Báo cáo " Bàn thêm về tranh chấp lao động " pot

nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số 3/2003 35 TS. Lu Bình Nhỡng * ừ lâu, khoa học luật lao động đ quan tâm nghiên cứu về tranh chấp lao động và đ có đợc những kết quả đáng kể. Tuy nhiên, để hiểu đợc một cách sâu sắc về tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên cứu sâu rộng hơn nhằm mổ xẻ những khía cạnh căn bản của tranh chấp lao động và nghiên cứu những vấn đề liên quan trong tổng thể các vấn đề kinh tế - x hội là cơ sở nảy sinh các tranh chấp cũng nh cơ chế pháp luật điều chỉnh quan hệ tranh chấp, quan hệ giải quyết tranh chấp lao động. Trong bài này, tôi xin trình bày các khía cạnh về khái niệm tranh chấp lao động để trao đổi cùng bạn đọc. 1.Tranh chấp lao động là hiện tợng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của quan hệ lao động, khi mà ở đó, những mâu thuẫn, những xung đột giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động ở vào tình trạng cần có sự giải quyết. Quan hệ lao động là loại quan hệ kinh tế - x hội mới, nảy sinh do nhu cầu thiết lập và vận hành mối quan hệ lao động là thứ quan hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động, mà chỉ có thể thông qua việc tuyển dụng lao động mới có thể có đợc. Quan hệ lao động ra đời là loại quan hệ hoàn toàn khác biệt với quan hệ thuê mớn lao động mà các c dân trong x hội đ sử dụng trớc đó để thoả mn những nhu cầu thông thờng về các hình thức dịch vụ - quan hệ khoán việc dân sự. Do quan hệ khoán việc dân sự có những điểm hạn chế không thể khắc phục đợc, ngời ta đ phải nghĩ ra kiểu thuê mớn lao động mới, ở đó hiện diện quyền của chủ sử dụng lao động trong quản lí, điều hành và tính chất ấn định chủ thể (đích danh) đối với ngời lao động. Sự lệ thuộc về mặt pháp lí của ngời lao động vào ngời sử dụng lao động là một trong những yếu tố đặc biệt, cho phép ngời sử dụng lao động có quyền điều khiển, áp đặt ý chí lên chủ thể đối tác, thậm chí có quyền trừng phạt khi cho rằng ngời lao động không tuân thủ những quy tắc của mình đ đặt ra. Sự cần thiết phải duy trì quan hệ lao động một cách có tổ chức, có khoa học của chủ sử dụng lao động là tất yếu khách quan. Tuy nhiên, nó cũng gây nên không ít những lo lắng, băn khoăn và thậm chí, trong chừng mực nào đó, ở giai đoạn nào đó, là sự đau khổ của giới cần lao. Bình sinh, ngời ta quan niệm rằng nếu đ là quan hệ x hội bình đẳng thì làm gì có chuyện chủ thể này lại có quyền áp đặt ý chí và quyền lực lên chủ thể kia. Nhng từ lâu, ngời ta không còn tranh đấu vì lí lẽ đó. Các tranh chấp lao động có cơ sở và nguồn gốc từ những khía cạnh khác, bởi vì, ngời ta đ thừa nhận công khai sự áp đặt đó nhng lại không chấp nhận bị mất đi những lợi quyền mà họ có thể hoặc phải có đợc. T * Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi 36 Tạp chí luật học số 3/2003 2. Các tranh chấp lao động bao giờ cũng xuất phát từ những bất đồng, từ những xung đột giữa hai bên, hoặc là giữa những ngời lao động, hoặc là giữa tập thể lao động với bên sử dụng lao động. Tranh chấp lao động có nhiều nguyên nhân phát sinh. Thông thờng, các bên có những mâu thuẫn xung quanh nội dung của quan hệ lao động, đặc biệt là các vấn đề nhạy cảm nhất nh việc làm, tiền lơng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Ngày nay, các tranh chấp lao động còn xuất hiện do một hoặc cả hai bên có những đòi hỏi hoặc hành vi làm cho bên kia không thể chấp nhận. Ví dụ: Ngời lao động đòi tăng lơng quá cao, ngời sử dụng lao động có hành vi lừa gạt về định mức lao động hay thăng thởng nhân viên, ngời đốc công có thái độ hoặc hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm của ngời lao động, trong đó đặc biệt là lạm dụng tình dục (harassment). X hội công nghiệp càng hiện đại, nội dung của quan hệ lao động càng phức tạp thì tranh chấp lao động lại càng có cơ sở để hình thành. Các tranh chấp lao động nhỏ lẻ ban đầu dần mở đờng cho nhiều tranh chấp lao động có quy mô lớn hơn xuất hiện. Từ chỗ giữa một hoặc một vài ngời lao động tham gia vào vụ tranh chấp, dần dần tranh chấp phát sinh với sự tham gia của hàng chục, hàng trăm, thậm chí hàng ngàn ngời lao động. Các tranh chấp lao động không chỉ dừng lại ở chỗ các bên chỉ quan tâm đến các quyền, lợi ích kinh tế mà có thể còn đi xa hơn, trở thành các vấn đề x hội phức tạp có ảnh hởng không nhỏ tới đời sống lao động và đời sống x hội. Nhiều tranh chấp lao động đ làm phát sinh các cuộc đình công với quy mô rộng lớn trên một hoặc nhiều địa bàn, thậm chí trên toàn quốc. 3. Tranh chấp lao động đợc hiểu là xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích, tức là những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó. Xung đột đó giữa các chủ thể có thể phát sinh từ quan hệ pháp luật về sử dụng lao động hoặc quan hệ pháp luật liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động nh quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm x hội Xung quanh định nghĩa trên có một số vấn đề cần đợc cắt nghĩa rõ ràng, đó là: nh thế nào là sự xung đột và biểu hiện của sự xung đột ấy? các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động bao gồm những ai? quyền và lợi ích, tức là đối tợng của tranh chấp là những vấn đề gì? 3.1. Sự xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động (không chỉ là quan hệ lao động) ở đây đợc hiểu là sự bất đồng giữa các chủ thể đó. Sự bất đồng (diffrences) có thể đợc thể hiện ở một trong những dạng sau: - Giữa các bên có những quan điểm không thống nhất với nhau, ví dụ: ngời sử dụng lao động có quan điểm chỉ quan tâm đến tiền lơng mà không cần quan tâm gì đến đời sống nhng ban chấp hành công đoàn cơ sở cho rằng đó là hai vấn đề cần đợc quan tâm nh nhau; - Giữa các bên có mâu thuẫn với nhau, ví dụ: Một nhóm ngời lao động nhiều lần đề nghị chủ sử dụng lao động giảm thời giờ làm việc ban đêm nhng ngời chủ sử dụng lao động đ phót lờ đề nghị đó. Từ đó, giữa hai bên có thái độ bất hợp tác trong quan hệ và trong công việc, lúc nào cũng căng thẳng với nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số 3/2003 37 nhau vì ngời lao động luôn luôn khiêu chiến thông qua đơn khiếu nại, tố cáo; - Một hoặc cả các bên có hành vi mà bên kia hoặc tất cả các bên không chấp nhận, ví dụ: Chủ sử dụng lao động có hành vi mạt sát, đánh đập các công nhân phạm lỗi trong công ti hoặc xử lí đuổi việc bất cứ ngời nào tham gia hoặc cộng tác tích cực trong tổ chức công đoàn; - Giữa các bên có sự giải thích trái ngợc nhau về điều khoản của hợp đồng lao động, thoả ớc lao động tập thể hoặc hợp đồng học nghề hoặc có cách giải thích khác nhau các quy định của pháp luật khi áp dụng vào vấn đề cụ thể. Ví dụ: Ngời sử dụng lao động cho rằng theo quy định của Bộ luật lao động, trớc khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ngời lao động phải có thông báo bằng văn bản gửi cho ngời sử dụng lao động trớc ít nhất 45 ngày. Nhng ngời lao động cho rằng không nhất thiết phải thông báo bằng văn bản mà chỉ cần thông báo bằng miệng. Sự bất đồng hay xung đột giữa các bên phải thể hiện ra bên ngoài và chính các bên phải nhận thức đợc tình trạng quan hệ giữa họ với nhau đồng thời những ngời xung quanh, nếu có cơ hội đều có thể nhận thức đợc tình trạng đó. Nếu sự bất đồng hay xung đột đó chỉ âm ỉ, đợc các bên che giấu hoặc chỉ đợc bộc lộ theo kiểu gii bày nhằm tranh thủ sự thông cảm hoặc theo kiểu trút gánh nặng ngày thờng hoặc tơng tự nh vậy thì coi nh cha có tranh chấp lao động xảy ra. Sự bất đồng, xung đột đợc thừa nhận là tranh chấp lao động nếu đối tợng của nó là quyền, lợi ích của các chủ thể trong mối quan hệ pháp luật lao động liên quan đến mối quan hệ lao động đó và đợc thể hiện ra bên ngoài dới dạng nhu cầu cần phải giải quyết. Điều đó sẽ rất dễ nhận biết nếu một hoặc tất cả các bên đa bất đồng ra để các bên tự giải quyết với nhau hoặc nhờ chủ thể thứ ba giải quyết. Tuy nhiên, cũng cần phải phân biệt giữa tranh chấp lao động với sự đề nghị đơn phơng hoặc đồng đề nghị nhằm tranh thủ sự quan tâm của bên kia hoặc sự quan tâm lẫn nhau. 3.2. Các bên tham gia vào vụ tranh chấp lao động chính là những ngời tham gia tự nguyện hoặc mặc định vào các mối quan hệ pháp luật lao động. Nếu là các tranh chấp giữa một ngời lao động với ngời sử dụng lao động về việc thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động thì có nghĩa là trớc đó họ đ cùng nhau thoả thuận để thiết lập nên mối quan hệ hợp đồng lao động với tính cách tự nguyện. Nhng nếu là tranh chấp giữa tổ chức công đoàn - tổ chức đại diện của tập thể lao động thì cá nhân những ngời lao động mặc nhiên đ đợc thừa nhận là một nhân tố trong toàn bộ tập thể đó. Trờng hợp này cũng tơng tự nh việc ngời lao động là một bên trong quan hệ bảo hiểm x hội bắt buộc, ngay cả khi họ không có sự tự nguyện thoả thuận nào trớc đó, ngoại trừ họ đ tham gia quan hệ hợp đồng lao động. Các chủ thể của vụ tranh chấp lao động có thể là cá nhân, có thể là tổ chức hoặc tập thể. Chủ thể là cá nhân sẽ là những cá nhân ngời lao động hoặc cá nhân ngời sử dụng lao động, trong trờng hợp ngời sử dụng lao động là một cá nhân sử dụng lao động. Chủ thể của vụ tranh chấp lao động là tổ chức hoặc tập thể sẽ rơi vào các trờng hợp: Ngời nghiên cứu - trao đổi 38 Tạp chí luật học số 3/2003 sử dụng lao động là tổ chức, cơ quan, công ti nh công ti trách nhiệm hữu hạn; công ti cổ phần; tổng công ti nhà nớc; cơ quan của đoàn thanh niên, phụ nữ từ cấp huyện trở lên; tập thể của những ngời lao động trong cơ quan, doanh nghiệp. (1) Mỗi chủ thể đều có năng cách riêng của họ. Nếu là cá nhân, chủ thể của vụ tranh chấp phải đảm bảo điều kiện của cá nhân. Điều này cũng là điểm khác nhau giữa chủ thể của vụ tranh chấp lao động so với vụ tranh chấp dân sự, bởi lẽ, khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, xét về mặt tổng thể, các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động đ phải đảm bảo trớc pháp luật là họ có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động, tức là đạt đợc mức mà pháp luật và đối tác đòi hỏi. Họ phải sử dụng năng lực ấy để thực hiện các hành vi cần thiết trong quá trình lao động, chứ không thể thông qua ngời giám hộ hoặc ngời đại diện hợp pháp nh trong các quan hệ dân sự. Các chủ thể là tổ chức, tập thể, đặc biệt là các pháp nhân, khi tham gia vụ tranh chấp lao động phải thông qua hành vi hợp pháp của ngời đại diện. Một trong những lí do dẫn đến tình trạng bắt buộc ấy, đơn giản là không có đủ điều kiện cho tất cả những ngời liên quan, các thành viên của một tổ chức, tập thể đông đúc, cùng nhau thực hiện các hành vi cha đợc tổ chức trong cùng thời điểm. Mặt khác, không phải bất kì lúc nào tất cả thành viên của tổ chức, tập thể đều có cùng quan điểm về cùng vấn đề. Do đó, các đại diện tham gia vào vụ tranh chấp lao động là sự bố trí hợp lí nhất, vì một mặt nó khắc phục đợc những khó khăn, phức tạp của sự kiện có nhiều ngời tham gia, mặt khác nó đảm bảo tính tập trung thống nhất của các vấn đề đợc đa ra giải quyết. Một trong những vấn đề đợc đặt ra là các đơng sự trong vụ án lao động do Viện kiểm sát khởi tố đợc gọi ra toà án để tham gia giải quyết vụ án lao động, có phải là các bên tranh chấp hay không? Theo tôi, họ không phải là các bên tranh chấp của vụ tranh chấp lao động. Họ chỉ có thể là đơng sự của vụ án lao động theo quy định của pháp luật mà thôi. Điểm khác nhau giữa các đơng sự trong vụ tranh chấp lao động và các đơng sự trong vụ án lao động do viện kiểm sát khởi tố là ở chỗ các đơng sự trong vụ tranh chấp lao động là những ngời chủ động trong vụ việc của họ. Chính một hoặc cả các bên tranh chấp đ chủ động tạo ra xung đột về quyền, lợi ích giữa họ với nhau và cũng chính họ chủ động đa xung đột ra giải quyết dới dạng nhu cầu tự thân. Ngợc lại, các đơng sự trong vụ án lao động do viện kiểm sát khởi tố là những ngời hoàn toàn bị động vì vụ việc mà họ phải tham gia. Thực chất, đó là vụ xét xử về sự vi phạm pháp luật xâm hại tới quyền lợi của ngời cha thành niên và ngời tàn tật do pháp luật quy định, chứ không phải là vụ tranh chấp. (2) Ngay cả khi một trong các bên có đơn yêu cầu viện kiểm sát nhân dân khởi tố thì họ cũng không phải là đơng sự của vụ tranh chấp lao động vì ý nguyện của ngời yêu cầu viện kiểm sát nhân dân là muốn thông báo về việc vi phạm và yêu cầu cơ quan kiểm sát bằng quyền lực của mình can thiệp nhằm bảo vệ quyền lợi của mình. Và vì thế, nếu nhận đợc yêu cầu, viện kiểm sát cần hớng dẫn cho đơng sự khởi kiện ra toà án nhân dân chứ không nên khởi tố vụ án lao động. Việc khởi tố nên chăng chỉ dành cho trờng hợp nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số 3/2003 39 có hành vi phạm tội trong lao động mà thôi. (3) Cũng cần phải lu ý rằng quy định dành cho viện kiểm sát khởi tố là sáng tạo của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Còn sự thật thì Bộ luật lao động không hề có quy định nào tơng tự. Trong khi đó, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động là văn bản hớng dẫn thi hành Bộ luật lao động. (4) Công đoàn là tổ chức x hội có nhiều quyền năng trong lĩnh vực lao động, trong đó có vai trò rất quan trọng trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động. Với t cách là đại diện cho các đoàn viên công đoàn và những ngời lao động, (5) công đoàn còn đợc quyền tham gia vào các cơ cấu giải quyết tranh chấp lao động nh hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Theo quy định của pháp luật, để bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể lao động, công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện vụ án lao động. Trong trờng hợp đó, công đoàn cơ sở tham gia tố tụng với t cách nguyên đơn. (6) Tuy nhiên cũng cần lu ý rằng ngay cả khi pháp luật trao cho tổ chức công đoàn quyền khởi kiện và tham gia tố tụng thì nó không mặc nhiên biến công đoàn từ vai trò là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của ngời lao động thành chủ thể của tranh chấp lao động. Nh vậy, chủ thể trong vụ tranh chấp lao động là cá nhân, tổ chức, tập thể cảm nhận và tham gia vào vụ xung đột về quyền, lợi ích và chính họ là chủ thể đa xung đột giữa họ vào kênh giải quyết do pháp luật quy định. Nếu không thoả mn yêu cầu đó thì bất kì cá nhân, tổ chức nào, cho dù có thực hiện các quyền, nghĩa vụ giống nh chủ thể của tranh chấp lao động cũng không thể trở thành chủ thể của tranh chấp lao động đợc. Nói cách khác, nó chỉ có thể là chủ thể ảo của tranh chấp lao động mà thôi. 3.3. Khi tham gia vào vụ tranh chấp lao động, các chủ thể tranh chấp có những mối quan tâm khác nhau. Động cơ, mục đích có thể không giống nhau nhng đối tợng của tranh chấp thì luôn luôn đợc thể hiện rõ ràng. Thông thờng, đối tợng của tranh chấp lao động là việc làm, tiền lơng, bảo hiểm x hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơiPhần nhiều, những vấn đề trên đều do ngời lao động đa ra yêu cầu giải quyết. Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh chấp lao động đợc chia thành nhiều loại dựa trên những tiêu chí khác nhau, tuỳ theo mối quan tâm của những ngời phân loại. Tranh chấp lao động có thể gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. (7) Cách phân loại này có ý nghĩa trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm đạt đợc hiệu quả mong muốn. Theo quy định của pháp luật, (8) tranh chấp lao động gồm các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích. Tuy nhiên, hiện tại, không có quy định nào của pháp luật giải thích nh thế nào là tranh chấp về quyền và nh thế nào là các tranh chấp về lợi ích. Sự giải thích về vấn đề này chỉ hiện hữu trong các quan điểm của các nhà khoa học pháp lí. Theo quan điểm của các nhà khoa học, tranh chấp về quyền là tranh chấp về những cái đ đợc pháp luật xác định hoặc đ đợc thoả thuận hợp pháp. Những đối tợng đợc ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật hoặc đợc thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ớc lao động tập thể nghiên cứu - trao đổi 40 Tạp chí luật học số 3/2003 nh tiền lơng tối thiểu, tiền lơng làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thờng tai nạn lao động nếu đợc đa vào vụ phân tranh thì đó đợc gọi là các tranh chấp về quyền. Ngợc lại, những đối tợng đợc đa vào vụ phân tranh dới dạng những yêu cầu mới, cha đợc xác định trớc, ví dụ: Ngời lao động đòi tăng lơng cao hơn mức cũ 15% nhng cha có bằng chứng xác định việc tăng lơng này trong hợp đồng lao động, thoả ớc lao động tập thể hoặc trong các văn bản pháp luật thì đợc gọi là các tranh chấp về lợi ích. Cách phân loại đó lấy tiêu chí là tính chất pháp lí để phân định các loại tranh chấp lao động nhằm tạo cơ sở pháp lí cho các phơng thức giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có tác dụng trong việc đa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động. (9) Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít đợc nhắc tới, đó là dựa vào tính vật chất của tranh chấp lao động. Nếu theo cơ sở này, tranh chấp lao động cũng vẫn đợc chia thành hai loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích nhng cách hiểu thì hoàn toàn không giống cách phân loại dựa vào cơ sở tính chất pháp lí. Theo cách phân loại này, các tranh chấp về quyền gồm các tranh chấp có đối tợng là những vấn đề phi vật chất, bao gồm tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động; tranh chấp về việc giao kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi; tranh chấp về việc có sự xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối với ngời lao động Còn các tranh chấp về lợi ích bao gồm các đối tợng tranh chấp là các vấn đề vật chất, nh tranh chấp về tiền lơng, tranh chấp về bảo hiểm x hội, tranh chấp về khoản bồi thờng thiệt hại tài sản đối với ngời sử dụng lao động Cách phân loại này có tác dụng hớng các bên tranh chấp và những chủ thể tham gia giải quyết vụ tranh chấp đó vào việc phải xác định rõ ràng, cụ thể các bồi khoản hoặc định lợng những giá trị vật chất làm cơ sở cho việc giải quyết. Chính cách phân loại này là cơ sở để xác định vụ tranh chấp lao động là có giá ngạch hay không. Thiết nghĩ, nó không thể không đợc đề cập và nghiên cứu nghiêm túc khi đề cập các tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hớng gia tăng trong nền kinh tế thị trờng, đặc biệt trong quá trình hội nhập và toàn cầu hoá kinh tế. Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch định các chính sách, pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động đó là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiện nay./. (1).Xem: Lu Bình Nhỡng, Về tranh chấp lao động tập thể và việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể, Tạp chí luật học Trờng đại học luật Hà Nội. Số 2/2001. (2), (6).Xem: Điều 28 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động 11/4/1996. (3).Xem: ThS. Lu Bình Nhỡng, Khởi kiện vụ án lao động, Tạp chí luật học Trờng đại học luật Hà Nội. Số 4/1999. (4).Xem: Các Điều từ 157 đến 179 Bộ luật lao động. (5).Xem: Điều 10 Hiến pháp nớc CHXHCN Việt Nam, Điều 1 Luật công đoàn (30/6/1990), Điều 1 Điều lệ Công đoàn Việt Nam. (7).Xem: Điều 157, 162, 168, 169, 170, 171, 172 Bộ luật lao động. (8).Xem: Điều 157, 162, 164165, 166167 Bộ luật lao động. (9).Xem: Lu Bình NhỡngTài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam. .Luận án tiến sỹ luật học - Hà Nội 2002. . chất của tranh chấp lao động. Nếu theo cơ sở này, tranh chấp lao động cũng vẫn đợc chia thành hai loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. động; tranh chấp về việc giao kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi; tranh chấp