(LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh bà rịa – vũng tàu

GIỚI THIỆU

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển, nguồn nhân lực có chất xám và kỹ năng cao, đặc biệt trong khu vực công, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước Đài Phát thanh và Truyền hình, thuộc UBND tỉnh, có trách nhiệm thông tin và tuyên truyền đến công chúng, góp phần quan trọng trong đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội Tuy nhiên, gần đây, một số viên chức và phóng viên trẻ đã xin chuyển công tác do môi trường làm việc không đáp ứng được yêu cầu về thu nhập và thăng tiến Đồng thời, chất lượng thông tin tuyên truyền chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của nhân dân, gây áp lực lớn cho đội ngũ chuyên môn Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là sự không hài lòng trong công việc, do đó, Ban Giám đốc Đài cần cải tiến tổ chức và quản lý nhân sự để nâng cao cả số lượng và chất lượng.

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là cần thiết để tạo động lực làm việc và giữ vững niềm tin trong tổ chức Sự hài lòng sẽ thúc đẩy hiệu suất và chất lượng công việc, giúp Đài hoạch định chính sách phát triển đội ngũ công chức viên chức, thu hút nhân tài và nâng cao năng suất lao động Việc này cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tài năng, gắn bó và trung thành với tổ chức, từ đó hạn chế tình trạng chảy máu chất xám Nghiên cứu này sẽ giúp Đài có cái nhìn sâu hơn về quản lý nhân sự và điều chỉnh hành vi để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Chưa có nghiên cứu cụ thể nào về chỉ số hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, dẫn đến việc lãnh đạo Đài không thể đánh giá đầy đủ mong muốn của đội ngũ này Do đó, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” được lựa chọn nhằm hỗ trợ Ban lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, điều chỉnh hành vi để nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức, từ đó thu hút nhân tài và hạn chế tình trạng “chảy máu” chất xám, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của Đài.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá mức độ hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn đạt được 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Mục tiêu 2 của nghiên cứu là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức và viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Việc đo lường này sẽ giúp xác định các yếu tố chính tác động đến tâm lý làm việc và sự gắn bó của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc hiệu quả hơn.

Mục tiêu 3 của bài viết là đề xuất các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Các hàm ý chính sách này sẽ tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định Điều này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần vào hiệu quả hoạt động của đơn vị.

* Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài tập trung giải đáp 3 câu hỏi:

- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?

Những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu bao gồm môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ lãnh đạo Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn quyết định đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Việc nâng cao sự hài lòng trong công việc sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho Đài.

- Câu hỏi 3: Cần có chính sách nào để gia tăng sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC) tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này.

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này bao gồm các viên chức và nhân viên hợp đồng lao động hưởng lương ngoài ngân sách nhà nước tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh.

Đề tài nghiên cứu tập trung vào mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức và viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành điều tra thu thập dữ liệu tại Đài Phát thanh -

Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Đài Phát thanh

- Truyền hình Tỉnh, mô tả thực trạng số lượng, chất lượng CBCC, VC thuộc Đài từ năm

Từ năm 2014 đến 2017, quá trình điều tra và thu thập dữ liệu sơ cấp đã được thực hiện Nghiên cứu và hoàn thiện đề tài diễn ra từ ngày 06 tháng 11 năm 2017 đến ngày 15 tháng 03 năm 2018.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này áp dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm hiệu chỉnh thang đo và các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để đảm bảo độ tin cậy và bao quát các khái niệm cần thiết Tác giả lựa chọn các thang đo đã được nhiều nghiên cứu trước đây sử dụng, nhằm kế thừa và ứng dụng hiệu quả trong các nghiên cứu về xu hướng hành vi Để điều chỉnh thang đo cho phù hợp, tác giả tổ chức thảo luận nhóm, từ đó thu thập những góp ý thực tiễn và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nhu cầu nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Mô hình nghiên cứu bao gồm 05 biến độc lập tương ứng với 05 giả thuyết, cùng với 01 giả thuyết về sự khác biệt trong từng đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng công việc Qua đó, nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC).

VC Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Bố cục luận văn

Luận văn được chia làm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tổng quan cơ sở lý thuyết và bố cục luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tác giả trình bày các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc, truyền hình, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc ở trong nước và ngoài nước Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này, trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu; trong chương này, tác giả tập trung trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy, phân tích phương sai ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Nội dung chương này là trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích đồng thời đưa ra các giải pháp cho các đối tượng liên quan dựa trên các kết luận đã nêu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm việc tại đơn vị Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm liên quan

Theo Đinh Ngọc Sơn từ Học viện Báo chí và Tuyên truyền, trong giáo trình "Lý thuyết và kỹ năng truyền hình," ông giải thích rằng "television" là một từ ghép, có nguồn gốc từ tiếng La Tinh.

“Tele” có nghĩa là “xa” và “vision” là “nhìn”, do đó, từ “truyền hình” mang ý nghĩa là “nhìn từ xa” Sự ra đời của truyền hình đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc hiện thực hóa ước mơ của con người về việc quan sát những gì xảy ra ở khoảng cách xa Truyền hình, hay còn gọi là TV (Tivi) hoặc vô tuyến truyền hình, là một hệ thống điện tử viễn thông có khả năng thu nhận tín hiệu sóng và tín hiệu qua cáp, chuyển đổi chúng thành hình ảnh và âm thanh Đây là một loại máy phát hình chủ yếu truyền tải nội dung thông qua hình ảnh sống động và âm thanh đi kèm.

Truyền hình là quá trình chuyển đổi năng lượng ánh sáng qua ống kính máy thu hình thành năng lượng điện, từ đó phát sóng tín hiệu điện tử đến máy thu hình, và cuối cùng biến đổi thành năng lượng ánh sáng mà người xem nhận diện qua màn hình Về nội dung, truyền hình là một hình thức truyền thông đại chúng, trong đó thông điệp được truyền tải qua hình ảnh và âm thanh về một đối tượng hoặc cảnh vật, tạo ra cảm giác sống động và gần gũi với thực tế cuộc sống cho người xem.

Truyền hình, dù được nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác nhau, đều có đặc điểm chung là truyền tải nội dung chủ yếu thông qua âm thanh và hình ảnh sống động, tạo ra tác động mạnh mẽ đến thị giác của khán giả.

2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức

Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị-xã hội, từ cấp Trung ương đến địa phương như tỉnh, huyện, quận, và thành phố Họ làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức (Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội).

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, và chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị.

Trong hệ thống quản lý xã hội tại Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện, cũng như trong các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, những người không phải là sĩ quan hoặc quân nhân chuyên nghiệp đều được quy định rõ về chế độ lương Đặc biệt, công chức trong bộ máy lãnh đạo của các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước sẽ nhận lương từ ngân sách nhà nước, được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định của pháp luật, cụ thể là Luật số 22/2008/QH12 và Luật Cán bộ, công chức.

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng cho các vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập, làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị Họ được bổ nhiệm vào các chức danh nghề nghiệp và chức vụ quản lý theo quy định của pháp luật (Điều 2, Luật Viên chức năm 2010).

2.1.3 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm được hiểu theo nhiều cách khác nhau Theo Cambridge Learner’s Dictionary, nó là cảm giác dễ chịu khi con người đạt được những điều mong muốn Hoppock (1935) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là sự tổng hợp của thỏa mãn tâm sinh lý và các yếu tố môi trường, tạo nên cảm giác hài lòng cho người lao động (trích dẫn trong Aziri, 2011) Mặc dù các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng đến sự hài lòng, nhưng theo quan điểm của tôi, cảm giác này chủ yếu xuất phát từ nội tâm của nhân viên, phản ánh cách họ cảm nhận các yếu tố gây ra sự thỏa mãn trong công việc.

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc, được định nghĩa là trạng thái có định hướng hiệu quả và rõ ràng đối với công việc trong tổ chức (Aziri, 2011) Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Locke (1969) mở rộng khái niệm này, cho rằng sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực phát sinh từ việc đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc hỗ trợ cho việc thực hiện các giá trị của công việc.

Hài lòng công việc được định nghĩa bởi sự khác biệt giữa những gì người lao động cảm thấy họ nên nhận được và những gì thực tế họ nhận được (Lawler, 1973) Locke (1976) cho rằng hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực từ việc so sánh kỳ vọng và thực tế đạt được Quinn và Staines (1979) bổ sung rằng sự hài lòng trong công việc liên quan đến cảm xúc và tình cảm của người lao động đối với công việc của họ.

Theo Smith (1983), sự hài lòng trong công việc là cảm giác mà người lao động có về công việc của họ Spector (1985) định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ yêu thích hoặc không yêu thích công việc Trong khi đó, Lambrou (2010) mô tả sự hài lòng công việc như một trạng thái tích cực, xuất phát từ việc đánh giá trải nghiệm hoặc kinh nghiệm làm việc của cá nhân.

Theo Ivancevich và cộng sự (1997), sự hài lòng trong công việc là thái độ và mối quan tâm của người lao động đối với công việc, phản ánh nhận thức về công việc và mức độ gắn kết với tổ chức Ngoài ra, một số tác giả như Bergmann (1981, dẫn theo Luddy, 2005) cho rằng sự hài lòng còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân của người lao động và tác động của tổ chức đến cảm nhận của họ về công việc.

Sự hài lòng trong công việc liên quan chặt chẽ đến các yếu tố như tình cảm, cảm giác tâm lý sau khi nhu cầu của cán bộ, viên chức được đáp ứng, thái độ đối với nhà quản lý, cũng như mong đợi của họ về khả năng quản lý từ Ban lãnh đạo Ngoài ra, kết quả thực hiện và các giá trị mà đơn vị mang lại cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự hài lòng này.

Khái niệm sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức được hiểu là sự thỏa mãn với công việc, giúp phát huy tối đa năng lực cá nhân trong tổ chức Môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên sẽ gia tăng sự hài lòng, đồng thời giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quát hơn về mức độ hài lòng của toàn thể nhân viên Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm đa chiều, phụ thuộc vào cách nhìn nhận và đánh giá của từng cá nhân Việc đánh giá sự hài lòng là một tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố khác nhau Nghiên cứu từng khía cạnh của sự hài lòng sẽ giúp nhà quản trị nhận diện rõ hơn những điểm mạnh và yếu trong tổ chức, từ đó xác định hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc thấp nhất.

Sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc

Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc

2.2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Sự hài lòng trong công việc đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cảm giác này của nhân viên Nhiều mô hình nghiên cứu đã được phát triển, trong đó ba mô hình nổi bật là mô hình MSQ (Minnesota).

Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis,

The Job Descriptive Index (JDI), developed by Smith, Kendall, and Hulin in 1969, and the Job Satisfaction Survey (JSS) created by Spector in 1997, are two significant models in the field of job satisfaction research, as noted by England and Lofquist in 1967.

Trong ba mô hình nghiên cứu, tác giả đồng tình với nhận xét của Nguyễn Thanh Hoài (2013) về mô hình MSQ của Weiss và cộng sự.

Mô hình khảo sát năm 1967 bao gồm 20 nhân tố, nhưng độ dài câu hỏi từ 20 đến 100 mục gây khó khăn trong việc khảo sát và đảm bảo độ chính xác Trong khi đó, mô hình JSS của Spector (1997) với 8 nhân tố tuy gọn gàng hơn, nhưng lại có những yếu tố chi tiết không phù hợp, như phần thưởng bất ngờ hiếm thấy ở cơ quan nhà nước Khi so sánh các mô hình, mô hình JDI của Smith và cộng sự cũng được xem xét.

Mặc dù JDI (Job Descriptive Index) được phát triển vào năm 1969 chưa bao quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của nó được đánh giá cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết, với hơn 50% nghiên cứu sử dụng JDI (Mayer và cộng sự, 1995) JDI cũng dễ sử dụng và không yêu cầu khả năng đọc cao để hoàn thành (Heneman và cộng sự, 1983) Do đó, tác giả tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC).

VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu dựa trên các nghiên cứu trước theo mô hình JDI Một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển là các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin Theo nghiên cứu này, Smith và cộng sự (1969) đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp Qua đó giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI được đánh giá rất cao cả trong lý thuyết lẫn thực tiễn Tuy nhiên một trong những điểm yếu của mô hình JDI là không có thang đo đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997, được trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010) Để khắc phục vấn đề này, Spector (1997) đề xuất đánh giá mức độ hài lòng tổng thể bằng 3 biến quan sát: (1) Về tổng thể tôi thích công việc ở đây; (2) Về tổng thể tôi thích công việc của mình; (3) Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Nghiên cứu của Ting (1997) về sự hài lòng công việc của nhân viên Chính phủ liên bang đã chỉ ra ba nhóm nhân tố chính: Đặc điểm công việc, Đặc điểm tổ chức và Đặc điểm cá nhân Đặc điểm công việc được đánh giá qua sự hài lòng về tiền lương và cơ hội thăng tiến Đặc điểm tổ chức liên quan đến lòng trung thành với tổ chức cùng mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Đặc điểm cá nhân bao gồm thái độ phục vụ công chúng, tuổi, giáo dục và giới tính Trong đó, tuổi và chủng tộc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, trong khi giới tính, giáo dục và thái độ phục vụ công chúng không có tác động rõ rệt.

Nghiên cứu của Luddy (2005) sử dụng chỉ số JDI để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi, tập trung vào năm khía cạnh: thu nhập, thăng tiến, giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là giám sát và bản chất công việc, trong khi cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai yếu tố gây ra sự không hài lòng Ngoài ra, các yếu tố như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng Luddy khẳng định rằng cả năm yếu tố đều liên quan đến sự hài lòng trong công việc, nhưng nhấn mạnh cần có các nghiên cứu tiếp theo để làm rõ mối quan hệ này Ông phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm: nhóm cá nhân (chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, tình trạng hôn nhân) và nhóm tổ chức (bản chất công việc, đãi ngộ/tiền lương, giám sát, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc).

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu phân chia nhân tố hài lòng thành hai nhóm: nhân tố nội tại (Bản chất công việc, Cơ hội phát triển và Thăng tiến) và nhân tố bên ngoài (Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp) Kết quả cho thấy Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, và Cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh với sự hài lòng, trong khi Sự hỗ trợ của cấp trên và Tiền lương có tương quan yếu Phân tích hồi quy chỉ ra rằng thời gian làm việc cũng ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng, với giảng viên hài lòng hơn khi thời gian làm việc dài hơn Bản chất công việc được xác định là yếu tố ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng trong công việc Boeve đã sử dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính để kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết này.

2.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu khoa học chuyên sâu về sự hài lòng trong công việc đã được công bố, đặc biệt tại Việt Nam Các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động Những nghiên cứu này không chỉ đo lường sự hài lòng mà còn đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình trạng này trong môi trường làm việc.

Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow để khảo sát mức độ hài lòng trong công việc của 500 người lao động tại Việt Nam Nghiên cứu không chỉ xác định năm yếu tố của mô hình JDI (bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và các giám sát) mà còn bổ sung hai yếu tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc Kết quả cho thấy mức độ hài lòng với các nhu cầu vật chất thấp hơn so với nhu cầu phi vật chất, trong đó bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt thống kê giữa các nhân viên theo trình độ học vấn, nhưng có sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, chức năng công việc và thu nhập Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người Việt Nam.

Thang đo Likert bao gồm 7 mức độ, và các tác giả đã áp dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA cùng với phân tích yếu tố khẳng định CFA để xử lý số liệu.

Nghiên cứu sử dụng Phân tích Nhân tố để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tham gia khóa học ban đêm tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, một nhược điểm của mẫu nghiên cứu là đối tượng khảo sát chủ yếu là những người có định hướng tương lai rõ ràng và nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất Kết quả cho thấy yếu tố bản chất công việc cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc, dẫn đến việc nghiên cứu chưa phản ánh chính xác thái độ của nhân viên.

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) về sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng tại Thừa Thiên Huế cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại Nghiên cứu đã xác định và đo lường 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng này, bao gồm: tính chất và áp lực công việc, thu nhập và chế độ đãi ngộ, quan hệ và cách đối xử, triển vọng phát triển tại ngân hàng, năng lực lãnh đạo, cũng như điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) áp dụng mô hình JDI điều chỉnh với 7 nhân tố để đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt-Hàn, dựa trên 252 nhân viên Mô hình bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố: Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp và Cấp trên Kết quả cho thấy 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là: Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập phúc lợi, và Đồng nghiệp Nghiên cứu cũng chỉ ra không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các yếu tố cá nhân như tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác; trong đó, công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến có mức hài lòng cao hơn mức trung bình, trong khi thu nhập phúc lợi và đồng nghiệp có mức hài lòng thấp hơn.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên mô hình JDI, với các yếu tố ảnh hưởng được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó (Bảng 2.1) Tác giả tập trung vào yếu tố 1 (Đặc điểm công việc - H1) vì đây là yếu tố được nhiều tác giả nghiên cứu, đồng thời đặc điểm công việc tại Đài thường xuyên thay đổi theo thời gian Hơn nữa, trong 5 năm qua, bản chất và điều kiện làm việc không có nhiều biến động, và chưa có phản hồi tiêu cực từ CBCC, VC, cho thấy mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ là không đáng kể Viên chức mong muốn có công việc phù hợp, rõ ràng, không quá căng thẳng, có động lực phấn đấu và khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc.

Theo thực tế, thu nhập là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc Khi viên chức cảm thấy mình được trả lương cao và công bằng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và hài lòng với công việc hiện tại Ngược lại, nếu họ cảm thấy lương thấp hoặc không công bằng, họ có thể có ý định nghỉ việc Mức thu nhập phụ thuộc vào chất lượng công việc, và nhân viên thường ở lại tổ chức khi cảm thấy thu nhập ổn định, không có rủi ro mất việc, cùng với cơ hội thăng tiến Do đó, giả thuyết H2 được đưa ra là: thu nhập cao sẽ làm giảm ý định nghỉ việc và ngược lại.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và cống hiến của viên chức Khi viên chức được tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp thông qua đào tạo và cơ hội thăng tiến, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn Ngược lại, nếu Đài không chú trọng đến việc đào tạo và thường xuyên tuyển dụng từ bên ngoài thay vì thăng tiến nhân lực hiện có, điều này sẽ làm giảm nhiệt huyết cống hiến của viên chức Những viên chức ở các cơ quan khuyến khích tự đào tạo và nâng cao năng lực thường ít có xu hướng chuyển đổi công việc Do đó, giả thuyết H3 được đưa ra là: cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì ý định nghỉ việc càng giảm và ngược lại.

Quan hệ đồng nghiệp, bao gồm mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự hài lòng trong công việc Mối quan hệ này dựa trên sự gắn kết, thân thiện và tôn trọng, giúp viên chức cảm thấy hài lòng khi nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo Sự phối hợp giữa các phòng ban cũng tạo ra môi trường làm việc cởi mở, hòa đồng, giúp đỡ lẫn nhau, từ đó tăng cường sự hài lòng Do đó, giả thuyết H4 cho rằng quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ làm giảm ý định nghỉ việc Bên cạnh đó, việc đánh giá thành tích đúng cách và phát huy tiềm năng của viên chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng, thông qua việc xây dựng gương điển hình và các mục tiêu rõ ràng để viên chức có định hướng phấn đấu.

Vì vậy, giả thuyết H5 được đánh giá có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu bao gồm năm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) tại Đài Phát thanh - Truyền hình Ngoài ra, có một nhân tố được sử dụng để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc dựa trên các đặc điểm cá nhân của CBCC.

Dựa trên hình 2.1, tác giả đã đề xuất thang đo cho từng nhân tố trong mô hình, dựa vào các thang đo phổ biến được sử dụng trong các nghiên cứu trước đó.

Từ những cơ sở lý thuyết nêu trên, để giải quyết vấn đề nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH Tỉnh BRVT

Thu nhập Đặc điểm công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Quan hệ đồng nghiệp Đánh giá thành tích

+ Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc (CV) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H2: Thu nhập (TN) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp (QH) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H5: Đánh giá thành tích (DG) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

Chương này tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức, đồng thời trình bày lý thuyết mô hình sự hài lòng dựa trên thang đo SERVQUAL của Parasuraman và các nghiên cứu tương đồng trong và ngoài nước Từ những cơ sở lý thuyết này, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Để đảm bảo nghiên cứu khoa học, chính xác và hiệu quả cho luận văn, tác giả thiết lập quy trình nghiên cứu gồm các bước tiến hành và nội dung cần thiết.

Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là xác định mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, sau đó tổng kết lý thuyết liên quan để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp Tiếp theo, cần phát triển thang đo sơ bộ và tổ chức thảo luận nhóm để thu thập ý kiến phản hồi Dựa trên những phản hồi này, tiến hành điều chỉnh thang đo cho chính xác hơn, và cuối cùng là thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu.

- Bước 2: Khảo sát sơ bộ - Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha EFA – Thang đo chính thức - Nghiên cứu định lượng chính thức

- Bước 3: Viết báo cáo – Kết thúc

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Để đảm bảo nghiên cứu toàn diện và độ tin cậy trong việc xây dựng các biến nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn các thang đo được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu trước Các thang đo này chủ yếu kế thừa từ các nghiên cứu trước đó Để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc điểm công việc của Đài Phát thanh và Truyền hình, học viên đã tổ chức thảo luận nhóm với 06 cán bộ công chức, viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh BR-VT, bao gồm 01 lãnh đạo (Phó Giám đốc) và 05 viên chức.

Mô hình nghiên cứu Điều chỉnh Thang đo

Phân tích Cronbach’s Alpha EFA

Nghiên cứu định lượng chính thức

Chức quản lý sơ bộ của 05 phòng chuyên môn là bước đầu quan trọng giúp học viên điều chỉnh và hoàn thiện thang đo, từ đó chuyển đổi thành thang đo chính thức.

Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy một số góp ý thực tiễn cần điều chỉnh thang đo Cụ thể, điều chỉnh CV1 từ "Công việc thể hiện vị trí xã hội" thành "Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân"; TN3 từ "Sự yên tâm với mức lương hiện tại" thành "Sự yên tâm với tổng thu nhập hiện tại của mình"; và DG4 từ "Đánh giá khả năng tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai" thành "Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm."

Bài viết điều chỉnh các khái niệm về sự hài lòng trong công việc, bao gồm "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" cùng "Quan hệ làm việc", để phù hợp với bối cảnh và công việc tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Như vậy đề tài có tổng cộng 19 thang đo được dùng để đo lường các khía cạnh

Các yếu tố quan trọng trong đánh giá sự hài lòng trong công việc bao gồm "Đặc điểm cá nhân", "Đặc điểm công việc", "Thu nhập", "Cơ hội đào tạo và thăng tiến", "Quan hệ làm việc", và "Đánh giá thành tích" Ngoài ra, có ba thang đo để đánh giá mức độ hài lòng chung, được trình bày chi tiết tại Phụ lục 1.

Nghiên cứu định lượng

Để đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh BR-VT, nghiên cứu này áp dụng các kỹ thuật xử lý dữ liệu nhằm kiểm định thang đo các khái niệm và mô hình nghiên cứu.

Một thang đo có giá trị khi nó đo lường chính xác đối tượng cần đo, tức là không có sai lệch hệ thống và ngẫu nhiên Điều này là điều kiện tiên quyết để thang đo đạt độ tin cậy Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp nhất quán nội tại, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng.

Hệ số Cronbach's α là một chỉ số thống kê quan trọng dùng để đánh giá mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong thang đo Công thức tính hệ số này giúp xác định tính nhất quán nội tại của thang đo.

Trong đó:  là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi, N là số mục hỏi.

Nhiều nhà nghiên cứu thống nhất rằng giá trị Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo lường có chất lượng tốt, trong khi giá trị từ 0,7 đến gần 0,8 là có thể chấp nhận Một số nghiên cứu cũng cho rằng nếu Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên, thang đo vẫn có thể sử dụng, đặc biệt trong trường hợp khái niệm nghiên cứu còn mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia khảo sát (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 trích dẫn trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn).

Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.24) Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ

0,6 trở lên là chấp nhận được do các khái niệm nghiên cứu là mới đối với người trả lời

Hệ số tương quan biến tổng đo lường mối quan hệ giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Theo Nunally và Burnstein, hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến đó với các biến khác trong nhóm càng mạnh.

(1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và đương nhiên là bị loại khỏi thang đo

Độ giá trị hội tụ và độ phân biệt của thang đo được đánh giá sơ bộ bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Các tham số thống kê trong phân tích này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tính hợp lệ của thang đo.

+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Trị số của KMO nằm giữa 0,5 và 1 ( 0,5 

KMO 1 ) 2 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2003), ngược lại nếu trị số KMO

< 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có

Số lượng nhân tố trong nghiên cứu được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, phản ánh phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Theo tiêu chuẩn Kaiser, các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại trừ khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).

+ Phương sai trích (Variance Explained Criteria): Tổng phương sai trích phải

50% và Eigenvalue > 1 thì thang đo được chấp nhận.

Để đạt được giá trị hội tụ, hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (Factor loading) cần phải đạt tối thiểu 0,43 trong một nhân tố (Garbing và Anderson, 1988).

+ Độ giá trị phân biệt: Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Jabnoun, 2003)

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp trích hệ số yếu tố (Principal Axis Factoring) kết hợp với phép quay Promax, vì nó phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn so với phương pháp Principal Component và phép quay Varimax (Garbing và Anderson, 1988) Phương pháp này cho phép xác định số lượng nhân tố tối thiểu cần thiết để giải thích phương sai chung của các biến quan sát và sự tác động qua lại giữa chúng.

Bước đầu tiên trong phân tích hồi quy tuyến tính là kiểm tra các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến Các thang đo đạt yêu cầu sẽ được đưa vào phân tích tương quan Pearson, giúp đánh giá mối liên hệ giữa các biến Phân tích tương quan Pearson là một phương pháp kiểm định quan trọng trong quá trình này.

Mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập được xác định thông qua phân tích tương quan, giúp phát hiện sự liên kết chặt chẽ giữa chúng Sự tương quan này có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến, ảnh hưởng đến độ chính xác của mô hình Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần 1, cho thấy mối tương quan tuyến tính giữa hai biến càng mạnh mẽ.

Sau khi kiểm định các yếu tố khảo sát, kết quả sẽ được xử lý bằng phương pháp hồi quy tuyến tính theo mô hình cơ bản.

Y: Sự hài lòng trong công việc

B 0 : Hằng số, B 1 – B 5 : Các hệ số hồi quy

X 1 – X 5 : Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc u: Sai số

Sau khi thực hiện phân tích hồi quy, chúng ta thường không thể xác định ngay tính phù hợp của mô hình Để khẳng định mô hình là tốt, cần phải kiểm tra các giả thuyết nhằm đảm bảo rằng các hệ số hồi quy được ước lượng là không thiên lệch, nhất quán và đạt hiệu quả tối ưu.

+ Hiện tượng đa cộng tuyến

Đa cộng tuyến là hiện tượng xảy ra khi các biến độc lập có sự tương quan chặt chẽ, dẫn đến việc cung cấp thông tin giống nhau cho mô hình và khó khăn trong việc tách biệt ảnh hưởng của từng biến Để đánh giá hiện tượng này, người ta sử dụng độ sai lệch cho phép (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF) Theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nếu VIF nhỏ hơn hoặc bằng 10, điều này cho thấy các biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau.

Tương quan chuỗi là một vi phạm của các giả thuyết cơ bản về số hạng nhiễu, dẫn đến việc dự báo và ước lượng không thiên lệch và nhất quán nhưng lại không hiệu quả Kiểm định Durbin-Watson là phương pháp phổ biến nhất để kiểm tra tương quan chuỗi bậc nhất.

+ Phương sai của sai số thay đổi

Thang đo các khái niệm nghiên cứu

Dựa trên lý thuyết và kinh nghiệm, tác giả đã phỏng vấn sâu 05 cán bộ công chức để điều chỉnh và làm rõ nội dung bài viết Kết quả nghiên cứu định tính từ ý kiến chuyên gia được trình bày chi tiết trong Phụ lục 2.

Tác giả đã tiến hành khảo sát sơ bộ với khoảng 40 người để đánh giá bảng câu hỏi, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Mục đích của lần thu thập dữ liệu này không phải để thu thập thông tin mà là để đánh giá chất lượng của bảng câu hỏi sơ bộ Bảng câu hỏi được trình bày trong phần phụ lục đã được sử dụng để khảo sát đối tượng là cán bộ công chức và viên chức của Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh.

 Kiểm định độ tin cậy thang đo sơ bộ (hệ số Cronbach’s Alpha)

Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả đã tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho 5 nhân tố, ngoại trừ biến phụ thuộc “Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH.” Kết quả phân tích được tổng hợp trong bảng 3.1.

Bảng 3.1: Tóm tắt kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sơ bộ

Lần phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

Loại biến Đặc điểm công việc CV 3 Lần thứ 1 0,873

Thu nhập TN 3 Lần thứ 1 0,898

Cơ hội đào tạo và thăng tiến DT 4 Lần thứ 1 0,839 Loại DT1

Quan hệ đồng nghiệp QH 5 Lần thứ 1 0,858 Đánh giá thành tích DG 4 Lần thứ 1 0,847

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Kết quả kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho các yếu tố đều đạt yêu cầu với giá trị lớn hơn 0,600 Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến tổng thấp hơn 0,300 (cụ thể là 0,243), điều này được thể hiện trong bảng hệ số tương quan biến tổng của các nhân tố trong bảng câu hỏi sơ bộ, như trình bày trong bảng 3.2.

Bảng 3.2: Hệ số tương quan biến tổng thang đo sơ bộ 5 nhân tố

Trung bình thang đo nếu loại biến này

Phương sai thang đo nếu loại biến này

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ sô Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Sau khi loại biến DT1, hệ số Cronbach’s Alpha của 5 nhân tố đều đạt yêu cầu (trên 0,6) và tất cả các biến quan sát đều có giá trị lớn hơn 0,3 Do đó, các biến này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA sơ bộ.

Phân tích nhân tố khám phá EFA cho bảng câu hỏi sơ bộ

Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO đạt 0,703, vượt mức tối thiểu 0,5, trong khi giá trị Sig kiểm định Bartlett là 0,000, thấp hơn 0,05 Điều này cho thấy dữ liệu đáp ứng đủ yêu cầu để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 3.3: Hệ số KMO và kiểm định Barlett, phân tích EFA sơ bộ lần 1

Giá trị chi bình phương xấp xỉ 696,962 df 153

+ Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố chính yếu PCA với phần chung của các biến Communlities đều đạt yêu cầu (> 0,2) (bảng 3.4)

Bảng 3.4: Phần chung Communalities, phân tích EFA sơ bộ lần 1

Nghiên cứu đã xác định được 3 nhân tố có giá trị Total hay Eigenvalue lớn hơn 1, chiếm tổng phương sai 71,279%, vượt qua ngưỡng 50% Thông tin chi tiết được trình bày trong bảng Phụ lục.

+ Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) với phép xoay Varimax trích

Bảng 3.5 trình bày 3 nhân tố cùng với các biến thành phần của chúng Để được chấp nhận, hệ số tải của biến lên nhân tố phải đạt tối thiểu 0,5 và sự chênh lệch đại số giữa các hệ số tải của các biến phải lớn hơn 0,2 Qua phân tích bảng 3.9, biến QH5 có hệ số tải trên nhân tố 1 là 0,460, thấp hơn 0,5, do đó cần xem xét lại Sau khi đánh giá lại nội dung, quyết định loại bỏ biến QH5 khỏi thang đo và tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2.

Bảng 3.5: Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 1

Kết quả phân tích EFA sơ bộ lần 1 cho thấy hệ số KMO đạt 0,722, vượt mức yêu cầu 0,5, trong khi giá trị Sig kiểm định Barlett là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này cho thấy dữ liệu đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

+ Phần chung Communality của các biến sau khi trích từ phần chung ban đầu đều có giá trị lớn hơn 0,2 đơn vị đều đạt yêu cầu

+ Có 3 nhân tố được rút trích có trị Total Eigenvalue 1,810 lớn hơn 1 đơn vị Tổng phương sai trích sau khi phân tích nhân tố là 74,103 (lớn hơn 50%)

Ma trận xoay nhân tố sử dụng phương pháp Varimax đã trích ra 3 nhân tố với hệ số tải cao, mỗi biến đều có hệ số tải lớn hơn 0,5 hoặc chênh lệch giữa hai hệ số tải lớn hơn 0,2 Các biến được phân loại vào các yếu tố chính thức ban đầu đều thuộc cùng một yếu tố, điều này được thể hiện rõ trong kết quả ma trận xoay nhân tố (bảng 3.6).

Bảng 3.6: Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 2

Qua phân tích sơ bộ, việc kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đã giúp giảm số biến quan sát từ 19 xuống còn 17, loại bỏ hai biến DT1 và QH5.

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sau khi phân tích nhân tố EFA, tác giả điều chỉnh mô hình nghiên cứu như sau:

H4 H0: Nhân tố tạo nên sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH Tỉnh BRVT

Quan hệ đồng nghiệp Đánh giá thành tích Đặc điểm cá nhân

- Thâm niên công tác Đặc điểm công việc

Các giả thuyết cần kiểm định trong mô hình:

Giả thuyết H 1 : Đặc điểm công việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 2 : Thu nhập có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 3 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 4 : Quan hệ làm việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 5 : Đánh giá thành tích có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H0 cho rằng các yếu tố như giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ chuyên môn, vị trí công tác và thâm niên công tác có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) Sự khác biệt này cần được nghiên cứu để hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến sự hài lòng nghề nghiệp của CBCC.

Thang đo chính thức bao gồm 5 nhân tố và 17 biến quan sát như được trình bày ở Bảng 3.7 (Phụ lục 4)

Bảng 3.7: Thang đo chính thức

Ký hiệu Thang đo chính thức

CV1 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

CV2 Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn

CV3 Công việc thử thách và thú vị

TN1 Tiền lương xứng đáng với mức độ đóng góp

TN2 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

TN3 Sự yên tâm với tổng thu nhập hiện tại của mình

DT1 Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp DT2 Nhân viên được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

DT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng

DT4 Chính sách thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

QH1 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

QH2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

QH3 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới

QH4 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt

QH5 Tổ chức đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

DG1 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên

DG2 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng

DG3 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ

DG4 Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm

Sự hài lòng trong công việc

HL1 Về tổng thể tôi thích công việc ở đây

HL2 Về tổng thể tôi thích công việc của mình

HL3 Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Quy trình lấy mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào toàn bộ công chức, viên chức (CBCC, VC) đang làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh, bao gồm Ban Giám đốc, lãnh đạo các phòng ban chuyên môn và toàn thể nhân viên Đơn vị mẫu cho nghiên cứu là các CBCC, VC hiện tại tại Đài PT-TH.

TH Tỉnh mà không giới hạn về vị trí công tác

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện dựa trên tính "dễ tiếp xúc" và "cơ hội thuận tiện" cho phép tác giả thu thập dữ liệu từ các Phòng, Ban có số lượng cán bộ công chức, viên chức đông đảo Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình thực hiện nghiên cứu.

Tác giả đã phát hành phiếu khảo sát cho các cán bộ, công chức, viên chức tại các Phòng, Ban, với số lượng tối đa khoảng 25 bảng hỏi mỗi ngày Quá trình phát và thu phiếu khảo sát diễn ra trong vòng một tuần.

Kích thước mẫu lớn hơn thường dẫn đến kết quả nghiên cứu chính xác hơn Tuy nhiên, việc chọn kích thước mẫu phụ thuộc vào năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu có.

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) là n > 5*k, với k là tổng số biến quan sát.

Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fideel (1996), để thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính hiệu quả, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được được tính bằng công thức n ≥ 50 + 8k, trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu và k là số biến độc lập trong mô hình.

Nghiên cứu áp dụng cả phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính, do đó cần chọn cỡ mẫu lớn để đảm bảo độ tin cậy Với 19 biến quan sát, số lượng mẫu tối thiểu cần thiết là 95 mẫu (19*5) Tác giả đã quyết định khảo sát 199 cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC) để đảm bảo tính phù hợp của mẫu.

Tổng cộng có 100 phiếu khảo sát được phát cho cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh, và tất cả 100 phiếu đã được thu lại, trong đó có 100 phiếu hợp lệ với đầy đủ thông tin.

Trong chương 3, tác giả xây dựng thang đo thông qua quy trình thiết kế bảng câu hỏi, bắt đầu từ bảng câu hỏi sơ bộ được thảo luận với nhóm chuyên gia Sau đó, tác giả tiến hành khảo sát mẫu n@ để lọc các biến không đạt yêu cầu, sử dụng công cụ phân tích định lượng SPSS để tạo bảng câu hỏi chính thức Tiếp theo, tác giả thực hiện quy trình lấy mẫu và tính toán số mẫu tối thiểu cần thu thập n0 mẫu Cuối cùng, tác giả phát phiếu khảo sát, tổng hợp kết quả, nhập liệu vào SPSS, tính hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho bảng câu hỏi chính thức, với kết quả được trình bày trong Chương IV của luận văn.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Giới thiệu về Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

4.1.1 Giới thiệu chung Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là đơn vị sự nghiệp thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, thực hiện chức năng cơ quan báo chí của Đảng bộ, chính quyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu được thành lập theo Quyết định số 19/QĐ.UB ngày

Vào ngày 19 tháng 10 năm 1991, UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã thành lập Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Đài hoạt động theo sự chỉ đạo và định hướng thông tin của Ban Tuyên giáo Trung ương, đồng thời tuân thủ chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh và Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy, nhằm đáp ứng nhu cầu thông tin của khán giả.

- Tên đăng ký thành lập: Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- Trụ sở: 564 Cách Mạng Tháng Tám, Phường Phước Trung, Thành phố Bà Rịa, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- Website: http://www.brt.vn

4.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu bao gồm Ban Giám đốc, 14 Phòng, Ban và 01 Trạm tiếp phát lại chương trình tại huyện Châu Đức Đài đã xây dựng một bộ máy tổ chức hoàn chỉnh, đáp ứng nhu cầu hiện tại Đội ngũ cán bộ của Đài có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu là lao động trẻ, có khả năng tiếp thu công nghệ mới tốt Nếu được quy hoạch và đào tạo chuyên sâu, Đài sẽ sở hữu đội ngũ chuyên nghiệp trong lĩnh vực phát thanh truyền hình, kịp thời đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Tính đến ngày 01/9/2017, Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh có tổng cộng 199 cán bộ, viên chức lao động, trong đó có 148 biên chế Nhà nước, 23 lao động hợp đồng theo Nghị định 68 và 28 lao động hợp đồng trên 12 tháng Các đối tượng lao động khác sẽ được gia hạn hoặc ký kết hợp đồng tùy theo yêu cầu công việc nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ.

Trình độ chuyên môn của nhóm khảo sát cho thấy, có 127 người đạt trình độ đại học và trên đại học, chiếm 64% tổng số; 38 người có trình độ cao đẳng và trung cấp, chiếm 19%; và 34 người còn lại thuộc trình độ khác, chiếm 17%.

Nguồn nhân lực hiện tại của Đài có ưu điểm về độ tuổi trẻ và trình độ chuyên môn, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế như thiếu tính chuyên nghiệp, kinh nghiệm thực tế, và các vị trí quan trọng như biên tập viên, phóng viên, đạo diễn, dẫn chương trình hấp dẫn, cùng kỹ thuật viên trình độ cao Công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí nhân sự tại các bộ phận chuyên môn cần được xem xét và điều chỉnh để phát huy tốt hơn năng lực của từng cá nhân.

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Tác giả đã tiến hành khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức tại Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh bằng cách phát bảng câu hỏi cho 199 viên chức, bao gồm 148 biên chế Nhà nước và 51 hợp đồng lao động Đội ngũ viên chức chủ yếu là biên tập, phóng viên và quay phim, với công việc ổn định trong phòng ban và có một số trường hợp luân chuyển nội bộ Cơ hội thăng tiến cho biên tập viên cao hơn so với phóng viên và quay phim Tác giả đã thu thập 100 phiếu khảo sát hợp lệ từ tất cả các đối tượng Kết quả khảo sát cho thấy cơ cấu giới tính, độ tuổi, chức vụ và thâm niên công tác của viên chức phù hợp với thực tế, mẫu khảo sát đồng đều và đảm bảo tính đại diện cho nghiên cứu Dữ liệu chính thức được trình bày trong bảng 4.1.

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Chỉ tiêu Đặc điểm khảo sát Kế hoạch

Nhân viên, cán sự Chuyên viên Chuyên viên chính Phó trưởng phòng và tương đương Trưởng phòng và tương đương

Trung cấp trở xuống Cao đẳng Đại học Trên đại học

Phòng trực thuộc Đài Ban trực thuộc Đài Trạm tiếp phát sóng

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả (2017)

Kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Sau khi thu thập và kiểm tra dữ liệu chính thức, chúng tôi đã tiến hành nhập liệu và phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho 5 nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố.

 Thang đo Đặc điểm công việc (CV)

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố CV lần 1

Hệ số Cronbach's Alpha Số biến phân tích

Bảng 4.3: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố CV, lần 1

Hệ số tương quan biến – tổng

Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến này

Nhân tố CV (Đặc điểm công việc) được đo lường qua ba biến quan sát CV1, CV2 và CV3, với thang đo ban đầu được giữ nguyên Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,846, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn hoặc bằng 0,3, xác nhận rằng các biến CV1, CV2, CV3 đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Ma trận tương quan chỉ ra rằng các biến quan sát có mối tương quan cao, đặc biệt CV2 có tương quan cao nhất, cho thấy tính nhất quán cao trong nhân tố CV Tính đặc thù của công việc CBCC tại Đài được thể hiện qua yêu cầu về trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc.

Công việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình mang lại cho cán bộ công chức, viên chức nhiều cơ hội để phát huy năng lực cá nhân, đối mặt với thử thách, học hỏi và tích lũy kinh nghiệm quý báu Đồng thời, công việc này cũng giúp họ xây dựng mối quan hệ với các cơ quan, tổ chức và cá nhân khác Những đặc điểm này là lý do chính khiến nhiều CBCC, VC cảm thấy hài lòng với công việc của mình, và kết quả khảo sát đã xác nhận đúng nhận định này.

 Thang đo Thu nhập (TN)

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN

Bảng 4.5: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN

Nhân tố Thu nhập (TN) được đo lường qua ba biến quan sát TN1, TN2 và TN3, giữ nguyên thang đo ban đầu Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,833, vượt mức 0,6 (Bảng 4.4) Tuy nhiên, biến TN3 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0,295, thấp hơn 0,3, do đó cần xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần hai.

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN lần 2

Bảng 4.7: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN, lần 2

Sau khi loại biến TN3, kiểm định lại hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho kết quả 0,917, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Do đó, các biến TN1 và TN2 đều đạt yêu cầu và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả này cho thấy cán bộ công chức và viên chức Đài Phát thanh – Truyền hình tương đối hài lòng với mức thu nhập hiện tại của họ.

 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT)

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT

Bảng 4.9: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT

Nhân tố DT (Cơ hội đào tạo và thăng tiến) được đo lường bằng 4 biến quan sát

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo DT1, DT2, DT3 và DT4 là 0,785, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy của thang đo này được giữ nguyên theo đề xuất ban đầu.

(Bảng 4.8) Tuy nhiên ở (Bảng 4.9) biến DT1 có hệ số tương quan biến tổng đạt 0,226 < 0,3 xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần 2

Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT lần 2

Bảng 4.11: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT, lần 2

Sau khi loại bỏ biến DT1, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,807, vượt mức 0,6, và các hệ số tương quan biến – tổng của DT2, DT3, DT4 đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến này đủ tiêu chuẩn để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Ma trận tương quan chỉ ra rằng biến DT3 - Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng có mối tương quan cao nhất nhưng lại có hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất, chỉ đạt 0,67 so với các biến khác.

 Thang đo Quan hệ làm việc (QH)

Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH

Bảng 4.13: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH

Thang đo Quan hệ làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,724, vượt mức tối thiểu 0,6, cho thấy độ tin cậy của thang đo Tuy nhiên, biến QH5 trong Bảng 4.13 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0,227, thấp hơn ngưỡng 0,3, do đó cần xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lại.

Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 2

Bảng 4.15: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 2

Sau khi loại bỏ biến QH5, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha được kiểm định lại đạt 0,729, cao hơn ngưỡng 0,6 (Bảng 4.14) Tuy nhiên, biến QH2 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0,173, thấp hơn 0,3, do đó cần xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và thực hiện phân tích lần 3.

Bảng 4.16: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 3

Bảng 4.17: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 3

Sau khi loại bỏ biến QH2, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,768, vượt mức 0,6, và tất cả các hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến quan sát đều lớn hơn hoặc bằng 0,3 Do đó, các biến QH1, QH3, QH4 đều đạt yêu cầu và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

 Thang đo Đánh giá thành tích (DG)

Bảng 4.18: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DG

Bảng 4.19: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DG

Nhân tố DG (Đánh giá thành tích) được đo lường qua 4 biến quan sát là DG1, DG2, DG3 và DG4, giữ nguyên thang đo ban đầu Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này đạt 0,900, vượt mức 0,6 (Bảng 4.18) Hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Bảng 4.19), do đó tất cả các biến đều đạt yêu cầu và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

Ma trận tương quan chỉ ra rằng biến quan sát DG3 có mối tương quan cao hơn so với các biến quan sát khác, cho thấy các biến trong nhân tố DG có tính nhất quán cao.

DG3 cho thấy đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ có mối tương quan cao nhất, tuy nhiên hệ số Cronbach’s Alpha chỉ đạt 0,862 Ngược lại, DG1 thể hiện đánh giá công bằng giữa các nhân viên có mối tương quan thấp nhất nhưng lại có hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất.

Kết quả khảo sát cho thấy một số cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn tâm lý e ngại, không dám bày tỏ ý kiến thật sự về sự hài lòng trong việc đánh giá thành tích Mặc dù các tiêu chí đánh giá thành tích đã được xây dựng rõ ràng và hợp lý, nhưng thực tế cho thấy lãnh đạo chưa thực hiện việc đánh giá một cách công bằng.

Hình thức "cào bằng" và tình trạng "lãnh đạo thi đua" đang chiếm ưu thế, dẫn đến sự không hài lòng của đa số người lao động khi được khảo sát về công việc của họ.

 Thang đo Sự hài lòng (Y)

Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Tác giả thực hiện phân tích tương quan để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Điều này là cần thiết vì để tiến hành phân tích hồi quy, các biến độc lập phải có sự tương quan với biến phụ thuộc Nếu trong bước phân tích tương quan, một biến độc lập không có mối tương quan với biến phụ thuộc, biến đó sẽ được loại bỏ khỏi phân tích hồi quy.

Sau khi thực hiện phân tích EFA, phần mềm sẽ tự động tạo ra các điểm nhân tố chuẩn hóa dựa trên kết quả phân tích Những giá trị điểm nhân tố này thể hiện các biến thành phần và được sử dụng để phân tích tương quan và hồi quy.

Tiến hành đặt lại tên cho 05 nhân tố chuẩn hóa do phần mềm tạo ra đại diện cho

- Nhân tố FAC_DG đại diện cho 04 biến quan sát nhân tố Đánh giá thành tích

- Nhân tố FAC_DT đại diện cho 03 biến quan sát nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Nhân tố FAC_QH đại diện cho 03 biến quan sát nhân tố Quan hệ làm việc

- Nhân tố FAC_TN đại diện cho 02 biến quan sát nhân tố Thu nhập

- Nhân tố FAC_CV đại diện cho 02 biến quan sát nhân tố Đặc điểm công việc

- Biến phụ thuộc Y đại diện cho 03 biến quan sát thang đo Sự hài lòng

Likert là thang đo khoảng nên phân tích tương quan sử dụng hệ số Pearson Với

Bảng 4.31 trình bày 100 mẫu cho thấy mối tương quan giữa biến phụ thuộc Y và các nhân tố Với mức ý nghĩa α=0,01, biến phụ thuộc Y có mối tương quan đáng kể với các nhân tố FAC_DT (hệ số tương quan 0,262), FAC_QH (hệ số tương quan 0,380) và FAC_TN (hệ số tương quan 0,441) Các nhân tố khác không có mối tương quan với biến phụ thuộc Y ở mức ý nghĩa 1%.

Bảng 4.31: Hệ số tương quan thang đo sự hài lòng

Y FAC_DG FAC_DT FAC_QH FAC_TN FAC_CV

Kết quả kiểm định hệ số tương quan cho thấy tất cả các yếu tố đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa Sig < 0,05, cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan tuyến tính với cả 5 biến độc lập Cụ thể, hệ số tương quan cao nhất giữa sự hài lòng (Y) và Thu nhập (TN) đạt 0,441, trong khi hệ số tương quan thấp nhất giữa sự hài lòng và Đào tạo và thăng tiến (DT) chỉ đạt 0,262.

Mô hình hồi quy bội được sử dụng để xác định và kiểm tra mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và độc lập, sau khi đã loại bỏ những biến không có ý nghĩa thống kê thông qua phân tích EFA.

Bảng 4.32: Kết quả ước lượng hệ số hồi quy 5 nhân tố

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Hệ số

FAC_CV 0,072 0,104 0,098 0,692 0,490 1,000 1,000 FAC_TN 0,707 0,104 0,441 6,805 0,000 1,000 1,000 FAC_DG -0,148 0,104 0,029 -1,424 0,156 1,000 1,000 FAC_QH 0,909 0,104 0,380 8,748 0,000 1,000 1,000 FAC_DT 0,679 0,104 0,262 6,535 0,000 1,000 1,000

Biến phụ thuộc: Sự hài lòng trong công việc

B

Biến FAC_TN có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, chiếm 44% trong tổng số các yếu tố tác động Vị trí thứ hai thuộc về biến FAC_QH với tỷ lệ 38% Tiếp theo là biến FAC_DT đạt 26,2% Cuối cùng, các biến FAC_CV và FAC_DG có tác động ít nhất, lần lượt đạt 9,8% và 2,9%.

Hệ số xác định hiệu chỉnh R² = 0,494 cho thấy các biến độc lập trong mô hình hồi quy bội đã giải thích được 49,4% sự biến thiên của biến phụ thuộc Y, cho phép sử dụng mô hình này cho nghiên cứu Phần 50,6% còn lại phụ thuộc vào các biến khác không có trong mô hình.

Bảng 4.33: Tóm tắt mô hình hồi quy

Sai số chuẩn của ước lượng

- Kiểm định biến thành phần - Kiểm định Student

Kiểm định ý nghĩa thống kê của các hệ số hồi quy được thực hiện bằng cách so sánh giá trị thống kê của từng hệ số với giá trị tới hạn trong bảng Student.

H 1 : β i ≠ 0 (Ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến Y)

Dựa vào phân tích hồi quy, kết quả cho thấy P-value (Sig.) của các nhân tố FAC_DT, FAC_QH, FAC_TN lần lượt là 0,000, nhỏ hơn α = 0,05, do đó bác bỏ giả thuyết H0 Điều này chứng tỏ rằng các nhân tố này có ảnh hưởng đáng kể đến biến phụ thuộc Y, với hệ số β lần lượt là 0,262; 0,380; 0,441 Hơn nữa, P-value của b0 cũng là 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy tung độ gốc có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.

- Kiểm định toàn bộ mô hình - Kiểm định Fisher

Bậc tự do df1 = k = 3, df2 = n-k-1= 100 - 3 - 1= 96; với mức ý nghĩa α = 5% tra bảng Fisher được trị thống kê F4;100;0.05 = 2,68

Biểu đồ 4.3: Phân bố Fisher mô hình hồi quy bội

- Trị thống kê tính toán, ta có:

Theo thống kê, giá trị F = 52,314 nằm trong khu vực bác Ho, cho thấy các biến độc lập trong mô hình hồi quy bội có khả năng giải thích ý nghĩa cho biến thiên của biến phụ thuộc Y Điều này chứng tỏ rằng mô hình có ý nghĩa thống kê.

Trị thống kê F khi chạy mô hình hồi quy được thể hiện ở Bảng 4.34

Bảng 4.34: Trị thống kê F, kiểm định Fisher

Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig

- Kiểm định sự tương quan và phương sai thay đổi

Khi thực hiện kiểm định Durbin-Watson, quy tắc đơn giản thường được áp dụng là nếu hệ số Durbin-Watson nằm trong khoảng 1 < d < 3, như trong trường hợp hệ số 1,571, thì có thể kết luận rằng mô hình không có tự tương quan bậc nhất Bên cạnh đó, việc quan sát biểu đồ phân tán của phần dư cho thấy phần dư phân bố ngẫu nhiên, điều này dẫn đến kết luận rằng phương sai không thay đổi.

Biểu đồ 4.4: Biểu đồ phân tán phần dư

Xét dấu hiệu đa cộng tuyến dựa trên giá trị các tham số R 2, t, F

+ Mô hình có trị R 2 = 0,503 không lớn (Bảng 4.33)

+ Trị thống kê F = 54,287 lớn vừa phải (Bảng 4.34)

+ Trị thống kê t của các biến thành phần tương đối lớn (> 6,482)

Kết quả phân tích cho thấy mô hình không gặp vấn đề đa cộng tuyến, với hệ số phóng đại phương (VIF) của các biến thành phần đều nhỏ hơn 10.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức (CBCC, VC), bao gồm Đào tạo và thăng tiến (β = 0,262), Quan hệ công việc (β = 0,380), và Thu nhập (β = 0,441) Những yếu tố này được thể hiện rõ qua hình 4.1.

Hình 4.1: Mô hình hồi quy bội mô tả “Sự hài lòng của CBCC, VC”

4.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết

Kết quả kiểm định giả thuyết ở mức ý nghĩa 5% như sau:

Bảng 4.35: Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Phát biểu Kết luận

H 1 Đặc điểm công việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Thu nhập có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Quan hệ làm việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

H 5 Đánh giá thành tích có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBC, VC

Kết quả kiểm định giả thuyết H5 về đánh giá thành tích đã bị bác bỏ do không có ảnh hưởng rõ rệt đến sự hài lòng Tuy nhiên, thực tế cho thấy vấn đề này thực sự tác động đến sự hài lòng, vì trong quá trình khảo sát, một số cán bộ công chức và viên chức còn e ngại, không dám bày tỏ ý kiến thật sự của mình về đánh giá thành tích Điều này chỉ ra rằng cần cải thiện quy trình đào tạo và thăng tiến để phản ánh đúng thực chất sự hài lòng của họ.

Sự hài lòng của CBCC, VC

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của đặc điểm cá nhân

Trong nghiên cứu về giới tính, với hai thuộc tính là Nam và Nữ, chúng tôi đã áp dụng Independent T-test để kiểm tra mức độ hài lòng trong công việc giữa hai nhóm Kết quả kiểm định Levene cho thấy Sig = 0,30, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai giữa hai nhóm giới tính không khác nhau Dựa trên kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed, chúng tôi tiến hành kiểm định giả thuyết H0 về sự khác biệt trung bình tổng thể.

Kết quả kiểm định T-test cho thấy giá trị Sig là 0,32, lớn hơn 0,05, cho phép kết luận rằng không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc giữa hai nhóm Nam và Nữ ở mức ý nghĩa 5%.

Bảng 4.36: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung theo giới tính

Kiểm định sự bằng nhau của phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95%

Sự hài lòng trong công việc

Giả định phương sai bằng nhau

Không giả định phương sai bằng nhau

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi

Bảng 4.37: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm độ tuổi Độ tuổi Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa các độ tuổi về mức độ hài lòng trong công việc, với Sig = 0,24 (>0,05) Thêm vào đó, thống kê Levene cũng cho thấy Sig = 0,38 (>0,05), xác nhận rằng không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi ở mức ý nghĩa 5%.

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt giữa các chức vụ với mức độ hài lòng trong công việc, với Sig.= 0,03 (0,05), do đó có thể kết luận rằng không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm thâm niên công tác về mức độ hài lòng trong công việc tại mức ý nghĩa 5%.

Bảng 4.43: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm thâm niên công tác

Thâm niên công tác Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Bảng 4.44 trình bày thống kê mô tả giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó giúp nâng cao hiệu quả công việc và môi trường làm việc.

Bảng 4.44: Giá trị trung bình nhân tố

Nhân tố Mẫu Giá trị Trung bình

Quan hệ làm việc (QH) 100 3,3818

Thu nhập (TN) 100 3,2374 Đào tạo và thăng tiến (DT) 100 3,2000

Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng chung của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu cho thấy điểm trung bình đạt 3,2970, cho thấy phần lớn CBCC, VC chỉ cảm thấy hài lòng ở mức trên trung bình theo thang đo Likert 5 mức độ Điều này chỉ ra rằng những nỗ lực của họ trong công việc chưa được đánh giá cao.

- Nhân tố Thu nhập (TN)

Nhân tố Thu nhập (TN) có hệ số hồi quy β = 0,441, cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của CBCC, VC Tuy nhiên, với giá trị trung bình chỉ đạt 3,2374, điều này cho thấy mức độ hài lòng của CBCC, VC về thu nhập hiện tại chưa cao, cho thấy thu nhập chưa tương xứng với mức độ đóng góp, từ đó hạn chế khả năng phát huy tối đa năng lực của họ.

- Nhân tố Quan hệ làm việc (QH)

Nhân tố Quan hệ làm việc (QH) có hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,380, cho thấy đây là yếu tố ảnh hưởng lớn thứ hai đến sự hài lòng của cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC) Giá trị trung bình của nhân tố này đạt 3,3818, cao hơn trung vị thang đo, cho thấy công tác phối hợp giữa các Phòng, Ban diễn ra hiệu quả, tạo ra môi trường làm việc cởi mở và hòa đồng, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC và VC.

- Nhân tố Đào tạo và thăng tiến (DT)

Nhân tố Đào tạo và thăng tiến (DT) có hệ số hồi quy β = 0,262, cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng thấp nhất đến sự hài lòng của CBCC, VC trong ba nhân tố tác động Giá trị trung bình của nhân tố này là 3.2000, cao hơn trung vị thang đo, cho thấy CBCC, VC hài lòng với yếu tố Đào tạo và thăng tiến Yếu tố này đang được nhiều CBCC, VC trong Đài quan tâm, vì nhiệm vụ chính của Đài đòi hỏi tính kỹ thuật cao và tiếp cận công nghệ hiện đại từ các quốc gia phát triển Nếu không được đào tạo đầy đủ, việc theo kịp công nghệ sẽ trở nên khó khăn và dẫn đến sự lạc hậu.

Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC) phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân, đặc biệt là chức vụ và trình độ học vấn Để nâng cao sự hài lòng trong công việc, cần thiết phải điều chỉnh chính sách nhân sự và bố trí công việc một cách hài hòa Điều này không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng chung mà còn cải thiện sự hài lòng ở từng khía cạnh công việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh.

Trong chương 4, tác giả giới thiệu Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, nơi tác giả đang làm việc, và phân tích thực trạng biên chế, cơ cấu tổ chức cùng mức độ hài lòng của cán bộ công chức, viên chức Sau khi phát phiếu khảo sát, tác giả tổng hợp kết quả và nhập liệu vào phần mềm SPSS, tính hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA để tạo ra dữ liệu cho bảng câu hỏi chính thức, phục vụ cho việc phân tích hồi quy bội.

Tác giả đã thực hiện phân tích hồi quy bội và xác định ba nhân tố có ý nghĩa ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC), bao gồm Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc và Thu nhập Kết quả từ phân tích phương sai ANOVA cho thấy không có sự khác biệt giữa các tiêu chí về mức độ hài lòng Mô hình hồi quy được xây dựng giải thích 49,4% tác động đến sự hài lòng của CBCC và VC Cuối cùng, tác giả đã kiểm định lại mô hình thông qua các kiểm định Student, Fisher và Durbin Watson, cho thấy mô hình hồi quy phù hợp và không có hiện tượng tự tương quan hay đa cộng tuyến.

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Đài Phát Thanh Truyền Hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
Tác giả	Trần Thị Hồng Trang
Người hướng dẫn	TS. Ngô Thị Ánh
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Bà Rịa - Vũng Tàu

Định dạng
Số trang	109
Dung lượng	1,05 MB