TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa kinh tế đang trở thành xu thế tất yếu trong thời đại hiện nay, tạo điều kiện thuận lợi cho giao thương giữa các quốc gia Xu hướng này đã dẫn đến sự gia tăng đầu tư mạnh mẽ vào Việt Nam từ các doanh nghiệp nước ngoài, đặc biệt là các tập đoàn Nhật Bản.
Nhật Bản đã trở thành đối tác thương mại lớn nhất của Việt Nam từ năm 2000, với lợi nhuận thương mại giữa hai nước tăng trưởng trung bình 14.8% trong giai đoạn 2000-2008 Giá trị thương mại ước tính đạt khoảng 4,872.3 triệu đô la Mỹ vào năm 2000, tăng lên 12.5 tỷ đô la Mỹ vào năm 2007 và 16.8 tỷ đô la Mỹ vào năm 2008 Nhật Bản bắt đầu đầu tư trực tiếp vào Việt Nam từ năm 1993, và đến cuối năm 2008, đã có 1,102 dự án đầu tư với tổng vốn lên tới 17.36 tỷ đô la Mỹ.
Bảng 1.1 Hình thức đầu tƣ trực tiếp của Nhật Bản vào Việt Nam năm 2012
Hình thức đầu tƣ Số dự án Vốn đầu tƣ (USD)
Hợp đồng hợp tác kinh doanh 19 447,660,356
Theo Cục Đầu tư nước ngoài thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, năm 2012, Nhật Bản xếp thứ 4 trong số 94 quốc gia và vùng lãnh thổ đầu tư trực tiếp vào Việt Nam, với 1.664 dự án còn hiệu lực và tổng vốn đầu tư ước tính đạt 17,9 tỷ USD Trong số này, có 918 dự án đầu tư theo hình thức liên doanh, chiếm 18% tổng số dự án và khoảng 9 tỷ USD, tương đương 50% tổng vốn đầu tư trực tiếp vào Việt Nam.
Doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản đóng góp quan trọng vào GDP quốc gia, với 8.31 tỷ VND năm 2001 và 9.2 tỷ VND năm 2008, tăng trưởng trung bình 11%/năm Hình thức liên doanh giúp doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận công nghệ hiện đại và kỹ năng quản lý của Nhật Bản Quan hệ kinh tế giữa hai nước cũng tạo ra nhiều việc làm và thu nhập cho người dân Việt Nam, điển hình như nhà máy của tập đoàn Canon đã tuyển dụng 15,000 lao động Việt Nam.
Hiện nay, các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản đang đối mặt với vấn đề nghiêm trọng về việc nhân viên nghỉ việc, điều này đặc biệt đáng lo ngại vì văn hóa kinh doanh Nhật Bản rất coi trọng nguồn nhân lực Họ xem nhân lực có năng lực là tài sản quý giá, tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững Tuy nhiên, áp lực công việc cao khiến nhân viên thường xuyên cảm thấy căng thẳng và mệt mỏi Đặc biệt, nhân viên Việt Nam tại các doanh nghiệp này thường có trình độ chuyên môn và kỹ năng ngoại ngữ tốt, dẫn đến khả năng cao họ sẽ chuyển sang các tổ chức khác trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt Điều này đã trở thành mối quan tâm lớn đối với các lãnh đạo công ty liên doanh với Nhật Bản.
Việc nhân viên nghỉ việc gây ra tác hại lớn cho doanh nghiệp, với Chan et al (2001) nhấn mạnh rằng đây là một vấn đề nghiêm trọng trong quản trị nhân sự Tỷ lệ nghỉ việc cao không chỉ làm tăng chi phí trực tiếp như tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới (Sellgren, 2007), mà còn dẫn đến các chi phí gián tiếp như giảm tinh thần làm việc và áp lực cho nhân viên còn lại (Brooke, 2006) Do đó, thách thức lớn đối với các tổ chức là làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi, khiến vấn đề dự định nghỉ việc trở thành chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm.
Nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau, như nghiên cứu của Ibrhim Iskin (2010) về nhân viên IT, Choi Sang Long & Lee Yan Thean (2012) trong lĩnh vực sư phạm, và Võ Quốc Hưng (2007) về công chức nhà nước Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên nước bản địa trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, như nghiên cứu của Kim Gyu Nam & Shin Man Su (2001) và Ahn Jong Seok & Baek Kwon Ho (2002), nhưng chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Trung Quốc và Indonesia Trong khi đó, nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam làm việc trong các tập đoàn Nhật Bản tại Việt Nam vẫn còn khá hạn chế.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên, nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng: trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam" được thực hiện nhằm xác định nguyên nhân khiến nhân viên có ý định nghỉ việc Kết quả nghiên cứu kỳ vọng sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho Ban lãnh đạo các công ty, từ đó giúp họ tìm ra các giải pháp hiệu quả để giữ chân nhân tài trong tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại các công ty liên doanh Nhật Bản ở Việt Nam, dựa trên cảm nhận và trải nghiệm thực tế của họ trong môi trường làm việc.
- Đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam
Để đạt được mục tiêu đề xuất các gợi ý chính sách cho các nhà quản trị tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam, nghiên cứu cần tập trung vào việc trả lời các câu hỏi quan trọng Các câu hỏi này sẽ giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về nhu cầu và thách thức của công ty liên doanh, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại các công ty liên doanh với Nhật Bản ở Việt Nam bao gồm môi trường làm việc, mức lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, sự công nhận từ cấp trên, cũng như văn hóa doanh nghiệp Những yếu tố này tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến quyết định ở lại hay ra đi.
Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại các công ty liên doanh với Nhật Bản ở Việt Nam đang trở thành một vấn đề quan trọng Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như môi trường làm việc, mức lương, và cơ hội thăng tiến có tác động trực tiếp đến sự hài lòng và quyết định ở lại làm việc của nhân viên Đặc biệt, sự khác biệt văn hóa giữa Việt Nam và Nhật Bản cũng góp phần vào những cảm nhận và kỳ vọng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Việc hiểu rõ mối quan hệ này sẽ giúp các công ty cải thiện chính sách nhân sự và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu bao gồm tất cả nhân viên văn phòng mang quốc tịch Việt Nam, hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam.
Nhân viên văn phòng là những người làm việc có lương, không phải là chủ doanh nghiệp Họ chủ yếu làm việc tại văn phòng, có thể là ở các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện, hoặc phòng giao dịch.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
Giai đoạn 1 của nghiên cứu bao gồm việc khám phá thông qua cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam, một doanh nghiệp có vốn đầu tư và thị phần lớn Kết quả thảo luận này giúp xây dựng thang đo nháp (Xem Phụ lục 1) Tiếp theo, nghiên cứu định lượng sơ bộ sẽ phỏng vấn 120 nhân viên Việt Nam tại công ty theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện nhằm phát hiện và hiệu chỉnh các sai sót trong bảng câu hỏi.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, bắt đầu ngay sau khi bảng câu hỏi được điều chỉnh dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu này nhằm khảo sát trực tiếp nhân viên tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam, với đối tượng là tất cả nhân viên Việt Nam Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và tài chính, nghiên cứu chỉ tập trung vào 3 doanh nghiệp liên doanh tại TP.HCM, với kích cỡ mẫu là 310 nhân viên Cuộc khảo sát diễn ra từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2013.
Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho nghiên cứu định lượng nói trên
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm :
- Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu
Phân tích hồi quy được thực hiện nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam Nghiên cứu này cũng xác định hệ số của các nhân tố trong phương trình hồi quy tuyến tính, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến quyết định của nhân viên.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và khách quan cho Ban lãnh đạo các doanh nghiệp liên doanh, đặc biệt là doanh nghiệp Nhật Bản, nhằm hiểu rõ hơn về nhân viên và xác định giải pháp hiệu quả để giảm tình trạng nghỉ việc và giữ chân nhân viên.
Kết cấu đề tài nghiên cứu
Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như : dự định nghỉ việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng liên quan đến công việc, điều kiện làm việc, lương, cơ hội thăng tiến và sự công bằng, nhân tố lôi kéo và mối quan hệ giữa các khái niệm này Xây dựng mô hình phục vụ nghiên cứu và đề nghị các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được
Chương 5: Ý nghĩa và kết luận – Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 1 của đề tài đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 sẽ giới thiệu những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến dự định nghỉ việc, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc đã được phát triển trên thế giới và các khái niệm để làm nền tảng cho nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng, nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc từ đó xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
Cơ sở lý luận
2.2.1 Dự định nghỉ việc (Intention to leave)
Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc
Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí đáng kể mà nó gây ra và các khó khăn trong việc tuyển dụng và duy trì nhân viên tài năng Theo định nghĩa, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc và không tiếp tục thực hiện các công việc, nhiệm vụ được tổ chức mong đợi.
Theo định nghĩa, tình trạng nghỉ việc có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau Nhân viên nghỉ việc vì lý do cá nhân như bệnh tật, thương tích hoặc tình huống khẩn cấp về y tế Họ cũng có thể nghỉ do mất mát người thân hoặc khi người thân gặp vấn đề sức khỏe Thời gian nghỉ việc của nhân viên nữ trong thời kỳ mang thai cũng được xem là nghỉ việc Những ngày lễ, nghỉ phép cho chuyến đi xa, nghỉ hưu và bị sa thải đều thuộc loại nghỉ việc.
Trong nghiên cứu này, khái niệm nghỉ việc được hiểu là nghỉ việc tự nguyện, theo định nghĩa của Curtis (2006), là quy trình mà nhân viên rời khỏi tổ chức và được thay thế bởi người khác Deery (2008) cũng nhấn mạnh rằng nghỉ việc là quy trình thay thế nhân viên vì nhiều lý do khác nhau Tommy Thomas (2009) định nghĩa nghỉ việc là tình trạng khi nhân viên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức Ông cũng đề xuất khái niệm tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức, được tính bằng số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình.
Khi nhân viên cảm thấy bất mãn với công việc và tổ chức, họ thường có xu hướng phát sinh ý định nghỉ việc Dự định nghỉ việc được định nghĩa và phân tích trong nhiều nghiên cứu, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến sự ra đi của nhân viên.
Dự định nghỉ việc là khả năng mà nhân viên có ý định rời bỏ công ty trong tương lai gần, thể hiện mong muốn chuyển sang môi trường làm việc khác Theo định nghĩa của Purani & Sahadev (2007), dự định nghỉ việc được hiểu là kế hoạch của nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới Nghiên cứu này sẽ dựa trên các khái niệm của Kerlinger (1973) và Mobley (1982) để làm rõ hơn về ý định nghỉ việc của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng dự định nghỉ việc là một trong hai yếu tố quan trọng dẫn đến việc nghỉ việc, bên cạnh sự gắn kết với tổ chức Dự định nghỉ việc có mối tương quan tích cực với việc nghỉ việc thực tế Do đó, để thực hiện chính sách duy trì nhân viên hiệu quả, cần phải giảm thiểu dự định nghỉ việc của họ.
Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu phân loại thành hai loại chính: nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), cũng như nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây loạn chức năng (dysfunctional turnover) (Abbasi & Hollman, 2000) Mỗi loại nghỉ việc này đều có tác động khác nhau đến tổ chức (Watrous et al., 2006).
Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng khi nhân viên rời bỏ tổ chức mà không phải do quyết định của họ, thường là kết quả của việc tổ chức sa thải những nhân viên kém năng lực (McPherson, 1976) Ngược lại, nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi nhân viên tự quyết định ở lại hay rời khỏi tổ chức, thường dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực cho tổ chức Theo Bassy và Hollman (2010), những nhân viên có ý định nghỉ việc thường là những người tài năng, và việc họ ra đi sẽ kéo theo sự mất mát về kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức, gây rối loạn chức năng trong tổ chức Mặc dù tổ chức có thể hưởng lợi khi một nhân viên kém ra đi, nhưng sẽ phải đối mặt với tổn thất lớn về chi phí khi mất đi một nhân viên xuất sắc (Dalton, Tudor & Krackhardt).
Tác hại của nghỉ việc
Việc duy trì nhân viên và chi phí liên quan đến tình trạng nghỉ việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu (Ongori, 2007; Amah, 2009) Nghiên cứu gần đây cho thấy các tổ chức y tế phải trả giá cao cho việc nhân viên nghỉ việc, điều mà thường bị bỏ qua (Tan và Tiong, 2006) Theo Waldman và cộng sự (2004), chi phí này ước tính chiếm từ 3,4% đến 5,8% tổng ngân sách hàng năm của các tổ chức y tế, tương đương với 17 triệu đến 29 triệu USD cho ngân sách 500 triệu USD mỗi năm Họ cũng cho rằng việc đề nghị thưởng lên đến 80% lương hàng năm cho những nhân viên giỏi có ý định nghỉ việc sẽ không ảnh hưởng đến doanh thu của tổ chức Do đó, một nỗ lực nhỏ trong việc giữ chân nhân viên giỏi có thể mang lại lợi ích tài chính lớn cho tổ chức.
Vấn đề nhân viên nghỉ việc không chỉ xảy ra trong ngành y mà còn ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực khác Agilent Technologies đã ước tính rằng chi phí cho mỗi kỹ sư phần mềm nghỉ việc lên tới 250,000 USD, trong khi KPMG cho rằng chi phí thay thế một nhân viên là 100,000 USD Đặc biệt, nghiên cứu của Joinson (2000) trong ngành thực phẩm cho thấy các tiệm tạp hóa ở Mỹ phải chi tới 5.8 tỷ USD cho chi phí nghỉ việc hàng năm, con số này vượt quá 41% lợi nhuận ròng của ngành, chỉ đạt 4.1 tỷ USD.
Tổ chức sẽ đạt được thành công lớn nếu có khả năng dự đoán ý định nghỉ việc của nhân viên, vì điều này giúp giảm thiểu chi phí thay thế nhân viên (Cascio, 2000), tổn thất do mất đi những nhân viên xuất sắc (Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997), và chi phí phát sinh từ hiệu suất kinh doanh không hiệu quả (Glebbeek & Bax, 2004; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006; Shaw, Gupta, & Delery, 2005).
Các nghiên cứu về nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc
Hiện tại, chưa có lý thuyết nào hoàn chỉnh để đánh giá dự định nghỉ việc của nhân viên, nhưng nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định này trong tổ chức (Mossholder, Bedeian, Norris, Giles và Feild, 1988).
Ing Chung Huang (2005) đã phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức Nhóm yếu tố cá nhân bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục, trong khi nhóm yếu tố tổ chức liên quan đến lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế Mặc dù cả hai nhóm đều tác động đến ý định nghỉ việc, nhưng nhóm yếu tố tổ chức có mối tương quan chặt chẽ hơn với quyết định này Do đó, nghiên cứu sẽ tập trung vào nhóm yếu tố tổ chức để phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố này và ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.
Theo McConell (2007), lương là yếu tố chính dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên Ngược lại, Dickson (1973) cho rằng động lực của nhân viên không chỉ đến từ tiền bạc mà còn từ cảm nhận của họ về tổ chức.
Nghiên cứu của Rhoades & Eisenberger (2002) chỉ ra rằng ý định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc nhiều vào sự quan tâm của lãnh đạo Để giữ chân nhân viên, tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp họ phát huy tài năng (Allen et al., 2003; Masterson et al., 2000) Janelle E Well (2010) đã khảo sát 208 vận động viên bóng chuyền và phát hiện mối quan hệ nghịch giữa sự hài lòng với lãnh đạo và ý định nghỉ việc Tuy nhiên, ông cũng lưu ý rằng cảm nhận này có thể khác ở các lĩnh vực khác Nghiên cứu của Lee Yean Thean & Ahmad Jusoh (2012) trong giáo dục cũng cho thấy mối quan hệ nghịch giữa hành vi lãnh đạo và ý định nghỉ việc của giáo viên, nhưng không có ý nghĩa thống kê Các học giả khuyến nghị cần có thêm nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này.
Mô hình nghiên cứu đề nghị
Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 2.1 Trong đó :
Các biến độc lập trong mô hình gồm 7 biến : (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo,
(2) căng thẳng do công việc, (3) điều kiện làm việc, (4) cơ hội thăng tiến,
(5) lương, (6) sự công bằng, và (7) nhân tố lôi kéo
Biến phụ thuộc trong mô hình là dự định nghỉ việc
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Căng thẳng do công việc Điều kiện làm việc
Cơ hội thăng tiến ương
Tóm tắt
Chương này cung cấp cơ sở lý thuyết liên quan đến dự định nghỉ việc, bao gồm các yếu tố như sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng, và các nhân tố lôi kéo Dựa trên các yếu tố này, mô hình nghiên cứu được đề xuất với bảy giả thuyết nhằm phân tích mối quan hệ giữa chúng và dự định nghỉ việc.
Trong chương 3, nghiên cứu sẽ mô tả các phương pháp được áp dụng để xây dựng và đánh giá thang đo, cũng như kiểm định mô hình lý thuyết dựa trên các thông tin thu thập từ khảo sát.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu, đề nghị mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã được đề ra trong chương 2 Chương này bao gồm bốn phần chính : (1) thiết kế nghiên cứu, (2) xây dựng các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, (3) đánh giá sơ bộ thang đo, và (4) giới thiệu nghiên cứu chính thức.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính : nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu này áp dụng hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, nhằm phát hiện các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận với 8 nhân viên Việt Nam, từ đó xây dựng thang đo nháp phù hợp với đặc thù doanh nghiệp Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam, thành lập năm 2000 với tỷ lệ 50/50 giữa Công ty Cổ phần Kho vận giao nhận Ngoại Thương và tập đoàn Nippon Express Nhật Bản, là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu Công ty có trụ sở chính tại TP HCM và nhiều chi nhánh trên toàn quốc, với vốn đầu tư và thị phần lớn, do đó được chọn cho nghiên cứu sơ bộ này.
Bước tiếp theo trong nghiên cứu là thực hiện khảo sát định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp 120 nhân viên của công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng với bảng câu hỏi chi tiết sử dụng thang đo Likert 5 mức để đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố đã được xác định từ nghiên cứu định tính Qua đó, phát hiện các sai sót trong bảng câu hỏi và kiểm tra độ tin cậy của thang đo Kết quả của quá trình này là xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức phục vụ cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, bắt đầu khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ nghiên cứu sơ bộ Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát trực tiếp nhân viên tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam để thu thập thông tin Đối tượng nghiên cứu bao gồm tất cả nhân viên Việt Nam làm việc tại các doanh nghiệp này, tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và tài chính, nghiên cứu chỉ tập trung vào 3 doanh nghiệp liên doanh cụ thể.
Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam
Công ty TNHH Yusen Logistics Solutions Việt Nam là một liên doanh giữa tập đoàn Nippon Yusen của Nhật Bản và công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam, chuyên hoạt động trong lĩnh vực Logistics.
Công ty cổ phần Việt Kim là doanh nghiệp liên doanh với tập đoàn Daikin Nhật Bản, chuyên cung cấp và phân phối các sản phẩm điều hòa không khí chất lượng cao của Daikin tại thị trường Việt Nam.
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1 và tiến độ thực hiện được trình bày trong Bảng 3.1
Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu
Kỹ thuật thu thập dữ liệu
1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm 7/2013 TP HCM Định lượng Phỏng vấn trực tiếp
2 Chính thức Định lượng Phỏng vấn trực tiếp
Cơ sở lý thuyết Định tính (thảo luận nhóm, n = 8) : điều chỉnh Định lượng sơ bộ (phỏng vấn trực tiếp, n = 120)
Loại các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ
Để đảm bảo độ tin cậy của dữ liệu, chúng tôi thực hiện kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Sau đó, chúng tôi loại bỏ các biến có trọng số EFA nhỏ để tăng độ chính xác của phân tích Tiếp theo, chúng tôi kiểm tra yếu tố và phương sai trích được để đánh giá tính hiệu quả của mô hình Cuối cùng, chúng tôi tiến hành định lượng chính thức thông qua phỏng vấn trực tiếp với mẫu quy mô nhỏ (n = 10) để thu thập dữ liệu thực tế.
Cronbach’s Alpha Loại các yếu tố có hệ số Alpha thấp
Kiểm tra độ tin cậy EFA
Phân tích kết quả xử lý số liệu Viết báo cáo nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
Xây dựng thang đo
Có 8 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là dự định nghỉ việc (ký hiệu là NGHIVIEC), sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO), căng thẳng liên quan đến công việc (CANGTHANG), điều kiện làm việc (DIEUKIEN), thăng tiến (THANGTIEN), lương (LUONG), sự công bằng (CONGBANG), và nhân tố lôi kéo (LOI KEO)
Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này đã được kiểm định rộng rãi trên toàn cầu và áp dụng cho các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam Tất cả các thang đo đều sử dụng thang Likert 5 điểm, trong đó 1 thể hiện "hoàn toàn không đồng ý" và 5 thể hiện "hoàn toàn đồng ý".
3.3.1 Thang đo dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc là khả năng mà nhân viên xem xét việc rời khỏi công ty trong tương lai gần Để đo lường khái niệm này, cần sử dụng các biến đánh giá phù hợp Nghiên cứu này áp dụng thang đo của Choi Sang Long (2012), bao gồm ba biến quan sát như được trình bày trong Bảng 3.2.
Bảng 3.2 Thang đo dự định nghỉ việc của Choi Sang Long (2012)
NGHIVIEC Dự định nghỉ việc (Intention to leave)
Nghiviec1 Tôi không có ý định làm việc lâu dài tại công ty
Nghiviec2 Có lẽ tôi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau
Nghiviec3 Tôi sẽ rời khỏi tổ chức nếu có thể
Nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn với 8 nhân viên công ty liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam với các câu hỏi sau :
1 Anh/Chị có thường nghĩ đến việc từ bỏ công việc hiện tại không ?
2 Anh/Chị có ý định kiếm việc làm khác trong năm sau không ? Nếu tìm được việc khác tốt hơn thì Anh/Chị có bỏ công việc hiện tại không ?
Sau khi thảo luận nhóm, thang đo nghỉ việc đã được điều chỉnh Hai biến Nghiviec1 và Nghiviec2 giữ nguyên, trong khi biến Nghiviec3 được điều chỉnh cho phù hợp, và bổ sung thêm biến nhân viên đang tìm kiếm việc làm mới Thang đo dự định nghỉ việc hiện tại bao gồm bốn biến quan sát, được kí hiệu từ Nghiviec1 đến Nghiviec4 (Bảng 3.3).
Bảng 3.3 Thang đo dự định nghỉ việc
NGHIVIEC Dự định nghỉ việc (Intention to leave)
Nghiviec1 Tôi không có ý định làm việc lâu dài tại công ty
Nghiviec2 Có lẽ tôi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau
Nghiviec3 Tôi sẽ nghỉ việc nếu tìm được một việc làm khác tốt hơn
Nghiviec4 Tôi đang tìm kiếm việc làm ở một công ty khác
3.3.2 Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Sự hỗ trợ từ lãnh đạo, như đã đề cập trong Chương 2, bao gồm thái độ, lời nói, cử chỉ và hành vi của cấp trên đối với nhân viên, nhằm tác động, khuyến khích và định hướng hoạt động của họ để đạt mục tiêu chung của tổ chức Để đo lường sự hỗ trợ này, nghiên cứu sử dụng thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên về sự hỗ trợ từ lãnh đạo do Smith et al (1969) phát triển và được Kim Dung (2005) điều chỉnh cho thị trường Việt Nam Sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, thang đo bao gồm bảy biến quan sát, được ký hiệu từ Lanhdao1 đến Lanhdao7, phù hợp với điều kiện làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản.
Bảng 3.4 Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Kí hiệu Câu hỏi các biến quan sát
LANHDAO Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support)
Sếp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi khi tôi gặp khó khăn trong công việc và dành thời gian lắng nghe những mong muốn của tôi liên quan đến nhiệm vụ của mình.
Lanhdao3 Sếp luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi
Lanhdao4 Sếp đối xử với nhân viên rất công bằng
Lanhdao5 Sếp thường hỏi ý kiến của tôi trước khi đưa ra những quyết định quan trọng
Lanhdao6 Sếp rất gần gũi, thân thiện với tôi
Lanhdao7 Tôi luôn được sếp tôn trọng
3.3.3 Thang đo căng thẳng do công việc
Căng thẳng liên quan đến công việc thể hiện cảm giác mệt mỏi, chán nản và bất mãn do áp lực công việc gây ra Thang đo căng thẳng trong công việc được xây dựng bởi Firth et al (2004) và được Fethi (2010) điều chỉnh cho nhân viên tại Mỹ, bao gồm bốn biến quan sát Nghiên cứu về căng thẳng cho nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật cũng xác định bốn biến quan sát tương tự, được kí hiệu từ Cangthang1 đến Cangthang4.
Bảng 3.5 Thang đo căng thẳng do công việc
CANGTHANG Căng thẳng do công việc (Job stress)
Cangthang1 Tôi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc
Cangthang2 Tôi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc
Cangthang3 Tôi thường xuyên làm việc ngoài giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ
Cangthang4 Tôi thường xuyên cảm thấy mệt do công việc quá tải
3.3.4 Thang đo điều kiện làm việc
Chương 2 đã nêu rõ đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), có được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham,
Nghiên cứu của Isacsson (2008) chỉ ra rằng thời gian di chuyển từ nhà đến công ty ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên Do đó, thang đo điều kiện làm việc sẽ bao gồm các yếu tố phản ánh cảm nhận của nhân viên về các tiêu chí này Các biến quan sát trong thang đo được áp dụng cho nhân viên Việt Nam làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản được trình bày trong bảng 3.6.
Bảng 3.6 Thang đo điều kiện làm việc
DIEUKIEN Điều kiện làm việc (Working condition)
Dieukien1 Thời gian làm việc của công ty rất thuận tiện đối với tôi
Dieukien2 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong công ty
Dieukien3 Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ các thiết bị cần thiết
Dieukien4 Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại của tôi
3.3.5 Thang đo cơ hội thăng tiến
Cảm nhận hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến trong công việc được đo lường theo thang đo của Lazear (1998), nghiên cứu mối tương quan giữa thăng tiến và dự định nghỉ việc Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, từ Thangtien1 đến Thangtien4.
Bảng 3.7 Thang đo cơ hội thăng tiến
THANGTIEN Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunity)
Thangtien1 Tôi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức
Thangtien2 Tôi hài lòng với chính sách thăng chức của công ty
Thangtien3 Công ty luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi Thangtien4 Điều kiện thăng chức của công ty rất công bằng
Nghiên cứu này sử dụng thang đo của Kim Dung để đánh giá mức độ hài lòng về lương của nhân viên Việt Nam làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản Thang đo này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về thu nhập, từ đó đưa ra những nhận định chính xác về tình hình lương bổng trong môi trường làm việc liên doanh.
(2005); Mathis & Jackson (2003); Paker & Wright (2001) bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Luong1 đến Luong4 (Bảng 3.8)
Luong1 Tôi hài lòng với chế độ lương hiện tại
Luong2 Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả công việc Luong3 Công ty trả lương cho tôi cao hơn so với công ty khác
Luong4 Với mức lương hiện tại, tôi không phải lo lắng nhiều về chi phí sinh hoạt hàng ngày
3.3.7 Thang đo sự công bằng
Trong nghiên cứu về tính công bằng của tổ chức, hai khái niệm chính được xem xét là công bằng trong phân phối và công bằng về thủ tục Để đánh giá cảm nhận hài lòng của nhân viên về sự công bằng trong tổ chức, thang đo được xây dựng dựa trên hai khía cạnh này (Adam, 1965; Greenberg, 1990) Thang đo bao gồm ba biến quan sát, được ký hiệu từ Congbang1 đến Congbang3 (Bảng 3.9).
Bảng 3.9 Thang đo sự công bằng
CONGBANG Sự công bằng (Justice)
Congbang1 Kết quả công việc của tôi được đánh giá công bằng
Congbang2 Tôi được đối xử công bằng như các nhân viên khác về quyền lợi
Congbang3 Các chính sách và quy định của công ty rất công bằng
3.3.8 Thang đo nhân tố lôi kéo
Nhân tố lôi kéo, mặc dù không thể thay thế các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên Đây là những nguyên nhân thu hút nhân viên đến với một nơi làm việc mới Trong nghiên cứu này, nhân tố lôi kéo được đánh giá thông qua thang đo cụ thể.
Griffeth (2000) Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Loikeo1 đến Loikeo4 (Bảng 3.10)
Bảng 3.10 Thang đo nhân tố lôi kéo
LOIKEO Nhân tố lôi kéo (Pull factors)
Loikeo1 Gần đây có những lời mời gọi bất ngờ lôi kéo tôi qua làm cho một công ty khác
Loikeo2 Tôi đã được một công ty khác đề nghị một mức lương cao hơn
Loikeo3 Tôi nhận được lời mời sang làm việc cho một công ty khác có cơ hội đào tạo cao hơn
Loikeo4 Tôi đã được đề nghị một công việc tại một công ty khác có địa điểm làm việc thuận tiện hơn.
Đánh giá sơ bộ thang đo
Các thang đo trong nghiên cứu này được xây dựng dựa trên các thang đo đã được áp dụng tại nhiều quốc gia Tuy nhiên, do sự khác biệt về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế, các thang đo từ các nước phát triển chưa hoàn toàn phù hợp với môi trường công sở tại Việt Nam Vì vậy, các thang đo này đã được điều chỉnh và bổ sung thông qua một nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy các yếu tố được xác định phù hợp với nhân viên Việt Nam làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với mẫu 120, sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha để loại bỏ các biến không phù hợp, với tiêu chí loại biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.30 và thang đo đạt hệ số tin cậy từ 0.60 trở lên Sau đó, phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA được áp dụng, loại bỏ các biến có trọng số nhỏ hơn 0.50, sử dụng phương pháp Principal Components với phép quay Varimax và dừng khi Eigenvalue = 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 50% trở lên, và các biến còn lại sẽ được đưa vào bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng chính thức.
3.4.1 Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Kết quả Cronbach Alpha trong bảng 3.11 cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu độ tin cậy lớn hơn 0.6 Cụ thể, thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) đạt 0.862, căng thẳng do công việc (CANGTHANG) là 0.856, điều kiện làm việc (DIEUKIEN) là 0.664, cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) là 0.889, lương (LUONG) là 0.879, sự công bằng (CONGBANG) là 0.869, nhân tố lôi kéo (LOIKEO) là 0.850, và dự định nghỉ việc là 0.890 Các hệ số tương quan biến – tổng đều cao, với biến Dieukien4 thấp nhất là 0.336 Do đó, tất cả các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
3.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, các thang đo đã được đánh giá bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA, với kết quả được trình bày trong bảng 3.11 (xem thêm Phụ lục 4) Kết quả EFA cho thấy có tám yếu tố được trích ra với Eigenvalue = 1.059 và tổng phương sai trích đạt 71.47% Tất cả các trọng số của các thang đo đều đạt yêu cầu (>0.50), trong đó trọng số nhỏ nhất thuộc về biến Dieukien4 với giá trị 0.541 (Bảng 3.12).
Qua đánh giá sơ bộ, các thang đo khái niệm nghiên cứu đều đáp ứng yêu cầu Các biến quan sát từ các thang đo này sẽ được áp dụng trong nghiên cứu chính thức và sẽ được đánh giá tiếp theo dựa trên dữ liệu nghiên cứu chính thức trong Chương 4 (Xem Phụ lục 2 về bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng).
3.5 Mẫu nghiên cứu định lƣợng chính thức
Kích thước mẫu phù hợp trong nghiên cứu vẫn là vấn đề gây tranh cãi, và nó còn phụ thuộc vào phương pháp nghiên cứu được sử dụng Đặc biệt, trong nghiên cứu này, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) yêu cầu tối thiểu 200 quan sát để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Theo nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu cho mỗi tham số cần ước lượng là năm mẫu (Bollen, 1989) Tabachnick & Fidell (1991) chỉ ra rằng để phân tích hồi quy đạt hiệu quả tốt, kích cỡ mẫu cần thỏa mãn công thức n ≥ 8k + 50, trong đó n là kích cỡ mẫu và k là số biến độc lập trong mô hình.
Nghiên cứu sẽ được thực hiện với kích cỡ mẫu là 290 người, trong đó 310 bảng câu hỏi sẽ được phát ra để đạt được số lượng mẫu cần thiết Phương pháp lấy mẫu thuận tiện sẽ được áp dụng trong quá trình điều tra chính thức.
310 nhân viên văn phòng đang công tác tại 3 công ty liên doanh có vốn đầu tư của Nhật :
Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam
Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ vận tải giao nhận tại Việt Nam, với đội ngũ nhân sự gồm 30 nhân viên người Nhật và 545 nhân viên người Việt Nghiên cứu này tiến hành khảo sát 150 nhân viên Việt Nam làm việc tại công ty.
Công ty Yusen Logistics Solutions Việt Nam
Công ty là một nhà cung cấp dịch vụ Logistics nổi tiếng toàn cầu, với đội ngũ nhân sự gồm 12 nhân viên Nhật Bản và 445 nhân viên Việt Nam Trong nghiên cứu này, 100 nhân viên Việt Nam sẽ được lựa chọn để tham gia khảo sát.
Công Ty Cổ Phần Việt Kim
Công ty, được thành lập vào năm 1995, chuyên phân phối sản phẩm điều hòa không khí của tập đoàn Daikin Nhật Bản tại Việt Nam Hiện tại, công ty có 140 nhân viên, trong đó 60 người sẽ được lựa chọn để tham gia khảo sát.
Bảng câu hỏi bao gồm 33 phát biểu, phân chia thành các nhóm: 7 phát biểu về sự hỗ trợ từ lãnh đạo, 4 về căng thẳng do công việc, 4 về điều kiện làm việc, 4 về cơ hội thăng tiến, 4 về lương, 3 về công bằng, 4 về nhân tố lôi kéo và 3 về dự định nghỉ việc Mỗi câu hỏi được đánh giá theo thang đo Likert 5 điểm, với 1 biểu thị "hoàn toàn không đồng ý".
Cuộc khảo sát được thực hiện từ tháng 8/2013, và sau khi thu thập dữ liệu, tác giả sẽ lựa chọn các mẫu phù hợp để nhập vào chương trình SPSS for Windows 20.0 nhằm tiến hành phân tích dữ liệu.
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá thang đo các khái niệm và mô hình lý thuyết Quy trình nghiên cứu bao gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam và phỏng vấn trực tiếp 120 nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu.
Tóm tắt
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu và mô hình lý thuyết Quy trình nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành thông qua thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam và phỏng vấn trực tiếp 120 nhân viên khác Kết quả của nghiên cứu cho thấy các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu, khẳng định tính khả thi của các phương pháp đã sử dụng.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng và kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, với kích thước mẫu là 310 người Chương này cung cấp thông tin chi tiết về mẫu trong nghiên cứu định lượng chính thức.
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu, bao gồm đánh giá thang đo qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, áp dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) và kiểm tra độ thích hợp của mô hình Cuối cùng, chương sẽ xây dựng mô hình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết liên quan.