Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cáp sài gòn (SCC)

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Bất kì tổ chức hình thành thành viên người hay nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định, sức lao động hiểu tồn thể lực trí lực người Thể lực sức khoẻ thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, khả sáng tạo, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách người Như vậy, nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động trình lao động Nguồn nhân lực sở tồn phát triển doanh nghiệp, phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực yếu tố đầu vào quan trọng doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Trong thực tế thuật ngữ quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực hiểu giống chất trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lực, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng…) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Dưới góc độ chức của trình quản lý: quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Dựa vào nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực “ quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp điều kiện thuận lợi cho người lao động tổ chức” SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY SCC Tóm lại, khái niệm chung quản lý nhân lực hiểu sau: “Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức đó”.(Nguồn: TS Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực – Học viện bưu viễn thông, Tr 4) Quản lý nguồn nhân lực bao gồm nội dung sau  Lập chiến lược kế hoạch hoá nguồn nhân lực  Tuyển dụng  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Đánh giá thực công việc  Quản lý tiền lương, tiền thưởng  Hợp đồng lao động quan hệ lao động 1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.Khái niệm đào tạo phát triển Chúng ta hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đề cập đến trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kĩ thay đổi quan điểm, nhận thức, kĩ thực công việc cá nhân Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh ngày gay gắt Đào tạo Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ cá nhân cơng việc tại, đào tạo cịn gọi đào tạo kĩ Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể cách hoàn hảo Phát triển Phát triển hoạt động nhằm vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức tổ chức thay đổi phát triển Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Chúng ta so sánh đào tạo phát triển (Xem bảng 1.1) Bảng1.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Đào tạo Phát triển 1.Tập trung Công việc Công việc tương lai 2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức 3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục thiếu hụt kiến 4.Mục đích Chuẩn bị cho tương lai thức kĩ (Nguồn: Nghiên Cứu Của Sinh Viên) 1.2.2.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Có nhiều lý để nói cơng tác đào tạo phát triển quan trọng cần quan tâm mức tổ chức, có ba lý chủ yếu là: Thứ nhất, để đáp ứng yêu cầu cơng việc tổ chức đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Thứ ba, đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hay quy mô nào, việc đào tạo phát triển nhằm vào nhu cầu doanh nghiệp, mang lại lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp, chia hai nhóm lợi ích sau:  Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ  Những lợi ích vơ hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ hành vi thực công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh thương trường Vai trò đào tạo phát triển doanh nghiệp, biểu cụ thể mặt sau đây:  Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc  Đào tạo phát triển làm tăng niềm tin động lực làm việc nhân viên  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định tổ chức  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học kĩ thuật vào doanh nghiệp  Đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi người lao động giám sát người lao động  Đào tạo phát triển cịn mang lại lợi ích khác như: giải vấn đề mâu thuẫn nội bộ, nhân viên ý thức tốt việc phục vụ khách hàng, nhanh chóng phát sai sót từ nhà cung cấp,… Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: tạo tính chuyên nghiệp người lao động, tạo thích ứng SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY SCC người lao động cơng việc tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển công nhân viên, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc 1.2.3 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải dựa nguyên tắc sau: Nguyên tắc coi trọng khả phát triển người: Con người sống hồn tồn có lực để phát triển, người doanh nghiệp có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân Con người ln có thích nghi cao điều kiện, ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển nhu cầu phát triển mặt trí tuệ người vấn đề tất yếu Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng người: Mỗi người người cụ thể, khác với người khác có khả sáng tạo, đóng góp sáng kiến riêng Ngun tắc kết hợp lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức: Những mục tiêu tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức, thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ đạt giá trị lớn thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển Mặt khác mong muốn người lao động qua đào tạo phát triển là: ổn định để phát triển, có hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí làm việc thuận lợi mà đóng góp, cống hiến nhiều nhất, cung cấp thơng tin đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu họ thừa nhận đảm bảo, thành viên tổ chức phấn khởi làm việc Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển tổ chức: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức cách có hiệu 1.2.4 Đào tạo phát triển với vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.4.1 Đào tạo phát triển với chức quản trị nhân lực (Xem sơ đồ 1.1) Sơ đồ 1.1: Ảnh hưởng qua lại đào tạo phát triển chức quản trị nhân lực khác Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng, cho lao Bố trí xếp động có chất lượng cao cán Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt Đánh giá thực SVTT: tạo Cao Thị Tâm – 07DQN Trang MSSV: 107401153 công việc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com phát cho công ty cho HỒN LỰClao TẠI triểTHIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNngười động CÔNG TY SCC n Đánh giá thực cơng việc cung cấp thơng tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo nâng cao thực công việc, Quan hệ đóng góp người lao động làm tăng thu nhập lao động họ Sự khuyến khích tài làm người lao động hăng say học hỏi tích cực đóng góp cho doanh nghiệp Người lao động có kỹ thực cơng việc tốt giảm nguy nảy sinh nỗi bất bình vi phạm kỷ luật Cơng đồn người tham gia vào cơng việc thiết kế đưa chương trình đào tạo (Nguồn:Nghiên cứu sinh viên) 1.2.4.2.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo phát triển Kế hoạch hố nguồn nhân lực q trình thơng qua doanh nghiệp đảm bảo đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc Trên sở chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả sẵn có số lượng chất lượng lao động trong thời gian tới Trên sở xác định thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa giải pháp:  Tuyển dụng lao động loại từ thị trường lao động  Bố trí xếp lại lực lượng lao động  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Sơ đồ 1.2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo phát triển Dự báo nhu cầu nhân lực So sánh nhu cầu khả sẵn có Khả sẵn có nhân lực Xác định thiếu hụt số SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN Trang lượng chất lượn g lao7động MSSV: 107401153 LUAN VANTuyể CHAT download : add luanvanchat@agmail.com n dụng từLUONG thị Bố trí xếp lại lao động Đào tạo phát ển HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC (Nguồn: Th.S Hà Văn Hội (4/2004), Một số vấn đề công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu Viễn thông, Bộ thông tin Truyền thông) 1.2.4.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động doanh nghiệp Người lao động sau tham gia chương trình đào tạo họ nâng cao trình độ kỹ có kiến thức kỹ để sẵn sàng đảm nhận cơng việc địi hỏi trình độ kỹ cao Tuy nhiên, khả đóng góp họ vào kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tiềm chưa khai thác Để chi phí bỏ cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề sử dụng lao động nói chung sử dụng sau đào tạo nói riêng lại quan trọng hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao động khơng thể đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực ln vấn đề mẻ phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ tạo động lực lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị thương mại, 1.2.4.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với sách khuyến khích, tạo động lực làm việc Bất nhân viên có nhiều mục đích vào làm việc tổ chức hay doanh nghiệp Bản thân mục đích ln biến đổi theo tác động công việc mơi trường sống Việc nắm bắt mục đích động làm việc nhân viên chìa khóa để ban lãnh đạo đưa sách quản lý nhân viên hợp lý Điều quan trọng tổ chức, doanh nghiệp muốn thành cơng phải nhờ đóng góp thành viên Khi thành viên dành sức lực tâm huyết họ cho công việc doanh nghiệp coi doanh nghiệp thành cơng bước đầu Để đạt điều này, đòi hỏi nhà quản lý phải biết động viên khuyến khích nhân viên, tạo động lực làm việc, khiến họ khao khát thực cơng việc thay “phải” làm việc Cụ thể, nhà quản lý cần biết nhân viên suy nghĩ mong đợi điều gì? Từ biết cách gắn kết động lực cá nhân với mục tiêu lớn doanh nghiệp Nhân viên có động lực người động, tâm huyết, chịu đầu tư sức lực, thời gian để hoàn thành cơng việc Vì vậy, đơi với cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cấp quản lý doanh nghiệp phải hiểu phần tâm lý nhân viên, tạo giá trị vô hình cho doanh nghiệp 1.2.5 Quan điểm hiệu công tác đào phát triển nguồn nhân lực SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC “Hiệu kinh tế tượng (hoặc trình) kinh  tế phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng nguồn  lực (nhân lực,  tài lực, vật lực, tiền vốn) để đạt mục tiêu xác định” Ta có cơng thức tính hiệu kinh tế sau: H = K/C Với H hiệu kinh tế tượng  (quá trình kinh tế) đó; K kết thu từ tượng (q trình) kinh  tế C chi phí tồn để đạt kết (Nguồn:PGS.TS Nguyễn Văn Hảo(2006), Giáo trình Kinh tế Chính Trị, Tr 23) Từ cơng thức để tính hiệu kinh tế cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ta suy công thức sau: Hiệu kinh tế công Kết kinh doanh Tác ĐT PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT PT = Qua công thức ta thấy tăng trưởng, phát triển doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cán nhân viên doanh nghiệp Do vậy, đầu tư không mức cho công tác đào tạo phát triển ảnh hưởng vô lớn đến chiến lược đào tạo phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài doanh nghiệp Thật vậy, hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiểu tiêu kinh tế phản ánh q trình đầu tư cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá nhân thu từ phía người đào tạo) 1.2.6 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển 1.2.6.1 Lượng hóa chi phí lợi ích thu từ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi thực khóa đào tạo phát triển cho cán nhân viên, doanh nghiệp cần tính khoản chi phí đầu tư cho khóa đào tạo xác định lợi ích mà khóa đào tạo đem lại cho cá nhân người cử đào tạo thân doanh nghiệp Nếu khơng tính tốn chi phí cẩn thận dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho khóa đào tạo thiếu thừa, mà lợi ích thu sau khóa đào tạo kết thúc người tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp chưa bù đắp chi phí đó, chí chất lượng chưa nâng cao thực Vì vậy, việc tính tốn chi phí đào tạo phát triển lợi ích thu từ việc đào tạo phát triển việc cần thiết 1.2.6.2 Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau, ta chia làm loại sau: Chi phí bên trong: chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng q trình giảng dạy Chi phí cho đội ngũ cán làm công tác đào tạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC phát triển nguồn nhân lực như: cán giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán quản lý, nhân viên phục vụ sở đào tạo doanh nghiệp Chi phí hội: Là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí hội doanh nghiệp chi phí hội học viên) khơng thực tế muốn làm rõ chi phí Vì vậy, ta lấy loại chi phí dễ nhận tiền lương phải trả cho học viên thời gian họ cử đào tạo không tham gia công việc công ty Chi phí bên ngồi: Hầu hết doanh nghiệp khơng tự tổ chức tồn chương trình đào tạo cho nhân viên mà thường phải thuê bên ngồi, khoản chi phí bên ngồi bao gồm:  Tiền chi phí lại, ăn học bổng cho học viên  Tiền trả cho tổ chức, cá nhân mà thuê họ đào tạo Như vậy, tồng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí hội chi phí bên ngồi 1.2.6.3 Lợi ích cá nhân thu từ chương trình đào tạo phát triển Những cá nhân cử đào tạo đương nhiên họ thu nhiều lợi ích: Lợi ích vơ hình: Đó thỏa mãn nhu cầu tinh thần, nhu cầu đào tạo phát triển họ thu lợi ích tinh thần Lợi ích hữu hình: Nhờ đào tạo phát triển mà họ có cơng việc với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí cơng tác chắn hơn, có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm thị trường, đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đội ngũ cán nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho phát triển doanh nghiệp Tất nhiên, lợi ích hữu hình vơ hình từ phía cá nhân doanh nghiệp đạt phải lớn chi phí đầu tư cho việc đào tạo chứng tỏ doanh nghiệp thực có hiệu quả, cơng tác đào tạo phát triển doanh nghiệp 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng khác dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải xét đến mức độ tác động yếu tố Chẳng hạn như:  Chất lượng giáo dục đào tạo  Thị trường lao động  Môi trường sản xuất kinh doanh SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY SCC  Quan điểm, sách phát triển doanh nghiệp  Mục tiêu, định hướng phát triển doanh nghiệp  Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh  Nguồn lực tổ chức  Yếu tố văn hóa tổ chức doanh nghiệp 1.4 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Để hoạt động đào tạo phát triển đạt hiệu cao, doanh nghiệp phải xây dựng cho tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp với tình hình cụ thể doanh nghiệp Doanh nghiệp thực hoạt động đào tạo phát triển phải đầu tư khoản định, muốn đảm bảo chắn khoản đào tạo đem lại kết có giá trị, phải thiết kế tổ chức chu đáo hoạt động đào tạo phát triển Có nhiều cách thức đào tạo khác cho doanh nghiệp Hiện chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh mà trọng vào số bước Cụ thể trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể mơ hình sau Sơ đồ 1.3 : Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo (Nguồn: Th.S Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình quản trị nhân - ĐH Kinh tế Quốc dân, Lựa chọn đào tạo giáo viên Tr176) 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực lập quy trìnhphải đánhkết giáhợp chặt chẽ với quy hoạch Công tác đào tạo phát triển Thiết doanh nghiệp chiến lược doanh nghiệp thực tiễn quản lí doanh nghiệp, mấu chốt thành bại công tác bồi dưỡng doanh nghiệp Trước thực đào tạo, để SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, cơng việc phải làm trước tiên phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển khơng, nói cách khác bước xác định tính cần thiết hoạt động đào tạo Bước việc xác định thời gian, địa điểm phận cần đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kĩ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ kiến thức, kỹ có người lao động Trong giai đoạn doanh nghiệp cần phải:  Phân tích nhu cầu doanh nghiệp  Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp  Phân tích cơng việc  Phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên  Yêu cầu hiệu thành tích cơng tác mà cơng việc chức vị quy định  Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn hiệu thành tích  Xác định người cần đào tạo định cuối xác định người sẵn sàng để đào tạo Như thấy chất xác định nhu cầu đào tạo sau: Nhu cầu đào tạo = Thành tích cơng tác lí tưởng – thành tích cơng tác thực tế Sơ Đồ 1.4: Lý Thuyết Khoảng Cách Khoảng Cách Lý Hiện Tưởng Trạng (Nguồn: Phương pháp phân tích khoảng cách Beckhard Harris, 1987) Dựa phương pháp phân tích khoảng cách ta có sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo sau: Sơ đồ 1.5: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo Mức độ thực Nhu cầu đào tạo Kỹ thuật, kiến thức lực có nhân viên Trạng thái lí tưởng Kỹ thuật, kiến thức lực cần có nhân viên Hiệu thành tích cơng tác Hiệu thành tích cơng tác Mục đích sơ đồ phân tích khoảng cách (hay nhu cầu nhân đào tạo) thực tế nhân viên lý tưởng viên tìm khoảng cách lấp đầy đào tạo, phân tích nguyên nhân tạo khoảng cách hình ảnh “lý tưởng” “hiện trạng” Kết mơ tả tình trạng nhân SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC − Giáo viên hiểu tường tận nhu cầu cần thiết người lao động, đồng thời cho phép người học tiếp cận kiến thức không xa rời thực tế − Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nhược điểm: − Khả truyền đạt kiến thức cho học viên không cao − Giáo viên người doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng “đối phó” học tập, xem đe dọa công việc người lao động 2.2.9 Công tác xây dựng chương trình đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trưởng phòng người trực tiếp đánh giá thái độ kĩ làm việc nhân viên sau nhân viên cử tham gia khoá đào tạo Cuối Trưởng phòng quản lý nguồn nhân lực, người chịu trách nhiệm nhân tổng hợp lại đánh giá kết đào tạo, từ rút kinh nghiệm cho đợt đào tạo sau.Tuy nhiên công ty lại khơng có đánh giá cấp cao hơn, giám đốc cơng ty mà giao hồn tồn trọng trách cho phịng quản lý nguồn nhân lực Điều chứng tỏ lãnh đạo cơng ty chưa có sát công tác đào tạo Qua kết khảo sát 14 cán quản lý 36 cơng nhân kỹ thuật cơng ty có đến 78.57% cán quản lý 88.89% công nhân kỹ thuật đưa ý kiến chương trình đánh giá đào tạo phát triển công ty chưa bám vào mục tiêu đào tạo (Phụ lục 2.9) Công ty đánh giá kết dựa sau:  Đối với lao động đào tạo trung tâm đánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận nơi đào tạo sau khố học  Đối với chương trình đào tạo đơn vị kết thơng qua chất lượng làm việc sau trình đào tạo số lượng người nâng bậc thi nâng bậc công ty tổ chức  Đối với người lao động tự nguyện tham gia khoá đào tạo đại học, cao đẳng, chức cơng ty vào ngành nghề đào tạo mà họ học so với nhu cầu thực tế công ty Nếu họ học ngành nghề mà công ty cần bố trí lại vị trí cơng tác cho phù hợp với mức lương xứng đáng 2.2.9.1 Đánh giá mặt số lượng Thông qua chứng chỉ, cấp sau khoá đào tạo (Xem phụ lục 2.6) Qua kết bảng phụ lục 2.6 thấy học viên cán quản lý đạt loại giỏi chiếm tỉ lệ cao qua năm cụ thể là: Năm 2008 với người đạt loại giỏi chiếm tỉ lệ 11.11% , tỉ lệ với 21 người đạt 58.33% Năm 2009 với người đạt loại giỏi chiếm tỉ lệ 18.42% , tỉ lệ với 19 người đạt 50% Năm 2010 với người đạt loại giỏi chiếm tỉ lệ 20% , tỉ lệ với 14 người đạt 56% Tỉ lệ kết trung bình SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 37 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC yếu khơng có Đây dấu hiệu tốt thể ý thức cán quản lý, ham muốn học hỏi đóng góp thêm kiến thức cho thân đồng thời góp phần nâng cao lực quản lý công ty Đối với công nhân kĩ thuật tỉ lệ trung bình chiếm phần lớn kết học tập cụ thể là: Năm 2008 có 38 cơng nhân đạt loại chiếm tỉ lệ 48,1% , 34 công nhân đạt loại trung bình chiếm tỉ lệ 43,04% Năm 2009 có 23 công nhân đạt loại chiếm tỉ lệ 38,98% , 29 cơng nhân đạt loại trung bình chiếm tỉ lệ 49,15% Năm 2010 có 43 cơng nhân đạt loại chiếm tỉ lệ 55.84% , 28 công nhân đạt loại trung bình chiếm tỉ lệ 36.36% Điều cho thấy học viên tiếp thu kiến thức nhanh Bên cạnh số cơng nhân đạt loại yếu tồn với tỉ lệ đáng kể: 6.33% năm 2008, 10.17% năm 2009 5,19% năm 2010 Vấn đề địi hỏi cơng ty cần xem xét, kiểm tra sát q trình học tập cơng nhân kĩ thuật Bởi q trình học cơng nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, cơng tác sản xuất tạo sản phẩm 2.2.9.2 Đánh giá mặt chất lượng Chất lượng lao động cơng ty xem xét khía cạnh số cơng nhân nâng bậc Phần lớn số công nhân tham gia thi nâng bậc nâng lên bậc Điều cho thấy tay nghề công nhân kĩ thuật công ty tương đối vững công tác đào tạo kèm cặp nghề cho công nhân công ty tương đối tốt (Xem phụ lục 2.7) Qua phụ lục 2.7 ta thấy tỷ lệ phần trăm thi lên bậc so với số công nhân dự thi cao Cụ thể năm 2008 chiếm 89,47%, năm 2009 chiếm 94,12% năm 2010 chiếm 90% Điều cho thấy công nhân am hiểu kỹ mặt lý thuyết phần thực hành đứng máy trực tiếp phân xưởng cáp công ty Bên cạnh đó, số cơng nhân khơng lên bậc số nguyên nhân khách quan không dự thi, khơng hiểu lý thuyết vận hành máy móc,… 2.2.9.3 Đánh giá hiệu công tác đào tạo Đánh giá chương trình kết đào tạo khâu cuối chương trình đào tạo có vai trị vơ lớn Bởi thơng qua đó, cơng ty xác định tính hiệu công tác đào tạo rút học kinh nghiệm cho chương trình giai đoạn sau Bảng 2.3: Đánh giá hiệu công tác đào tạo công ty Chỉ Tiêu Đơn vị Lợi nhuận trước Đồng thuế Tổng chi phí đào tạo Đồng SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 9,454,600,99 198,230,000 36,720,227,54 187,230,000 41,360,746,44 213,450,000 Trang 38 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Lợi nhuận/Tổng chi 47.70 196.12 193.7 Lần phí đào tạo (H=K/C) (Nguồn: Phịng Quản Lý Nguồn Nhân Lực) Nhìn chung qua năm từ 2008 đến năm 2010 ta thấy hiệu kinh tế công tác đào tạo phát triển có xu hướng tăng dần qua năm Cụ thể lợi nhuận tổng chi phí đào tạo năm 2009 tăng 148.42 lần so với năm 2008 Năm 2010 có giảm khơng đáng kể so với năm 2009 Bên cạnh lợi nhuận trước thuế tăng dần qua năm Con số khơng hồn tồn thể việc tăng chi phí đào tạo đồng thời làm tăng hay giảm kết sản xuất kinh doanh chứng tỏ cơng tác đào tạo công ty quan tâm thời gian qua Khi dùng bảng khảo sát để đánh giá sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty phù hợp với yêu cầu công việc 50 học viên (gồm 14 cán quản lý 36 cơng nhân kỹ thuật) kết sau (Xem phụ lục 2.8) Kiến thức mà học viên đào tạo phù hợp với công việc họ cao, có đến 42,86% cán quản lý 41,67% công nhân kỹ thuật cho công ty xác định đối tượng đào tạo tương đối phù hợp cử họ học kiến thức chuyên môn mà họ cần cho công việc hiệu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực công ty đạt hiệu cao, đa số chuyên môn nghiệp vụ đào tạo phù hợp với công việc họ làm làm sau khóa học Hầu hết cán bộ, cơng nhân viên công ty làm hết khả cho cơng việc Qua kết khảo sát có đến 35.71% cán quản lý 38.89% công nhân kỹ thuật nghĩ họ đóng góp kiến thức kỹ cần thiết họ để giải vấn đề vị trí đảm nhận Tuy nhiên, cịn vài cơng nhân chưa thực sử dụng hết lực cơng việc khơng địi hỏi nhiều, công nhân làm việc chưa tương xứng với kiến thức kỹ có Sau khóa học có khoảng 42.86% cán quản lý 55.56% công nhân viên thấy khả làm việc họ tăng lên, tốt so với trước khóa đào tạo Chỉ có phần nhỏ học viên sau khóa đào tạo hiệu khơng thay đổi Điều cho thấy chất lượng khóa học cao, đáp ứng nhu cầu công việc mà cơng ty đề 2.3 Những thuận lợi, khó khăn, hội thách thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty SCC 2.3.1 Thuận lợi Từ năm 2008 đến năm 2010 công tác đào tạo phát triển công ty đạt số kết sau: − Công ty quan tâm nhiều tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty Với quan tâm cơng ty đạt hiệu rõ rệt giá trị sản SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 39 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC xuất kinh doanh tăng lên 03 năm qua, thu nhập người lao động tăng đáp ứng nhu cầu sống công nhân viên − Công ty có đội ngũ lao động kĩ thuật đơng đảo, tay nghề vững có ý thức học hỏi nâng cao tay nghề Số lượng lao động khơng có trình độ giảm nhiều so với trước − Công ty xây dựng quy trình đào tạo thống tồn cơng ty qua năm Chương trình đào tạo cụ thể cho đối tượng giúp người lao động có chương trình đào tạo tồn diện − Cơng tác xác định đối tượng đào tạo chương trình đào tạo có tiêu chuẩn tương đối cụ thể: cán nhân viên công nhân kĩ thuật − Công tác tổ chức thi nâng bậc thực tốt, thường xuyên, có quy mơ, chất lượng cơng nhân kĩ thuật dự thi tốt, quy trình thực thi nâng bậc rõ ràng, khoa học Phần lớn số lao động dự thi đáp ứng yêu cầu nâng bậc so với trước − Chi phí đào tạo tăng lên hàng năm, thể quan tâm đầu tư công ty đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty biết khai thác mạnh, tiềm người coi yếu tố người thiếu hoạt động công ty − Cơng tác thực chương trình đào tạo nhìn chung tổ chức theo kế hoạch, có giám sát, linh hoạt thay đổi cần thiết 2.3.2 Khó khăn nguyên nhân Bên cạnh kết mà cơng ty đạt cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tồn hạn chế sau:  Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển − Công ty chưa thực tốt hoạt động phân tích cơng việc, phân tích nhu cầu nhân viên Kết hoạt động phân tích cơng việc 03 bản: mơ tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc thường giao kết miệng, chưa có văn bản, hệ thống rõ ràng − Trong đánh giá nhu cầu, cơng ty cịn sử dụng hạn chế phương pháp khác vấn trực tiếp công nhân viên, xem xét tài liệu có sẵn (bản mơ tả cơng việc, kết thăm dò ý kiến nhân viên…), chủ yếu vào đề xuất cán quản lí thơng qua quan sát trường − Nhân viên thường cử đào tạo có nhu cầu đạt yêu cầu không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch hiệu thành tích cần đạt với hiệu thành tích Hơn nữa, việc cử nhân viên đào tạo có nhiều mâu thuẫn, định đào tạo mang tính chủ quan nhà quản lý SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 40 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC − Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty tiến hành không phức tạp, chủ yếu ước lượng, dựa vào kinh nghiệm người quản lý, tự nguyện người lao động, thiếu tính chủ động trình xác định nhu cầu đào tạo Công ty chủ yếu trọng đào tạo kèm cặp công nhân kỹ thuật mà chưa trọng vào việc đào tạo nhân viên cán quản lý  Cơng ty chưa sâu tìm hiểu ngun nhân khoảng cách kết làm việc mong muốn thực tế người lao động − Việc trao đổi thông tin công ty không đầy đủ, rõ ràng: Nhân viên không cung cấp đầy đủ thông tin để thực công việc, hệ thống trao đổi thơng tin phịng ban khơng rõ ràng − Người lao động thiếu kĩ kiến thức  Đào tạo phát triển không gắn với chiến lược doanh nghiệp nên đầu tư lớn cho đào tạo khơng hiệu − Ngun nhân tình trạng xuất phát từ vai trị người quản lí, người thực công tác đào tạo chưa thật quan tâm đến tính phù hợp chiến lược cơng ty kết công tác đào tạo phát triển − Cơng ty chưa có có đội ngũ thực cơng tác đào tạo có lực quan tâm mực cấp lãnh đạo đến công tác  Công tác xác định mục tiêu chương trình đào tạo cơng ty mang tính chất chung chung − Cơng tác xác định mục tiêu đào tạo chưa cụ thể đối tượng, khố đào tạo, khơng cụ thể theo thời kì, giai đoạn khác − Cơng ty cần tiến hành phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc, mục tiêu doanh nghiệp cần đạt tới tỉ mỉ, cụ thể  Công tác xác định đối tượng đào tạo − Số lao động làm trái ngành nghề tồn công ty nhiều, đặc biệt đội ngũ quản lí, cơng ty cần ý đào tạo đối tượng để họ hiểu sâu sắc tăng tính sáng tạo, chủ động công việc  Trong công tác lực chọn phương pháp đào tạo − Các phương pháp áp dụng đào tạo hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống đào tạo kèm cặp chỗ đào tạo trung tâm, chưa áp dụng phương pháp đại mở hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm thực tế, tham gia khoá đào tạo nước ngồi để mở mang học hỏi − Khó bố trí thời gian đào tạo cơng nhân viên có kế hoạch cơng tác bận rộn tối đa, họ khơng có thời gian tham gia khố đào tạo tập trung, đặc biệt khoá đào tạo dài ngày SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 41 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY SCC  Kinh phí cho đào tạo phát triển − Một tồn vấn đề khó khăn lớn cơng ty cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kinh phí dành cho cơng tác hạn hẹp, nhiều kế hoạch đào tạo lập khơng đủ kinh phí không thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo Bởi chương trình đào tạo thường có quy mơ nhỏ, đơn giản, chưa xây dựng chương trình đào tạo hợp lý − Cơng ty có hội trường mà khơng có phịng học trang thiết bị phục vụ cho trình học tập, phần lớn học trực tiếp kèm cặp trang thiết bị dùng sản xuất kinh doanh đến học trung tâm có sẵn chương trình đào tạo trang thiết bị  Cơng tác lựa chọn đào tạo giáo viên − Cán phụ trách đào tạo chưa có khả xây dựng chiến lược đào tạo, lập triển khai chiến lược đào tạo…  Trong công tác đánh giá chất lượng đào tạo − Công tác đánh giá chất lượng đào tạo phát triển dựa nhận xét chủ quan người giám sát, chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá Công ty chưa thật quan tâm đến hoạt động đánh giá kết sau đào tạo nên việc đánh giá chưa đạt hiệu quả, chất lượng đào tạo qua năm cách trung thực 2.3.3 Cơ hội − Nguồn lao động dồi dào, dân số trẻ − Đảng nhà nước có nhiều sách quan tâm đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực − Nhiều trường đại học trung tâm đào tạo mở quy mơ lớn, chất lượng tốt − Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, lực lượng lao động nước có hội giao lưu học hỏi kinh nghiệm với lao động nước 2.3.4 Thách thức − Khan nhân quản lý cấp cao − Chất lượng lao động thấp, bất hợp lý cấu ngành nghề − Hiện tượng “chảy máu chất xám” nước ngồi − Đối thủ cạnh tranh đưa nhiều sách tốt phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 42 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP SÀI GÒN 3.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới 3.1.1.Định hướng phát triển công ty − Phấn đấu đến năm 2016 SCC 10 công ty hang đầu thị trường Cáp Đông Nam Á, Chiếm 20% thị phần − Đặt mục tiêu làm khách hàng hài lòng trọng tâm giải pháp đồng bộ; nâng cao chất lượng sản phẩm, giá cạnh tranh, giao hang nhanh chóng, dịch vụ sau bán hàng tốt − Để thỏa mãn yêu cầu khách hàng yêu cầu khác Công ty định xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 − Đẩy mạnh công tác xây dựng chiến lược marketing, quảng bá thương hiệu, định hướng phân khúc dòng sản phẩm phù hợp, gắng chặt với thị trường khách hàng.(Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2010 Công ty SCC) 3.1.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm 2011-2012 Nhằm đáp ứng yêu cầu xếp, đổi đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2011-2012 sau:  Lập kế hoạch đào tạo cho lãnh đạo quản lý, cán tham gia lớp quản lí chất lượng sản xuất cáp, ngoại ngữ, kỹ SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 43 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC  Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán công nhân viên nhà máy quan, đảm bảo thực tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008  Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cơng nhân viên theo học khố học đào tạo công ty tổ chức Tiếp tục thực tốt công tác đào tạo chỗ cho cán bộ, kĩ sư, công nhân kỹ thuật công ty phân xưởng  Thực tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán có trình độ đáp ứng u cầu sản xuất kinh doanh công ty  Xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán quản lý giỏi, công nhân có tay nghề cao Bên cạnh có biện pháp xử phạt đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh cơng ty.(Xem phụ lục 3.1) 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn Với kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch đào tạo phát triển trên, để thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu hơn, phát huy kết đạt khắc phục hạn chế tồn ta tổng hợp SWOT (phụ lục 3.2) từ đưa giải pháp sau: 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển 3.2.1.1.Thực tốt cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo Qua thực trạng phân tích nhu cầu nhân viên có đến 78.57% cán quản lý 77.78% cơng nhân kỹ thuật có nhu cầu, mong muốn đào tạo công ty thời gian tới (Phụ lục 2.8) Vì vậy, bước mà cơng ty cần làm xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần thực tốt cơng tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên phân tích nhu cầu công việc để giải hai vấn đề lớn sau:  Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn dài hạn công ty Thông qua việc phân tích tình hình doanh nghiệp phận đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp công nhân viên Công ty cần trọng hoạt động sau: Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển cơng ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, nhân tố đóng vai trị định nhu cầu đào tạo tổng thể Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà cơng ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới Thứ ba, phân tích hiệu suất doanh nghiệp: tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để lý), tình hình sử dụng thiết bị,…nghĩa hiệu suất mà công ty mong muốn nâng cao thông qua việc đào tạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 44 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY SCC  Cơng ty phải chủ động, thường xun tìm khoảng cách kết cơng việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên Công ty cần áp dụng kết hợp số phương pháp để sử dụng đánh giá nhu cầu như: vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích v.v…đặc biệt phương pháp Phương pháp điều tra vấn: Phỏng vấn cách hữu hiệu mà cơng ty lấy thơng tin cập nhật xác q trình đánh giá nhu cầu Để thực vấn, công ty cần chuẩn bị thật kỹ nội dung câu hỏi, xếp hẹn gặp người tham gia vấn Hai đối tượng cần vấn người cấp quản lý người thực công việc Phương pháp quan sát thực tế: Thông qua hành vi công tác thực tế nhân viên quan sát trực tiếp địa điểm làm việc để đưa đánh giá nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thơng thạo tình hình cơng tác chức vị, cán chủ quản nhân viên chuyên gia lĩnh vực có liên quan Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm: tính thành thạo xác động tác, tốc độ làm việc, số lượng chất lượng công việc, kỹ thao tác thiết bị…thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm công việc Phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào tài liệu sẵn có: Cơng ty cần sử dụng văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến phát triển công ty thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như: Bản mô tả công việc hay kết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Công ty cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc cho công việc, cho nhân viên (Phụ lục 3.3) 3.2.1.2 Thực đánh giá q trình thực cơng việc có hiệu Qua kết khảo sát 14 cán quản lý 36 cơng nhân kỹ thuật có đến 78.57% cán quản lý 88.89% công nhân kỹ thuật đưa ý kiến chương trình đánh giá đào tạo phát triển công ty chưa bám vào mục tiêu đào tạo (Phụ lục 2.9) Vì vậy, thời gian tới công ty cần xem xét đánh giá phục vụ cho việc phát thiếu hụt kiến thức, kỹ mà người lao động cần phải bổ sung qua đào tạo Quy trình thực sau:  Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp Những tiêu, tiêu thức phải phản ánh kiến thức, kỹ cần phải có  Tiến hành phân chia tiêu thức thành mức độ quy định điểm cho mức độ  Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát khả người đánh giá SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 45 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC  Sau xây dựng mẫu phiếu đánh giá gửi cho người lao động tự đánh giá người quản lý trực tiếp đánh giá  Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân người lao động để đưa kết luận cuối Về kết công ty nên đánh giá tháng lần, với thời gian thấy thay đổi thực công việc người lao động (Phụ lục 3.4) Trên sở đánh giá, phòng ban vào mẫu phiếu đánh giá để biết kết làm việc cơng nhân viên Sau đó, tổng hợp lại kết gửi lên phận, phịng ban có thẩm quyền định Nếu nhân viên có kết thực cơng việc tốt cơng ty cần có sách khen thưởng thích đáng, chưa làm tốt công ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ kỹ cho họ 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết Công tác xác định mục tiêu đào tạo công ty mang tính chất chung chung Vì thời gian tới, đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo Cơng ty đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2011-2012 cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể sau:  Đào tạo phát triển phải góp phần tăng suất lao động lên 30% để hoàn thành kế hoạch sản xuất đặt  Đối với cán quản lý công ty nên mở nhiều khóa đào tạo kỹ kiến thức ngoại ngữ  Cần nâng cao số lượng công nhân dự thi thi nâng bậc phải lên bậc, sau lên bậc phải đảm nhận hồn thành tốt cơng việc cấp bậc vừa thi Để thực mục tiêu trên, cán công nhân viên phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực công việc, phân tích cơng việc, tiền lương, tiền thưởng…và tổ chức lao động công ty 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo công ty thực tương đối cụ thể cho đối tượng Nhưng hầu hết đối tượng lựa chọn đào tạo chủ yếu trưởng phận đề nghị, cộng với số lao động làm trái nghề cơng ty cịn tồn nhiều Vì vậy, để thực tốt kế hoạch đào tạo năm 2011-2012 mà cơng ty đặt cần lựa chọn phù hợp, công khách quan SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 46 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo phát triển bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp chức danh công việc… Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cán bộ: Công ty giai đoạn phát triển thị trường chủ yếu đào tạo cán lãnh đạo công tác chiến lược cho công ty Đối tượng khoảng đến 10 người bao gồm giám đốc, trưởng phòng ban công ty, Đối tượng đào tạo công nhân: Cơng ty có đội ngũ cơng nhân đơng đảo so với đội ngũ văn phịng công ty nên ý đến đào tạo đối tượng để đảm bảo tốt mặt chất lượng, mặt để tận dụng tối đa hiệu nguồn lực cơng ty 3.2.4 Đa dạng hố loại hình đào tạo, chương trình đào tạo Các phương pháp áp dụng đào tạo công ty hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống Do đó, cơng ty cần kết hợp phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Để đa dạng hố loại hình đào tạo cơng ty áp dụng thêm phương pháp sau: − Tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty − Công ty cần đầu tư trang bị phịng máy vi tính để phục vụ cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán cơng nhân viên Ví dụ mạng e-learning.com.vn Những khố học có thời lượng khác từ vài ngày tới vài năm, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ khác − Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với công ty ngành khác − Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước ngồi học tập, thực tập, tham quan cơng trình lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty − Kết hợp đào tạo công việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo − Bên cạnh việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa dạng hố nội dung đào tạo 3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp Để nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 47 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội cơng ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…Đặc biệt giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kĩ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng học viên Phương pháp hiệu với công việc liên quan đến lao động chân tay, kiến thức đơn giản dễ truyền đạt Đối với giáo viên thuê ngồi hay theo học trung tâm, cơng ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thơng tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp khóa học đa dạng, thơng tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại không dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy Khi học trung tâm, sau khoá đào tạo công ty cần tiến hành đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng để biết đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không 3.2.6 Huy động tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển Hiện kinh phí đào tạo cơng ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mơ quỹ cịn nhỏ nên tổng chi phí đào tạo cịn hạn chế Cơng ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo phát triển riêng cho công ty, đào tạo phát triển công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Cơng ty huy động thêm nguồn tài từ trích quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm, dự án đào tạo đầu tư nước ngồi,… Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 3.2.7 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Cơng tác đánh giá chất lượng đào tạo phát triển dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt cơng tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá Giáo sư Donald KirkPatrick (Phụ lục 3.5) Công tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khố học, số cơng nhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 48 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích 3.2.8 Một số giải pháp khác  Thực tốt công tác tuyển dụng Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, cơng khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào cơng việc, nhờ cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo  Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên Hiệu đào tạo nhân viên vừa thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc định, vừa công nhân thông qua học tập thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Vì thế, hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời đào tạo thiếu tính động cá nhân cơng ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu đào tạo khơng tốt Vì thế, phận quản lý nguồn nhân lực nhân viên quản lý cấp phải tăng cường hiểu biết quản lý phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Làm cơng tác tun truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho cán công nhân viên đào tạo Điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Ngoài trợ cấp vật chất cơng ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao q trình đào tạo Ngồi phải tạo tâm lý yên tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với người khơng đào tạo để họ đóng góp hết cơng sức cho cơng ty Theo kết khảo sát sinh viên 50 cán bộ, công nhân viên cơng ty mong muốn họ công tác đào tạo phát triển công ty thời gian tới sau: Đối với cán quản lý cơng nhân kỹ thuật mong muốn chiếm tỷ trọng cao (28.57%) (33.33%) họ cơng ty sách động viên, khen thưởng sau trình đào tạo (Phụ lục 2.9) Tiếp mở thêm nhiều lớp đào tạo điều chứng tỏ nhân viên cơng ty có nhu cầu học hỏi cao Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần tìm hiểu nhu cầu ước muốn nhân viên tiến hành trình đào tạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 49 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC  Xây dựng sách sử dụng cán cơng nhân viên sau đào tạo Cơng ty cần có chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt so với theo nguyên tắc người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đào tạo kỹ phương pháp lao động cho cán Cũng cần văn hóa vấn đề để có q trình tổ chức thực thống 3.3 Kiến nghị nhà nước  Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho trường Đại học trung tâm đào tạo Cụ thể cần trang bị phương tiện học tập đại như: máy chiếu, lớp học đủ rộng, có máy tính đại, loại sách báo tài liệu đào tạo mới, phần mềm,… Nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết hồn thành khố học  Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều Nhà nước trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Qua đó, người Việt Nam đào tạo thơng qua cơng việc có tính hội nhập ngày cao  Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Các trường đào tạo nước nên bước chuyển dần sang việc dạy học tiếng nước ngồi với chương trình đào tạo mang tính hội nhập cao Nội dung đào tạo cần quan tâm là: kỹ thuyết trình, kỹ làm việc theo nhóm,… mà có số trung tâm, chưa đáp ứng nhu cầu ngày cao người học  Thường xuyên thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo cán công chức theo hướng: Những văn không phù hợp với với chế thị trường hội nhập quốc tế thay đổi lại Sự thay đổi theo hướng thực trọng dụng người có đức, có tài Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 50 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực, hình thức đầu tư có tính chiến lược Thơng qua việc đào tạo khai thác nguồn nhân lực giúp cho nhân viên công ty xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kỹ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức, từ tạo giá trị lớn cho tổ chức với vươn lên thân Như vậy, đầu tư cho nguồn nhân lực đầu tư có lợi khơng có lợi trước mắt mà cịn lợi ích lâu dài tổ chức Qua thời gian thực tập Công ty song song hai việc tìm hiểu thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa vào số liệu thống kê tình hình hoạt động kinh doanh để hoàn thành đề tài em nhận thấy: Tìm hiểu thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bước để xem xét lại hoạt động nhằm củng cố, hoàn thiện phát triển doanh nghiệp Ngoài sở cho việc định chiến lược đào tạo tương lai Bên cạnh cần phải có thêm nhiều hỗ trợ từ cấp vĩ mô để môi trường đào tạo doanh nghiệp ngày phát triển Do thời gian thực tập có hạn nên em chưa thể tìm hiểu hết tình hình hoạt động cơng ty Nhưng em hy vọng với kiến thức học số kiến nghị, giải pháp nhỏ thân qua thực tế tìm hiểu, nhìn nhận đánh giá nêu giúp cho công tác đào tạo nhân công ty đạt hiệu cao thời gian tới SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 51 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP SÀI GÒN 3.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời... luanvanchat@agmail.com HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY SCC  Kinh phí cho đào tạo phát triển − Một tồn vấn đề khó khăn lớn cơng ty cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. CÔNG TY SCC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP SÀI GÒN 2.1 Giới thiệu khái quát Cơng ty Cổ Phần Cáp Sài Gịn 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển