng thời, nắm được những
nội dung cốt lõi của một số tư tưởng quản trị nhân lực phương
Đông và phương Tây cũng như của Việt Nam
Về kỹ năng: Vận dụng kỹ năng phân tích, đánh giá các vấn đề nhân lực trong tỏ chức/doanh nghiệp theo phương diện quản
trị nhân lực, từ đó xây dựng khả năng tư duy trong nhận thức
và vận dụng vào thực tiễn quản trị nhân lực ở các tô chức:
doanh nghiệp
Về thái độ: Rèn luyện thái độ đúng đắn trong việc nhận
diện và ra quyết định giải quyết quan điểm, sự việc, hiện tượng
quản trị nhân lực trong các tình huống nghiên cứu, cũng như trong thực tiễn hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC! Sai lầm lớn nhất của người chủ doanh nghiệp là không muốn thuê cứ thắc mắc tại sao những người này chẳng có sáng kiến gì cả Cách tốt hơn
! Phạm Vũ Luận (2004), Các tình huống quản trị doanh nghiệp, NXB Thông kê, Hà Nội, tr12
Trang 14
cả là nên thuê những người hạng nhất việc của bạn với tư cách một nhà quản trị là biết khéo léo khơi dậy nhiệt tình và năng lực của họ để tổ chức thành một công ty làm ăn khá
David Ogilvy, nhà quản trị có tên tuổi ở Mỹ và là chủ tịch Công ty Ogilvy & Mather đã làm trong một phiên họp Hội đồng giám đốc của công ty Ogilvy đặt một con búp bê trước mỗi chiếc ghế của các ông
giám đốc và nói: "Mời các ông mở ra" Các vị giám đốc mở con búp bê, thấy một con búp bê nhỏ bên trong, họ lại mở nó ra và thấy một con nhỏ
hơn nữa bên trong và cứ như thế tiếp tục, Đến con nhỏ nhất, bên trong đó
có tờ giấy của Ogilvy, viết rằng: "Nếu bạn muốn thuê những người nhỏ
hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người lùn, nhưng nếu
thuê được những người giỏi hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của
những người không lồ"
Câu hỏi: Hãy phân tích quan điểm quản trị nhân lực của ông David Ogilvy và bình luận câu nói: "Nhà quản trị giỏi là người biết dùng người giỏi hơn mình",
HAN LỰC VÀ PHÂN LOẠI NHÂN LỰC
1.1.1 Nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham
ga vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định!
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào
cơ bản là vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai
trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ
chức/doanh nghiệp Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp
' Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh té nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc đân, tr.13
Trang 15Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của
toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tô chức đó đặt trong mối quan hệ phối
kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt
trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung thành
của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của viên"
Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Thể lực
chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tu tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiể
sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách của từng con người
Theo tiếp cận của giáo trình:
Nhân lực trong tổ chúc/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp
Từ khái niệm trên có thể thầy:
Thứ nhất, nhân lực của tô chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ
những con người làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công Do đó những người nhận vật liệu của tổ chức/doanh nghiệp về làm việc tại gia đình (lao động gia đình); những người đang trong thời gian học nghề được các trường, trung tâm đảo tạo gửi đến thực tập mà tổ chức/doanh nghiệp không quản ý và trả lương không phải là nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp Trường hợp của tổ chức/doanh nghiệp tư nhân, những người là thành viên trong
Trang 16thu nhập của họ là thu nhập hỗn hợp bao gồm cả tiền công và lãi kinh doanh cũng được gọi là nhân lực của doanh nghiệp
Thứ hai, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả
Trước đây yếu tố con người trong tô chức/doanh nghiệp chưa được xem là một nguồn lực, là một „ nó được coi là một khoản chỉ phí nhiều hơn là một sự đầu tư, tổ chức/doanh nghiệp cũng chưa quan tâm khai
thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngày càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt động trong tổ chức/doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu qua tat cả các nguồn lực khác
Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực
là sức khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, Trí lực là năng lực trí tuệ của con người ví dụ như học vấn, „ kỳ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức của con người
Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của con người có tính chất quyết định đến việc sử dụng thẻ lực của họ trong quá trình làm việc Cả thể lực và trí lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau Tổ chức/doanh
nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố này nhằm duy trì và phát triển cả thể lực và trí lực của mỗi con người trong tổ chức/doanh nghiệp
Thứ tư, khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm
đến các khía cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất
lượng/năng lực như thế nào với cơ cầu ra sao
Số lượng/quy mô nhân lực thể hiện mức độ nhiễu ít và rộng lớn của lao động trong tổ chức/doanh nghiệp Tổ chức/doanh nghiệp luôn mong muốn có thẻ sử dụng số lượng nhân lực ở mức tối thiểu
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của tô chức/doanh nghiệp Đề có đội ngũ nhân lực đảm bao chat lượng, tổ chức/doanh nghiệp cần xác định rõ những yêu cầu về năng lực
đối với nhân lực ở từng vị trí, chức danh công việc Năng lực của nhân
lực được thể hiện ở trình độ học vắn/giáo dục, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ
năng, phẩm chất/thái độ, thẻ chất, tình trạng sức khỏ:
Trang 17
Năng lực của đội ngũ nhân lực chính là một yếu tố thuộc năng lực cốt lõi của tổ chức/doanh nghiệp Năng lực cốt lõi có thể hiểu là khả
năng làm tốt nhất một việc theo một phương thức nào đó Nói cách khác
năng lực cốt lõi chính là sở trưởng, thế mạnh của tô chức/doanh nghiệp Năng lực ¡ là một lợi thế cạnh tranh mang tính chất nền tảng vì nó rất khó bị các đối thủ sao chép nhằm gây ảnh hưởng đến vị thế cạnh
tranh của tổ chức/doanh nghiệp
Cơ cấu nhân lực là các bộ phận, cấu phần khác nhau tạo thành đội
ngũ nhân lực tông thẻ của tô chức/doanh nghiệp Cơ cấu nhân lực có thể
được phân chia theo nhiều tiêu chí khác nhau như giới tính, độ tuổi, vùng địa lý, ngành kinh tế,
Thứ năm, quan điểm của quản trị nhân lực hiệ
tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực Đó là tập hợp năng lực
(kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng mà mỗi con người tích lũy được Muốn
có vốn nhân lực, gia đình (trong đó có bản thân mỗi người) và xã hội phải đầu tư, vốn đó sẽ giúp con người tăng thu nhập và góp phần làm
giàu cho xã hội Còn với tổ chức/doanh nghiệp cần đầu tư cho đảo tạo để nâng cao chất lượng nhân lực cho tô chức/doanh nghiệp mình, từ đó tạo
điều kiện cho nâng cao hiệu quả hoạt động Theo Gary Beckez (nhà kinh
tế học đạt giải Nobel về kinh tế năm 1992), vốn nhân lực là yếu tố đầu
vào của sản xuất và nằm trong con người Con người có thể đầu tư cho
chính bản thân mình, thông qua việc chỉ tiêu cho giáo dục và đào tạo với kỳ vọng có thu nhập lớn hơn trong tương lai
đại coi nhân lực của
1.1.2 Đặc điểm của nhân lực
Có thể khẳng định nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, vô cùng đa dạng và phức tạp, có tính chủ động và sáng tạo, khó sao chép và bắt chước và có tiềm năng vô hạn Nắm rõ những đặc điểm này giúp tổ chức/doanh nghiệp có định hướng rõ ràng và chính xác hơn trong công
tác quản lý nhằm khai thác tối đa và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn lực
này phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức/doanh nghiệp
Thủ nhất, nhân lực là một nguôn lực đặc biệt
Trong ba yếu tố đầu vào cơ bản của quá trình sản xuất kinh doanh
bao gồm nhân lực (con người), tài lực (vốn) và vật lực (cơ sở vật chất kỹ
Trang 18thuật) thì nhân lực là yếu tố đặc biệt nhất, sự đặc biệt này nằm trong chính con người Nguồn lực con người khác so với những vật vô trí vô giác, con người có ngôn ngữ, tư duy, tình cảm, cảm xúc, hình thành nên các mối quan hệ xã hội Con người là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội, họ có ngôn ngữ riêng để giao tiếp với nhau Con người không phải máy móc, họ có tư duy trong quá trình thực hiện các công việc và có
thái độ, phản ứng với những sự vật và sự việc xung quanh
Nhân lực có mặt ở khắp mọi nơi trong bộ máy tổ chức của tổ
chức/doanh nghiệp Họ là chủ thể của hoạt động quản lý cũng là chủ thẻ tổ chức, thực hiện tắt cả các hoạt động sản xuất kinh doanh và đặc biệt là vận hành các nguồn lực khác một cách có hiệu quả
Thứ hai, nhân lực là một nguôn lực vô cùng đa dạng và phúc tạp Mỗi con người trong một tổ chức/doanh nghiệp, dù lớn hay nhỏ, dù ở vị trí nào đều là những cá nhân hoàn toàn khác nhau Họ có những tính cách đa dạng với những biểu hiện bên ngoài khác biệt tùy từng hoàn
cảnh cụ tỈ
có người thích hành động
Có người cởi mở, có người kín đáo, có người hay suy nghĩ, Hơn nữa mỗi người lại sống trong những hoàn cảnh riêng biệt hình
thành năng lực, quan điểm, nhu cầu, sở thích đa dạng khác nhau Ở mỗi con người đều có thể tổn tại những ưu điểm và nhược điểm riêng đòi hỏi
các cách thức ứng xử, phương pháp quản trị phù hợp khác nhau
của
Trải qua thời gian, năng lực, quan điểm, nhu cầu, sở thích
nhân lực lại không ngừng thay đổi do sự tác động của nhiều yếu tố bên trong và bên ngồi Sự thay đơi này cần được tô chức/doanh nghiệp quan
tâm thích đáng mới có thê sử dụng hiệu quả nguồn lực đa dạng và phức
tạp này
Thứ ba, nhân lực là một nguôn lực có tính chủ động và sáng tạo
Trong khi các nguồn lực khác như vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật,
mang tính thụ động thì nhân lực lại là nguồn lực mang tính chủ động và
sáng tạo
Nhân lực là chủ thể của mọi sáng tạo Bằng hoạt động thực tiễn trong sản xuất kinh doanh, con người chủ động sáng tạo ra những giá trị
Trang 19vật chất và tỉnh thần Con người tạo ra công cụ lao động và không ngừng
cải tiến, phát minh ra các công cụ lao động, phương thức sản xuất, kinh doanh mới
Con người cũng chủ động khám phá ra các tài nguyên mới chưa được khai thác, sử dụng và phát hiện ra những tính năng mới của những, dang tai nguyên đang sử dụng hoặc sáng tạo ra các tài nguyên không có
sẵn trong tự nhiên nhằm phục vụ sản xuất, kinh doanh Chính ban tay và khối óc, tính chủ động và sáng tạo của con người đã tạo những thành tựu thần kỳ trong cuộc sống của nhân loại cũng như trong hoạt động sản
xuất, kinh doanh
Thứ tư, nhân lực là một nguôn lực khó bắt chước và sao chép
Trong thời đại hiện nay, các yếu tố về vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật
các tổ chức/doanh nghiệp có thể vay được, mua được, học hỏi được, sao chép được để cố găng đạt được ở một mức độ tương đối như nhau Nhưng nhân lực chính là yếu tố khó bắt chước và sao chép từ bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào khác
Bởi vậy tài nguyên nhân lực cũng chính là nhân tố quan trọng đề làm
tăng giá trị của tổ chức/doanh nghiệp Năng lực lõi của đội ngũ nhân lực
cũng chính là ưu thế hình thành nên năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức/doanh nghiệp Có thể nói, nếu các tổ chức/doanh nghiệp chú ý đầu
tư vào việc xây dựng một đội ngũ nhân lực vững mạnh và giữ vững
thương hiệu nhân lực của tô chức/doanh nghiệp mình thì chắc chắn sẽ tạo
ra lợi thế cạnh tranh bền vững, lâu đài và hiệu quả
Thứ năm, nhân lực là một nguôn lực có tiềm năng vô hạn
Như đã phân tích ở trên nguồn lực của mỗi một con người bao gồm
thể lực và trí lực
Thể lực tưởng chừng như có hạn nhưng trong những trường hợp
nhất định (thông qua rèn luyện, do các yếu tố khác tác động, ) lại có thê
vượt qua những giới hạn thông thường mà bình thường con người không hề nghĩ tới Trong hoạt động kinh doanh, các tổ chức/doanh nghiệp cũng
thường xuyên quan tâm duy trì, phát triển và tận dụng các tiềm năng về thể lực của lao động trong tô chức/doanh nghiệp
Trang 20
Trí lực là yếu tố phản ánh sức sản xuất và năng lực sáng tạo của con người Trí lực là "tải nguyên" vô cùng quý giá và vô tận của con người, nó thường ở mức mới mẻ và chưa bao giờ cạn kiệt Sự hiểu biết của con người đã, đang và sẽ không bao giờ dừng lại và không có giới hạn Bởi
vậy nhân lực được coi là một nguồn lực có tiềm năng vô tận
1.1.3 Phân loại nhân lực
Trong quá trình sử dụng nhân lực, tổ chức/doanh nghiệp thường tiến
hành phân loại nhân lực theo các tiêu chí khác nhau nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình quản lý Tùy theo tiêu chí phân loại mà nhân lực
trong tô chức/doanh nghiệp có thể bao gồm các loại khác nhau
Theo trình độ đào tạo của nhân lực
Theo trình độ, nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được phân thành 5 loại bao gồm nhân lực có trình độ sau đại học, nhân lực có trình độ đại
học, nhân lực có trình độ cao đẳng, nhân lực có trình độ trung cấp, nhân
lực có trình độ sơ cấp
Phân loại nhân lực theo trình độ được sử dụng trong công tác thống kê, đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp Mặt khác phân loại nhân lực theo trình độ giúp doanh nghiệp có được các giải pháp quản trị nhân lực phù hợp với từng đối tượng lao động Ví dụ chỉ phí sử dụng nhân lực ở trình độ cao hơn có thể sẽ cao hơn, nên tùy
thuộc vào tính chất, yêu cầu công việc, mà tổ chức/doanh nghiệp sẽ quyết định sử dụng nhân lực ở trình độ nào là phù hợp nhất đề tránh lãng phí nguồn lực,
Theo tình trạng đào tạo
Theo tinh trạng đảo tạo, nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp bao gềm 2 loại là nhân lực đã qua đào tạo và nhân lực chưa qua đảo tạo Trong đó nhân lực đã qua đảo tạo là nhân lực đã từng được đảo tạo về một ngành nghề chuyên môn nào đó, còn nhân lực chưa qua đảo tạo là
nhân lực chưa từng được đào tạo về bắt kỳ ngành nghề chuyên môn nào,
Tùy thuộc vào mục đích sử dụng, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính, năng lực của đội ngũ
nghiệp có thể sử dụng nhân lực đã qua dio tạo hoặc chưa qua đảo tạo Sử n bộ đào tạo, mà tổ chức/doanh
Trang 21dụng nhân lực đã qua đào tạo phần nảo giúp tổ chức/doanh nghiệp tiết
kiệm được chỉ phí đào tạo về cả thời gian và tiền bạc Tuy nhiên nhân lực
chưa qua đào tạo vẫn được nhiều tổ chức/doanh nghiệp ưa thích sử dụng,
vì họ thường được ví như những tờ giấy trắng, dễ dàng đảo tạo từ đầu, họ
có thể nhanh chóng học hỏi và hội nhập được với cơng việc từ đó hồn thành tốt công việc được giao Bên cạnh đó, phân loại theo tinh trang dao tạo là cơ sở để xây dựng chiến lược, chính sách và xác định các đối tượng trong đảo tạo và phát triển nhân lực
Theo kinh nghiệm
Có 2 loại nhân lực khi phân loại theo kinh nghiệm là nhân lực đã có kinh nghiệm và nhân lực chưa có kinh nghiệm Nhân lực đã có kinh nghiệm là những nhân lực có các kiến thức và kỹ năng thực tế liên quan đến công việc do đã từng làm việc ở một hoặc một vài vị trí khác nhau trong một khoảng thời gian nhất định Nhân lực chưa có kinh nghiệm là
những nhân lực chưa có kiến thức và kỹ năng thực tế liên quan đến công,
việc do chưa từng có khoảng thời gian làm việc ở bất kỳ một vị trí công tac nào
Tùy thuộc vào tính chất, yêu cầu công việc, quan điểm của nhà quản
trị mà tô chức/doanh nghiệp có thể sử dụng nhân lực đã có kinh
nghiệm hay chưa có kinh nghiệm Mặt khác các giải pháp quản trị nhân
lực với hai đối tượng lao động có kinh nghiệm và chưa có kinh nghiệm là
khác nhau, do vậy phân loại theo kinh nghiệm giúp tổ chức/doanh nghiệp có các giải pháp quản trị phù hợp
'Ví dụ hiện nay nhiều tô chức/doanh nghiệp ưu tiên sử dụng nhân lực
đã có kinh nghiệm do tổ chức/doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chỉ phí về
thời gian và tiền bạc đề tiến hành đào tạo đối với những đối tượng này,
họ sẵn sàng chỉ trả mức đãi ngộ cao hơn để thu hút những đối tượng này,
Tuy nhiên nhiều tổ chức/doanh nghiệp cũng sẵn sàng chỉ trả mức đãi ngộ
cao hơn cho những nhân lực chưa có kinh nghiệm nhưng lại sở hữu các năng lực khác tốt hơn so với đội ngũ lao động có kinh nghiệm đang làm
việc tại tổ chức/doanh nghiệp với kỳ vọng họ sẽ đem lại kết quả công
việc cao hơn
Trang 22Theo loại hợp đồng lao động
Theo loại hợp đồng lao động, có hai loại nhân lực là nhân lực thử việc và nhân lực chính thức
Thông thường đối với nhân lực mới được tuyển, tổ chức/doanh nghiệp thường quy định thời gian thử việc nhất định (tùy thuộc trình độ của nhân lực) Đây là giai đoạn nhân lực mới học việc và hội nhập với môi trường làm việc
Còn nhân lực chính thức lại bao gồm nhiều loại như nhân lực có hợp đồng lao động thời vụ, nhân lực có hợp đồng lao động có xác định thời hạn, nhân lực có hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Trong công tác quản trị nhân lực, hợp đồng lao động phải được lựa chọn phù hợp với từng trường hợp, từng loại công việc cụ thể Ngoài ra khi đưa ra các giải pháp quản trị nhân lực, hợp đồng lao động là trong những căn cứ quan trọng Ví dụ các chính sách đãi ngộ đối với các
đối tượng nhân lực thử việc thường không đầy đủ như nhân lực chính
thức và các chính sách nhân lực cho mỗi loại đối tượng nhân lực chính
thức theo loại hợp đồng cũng rất khác nhau
Theo mức độ khan hiếm trên thị trường
Theo mức độ khan hiểm trên thị trường, có 2 loại nhân lực bao gồm nhân lực khan hiếm và nhân lực không khan hiếm Nhân lực khan hiếm là những đối tượng nhân lực khó tìm kiểm, thay thế do mức cung của thị trường lao động thấp hơn nhiều so với mức cầu của các tổ chức/doanh
nghiệp Và ngược lại, nhân lực không khan hiếm là các đối tượng lao
động dễ dang tìm kiếm và thay thể trên thị trường lao động do mức cung luôn luôn dư thừa so với mức cầu của các tổ chức/doanh nghiệp Do đó các chính sách nhân lực dành cho đối tượng nhân lực khan hiểm luôn được tổ chức/doanh nghiệp đầu tư, quan tâm và ưu tiên hơn nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ nhân lực nay
Theo tính chất lao động
‘Theo tinh chất lao động, nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp có thể phân chia thành 2 loại bao gồm nhân lực trực tiếp và nhân lực gián tiếp
sản xuất, kinh doanh
Trang 23Nhân lực trực tiếp sản xuất, kinh doanh là những nhân lực trực tiếp thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh đề tạo ra sản phẩm, dịch vụ, kết quả công việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp,
Nhân lực gián tiếp sản xuất, kinh doanh là những nhân lực không trực tiếp thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh mà chủ yếu là thực
hiện các hoạt động quản lý và hỗ trợ cho khối nhân lực trực tiếp Nhân
lực gián tiếp sản xuất, kinh doanh bao gồm nhân lực quản lý và nhân lực
hỗ trợ Trong đó, nhân lực quản lý là những nhân lực giữ các chức vụ ở
các cấp quản trị khác nhau trong tô chức/doanh nghiệp Nhân lực hỗ trợ
là những nhân lực thực hiện các công việc mang tính chất hỗ trợ, kết quả công việc của họ không ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp,
Tỷ lệ nhân lực gián tiếp/nhân lực trực tiếp được quyết định tùy thuộc
quy mô và loại hình doanh nghiệp là cơ sở dé tinh toán các chỉ tiêu liên quan ví dụ như năng suất lao động bình quân hay giúp tổ chức/doanh nghiệp hoạch định các chỉ phí, chính sách liên quan đến sử dụng từng nhóm lao động này góp phần nâng cao hiệu quả trong sử dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
Mội
Ngoài các tiêu chí trên, tỗ chức/doanh nghiệp có thể phân loại nhân
lực theo một số tiêu chí khác như: theo giới tính, theo độ tuổi, theo vùng địa lý, theo ngành kinh t tiêu chí phân loại khác:
Phân loại nhân lực theo các tiêu chí này giúp tổ chức/doanh nghiệp nhìn nhận rõ tỷ lệ lao động naminữ, mức độ già/trẻ của đội ngũ nhân lực, mức độ phân bố lao động ở các vùng địa lý khác nhau và các ngành sản kinh doanh khác nhau, Đây là cơ sở giúp các tổ chức/doanh
nghiệp có sự điều chỉnh phù hợp về nhân lực cũng như hoạch định tốt hơn các chính sách phù hợp với đặc điểm của từng đối tượng nhân lực
1.2 KHAI NIEM, VAI TRO VA VỊ TRÍ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN
1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, do đó để hiểu
ém quan tri nhân lực trước hết ta cần hiểu khái niệm quản trị
khái
Trang 24Quản trị được hiểu là "quá trình thiết kế và duy trì một môi trường trong đó các cá nhân làm việc cùng nhau trong các nhóm nhằm hoàn thành các mục tiêu đã xác định một cách có hiệu quả Hoạt động quản trị
được thực hiện ở bắt kì tô chức/doanh nghiệp nào cũng như ở tất cả các cấp quản trị khác nhau nhằm mục tiêu như nhau là nhằm tạo ra lợi nhuận
thông qua bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát"
Như vậy quản trị có thê được hiểu một cách khái quát là tổng hợp các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu thông qua sự nỗ lực của những người khác và được thực hiện thông qua bốn chức năng hoạch định, tô chức, lãnh đạo và kiểm soát
Hiện nay có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hố), tơ
chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát
triển con người đề có thê đạt được các mục tiêu của tô chức”
Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: "theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp"` "Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những
việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền
lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức" Khi đó, quản trị nhân lực có thê được hiểu như sau: "Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng
cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức
trong khi đồng thời có gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá
nhân" Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tit cả các hoạt
động của một tô chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng
' Harold Koontz, Heinz Weihrich (2010), Essentials of management, Tata McGraw Hill Education Private Limiled, p.Ä
È Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, tr.7
Ê Hà Văn Hội (2001), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1), NXB Bưu điện, tr13 3 Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1), NXB Buu dién, t.14
* Hà Văn Hội (2001), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1), NXB Bưu điện, tr.L5
Trang 25Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng trong phạm vi giáo trình này các tác giả sử dụng tiếp cận theo quá trình quản trị đó
Quản trị nhân lực được hiểu là tông hợp các hoạt động quản trị liên
quan đến việc hoạch định nhân lực, tô chức quản trị nhân lực, tạo động
lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định
Từ khái niệm này có thể thấy:
ôi là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao
gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm soát
Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong,
tổ chức/doanh nghiệp!
Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động
Bắn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vỉ chức trách và quyền hạn
được giao Trách nhiệm quản trị nhân lực ở các cắp quản trị khác nhau là
khác nhau Giám đốc, tổng giám đốc là người ký quyết định tuyên dụng,
bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương trình đào tạo, Trưởng,
phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, bố trí sắp xếp
công việc trong phòng, Một tổ trưởng tô sản xuất là người chấm công,
phân công công việc trong tổ, kèm cặp hướng dẫn nhân viên,
Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp vẻ tính cách, năng lực, quan điểm ở
Trang 26“Trên thực tế thuật ngữ quản trị nhan Ie (human resource management)
được sử dụng phố biến từ cuối những năm 80 của thế kỷ XX thay thế cho thuật ngữ quản trị nhân sự (personnel management) khi con người được coi là một nguồn lực, một tài sản vô giá của tổ chức/doanh nghiệp cần được khai thác để đem lại lợi ích cho bản thân người lao động, cho tổ chức/doanh nghiệp và cho xã hội Mục tiêu mà quản trị nhân lực hướng
đến đó chính là thúc đây tính thống nhất và phụ thuộc trong mục tiêu,
mối liên hệ, sự tưởng thưởng, trách nhiệm! giữa các cá nhân, phòng ban, tổ chức/doanh nghiệp
Quản trị nhân sự có một phạm vi hẹp hơn và định hướng ngược lại so với quản trị nhân lực Quản trị nhân sự có bản chất là sự quản lý nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp về mặt hành chính một cách cứng nhắc Chức năng nhân sự thường được thực hiện chỉ bao gồm những hoạt động như tuyển dụng và lưu giữ hỗ sơ nhân sự và nó không được xem như là
một phần của chiến lược kinh doanh.”
1.2.2 Vai trò của quản
hân lực
Quản trị nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp nói chung và với hoạt động quản trị kinh doanh nói riêng
Thứ nhất quản trị nhân lực giúp khai thác tối đa tiểm năng con người nhằm đạt hiệu quả, năng suất cao hơn trong quá trình làm việc Theo phân tích chỉ tiết ở Mục 1.1.2 tiềm năng của con người là vô hạn Hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện hiệu quả sẽ giúp phát hiện những khả năng chưa từng được biết đến và sử dụng ở mỗi người lao động Từ đó tổ chức/doanh nghiệp hình thành nên các biện pháp nhằm tạo điều kiện và kích thích người lao động phát huy những năng lực đó một cách hiệu quả đem lại năng suất cao hơn cho quá trình làm việc
Thứ hai, quản trị nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh vẻ đội ngũ nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp Có thể khẳng định đội ngũ nhân
"K Aswathappa (2005), Human Resource And Personnel Management, Tata McGraw-Hill, ps
? K Aswathappa (2005), Human Resource And Personnel Management, Tata McGraw-Hill,
pz
Trang 27lực là một yếu tố nằm trong năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức/
doanh nghiệp Nhiệm vụ của quản trị nhân lực gắn với việc tối đa hóa lợi ích mang lại cho tô chức/doanh nghiệp từ việc đầu tư vào đội ngũ nhân
lực, để đảm bảo tổ chức/doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực có đủ năng
lực đề thực hiện mục tiêu kinh doanh Thông qua việc xây dựng và triển
khai thực hiện các chiến lược và kế hoạch nhân lực rõ ràng và hiệu quả, quản trị nhân lực góp phan phát hiện, bổ sung và nâng cấp những năng,
lực lõi của nhân lực, qua đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh về
đội ngũ nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
Thứ ba, quản trị nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong triển khai và
thực thỉ chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp Chủ thể của các hoạt động trong tổ chức/doanh nghiệp chính là con người, đồ
của quản trị nhân lực Khi làm tốt công tác quản trị nhân lực sẽ tạo cơ sở
quan trọng để thực hiện tốt tất cả các hoạt động quản trị khác trong
doanh nghiệp (sẽ cụ thể chỉ tiết ở Phần 1.2.3 thể hiện vị trí của quản trị
nhân lực) hướng đến thực thi có hiệu quả chiến lược kinh doanh đã xác
định Điều này càng rõ ràng hơn khi trong bối cảnh của quản trị nhân lực hiện đại, những người làm công tác nhân sự có xu hướng trở thành "đối tác chiến lược" của kinh doanh
¡ tượng
Thứ tư, quản trị nhân lực góp phần tạo ra văn hóa, bầu không khí
làm việc lành mạnh cho tổ chức/doanh nghiệp Các biện pháp quản trị
nhân lực được thực hiện nhằm tác động tới người lao động, giúp người lao động thấy rõ mục tiêu, định hướng, bản chất của công việc; kích thích, thúc đây người lao động tích cực thi đua thực hiện tốt công việc và
cống hiến hết mình cho tổ chức/doanh nghiệp Các chính sách quản trị
nhân lực được thực hiện một cách công bằng và hợp lý cũng góp phần
phát triển thái độ làm việc của người lao động, hướng tới hình thành một văn hóa riêng biệt của mỗi tổ chức/doanh nghiệp Đây là cơ sở tạo giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc lành mạnh thẻ hiện ở mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp thể hiện ở sự đoàn kết, sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau, cùng nỗ lực thực hiện mục tiêu chung của tổ chức/doanh nghiệp
Thứ năm, quản trị nhân lực giúp thúc đẩy sự thay đổi, đổi mới và
sáng tạo trong tô chức/doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt
Trang 28
như hiện nay, tính đổi mới và sáng tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh luôn được cao Hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp phát huy tốt hơn tính chủ động và sáng tạo của nhân lực Quản trị
nhân lực bằng những hoạt động cụ thể sẽ giúp tìm hiểu động cơ làm việc,
các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng làm việc, xác định các vấn đề nảy
sinh trong quá trình làm việc của nhân lực Từ đó giúp tổ chức/doanh
nghiệp xây dựng, hệ thống và phát triển các chính sách, kế hoạch và quy
trình quản trị nhân lực nhằm kích thích sự chủ động và sáng tạo trong quá trình làm việc của người lao động Đây chính là cơ sở quan trọng
thúc đây sự thay đổi và đôi mới trong tô chức/doanh nghiệp
Thứ sáu, quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các vấn đề
xã hội về lao động Như đã khẳng định ở trên nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội Thực hiện các
hoạt động quản trị nhân lực cũng đồng thời là việc các tổ chức/doanh
nghiệp tham gia vào quá trình giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn xã hội và tham gia vào quá trình giáo dục - đào tạo nâng cao năng lực, ý thức kỷ
luật cho nguồn nhân lực xã hội
1.2.3 Vị trí của quản trị nhân lực
Trong tổ chức/doanh nghiệp có các lĩnh vực quản trị cơ bản đó là
Trang 29Trong đó, quản trị chiến lược là một nghệ thuật và khoa học thiết ip, thực hiện và đánh giá các quyết định đan chéo nhiều chức năng cho
phép một tô chức đạt được những mục tiêu đề ra! Quản trị chiến lược vì
vậy có vị trí định hướng cho quá trình sản xuất, kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp
Quản trị tác nghiệp là quản trị các hoạt động cụ thể trong quá trình
sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu của
khách hàng và đạt được mục đích kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp
Các hoạt động quản trị tác nghiệp hướng đến thực thi chiến lược kinh
doanh đã đê ra
Trong điều kiện của môi trường kinh doanh ôn định, hai lĩnh vực
quản trị trên có vị trí chủ yếu đối với hoạt động quản trị của tổ
chức/doanh nghiệp Khi môi trường kinh doanh có nhiều biến động cần
tính đến vai trò của quản trị rủi ro nhằm nhận dạng, kiểm soát, phòng
ngừa và giảm thiêu các tồn thất hay những ảnh hưởng bắt lợi của môi
trường đồng thời tìm cách biến rủi ro thành các cơ hội trong kinh doanh
Vị trí của quản trị nhân lực với các lĩnh vực quản trị khác trong t chức/doanh nghiệp được thể hiện trong Hình 1.1 Trong đó, quản trị nhân lực được coi là hoạt động nền tảng, hỗ trợ cho tắt cả các hoạt động quản trị khác ở trong tổ chức/doanh nghiệp, do đối tượng của quản trị nhân lực
là con người, mà con người lại có mặt ở tất cả các hoạt động quản trị
khác trong doanh nghiệp
1.3 CAC NOI DUNG CO BAN CUA QUAN TRI NHÂN LỰC 1.3.1 Nội dung của quản trị nhân lực theo tiếp cận quá trình Theo tiếp cận quá trình, quản trị nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như: hoạch định nhân lực và phân tích công việc, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát quản trị nhân lực Các nội dung này có mối quan hệ hết sức chặt chẽ, tác động qua lại, quy định, hỗ trợ và bổ sung cho nhau Trong đó hoạch định nhân lực là nên tảng đề thực hiện các hoạt động tiếp theo Phân tích công việc thực tế được coi là công cụ cơ bản nhất của quản trị nhân lực Tổ chức quản trị
' David, Fred R (2006), Khái luận về quản trị chiến lược, NXB Thông kê, Hà Nội, tr2
Trang 30nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ và tác động ngược trở lại hoạch định nhân lực cũng như có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại với nhau
Hinh 1.2: Các nội dung của quân trị nhân lực theo tiếp cận quá trình
Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến
lược nhân lực, đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ
việc phân tích môi trường quản trị nhân lực, dự báo cung - cầu nhân lực Hoạch định nhân lực bao gồm thiết lập chiến lược nhân lực, xây dựng
chính sách, kế hoạch nhân lực
“Thiết kế các công cụ nền tảng của quản trị nhân lực (bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn công việc) là nhiệm vụ của phân tích công việc Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công
việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện
công việc, mức độ phúc tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành v: ăng lực tối thiểu người thực hiện công việc
để thực hiện công việc được giao Đó là việc nghiên cứu các công việc để
Trang 31làm rõ: Ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện
và thực hiện như thế nào? Những máy móc thiết bị nào được sử dụng? Những mối quan hệ nào được thực hiện? Các điều kiện làm việc cụ thể,
cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỳ năng, phẩm chất và các khả
năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc Tổ chức quản trị nhân lực “Tổ chức quản trị nhân lực bao gồm tổ chức bộ máy quản trị nhân lực và tổ chức hoạt động quản ¡ nhân lực
Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là quá trình xác định các công
việc phải làm khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp, những người làm các công việc đó, chuyển giao nhiệm vụ và quyển hạn cho các cá nhân có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ, xác lập các mối liên hệ trong khi tiến hành công việc Kết quả của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực hình thành nên bộ máy tổ chức quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp Hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp sẽ khác nhau tùy thuộc quy mô, đặc thù của ngành nghề kinh doanh, quan điểm của nha quan tr,
Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: tuyển dung nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh
giá thực hiện công việc, đăi ngộ nhân lực, Trong quá trình triển khai các hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực, các tổ chức/doanh nghiệp có thể tiến hành theo các bước công việc khác nhau một cách linh hoạt tùy thuộc vào loại hình, quy mô của tổ chức/doanh nghiệp, đối tượng nhân lực, bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực (quy mô, mức độ chuyên nghiệp, ), quan điểm của nhà quản trị,
Tạo động lực lầm việc
Lãnh đạo trong quản trị nhân lực đã lựa chọn tạo động lực làm việc như một biện pháp trọng tâm để gây ảnh hưởng
Tạo động lực làm việc cho người lao động trong công tác quản trị
nhân lực nhằm khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực - yếu tố quyết định
Trang 32sự thành bại của mỗi tổ chức/doanh nghiệp Người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp làm việc không phải chỉ dựa vào năng lực của bản thân mà còn phải dựa trên động lực làm việc của họ, nghĩa là dựa trên sự
khao khát và tự nguyện được mang hết khả năng cống hiến cho sự phát
triển của tổ chức/doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với tổ chức/doanh nghiệp và qua đó thỏa mãn được các mục tiêu cá nhân
Có thể hiểu tạo động lực là một quá trình sử dụng những tác động tới con người, làm cho họ phát huy cao nhất mọi nỗ lực cá nhân để đạt
được các mục tiêu Tạo động lực làm việc cho người lao động chính là gây ảnh hưởng, kích thích vào động cơ làm việc, để người lao động có được động lực làm việc, thúc đẩy họ thực hiện công việc được giao hiệu quả cao nhất Vì vậy, trong tổ chức/doanh nghiệp tạo động lực làm việc được hiểu là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc đẻ đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp
Kiểm soát quản trị nhân lực
Kiểm soát quản trị nhân lực là một quá trình bao gồm ba giai đoạn
chính đó ây dựng các tiêu chuẩn kiểm soát, tức là xác định các loại
mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt đối với hoạt động quản trị nhân lực;
đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhân lực và cuối cùng là thực hiện các hành động điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực để đảm bảo cho kết quả đạt được trình độ của mục tiêu mong muốn, hoặc có thể là xem
xét và điều chỉnh mục tiêu ban đầu
Kiểm soát quản trị nhân lực vừa mang tính chủ động vừa mang tính bị động giúp nhà quản trị thấy được thực trạng và kết quả của hoạt động quản trị nhân lực, từ đó phát hiện những sai lệch trước, trong và sau quá trình thực hiện để có phương án điều chỉnh ngay hoặc rút kinh nghiệm
cho những lần sau
1.3.2 Nội dung của quản trị nhân lực theo tiếp cận tác nghiệp
Quản trị nhân lực theo tiếp cận tác nghiệp bao gồm các nội dung:
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển
Trang 33nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực và một số nội dung khác Các nội dung này có mối quan hệ chặt chẽ, biện chứng tác động qua lại, hỗ trợ và bỗ sung cho nhau pI NHANLUC CONG VIỆC Hình 1.3: Các nội dung của quản trị nhân lực theo tiếp cận tác nghiệp Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp"
Tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản nhì
nhu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; tuyên mộ nhân lực;
tuyển chọn nhân lực; hội nhập nhân lực mới và đánh giá kết quả tuyển
dụng nhân lực
Trong đó, tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ chức/doanh nghiệp lựa
chọn Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề
' Hoang Van Hải, Thiy Duong (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thông kê, Hà Nội, tr26,
Trang 34cho việc lựa chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn
nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của tô chức/doanh nghiệp
Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng
viên, thì tuyển chọn là lựa chọn đẻ quyết định xem trong số các ứng viên
ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyên của tô chức/doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục
tiêu của tô chức/doanh nghiệp Vì vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động,
cần được thực hiện định kì theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của
tổ chức/doanh nghiệp có sự biến động
Cần lưu ý, không phải mọi trường hợp, khi xảy ra tình trạng thiếu
hụt nhân lực doanh nghiệp đều cần thiết tuyển dụng Thực tế khi xảy ra tình trạng này, tổ chức/doanh nghiệp nên cân nhắc đến việc thực hiện một số giải pháp trước khi quyết định tuyển dụng, bởi lẽ nếu cứ thiểu hụt
mà quyết định tuyển dụng sẽ dẫn đến tăng nhân lực trong ngắn hạn trong, khi xét về dài hạn tổ chức/doanh nghiệp không có nhu cầu này!
Bồ trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt
hiệu quả cao trong công việc”
Bố trí và sử dụng nhân lực là hoạt động vừa mang tính ồn định vừa mang tính linh hoạt và luôn phải đảm bảo các mục tiêu: đủ số lượng và chất lượng nhân lực; đúng người, đúng việc và đảm bảo đúng thời hạn
Bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp thông thường
phải tiến hành theo quy hoạch, hướng vào việc i
việc, chú ý đến
dụng, không " sở trường của nhân lực làm chính, lễ
à lòng tin làm gốc, nhìn vào "điểm sáng" của người được bố trí và sử dụng
Mãi Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thông kê, Hà Nội, tr.13 È Hoàng Văn Hải, Vũ Thủy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thông kê,
trái
Trang 35Hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại các tổ chức/doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước: xác định mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân lực; tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực; kiểm
soát nhân lực sau bố trí và sử dụng
Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan
việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh
nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá
trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp
phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tô chức/doanh nghiệp
Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai
Day được coi là một trong các hoạt động quản trị nhân lực không thể
thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khóa để tổ chức/doanh nghiệt có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò
yếu tố nhân lực - một trong ba yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp Đặc biệt trong bồi cảnh
toàn cầu hóa, xã hội thông tin, xã hội học tập và cạnh tranh ngày càng trở lên khốc liệt hơn thì tổ chức/doanh nghiệp phải thực sự chú trọng đến việc đào tạo và xa hơn là phát triển nhân lực của mình để tiến bước cùng
các tô chức/doanh nghiệp khác Thực tế đã chứng minh nếu tổ chức/
doanh nghiệp không ngừng sáng tạo và đổi mới thì sớm muộn cũng đi vào con đường phá sản Trong khi đó nhân lực chính là động lực của quá trình đổi mới và sáng tạo của bắt cứ tổ chức/doanh nghiệp nào Chính bởi đào tạo và phát triển nhân lực được coi là con đường để phát triển vốn nhân lực trong các tổ chức và xã hội
Các tổ chức/doanh nghiệp có thể tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực theo quy trình bao gồm các bước: xác định nhu cầu; xây dựng kế hoạch; triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo và phát
triển nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực
Trang 36trong tổ chức/doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định
Cần lưu ý phân biệt giữa đánh giá thực hiện công việc với đánh giá năng lực (hay còn gọi là đánh giá năng lực thực hiện công việc) Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) là những đánh giá nhằm xác định năng lực thực tế và tiểm năng của nhân lực so với các
yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó Các doanh nghiệp thường sử
dụng mô hình ASK (Attitudes - Skills - Knowledges) 48 xem xét năng
lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc Kết quả đánh giá
được sử dụng chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, Còn đánh giá thực hiện công việc (còn được gọi là đánh giá mức độ hoàn thành công việc, đánh giá thành tích (performance appraising)) là những đánh giá nhằm xác định mức độ hồn
thành cơng việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tô
chức Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong,
đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực
Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá
mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hồn thành cơng việc được thể hiện thông qua khả năng hồn thành các cơng việc mà họ đảm nhận Tuy nhiên, đánh giá năng lực thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm
vụ đã đề ra
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại các tổ chức/doanh nghiệp
thường bao gồm các nội dung cơ bản: xác định mục tiêu; thiết kế hệ thống; triển khai thực hiện và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tô chức/doanh
nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân lực không chỉ được thực hiện thông qua các hình thức đãi ngộ tài chính mà thông qua cả các hình thức đãi ngộ phi tài chính
Trang 37hình thức đãi ngộ tài chính được kể đến như lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi ố hình thức đãi ngộ phi tài chính như: công việc, môi trường làm việc, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội học tập bồi dưỡng, môi trường làm việc thoải mái, linh hoạt về thời gian
'Đãi ngộ nhân lực được sử dụng làm đòn bẩy đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý
thức kỷ luật và mức độ cam kết tốt Đãi ngộ nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp công bằng và hợp lí sẽ tạo ra không khí cởi mở giữa
những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất trên dưới
một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của tổ chức/doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ,
Bên cạnh đó, hoạt động quản trị nhân lực theo tiếp cận tác nghiệp
còn một số nội dung khác như: an toàn và vệ sinh lao động, tổ chức và
định mức lao động,
1.4 CÁC HỌC THUYẾT VÀ TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Các học thuyết và tư tưởng quản trị nhân lực là những quan điểm, những biện pháp của nhà quản trị về cách thức quản lý con người trong, tổ chức, doanh nghiệp một cách hiệu quả Các học thuyết và tư tưởng,
quan tri nl a
nhìn nhận của tác giả về bản chất của con người trong lao động, sản xuất Dưới đây xin giới thiệu một số tư tưởng, học thuyết tiêu biểu của phương, Đông, phương Tây cũng như của Việt Nam
ân lực được hình thành phụ thuộc vào hoàn cảnh lịch sử
1.4.1 Học thuyết quản trị nhân lực phương Đông
Các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông được hình thành và ứng dụng rất sớm ở các nước phương Đông tiêu biểu như Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Thời cổ đại cé thé ké đến các tư tưởng của
Không Tử, Mạnh Tử, Tuân Tử, Hàn Phi Tử
Tư tưởng quản trị nhân lực phương Đông hiện đại mang dấu ấn của
thời đại mới được phát triển dựa trên nền tảng các tư tưởng đã có và phát huy những bản sắc văn hóa của dân tộc Sau đây là hai trường phái
biêu nhất: Đức trị và Pháp trị
Trang 38
1.4.1.1 Trường phái Đức trị
Trường phái Đức trị do Không Tử (tức Không Khâu, 551 - 479 TCN) sáng lập và được thể hiện rõ nét trong tác phẩm Luận ngữ - một trong
những cuốn sách trong bộ Tứ thư Không Tử được coi là ông tổ của
Nho giáo
Không Tử sinh ra ở nước Lỗ, sống trong thời Xuân Thu, đây là thời
kỳ suy tàn của nhà Chu, chiến tranh xảy ra liên miên, sản xuất chủ yếu là
nông nghiệp, thủ công, năng suất thấp, dân chúng lầm than, đời sống đói khô, hầu hết đều mù chữ, thất học Không Tử có một tuổi thơ nghèo khó, chính điều đó đã giúp ông nhận ra nỗi thống khổ của dân nghèo và bắt đầu suy tư về nó
Khổng Tử cho rằng "nhân chỉ sơ tính bản thiện", tức con người khi
sinh ra đều có bản chất thiện tuy nhiên nhân cách không giống nhau do
hoàn cảnh sống, sự phấn đấu, là khác nhau Qua thời gian mà con
người dần hoàn thiện "bản chất người" của mình Ông cũng cho rằng đối
với con người đạo đức là gốc rễ, đề trị người nhà quản trị phải tu dưỡng những phâm chất đạo đức cần thiết như nhân, lễ, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm Không Tử quan niệm: “Làm chính trị (trị dân) mà dùng đức (đẻ
cảm hoá dân) thì như sao Bắc Đầu ở một nơi mà các ngôi sao khác hướng về cả (tức thiên hạ về theo)", từ đó hình thành tư tường Đức trị với chủ trương trị người bằng đức vô cùng độc đáo hướng tới xây dựng
một xã hội nhân bản, phát triển những phẩm chất tốt đẹp của con người
Trong các pi tt mà người quân tử phải rèn luyện thì đức nhân
được đặt lên hàng đầu và là trung tâm, là gốc rễ, chỉ phối, ảnh hưởng đến các phẩm chất khác Nhân có nghĩa là yêu người, thương người như thương mình, biết giúp đỡ người khác thành công Khổng Tử cũng đề cập đến ba phạm trù: Nhân - Lễ - Chính danh, trong đó coi nhân là gốc,
ễ là ngọn; nhân là mục tiêu, lễ là chính sách; và chính danh là biện pháp
để thực thi các chính sách nhằm đạt được mục tiêu Lễ là biểu hiện bên
ngoài của Nhân, tuy nhiên thiếu Nhân thì Lễ chỉ là hình thức, giả dối vì
điều quan trọng của Lễ là ở tỉnh thần và ở tắm lòng chứ không cần phô
trương Chính danh được hiểu là danh (tức tên gọi, chức vụ, địa vị, thứ bậc ) và thực (tức phận sự, nghĩa vụ, quyền lợi ) phải phù hợp với nhau Trong xã hội mỗi sự vật hiện tượng, con người đều có vị trí, vai trò
dl
Trang 39nhất định tương ứng với một danh và mỗi danh cũng có tiêu chuẩn riêng,
cho nên trước hết mỗi sự vật hiện tượng, con người phải được gọi tên
đúng với bản chất vốn có và khi đã được gọi đúng tên thì mỗi người cần giữ đúng bon phận của mình, phải thực hiện được những tiêu chuẩn của
chức danh đó, "quân quân, thần thần, phụ phụ, tử tử" tức vua ra vua, tôi
ra tôi, cha ra cha, con ra con thì xã hội ất sẽ có trật tự, kỷ cương, nề nếp
Tử Lộ hỏi: "Nếu vua Vệ giữ thầy lại mà nhờ thầy coi chính sự thì
thầy làm việc gì trước?" Không Từ đáp: "Tắt phải chính danh trước hết chăng? Nếu danh không chính thì ngôn không thuận, ngôn không thuận thì sự việc không thành, sự việc không thành thì lễ nhạc, chế độ không
kiến lập được, chế độ không kiến lập được thì hình phạt không trúng,
hình phạt không trúng thì dân không biết đặt chân tay vào đâu" Khi nhà quản trị không đủ tài đức đê làm tròn chức trách thì sẽ dẫn đến tỉnh trạng bắt cập, một biểu hiện của không chính danh, day I mồng của loạn Còn khi làm quá trách nhiệm và danh vị Khổng Từ gọi là "việt vị", day
cũng là mầm mồng của bắt dn
Trong tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực ông cho rằng cần chọn
chứ không dựa vào giai cắp, huyết thống; không được
quá cầu toàn, cần phân biệt từng hạng người để đặt đúng chỗ, giao việc
đúng người, trọng hiền đi liền với trừ ác Nhà quản trị cần hiểu biết
người, đề bạt người chính trực lên trên người cong queo Khi đã trao quyền cho ai thì cần tin tưởng vào người đó Ơng cũng u cầu khơng sử dụng người xấu, người ác và người quân tử cần đầu tranh diệt trừ cái xấu, cái ác
Khổng Tử rất coi trọng giáo dục - đào tạo, ông cho rằng nếu chú trọng đến pháp luật chỉ làm thay đổi bên ngoài, nên nếu pháp luật không,
chặt chẽ con người rất đễ vi phạm Vì vậy ông quan niệm giáo dục - đào
tạo sẽ làm nền tảng, tác động và làm thay đồi bên trong con người Dạy dân là một cách yêu dân, dân được giáo hóa rồi thì dễ sai bảo, dễ trị Nhà
quản trị cần biết làm gương đề người dưới học tập Bất đắc dĩ mới ¡ dùng
tới hình pháp "Nếu nhà cầm quyền dùng pháp c| im lệnh mà dẫn dắt
Trang 40chúng biết hd then, lại còn cảm hóa họ trở nên tốt lành” Ông và môn đệ
hình thành một trường tư thục đầu tiên trong lịch sử Trung Quốc có sự
giáo dục nâng cao, không chỉ huấn luyện kỹ năng và còn giáo hóa họ tức
là "phát triển và rèn luyện trí tuệ hoặc đạo đức con người đẻ mở mang,
kiên cường và khép vào kỷ luật" Nhà quản trị phải luôn nắm giữ vai trò năng động, cách mạng, phải hướng đến đáp ứng nguyện vọng của nhân
viên Muốn vậy nhà quản trị phải được chuẩn bị chu đáo để biết chủ
động, sáng tạo, thông minh, đạo đức và luôn phải tự rèn luyện mãi
'Về đãi ngộ nhân lực, ông cho rằng phải có chính sách đối với quan
lại, vua phải biết tiết kiệm, cái gì có lợi cho dân mới làm, phân phối quân
bình là quan trọng nhất Ông đề cao tỉnh thần trách nhiệm cá nhân và
gương mẫu của nhà quản trị, trong thưởng phạt phải công tâm, không đề tình cảm cá nhân chỉ phối
Mặc dù còn nhiều hạn chế trong tư tưởng như tính bảo thủ, không
coi trọng lợi ích kinh tế, phân phối quân bình, không đề cao pháp luật,
ø Tử vẫn có giá trị to lớn, ảnh hưởng sâu sắc cho đến tận ngày nay, ệt là nguyên tắc quyền biến trong hành
động "vô khả, vô bất khả" tức đối với việc đời không nhất định phải làm
không nhất định không làm, thấy hợp nghĩa thì làm
Sau này Mạnh Tử (tên là Mạnh Kha, 372 - 289 TCN) đã kế thừa và
phát triển tư tưởng Đức trị Ông tập trung vào nhân, nghĩa, lễ, trí và sử dụng nhân chính dé điều hòa mâu thuẫn Theo ông c: nhân nghĩa
làm thầy, phải dùng hòa bình làm phương thức thống nhất thiên hạ Ông
không tuyệt đối hóa vai trò của vua như Khổng Tử mà chủ trương "dân
vỉ quý, thứ chỉ, quân vi khinh", tức dân là đáng quý, sau đến xã tắc và cuối cùng mới đến vua Ông đề cao vai trò của nhân dân, người được
nhân dân ủng hộ mới cai trị được nhân dân và đề được nhân dân ủng hộ cần thực hiện nhân chính, cùng sướng cùng khô với dân, coi trọng giáo dục, giảm hình phạt nhưng các tư tưởng của KỊ
Tuy không có cơ hội áp dụng vào thực tiễn ở thời điểm ra đời do tư
tưởng của Mạnh Tử không được giai cấp thống trị bấy giờ coi trọng
nhưng đã có những ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống chính trị, xã hội của
các thời kỳ xã hội Trung Quốc sau này và được xem là ông tổ thứ hai của nho giáo