Các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam chi nhánh quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ XUÂN HẬU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: …………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày … tháng … năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài sản vô giá doanh nghiệp tham gia kinh doanh từ xa xưa ngày đặc biệt quan trọng số lĩnh vực, có ngành ngân hàng Đồng thời, cam kết nhân viên tổ chức giữ vai trò quan trọng định thành công việc trì phát triển tổ chức mơi trường cạnh tranh căng thẳng Đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào cam kết nhân viên tổ chức, nhiên quốc gia khác nhau, ngành nghề khác lại phát sinh khác biệt thành phần cấu trúc mơ hình Do nói khái niệm tổng quát cam kết với tổ chức mang nhiều yếu tố cá biệt thực nghiên cứu Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam xem ngân hàng đứng đầu Việt Nam với quy mô vốn, số lượng nhân viên mức gần 19.000 người số lượng địa điểm giao dịch 580 điểm toàn quốc Với quy mô lao động lớn không ngừng tăng lên, Ban lãnh đạo Vietcombank trọng việc phát triển nguồn nhân lực, coi chìa khóa đem lại thành công hiệu ngân hàng Do xét thấy Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam ngân hàng lý tưởng để thực nghiên cứu cam kết nhân viên, VCB vừa ngân hàng hàng đầu nước đại diện cho ngành ngân hàng Việt Nam vươn giới với tỷ lệ lao động giữ mức ổn định tăng trưởng Các nghiên cứu thỏa mãn công việc cam kết người lao động thực nhiều từ nghiên cứu quốc tế nước từ tác giả trước Tuy nhiên, VCB chưa có nghiên cứu thức đề tài Vì vậy, tác giả xin chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến cam kết với tổ chức nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam” để tiến hành nghiên cứu Qua đây, với kết nghiên cứu đạt được, tác giả hy vọng giúp đỡ cho lãnh đạo ngân hàng có cơng cụ việc đưa sách định phù hợp nhằm gia tăng cam kết nhân viên với ngân hàng khu vực Quảng Nam nói riêng tồn ngân hàng nói chung Với kiến thức kinh nghiệm hạn chế, tác giả xin hiểu nhân viên có thỏa mãn cơng việc họ có tính gắn bó cao với tổ chức Như vậy, muốn nâng cao cam kết nhân viên với tổ chức, nhà quản trị phải đáp ứng nhiều nhu cầu cho người lao động, nhằm thỏa mãn nhu cầu họ qua làm tăng cam kết nhân viên 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức nhân viên ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam CN Quảng Nam, xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố đưa số kiến nghị nhằm góp phần nâng cao cam kết nhân viên Vietcombank Quảng Nam 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến cam kết nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Quảng Nam - Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam CN Quảng Nam từ tháng 02/2022 đến tháng 03/2022 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực qua hai giai đoạn là: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức (1) Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp định tính để xây dựng bảng câu hỏi vấn thảo luận nhóm vấn đề Sau xem xét hợp lý đầy đủ chưa để điều chỉnh vấn đề cho hợp lý (2) Nghiên cứu thức thực phương pháp định lượng với bảng câu hỏi soạn sẵn Sau đó, tiến hành thu thập phân tích liệu, kiểm định mơ hình nghiên cứu thang đo để có kết 1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam” góp phần xác định yếu tố có tác động, ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức nhân viên VCB Quảng Nam 1.6 Kết cấu đề tài Đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý luận Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Kết nghiên cứu Chƣơng 4: Kết luận hàm ý sách 1.7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong này, tác giả tham khảo, nghiên cứu, từ kế thừa vận dụng kết có từ số tài liệu nghiên cứu nhà nghiên cứu trước Nghiên cứu nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian Vandenberghe, Olivier Doucet Ahmed Khalil Ben Ayed (2013): Passive leadership, role stressors and affective organizational commitment: A time lagged study among health care employees, thực phát bảng câu hỏi thu thập liệu 185 nhân viên bệnh viện Nghiên cứu có hạn chế định, phát phiếu điều tra, nhân viên bệnh viện đa số nữ nên đối tượng vấn chủ yếu nữ, mẫu nhân viên không đa dạng Nghiên cứu xem xét tác động lâu dài việc lãnh đạo thụ động tác động căng thẳng cam kết tình cảm Do giới hạn thời gian điều tra, tác giả rút ngắn số thông tin so với cấu trúc nghiên cứu ban đầu Nghiên cứu Guylaine Landry, Christian Vandenberghe, Ahmed Khalil Ben Ayed (2014): Supervisior commitment to employees: Does agreement among supervisors „and employees‟ preceptions matter Nghiên cứu tiến hành theo cặp áp dụng 322 cặp (người giám sát trực tiếp – người lao động) Theo nghiên cứu này, nhân viên khơng đồng lịng với giám sát trực tiếp, bất đồng xảy ra, tăng lên xa dẫn đến giảm sút tình cảm, trao đổi quản lý nhân viên giảm theo, dẫn đến hiệu suất làm việc bị sụt giảm gây ảnh hưởng lớn đến mức độ cam kết nhân viên Anastasios Zopiatis, Panayiotis Constanti, Antonis L Theocharous (2014) Job involvement, commitment, satisfaction and turnover: Evidence from hotel employees in Cyprus Nghiên cứu khảo sát gắn bó với cơng việc, cam kết, hài lịng với công việc sẵn sàng thay đổi công việc Cam kết tổ chức có tác động tương quan thuận với hài lịng cơng việc Nghiên cứu tác giả thách thức số quy tắc thường gặp, đặc biệt môi trường nghiên cứu khách sạn du lịch Việc sử dụng mơ hình phương trình cấu trúc cho phép tác giả có số hiểu biết sâu sắc quan hệ nhân vấn đề tham gia cơng việc, cam kết, hài lịng sẵn sàng thay đổi công việc Khi điều tra mối quan hệ nhân cam kết xuất phát từ thân nhân viên yếu tố bên hài lịng cơng việc, nhà nghiên cứu nhận cam kết có tác động tích cực, ảnh hưởng đến nhận thức cá nhân chất trách nhiệm công việc họ, thay tất khía cạnh tác động bên ngồi cơng việc Nghiên cứu nhóm tác giả IpKin Anthony Wong a, Yim King Penny Wan, Jennifer Hong Gao (2017) How to attract and retain Generation Y employees? An exploration of career choice and the meaning of work Nghiên cứu xem xét lựa chọn nghề nghiệp hệ tương lai họ mong đợi từ cơng việc này, từ sở đưa đề xuất nhằm thu hút giữ chân người lao động tương lai Các nghiên cứu sở thích làm việc có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên, khuyến khích nhân viên coi điều quan trọng nhất, nhà quản lý phải tạo động lực làm việc, ý đến nhu cầu sở thích nhân viên, ý đến trình tương tác tất bên CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.1 Khái niệm cam kết nhân viên với tổ chức Nhiều nhà nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến trình kết làm việc nhân viên cam kết với tổ chức Hiện có nhiều ý kiến khác định nghĩa cam kết với tổ chức tùy theo quan điểm nhà nghiên cứu, tác giả xin trích lại: + Sự cam kết với tổ chức định nghĩa kiên định cá nhân mong muốn làm thành viên tổ chức tham gia tích cực vào hoạt động tổ chức cụ thể (Mowday & cộng sự, 1979) + Cam kết với tổ chức định nghĩa trạng thái tâm lý thành viên tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận đặc điểm tổ chức tham gia (O‟Reilly & Chatman, 1986) + Cam kết “tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt nơi làm việc người lao động (Cohen, 2003) liên quan trực tiếp tới ý định lại tổ chức người lao động” (Mathieu Zajac, 1990; Meyer cộng sự, 2002) + Meyer Allen (1990) cho cam kết với tổ chức trạng thái tâm lý thể mối quan hệ cá nhân với tổ chức, liên quan đến định trì tiếp tục thành viên tổ chức Meyer Allen (1997) giải thích người lao động gắn bó với tổ chức cảm xúc mạnh mẽ có động làm việc cao có nhiều đóng góp người cịn lại Có nhiều khái niệm cam kết nhân viên tổ chức đo lường mức độ cam kết với tổ chức, song, tác giả sử dụng khái niệm Meyer, Allen, Mowday, v.v., tác giả nhận thấy khái niệm nhóm nhà nghiên cứu hồn chỉnh thích hợp Vì lẽ đó, nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm làm sở cho lý thuyết Như vậy, nhà nghiên cứu cho cam kết (commitment) với tổ chức người lao động trạng thái tâm lý, trạng thái thúc đẩy mối liên kết, gắn bó người lao động với tổ chức tham gia Điều tác động đến việc người lao động tiếp tục trì cơng việc, vị trí họ tổ chức, giúp họ chấp nhận giá trị tổ chức tham gia tích cực vào hoạt động tổ chức 1.2 MƠ HÌNH BA THÀNH PHẦN CỦA CAM KẾT Cam kết với tổ chức xem dạng tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức họ Theo Meyer Herscovitch (2001), cam kết "một lực lượng ràng buộc cá nhân vào trình hành động liên quan đến nhiều mục tiêu" Nhóm tác giả Meyer Allen (1991,1997) đưa mơ hình ba cấu phần cam kết với tổ chức, gồm: cam kết cảm xúc (affective commitment), cam kết liên tục (continuous commitment) cam kết chuẩn mực (normative commitment) 1.2.1 Cam kết cảm xúc (Affective Commitment) Theo Allen Meyer (1990): cam kết cảm xúc bày tỏ mong muốn lại tổ chức dựa cảm xúc cá nhân tổ chức Người lao động có cam kết cảm xúc “đồng cảm dành hết tâm trí cho tổ chức, thích thú thành viên tổ chức” họ lại tổ chức họ muốn vật 1.2.2 Cam kết liên tục (Continuous Commitment) Theo Allen Meyer (1990): cam kết liên tục mong muốn lại tổ chức người lao động họ nhận biết rời bỏ tổ chức, họ phải phát sinh khoản chi phí liên quan Cũng theo hai tác giả, người lao động tiếp tục làm việc tổ chức họ nghĩ cần phải làm Ngoài ra, cam kết liên tục mô tả "sự nhận thức mức độ tốn chấm dứt gắn kết với tổ chức" cam kết liên tục có liên quan đến đóng góp q khứ người lao động, họ tin họ lại tổ chức họ đạt lợi ích, rời khỏi tổ chức họ chi phí Do đó, nói cam kết liên tục kết đầu tư người lao động nhận thức họ hội việc làm hạn chế bên tổ chức (Allen Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell Meyer, 2004) Sự đầu tư mơ tả thứ có giá trị người lao động, chẳng hạn thời gian, sức lực, tiền bạc mà họ đầu tư vào tổ chức khứ, họ bỏ họ trắng (Meyer Allen, 1984) Theo thời gian, việc tích lũy khoản đầu tư làm tăng chi phí liên quan đến việc rời khỏi tổ chức dẫn đến gia tăng cam kết liên tục người lao động với tổ chức (Mathieu Zajac, 1990) 1.2.3 Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment) Theo Allen Meyer (1990), cam kết chuẩn mực mong muốn người lao động lại tổ chức họ cảm thấy nghĩa vụ họ Những người lao động có cam kết chuẩn mực cao lại tổ chức suy nghĩ điều đắn (Meyer Allen, 1991) Cam kết chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh: “trách nhiệm đạo đức” “nghĩa vụ dựa mang ơn” với tổ chức Do vậy, người lao động có cam kết chuẩn mực cao họ tác động mạnh vào lòng trung thành với tổ chức lý họ lại với tổ chức vào nghĩa vụ dựa tình cảm (Colquitt cộng sự, 2010; Allen Meyer, 1990) KẾT LUẬN CHƢƠNG Chương giới thiệu tổng quát lý thuyết nghiên cứu nước liên quan đến vấn đề đề tài nghiên cứu: khái niệm cam kết người lao động, nghiên cứu trước yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết người lao động Việc tìm hiểu thơng tin, khái niệm nghiên cứu trước giúp tác giả thuận lợi việc tìm nhân tố phù hợp với nghiên cứu mình, làm sở tiến hành phân tích đo lường Trong chương tiếp theo, tác giả trình bày giả thuyết nghiên cứu, phân tích đo lường mức độ cam kết nhân viên, từ tìm nhân tố ảnh hưởng mạnh cam kết mức độ cam kết nhân viên tổ chức động cách tích cực, hỗ trợ nhân viên gặp tai nạn lao động hay cố công việc, tin tưởng người lao 12 động tích cực phản hồi thơng tin với họ, cam kết nhân viên với tổ chức gia tăng Ngược lại, giám sát trực tiếp dẫn đến căng thẳng thiếu động lực, người lao động dần cảm thấy chán nản muốn rời khỏi tổ chức Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thiết H4: Sự giám sát trực tiếp tác động chiều đến cam kết nhân viên + Quan hệ đồng nghiệp: Kết nghiên cứu nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý Lê Thị Thu Trang năm 2014, nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Duy Phương Trần Bá Sang năm 2015 rằng: Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sẵn sàng rời người lao động Nếu người lao động cảm thấy cô độc, bị cô độc, lạc lõng nơi làm việc có tình cảm khơng tốt tổ chức, họ muốn rời Ngoài ra, mối quan hệ không tốt người lao động tổ chức lý có tác động lớn ý định rời bỏ tổ chức, cho thấy có mối tương quan mối quan hệ cá nhân sẵn sàng rời bỏ Điều cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp khơng tốt có tác động tiêu cực đến cam kết làm việc người lao động, cụ thể họ có ý định rời khỏi tổ chức Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thiết H5: Quan hệ đồng nghiệp tác động chiều đến cam kết nhân viên Các giả thiết chia thành 03 nhóm theo 03 thành phần cam kết với tổ chức: - Cam kết cảm xúc (1): + Anh/Chị cảm thấy ngân hàng phần gia đình mình? - Cam kết liên tục (2): + Cuộc sống Anh/Chị bị ảnh hưởng nhiều Anh/Chị rời bỏ ngân hàng vào lúc này? - Cam kết chuẩn mực (3): 13 + Anh/Chị rời ngân hàng vào lúc cảm nhận trách nhiệm Anh/Chị với người ngân hàng? 2.3 THANG ĐO STT Điều kiện làm việc 01 02 03 Đào tạo thăng tiến G M A 04 05 06 N tr N tr A n Lƣơng thƣởng phúc lợi 07 08 09 10 A từ T n T A A tr Sự giám sát trực tiếp 11 12 13 A ti A th A g Quan hệ đồng nghiệp 14 15 16 17 Đ M C n M 14 STT Sự cam kết nhân viên tổ chức 18 19 20 2.6 KỸ THUẬT LẤY MẪU VÀ PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 2.6.1 Kỹ thuật lấy mẫu a Chọn mẫu Phạm vi nghiên cứu đề tài toàn thể người lao động Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – CN Quảng Nam, đó, đối tượng lấy mẫu lao động ngân hàng b Quy mô mẫu Số lượng người lao động ngân hàng 110, tác giả phát 110 bảng câu hỏi cho 110 nhân viên để thực lấy mẫu c Lấy mẫu Quá trình lấy mẫu thực từ ngày 15/03/2022 đến 20/03/2022 hình thức phát bảng câu hỏi cho người lao động theo phòng 10-15 người, trưởng phòng phát thu lại; phạm vi nhân viên ngân hàng Sau thu thập bảng câu hỏi, lọc 100 bảng trả lời hợp lệ (đúng người thuộc phạm vi nghiên cứu, đầy đủ thông tin câu trả lời, có câu trả lời cho câu hỏi) tiến hành phân tích 2.7 PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 2.7.1 Nghiên cứu sơ Nghiên cứu sơ thực cách tham khảo tài liệu thông tin tham khảo liên quan đến đề tài cam kết người lao động tổ chức Tác giả có buổi thảo luận liên quan đến A đ C n A c n 15 đề tài, tài liệu nghiên cứu liên quan đề tài gần 10 năm qua với giáo viên hướng dẫn, từ thiết lập thang đo dự kiến cho đề tài 2.7.2 Nghiên cứu thức Dữ liệu nghiên cứu thức thu thập thông qua vấn cá nhân trực tiếp; liệu thu được xử lý phần mềm SPSS; kiểm tra độ tin cậy thang đo cách tính hệ số Cronbach‟s Alpha Song song đó, sử dụng công cụ thống kê mô tả phương pháp phân tích nghiên cứu để tìm hiểu mối quan hệ biến, đồng thời kiểm định giả thuyết nghiên cứu KẾT LUẬN CHƢƠNG Nội dung chương liên quan đến nhân tố giả thuyết liên quan tới cam kết nhân viên với tổ chức, kết hợp với yếu tố tác giả đưa nghiên cứu trước đánh giá phù hợp với tình hình cơng ty Từ đó, tác giả đưa phân tích phù hợp chương nhằm mục đích đo lường mức độ cam kết đánh giá nhân tố có tác động mạnh mẽ đến cam kết nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam 16 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA Việc đo lường nhân tố lớn nghiên cứu định lượng khó phức tạp, sử dụng thang đo đơn giản mà phải dùng đến thang đo chi tiết nhằm hiểu thuộc tính nhân tố lớn Do đó, tác giả lập bảng câu hỏi nghiên cứu, sở lý thuyết, biến phụ nhân tố: Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Lương thưởng phúc lợi, Sự giám sát trực tiếp, Quan hệ đồng nghiệp, Sự cam kết nhân viên đưa làm biến quan sát, thay đo lường cách trừu tượng khó khăn Để đưa kết xác, tác giả đo lường biến quan sát nội nhỏ, sau suy thuộc tính nhân tố Tuy nhiên, tất biến quan sát đưa để đo lường nhân tố hợp lý phản ánh khái niệm đặc điểm nhân tố Vì vậy, cần có công cụ giúp kiểm tra biến quan sát phù hợp biến quan sát không phù hợp để đưa vào thang đo Giá trị hệ số Cronbach‟s Alpha biến thiên đoạn [0;1] Mức giá trị hệ số Cronbach‟s Alpha:    Từ 0.8 đến gần 1: thang đo lường tốt Từ 0.7 đến gần 0.8: thang đo lường tốt Từ 0.6 đến gần 0.7: thang đo lường đủ điều kiện Kiểm định áp dụng cho thang đo thuộc nhóm yếu tố tác động đến cam kết thang đo thuộc nhóm yếu tố đo lường cam kết người lao động 17 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt phương pháp EFA) giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng thang đo giá trị hội tụ giá trị phân biệt Trong phân tích có nhiều biến nên phân tích nhân tố EFA giúp xếplại thang đo thành nhiều tập (các biến thuộc tập giá trị hội tụ, việc chia tập khác giá trị phân biệt), hiểu nơm na biến thuộc tập đo lường khái niệm Nó dựa sở tương quan biến với Theo Hair cộng (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực EFA - Factor loading > 0.3 xem đạt mức tối thiểu - Factor loading > 0.4 xem quan trọng - Factor loading > 0.5 xem có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn yêu cầu: Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố thích hợp.64 Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết biến khơng có tương quan tổng thể Nếu kiểm định có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) biến quan sát có mối tương quan với tổng thể Phần trăm phương sai toàn (Percentage of variance) > 50%: Thể phần trăm biến thiên biến quan sát Nghĩa xem biến thiên 100% giá trị cho biết phân tích nhân tố giải thích % 18 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 TĨM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 4.1.1 Tóm tắt kết nghiên cứu Trong chương 3, tác giả trình bày số liệu thống kê mô tả, đánh giá liên quan đến hệ số tin cậy thang đo, trình bày phân tích nhân tố khám phá EFA, từ kiểm tra giả thuyết nêu có liên quan đến mơ hình nghiên cứu khơng, so với mơ hình ban đầu có nhiều thay đổi khơng Tác giả chủ yếu tập trung vào độ tin cậy mơ hình Do đó, biến quan sát nào, mối quan hệ không đáp ứng độ tin cậy bị loại bỏ khỏi mơ hình nghiên cứu Sau thực kiểm định giả thuyết đề ra, kết phân tích nói lên rằng: Có yếu tố ảnh hưởng đến cam kết người lao động: - Điều kiện làm việc - Đào tạo thăng tiến - Lương thưởng phúc lợi - Sự giám sát trực tiếp - Quan hệ đồng nghiệp Trong yếu tố vừa nêu, yếu tố lương thưởng phúc lợi có tác động đến cam kết nhân viên nhiều Ngồi ra, tác giả cịn tiến hành đo lường mức độ cam kết nhân viên tổ chức Kết thu nói lên rằng: mức độ cam kết nhân viên Vietcombank Quảng Nam nằm mức độ bình thường, không cao 4.1.2 Ý nghĩa nghiên cứu Là sở để ban lãnh đạo biết yếu tố có sức ảnh hưởng đến cam kết nhân viên tổ chức, nhân viên có trung thành với tổ chức hay không, mức độ trung thành họ nào, Là sở để ban lãnh đạo đánh giá vấn đề xảy ra, lường 19 trước vấn đề xảy ra, từ đề phương hướng khắc phục nhằm trì phát triển tổ chức 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1 Điều kiện làm việc Để nhân viên làm tốt cơng việc gia tăng cam kết gắn bó nhân viên tổ chức, VCB cần đảm bảo nhân viên có tất họ cần để làm công việc họ Cũng giống thị trường nhu cầu khách hàng thay hàng ngày nhu cầu nhân viên nên tổ chức không dừng lại việc cung cấp cho nhân viên công cụ lao động nhận việc mà cần phải quan tâm chặt chẽ đến nhân viên q trình cơng tác để biết họ cần điều kiện làm việc mà tổ chức cung cấp cho họ thực phù hợp hỗ trợ tốt cho nhân viên chưa Đồng thời, thông tin liên quan đến công việc nguồn lực hỗ trợ công việc dành cho nhân viên nên công khai nội đảm bảo nhân viên dễ dàng đạt Một lý thuyết tiếng liên quan đến tham gia nhân viên lý thuyết trao đổi xã hội (SET) SET giải thích trách nhiệm nhân viên tạo thông qua tương tác nhân viên tổ chức Nhìn chung ngun tắc có ý nghĩa nhân viên cung cấp đầy đủ nguồn lực vật chất, phi vật chất từ tổ chức để làm tốt cơng việc, họ cảm hài lịng cố gắng hồn thành tốt cơng việc gắn bó với tổ chức Do đó, VCB nên tạo điều kiện cho nhân viên làm việc cách chủ động, không đặt nặng quy trình, quy định (đối với vị trí cơng việc khơng u cầu tính kỷ luật cao), cho nhân viên tự tiếp cận nguồn lực hỗ trợ công việc chủ động thực công việc theo cách khơng trái quy định hợp pháp, đảm bảo kết công việc cuối tốt nhân viên cảm thấy tổ chức có quan tâm đến 20 họ nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc gắn bó với VCB 4.2.2 Lƣơng thƣởng phúc lợi tổ chức Theo kết nghiên cứu, yếu tố lương thưởng phúc lợi yếu tố ảnh hưởng lớn đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên VCB chi nhánh Quảng Nam Điều có nghĩa tổ chức chi thưởng cho nhân viên xứng đáng với công sức nhân viên bỏ ra, đồng thời có cơng khai minh bạch cơng việc phân phối phần thưởng làm cho nhân viên có cam kết gắn bó với tổ chức Trong trình hoạt động, VCB cần phải xây dựng sách khen thưởng cơng nhận việc trao quyền để nhân viên thực công việc cách hợp lý khoa học nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, để nhân viên thấy đóng góp họ cho phát triển VCB dù hay nhiều VCB ghi nhận khen thưởng, họ có đủ quyền để thực công việc giao Theo Stajkovic Luthans (2001), nhiều nhân viên bị thu hút công việc trả lương cao, cố gắng nhiều để thực công việc mang lại nhiều phần thưởng cho họ, trở nên khó chịu tiêu cực lương họ bị đe dọa giảm sút Do đó, chế lương thưởng cần VCB quan tâm hàng đầu, theo trước triển khai rộng rãi chế lương thưởng cần phải có khoảng thời gian để lấy ý kiến toàn thể nhân viên mở lớp đào tạo trực tiếp trực tuyến để giải thích chế lương thưởng để nhân viên có thời gian thích nghi với chế mới, không bị sốc tâm lý dẫn đến tâm lý tiêu cực, bất mãn, rời bỏ tổ chức Hiện tại, VCB triển khai thành công chương trình thi đua nội cá nhân dành cho nhân viên với phần thưởng tương ứng Đây phương thức tạo động lực cho nhân viên cố gắng công việc đồng thời giúp VCB phân phối phần thưởng cách công khai Điều quan trọng hết để mang lại hiệu 21 tối đa việc phân phối phần thưởng tổ chức đến nhân viên phải phù hợp với nguyện vọng mong muốn họ, định kỳ (có thể hàng năm hàng quý) VCB nên triển khai chương trình khảo sát dành riêng cho nhân viên để biết nhân viên nghĩ muốn tổ chức khen thưởng nào, từ VCB hiểu nhân viên đưa sách phù hợp với mong muốn nhân viên Bên cạnh việc khen thưởng, VCB cần có chế kỷ luật cơng khai để gia tăng ý thức làm việc cho nhân viên, đồng thời có kỷ luật việc khen thưởng có ý nghĩa có khen thưởng tạo cho nhân viên cảm thấy dễ dàng để đạt phần thưởng từ VCB lâu dài dẫn đến kết nhân viên ỷ lại khơng cịn nhiều động lực cố gắng trong công việc phần thưởng mà VCB cung cấp cho họ giảm tính ý nghĩa họ 4.2.3 Cơ hội đào tạo thăng tiến Để gia tăng cam kết gắn bó với tổ chức, VCB cần vun đắp cho nhân viên niềm tin họ làm tốt cơng việc, có nỗ lực cố gắng đóng góp nhiều thành cho VCB họ thăng tiến đường nghiệp VCB hay nói cách khác thăng tiến lên vị trí chức danh cao hơn, tương ứng với mức lương thưởng, phụ cấp chế độ phúc lợi cao so với vị trí chức danh cũ Để làm điều đó, VCB truyền đạt rõ ràng VCB mong đợi nhân viên, giá trị quan điểm VCB vấn đề hội phát triển nghề nghiệp VCB định nghĩa thành cơng mong muốn thành đóng góp nhân viên thông qua chế lộ trình thăng tiến cơng khai, minh bạch dễ hiểu Các nhân viên khơng thể làm việc tốt có suất cao họ không hiểu tường tận họ để làm vai trị họ thành công chung làm để họ thăng tiến Tiếp đến VCB cần có tìm hiểu nhân viên, đặc mục tiêu, khơi gợi 22 hứng thú cho họ cách họ định nghĩa thành công họ mong muốn hội phát triển nghề nghiệp mức độ Để nhân viên cảm nhận quan tâm ủng hộ VCB hội phát triển nghề nghiệp nhân viên VCB phải bày tỏ mối quan tâm tình trạng cơng việc họ nhu cầu họ công việc thông qua khảo sát trực tuyến trực tiếp định kì hay xây dựng hệ thống đóng góp ý kiến để nhân viên bày tỏ quan điểm giúp VCB hiểu nhân viên từ nhân viên VCB phối hợp với tốt Điều quan trọng VCB phải đảm bảo nhân viên đào tạo để phát triển đào tạo lại để có kỹ giải vấn đề công việc khai phá sáng tạo kỹ tiềm ẩn người để thực tốt vượt bậc công việc Các kỹ quan trọng giúp họ có hành trang vững tự tin thực thiện cơng việc Mặc dù thực tế hàng năm VCB có tổ chức đào tạo cho nhân viên VCB cần phải kiểm soát đánh giá tính hiệu tất phương thức đào tạo (đào tạo trực tuyến đào tạo trực tiếp) VCB cần vào kế hoạch kinh doanh hàng năm, kinh phí đào tạo, đầu tư nghiên cứu khoa học hàng năm lực lượng lao động có, việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải cán phận đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến nhân viên Sau tiến hành xác định nhu cầu đào tạo phát triển việc xác định mục tiêu đào tạo cần phải xác định cụ thể Kế tiếp xây dựng chương trình đào tạo phát triển đa dạng hóa chương trình cho tiết kiệm thời gian, chi phí đảm bảo hiệu 4.2.4 Sự giám sát trực tiếp Một hướng để gia tăng cam kết gắn bó nhân viên VCB Lãnh đạo VCB (Chi nhánh/ PGD) cần cải thiện yếu tố giao tiếp, giúp nhân viên có đầy đủ thông tin thực công 23 việc giao Mặt khác, lãnh đạo Ban Giám đốc chi nhánh cần tạo mối quan hệ gần gũi với nhân viên nữa, lãnh đạo cấp trung chẳng hạn trưởng phịng, phó phịng, kiểm sốt… phải quan tâm đến nhân viên Chẳng hạn cơng việc nhân viên gặp khó khăn hay vướng mắc, lúc lãnh đạo phải xuất kịp thời, hướng dẫn, trao đổi chia động viên để nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Nhân viên trải qua thách thức công việc với lãnh đạo, họ cảm thất trưởng thành hơn, đồng thời vị lãnh đạo nâng lên Nhờ vậy, mà hình thành nên mối quan hệ gắn kết nhân viên với tổ chức Ngoài ra, VCB cần phát huy chuỗi quy tắc giao tiếp bầu khơng khí hịa đồng cởi mở, thành viên tôn trọng, sẵn sàng giúp đỡ tương trợ lẫn cơng việc Ngồi ra, giao tiếp tổ chức phương thức kích thích lao động ảnh hưởng tích cực tới suất lao động cá nhân Do người lãnh đạo phải tạo giao tiếp hiệu Phịng Ban mình, cụ thể kênh cho giao tiếp tích cực cá nhân – cá nhân cá nhân – lãnh đạo để kích thích lao động tới mức tối đa Do đó, VCB cần phải xây dựng cho chiến lược truyền thơng nội cách hiệu quả, hay nói cách khác việc tăng mức độ giao tiếp tổ chức phận phòng ban VCB, chia sẻ thông tin liên quan đến hoạt động VCB đến phận phòng ban cấp nhân viên, khuyến khích nhân viên trao đổi thông tin nghiệp vụ chuyên môn để học hỏi lẫn nhau… 4.2.5 Mối quan hệ đồng nghiệp Sự hỗ trợ đồng nghiệp có vai trị lớn cơng việc Một nhân viên khó hồn thành tốt cơng việc mà khơng có hỗ trợ đồng nghiệp, khơng thể có động lực làm việc mối quan hệ họ đồng nghiệp tệ Do đó, hữu ích xây 24 dựng sách giúp nhân viên thêm hiểu nhau, chung tay gầy dựng mối quan hệ đồng nghiệp tích cực VCB cần tạo điều kiện để phòng/ban giao lưu, học hỏi lẫn công việc phận Khi nhân viên biết thêm đặc điểm, tính chất cơng việc phịng khác – mắc xích khác dây chuyền, họ phối hợp với nhịp nhàng công việc VCB nên tổ chức buổi giao lưu nhằm tạo nên hòa đồng toàn thể nhân viên, giúp họ thoải mái tinh thần, hứng khởi làm việc Đối xử công bằng, thưởng phạt phân minh điều đáng lưu ý nhằm đảm bảo môi trường làm việc tích cực với nhân viên 4.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO  Hạn chế đề tài Trong trình thực nghiên cứu với thời gian nguồn lực giới hạn, nên kết nghiên cứu có hạn chế Cụ thể sau: Thứ nhất, nghiên cứu thực khảo sát với đối tượng cán nhân viên VCB làm việc phòng giao dịch chi nhánh Khả tổng quát hóa kết nghiên cứu cao nghiên cứu thực với đối tượng tất nhân viên VCB làm việc VCB khu vực Miền Trung để so sánh kết Thứ hai, đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất, lấy mẫu thuận tiện nên tính đại diện thấp, không tổng quát cho đám đông  Hƣớng nghiên cứu Các nghiên cứu tương lai mở rộng mơ hình nghiên cứu cách bổ sung thêm nhân tố tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên theo cách thực nghiên cứu Các nghiên cứu sử dụng cơng cụ AMOS để phân tích mơ hình phức tạp có cách nhìn rộng hơn, cụ thể ... đến cam kết nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam? ?? góp phần xác định yếu tố có tác động, ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức nhân viên VCB Quảng Nam 1.6 Kết cấu đề... đề tài ? ?Các yếu tố tác động đến cam kết với tổ chức nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam? ?? để tiến hành nghiên cứu Qua đây, với kết nghiên cứu đạt được, tác giả hy... tăng cam kết nhân viên 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức nhân viên ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam CN Quảng Nam, xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố