Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và giải pháp CMC sài gòn

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ TNHH Trách nhiệm hữu hạn TSSG Technology and Solution SaiGon CNTT Công nghệ thông tin VNR VietNam Report GB General Business BS Business Solution ITS Infrastructure Technology Service BO Back Office QLCL Quản lý chất lượng QH Quan hệ KD Kinh doanh KT Kỹ thuật GPCN Giải pháp công nghệ TT Trung tâm TK Triển khai TV Tư vấn CSDL Cơ sở liệu GPN Giải pháp ngành DVIT Dịch vụ Information Technology BGĐ, TGĐ, GĐ Ban Giám đốc, Tổng Giám đốc, Giám đốc iv TTKD Trung tâm kinh doanh QTDA Quản trị dự án PM Project Manager: quản lý dự án Đvt Đơn vị tính NVKD Nhân viên kinh doanh NVKT Nhân viên kỹ thuật NVHT Nhân viên hỗ trợ DVKH Dịch vụ khách hàng Information Technology: công nghệ IT thông tin NVĐT Nhân viên đào tạo TBP Trưởng phận TP NS Trưởng phòng Nhân ĐTNB Đào tạo nội ĐTBN Đào tạo bên Key Performance Indicator: số đo KPI lường đánh giá hiệu hoạt động CMMI Capability Maturity Model Integration NXB Nhà xuất NNL Nguồn nhân lực v DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 13 Bảng 3.1 Tình hình biến động lao động giai đoạn 2016 – 2018 32 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc giai đoạn 2016 – 2018 33 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2016 – 2018 34 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 36 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2016 – 2018 38 Bảng 3.6 Bảng số lượng nhân viên cần đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 46 Bảng 3.7 Các khóa đào tạo thực tế giai đoạn 2016 – 2018 48 Bảng 3.8 Bảng tổng hợp số khóa đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 51 Bảng 3.9 Chi phí đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 57 Bảng 3.10 Số lượng nhân viên đào tạo thực tế giai đoạn 2016 – 2018 58 vi DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Logo công ty CMC TSSG Hình 1.2 Sơ đồ tổ chức công ty Hình 2.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển NNL 24 Hình 2.2 Quá trình đánh giá chương trình đào tạo 29 Hình 3.1 Biểu đồ thể cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2016 – 2018 35 Hình 3.2 Biểu đồ thể cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 36 Hình 3.3 Biểu đồ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2016 – 2018 38 Hình 3.4 Quy trình đào tạo CMC TSSG 40 Hình 3.5 Phiếu đánh giá kiến thức đạt sau đào tạo khả ứng dụng 60 Hình 4.1 Phiếu đánh giá lực 71 Hình 4.2 Phiếu khảo sát ý kiến chất lượng khóa học 73 Hình 4.3 Trang chủ trang web Learn.cmc.com.vn 75 vii MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN i NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ii LỜI CẢM ƠN iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC HÌNH .vii MỤC LỤC viii LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ GIẢI PHÁP CMC SÀI GÒN (CMC TSSG) 1.1 Tổng quan công ty .4 1.1.1 Lịch sử hình thành q trình phát triển cơng ty 1.1.2 Tầm nhìn – Sứ mệnh – Giá trị cốt lõi 1.2 Lĩnh vực hoạt động 1.3 Cơ cấu tổ chức, chức – nhiệm vụ phòng ban .8 1.3.1 Cơ cấu tổ chức 1.3.2 Chức – nhiệm vụ phòng ban 1.4 Phân tích kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2016 – 2018 13 viii 1.5 Phương hướng phát triển công ty TNHH Cơng nghệ Giải pháp CMC Sài Gịn .15 1.5.1 Thuận lợi 15 1.5.2 Thách thức 15 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 17 2.1 Các khái niệm 17 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 17 2.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 17 2.2 Mục đích vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .18 2.2.1 Mục đích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .18 2.2.2 Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực 19 2.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực .20 2.3.1 Phương pháp đào tạo công việc 20 2.3.2 Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 21 2.4 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 24 2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 26 2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 26 2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 27 2.4.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 27 2.4.6 Dự tính chi phí đào tạo .28 2.4.7 Thiết lập quy trình đánh giá 28 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .29 2.5.1 Nhân tố khách quan 29 ix 2.5.2 Nhân tố chủ quan 30 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠNG NGHỆ VÀ GIẢI PHÁP CMC SÀI GỊN 32 3.1 Quan điểm lãnh đạo công ty công tác đào tạo nguồn nhân lực 32 3.2 Tình hình nguồn nhân lực cơng ty giai đoạn 2016 – 2018 32 3.3 Cơ cấu lao động công ty .33 3.3.1 Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc 33 3.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 34 3.3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 36 3.3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .38 3.4 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2016 – 2018 40 3.4.1 Quy trình đào tạo cơng ty CMC TSSG .40 3.4.2 Kết thực công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 46 3.5 Nhận xét, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty .62 3.5.1 Ưu điểm 62 3.5.2 Nhược điểm 63 3.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo công ty CMC TSSG .65 3.6.1 Nhân tố khách quan 65 3.6.2 Nhân tố chủ quan 66 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠNG NGHỆ VÀ GIẢI PHÁP CMC SÀI GỊN 68 x 4.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo 68 4.1.1 Chính sách khuyến khích tham gia đào tạo dành cho nhân viên 68 4.1.2 Đối với TBP 68 4.1.3 Đối với phận đào tạo 69 4.2 Cải tiến chương trình đào tạo .71 4.3 Cải thiện thực đánh giá sau đào tạo 72 4.4 Xây dựng trang web quản lý đào tạo dành riêng cho công ty 74 4.5 Bổ sung nhân lực hỗ trợ quản lý công tác đào tạo 75 KẾT LUẬN 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 xi LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người ln đóng vai trị quan trọng cơng việc, nhân tố định thành cơng hay thất bại cơng việc Nhờ khả học hỏi, tư sáng tạo linh hoạt giải vấn đề mà đối diện vượt qua khó khăn trở ngại q trình làm việc Do đó, phát triển người chìa khóa để phát triển kinh tế xã hội, lĩnh vực nơi đâu Mọi tổ chức nhận thức việc phát triển kỹ kiến thức cho nhân viên quan trọng nên công tác đào tạo đặt lên hàng đầu Đặc biệt, điều kiện kinh tế xã hội CNTT phát triển nhanh vượt bậc nay, việc đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ cho nhân viên quan trọng, áp lực cạnh tranh lớn tự đào thải gay gắt Ngoài ra, điều giúp người lao động cảm thấy thỏa mãn cho nhu cầu phát triển thân Với cấp thiết quan trọng vậy, doanh nghiệp muốn xác lập vị vững thị trường cần phải lấy yếu tố người làm trọng tâm Một tổ chức sở hữu nguồn nhân lực với kỹ trình độ cao chủ động uyển chuyển tránh khỏi rủi ro nâng cao khả cạnh tranh Đó lí khiến cho cơng tác đào tạo doanh nghiệp trở nên quan trọng hết Tuy nhiên, để xây dựng cơng tác đào tạo với chất lượng tồn diện hiệu quả, nhắm mục tiêu nhu cầu doanh nghiệp địi hỏi doanh nghiệp phải nỗ lực để thay đổi hoàn thiện hệ thống quản lý công tác đào tạo nội Qua thời gian tiếp xúc thực tập công ty TNHH Cơng nghệ Giải pháp CMC Sài Gịn, tơi nhận thấy công ty trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn lực Tại CMC, việc học chưa ngừng nghỉ, nhân viên tạo điều kiện tối đa để cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ Tuy nhiên, trình đào tạo phát sinh nhiều vấn đề cần cải tiến sửa đổi, bổ sung để công tác đào tạo nguồn lực hiệu hoàn thiện Do đó, tơi chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Giải pháp CMC Sài Gịn” để tìm hiểu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Mục tiêu nghiên cứu − Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Cơng nghệ Giải pháp CMC Sài Gịn − Xác định điểm mạnh, điểm yếu thiếu sót cơng tác đào tạo nguồn lực cơng ty − Đưa giải pháp để hồn thiện công tác đào tạo công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu: thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Giải pháp CMC Sài Gịn − Phạm vi nghiên cứu: • Khơng gian nghiên cứu: công ty TNHH Công nghệ Giải pháp CMC Sài Gịn • Thời gian nghiên cứu: từ tháng 1/2016 đến tháng hết 12/2018 Phương pháp nghiên cứu Khóa luận sử dụng phương pháp nghiên cứu gồm: − Liệt kê mô tả: mô tả thực tế quy trình đào tạo nhân viên cơng ty − Điều tra, thống kê, phân tích: thu thập thơng tin từ thực tế báo cáo, thống kê số liệu để đưa phân tích, đánh giá − So sánh, đối chiếu: tiến hành đối chiếu kết quả, so sánh năm − Tổng hợp: tổng hợp lại tất thông tin để đưa kết luận Dữ liệu nghiên cứu: Khóa luận sử dụng nguồn liệu thứ cấp gồm liệu lý thuyết sử dụng từ giáo trình; liệu tham khảo từ số website vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tình trạng ngành CNTT; liệu trang web công ty; báo cáo số liệu thống kê qua năm công ty cung cấp học online qua năm giữ ngun khơng có thay đổi, bổ sung công ty cập nhật sản phẩm giải pháp việc kinh doanh Nội dung đào tạo nội chủ yếu khóa rèn luyện kỹ lặp lại qua năm, tập trung vào nâng cao trình độ chun mơn Các khóa đào tạo bên ngồi chưa đa dạng, cịn hạn chế số lượng nên chưa đủ để bồi dưỡng sâu chuyên mơn cho nhân viên đào tạo, ví dụ NVĐT năm tham gia – khóa bên ngồi cho việc nâng cao chun mơn đào tạo, điều khiến cho việc quản lý cơng tác đào tạo khơng có bước tiến triển mới, lối quản lý không cập nhật để cải thiện Ngồi ra, cơng ty hoạt động lĩnh vực CNTT hợp tác với đối tác, khách hàng lớn, hãng nước ngồi chưa có chương trình đào tạo sách liên quan đến việc cải thiện ngoại ngữ cho nhân viên Thứ ba, việc đánh giá sau đào tạo chưa phản ánh rõ kết thực tế trình đào tạo Đánh giá sau đào tạo bước quan trọng quy trình đào tạo, phản ánh chất lượng thực tế công tác đào tạo Tuy phòng Nhân tạo Phiếu đánh giá kiến thức đạt sau đào tạo khả ứng dụng chi tiết lại không triển khai thực thường xuyên rộng rãi khơng có phối hợp tham gia phản hồi phiếu đánh giá từ nhân viên tham gia đào tạo TBP Và có thực đánh giá qua loa cho có, khơng nêu tình trạng thực tế Ngồi ra, phiếu đánh giá kết đào tạo chưa thể nhận xét từ phía học viên Do vậy, NVĐT khó tổng hợp để đưa kết đánh giá cách khách quan, cụ thể để hồn thiện cơng tác đào tạo Thứ tư, đào tạo hình thức online nhiều vấn đề chưa tối ưu Cụ thể hệ thống thường xuyên bị lỗi truy cập nên việc học gặp nhiều trở ngại, phận đào tạo cung cấp thiếu tài khoản người dùng hệ thống khiến cho nhân viên chậm trễ việc học Nguyên nhân việc CMC TSSG sử dụng chung hệ thống đào tạo online với Tập đoàn CMC công ty khác nên không cấp quyền hoàn toàn quản lý trang web, khiến cho việc quản lý riêng công ty hệ thống gặp khó khăn Ngồi ra, cập nhật kết đào tạo hình thức online tốn thời gian thời hạn khóa học kéo dài dẫn đến chồng chất danh sách học viên cũ hoàn thành trước học viên vừa tham gia, điều tiện cho việc đào tạo nhân viên tuyển vào thời điểm muốn cập 64 nhật điểm học viên phải xuất lại bảng điểm từ hệ thống lọc nhân viên cần tìm Cuối cùng, khối lượng công việc tải khiến cho NVĐT không quản lý tốt tất khía cạnh cơng tác đào tạo Là công ty kinh doanh phát triển công nghệ lĩnh vực CNTT nên việc đào tạo nguồn lực cần thiết để bắt kịp thời đại công nghệ liên tục đổi Vậy nên, công việc quản lý đào tạo nhiều, cơng ty có nhân viên phụ trách đào tạo khiến cho chất lượng công tác đào tạo chưa cao NVĐT không đủ sức lực lẫn trí lực để chu tồn thứ 3.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo công ty CMC TSSG 3.6.1 Nhân tố khách quan ❖ Xu hướng tình hình phát triển kinh tế Nền kinh tế Việt Nam đà phát triển có xu hướng hội nhập với kinh tế giới, đó, CNTT lĩnh vực phát triển vượt trội Là công ty hoạt động lĩnh vực CNTT, CMC trọng công tác đào tạo phát triển nguồn lực để theo kịp với chuyển biến kinh tế xu hướng công nghệ giới ❖ Sự phát triển khoa học công nghệ Ngày nay, khoa học cơng nghệ có ảnh hưởng tích cực hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý đa số doanh nghiệp Điều tạo thuận lợi cho hoạt động kinh doanh dự án, sản phẩm, dịch vụ CNTT cơng ty Do đó, cơng ty cần có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tiếp thu đổi phát triển liên tục khoa học cơng nghệ để có lịng tin hài lịng từ khách hàng Và cơng tác đào tạo yếu tố để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty ❖ Chính sách Nhà nước Nhà nước ln quan tâm tạo điều kiện tối đa cho doanh nghiệp Việt Nam phát triển để hội nhập với kinh tế giới Trong đó, CNTT ln trọng khuyến khích đào tạo phát triển nguồn lực tiếp cận với công nghệ tiên tiến Cụ thể, Nhà nước “Quyết định số 2395/QĐ-TTg Thủ tướng phủ: Phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khoa học công nghệ nước nước ngân sách nhà nước” nhằm đẩy mạnh việc thực mục tiêu phát triển nhân lực CNTT 65 thơng qua việc đào tạo, điều việc khuyến khích cho cơng tác đào tạo nhân lực CMC Ngoài ra, CMC thực nhiều dự án CNTT bảo mật cho Chính phủ, nhân tố tác động đến kế hoạch đào tạo nguồn lực CMC ❖ Đối thủ cạnh tranh CNTT ngành có nhiều hội phát triển với lượng khách hàng tiềm lớn có sức cạnh tranh gay gắt nhất, không theo kịp tiến đổi khoa học cơng nghệ bị đào thải việc sớm muộn Đối đầu với công ty CNTT lớn mạnh nước, nhân tố nguồn lực mạnh cạnh tranh CMC Do đó, cơng tác đào tạo nguồn lực ln trọng để tạo nguồn lực chất lượng giúp công ty giữ vững vị môi trường cạnh tranh 3.6.2 Nhân tố chủ quan ❖ Các vấn đề quản lý nguồn nhân lực Đào tạo hoạt động thiếu công tác quản lý nguồn nhân lực công ty CMC ngược lại, công tác quản lý ảnh hưởng nhiều đến hoạt động đào tạo Cụ thể, yếu tố số lượng chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá lực nhân viên, đãi ngộ đào tạo, nhân viên hoàn việc… tác động qua lại với hoạt động đào tạo Và yếu tố tác động đến việc xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp với công tác quản lý nguồn nhân lực công ty ❖ Mục tiêu, chiến lược phát triển công ty Mục đích đào tạo nguồn nhân lực để tạo lực lượng lao động đáp ứng cho mục tiêu, chiến lược phát triển công ty, đó, việc thực đào tạo phải ln dựa mục tiêu, chiến lược phát triển Tại CMC, mục tiêu hàng đầu chinh phục giới số trở thành công ty số lĩnh vực tích hợp hệ thống CNTT, đó, đào tạo phát triển người chiến lược trọng tâm để đạt mục tiêu ❖ Nguyện vọng, mong muốn nhân viên công ty Khi làm việc tổ chức nào, người lao động ln mong muốn thân có điều kiện để phát triển lực tốt Tại CMC, việc thực đào tạo chủ 66 trương dựa nguyện vọng nhân viên để tránh đào tạo sai lệch Ngoài ra, việc đề cao mong muốn nhân viên đào tạo phần để nhân viên phát triển tốt nhất, làm việc hiệu đáp ứng lợi ích cá nhân, phần tạo gắn bó chặt chẽ nhân viên với cơng ty, giữ chân người tài ❖ Quyết định lãnh đạo Mọi kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực CMC muốn thực phải thông qua định lãnh đạo Các nhà lãnh đạo CMC quan tâm tích cực đến cơng tác đào tạo Cụ thể, việc xây dựng kế hoạch, phận đào tạo thường xuyên nhận thị lãnh đạo mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo để xây dựng cơng tác đào tạo ngày hồn thiện Ngồi ra, lãnh đạo không ngần ngại phê duyệt cho kế hoạch đào tạo có chi phí lớn cho việc đào tạo nhằm nâng cao tối đa chất lượng nguồn lực ❖ Cán chuyên trách Nhân viên phụ trách đào tạo nhân tố ảnh hưởng lớn đến thành bại công tác đào tạo Tại CMC, cán chuyên trách cho công tác đào tạo nhân viên lâu năm, nắm rõ điểm mạnh – yếu công ty đưa phương hướng tốt cho phát triển nguồn lực Nhân viên đào tạo cơng ty có lực cao, trình độ chuyên môn vững vàng, thực tốt công tác đào tạo nhiều năm qua Tuy nhiên, số lượng nhân viên đào tạo cơng ty có phần hạn chế, nên cơng tác đào tạo đơi cịn nhiều sơ suất ❖ Cơ sở vật chất kỹ thuật Công ty tạo điều kiện tối đa cho hoạt động đào tạo thực hiệu Phòng đào tạo cơng ty rộng rãi, đẹp, có sức chứa khoảng 50 người Bàn ghế, trang thiết bị máy chiếu, micro, bảng, dụng cụ phục vụ đào tạo ln chuẩn bị đầy đủ có lớp Giảng viên hỗ trợ tận tình có u cầu trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy 67 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ GIẢI PHÁP CMC SÀI GỊN 4.1 Hồn thiện công tác xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo 4.1.1 Chính sách khuyến khích tham gia đào tạo dành cho nhân viên Nhân viên cần có ý thức tự giác tự nguyện trình bày mong muốn nhu cầu đào tạo thân thông qua biểu mẫu phận đào tạo đưa Sự chủ động nổ việc đề xuất nhu cầu giúp việc xác định nhu cầu trở nên khách quan sát với thực tế hơn, nhờ nhân viên đào tạo với nhu cầu thân Để cho nhân viên hiểu rõ ý nghĩa việc chủ động đề xuất phận Nhân cần trình bày với Ban lãnh đạo tổ chức họp phận để trao đổi trực tiếp với TBP vấn đề truyền đạt đến nhân viên Cần có ủng hộ phối hợp từ người đứng đầu truyền lượng tích cực đến nhân viên nâng cao ý thức chủ động tham gia nhân viên Trong q trình đào tạo cần có sách thưởng KPI đào tạo, nhân viên tham gia đào tạo ghi nhận KPI đào tạo kết đánh giá cuối khóa học tốt thưởng, cấp chứng nhận hồn thành khóa học Như vậy, nhân viên cảm thấy việc đào tạo thực quyền lợi quan trọng mạnh dạn tham gia Bên cạnh cần có sách thời gian linh động cho nhân viên để họ xếp tham gia khóa học thuận lợi ví dụ tổ chức học vào thứ 7, ngày nghỉ công ty nên không ảnh hưởng nhiều đến công việc nhân viên trả lương cho việc đào tạo theo quy định công ty 4.1.2 Đối với TBP Trực tiếp phổ biến đến nhân viên ý nghĩa chủ động đề xuất nhu cầu đào tạo lợi ích đề cho nhân viên sách khuyến khích tham gia đào tạo Thường xuyên quan sát, đánh giá khách quan lực nhân viên thuộc phận để có “Kết hoạt động đánh giá lực nhân viên” gửi cho NVĐT nhằm hỗ trợ công tác xác định nhu cầu 68 Chủ động, nổ đóng góp, trao đổi với nhân viên đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo dựa nhu cầu, mục tiêu phận doanh nghiệp 4.1.3 Đối với phận đào tạo Cùng với phối hợp nhân viên TBP, NVĐT cần thực phương pháp sau để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế nhất: phương pháp phân tích cơng việc phương pháp quản trị theo mục tiêu OKRs (Objective and Key Results) Ngoài ra, NVĐT cần tạo điều kiện cho nhân viên bày tỏ mong muốn, nguyện vọng đào tạo cách dễ dàng để nhân viên không ngần ngại việc xây dựng Phiếu đánh giá lực dành cho nhân viên, kết hợp với biểu mẫu khác có sẵn thuận tiện cho việc xác định nhu cầu ❖ Phương pháp phân tích cơng việc Muốn xác định nhu cầu đào tạo trước hết cần phải xác định đào tạo đào tạo kiến thức, kỹ Phân tích cơng việc giúp xác định rõ hai vấn đề Phân tích cơng việc q trình thu thập thơng tin liên quan đến cơng việc cách có hệ thống Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc đó, mối tương quan cơng việc với cơng việc khác, kiến thức kỹ cần thiết để thực cơng việc cách tốt Các thông tin thu từ việc phân tích cơng việc hỗ trợ giải vấn đề quản trị nhân cách thiết thực như: định hướng cho công tác tuyển dụng hồn thiện việc bố trí nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc; xác định nhu cầu đào tạo… Vì vậy, để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế công việc lực nhân viên phương pháp cần thiết Tuy trước phận nhân CMC thực phân tích cơng việc để phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo, xây dựng bảng lương… không thường xuyên thực đánh giá lại thơng tin đó, dẫn đến việc thơng tin khơng cịn với thực tế trải qua thời gian dài với nhiều biến đổi tổ chức Do vậy, phương pháp phân tích cơng việc nên thực vào trước thời điểm lập kế hoạch năm, để có thơng tin xác 69 ❖ Thực Quản trị theo mục tiêu OKRs (Objectives and Key Results) Là phương pháp quản trị theo mục tiêu tiếng áp dụng cho công ty Google, Zynga, Twitter, Linkedln… với mục đích giúp kết nối người tổ chức hướng tới mục tiêu hướng Với mục tiêu đề phận, cần đạt kết then chốt để đến mục tiêu ấy, từ xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu Ví dụ: − Mục tiêu: bán 100 dự án hội thảo online Webinar cho khách hàng − Kết then chốt: • Đào tạo 10 nhân viên kinh doanh cho dự án hội thảo online • Tiếp cận 300 khách hàng tiềm • Tư vấn cho 150 khách hàng • Ký 100 hợp đồng cho dự án Webinar • Triển khai thành cơng dự án cho 100 khách hàng Với mục tiêu cụ thể vậy, thấy cơng tác quản trị đặc biệt công tác đào tạo cho nhân viên quan tâm định hướng đúng, xác định mục tiêu chọn đối tượng tham gia khóa học sản phẩm Tương tự vậy, công tác đào tạo nên đặt mục tiêu chung với phận chia thành kết then chốt cụ thể tương ứng Và quan trọng phận đào tạo cần trao đổi với TBP để có phối hợp tốt sử dụng phương pháp Từ đó, cơng ty có kế hoạch thực chi tiết, hướng mục tiêu, qua mang lại hiệu cao công tác đào tạo nguồn lực ❖ Xây dựng Phiếu đánh giá lực dành cho nhân viên Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty dựa nhiều nguồn, nhiều phương diện đó, việc đánh giá lực nhân viên để đưa nhu cầu đào tạo phù hợp yếu tố quan trọng Tuy nhiên, việc đánh giá có chiều từ phía TBP, chưa có đánh giá từ phía nhân viên Do đó, để tránh mắc lỗi chủ quan, NVĐT nên xây dựng phiếu đánh giá để nhân viên tự đánh giá lực thân đưa mong muốn, nguyện vọng việc đào tạo dành cho họ Cụ thể, NVĐT gửi cho toàn thể nhân viên 70 thực đánh giá vịng tuần thơng qua mail nội NVĐT kết hợp kết với kết đánh giá lực nhân viên TBP Bảng check list câu hỏi khảo sát đào tạo để xác định nhu cầu đào tạo Phiếu đánh giá lực theo mẫu sau: TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC (Dành cho nhân viên) Tên nhân viên Vị trí cơng việc Bộ phận Những mặt làm tốt công việc Những mặt làm chưa tốt công việc Nguyên nhân ảnh hưởng hiệu làm việc Nguyện vọng, mong muốn đào tạo để thực công việc tốt Trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp bạn! CMC TSSG - BỘ PHẬN ĐÀO TẠO Hình 4.1 Phiếu đánh giá lực (Nguồn: tác giả đề xuất) 4.2 Cải tiến chương trình đào tạo Tuy tổng số lượng khóa đào tạo thực qua năm nhiều số lượng khóa ĐTNB ĐTBN cịn hạn chế, chủ yếu khóa rèn luyện kỹ năng, khóa học cho việc nâng cao kiến thức chuyên mơn, kiến thức ngành đổi Do đó, cần tăng số lượng khóa ĐTBN lẫn ĐTNB kiến thức chuyên mơn cho nhóm lao động (hỗ trợ, kinh doanh, kỹ thuật) để nhân viên đào tạo sâu hơn, không bị ngắt đoạn hạn chế kiến thức Chương trình đào tạo ngồi khóa học nâng cao kiến thức kỹ chuyên môn cần phải mở rộng sang kiến thức liên quan đến ngành tình thực tế liên quan đến cơng việc để nhân viên thấy tranh rộng hơn, hiểu học tốt 71 Cân nhắc việc cử nhân viên sang nước đào tạo để tiếp thu công nghệ phổ biến lại khóa ĐTNB Hơn nữa, cần hướng nhân viên theo phát triển toàn diện mặt tâm lý việc thêm đãi ngộ dành cho nhân viên chương trình đào tạo ngồi cơng việc yoga, thiền định, workshop chia sẻ sống thư giãn tâm hồn để giải tỏa bớt căng thẳng để làm việc hiệu Ngoài ra, để đáp ứng yêu cầu việc trở thành đối tác với hãng nước phục vụ khách hàng doanh nghiệp nước ngồi phải trọng nhiều vào trình độ ngoại ngữ nhân viên Cần có thêm đợt kiểm tra đánh giá trình độ ngoại ngữ để xây dựng chương trình nâng cao tiếng anh chuyên ngành, tiếng anh giao tiếp 4.3 Cải thiện thực đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá có ý nghĩa quan trọng, giúp cơng ty nhận ưu nhược điểm công tác đào tạo, qua đưa sách cải thiện Vì vậy, việc cần làm NVĐT trực tiếp trao đổi với giảng viên đứng lớp việc phổ biến cho nhân viên hiểu ý nghĩa việc thực đánh giá để nâng cao ý thức tự giác người Ngoài Phiếu đánh giá kiến thức đạt sau đào tạo khả ứng dụng, phận đào tạo nên cho học viên thực thêm Phiếu khảo sát ý kiến chất lượng khóa học sau để hiểu rõ cảm nhận học viên sau khóa học Phiếu khảo sát thể đánh giá từ phía nhân viên, phản ánh chất lượng khóa đào tạo người đào tạo mà phiếu đánh giá công ty chưa thể 72 TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN VỀ CHẤT LƯỢNG KHĨA HỌC (Dành cho Học viên) Khóa học Giảng viên Ngày Mơn học Cảm ơn bạn tham gia khóa học này, chúng tơi mong bạn có khóa học bổ ích, lý thú Hãy cho chúng tơi biết số ý kiến đánh giá bạn nội dung đào tạo, giảng viên, công tác tổ chức để chúng tơi cải tiến nâng cao chất lượng dịch vụ đào tạo theo bảng đây: I Nhận xét chung Những điểm bạn thích khóa học Những điểm bạn thấy khóa học cần phải làm tốt II Đánh giá chi tiết: Hãy cho biết mức độ tán thành bạn hạng mục theo thang điểm: Tiêu chí Điểm Nhận xét Nội dung đào tạo 1.1 Nội dung khóa học đáp ứng mục tiêu học      tập học viên 1.2 Khóa học thiết kế phù hợp với trình      độ học viên 1.3 Tài liệu đào tạo cung cấp đầy đủ      hữu dụng với học viên Giảng viên 2.1 Giảng viên có nhiều kiến thức lĩnh vực      giảng dạy 2.2 Giảng viên truyền đạt đầy đủ, rõ ràng, hấp dẫn      2.3 Giảng viên hỗ trợ tốt cho học viên khóa học (giải đáp thắc mắc, hướng dẫn…)      Họ tên học viên Trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp bạn! Đơn vị Email CMC TSSG - BỘ PHẬN ĐÀO TẠO Hình 4.2 Phiếu khảo sát ý kiến chất lượng khóa học (Nguồn: tác giả đề xuất) 73 Phiếu khảo sát cần thực sau kết thúc khóa học nhằm để nhân viên đánh giá thực tế khách quan cảm nhận nội dung khóa học, giảng viên, điểm tốt chưa tốt khóa học Kết đánh giá phận đào tạo tổng hợp lại để rút kinh nghiệm thực khóa học sau tốt hơn, đáp ứng đầy đủ cho mong muốn nhân viên Ngồi ra, thơng qua thái độ thực việc khảo sát, NVĐT nhận biết độ quan tâm hưởng ứng nhân viên việc tham gia đào tạo Nếu độ hưởng ứng cao, cho thấy đa số nhân viên hài lòng chất lượng công tác đào tạo việc đào tạo có ích Cịn với hưởng ứng thái độ hợp tác NVĐT tìm nguyên nhân chưa tốt bổ sung sách khích lệ tinh thần nhân viên cơng tác đánh giá nói riêng cơng tác đào tạo nói chung Đối với khóa đào tạo bên ngồi, NVĐT trao đổi rõ với bên phụ trách khóa học vấn đề cần phối hợp giảng viên cho việc thực phiếu khảo sát Phiếu đánh giá kiến thức đạt sau đào tạo khả ứng dụng lớp Đối với khóa đào tạo nội bộ, giảng viên cho nhân viên thực việc đánh giá tương tự vào cuối 4.4 Xây dựng trang web quản lý đào tạo dành riêng cho công ty Đầu tiên giải vấn đề lỗi hay gặp phải trình quản lý trang web: − Cơng ty trình bày với Tập đồn trở ngại việc dùng chung hệ thống đào tạo online để đề xuất tách tạo riêng hệ thống quản lý đào tạo nhằm giúp cho công tác đào tạo nội thực suôn sẻ hơn, tránh gây lãng phí thời gian cơng sức nhiều người − Cơng ty kiến nghị Tập đoàn CMC cung cấp Web quản lý đào tạo riêng Hoặc có điều kiện, dựa vào chuyên môn CNTT đội ngũ kỹ thuật tài năng, cơng ty đầu tư dự án phát triển phần mềm đào tạo trực tuyến riêng cho việc sử dụng nội công ty kinh doanh bên − Website dựa tảng Website Tập đoàn, gồm hai giao diện, cho người dùng (người tham gia đào tạo) cho admin quản lý Các chức sử dụng giống với trang web Tập đồn khía cạnh Website tốt, khơng cần cải thiện tránh chi phí, thời gian cơng sức 74 Hình 4.3 Trang chủ trang web Learn.cmc.com.vn (Nguồn: Learn.cmc.com.vn) Kế đến điều chỉnh cho vấn đề lọc liệu từ trang web để cập nhật kết thực xác dễ dàng hơn: danh sách thể kết khóa học cần cập nhật theo ngày Ví dụ, ngày 10/10/2018 có học viên hồn thành khóa học online thực kiểm tra hệ thống xuất danh sách ngày 10/10/2018 thể kết học viên Admin cập nhật đến ngày 09/10/2018 tiếp tục cập nhật tình trạng theo danh sách ngày 10/10/2018 Điều tránh việc chồng chất danh sách người đào tạo cũ gây khó khăn cho việc cập nhật kết 4.5 Bổ sung nhân lực hỗ trợ quản lý công tác đào tạo Tuy công tác đào tạo công ty trọng nhiều tổ chức thực dày đặc khóa đào tạo với số lượng học viên nhiều qua năm có NVĐT phụ trách cho tất cả, khối lượng cơng việc quản lý cơng tác đào tạo tải nhân viên Cụ thể, NVĐT phải lúc giải vấn đề từ nhỏ nhất: xếp bàn ghế cho buổi ĐTNB, điểm danh học viên, gửi mail thông báo lịch học, phản hồi mail thắc mắc đào tạo nhân viên, giải lỗi hệ thống đào tạo online… đến việc quan trọng xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, liên hệ giảng viên, liên hệ TBP, liên hệ với hãng công nghệ 75 trung tâm đào tạo bên ngồi, đánh giá đào tạo vơ số công việc khác với quản lý cấp cao Do đó, biện pháp hiệu khả thi để giải vấn đề cho lợi ích lâu dài bổ sung thêm nhân vị trí NVĐT thực tập sinh hỗ trợ công tác đào tạo − Bổ sung thêm NVĐT phân chia công việc với NVĐT cho hợp lí Sau trainning bắt nhịp công việc, NVĐT phân công công việc rõ ràng Cụ thể, NVĐT phụ trách chuyên biệt tất việc thuộc mảng ĐTNB người lại phụ trách mảng ĐTBN với thi chứng chỉ, tùy vào khả người, họ đảm nhận phần công việc phù hợp nhằm đạt hiệu cao Ngoài ra, lãnh đạo nên quan tâm đến việc cử NVĐT tham gia khóa học nâng cao trình độ chun mơn công tác quản lý đào tạo để thực công tác quản lý đào tạo chuyên nghiệp hiệu − Bổ sung thêm thực tập sinh phụ trách cho việc đơn giản lên lớp hỗ trợ giảng viên, in ấn tài liệu đào tạo, gửi mail thông báo vấn đề đào tạo, phản hồi mail thắc mắc nhân viên việc đào tạo, theo dõi tình hình khóa học online công việc liên quan khác Việc sử dụng thực tập sinh khơng tốn nhiều chi phí mà lại có nhân lực hỗ trợ việc cần thiết, tạo điều kiện cho thực tập sinh có hội thực tập tiếp cận với cơng việc thực tế Việc bổ sung thêm nhân cần phải thêm khoản chi phí chế độ đãi ngộ tương xứng dành cho người lao động vị trí Tuy nhiên, bù lại chương trình đào tạo cơng ty thực trọn vẹn hơn, chất lượng mà công việc phân công cụ thể hợp lý cho người Chất lượng công tác đào tạo nâng cao đồng nghĩa với việc chi phí đầu tư cho đào tạo sử dụng cách tối ưu, tránh lãng phí thiệt hại khơng cần thiết 76 KẾT LUẬN Trong kinh tế đại, vai trò nguồn nhân lực quan trọng nhân tố định phát triển tổ chức Vai trị lớn sống thời đại bùng nổ khoa học kỹ thuật đặc biệt CNTT, cần phải có nguồn lực có trình độ cao Vậy vấn đề đặt phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, để thực điều phải thực đào tạo tất nhân viên tổ chức nhằm trang bị cho họ kiến thức đầy đủ kỹ để họ đảm nhận cơng việc ngày khó yêu cầu đổi tư duy, sáng tạo ngày cao Qua thời gian thực tập tìm hiểu công ty TNHH Công nghệ Giải pháp CMC Sài Gịn, tơi nhận thấy cơng ty thực tốt công tác đào tạo nguồn lực Mặc dù cịn nhiều hạn chế khó khăn, song công ty gặt hái nhiều thành công, tăng trưởng kinh doanh ổn định Công ty xây dựng nên chương trình đào tạo cho tất cán công nhân viên công ty, giúp họ nắm bắt đủ kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc Điều yếu tố góp phần tạo nên tăng trưởng công ty năm vừa qua Qua cho thấy CMC thực quan tâm đầu tư cho đào tạo phát triển nhân viên Mặc dù vậy, dài hạn, CMC cần phải xây dựng đội ngũ quản trị nhân mạnh đề chiến lược phát triển nguồn lực dài hạn nhằm đón đầu thị trường CNTT phát triển vượt bậc khơng có giới hạn cụ thể Để có lợi cạnh tranh, CMC từ lúc cần thực hóa điều tạo nguồn lực tài giỏi, vũ khí chiến lược cho cơng ty tương lai để CMC vươn xa đạt mục tiêu đề ra, dẫn đầu lĩnh vực tích hợp hệ thống Qua nghiên cứu này, phân tích thực trạng đề xuất số giải pháp nhằm giúp CMC cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc tơi cịn nhiều hạn chế kiến thức sai sót khơng thể tránh khỏi Vì vậy, tơi kính mong nhận giúp đỡ góp ý từ phía thầy phía cơng ty 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Các tài liệu công ty TNHH Cơng nghệ Giải pháp CMC Sài Gịn Giáo trình GS TS Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội NXB Tư Pháp PGS TS Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP.HCM ThS Lê Trường Diễm Trang ThS Phan Thị Thanh Hiền (2016) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Đại học Quốc gia TP.HCM ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân TS Nguyễn Vân Thùy Anh cộng (n.d.) Giáo trình Quản trị nhân lực theo phương thức e-learning Hà Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hệ thống trang web Giới thiệu công ty CMC TSSG, truy cập tại: https://www.cmctssg.vn/ Bài 5: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực – Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực theo phương thức e-learning (TS Nguyễn Vân Thùy Anh cộng sự), truy cập tại: http://eldata3.neu.topica.vn/TXNLQT02/Giao%20trinh/TXNLQT02_Bai%205_ v0.1014106216.pdf http://eldata3.neu.topica.vn/TXNLQT02/PDF%20slide/TXNLQT02_Bai%205_ v1.0015106222.pdf Thông tin văn số: 2395/QĐ-TTg, truy cập tại: http://vjst.vn/vn/pages/ChiTietVanBan.aspx?vID=51&TypeVB=1 Trang web đào tạo công ty CMC TSSG, truy cập tại: https://learn.cmc.com.vn/ 78 ... Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Cơng nghệ Giải pháp CMC Sài Gịn Chương Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Giải pháp CMC Sài Gịn CHƯƠNG... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ GIẢI PHÁP CMC SÀI GÒN 32 3.1 Quan điểm lãnh đạo công ty công tác đào tạo nguồn nhân lực 32 3.2 Tình hình nguồn nhân. .. đào tạo 31 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ GIẢI PHÁP CMC SÀI GỊN 3.1 Quan điểm lãnh đạo cơng ty công tác đào tạo nguồn nhân lực Với mong muốn tạo