Tài liệu Hoạch định nhân lực pptx

Là trung tâm của quản lý chiến lược nguồn nhân lực Mang lại lợi ích trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức: • Nhận biết cơ hội của NL, khó khăn và hạn chế • Xác định khoảng cách giữa hiện tạ

Trang 1

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

1

3.1 Khái niệm và vai trò hoạch định nhân lực

3.2 Các loại kế hoạch nhân lực

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc hoạch định

nhân lực

3.4 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

NỘI DUNG

2

3.1 Khái niệm …hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lưc là quá trình

nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực

hiện các chương trình, hoạt động đảm

bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn

nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng

phù hợp để thực hiện công việc có năng

suất, chất lượng và hiệu quả cao

3

Trang 2

Là trung tâm của quản lý chiến lược nguồn nhân lực

Mang lại lợi ích trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức:

• Nhận biết cơ hội của NL, khó khăn và hạn chế

• Xác định khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai của

TC

• Tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào

quá trình hoạch định chiến lược

Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển

NL

Điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực

3.1…vai trò hoạch định nhân lực

4

MQH Hoạch định và các hoạt động QTNL

Môi trường bên trong

và chính sách NS

Các kế

hoạch

của TC

Chỉ đạo và kiểm tra

*Đào tạo và phát triển

*Đánh giá THCV

*Tuyển mộ

*Tuyển chọn Nguồn nội bộ

Nguồn từ bên ngoài

Phân tích

nhu cầu

NL

5

Đặc điểm:

- Xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức

- Gắn với kế hoạch hoạt động của tổ chức

- Phục vụ kế hoạch hoạt động của tổ chức

3.2 Các loại kế hoạch nhân lực

6

Trang 3

Mục đích: Dự

từ 3 năm trở lên

Phương pháp:

LĐ dưới tác

động của cung

LĐ, nhân khẩu

học, VH, XH…

Mục đích: Dự báo

NL của TC trong

2-3 năm

Phương pháp:

- Cầu NL: theo mức hao phí LĐ, theo SL

-Cung NL: phân

nội bộ, đánh giá

TC và dự tính cung

NL bên ngoài

nhu cầu NL cho

1 năm

Phương pháp:

Dựa vào yêu cầu về phận

- Thiếu NL: tuyển

dụng thêm

- DB Thừa NL:

giảm bớt

Kế hoạch NL

dài hạn

Kế hoạch NL trung hạn

Kế hoạch NL ngắn hạn

7

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc

hoạch định nhân lực

Chiến lược của

TC; Loại SP,

DV mà TC sẽ

XH

Tính không ổn định của môi trường

Loại thông tin

và chất lượng

của dự báo TT

về KHNL

Độ dài thời gian của KHNL

8

Chiến lược của TC

Hoạch định nguồn nhân lực

Dự đoán nhu cầu

về NNL

So sánh tương quan giữa yêu cầu &

nguồn lực sẵn có

Khả năng sẵn có

Về NNL

Cầu = Cung Dư thừa nhân sự Thiếu hụt nhân sự

3.4 Quy trình hoạch định NL

Kiểm tra & Đánh giá

Môi trường bên ngoài/ bên trong

Bước 1

Đưa ra CS&KH Bước 2

Bước 3

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Sách đã dẫn, tr.128)

Trang 4

Dự báo cung, cầu nhân lực

DB cung

NL

DB cầu NL

So sánh cung, cầu

Cung

<

Cầu

Giải pháp Hành động Giải pháp

10

Dự báo cầu nhân lực

Cầu nhân lực: là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn

thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của

tổ chức trong một thời gian nhất định

Các yếu tố ảnh hưởng đến cầu nhân lực:

- Hạn chế về ngân sách chi tiêu

- Mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm KH

- Số loại sản phẩm và dịch vụ mới

- Cơ cấu tổ chức

- Cạnh tranh trong nước và ngoài nước

- Tình hình kinh tế

- Thay đổi công nghệ và kỹ thuật

11

Các phương pháp dự báo cầu NL

12

Nhóm phương pháp định lượng

NL từng đơn vị

động của 1 đơn vị sản lượng

Nhóm phương pháp định tính

tiện kỹ thuật

Trang 5

Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

Căn cứ:

- Tổng số lượng LĐ hao phí để hoàn thành số

lượng SP/khối lượng CV, NV của năm KH

- Qũy thời gian làm việc bình quân của 1 LĐ

năm KH

- Hệ số tăng năng suất lao LĐ dự tính năm KH

Điều kiện áp dụng:

Dự báo cầu NL cho những CV, những SP xác

định được hao phí LĐ cần thiết hay có mức LĐ làm căn

cứ

13

14

15

Trang 6

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng CV/nhiệm vụ

mà một người phải đảm nhiệm

Căn cứ: Nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế

hoạch

Điều kiện áp dụng: Thích hợp dự báo cầu NL

năm KH của các tổ chức thuộc ngành GD, Y tế, Dịch vụ…

16

Phương pháp dự đoán cầu NL của tổ chức dựa vào cầu NL

của từng đơn vị

Mục tiêu

từng đơn vị

trong TC

Khối lượng

CV cần hoàn thành

cho từng

thời kỳ KH

Dự báo NL cần để hoàn thành khối lượng CV

Cầu NL của TC

Thông tin chính xác về NV, SL,

khối lượng CV…sẽ hoàn thành

trong thời kỳ KH

DB NL cần thiết gồm cả LĐ mới

dự kiến cần được bổ sung

- Đòi hỏi phải có sự phối hợp của nhiều người trong đơn vị

- QL ở từng bộ phận, đơn vị sử dụng những giả định khác nhau

Khắc phục: Thông báo rõ ràng MT dài

hạn của TC trong thời kỳ KH, những ràng buộc về tài chính, vốn, LĐ

17

Phương pháp ước lượng trung bình:

Căn cứ: dựa vào cầu NL bình quân hàng năm của

TC trong thời kỳ trước

Đặc điểm:

- Tính toàn cầu NL đơn giản

- Số liệu dễ thu thập

- Do dựa vào số liệu trong quá khứ DB không

thấy hết được những biến động có thể xảy ra

trong thời kỳ KH ảnh hưởng đến cầu NL của TC

18

Trang 7

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động

của một đơn vị sản lượng

Công thức:

D = (Qxt)/T

Trong đó:

D: Cầu NL năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm KH

t: Tiêu chuẩn hao phí LĐ cho một đơn vị SL năm KH

T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một LĐ năm KH

19

Phương pháp ngoại suy xu thế

Nội dung:

Căn cứ vào KH sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần

đạt được của TC trong thời kỳ KH so với thời kỳ hiện

tại ước tính cầu NL cần thiết để hoàn thành NV của

TC thời kỳ KH

Đặc điểm:

- Dự báo cầu NL được thực hiện dễ dàng

- Ước lượng thường ít chính xác chủ yếu dựa vào số

liệu thời kỳ trước đó

20

Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính:

Nội dung: Sử dụng hàm số toán học phản ảnh mqh của cầu NL với các biến

số DB cầu NL của TC trong thời kỳ KH

Yêu cầu:

- Cần thu thập số liệu phản ánh mqh giữa cầu NL theo thời gian và các yếu

tố theo chuỗi thời gian

- Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả DB cầu NL thời

kỳ KH càng chính xác

Ứng dụng: Xác định cầu NL của các TC dựa vào phân tích mqh của nhiều

yếu tố

Đặc điểm:

- Thích hợp khi thu thập được số liệu của TC trong một chuỗi thời gian dài

trong quá khứ hoặc mãu số liệu khá lớn

- Chỉ áp dụng trong trường hợp môi trường của TC rất ổn định

21

Trang 8

Phương pháp định tính (Phương pháp chuyên gia) Nội dung: Dựa vào ý kiến của một

nhóm chuyên gia có kinh nghiệp trong từng lĩnh vực

Đánh giá về tình hình TC trong tương lại, điều kiện KT, XH của mọi

tổ chức, kinh nghiệm tích lỹ Cầu NL trong thời kỳ KH

Yêu cầu: Sử dụng tổng hợp kết quả

ước lượng cầu NL thời kỳ kế hoạch của

TC mà nhiều chuyên gia đã DB

22

Phương pháp định tính

(tiếp)

1. Phương pháp theo

đánh giá của các

chuyên gia:

Tổ chức hội thảo mời các CG

đến dự và phát biểu, thảo luận

nhóm

Ý kiến thống nhất của các

chuyên gia về DB cầu NL của

TC trong thời kỳ KH

Ưu điểm: CG có cơ hội hiểu rõ,

đánh giá tình hình khách quan

Nhược điểm: CG chịu ảnh

hưởng có tính chất chủ quan

23

Phương pháp chuyên gia (tiếp):

2 Phương pháp Delphi: Áp dụng hạn chế với các vấn đề quan trọng

Lựa chọn danh sách các CG am hiểu về

TC và có kiến thức, kinh nghiệm

Xác định rõ những vấn đề liên quan

đến NL: khó khăn, thuận lợi,MT và CL

phát triển của TC

Soạn một bảng hỏi về DB cầu NL của

TC trong thời kỳ KH và gửi đến từng

CG

Các CG ước tính cầu NL của TC theo

kiến thức và kinh nghiệm của mình

Tổng hợp ý kiến CG Thông báo lại cho các CG Điều chỉnh Cầu NL của TC

Các CG

không

tiếp xúc

trưc tiếp

với nhau

trong

cuộc họp

hoặc hội

thảo mà

chỉ thông

qua VB

24

Trang 9

Phương pháp chuyên gia (tiếp):

3 Phương pháp CG có sự

hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật

Dựa trên ý kiến trao đổi của các CG, các phương án DB sẽ được phát triển và cài đặt với

sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật

Các CG tự do lựa chọn các kết quả dự báo khác nhau và không bị chi phối bởi quyết định của người khác

25

Đánh giá, phân tích và dự báo khả

năng có bao nhiêu người sẵn sàng

làm việc cho TC để có biện pháp thu

hút, sử dụng và khai thác tiềm năng

của người LĐ, nâng cao hiệu quả

hoạt động của TC

Dự báo cung NL từ hai nguồn:

- Cung NL từ bên trong TC (phân tích

NL hiện có trong TC)

- Cung NL từ bên ngoài

Dự báo cung nhân lực

26

Yêu cầu: Phân tích kỹ lực lượng LĐ hiện có của TC về số

lượng và cơ cấu lực lượng LĐ

Quy trình:

Bước 1: Phân loại lực lượng LĐ hiện có trong TC:

- Giới tính

- Tuổi

- Nghề nghiệp

- Trình độ lành nghề

- Sức khỏe

- Thâm niên công tác

- Tình trạng gia đình

- Theo chức năng

- Tiềm năng cho phát triển và đề bạt

- …

Dự báo cung NL trong nội bộ TC

27

Trang 10

Quy trình (tiếp):

Bước 2: Phân tích NL hiện có trong TC

Nội dung:

- Phân tích cơ cấu tuổi, giới tính của lực lượng LĐ hiện có trong TC đánh

giá mức độ phù hợp

- Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người LĐ theo từng cấp bậc

- Phân tích trình độ văn hóa của người LĐ theo nghề, loại công việc

- Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề

đánh giá mức độ phù hợp

- Tập trung phân tích những công việc cụ thể

- Chỉ rõ những người sẽ về hưu, nghỉ việc trong từng năm KH KH ứng

phó

28

Bước 2: Phân tích NL hiện có trong TC

Phương pháp: So sánh lực lượng NL hiện có trong TC theo từng tiêu

thức với yêu cầu CV mà họ đảm nhận hoặc với yêu cầu CV trong năm

KH sắp tới nhằm đạt được mực tiêu sản xuất kinh doanh của TC

• Phân tích kết cấu nghề nghiệp của LĐ trong tổ chức:

So sánh số LĐ cần có theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, phục vụ kinh

doanh với số LĐ hiện có theo từng nghề, từng công việc

• Phân tích tình hình sử dụng công nhân sản xuất theo trình

độ lành nghề:

So sánh cấp bậc CV bình quân với cấp bậc công nhân bình quần của

từng nghề, bộ phận sản xuất và toàn DN

29

Bước 2: Phân tích NL hiện có trong TC (tiếp):

• Phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật

theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, thâm niên

nghề:

So sánh tình hình thực tế ( số người hiện có) với yêu cầu công việc (số

người cần có theo nhu cầu) đánh giá mức độ phù hợp theo các tiêu

thức ngành nghề đào tạo; trình độ chuyên môn; thâm niên nghề; trình

độ ngoại ngữ…

• Đề xuất các KH thích ứng cho tuyển dụng, lựa chọn, đào

tạo, phát triển để thỏa mãn nhu cầu thay thế và phát triển,

mở rộng sản xuất kinh doanh

Hệ thống thông tin NNL sẽ cung cấp thông tin, tư liệu, số liệu phân tích

tình hình lực lượng LĐ của TC Hoạch định NL

KH sản xuất, TC

30

Trang 11

Dự báo cung NL từ bên ngoài

Nguyên nhân:

- NL của TC luôn biến động

- Nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất

Nội dung:

- Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và

cơ cấu dân số

- Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội

- Phân tích chất lượng NNL + Trình độ học vấn + Tình hình GD&ĐT của đất nước từng thời kỳ

- Phân tích tình hình di dân

- Dự báo nguồn LĐ từ nước ngoài về31

Cân đối cung và cầu NL, các GP khắc phục mất

cân đối cung và cầu

Cầu NL lớn hơn Cung NL (thiếu LĐ)

Nguyên nhân:

Nhu cầu LĐ cho sản xuất và hoạt động sản xuất – kinh doanh của TC

đòi hỏi lớn hơn số lượng có khả năng cung cấp

Giải pháp:

Khai thác và huy động NL từ bên trong và ngoài TC

- Đào tạo kỹ năng và đào tạo lại LĐ hiện có để đảm nhận được những

chỗ trống trong TC

- Đề bạt người LĐ trong TC, bồi dưỡng để có thể đảm nhận CV ở vị trí

cao hơn

- Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý

- Tuyển dụng NL ngoài TC

- Ký hợp đồng phụ với các công ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công

SP

- Huy động NL trong TC làm thêm giờ 32

Cung NL lớn hơn Cầu NL (thừa LĐ)

Nguyên nhân:

- Nhu cầu của xã hội về SP hoặc DV từ TC bị giảm sút so với kỳ trước

- TC làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất, lực lượng LĐ cần giảm bớt

Thừa LĐ so với nhu cầu

Giải pháp:

- Thuyên chuyển NL đến bộ phận đang thiếu NL

- Tạm thời không thay thế những người chuyển đi

- Giảm giờ LĐ trong tuần/tháng/ngày

- Chia sẻ công việc

- Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời khi cần lại huy động

- Cho các TC khác thuê NL

- Vận động nghỉ hưu sớm

- Vận động NV về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp 1 lần33

Trang 12

Cầu NL cân bằng với Cung NL (cân đối)

Nhu cầu NL cần thiết để hoàn thành khối lượng

CV, số lượng SP hoặc DV kỳ KH bằng số lượng

người hiện có của TC

Những công việc cần làm:

- Bố trí sắp xếp lại NL trong nội bộ TC

- Thực hiện KHH kế cận

- Đào tạo và phát triển kỹ năng cho người LĐ

- Đề bạt, thăng chức cho NV

- Tuyển dụng NV từ bên ngoài nhằm thay thế những

người về hưu, chuyển đi nơi khác, hoặc mất do ốm

đau, tai nạn…

34

• Các cấp độ bố trí nhân sự thực tế

• Các cấp độ năng suất lao động

thực tế

• Tỷ lệ luân chuyển nhân sự thực tế

• Chương trình hành động được

triển khai

• Kết quả thực tế của các chương

trình hành động

• Chi phí các chương trình hành động

• Tỷ lệ lợi ích của các CT này

• Dự đoán các yêu cầu bố trí nhân sự

• Các mức năng suất lao động

dự kiến

• Tỷ lệ luôn chuyển dự kiến

• Chương trình hành động theo

kế hoạch

• Kết quả dự kiến

• Kế hoạch Ngân sách

• Chi phí chương trình dự kiến

+

-TẠI SAO?

35

Kiểm tra và đánh giá

Định dạng
Số trang	12
Dung lượng	421,3 KB