Khái niệm về sự hài lòng với công việc của người lao động
Sự hài lòng công việc là một khái niệm đã được nghiên cứu từ lâu, nhưng vẫn chưa có sự đồng thuận giữa các nhà nghiên cứu về định nghĩa của nó Khác nhau về lĩnh vực nghiên cứu và cách tiếp cận, các nhà khoa học đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc.
Hoppock (1935 – trích Nguyễn Đức Minh, 2016,luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Cao su Ch ƣ
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là tổng hợp của sự hài lòng tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường, giúp mỗi cá nhân cảm thấy thực sự thoải mái và hài lòng với công việc của mình.
Theo các nhà kinh tế học tại Dictionary.com, "sự hài lòng công việc" được định nghĩa là mức độ mà một người cảm thấy thỏa mãn với các mong muốn, nhu cầu và kỳ vọng của họ trong quá trình làm việc.
- Smith cho rằng sự hài lòng công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ
Hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Weiss và cộng sự là thái độ của người lao động đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Nhiều tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, cho rằng sự hài lòng công việc là kết quả của nhiều thành phần khác nhau.
Smith và cộng sự đã nghiên cứu sự hài lòng trong công việc dựa trên năm yếu tố chính: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, và (5) Thu nhập Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc.
Spector đánh giá sự hài lòng trong công việc dựa trên 7 nhân tố, trong đó có 5 nhân tố do Smith đề xuất và 2 nhân tố bổ sung đặc thù cho ngành sản xuất, bao gồm phúc lợi và điều kiện làm việc.
Sự hài lòng công việc có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng trong nghiên cứu này, nó được đánh giá dựa trên cảm nhận của người lao động về mức độ thoải mái khi làm việc tại công ty Ngoài ra, sự hài lòng này còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.
Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc
Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau Theo Saari và Judge, sự hài lòng công việc có tác động đến hiệu suất làm việc, sự gắn bó với tổ chức, và sức khỏe tinh thần của nhân viên Khi nhân viên hài lòng với công việc, họ thường có năng suất cao hơn, ít có khả năng nghỉ việc và trải qua ít căng thẳng hơn Việc duy trì sự hài lòng trong công việc là điều quan trọng để nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức.
(2) Sự hài lòng với cuộc sống
(3) Hành vi phản ứng của người lao động
Ảnh hưởng của hài lòng công việc tới hiệu suất công việc
Từ những năm 1930, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến hiệu suất lao động Nghiên cứu nổi bật của Hawthorne vào năm 1930 tại Hoa Kỳ đã khẳng định mối liên hệ giữa hiệu suất và sự hài lòng trong công việc, với khẩu hiệu "Công nhân hạnh phúc là công nhân có năng suất".
Nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng sự gia tăng hài lòng trong công việc của người lao động có mối liên hệ chặt chẽ với việc nâng cao năng suất lao động Hầu hết các xã hội phát triển hiện nay đều đạt được mức năng suất lao động cao, cho thấy tầm quan trọng của việc cải thiện môi trường làm việc để thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất làm việc.
Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới sự hài lòng cuộc sống của người lao động
Sự hài lòng với công việc không chỉ tác động đến hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong cuộc sống Các nhà nghiên cứu đã đưa ra ba giả thuyết về cách mà sự hài lòng với công việc có thể góp phần nâng cao sự hài lòng với cuộc sống.
- Có sự lan tỏa kinh nghiệm từ công việc có ảnh hưởng đến cuộc sống và ngƣợc lại
- Có sự tách biệt, nơi công việc và cuộc sống có ít ảnh hưởng tới nhau
Sự đền bù trong công việc khiến người lao động tìm kiếm niềm vui bên ngoài để bù đắp cho những bất mãn từ công việc Mức độ hài lòng với công việc ảnh hưởng khác nhau đến cuộc sống của mỗi cá nhân Một nghiên cứu tại Mỹ cho thấy 68% công nhân có sự lan tỏa giữa công việc và cuộc sống, 20% tách biệt hai lĩnh vực này, và 12% tìm kiếm sự bù đắp từ cuộc sống để đối phó với những bất mãn trong công việc.
Mức độ hài lòng trong công việc và cuộc sống có ảnh hưởng lớn lẫn nhau Sự hài lòng với cuộc sống thường được hình thành từ nhiều yếu tố, trong đó công việc đóng vai trò quan trọng Một người khó có thể cảm thấy hài lòng với cuộc sống nếu họ luôn cảm thấy bất mãn với công việc của mình Bên cạnh đó, mức độ hài lòng trong cuộc sống và những trải nghiệm cá nhân cũng tác động đến sự hài lòng của người lao động với công việc.
Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đối với các phản ứng từ hành vi cá nhân
Nghiên cứu cho thấy rằng người lao động không hài lòng với công việc có nguy cơ cao hơn trong việc nghỉ việc hoặc vắng mặt so với những nhân viên hài lòng (Saari và Judge, 2004) Sự không hài lòng này có thể dẫn đến những hành vi tiêu cực như đi làm muộn, đình công, gia tăng hoạt động công đoàn, thái độ bất mãn với tổ chức, lạm dụng rượu và ma túy, hoặc quyết định nghỉ hưu sớm Theo Hulin và cộng sự (1985, dẫn theo Trần Thị Kim Dung 2005), những phản ứng này phản ánh các biểu hiện từ hành vi cá nhân của người lao động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhóm lao động có mức độ hài lòng cao trong việc thích ứng với công việc ít có biểu hiện các hành vi tiêu cực hơn so với nhóm lao động không hài lòng.
Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm:
Gia tăng hiệu suất nhân sự là yếu tố quan trọng, vì nhân viên hài lòng với công việc thường có thái độ và hành vi tích cực hơn Họ sẽ tận tụy, cống hiến và chủ động học hỏi, từ đó nâng cao năng suất tổng thể của công ty Sự hài lòng này không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn hỗ trợ công ty đạt được các mục tiêu đề ra.
Để duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong công ty, việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên là rất quan trọng Nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó cao hơn, ít bị ảnh hưởng bởi những lời mời gọi bên ngoài Họ cũng sẽ coi trọng lợi ích tập thể, từ đó tích cực “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của doanh nghiệp.
Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có thái độ tích cực hơn trong việc phục vụ khách hàng, dẫn đến việc gia tăng sự hài lòng của khách hàng.
Nhân viên giữ vai trò quan trọng trong việc truyền thông công ty ra bên ngoài, góp phần thu hút nhân tài và xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt khách hàng cũng như đối tác.
Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm đƣợc tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên
Vào thứ sáu, Công ty sẽ nâng cao trách nhiệm và tâm huyết của nhân viên, từ đó giảm thiểu sai sót trong công việc và rủi ro quy trình Nhân viên sẽ nỗ lực hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
1.3.2 Đối với nhân viên công ty
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc không chỉ gia tăng sự gắn bó với doanh nghiệp mà còn củng cố niềm tin của họ đối với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ tập trung vào công việc, giảm bớt lo lắng về các vấn đề khác và có trách nhiệm hơn với tổ chức Điều này thúc đẩy họ nỗ lực tạo ra kết quả tốt hơn để được công ty đánh giá cao Hơn nữa, sự hài lòng cũng giúp nhân viên tương tác tốt hơn với khách hàng, từ đó xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ và bền vững với họ.
Các lí thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường liên quan đến các lý thuyết về động viên và sự hài lòng trong công việc Dưới đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực này.
1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, con người có năm loại nhu cầu và sẽ hành động theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn.
Cấp độ 1 : Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý, nhu cầu vật chất khác
Cấp độ 2 của nhu cầu Maslow liên quan đến nhu cầu an toàn, bao gồm sự bảo vệ khỏi tổn thương vật chất và tinh thần Điều này cũng đảm bảo rằng các nhu cầu vật chất cơ bản được duy trì và thỏa mãn liên tục.
Cấp độ 3 : Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu
Cấp độ 4 trong thang nhu cầu của Maslow là nhu cầu được tôn trọng, bao gồm cả sự tôn trọng từ bên trong như tự trọng và quyền tự chủ, cũng như sự công nhận và địa vị từ bên ngoài.
Cấp độ 5 trong thang nhu cầu là nhu cầu tự khẳng định, thể hiện khả năng và đạt được sự thỏa mãn cá nhân Nhu cầu này giúp mỗi người hoàn thiện bản thân và phát huy tiềm năng của mình.
Năm cấp độ nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm: nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5) Sự phân biệt giữa hai nhóm này dựa trên giả thuyết rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài.
Sơ đồ 1- Tháp nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận và áp dụng rộng rãi từ thập niên 1960 đến 1970, tuy nhiên, lý thuyết này gặp phải điểm yếu do thiếu bằng chứng thực nghiệm và một số nghiên cứu không thành công trong việc xác nhận giá trị của nó Lý thuyết này nhấn mạnh rằng chỉ khi nhu cầu của nhân viên được đáp ứng, họ mới có thể đạt được sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu được phân loại thành nhiều biến khác nhau, chẳng hạn như sự thỏa mãn nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được đo lường qua thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện qua sự thỏa mãn trong mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cùng với quyền tự chủ trong công việc.
1.4.2 Lý thuyết kì vọng của Vroom
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người chủ yếu được xác định bởi nhận thức về những kỳ vọng tương lai, không phải chỉ bởi thực tế hiện tại Khác với các nhà lý thuyết như Maslow và Herzberg, Vroom tập trung vào kết quả hơn là nhu cầu của con người Lý thuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản.
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực Khái niệm này thể hiện rõ ràng qua mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả đạt được.
Instrumentality refers to the belief that positive outcomes will lead to deserving rewards This concept highlights the relationship between performance and the resulting rewards, emphasizing how successful results can translate into tangible benefits.
Valence (hóa trị) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, phản ánh mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân Khái niệm này cho thấy rằng giá trị của phần thưởng có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và hiệu suất làm việc của cá nhân.
Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi họ có nhận thức tích cực về ba yếu tố chính: nỗ lực, kết quả và phần thưởng Cụ thể, khi nhân viên tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả tốt, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, và phần thưởng này phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ, thì động lực làm việc của họ sẽ được tăng cường.
Lý thuyết này cho thấy rằng động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ, ngay cả khi họ làm cùng một công việc tại cùng một công ty Để khuyến khích người lao động hướng tới mục tiêu của tổ chức, cần tạo ra nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng mong muốn Điều này bắt đầu từ việc đảm bảo sự thỏa mãn trong công việc hiện tại, bao gồm môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp Khi người lao động cảm thấy hài lòng và tin tưởng vào nỗ lực của mình, họ sẽ tin rằng kết quả đạt được sẽ được ghi nhận và thưởng xứng đáng.
1.4.3 Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988)
David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Trong đó:
Người có nhu cầu thành tựu cao luôn tìm kiếm cách để cải thiện hiệu quả công việc và vượt qua khó khăn Họ khao khát cảm nhận rằng thành công hay thất bại phụ thuộc vào nỗ lực của chính mình, vì vậy họ thường ưa chuộng những công việc đầy thách thức Đặc điểm nổi bật của những cá nhân này là sự động viên để làm việc tốt hơn, thể hiện rõ ràng mong muốn không ngừng vươn lên trong sự nghiệp.
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
Giống như nhu cầu xã hội của A Maslow về tình yêu và tình bạn, người lao động có nhu cầu được chấp nhận và kết nối mạnh mẽ sẽ thể hiện hiệu suất tốt hơn trong các công việc tạo ra sự thân thiện và xây dựng các mối quan hệ xã hội.
Mô hình chỉ số JDI
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên được xác định qua chỉ số JDI, bao gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương/thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi Những nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc nhƣ:
- Công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không?
- Người lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không?
- Công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không?
- Công việc có đem lại những thử thách và phát huy đƣợc các năng lực của cá nhân người lao động hay không?
Nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc của người lao động Yếu tố này được xem xét qua các khía cạnh như: đào tạo chuyên môn, phát triển cá nhân, tạo cơ hội cho những người có năng lực, tính công bằng trong chính sách phát triển nhân sự, và khả năng nâng cao kỹ năng chuyên môn của nhân viên.
Lãnh đạo là người quản lý trực tiếp của nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng cho người lao động Điều này được thực hiện thông qua sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ nhân viên, cùng với năng lực và tầm nhìn trong quản lý Thái độ và hành vi của lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến sự hợp tác của nhân viên; những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ thường tạo được thiện cảm và khuyến khích sự làm việc hiệu quả, đồng thời giảm thiểu bất mãn trong công việc khi có sự động viên kịp thời.
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng trong tổ chức, đặc biệt là trong cùng bộ phận Mối quan hệ đồng nghiệp được coi là tích cực khi nhân viên sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau, phối hợp hiệu quả, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, không căng thẳng và xây dựng sự tin cậy giữa các cá nhân.
Tiền lương là khoản thu nhập mà người lao động nhận được sau khi hoàn thành công việc, không bao gồm các khoản thu ngoài công việc tại công ty Yếu tố này được đánh giá qua các khía cạnh như tính hợp lý của mức lương so với năng suất lao động, sự công bằng trong phân chia tiền lương, và sự so sánh với mức lương của các doanh nghiệp cùng ngành.
1.5.6 Liên hệ mô hình áp dụng
Trong nghiên cứu này, tôi đã chọn mô hình JDI của tác giả Trần Thị Kim Dung làm nền tảng chính, với một số điều chỉnh nhỏ để phù hợp hơn với đặc điểm của công ty Mô hình nghiên cứu đề xuất 6 yếu tố chính như sau:
Sơ đồ 2- Mô hình nghiên cứu áp dụng
Nhân tố "bản chất công việc" được đánh giá thông qua bốn biến quan sát khác nhau, được tham khảo từ lý thuyết của Smith et al (1969) và các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), đã được điều chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu mới Các biến quan sát này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá nhân tố "công việc".
Công việc phù hợp với chuyên môn
Hiểu rõ bản chất công việc
Công việc có nhiều thách thức
Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng
Nhân tố "Đào tạo và thăng tiến" đóng vai trò quan trọng đối với người lao động, vì cơ hội thăng tiến thường mang lại thu nhập cao hơn và sự công nhận về năng lực Nghiên cứu này xác định nhân tố "cơ hội thăng tiến" thông qua 4 biến quan sát khác nhau, dựa trên mô hình JDI và các bộ câu hỏi được Trần Kim Dung (2005) sử dụng cho nhân viên văn phòng tại Việt Nam.
Nhân viên đƣợc đào tạo huấn luyện các kĩ năng cần thiết cho công việc
(H2) Lãnh đạo (H3) Đồng nghiệp (H4) Tiền lương(H5) Môi trườnglàm việc(H6)
Quá trình đánh giá của công ty giúp nhân viên có kế hoạch rõ rành về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến ở công ty
Công ty tạo cho nhân viên cơ hội để phát triển cá nhân
Nhân tố "Lãnh Đạo" được đánh giá thông qua 4 biến quan sát, được xây dựng dựa trên lý thuyết JDI của Smith và Trần Kim Dung (2005) Các biến này đã được điều chỉnh thông qua các cuộc phỏng vấn thử với người lao động, đảm bảo tính chính xác và phù hợp với thực tiễn.
Quan tâm hỗ trợ cấp dưới
Lãnh đạo công bằng với mọi nhân viên
Lãnh đạo là người có tầm nhìn chiến lược và đạo đức
Lãnh đạo coi trọng tài năng và luôn tiếp thu ý kiến đóng góp của nhân viên
Nghiên cứu này áp dụng các câu hỏi từ Trần Kim Dung (2005) và Châu Văn Toàn (2009) để khảo sát nhân tố "Đồng nghiệp" trong mô hình JDI tại Việt Nam Các biến quan sát đã được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu nhưng vẫn giữ nguyên ngữ nghĩa ban đầu Bốn biến quan sát đã được xây dựng để phục vụ cho mục tiêu này.
Đồng nghiệp luôn sẵn lòng giúp đỡ nhau
Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc
Đồng nghiệp đáng tin cậy
Nhân tố "Tiền lương" được đánh giá thông qua bốn biến quan sát, được kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Phạm Văn Mạnh (2012), nhằm phù hợp với đơn vị nghiên cứu mới Các biến quan sát này sẽ giúp làm rõ hơn về ảnh hưởng của tiền lương trong bối cảnh nghiên cứu hiện tại.
Tiền lương được trả xứng đáng với kết quả làm việc
Tiền lương được trả công bằng/hợp lí giữa các nhân viên
Mức lương hiện tại phù hợp với mặt bằng chung của thị trường
- Đối với nhân tố “Môi trường làm việc” , xác định 4 biến quan sát nhƣ sau:
Không gian làm việc thoải mái, thoáng mát
Trang thiết bị vật tƣ phục vụ đầy đủ
Môi trường làm việc an toàn
Môi trường làm việc vui vẻ và không căng thẳng là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng công việc Mô hình JDI có điểm yếu là không đo lường được mức độ hài lòng tổng thể, dẫn đến việc chỉ đánh giá các khía cạnh cụ thể của công việc Để khắc phục điều này, Spector đã đề xuất ba biến quan sát để đo lường sự hài lòng tổng thể: (1) sự hài lòng với công việc hiện tại, (2) sự gắn bó lâu dài với công ty, và (3) môi trường làm việc thân thiện Nghiên cứu của các tác giả Việt Nam cũng nhấn mạnh sự thoải mái và tính gắn bó trong công việc Trong nghiên cứu này, tôi đã điều chỉnh và đưa ra ba biến quan sát để đánh giá sự hài lòng công việc, kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).
Nhìn chung nhân viên thấy hài lòng khi làm việc ở đây
Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài ở đây
Nhân viên tự tin giới thiệu về công ty của mình là một yếu tố quan trọng Sau khi phát triển các thang đo cho từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi cho điều tra thực nghiệm Bảng câu hỏi cần thiết phải đơn giản và dễ trả lời, nhằm tạo thuận lợi cho người được hỏi và cho việc nhập dữ liệu phục vụ phân tích.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu
Thông tin sơ cấp được thu thập từ bảng điều tra khảo sát phỏng vấn cán bộ công nhân viên và quản lý trong công ty Phiếu khảo sát được phân bổ đồng đều theo tỷ lệ số lượng cán bộ ở các phòng ban Những người được phỏng vấn sẽ dự đoán xu hướng biến động, xác định nhu cầu và đưa ra quan điểm về các giải pháp nhằm cải thiện công tác cho người lao động.
Mô tả về phiếu khảo sát
Dựa trên việc tham khảo ý kiến của đồng nghiệp và người lao động bảng câu hỏi đƣợc thiết kế gồm 3 phần nhƣ sau:
- Thông tin cá nhân của người hỏi
- Nội dung các câu hỏi chính (các biến quan sát trong mô hình)
- Những ý kiến khác từ người lao động
Trong đó các biến quan sát trong mã hóa kí hiệu cụ thể nhƣ sau:
Bảng 1 Mô tả các biến quan sát S
TT Thang đo Kí hiệu
1 Bản chất công việc(CV) H1
.1 Công việc phù hợp với chuyên môn CV
.2 Hiểu rõ bản chất công việc CV
.3 Công việc có nhiều thách thức CV
.4 Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng CV
2 Đào tạo thăng tiến(DT) H2
Nhân viên đƣợc đào tạo huấn luyện các kĩ năng cần thiết cho công việc
Quá trình đánh giá của công ty giúp nhân viên có kế hoạch rõ rành về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
.3 Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến ở công ty DT
.4 Công ty tạo cho nhân viên cơ hội để phát triển cá nhân DT
.1 Quan tâm hỗ trợ cấp dưới LD
.2 Lãnh đạo công bằng với mọi nhân viên LD
.3 Lãnh đạo là người có tầm nhìn chiến lược và đạp đức LD
Lãnh đạo coi trọng tài năng và luôn tiếp thu ý kiến đóng góp của nv
.1 Đồng nghiệp luôn sẵn lòng giúp đỡ nhau DN
.2 Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc DN
.3 Đồng nghiệp thân thiện DN
.4 Đồng nghiệp đáng tin cậy DN
.1 Tiền lương được trả xứng đáng với kết quả là việc TL
5 Thường được tăng lương TL
.3 Tiền lương được trả công bằng/hợp lí giữa các nhân viên TL
.4 Mức lương hiện tại phù hợp với mặt bằng chung của thị trường TL
6 Môi trường làm việc(MT) H6
.1 Không gian làm việc thoải mái, thoáng mát M
.2 Trang thiết bị vật tƣ phục vụ đầy đủ M
.3 Môi trường làm việc an toàn M
.4 Không khí làm việc vui vẻ, không căng thẳng M
7 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CHUNG(HL)
.1 Nhân viên thấy hài lòng khi làm việc ở đây HL
.2 Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài ở đây HL
.3 Nhân viên tự tin khi giới thiệu về công ty của mình HL
Số liệu thứ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc tổng hợp và phân tích thông tin, giúp định hướng nghiên cứu Phương pháp kế thừa được áp dụng để thu thập các tài liệu, báo cáo, nghị quyết Chính phủ, và các bài báo liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Bài viết phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Đô, dựa trên các số liệu và tài liệu hiện có Nó xem xét đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật và cơ cấu nguồn vốn của công ty, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình kinh doanh và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.
Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu, việc lựa chọn cỡ mẫu phù hợp là rất quan trọng Nguyên tắc chung là cỡ mẫu lớn sẽ mang lại độ chính xác cao hơn Tuy nhiên, cỡ mẫu quá lớn có thể làm tăng thời gian và chi phí nghiên cứu Do đó, cần xác định cỡ mẫu hợp lý để cân bằng giữa khả năng thực hiện và tính tin cậy của kết quả.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính Để tính toán mẫu, chúng tôi áp dụng công thức tổng thể nhỏ và xác định chính xác tổng thể.
Với N = 87 lao động; độ chính xác là 95%, sai số tiêu chuẩn e: ± 5%
Cỡ mẫu sẽ đƣợc tính là:
1.6.3 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Sử dụng các chỉ tiêu như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân và dãy số biến động theo thời gian là cần thiết trong phân tích dữ liệu Phương pháp thống kê mô tả giúp xác định mức độ của hiện tượng, phân tích các biến động và mối quan hệ giữa các hiện tượng khác nhau.
Dùng phương pháp này để so sánh kết quả kinh doanh, cơ cấu tài sản, cơ cấu nguồn vốn, nhu cầu lao động trong ba năm 2016-2018
+ So sánh tuyệt đối: để biết sự tăng giảm về giá trị
+ So sánh tương đối: để biết phần trăm tăng giảm
+ So sánh số bình quân: tăng giảm giữa các năm
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá ( EFA) bằng phần mềm SPSS
Mẫu thu thập sẽ được thống kê và phân loại theo các biến như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và vị trí làm việc Đồng thời, chúng tôi sẽ tính điểm trung bình cho các câu trả lời trong bảng hỏi.
Trong nghiên cứu này, các nhân tố được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha và hệ số tương quan biến tổng Các biến quan sát không đạt yêu cầu độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và không được đưa vào phân tích khám phá nhân tố Theo Hair và cộng sự (1998), hệ số Cronbach's Alpha tối thiểu cần đạt là 0.6, trong khi đó, hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ được xem là biến rác và cũng sẽ bị loại bỏ theo tiêu chí của Nunally và Burstein (1994).
- Phân tích khám phá nhân tố EFA - Exploratory Factor Analysis
Để kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu mẫu, giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) được sử dụng Nếu trị số KMO lớn hơn 0,5, phân tích nhân tố được coi là thích hợp (Garson, 2002) Ngược lại, khi trị số KMO nhỏ hơn 0,5, việc áp dụng phân tích nhân tố sẽ không phù hợp với dữ liệu hiện có.
Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số eigenvalue, cho thấy mức độ biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Tiêu chuẩn này giúp lựa chọn các nhân tố quan trọng trong phân tích.
Kaiser thì những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003)
Phương sai trích (variance explained criteria) cần đạt tổng mức trên 50% theo Hair và cộng sự (1998) Để đảm bảo độ giá trị hội tụ, hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Garbing & Anderson, 1988).
Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay
Varimax để đảm bảo số lƣợng nhân tố là bé nhất (Trọng và Ngọc 2008)
Xây dựng mô hình hồi quy
Sau khi kiểm định các yếu tố khảo sát, dữ liệu sẽ được xử lý bằng hồi quy tuyến tính qua phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) với hai phương pháp là Enter và Stepwise Phân tích hồi quy giúp xác định mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình Để nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, mô hình tương quan tổng thể sẽ được xây dựng.
- F1, F2… F6: biến độc lập ( đƣợc thành lập sau khi xoay các biến quan sát lại thành nhóm mới)
Việc phân tích các yếu tố từ F1 đến F6 nhằm xác định yếu tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng chung sẽ được thực hiện thông qua phương trình hồi quy tuyến tính.
Các biến đƣa vào phân tích hồi quy đƣợc xác định bằng cách tính điểm của nhân tố (Factor Score- nhân tố)
- Nhân tố thứ i đƣợc xác định:
• Wik: hệ số nhân tố đƣợc trình bày trong ma trận nhân tố (Component Score Coefficient)
• Xi: biến quan sát trong nhân tố thứ i
- Đối với các biến độc lập:
Trong chế độ Data view của SPSS, khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, các nhân tố được tính toán và hiển thị dưới dạng FAC1_1 cho F1, FAC2_1 cho F2, và tương tự cho các nhân tố khác.
- Đối với biến phụ thuộc HL cần phải tính theo cách tính điểm nhân tố
Với mô hình tương quan tổng thể trên, mọi sự thay đổi của các biến quan sát
F1,F2,F3,F4,F5,F6 đều dẫn đến sự thay đổi của HL
Nếu hệ số của Fi mang dấu dương (+), sự thay đổi của nhân tố Fi cùng chiều với
Khi hệ số của Fi mang dấu (-), sự thay đổi của Fi sẽ ngược chiều với sự thay đổi của HL Điều này có nghĩa là nếu công ty đánh giá Fi tăng lên 1 đơn vị, mức hài lòng HL sẽ thay đổi theo hướng ngược lại, cụ thể là tăng hoặc giảm “b i” đơn vị tùy thuộc vào dấu của hệ số tương ứng.
Hệ số của Fi càng gần tới 1, chứng tỏ mức độ ảnh hưởng của nhân tố Fi tới sự hagi lòng HL là càng cao
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP Đầu tƣ phát triển Hà Đô 31
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ ĐÔ
Tên giao dịch : HA DO DEVELOPMENT INVESTMENT JOINT
STOCK COMPANY Địa chỉ : Số 21B – tổ 6 – khu Tân Bình – Thị trấn Xuân Mai – Chương Mỹ - Hà Nội
Ngành nghề chính: Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
Ngày cấp giấy chứng nhận: 27/04/2008
Ngày hoạt động: 24/04/2008 (Đã hoạt động 10 Năm) Đại diện pháp luật: Đỗ Công Tự Điện thoại: 02433840105 FAX: 02433724868
Vốn điều lệ: 16.000.000.000 ( 16 tỷ đồng)
Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô, tiền thân là đại lý vật liệu xây dựng Đỗ Thái, được thành lập vào ngày 27/4/2008 Đây là một doanh nghiệp độc lập với tư cách pháp nhân, chuyên tư vấn và cung cấp các loại vật liệu xây dựng cùng trang trí nội - ngoại thất cho nhiều công trình lớn Doanh nghiệp đã nhận giấy phép kinh doanh từ chi cục thuế huyện Chương Mỹ và đã hoạt động hơn 10 năm Với đội ngũ quản lý và nhân viên nhiệt huyết, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu rõ rệt.
Năm 2014, sự phát triển của nền kinh tế thị trường mở đã dẫn đến nhu cầu tăng cao trong xây dựng công trình Công ty đã mở rộng quy mô kinh doanh bằng cách cung cấp đa dạng vật liệu xây dựng và sơn tường cho các dự án.
Trong tương lai, công ty sẽ tiếp tục phát triển và mở rộng quy mô hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của xã hội.
Đặc điểm cơ cấu tổ chức quản lý của đơn vị thực tập
Sơ đồ 3 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty
: Quan hệ lãnh đạo chỉ huy : Quan hệ kiểm tra giám sát
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ chế quản lý một cấp, trực tuyến, với quyết định được triển khai từ trên xuống dưới Đại hội cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất, có nhiệm vụ quyết định định hướng phát triển công ty, bổ nhiệm và miễn nhiệm thành viên hội đồng quản trị cũng như ban kiểm soát Ngoài ra, đại hội cổ đông còn thực hiện các giao dịch ký kết hợp đồng kinh tế, kiểm tra báo cáo tài chính, tình hình sử dụng vốn và vạch ra phương hướng hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp.
Ban kiểm soát có trách nhiệm kiểm tra tính hợp lý và hợp pháp trong hoạt động kinh doanh cũng như báo cáo tài chính của công ty Ban này hoạt động độc lập với hội đồng quản trị và ban giám đốc, đảm bảo sự minh bạch và trách nhiệm trong quản lý doanh nghiệp.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có quyền đại diện cho công ty để đưa ra quyết định về tất cả các vấn đề liên quan đến quyền lợi và mục tiêu của công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội cổ đông.
Ban giám đốc có nhiệm vụ thực hiện các chiến lược kinh doanh do Hội đồng quản trị đề ra, đồng thời điều hành công ty để đạt được các mục tiêu cuối cùng Họ cũng chịu trách nhiệm giải quyết các công việc hàng ngày của công ty.
Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý tổ chức lao động và sản xuất, quản lý văn thư hành chính, cũng như quản lý đời sống của nhân viên.
Phòng kế toán tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ ban giám đốc quản lý tài chính và kế toán của công ty Nhiệm vụ của phòng là cung cấp số liệu đầy đủ, chính xác và kịp thời, giúp giám đốc đưa ra những quyết định đúng đắn trong điều hành sản xuất kinh doanh Điều này không chỉ đảm bảo sử dụng vốn hiệu quả mà còn bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh của công ty.
Phòng tư vấn - kỹ thuật là đơn vị chuyên môn cung cấp dịch vụ tư vấn cho khách hàng về các sản phẩm phù hợp với nhu cầu tiêu dùng Phòng cũng đảm nhiệm việc xử lý các vấn đề kỹ thuật liên quan đến máy móc và vận tải, đồng thời hỗ trợ đội ngũ kho bãi trong quá trình làm việc.
Phòng bán hàng của công ty bao gồm ba bộ phận, là nơi chính diễn ra hoạt động mua bán, có trách nhiệm chốt đơn và lập hóa đơn cho hàng hóa vật liệu xây dựng và trang trí nội thất, đồng thời bàn giao các giấy tờ liên quan cho các phòng ban khác Đội kho là bộ phận thực hiện công việc nặng nhất, chịu trách nhiệm giám sát kho, bảo quản hàng hóa, bốc dỡ và giao hàng cho khách hàng, cũng như chuyên chở hàng hóa đến địa điểm yêu cầu.
Đặc điểm hàng hóa kinh doanh của doanh nghiệp
Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô chuyên cung cấp các sản phẩm xây dựng và trang trí cho công trình nhà ở, với hình thức mua bán tại kho hoặc giao hàng tận nơi Sản phẩm của công ty có thời gian bảo hành dài và dễ dàng bảo quản.
Vật liệu trang trí nội và ngoại thất bao gồm gạch ốp lát cho sàn nhà và tường, kính các loại, đèn trang trí cho phòng khách, sảnh và bếp, cùng với các vật dụng trang trí cho nhà vệ sinh và phòng tắm Tất cả các sản phẩm này đều thuộc về các thương hiệu đồ gia dụng nổi tiếng hiện có tại Việt Nam.
- Sơn NIPPON PAINT: có tính kiềm, độ bao phủ tốt, bền màu, phù hợp mọi loại công trình lớn bé
- Thép xây dựng, xi măng đƣợc nhập từ các nhà sản xuất công nghệ Nhật Bản chất lƣợng hàng đầu
Cuối năm 2018, công ty đã mở rộng hoạt động bằng cách khai trương một kho mới chuyên cung cấp các sản phẩm nhôm, bao gồm nhôm YangLi, XingFa, Việt Pháp PMA, và Alu-inox tôn lợp mái Ngoài ra, công ty còn cung cấp cửa nhôm đồng bộ Topal cùng với các phụ kiện nhôm kính khác, chủ yếu là các loại nhôm thanh định hình và phụ kiện nhập khẩu.
Đặc điểm cơ sở vật chất của doanh nghiệp
Tính đến cuối năm 2018, cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô được thể hiện qua bảng số liệu dưới đây.
Bảng 1- Đặc điểm cơ sở vật chất của công ty năm 2018
Stt Chỉ tiêu Nguyên giá (đ) Tỷ trọng(%)
(nguồn: phòng Tài chính – kế toán)
Theo số liệu từ bảng 1, vào năm 2018, tài sản cố định của công ty đã trải qua một thời gian dài sử dụng, dẫn đến việc hao mòn gần một nửa, với tổng giá trị còn lại đạt 53,22% so với nguyên giá Các tài sản cố định mới chủ yếu vẫn còn mới do doanh nghiệp không có khâu sản xuất Nhà xưởng và thiết bị văn phòng vẫn giữ nguyên trạng thái ban đầu nhưng được cải tạo và sửa chữa liên tục, đáp ứng tiêu chuẩn làm việc Do đặc thù kinh doanh, phương tiện di chuyển của công ty được sử dụng nhiều nhất và được thanh lý, mua mới sau mỗi 5 năm, vì vậy giá trị còn lại của phương tiện vận chuyển là cao nhất.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 2- Báo cáo kết quả kinh doanh công ty giai đoạn 2016-2018
Chỉ tiêu năm 2016 năm 2017 năm 2018 θbq(%)
Giá trị Giá trị ±∆ θlh(%) Giá trị ±∆ θlh(%)
BH&CCDV 96,781,330,000 99,864,792,000 3,083,462,000 103.2 99,952,652,000 87,860,000 100.1 101.6 Các khoản giảm trừ doanh thu
BH&CCDV 96,781,330,000 99,864,792,000 3,083,462,000 103.2 99,952,652,000 87,860,000 100.1 101.6 Giá vốn hàng bán 80,354,738,000 83,938,178,000 3,583,440,000 104.5 84,670,997,000 732,819,000 100.9 102.7 Lợi nhuận gộp về bán hàng và
Chi phí quản lí doanh nghiệp 10,112,056,000 10,053,250,000 -58,806,000 99.4 10,085,367,000 32,117,000 100.3 99.9 Lợi nhuận thuần từ HĐKD 5,702,925,000 5,278,162,000 -424,763,000 92.6 4,622,509,000 -655,653,000 87.6 90.1
Nguồn: phòng Tài chính – kế toán
Theo bảng thống kê, tốc độ phát triển bình quân của các chỉ tiêu công ty trong 3 năm qua là khả quan, với doanh thu thuần, doanh thu từ hoạt động tài chính và doanh thu từ các hoạt động khác đều đạt trên 100% Điều này cho thấy năng suất làm việc của công ty tương đối ổn định và có tiềm năng phát triển mạnh mẽ hơn Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp sản xuất khác, tốc độ này vẫn chưa cao, vì vậy công ty cần triển khai thêm các chính sách thúc đẩy nhằm nâng cao năng suất lao động và cải thiện tốc độ phát triển doanh thu trong những năm tới.
Tốc độ phát triển liên hoàn các chỉ tiêu năm 2018 lại có sự sụt giảm so với năm
Doanh thu hoạt động tài chính năm 2018 giảm 0.8% so với năm 2017, chủ yếu do sự gia tăng thuế GTGT và doanh thu hoạt động tài chính phát sinh trong kỳ.
Chi phí bán hàng của công ty đã giảm, với tốc độ phát triển liên hoàn năm 2017 đạt 100,45% và năm 2018 chỉ đạt 99,8% Sự giảm tốc trong năm 2018 có thể được lý giải bởi sự chuyển biến nhân lực vào cuối năm, cùng với việc công ty đã thực hiện tốt công tác quản lý bán hàng nhằm tăng lợi nhuận.
- Lợi nhuận sau thuế của công ty có dấu hiệu giảm dần Lợi nhuận sau thuế năm 2018 giảm 522,886,400 đồng so với năm 2017 tương ứng 87.6% Do cuối năm
Năm 2018, công ty đã mở rộng kinh doanh bằng cách đăng ký thêm vật liệu xây dựng mới, dẫn đến việc xây dựng kho và tăng chi phí quản lý, làm tổng lợi nhuận giảm đáng kể Tuy nhiên, công ty kỳ vọng rằng vào năm 2019, doanh thu từ mặt hàng mới này sẽ góp phần tăng trưởng đáng kể vào lợi nhuận thuần.
Cơ cấu nguồn vốn của công ty
Bảng 3- Cơ cấu nguồn vốn của công ty giai đoạn 2016-2018
I Vốn theo nguồn vốn hình thành
II Vốn theo mục đích sử dụng
Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính
Qua bảng trên, có thể thấy tỷ trọng các nguồn vốn của công ty không quá nhiều thay đổi qua các năm
Về vốn theo nguồn hình thành:
Tỷ trọng vốn chủ sở hữu so với vốn vay nợ không biến động nhiều, cho thấy công ty duy trì tình hình sử dụng vốn ổn định và đồng đều Đồng thời, vốn vay nợ cũng ghi nhận tốc độ phát triển bình quân ổn định.
Từ năm 2016 đến 2018, tỷ lệ tăng trưởng của công ty đạt 111,56%, chủ yếu do việc mở rộng các mặt hàng thiết bị mới Tuy nhiên, quá trình xây sửa chưa hoàn thiện dẫn đến nhu cầu vay vốn để chi trả Tốc độ phát triển bình quân của vốn chủ sở hữu chỉ đạt 98,27%, thấp hơn so với vốn vay, tạo ra khó khăn cho công ty Do đó, công ty cần điều chỉnh sự chênh lệch này để sử dụng vốn một cách hiệu quả hơn.
Về vốn theo mục đích sử dụng
Vốn lưu động của công ty thường chiếm tỷ trọng cao hơn vốn cố định do đặc thù kinh doanh, yêu cầu nguồn vốn xoay chuyển liên tục để nhập và xuất hàng Tuy nhiên, tốc độ phát triển bình quân của vốn cố định trong 3 năm qua đã giảm xuống chỉ còn hơn 85% Do đó, công ty cần xem xét và điều chỉnh chiến lược sử dụng vốn để đạt hiệu quả cao hơn trong hoạt động kinh doanh.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Đặc điểm lao động tại công ty
Bảng 4- Đặc điểm lao động của công ty năm 2019
Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
Trên đại học 2 2.39 Đại học 15 17.24
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Theo bảng trên, công ty có số lao động nam chiếm 67.67% trong tổng số 87 lao động, cho thấy số lượng lao động nam nhiều hơn nữ Điều này dễ hiểu do tính chất công việc chủ yếu liên quan đến bốc vác và nghiên cứu kỹ thuật.
Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học trong công ty chiếm hơn 20%, chủ yếu là nhân viên văn phòng và kỹ sư chính Lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm gần 21%, trong khi lao động phổ thông, chủ yếu là lực lượng lao động trực tiếp như bốc vác, dỡ hàng, lái xe chuyển hàng và bảo vệ kho, chiếm 59.68%.
Công ty chúng ta có một lực lượng lao động trẻ, với hơn 80% nhân viên trong độ tuổi từ 18 đến 35 Phần còn lại, khoảng 20%, gồm những người có tuổi đời cao hơn, chủ yếu là ban lãnh đạo và những nhân viên có thâm niên lâu năm trong công ty.
Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong công ty
Tác giả đã phát phát hành 80 phiếu điều tra tại Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô, thu về 75 phiếu hợp lệ và 5 phiếu không hợp lệ Kích thước mẫu 75 phiếu hợp lệ đáp ứng các quy định tối thiểu về kích thước mẫu Cấu trúc phân loại mẫu được xây dựng dựa trên các tiêu chí đã xác định.
Bảng 5- Tỷ lệ mẫu điều tra theo đặc điểm cá nhân
Tổng số phiếu hợp lệ 75 Tỷ lệ(%)
Trung cấp - cao đẳng 15 20 Đại học 12 16
Nguồn:Tác giả tổng hợp,2019
Tỷ lệ số phiếu phát ra phản ánh chính xác cơ cấu lao động của công ty dựa trên các yếu tố như độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, trình độ và bộ phận làm việc Điều này chứng tỏ rằng kết quả điều tra đạt được là khách quan và có độ chính xác cao.
Đánh giá mức độ cảm nhận theo từng nhân tố
Bảng 6- Mức hài lòng trung bình của các nhân tố
Biến tác động Mức hài lòng trung bình
Kết quả khảo sát năm 2019 cho thấy mức độ hài lòng của người lao động tại công ty Hà Đô chỉ đạt mức trung lập, với đa số câu trả lời nằm ở mức 2 và 3 Điều này cho thấy còn nhiều vấn đề cần cải thiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Hà Đô chƣa thật sự hài lòng với công việc của họ, mức đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động là tương đối thấp.
Kiểm định chất lƣợng thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
3.4.1 Điều kiện khi chạy Cronbach’s Alpha như sau:
- Hệ số cronbach’s alpha tổng (chung) > 0,6
- Hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 (có nghĩa là loại các item có hệ số tương quan biến tổng < 0,3)
3.4.2 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha
Từ tổng hợp, thống kê và phân tích của tác giả sau khi tiến hành điều tra, kết quả kiểm định đƣa ra trong bảng sau:
Bảng 7- Kết quả kiểm định thang đo
Reliability Statistics(Thống kê đáng tin cậy)
Hệ số Cronbach's Alpha N of Items
Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS, năm 2019
Từ kết quả phân tích trên ta loại các biến CV2,CV4,DT3, DT4, MT1 vì hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3
Scale Mean if Item Deleted(thang đo trung bình nếu loại biến)
Scale Variance if Item Deleted(phương sai thang đo nếu loại biến)
Corrected Item- Total Correlation( tương quan tổng biến)
Cronbach's Alpha if Item Deleted ( Conbach’s Alpha nếu loại biến)
Phân tích nhân tố khám phá - EFA
3.5.1 Điều kiện kiểm định tính thích hợp
Để kiểm định tính thích hợp của mô hình, hệ số KMO là một chỉ số quan trọng Nếu trị số KMO lớn hơn 0,5, thì phân tích nhân tố được coi là thích hợp; ngược lại, nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5, phương pháp phân tích nhân tố sẽ không phù hợp với dữ liệu hiện có.
3.5.2 Kiểm định tính thích hợp của EFA
Đối với các biến quan sát
- KMO = 0,783, thỏa mãn điều kiện 0,5
