chủ đề cảm ơn không cần lý do

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHỦ ĐỀ CẢM ƠN KHÔNG CẦN LÝ DO Giáo viên hướng dẫn: Lê Thu Hạnh Nhóm thực hiện: Lớp: Hành vi tổ chức, ca thứ & ca thứ Năm học: 2016 - 2017 Thành viên nhóm Mã sinh viên Nguyễn Khắc Duy 18A4030052 Nguyễn Thị Hà 18A4030073 Phạm Thị Mỹ Linh 18A4030167 Trần Hồng Nhung 18A4030223 Lê Bạch Vân 18A030345 Mục lục Lời mở đầu Nhân tố người quan trọng trình sản xuất tạo sản phẩm vật chất, yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp.Tuy doanh nghiệp chưa tận dụng triệt để nguồn lực Bằng chứng theo nghiên cứu công ty Gallup “các tổ chức hoạt động với ¼ cơng suất” người lao động khơng có gắn kết với doanh nghiệp.Vấn đề doanh nghiệp chưa biết cách tạo động lực cho nhân viên cách hợp lý Làm để giải tình trạng : 71% nhân viên cảm thấy khơng có gắn kết với công ty tạo cho nhân viên nguồn động lực mạnh mẽ để họ có cảm hứng hồn thành cơng việc với hiệu cao nhất? Hãy xem xét nghiên cứu tình : Cảm ơn không cần lý đây, để thấy rõ nguyên nhân,cách khắc phục tồn doanh nghiệp thông qua cách trả lời câu hỏi thảo luận Mời cô bạn theo dõi đưa góp ý để nhóm hồn thiện hơn! Phần I: Tình Mỗi nhân viên mong muốn nhận lời động viên, nhận xét tích cực từ câp lãnh đạo, cổ vũ vật chất lẫn tinh thần để tạo động lực cho làm việc tốt Tuy nhiên, thực tế lúc cấp lãnh đạo đưa động viên, cổ vũ cách phù hợp người, Cần có nhìn tồn diện, tổng quát đưa hình thức động viên, cổ vũ cách hợp lý, phù hợp đối tượng nhân viên để họ cảm nhận chân thành, tin tưởng từ cấp trên, từ gắn bó lâu dài với cơng việc Lấy ví dụ Bà Ko – 50 tuổi, làm việc cho công ty thương mại điện tử California Công ty bà tự hào có chương trình khen thưởng nhằm tạo động lực cho nhân viên Người lao động nhận được: phù hiệu “ Lao đông tiên tiến” + năm họ nhận áo sơ mi Nếu đủ 10 phù hiệu họ đổi lấy vé xem phim khung ảnh Nhưng bà Ko lại khơng nghĩ vậy, bà thích nhận lời khen ngợi Bà cho rằng, chương trình hành động vô nghĩa động lực dành cho nhân viên Một ví dụ khác ơng Eric Lange, nhân viên công ty vận tải kể vị phó tổng giám đốc làm việc văn phịng thuộc hàng tốt cơng ty, ơng thưởng xe ô tô công Cadilac đồng hồ Rollex trị giá lên tới 10000đô la Nhưng ơng cảm thấy khơng hài lịng tức giận nhận q lần ơng vào văn phòng thấy phiếu giảm giá đồng hồ Rolex nằm bàn Và chưa thấy tháng sau, ông ta đem bán đồng hồ Phần II- Giải câu hỏi thảo luận Câu Nếu việc khen ngợi nhân viên tỏ khơng dễ dàng mà cịn cơng cụ để tạo động lực cho nhân viên, theo bạn nhà quản lý, doanh nghiệp lại không thực điều cách thường xun? Phân tích tình huống: - Bà Ko: + Cơng ty chưa có nhận thức giá trị nhu cầu nhân viên, đặc điểm tính cách người lao động + Phần thưởng công ty : vé xem phim, khung ảnh, áo sơ mi không gắn với thực nhiệm vụ người lao động, giá trị phần thưởng không tương ứng với cố gắng công việc nhân viên Mặt khác, áo sơ mi tặng hàng năm tác động đến tâm lý người lao động, khơng mặc theo ý thích làm cho người lao động khơng thoải mái làm việc dẫn đến suất công việc không cao - Phó tổng giám đốc cơng ty vận tải (Nơi Eric Lange làm việc) + Chương trình khen thưởng có giá trị xây dựng cách hời hợt + Khi người phó giám đốc làm việc văn phòng thuộc hàng tốt cơng ty nhu cầu ơng Cadillac đồng hồ Rollex (không thỏa mãn nhu cầu nhân viên) +Cách cơng ty trao cho ơng q lại ảnh hưởng xấu đến yếu tố tâm lý ông – không tôn trọng, mặt khác làm hoàn toàn giá trị phần thưởng Bằng kết phân tích tình ta thấy: Tuy việc khen ngợi nhân viên dễ dàng đòi hỏi dày công điều tra nhu cầu nhân viên thiết kế chương trình khen thưởng phù hợp đem lại cho nhân viên động lực cao cơng việc Khi nói lời khen ngợi, nhân viên phải cảm nhận “cảm ơn” chân thành từ phía người lãnh đạo, thân phần thưởng có giá trị lớn khơng có giá trị trân trọng tình cảm thật mà tổ chức gửi gắm trao thưởng cho nhân viên, việc đòi hỏi người lãnh đạo phải tinh tế, hiểu rõ tính cách nhân viên, tránh làm họ cảm thấy bị xúc phạm, không tôn trọng Tuy nhiên, sau cảm ơn khen ngợi, dĩ nhiên công ty phải trao phần thưởng vật, vấn đề tài khó khăn cơng ty việc khen ngợi nhân viên Một khó khăn khác cơng ty gặp phải việc lựa chọn phần thưởng Phần thưởng yếu tố vật chất yếu tố tâm lý mà người lao động nhận từ việc thực nhiệm vụ phần thưởng phải đáp ứng yêu cầu sau: - Thỏa mãn nhu cầu cá nhân nhân viên Là kết nỗ lực công việc Đảm bảo công bằng: cá nhân, xã hội Gắn liền với việc thực nhiệm vụ người lao động Hoặc tạo động lực thơng qua phương pháp khác như: thiết kế công việc,sự tham gia người lao động hay qua kỹ thuật khác( Thời gian biểu, lợi ích khác…) Trong việc khen thưởng tạo động lực cho nhân viên, tháp nhu cầu Maslow thuyết hai nhân tố Herzberg góp ảnh hưởng lớn Theo thuyết nhân tố: nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với nhân tố tạo thỏa mãn, nhà quản lý khơng thể mong đợi thỏa mãn người lao động cách đơn giản xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn; việc quản lý nhân viên có hiệu địi hỏi nhà quản lý phải giải đồng thời nhóm nhân tố trì động viên, khơng nên trọng vào nhóm Cịn theo tháp nhu cầu Maslow: - Khi thỏa mãn nhu cầu bậc thấp người ta bắt đầu có nhu cầu bậc - Khi nhu cầu chưa thỏa mãn người ta chưa quan tâm tới nhu cầu bậc cao Ví dụ chưa thỏa mãn vật chất an ồn người ta chẳng có nhu cầu xã hội Khơng tham gia vào đồn thể, hiệp hội, bạn bè, Khi công ty chưa cung cấp thỏa mãn nhu cầu cho chẳng ham tham dự hoạt động tập thể công ty - Khi nhu cầu thỏa mãn mà bị đe dọa nhu cầu trở thành cấp bách Nhà quản lý cần áp dụng thuyết nhân tố tháp nhu cầu để đáp ứng nhu cầu nhân viên, nhằm tạo động lực cách tối ưu cho nhân viên Hầu hết chương trình khen thưởng cơng ty tổ chức chưa hoàn thiện tổ chức cách thưởng cho nhân viên, việc khen ngợi nhân viên chưa nhà quản lý, doanh nghiệp thực cách thường xuyên Câu Nếu nhà quản lý bạn thực phương pháp (một cách tuần tự) thấy nhân viên thực tốt cơng việc? Khi nhân viên thực tốt công việc, tức nhân viên có động lực cơng việc, trường hợp cần khen thưởng để tạo động lực cho nhân viên Nhà quản lý phải khen thưởng kịp thời linh hoạt Có thể tạo động lực cho nhân viên phần thưởng cải thiện môi trường làm việc Yếu tố công việc môi trường làm việc tác động lớn tới hài lòng nhân viên công việc, cải thiện công việc mội trường làm việc tạo thêm động lực cho nhân viên - Bằng cách đa dạng hóa cơng việc, nhà quản lý tạo cho nhân viên có thêm nhiều hội thử sức công việc - Thú vị hóa cơng việc: cơng việc thú vị hóa, nhân viên có thái độ tích cực hơn, chủ động có động lực để làm việc Nhưng nhiều trường hợp, nhà quản lý nên tạo động lực thơng qua phần thưởng, lương, thưởng, đề bạt tác động trực tiếp đến hài lịng nhân viên cơng việc - Khi điều tra nhu cầu cá nhân nhân viên, cách tạo động lực tốt nhà quản lý áp dụng trao phần thưởng để đáp ứng nhu cầu Vì cá nhân thường quan tâm đến nhu cầu thân nhu cầu tập thể nên việc lựa chọn phần thưởng nhà quản lý cần phải linh hoạt - Phần thưởng: • Phải tương ứng với kết nỗ lực nhân viên cơng việc • Đảm bảo cơng bằng: cá nhân xã hội • Gắn liền với việc thực nhiệm vụ người lao động Câu 3: Việc khen ngợi có bị giảm giá trị (nhàm) thường xuyên áp dụng không? Việc khen ngợi thường xuyên nội dung làm giảm giá trị gây cảm giác nhàm chán vầ không tạo hứng thú lâu dài cho người lao động Việc khen ngợi thường xuyên cách thay đổi hình thức, cách thức khen ngợi nâng giá trị việc khen ngợi lên Vì để đưa lời khen ngợi có ý nghĩ khơng làm giảm giá trị thìchúng ta cần ý điểm sau: - Nhận thấy khác biệt Hầu hết nghe lời nhận xét “công việc tốt đấy!”… khơng thấy ý nghĩa Bạn khen ngợi cụ thể như: “Cảm ơn em hoàn thành báo cáo tốt Nó giúp nhìn lại doanh số bán hàng chi tiết rõ ràng” Hãy nói “cảm ơn” nhận thấy người khác làm tốt điều mang lại giá trị tích cực Nó làm cho lời khen bạn hiệu - Khen thưởng kịp thời Càng khen người khác cách chân thành kịp thời, họ thấy tầm quan trọng lời khen Điều đặc biệt bạn vai trò quản lý bạn cố gắng giúp nhân viên phát huy mạnh nâng cao tinh thần họ - Cách thức khen ngợi Bạn không cần khen qua lời nói hay văn mà nhiều cách khác nhau.Ví dụ, u cầu thành viên nhóm cố vấn cho nhân viên mới, họ thấy bạn coi trọng tinh thần làm việc lực họ Hoặc, yêu cầu đồng nghiệp dẫn đầu nhóm họ nhận thấy bạn tôn trọng chuyên môn khả lãnh đạo họ.Khen ngợi lời nói với hành động cho thấy đánh giá cao tôn trọng bạn - Khen ngợi cách thích hợp Tất người nhóm tổ chức bạn có tính cách khác nhau, người có động lực làm việc khác Một số người khao khát “ánh đèn sân khấu”, họ thích khen ngợi công khai Những người khác muốn “cảm ơn” cách riêng tư.Đây lý cách thức khen ngợi người lại quan trọng đến Trước bạn đưa lời khen ngợi công khai cho ai, đểý đến nhu cầu họ - Giới hạn lời khen Khả hay thái độ làm việc thành viên nhóm đềucó thể nhận đánh giá Tuy nhiên, bạn nên đảm bảo thành viên nhóm cơng nhận họ cần nỗ lực Câu : Là nhà quản lý, bằng cách bạn đảm bảo rằng cơng nhận, phần thưởng tổ chức phân bổ cho nhân viên cách công bằng hợp lý? Việc khen thưởng cách đắn có tổ chức củng cố nổ lực dẫn tới thành công công ty nhờ việc khen thưởng người có đóng góp cơng sức cụ thể cho công ty Việc khen thưởng không thỏa đáng gây bực cho người mong chờ khen thưởng họ cảm thấy thất vọng với mà họ nhận - Xác định mục tiêu Để việc khen thưởng đem lại kết mong muốn, gắn chúng vào mục tiêu rõ ràng Đầu năm thời điểm tốt để đề mục tiêu Các mục tiêu cần phải cụ thể, không xa vời gắn liền với phát triển kinh doanh công ty Các bước thực sau giúp bạn lập mục tiêu khen thưởng đắn - Cùng với nhân viên xác định mục tiêu Nhân viên thường nguồn thông tin tốt mục tiêu gắn với công việc cụ thể nhằm góp phần làm tăng suất chung, khả đáp ứng hay mục tiêu kinh doanh khác Nhờ tham gia vào trình xác định mục tiêu, họ gạt bỏ không hài lịng việc áp đặt mục tiêu từ phía người quản lý - Thường xuyên đánh giá lại mục tiêu Tối thiểu nửa năm lần phải làm việc để đảm bảo mục tiêu ý nghĩa nhân viên hướng Các công ty lớn thường đề mục tiêu cố định công ty nhỏ thường hay có thay đổi - Đặt mục tiêu cụ thể đo Khơng nên đặt mục tiêu "Hãy làm việc tốt ", mục tiêu chung chung khơng hướng dẫn người lao động bước cần phải thực Một ví dụ mục tiêu mang tính xây dựng : "Hãy tăng thêm phần ba thời gian trả lời gọi khách hàng " "Hãy giảm khiếu nại khách hàng xuống nửa " - Đặt mục tiêu gắn kết nhân viên với thành công công ty Không nên tự động cho tiền thưởng phải gắn với việc tăng doanh thu hay tăng doanh lợi Chẳng hạn, điều quan trọng năm kinh doanh lại giảm chi phí hay nâng cao hình ảnh công ty Hãy gắn việc khen thưởng vào mục tiêu quan trọng với mục tiêu truyền thống - Đảm bảo chắn người lao động đạt mục tiêu đề Nhiều nhà quản lý có xu hướng đề mục tiêu cao khiến cho nhân viên nản lịng làm giảm động lực thúc đẩy, điều triệt tiêu giá trị mục tiêu đặt 10 Kết luận Nói tóm lại, việc tạo động lực cho nhân viên trình lao động, sản xuất điều quan trọng nhà quản lý Việc tạo động lực giúp cho nhân viên cảm thấy giá trị với cơng việc mà cấp quản lý giao cho Đồng thời, tạo tâm lý thoải mái, u thích cơng việc để từ thúc đẩy suất lao động người lao động Thiết nghĩ, để xây dựng chương trình tạo động lực phù hợp cho nhân viên, cấp quản lý phải ln đưa vị trí nhân viên, thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên Bên cạnh đó, nhà quản lý phải đưa chương trình tạo động lực cho nhân viên gắn với cơng việc họ, gắn với đặc điểm lao động cá nhân Một chương trình tạo động lực phù hợp nhân viên tich cực lao động sản xuất doanh nghiệp phát triển 11 12 ... động lực mạnh mẽ để họ có cảm hứng hồn thành cơng việc với hiệu cao nhất? Hãy xem xét nghiên cứu tình : Cảm ơn khơng cần lý đây, để thấy rõ nguyên nhân,cách khắc phục tồn doanh nghiệp thông qua... kết với doanh nghiệp.Vấn đề doanh nghiệp chưa biết cách tạo động lực cho nhân viên cách hợp lý Làm để giải tình trạng : 71% nhân viên cảm thấy khơng có gắn kết với cơng ty tạo cho nhân viên nguồn... triển doanh nghiệp.Tuy doanh nghiệp chưa tận dụng triệt để nguồn lực Bằng chứng theo nghiên cứu cơng ty Gallup “các tổ chức hoạt động với ¼ cơng suất” người lao động khơng có gắn kết với doanh