(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại viễn thông hải dương

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - NGUYỄN THỊ KIM TRINH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – NĂM 2022 HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG - NGUYỄN THỊ KIM TRINH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MÃ SỐ: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS TRẦN NGỌC MINH HÀ NỘI - NĂM 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương” thân nghiên cứu hoàn thành hướng dẫn TS.Trần Ngọc Minh Các số liệu, thông tin thu thập kết nghiên cứu đề tài trung thực Tôi xin chịu trách nhiệm lời cam đoan Hà Nội, tháng năm 2022 Học viên thực Nguyễn Thị Kim Trinh LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Thầy Cô giáo thuộc Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng trang bị cho em kiến thức suốt trình học tập Đặc biệt, Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo TS.Trần Ngọc Minh, người tận tình, trực tiếp hướng dẫn em suốt trình thực luận văn tốt nghiệp Nhân đây, xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Phịng ban chức Viễn thơng Hải Dương nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp số liệu tạo điều kiện giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Trong trình thực hiện, số hạn chế kinh nghiệm, thời gian nên luận văn tránh khỏi sai sót Em mong nhận ý kiến đóng góp sâu sắc Thầy, Cơ giáo để luận văn hồn thiện Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2022 Người thực Nguyễn Thị Kim Trinh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG .vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii I MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài: .1 Tình hình nghiên cứu đề tài: Mục tiêu nghiên cứu: .5 3.1 Mục tiêu chung 3.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu: Kết cấu luận văn CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực; 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực; .11 1.1.3 Vai trị ý nghĩa cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 13 1.1.4 Sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2 Những nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 16 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 16 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 17 1.2.3 Phương pháp đào tạo hình thức đào tạo 20 1.2.4 Đối tượng đào tạo .24 1.2.5 Giáo viên đào tạo 25 1.2.6 Nội dung chương trình đào tạo 25 1.2.7 Xác định thời gian đào tạo 26 1.2.8 Ngân sách cho đào tạo 26 1.3 Cơ sở lý luận đánh giá chất lượng đào tạo 27 1.3.1 Chất lượng 27 1.3.2 Chất lượng đào tạo 28 1.3.3 Đánh giá chất lượng đào tạo .28 1.3.4 Một số phương pháp kỹ thuật đánh giá chất lượng đào tạo 28 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .30 1.4.1 Nhân tố tác động gián tiếp 30 1.4.2 Nhân tố tác động trực tiếp 33 1.5 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp khác .36 1.5.1 Kinh nghiệm nước 36 1.5.2 Kinh nghiệm nước 38 1.5.3 Bài học rút cho Viễn thông Hải Dương 40 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HẢI DƯƠNG .42 2.1 Giới thiệu tổng quan Viễn thông Hải Dương .42 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 42 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Viễn thông Hải Dương 43 2.1.3 Chức nhiệm vụ Viễn thông Hải Dương 43 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 2019-2021 47 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 50 2.2.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 50 2.2.2 Công tác xác định mục tiêu đào tạo 50 2.2.3 Công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 52 2.2.4 Thực trạng công tác xác định đối tượng đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 53 2.2.5 Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực 54 2.2.6 Lựa chọn phương pháp đào tạo giáo viên giảng dạy 56 2.2.7 Cơng tác xây dựng chương trình đánh giá đào tạo nguồn nhân lực 58 2.2.8 Kết khảo sát công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 62 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 64 2.3.1 Mức độ phù hợp nội dung đào tạo với yêu cầu thực tế 64 2.3.2 Quy trình đào tạo 65 2.3.3 Công tác triển khai thực chương trình đào tạo 66 2.3.4 Những kết đạt 68 2.3.5 Vấn đề hạn chế nguyên nhân; 69 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HẢI DƯƠNG 73 3.1 Định hướng phát triển Viễn thông Hải Dương 73 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển Viễn thông Hải Dương thời gian tới .73 3.1.2 Định hướng quản trị nhân Viễn thông Hải Dương; 73 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương .75 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 75 3.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn 77 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác 78 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo 79 3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 82 3.2.6 Giải pháp sách khen thưởng cán bộ, công nhân viên .83 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực 87 KẾT LUẬN 90 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC 92 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt VNPT VTHD NS-TH CBCNV ĐT&PT NNL DN Tên từ viết tắt Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam Viễn thông Hải Dương Nhân - Tổng hợp Cán công nhân viên Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Mối quan hệ đào tạo đào tạo nguồn nhân lực 12 Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực .21 Bảng 1.3 Các ưu điểm nhược điểm phương pháp đào tạo 22 Bảng 2.1 : Cơ cấu lao động Viễn thông Hải Dương theo tiêu giới tính, độ tuổi lao động 47 Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật Viễn thơng Hải Dương theo trình độ học vấn 48 Bảng 2.3 Cơ cấu đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật Viễn thơng Hải Dương theo nhóm chuyên ngành 49 Bảng 2.4: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo Viễn thông Hải Dương 2019-2021 52 Bảng 2.5: Bảng mục tiêu đào tạo đơn vị Viễn thông Hải Dương 52 Bảng 2.6: Kết thực công tác đào tạo giai đoạn 2019-2021 55 Bảng 2.7: Chi phí thù lao cho giảng viên nội 56 Bảng 2.8: Thống kê số lượt người đào tạo Viễn thông Hải Dương 2019 – 2021 57 Bảng 2.9: Kết khảo sát công tác đào tạo .63 Bảng 2.10: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc 65 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU Hình 1.1 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 18 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Viễn thơng Hải Dương 43 Hình 2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 66 Hinh 2.3 Công tác triển khai thực chương trình đào tạo .67 Y 80 + Ý thức trách nhiệm cá nhân - Viễn thông Hải Dương nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo Muốn nâng cao hiệu đào tạo việc nâng cao chất lượng quy hoạch đào tạo, tăng cường xây dựng nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo, cần tăng cường đầu tư sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, mà đơn vị phải ý hoàn thiện phương pháp đào tạo để nâng cao hiệu đào tạo Hiện Viễn thông Hải Dương dừng lại việc áp dụng số phương pháp đào tạo phổ biến đào tạo doanh nghiệp số lớp đào tạo tổ chức trụ sở đơn vị Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nên đơn vị cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp định Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên học viên dẫn đến hiệu đào tạo khơng cao Từng bước xúc tiến việc đại hóa công tác đào tạo theo hướng trang bị ứng dụng cơng nghệ tin học vào q trình giảng dạy để thay dần cho phương pháp giảng dạy truyền thống áp dụng vài khoá đào tạo đơn vị - Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo đơn vị với quy mô phù hợp (20 – 35) người Đơn vị nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, tìm khuyết điểm hướng khắc phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết…Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán công nhân viên đơn vị đem lại hiệu cao 81 - Tăng cường sử dụng máy vi tính thông qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Đơn vị hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử để nhân viên cập nhật lượng thơng tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại - Với phương pháp mà Viễn thơng Hải Dương sử dụng nên mở rộng phạm vi cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi Đơn vị thơng qua mối quan hệ đơn vị Hội thảo đơn vị khối ngành sản xuất với - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế (sự cố máy móc, thiết bị, hàng hóa bị hỏng…) để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… - Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, đơn vị cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo Viễn thông Hải Dương cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm cơng tác công ty cần thực tốt Đẩy mạnh hình thức tự học cá nhân người lao động: đội ngũ CBCNV đơn vị tự học tảng tự nghiên cứu tài liệu công nghệ có sẵn đơn vị Đồng thời, tích cực quan sát cách thức làm việc người có kinh nghiệm để rút kinh nghiệm cho thân Tích cực tham gia thi sáng tạo, thi kiểm tra trình độ chun mơn, kỹ cấp đơn vị để tự rèn luyện kiến thức, kỹ làm việc cho thân Hình thức tự học giúp người lao động phát huy tính tự giác, tư sáng tạo giúp làm giảm chi phí đào tạo Để thực giải pháp này, đơn vị cần trọng: 82 - Đầu tư sở vật chất kỹ thuật: máy chiếu, phòng học, phòng hội trường đơn vị, máy vi tính, hệ thống âm thanh, chiếu sáng - Đầu tư ngân sách cho khóa đào tạo, hội thảo theo hình thức cách hợp lý, có kế hoạch - Ban tổ chức & phát triển nguồn nhân lực phải phối hợp làm việc với phòng ban đơn vị, trưởng phận, phó giám đốc phụ trách đơn vị, ban giám đốc đơn vị nhằm đem lại hiệu cao cho khóa học nói riêng cơng tác đào tạo nói chung Việc chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo điều cần thiết Đây yếu tố góp phần hoàn thành mục tiêu lượng hóa kế hoạch, đồng thời bám sát với kế hoạch sản xuất kinh doanh văn hóa tổ chức đơn vị Mục tiêu giải pháp xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù lao động kinh doanh Viễn thông Hải Dương Cán chuyên trách công tác đào tạo cán xuất sắc, có uy tín chun mơn nghiệp vụ đơn vị cần phối hợp với sở đào tạo giáo viên việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ cần đào tạo, giáo trình học tập… Nội dung chương trình đào tạo Viễn thông Hải Dương nên xây dựng chi tiết gửi cho học viên tìm hiểu trước bắt đầu khóa học để học viên chủ động trình học tập đồng thời cách để tham khảo ý kiến học viên nội dung đào tạo Cần Phối kết hợp bên liên quan trình bày phần nội dung bao gồm: Phòng Nhân - Tổng hợp, cán chuyên trách đào tạo, Cán xuất sắc có uy tín chuyên môn nghiệp vụ, sở liên kết đào tạo, giáo viên giảng dạy đào tạo 3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Hầu hết giảng viên Viễn thơng Hải Dươngvà giảng viên th ngồi đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Tuy nhiên, 83 để trình truyền tải kiến thức người dạy đến người học hiệu hơn, đơn vị cần: Đối với giảng viên đơn vị: tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn (3-6 tháng) Ngoài ra, đơn vị nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép Bản thân đội ngũ giáo viên kiêm chức cần phải không ngừng học tập, nâng cao trình độ thân thường xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ để áp dụng cho công tác đào tạo đơn vị Đối với giảng viên th ngồi: Cần tiếp cận với tình hình thực tế đơn vị nhiều trước giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ ràng cơng việc để chất lượng giảng dạy tốt - Trong công tác lựa chọn giảng viên, khơng quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà cịn ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình cơng việc + Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho q trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, đơn vị nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với cơng việc giảng dạy + Giáo viên thuê nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều đơn vị đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, đơn vị giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực đơn vị, mục đích để giáo viên hiểu rõ đơn vị, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp - Sau khóa học đơn vị cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho đơn vị 84 3.2.6 Giải pháp sách khen thưởng cán bộ, công nhân viên Thừa nhận khen thưởng: Biểu dương trước tập thể nỗ lực thành tích xuất sắc Nhưng phải ý nguyên tắc “ biểu dương trước tập thể, phê bình kín đáo” Biểu dương tốt khiển trách, đặc biệt việc làm trước tập thể Đây phương pháp tốt Những từ “cảm ơn” hay “tốt lắm” nên sử dụng nhiều mang lại kết tốt Viễn thông Hải Dương khen thưởng xứng đáng cho cá nhân hay tập thể có thành tích tốt, cần ý khen thưởng vật chất có giới hạn tác dụng, khơng nên sử dụng nhiều Đặt tiêu công việc có ý nghĩa khả thi: Để nhân viên có mục tiêu để nhắm tới họ hiểu rõ yêu cầu Trong tháng nhân viên kỹ thuật sửa chữa bảo dưỡng đường thuê bao, lắp đặt dịch vụ, ứng cứu, bán hàng khu vực đảm trách phải đạt doanh số định so với kế hoạch mà ban lãnh đạo đề theo tháng, quý theo năm Đặt tiêu cụ thể chăm sóc khách hàng Xây dựng tinh thần đồng đội Theo cách tạo nhóm nhân viên làm việc với mục đích chung Nhóm gộp nhân viên kỹ thuật thành nhóm cử người làm trưởng nhóm, phụ trách số khách hàng lớn theo khu vực theo phân khúc thị trường Tin tưởng Đây phần phương pháp lãnh đạo tốt có hiệu việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Cấp lãnh đạo tin tưởng giao nhiệm vụ, động viên nhân viên làm việc Trao quyền ý thức làm chủ: Những nhân viên coi trọng coi trọng khách hàng Khi nhân viên tham gia hoạt động doanh nghiệp, xử lý cơng việc tiến lùi hợp lý họ hài lịng cơng việc họ Cho phép nhân viên đưa giải pháp, dịch 85 vụ đặc biệt để giải tình khách hàng Tạo dựng hệ thống cho phép nhân viên phục vụ khách hàng, đáp ứng yêu cầu khách hàng, chẳng hạn xây dựng quỹ để nhân viên sử dụng trường hợp phải bồi thường cho khách hàng Trao quyền cho phép nhân viên đem tới khách hàng dịch vụ đặc biệt, lấy lại niềm tin hài lòng khách hàng cách nhanh chóng Có thể điều khách hàng mong muốn khơng khoản tiền bồi thường, dịch vụ chăm sóc khách hàng, hành động nhỏ nói lên thiện chí doanh nghiệp với khách hàng Khi thực giải pháp cần ý nguyên tắc biểu dương phê bình biểu dương trước tập thể, phê bình kín đáo Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc để khuyến khích nhân viên thực cơng việc vượt tiêu chuẩn yêu cầu Sự thăng tiến hợp lý Để có hội thăng tiến cho cá nhân xuất sắc, Viễn thơng Hải Dương phải thường xun có chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc vị trí quản lý, người quản lý yếu kém, khơng đủ khả để thực tốt vai trị mình, Tập đồn phải có hướng xử lý để bố trí vị trí cho cá nhân có lực Ví dụ, phận sản xuất, nhận thấy công nhân lắp đặt thiết bị đầu cuối cung cấp dịch vụ cho khách hàng với suất cao, đạt chất lượng có nhiều cải tiến để nâng cao suất, rút ngắn thời gian cung cấp dịch vụ cho khách hàng lãnh đạo đơn vị nên xem xét để đưa người đóng vai trò tổ trưởng điều hành tổ lắp đặt dịch vụ Việc thăng tiến này, mặt vừa thưởng cho đóng góp cơng nhân họ làm được, mặt khác, vừa lựa chọn người có lực để điều hành, giám sát, cơng việc lắp đặt dịch vụ cung cấp cho khách hàng Trên khu vực phòng chức năng, cá nhân nắm vững chun mơn, nghiệp vụ, có đạo đức tốt, có nhiều sáng kiến cải tiến, lãnh đạo Tập đoàn nên xem xét để bổ nhiệm chức danh cho cá nhân 86 Để thực giải pháp này, lãnh đạo Viễn thông Hải Dương cần nên có kế hoạch cán lãnh đạo nguồn cụ thể Nếu xét thấy cá nhân cơng ty có khả đảm nhiệm vị trí, phận Văn phòng nên đề xuất với lãnh đạo Viễn thơng Hải Dương việc bổ nhiệm vị trí tương lai, đồng thời thông báo đến cá nhân kế hoạch bổ nhiệm để cá nhân biết có hướng phấn đấu, họ phải có tầm quan sát công việc rộng so với vị trí cơng việc làm phải nắm rõ cơng tác vị trí Cá nhân có khoảng thời gian để tìm hiểu cơng việc, khoảng thời gian này, lãnh đạo Viễn thơng Hải Dương đánh giá thực chất lực cán Đến thời hạn cần bổ nhiệm, xét thấy cá nhân thực có khả đứng vào đội ngũ lãnh đạo, Viễn thông Hải Dương thức tạo hội thăng tiến cho họ Giải pháp thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ đơn vị ghi nhận đánh giá cao Và nhờ vậy, người lao động có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu Giải pháp thăng tiến hợp lý giải pháp để lãnh đạo đơn vị giao việc cho nhân viên thực có lực thúc đẩy nhân viên cao cấp hướng đến thử thách phát triển công việc phạm vi khác Đây giải pháp để lưu giữ nhân viên lại trung thành với Viễn thông Hải Dương Thay đổi vị trí làm việc Xuất phát từ thực trạng bố trí vị trí làm việc cho người lao động Viễn thơng Hải Dương, gây tình trạng nhàm chán, lối mòn hạn chế khả phát huy sáng tạo người lao động, Viễn thông Hải Dương nên nghiên cứu thực việc luân chuyển công việc nhân viên Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích luỹ nhiều kinh nghiệm mới, đơn vị giữ người trung thành mà không cần phải tuyển dụng từ bên ngồi, cịn vị trí làm việc cũ người lao động khác đơn vị đảm nhiệm 87 Tuy nhiên, Viễn thông Hải Dương cần phải lựa chọn cách thức tiến hành cho người lao động cảm thấy hài lịng thoải mái với cơng việc mới, q trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp không bị xáo trộn hay gián đoạn Muốn vậy, Viễn thông Hải Dương cần phải: - Dự đoán trước việc thay đổi vị trí làm việc tác động đến người lao động dự đoán kết làm việc người vị trí - Ủng hộ người lao động chấp nhận thay đổi vị trí cơng tác q trình ln tiềm ẩn áp lực lớn, vậy, phận nhân cần phải tạo điều kiện tối ưu để người lao động nhanh chóng thích nghi với đặc trưng cơng việc - Bố trí chuyển đổi diễn theo bước, cho công việc người lao động không bị ảnh hưởng tiêu cực trước người chuyển sang vị trí chất, để thay đổi cơng việc, người lao động phải tạm thời nhận trách nhiệm khối lượng công việc lớn hơn, nên xem việc người lao động tự khẳng định Có thể định kỳ 12 tháng, thực luân phiên nhiệm vụ nhân viên mình, làm vậy, lãnh đạo đơn vị phát khả làm việc nhân viên mình, vừa nhân viên có điều kiện phát huy lực, vừa để giải kịp thời có xảy tình trạng nhân viên nghỉ đột xuất, cơng việc khơng bị gián đoạn Để người lao động đánh giá khả chun mơn, trình độ tay nghề mình, Tập đồn nên khuyến khích người lao động đưa ý kiến vị trí làm việc cụ thể Có thể lấy ý kiến hình thức đối thoại trực tiếp thơng qua hình thức thư yêu cầu người lao động Việt Nam không dễ bộc bạch điều họ suy nghĩ, thuộc lợi ích cá nhân Căn vào ý kiến người lao động đưa ra, lãnh đạo Viễn thơng Hải Dương tiến hành kiểm tra thực tế, khả phù hợp vị trí cơng việc u cầu, nên xem xét, bố trí Nếu khả đặt chỗ, phát huy tốt Lãnh đạo Viễn thông Hải Dương người định, nhiên, định 88 sở kiểm tra thực tế phù hợp với nguyện vọng, khả người lao động định có giá trị cao 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương cần xem lợi ích mà khoản đầu tư cho hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực đem lại Nhờ đó, doanh nghiệp có nhiều điều kiện thuận lợi tài thời gian cho khố đào tạo khác tương lai nắm vững kết cụ thể Hiện nay, công tác đánh giá kết phát triển nguồn nhân lực thường thực cách hời hợt, quan niệm cho đào tạo chuyển giao tri thức Mà tri thức khó đo lường Các mục tiêu đào tạo, phát triển thường hoạch định chung, nên việc đo lường khó thực thường khơng có ý nghĩa Thực ra, việc đánh giá kết đào tạo, phát triển nhân viên có ý nghĩa thực tiễn Đánh giá kết đào tạo cho thơng tin để đánh giá tồn trình đào tạo, để khắc phục sai sót cải tiến Nội dung đánh giá cần bao gồm: Nội dung đánh giá cần bao gồm: - Việc phân tích nhu cầu đào tạo: có xác khơng, sao? - Thiết kế đào tạo có phù hợp khơng, sao? - Thực đào tạo có tốt khơng, có theo thiết kế khơng, sao? - Kết đào tạo: lực, kỹ kết cơng việc có tốt khơng, sao? Việc đánh giá kết đào tạo đồng thời xem xét việc thực tiêu chủ yếu như: doanh thu tăng lên bao nhiêu? Năng suất lao động thay đổi nào? Tốc độ tăng trưởng máy mạng tăng sao? Chất lượng phục vụ khách hàng có tốt khơng? Các sở để phận đào tạo Viễn thông Hải Dương phối hợp nhiều cách để đánh giá a Đánh giá phương pháp định tính 89 - Mức độ 1: phản ứng người học - Mức độ 2: nội dung học - Mức độ 3: ứng dụng vào công việc - Mức độ 4: kết mà Viễn thông Hải Dương đạt Cách thức thực hiện: - Bài kiểm tra cuối khóa - Quan sát nhân viên làm việc - Phỏng vấn cấp quản lý trực tiếp - Các kết công việc sau đào tạo b Đánh giá phương pháp định lượng Được tính gián tiếp thơng qua tiêu hiệu hoạt động Viễn thông Hải Dương hiệu sử dụng lao động Các tiêu đánh giá hiệu quả: - Doanh thu - Tốc độ tăng trưởng thuê bao - Tỉ lệ rời mạng - Năng suất lao động - Thu nhập bình quân người lao động Kết luận chương Dựa mục tiêu phát triển Viễn thông Hải Dương đến 2025, nội dung chương đề cập mô tả chi tiết giải pháp cần thiết phương pháp cụ thể để tiến hành hoạt động nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lưc Viễn thông Hải Dương 90 KẾT LUẬN Nhiệm vụ quan trọng DN kinh tế thị trường phát huy lợi cạnh tranh Những lợi cạnh tranh đổi mới, cải tiến tốt so với đối thủ cạnh tranh Tất điều xuất phát từ kiến thức, nguồn nguyên vật liệu, vốn vay, công nghệ… Tuy nhiên, nguồn nguyên vật liệu mua, vốn vay, cơng nghệ học hỏi NNL yếu tố định đến thành công hay thất bại DN Đầu tư vào công tác đào tạo NNL đầu tư xây dựng người, đầu tư cho phát triển bền vững, đầu tư cho tương lai Đây phương pháp hữu hiệu giúp cho DN tồn lên thời buổi cạnh tranh gay gắt Nó giúp DN xây dựng thương hiệu hình ảnh lịng khách hàng Luận văn hệ thống hố lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, sở hệ thống hố lý luận phân tích thực trạng tình hình đào tạo nguồn nhân lực Viễn thơng Hải Dương thời gian qua Từ xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương Luận văn hệ thống xác định mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương thời gian tới Tuy nhiên trình độ, lực thời gian có hạn nên luận văn em tránh khỏi thiếu sót Vì em mong nhận bảo, giúp đỡ cô giáo để luận văn tốt nghiệp em hoàn thiện Một lần em xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô 91 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục [2] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội, trang 128 -129 [3] George T Milkovich Jhon W Boudreau (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Vũ Trọng Hùng dịch, NXB Thống kê, Hà Nội [4] Lê Thị Diệu Hằng (2015), “Công tác đào tạo nguồn nhân lực Đơn vị cổ phần LICOGI 166”, luận văn thạc sĩ, Đại học ao động – Xã hội [5] Lê Hữu Lập (2019) Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao,Báo Nhân dânđiện tử, truy cập ngày 5/1/2020 [6] Nguyễn Đăng Thắng (2013), “Đào tạo đào tạo nguồn nhân lực côngty điện lực thành phố Hà nội”, Luận văn thạc sĩ, Học viện Cơngnghệ Bưu viễn thơng [7] Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 92 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA VIỄN THƠNG HẢI DƯƠNG Thơng tin cá nhân người tham gia vấn: Họ tên: Tuổi: Thâm niên công tác:…………………………… Đơn vị công tác: Trình độ chun mơn:…………………………………………………………… Câu 1: Anh/chị có muốn đào tạo khơng? Rất muốn Muốn Bình thường Khơng muốn Câu 2: Anh/chị tham gia đào tạo với mục đích gì? Thực tốt công việc Thăng tiến Tăng lương Học hỏi thêm Câu 3: Anh/chị cảm thấy kế hoạch đào tạo Viễn thơng Hải Dương có hợp lý khơng? Rất hợp lý Hợp lý Ít hợp lý 93 Không hợp lý Câu 4: Anh (chị) đánh tính thực tiễn chương trình đào tạo? Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp Câu 5: Sau đào tạo Anh (chị) thấy khả trình độ chun mơn nào? Tốt nhiều Tốt Không thay đổi Kém Câu 6: Chương trình đào tạo có phù hợp với công việc anh (chị) làm không? Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Câu 7: Anh (chị) nhận thấy chương trình đào tạo có hữu dụng so với thời gian bỏ không? Thời gian nhiều Thời gian phù hợp 94 Thời gian Câu 8: Đánh giá anh/chị mức độ hài lòng nhu cầu sau công tác đào tạo Viễn thông Hải Dương? Mức độ T T Nội dung Đánh giá mức độ hài lòng kế hoạch đào tạo Đánh giá mức độ phù hợp nội dung đào tạo Đánh giá mức độ phù hợp nhu cầu đào tạo Mức độ hấp dẫn mục tiêu đào tạo Mức độ hài lòng tổ chức thực đào tạo Mức độ hài lòng việc đánh giá cơng tác đào tạo Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng ... tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương Kết luận CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN... tài? ?Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương? ?? cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Hy vọng kết nghiên cứu tìm nguyên nhân giải pháp nhằm giúp Viễn thơng Hải Dương. .. nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 50 2.2.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Viễn thơng Hải Dương 50 2.2.2 Công tác xác định mục tiêu đào tạo 50 2.2.3 Công tác xác định nhu cầu đào