Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của tổng công ty điện lực miền trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  TRƢƠNG THỊ ĐOAN THỤC HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS PHẠM THỊ LAN HƢƠNG Phản biện 1: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Phản biện 2: PGS.TS Phạm Thị Như Liêm Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mỗi nhân viên tổ chức có nhiệm vụ, vị trí cơng việc vai trị khác Do đó, việc hiểu sử dụng người vào chức danh cơng việc đánh giá hồn thành cơng việc để thấy tính cơng bằng, xác điều mà tổ chức cần phải quan tâm Đến cuối năm 2020, sau xây dựng hoàn chỉnh phần mềm để triển khai KPI làm việc lại với đơn vị tư vấn xây dựng hoàn chỉnh tiêu, EVNCPC thức áp dụng đánh giá thành tích qua KPI Cho đến tại, việc đánh giá kết cơng việc Ban lượng hóa tiêu cụ thể, tăng tính xác việc đánh giá hàng tháng Tuy nhiên việc triển khai chấm qua phần mềm KPI nên việc hiểu biết hệ thống đánh giá KPI để đưa vào thực tế công việc phận cá nhân cịn lúng túng Một số tiêu chí đánh giá xây dựng không rõ ràng cho vị trí chức danh, thực đánh giá khơng thể xác định xác mức độ hồn thành cơng việc chịu trách nhiệm Bên cạnh đó, chưa có linh hoạt việc cập nhật tiêu có thay đổi kế hoạch phân cơng nhiệm vụ có biến động nhân đột xuất dẫn đến không đồng thực tế tiêu hệ thống KPI Từ lý nhận thấy số tồn cơng tác đánh giá thành tích cịn nhiều bất cập Vì vậy, tơi định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Tổng công ty Điện lực Miền Trung” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hướng tới mục tiêu sau: - Cung cấp hệ thống hóa sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên quan Tổng công ty Điện lực Miền Trung - Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng công ty Điện lực Miền Trung Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên quan Tổng công ty Điện lực miền Trung - Phạm vi nghiên cứu:  Không gian nghiên cứu: Với đối tượng tồn thể cán cơng nhân viên Cơ quan Tổng cơng ty Điện lực miền Trung có hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên không xác định thời hạn, đó: nhóm quản lý gồm trưởng/phó Ban Tổng cơng ty, nhóm chun mơn nghiệp vụ bao gồm chun viên, nhân viên, kỹ sư Lao động thừa hành phục vụ gồm lái xe, bảo vệ, nhân viên lễ tân, phục vụ hậu cần  Thời gian nghiên cứu: giai đoạn 2019-2021 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu liệu thứ cấp - Phương pháp nghiên cứu định lượng: + Thu thập liệu (khảo sát) + Phân tích liệu (thống kê) Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Phân tích hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Tổng cơng ty Điện lực Miền Trung Chương 3: Giải pháp hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng công ty Điện lực Miền Trung Tổng quan nghiên cứu liên quan CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006): “đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn” [5] Theo tác giả John M Ivancevich: “đánh giá thành tích nhân viên (đánh giá thành tích) tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra” [27] 1.1.2 Mục đích đánh giá thành tích: Việc đánh giá thành tích hiệu phục vụ nhiều mục đích tổ chức, cụ thể sau: + Gia tăng động suất nhân viên; + Hỗ trợ mục tiêu chiến lược; + Giải vấn đề thành tích 1.1.3 Tầm quan trọng đánh giá thành tích a Sự quán hành vi công việc giá trị tổ chức b Củng cố giá trị văn hố tổ chức 1.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên  Đánh giá thành tích cơng cụ hành - Kết nối phần thưởng với thành tích: Cấu thành hệ thống thưởng phạt tổ chức, phần thưởng tổ chức, chẳng hạn tăng lương thưởng Hình phạt từ tổ chức khiển trách, hạ bậc lương, giáng chức sa thải v.v Các định nhân khác thường kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển định phạt khác - Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực: Các chương trình bao gồm chương trình đào tạo, làm giàu cơng việc tái thiết kế cơng việc, vịng trịn chất lượng  Đánh giá thành tích cơng cụ phát triển nhân viên Để khuyến khích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích sử dụng nhiều hình thức khác Đánh giá thành tích đóng vai trị then chốt việc củng cố cải thiện thành tích việc xác định hướng nghiệp nhu cầu đào tạo 1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá “Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chí, tiêu thể yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt chất lượng lẫn số lượng”[6] Nếu không xác định tiêu chuẩn hay xác định tiêu chuẩn khơng xác dẫn đến việc đánh giá khơng xác, mục tiêu đánh giá khơng thực b Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc cần phải đáp ứng nguyên tắc SMART, cụ thể sau: Cụ thể; Đo lường được; Phù hợp với thực tiễn; Có thể tin cậy được; Thời gian thực hiện/hồn thành cơng việc KPI đánh giá thành tích KPI - Key Performance Indicators tiếng Anh hiểu thước đo mục tiêu trọng yếu thước đo tập trung vào khía cạnh mục tiêu tổ chức vốn đóng vai trị quan trọng thành công tương lai tổ chức Quy trình xây dựng áp dụng KPI [30] Bước 1: Sự cam kết ban lãnh đạo cơng ty Bước 2: Thành lập nhóm dự án thực thi KPI Bước 3: Xây dựng văn hóa khuyến khích nhân viên hành động Bước 4: Kế hoạch xây dựng KPI phù hợp với quy mô, chức năng, đặc điểm phịng ban cơng ty Bước 5: Phổ biến hệ thống KPI đến tất nhân viên công ty Bước 6: Xác định yếu tố định thành công công ty Bước 7: Xây dựng KPI chung cho công ty Bước 8: Xác định mục tiêu, chức nhiệm vụ cấp độ nhóm, cá nhân cơng ty Bước 9: Xây dựng KPI cho nhóm, cá nhân Bước 10: Xây dựng khung báo cáo tất cấp Bước 11: Tiến hành áp dụng KPI vào thực tế công việc Bước 12: Điều chỉnh KPI cho phù hợp với thực tế cơng việc 1.2.3 Thời gian đánh giá Có phương pháp phổ biến để xác định thời gian đo lường thành tích (và thơng tin phản hồi kết quả): + Đánh giá theo mốc thời gian chung + Cách tiếp cận đánh giá định kỳ năm + Xác định thời gian đánh giá theo chu kỳ tự nhiên công việc 1.2.4 Phƣơng pháp đánh giá a Đánh giá khách quan Đánh giá khách quan đánh giá thành tích góc độ số Có năm loại đánh giá khách quan: đánh giá số lượng sản xuất, doanh số bán, liệu nhân sự, trắc nghiệm thành tích đánh giá đơn vị kinh doanh b Đánh giá chủ quan Đánh giá chủ quan sử dụng để đánh giá hành vi đặc điểm cá nhân kết c Các tiêu chuẩn dùng để lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích Đánh giá thang điểm tuyệt đối: - + Thang điểm đồ họa + Thang điểm hành vi điển hình + Thang quan sát hành vi - Đánh giá dựa kết quả: + Quản trị mục tiêu (MBO) +Tiêu chí đo lường trực tiếp (Direct Index Approach): Đánh giá kết tiêu chí đo lường trực tiếp, phép đo tiêu rõ ràng thông qua việc thiết lập hệ thống để đo lường kết hoạt động bốn phương diện: tài chính, khách hàng, quy trình hoạt động nội học hỏi phát triển gọi cách tiếp cận cân thẻ điểm (Balanced scorecard approach – BSC) Quy trình xây dựng thẻ cân điểm: Bước 1: Hoạch định chiến lược Bước 2: Xây dựng đồ chiến lược Bước 3: Xác định thước đo (Key Performance Indicators – KPIs) Bước 4: Phát triển chương trình hành động (Key performance Actions – KPAs) Bước 5: Đánh giá kết triển khai chiến lược 1.2.5 Đối tƣợng đánh giá a Tự đánh giá b Cấp trực tiếp đánh giá c Cấp đánh giá d Đồng nghiệp đánh giá e Khách hàng đánh giá f Đánh giá 360 độ 1.2.6 Thực đánh giá thành tích “Khi thực đánh giá thành tích, cần tổ chức thu thập liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích đặc trưng mục tiêu để biết nhân viên làm hay sai so với mục tiêu đặt ra” [5] Người đánh giá theo dõi ghi chép thông tin liên quan đến việc ghi nhận thành tích, sau tổ chức hồn thành việc thu thập thơng tin, họ đánh giá thành tích nhân viên dựa vào liệu thu thập đưa kết đánh giá Một số lỗi thường gặp thực đánh giá thành tích nhân viên cụ thể sau: Mức tiêu chuẩn không rõ ràng; Khoan dung; Nghiêm khắc; Xu hướng trung tâm; Ấn tượng ban đầu; Hiện thời; Hiệu ứng tương phản 1.2.7 Phản hồi kết đánh giá “Phản hồi kết khâu quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Việc đánh giá thành tích mang lại kết cụ thể sau” [2] - Xác định mức độ ảnh hưởng cơng tác đánh giá thành tích đến thái độ làm việc nhân viên - Mối quan hệ nhân viên tổ chức - Mức độ hưng phấn làm việc, bầu khơng khí ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhân viên 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các yếu tố mơi trƣờng bên ngồi Yếu tố bên ngồi ảnh hưởng cơng tác đánh giá thành tích: Luật lao động nhà nước; Văn hóa xã hội; Khoa học – cơng nghệ; Thị trường lao động tồn cầu cạnh tranh 1.3.2 Các yếu tố môi trƣờng bên Yếu tố bên ảnh hưởng công tác đánh giá thành tích: Văn hóa Cơng ty; Mục tiêu chiến lược tổ chức; Công nghệ; Chiến lược nguồn nhân lực; Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp đánh giá thực công việc; Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp; Phân tích cơng việc CHƢƠNG PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1 GIỚI THIỆU VÀI NÉT CƠ BẢN VỀ CƠNG TY 2.1.1 Lịch sử hình thành Tên đơn vị: TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG Trụ sở chính: 78A - Duy Tân - Phường Hịa Thuận Đơng - Quận Hải Châu - Tp Đà Nẵng Tel: 0236-2221028 E-mail: info@cpc.vn Năm thành lập: 07/10/1975 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh Ngành nghề sản xuất, phân phối kinh doanh mua bán điện năng, xuất nhập điện Thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện; kiểm định an toàn kỹ thuật cho thiết bị, dụng cụ điện, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quản lý, vận hành, sửa chữa lưới điện,… 2.1.3 Sơ đồ tổ chức chức phịng ban Cơ cấu quản lý Cơng ty mẹ Tổng công ty gồm: Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc, Kiểm sốt viên, Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng máy giúp việc gồm 16 Ban chức 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Cơng ty Tình hình nguồn nhân lực Cơ quan Cơng ty có đặc điểm sau: Tổng số lao động đến năm 2021: 245 lao động, có 170 nam, 75 nữ Trình độ lao động: Trung cấp: 8; Cao đẳng: 32; Đại học: 158; Thạc sỹ: 45 Phần lớn lực lượng lao động Tổng công ty giao động gián tiếp, không trực tiếp nằm khối sản xuất kinh doanh điện tạo doanh thu cho công ty 14 đánh giá hiệu - Nhân viên sử dụng phương pháp tự đánh giá thành tích để xếp loại dễ dẫn đến không trung trực với kết thực tế làm việc: Phương pháp nhân viên thường bảo toàn kết mức hồn thành cơng việc mà khơng đánh giá thực tế kết làm việc trường hợp hay nêu mặt tốt mình, né tránh việc tự đánh giá khơng tốt - Sự linh hoạt việc điều chỉnh tiêu chuẩn đánh giá thấp: Các tiêu chuẩn đánh giá mang tính định cao, chưa có buổi họp thống trưởng ban nhân viên Chưa có linh hoạt việc cập nhật tiêu có thay đổi kế hoạch vào năm thay đổi phân cơng nhiệm vụ có biến động nhân đột xuất dẫn đến không đồng thực tế tiêu hệ thống KPI, tiêu đánh giá khơng cịn sát với thực tế công việc - Sự chậm trễ việc xét duyệt điểm kéo theo thời gian để thông báo kết phản hồi tới nhân viên bị rút ngắn, chí bị bỏ qua ngày quy định - Kết đánh giá chưa cấp quản lý khai thác triệt để phân tích, đánh giá Kết đơn để làm sở trả lương, thưởng cịn mục đích khác đào tạo, phát triển nhân viên chưa đề cập đến 15 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 3.1 ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Dự báo yếu tố tác động đến nâng cao công tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng cơng ty Điện lực Miền Trung 3.1.2 Phƣơng hƣớng công tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng cơng ty Điện lực Miền Trung năm tới 3.1.3 Mục tiêu cụ thể cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng công ty Điện lực Miền Trung 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên sử dụng kết đánh giá thành tích quản trị nguồn nhân lực a Sử dụng kết để đánh giá làm sở trả lương hàng tháng Khi xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ cấp trưởng ban cá nhân + Đối với xếp loại nên chia nhiều mức hệ số khác để gia tăng động lực làm việc cho nhân viên + Đối với mức khơng hồn thành nhiệm vụ cần phân chia mức độ khơng hồn thành tương ứng với mức hệ số + Xây dựng thêm tiêu chuẩn để làm chấm điểm cho cá nhân, tăng nguồn liệu đầu vào để cấp quản lý đánh giá thành tích nhân viên, tránh tình trạng nhân viên thường bảo toàn kết mức hồn thành cơng việc mà khơng đánh giá thực tế kết làm việc 16 Phương án khắc phục nhược điểm nằm đa số CBCNV hay mặc định kết xếp loại hàng tháng “hồn thành nhiệm vụ” mà khơng có cố gắng nỗ lực kết cao nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ chia mức độ khơng hồn thành từ ảnh hưởng đến lương kết cuối năm, để không làm ảnh hưởng đến kết chung tập thể b Sử dụng kết đánh giá để đào tạo, phát triển nhân lực, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán Cần xây dựng lộ trình đào tạo kế hoạch điều động, luân chuyển nhân viên dựa kết đánh giá hàng tháng, tần suất tổng hợp tháng/lần, cụ thể với kết hoàn thành xuất sắc, hồn thành hay khơng hồn thành nhiệm vụ thống kê tháng liên tiếp, từ có kế hoạch cử đào tạo, bổ sung cấp cần thiết để thực công tác quy hoạch đào tạo để rèn luyện trau dồi kỹ năng, chun mơn Đồng thời thực bố trí cơng tác, điều động đơn vị cần nhân giỏi để hỗ trợ đơn vị lấy thêm kinh nghiệm công tác phục vụ cho thăng tiến hay bố trí luân chuyển điều động xuống Đơn vị thành viên cho mục đích cải thiện kỹ chun mơn, phù hợp với lực thực tế CBCNV Quy định tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên Giúp nhân viên có trách nhiệm cơng việc, nhận thức rõ việc làm tạo môi trường công việc đánh giá thành tích nhân viên 3.2.2 Giải pháp hồn thiện công tác triển khai đánh giá Hiện tại, EVNCPC triển khai áp dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý cách xây dựng hệ thống theo dõi cập nhật kết thực tiêu KPI, mục tiêu chương trình hỗ trợ chấm KPI có Tổng cơng ty cịn số tồn cần khắc phục sau: 17 (1) Lỗi chương trình: Lỗi chương trình chấm thường xảy ra, chưa liên kết số liệu từ chương trình sẵn có Chương trình KPI nên liên kết với phần mềm có sẵn tổng cơng ty để liên kết số liệu Cụ thể sau: + Phần mềm thể kết tài chính, kinh doanh (Portal) kết xử lý công việc hàng ngày (E-Office) giúp cho CBCNV chấm KPI cập nhật thủ cơng kết thực tránh sai sót + Phần mềm quản lý nhân (HRMS): trường hợp có nhân thay đổi, cập nhật tự động danh sách nhân chương trình KPI để khơng phải thêm bước cập nhật nhân có điều chuyển CBCNV + Phần mềm tính lương: Hỗ trợ liên kết kết xếp loại từ chương trình chấm KPI qua chương trình lương để tính lương nhằm tiết kiệm thời gian, hạn chế sai sót nhập liệu (2) Tăng tính bảo mật chương trình: Phân quyền cho user cần chi tiết, rõ ràng: user cấp vị thực mức độ đó, khơng sửa bảng tự chấm Ban khác Cần bổ sung thêm chức Duyệt kết xếp loại phần “Xếp loại nhân viên”, để sau tỷ lệ xếp loại kiểm tra, soát xét, admin thực duyệt kết xếp loại trước liệu liên kết qua chương trình lương Kết sau duyệt không thay đổi, điều chỉnh (3) Bổ sung thêm người xét duyệt tăng tính khách quan xác kết làm việc: Cần bổ sung thêm Tổ trưởng/Đội trưởng phân hệ người duyệt, đánh giá công việc cho CBCNV để đánh giá xác kết làm việc nhân viên (4) Sử dụng kết thành tích để trao đổi, phân tích, tăng hiệu cơng việc Phát triển thêm báo cáo - thống kê (công việc, xếp loại ) - biểu đồ giúp người quản lý có nhìn cụ thể trực quan, nhằm nhìn điểm mạnh điểm yếu để tăng hiệu suất công việc 18 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá (1) Mối quan tâm từ Cấp quản lý Muốn tạo dựng hệ thống đánh giá thành tích hiệu lan tỏa rộng rãi, Ban Lãnh đạo phải quan tâm thực hiện: + Tăng cường giám sát hoạt động đánh giá hiệu quả, theo dõi số nhiệm vụ phải làm hàng ngày + Tổ chức họp thành tích, với tổ chuyên gia KPI nhận xét cho số đề xuất theo tiến độ hàng tuần, tháng + Mềm dẻo, linh hoạt việc giải phát sinh, kiến nghị, hỗ trợ xử lý giải thích kịp thời vấn đề cần vướng mắc để đảm bảo hoạt động diễn xuyên suốt đem lại lòng tin cho cán nhân viên (2) Phát triển kế hoạch xây dựng mục tiêu: + KPI cho Ban/cá nhân sát thực tế xây dựng dựa việc làm rõ mục tiêu, chức nhiệm vụ Ban/cá nhân KPI nhóm/cá nhân phải thống với KPI chung công ty Nguyên tắc trao quyền cho nhân viên, có tác động kích thích nhân viên chủ động sáng tạo, tăng hiệu lao động trình thực áp dụng KPI + Các mục tiêu không thực công ty không xây dựng kế hoạch đầu tư hành động phương án phân bổ nguồn lực cần thiết Tổng cơng ty nên rà sốt tích hợp toàn định hướng, kế hoạch đầu tư, hành động phương án phân bổ ngân sách để thực mục tiêu chiến lược (3) Xây dựng tiêu chí KPI trọng yếu, phù hợp với quy mơ, chức năng, đặc điểm Ban/cá nhân công ty + Khi thiết lập tiêu chí đánh giá nhân viên, số lượng số đo lường phải thiết kế mức thích hợp, khơng tham vọng nhiều dẫn đến việc đánh giá bị lỗng khơng có trọng tâm Ban Lãnh đạo cần lấy ý kiến toàn thể nhân viên để có điều chỉnh hợp lý hội để nhắc lại hệ thống tiêu chí nhân viên 19 + Điều chỉnh KPI cho phù hợp với thực tế công việc: Tổ chuyên gia KPI Tổng cơng ty cần rà sốt, điều chỉnh số đánh giá theo định kỳ đột xuất Việc điều chỉnh số phù hợp với tổ chức, phận, cá nhân đảm bảo chu kỳ liên tục cải tiến trình sử dụng số (4) Thành lập đội ngũ chuyên phụ trách KPI Dưới tác giả đề xuất Công ty thành lập tổ chuyên gia KPI quan EVNCPC, cụ thể sau: Thành phần tổ chuyên gia: + Mỗi Ban đề cử nhân phụ trách mảng KPI Ban để tạo thành tổ KPI chung cho toàn quan Tổng công ty + Bộ phận IT xử lý phần mềm: Quản trị hệ thống phần mềm đánh giá KPI, Hỗ trợ tổ KPI việc bổ sung thêm tính năng, khắc phục lỗi phần mềm Phối hợp xây dựng, hồn thiện chương trình đánh giá module đánh giá KPI Nhiệm vụ chung tổ: hỗ trợ Cơng ty xây dựng tiêu chí KPI hàng năm đơn vị, cập nhật thay đổi số đánh giá hiệu công việc theo kế hoạch năm, đóng góp xây dựng nên tiêu chí đánh giá hồn chỉnh cho tồn quan tổng cơng ty hàng năm Triển khai lại số nội dung cho nhân viên để họ hiểu cách thức triển khai, đánh giá thành tích thơng qua hệ thống quản lý KPI tương tác trực tiếp việc cập nhật kết làm sở đánh giá Tần suất họp: định kỳ Hàng tháng/Quý, họp đột xuất (5) Xây dựng khung lực theo vị trí chức danh với mơ tả cơng việc hồn chỉnh Q trình xây dựng khung lực địi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cấu tổ chức, hệ thống chức danh chức năng, nhiệm vụ chức danh Khi hệ thống chức danh chức năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng khơng thể xác định lực cần thiết giúp người thực công việc trở nên vượt trội Do Tổng cơng ty cần thực sau: 20 + Áp dụng mơ hình khung lực để xác định loại lực cấp độ lực vị trí vị trí cần phát triển lên đồng thời thực đánh giá lực cho cán quản lý nhân viên từ xây dựng bảng mơ tả vị trí cơng việc rõ ràng, tránh trùng lắp chồng chéo công việc + Khi xây dựng khung lực tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích phải hồn thiện việc xây dựng mô tả công việc theo KPIs Bản mô tả công việc phải đầy đủ thông tin sau: Bộ phận, Phòng, Đơn vị, Chức danh, Nơi làm việc, Người quản lý trực tiếp, Nhiệm vụ, Quyền hạn trách nhiệm, Yêu cầu lực với người thực hiện, Điều kiện thực công việc (6) Thúc đẩy hiệu công việc KPI thông qua việc xây dựng khung lực Khung lực ảnh hưởng tới hành vi nhân viên, khuyến khích hành vi cần thiết giúp nhân viên đạt thành tích kết cao công việc (KPI) giúp chúng liên kết với mục tiêu chiến lược tổ chức Tầm nhìn chiến lược, sứ mệnh tổ chức Khung lực cho nhóm Năng lực chun mơn Năng lực cốt lõi Các hành vi chuyên mônNhững lực tối thiểu bắt buộc (Kiến thức kỹ năng, kinh phải có đa số vị trí nghiệm Đặc thù riêng cần cần có vị trí Các cấp độ hành vi Đo lương kết thực công việc (KPIs) Năng lực lãnh đạo Các hành vi lãnh đạo (kiến thức, kỹ năng, khả năng, đặc điểm, tính cách cá nhân Các bước cần tiến hành để xây dựng khung lực áp dụng toàn quan Tổng công ty đề xuất sau: Bước 1: Xác định mục đích xây dựng khung lực 21 Bước 2: Chuẩn hóa doanh nghiệp Bước 3: Xây dựng từ điển lực Bước 4: Xây dựng khung lực cho vị trí Bước 5: Triển khai, kiểm soát cải tiến khung lực 3.2.4 Giải pháp hồn thiện thời gian đánh giá cơng tác phản hồi - Điều chỉnh thời gian đánh giá: Tổ chuyên gia KPI cần lấy ý kiến đề xuất thời gian công bố điểm Ban, cá nhân nên tiến hành sớm 03 ngày so với quy định công bố, để công tác phản hồi CBCNV hiệu quả, thời gian trả lương đảm bảo hạn - Hiệu chỉnh tính chương trình KPI đảm bảo phục vụ cơng tác đánh giá thuận tiện - Cần có phân công nhiệm vụ rõ ràng cho Ban Kế hoạch Ban TCNS, cá nhân giao nhiệm vụ đảm nhiệm KPI tổ chuyên gia để theo dõi việc đánh giá KPI Ban cá nhân 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Cơ quan Tổng công ty cần tổ chức vai trò Phòng/Ban định hướng thực cấp: - Nâng cao vai trị Ban TCNS với cương vị chủ trì đánh giá thực công việc đánh giá thành tích phối hợp tất Ban - Hồn thiện mơ tả cơng vị trí chức danh thực chuẩn hóa để áp dụng tồn Tập đồn Tổng cơng ty - Trên sở kế hoạch hành động, nhà quản lý nhân viên xây dựng thực kế hoạch chi tiết hành động cụ thể cho năm, quý nhằm đạt thay đổi phát triển cho người đánh giá Công ty - Từ lãnh đạo đến phận nhân viên phải có liên kết cao để từ xây dựng đến nguồn lực phù hợp 22 - Liên tục cải tiến, áp dụng công nghệ thơng tin vào quy trình quản lý KPI - Xây dựng biện pháp giám sát kết đánh giá người đánh giá - Tổ chức họp, thảo luận thường xuyên liệu KPI 23 KẾT LUẬN CHUNG Với tầm quan trọng nguồn nhân lực bối cảnh nay, nhà quản trị phải ln khơng ngừng tìm kiếm giải pháp để nâng cao chất lượng đồng thời thu hút giữ chân người tài Do đó, việc tạo mơi trường làm việc xứng đáng cho nhân viên điều tất yếu, doanh nghiệp cần lựa chọn xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp, dựa hệ thống đánh giá thành tích nhân viên để làm tảng cho phát huy tiềm nhân viên Để thực tốt việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên áp dụng thành công KPI quan Tổng công ty Điện lực miền Trung cần có thái độ thực hành nghiêm túc toàn thể ban lãnh đạo, cán quản lý nhân viên Kết nghiên cứu luận văn phần tổng hợp hệ thống hóa vấn đề lý luận nâng cao cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng công ty Điện lực Miền Trung, với việc phân tích thực trạng Cơng ty, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đơn vị, để ngày hoàn thiện làm sở để triển khai hệ thống đánh giá thành tích xuống cho đơn vị thành viên, thể vai trò lợi ích to lớn cơng tác đánh giá thành tích quản trị nguồn nhân lực, đóng góp vào nghiệp phát triển chung cho tồn Tổng công ty ngày vững mạnh, học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp ... tích hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Tổng cơng ty Điện lực Miền Trung Chương 3: Giải pháp hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng công ty Điện lực Miền Trung Tổng quan nghiên... nhân viên Tổng cơng ty Điện lực Miền Trung 3.1.2 Phƣơng hƣớng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng công ty Điện lực Miền Trung năm tới 3.1.3 Mục tiêu cụ thể công tác đánh giá thành tích nhân... tích nhân viên Tổng cơng ty Điện lực Miền Trung 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Giải pháp hồn thiện xác định