GIỚI THIỆU CHUNG
Sự cần thiết trong việc nghiên cứu đề tài
Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) là một trong những công ty hàng đầu trong ngành sữa tại Việt Nam và trên thế giới Với mục tiêu doanh thu 3 tỷ USD vào năm 2018 và lọt vào top 50 công ty sữa hàng đầu thế giới, Vinamilk đã đầu tư vào công nghệ hiện đại và mở rộng mạng lưới phân phối Tuy nhiên, áp lực về doanh số tăng trưởng đã tạo ra tâm lý căng thẳng cho nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kinh doanh, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc và cảm giác không thoải mái khi phải làm thêm giờ liên tục vào cuối tuần.
Nghiên cứu này nhằm đề xuất giải pháp xây dựng động lực và tinh thần cho đội ngũ kinh doanh, giúp họ tâm huyết và gắn bó hơn với mục tiêu hoàn thành kế hoạch vào năm 2018.
Sochiro Honda, chủ tịch tập đoàn Honda, từng nhấn mạnh rằng “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”, cho thấy tầm quan trọng của một đội ngũ nhân viên tận tâm trong việc phát triển doanh nghiệp Để nhân viên cống hiến hết mình, nhà quản lý cần biết cách khích lệ và tạo động lực cho họ Động lực trong công việc liên quan chặt chẽ đến yếu tố con người, vốn rất phức tạp và luôn thay đổi theo thời gian Nhiều lý thuyết như thuyết X, thuyết Y, và thuyết nhu cầu đã được phát triển để giải quyết vấn đề này, chứng tỏ rằng động lực lao động vẫn luôn là một chủ đề quan trọng và không bao giờ lỗi thời Các lý thuyết này liên tục được cập nhật nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong việc xây dựng động lực làm việc cho nhân viên.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty, Vinamilk không chỉ chú trọng vào hệ thống bán hàng và chất lượng sản phẩm mà còn đặc biệt quan tâm đến người lao động nhằm nâng cao năng suất làm việc Với doanh thu vượt 38 ngàn tỷ đồng/năm và lực lượng lao động 8 ngàn người, trong đó có hơn 4 ngàn nhân viên kinh doanh trực tiếp, công ty nhận thấy mức độ nghỉ việc trung bình hàng năm lên tới 10-20% Để giải quyết vấn đề này, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích những yếu tố tác động đến động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh công ty cổ phần sữa Việt Nam” nhằm tìm hiểu và nâng cao động lực làm việc của nhân viên bán hàng, từ đó đạt được mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu và đo lường các yếu tố động lực cho nhân viên là cần thiết để đề xuất giải pháp giúp Vinamilk xây dựng nền tảng vững chắc, từ đó thúc đẩy đội ngũ kinh doanh làm việc hiệu quả hơn.
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên;
- Phân tích các yếu tố động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh tại Vinamilk;
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm gia tăng động lực cho nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, có thể phát triển các câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau:
(1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực trong công việc của cán bộ nhân viên viên?
(2) Mức độ tác động riêng lẻ khác nhau của từng yếu tố?
Các đặc tính cá nhân như giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên và bộ phận có thể tạo ra sự khác biệt trong mức độ tác động đối với động lực trong công việc Việc đánh giá các nhân tố này sẽ giúp hiểu rõ hơn về cách chúng ảnh hưởng đến sự hứng thú và hiệu suất làm việc của nhân viên.
(4) Giải pháp nào là cốt yếu nhằm nâng cao động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh Vinamilk?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Chủ thể nghiên cứu: Động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh tại Vinamilk;
Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ kinh doanh đang làm việc tại Vinamilk
Do hạn chế về thời gian và địa lý, tác giả tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam, chi nhánh TP.Hồ Chí Minh.
Dữ liệu thứ cấp: Trong hai năm 2016 – 2017
Dữ liệu sơ cấp: dự kiến điều tra, khảo sát từ tháng 02/2018 – 05/2018.
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu định tính, thông tin được thu thập thông qua phỏng vấn các chuyên gia dựa trên bảng thảo luận đã được thiết kế sẵn Sau đó, thang đo sẽ được hiệu chỉnh Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá, bổ sung và điều chỉnh mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần gắn bó của nhân viên.
Phương pháp định lượng được áp dụng sau khi tác giả hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát và điều chỉnh kết quả nghiên cứu sơ bộ Các mẫu điều tra được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp đối với đội ngũ kinh doanh của Vinamilk tại TP.Hồ Chí Minh.
Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế để các đối tượng nghiên cứu tự trả lời mà không có sự can thiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập dữ liệu Tác giả sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định thang đo, và áp dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút gọn biến quan sát và xác định các nhóm trong mô hình nghiên cứu Cuối cùng, phân tích hồi quy được thực hiện để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng công việc đến sự gắn kết của nhân viên.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Sau quá trình khảo sát và phân tích dữ liệu, tác giả đã có cái nhìn tổng quát về tác động đến động lực làm việc của đội ngũ kinh doanh tại TP.Hồ Chí Minh Bài viết xác định các thang đo nhằm đo lường động lực trong công việc của nhân viên và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của họ.
Tác giả đề xuất các giải pháp giúp ban lãnh đạo Vinamilk hiểu rõ hơn những vấn đề mà nhân viên quan tâm Từ đó, công ty có thể đưa ra chính sách và định hướng phù hợp, chú trọng đến nhân sự nhằm xây dựng động lực làm việc cho người lao động Điều này sẽ góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh cho Vinamilk.
Kết cấu của luận văn
Phần còn lại của đề tài có 04 chương như sau:
Chương 2: Trình bày tổng quan các tài liệu có liên quan, cơ sở lý thuyết về sự hài lòng nhu cầu cá nhân, các lý thuyết về động viên và các yếu tố động lực, xây dựng mô hình lý thuyết phù hợp
Chương 3: Phân tích thực trạng và phương pháp nghiên cứu bao gồm: Phân tích thực trạng về động lực hiện nay tại Vinamilk; quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu về quy mô và phương pháp chọn mẫu; thiết kế bảng câu hỏi khảo sát; phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu
Chương 4: Kết quả khảo sát thực nghiệm và thảo luận: Trình bày về phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy “Cronbach’s Alpha”; Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy; các kiểm định khác
Chương 5: Một số kết luận và kiến nghị của tác giả: Trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT NỀN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
Khái niệm động lực
Động lực của người lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy họ làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Động lực gắn liền với lợi ích của người lao động, và ngược lại, lợi ích cũng tạo ra động lực Mức độ và cách thức xây dựng động lực phụ thuộc vào cơ chế cụ thể trong việc sử dụng nó như một yếu tố phát triển xã hội Người sử dụng lao động cần có ý thức về lợi ích để tạo ra ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
Một tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi yếu tố con người được vận hành trơn tru Khả năng động viên của cấp quản lý là cốt lõi để xây dựng sự nhiệt tình và gắn kết giữa các cá nhân với tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức là nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên (Allen và Meyer, 1990; Herscovitch và Meyer, 2002) Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu chưa thống nhất về định nghĩa và phương pháp đo lường sự gắn kết này.
Một số lý thuyết liên quan trực tiếp đến động lực trong công việc
Nghiên cứu động lực trong công việc tập trung vào việc tìm hiểu các phương pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động Điều này được xây dựng dựa trên các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn trong công việc, giúp cải thiện hiệu suất và tinh thần làm việc của nhân viên.
2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Chúng ta sẽ khám phá lý thuyết nổi tiếng của Abraham Maslow (1943, 1954), một nhà tâm lý học người Mỹ, người đã đề xuất rằng người lao động có năm nhu cầu theo thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu về sinh lý và an toàn, trong khi nhu cầu cấp cao liên quan đến xã hội, sự tôn trọng và thể hiện bản thân Maslow nhấn mạnh rằng các nhu cầu ở mức độ thấp cần được thỏa mãn trước khi con người có thể đạt được những nhu cầu cao hơn, và những nhu cầu này thúc đẩy hành động của con người để được đáp ứng.
Nhu cầu là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của con người Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần hiểu vị trí của họ trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và tập trung vào việc đáp ứng những nhu cầu đó Mô hình dưới đây minh họa các cấp độ nhu cầu của người lao động.
Hình 2.1 Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams (1963)
Lý thuyết công bằng của Adams nhấn mạnh rằng người lao động thường so sánh những gì họ đầu tư vào công việc với những gì họ nhận được, tạo thành khái niệm công bằng cá nhân Họ cũng đối chiếu tỷ suất này với tỷ suất của những người khác trong xã hội, gọi là công bằng xã hội Khi tỷ suất của họ tương đương với tỷ suất của người khác, điều này thể hiện sự công bằng; ngược lại, nếu tỷ suất không tương đồng, sẽ dẫn đến tình trạng bất công.
Theo lý thuyết công bằng, việc xây dựng sự công bằng trong tổ chức có thể gắn kết mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, từ đó tăng cường sự hài lòng và hiệu quả làm việc Ngược lại, khi cá nhân cảm thấy nỗ lực của họ không được đền bù xứng đáng, họ sẽ mất đi sự hứng thú và nhiệt tình với công việc Tác giả phân chia thành ba trường hợp có khả năng xảy ra trong tình huống này.
Nhân viên cảm thấy bị đối xử bất công sẽ dẫn đến sự bất mãn, và trong những trường hợp nghiêm trọng hơn, họ có thể phản kháng hoặc tìm kiếm cơ hội việc làm khác.
Nếu người lao động cảm thấy họ nhận được sự công bằng tương xứng với những đóng góp của mình cho tổ chức, họ sẽ có xu hướng duy trì năng suất lao động hiện tại.
Nếu người lao động cảm thấy chế độ đãi ngộ vượt quá khả năng lao động của họ, họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến việc họ không đánh giá đúng giá trị của phần thưởng, từ đó khiến phần thưởng mất đi ý nghĩa khuyến khích ban đầu trong thời gian dài.
Để xây dựng sự công bằng trong tổ chức, lãnh đạo cần đánh giá sự cân xứng giữa đóng góp của nhân viên và phần thưởng họ nhận được Khi phát hiện bất cân xứng trong việc trả thưởng, cần nhanh chóng áp dụng biện pháp để điều chỉnh Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy công bằng, họ mới cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng nhấn mạnh sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ, yêu cầu nguyên tắc "quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng" được tôn trọng trong mọi tổ chức Các nhà quản trị cần chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự công bằng, từ đó tác động để xây dựng nhận thức đúng đắn về công bằng trong môi trường làm việc.
2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1959)
Phát hiện của F Herzberg đã làm thay đổi cách nhìn nhận của các nhà quản lý hiện đại về mối quan hệ giữa hài lòng và bất mãn Thay vì coi bất mãn là đối lập của hài lòng, Herzberg cho rằng trái ngược với bất mãn chỉ là trạng thái không bất mãn Tương tự, trái ngược với hài lòng không phải là bất mãn mà chỉ đơn giản là không hài lòng.
Sự hài lòng trong công việc được hình thành từ hai nhóm nhân tố: nhân tố bên trong (động viên) và nhân tố bên ngoài (duy trì) Nhân tố động viên, nếu được giải quyết hiệu quả, sẽ tạo ra sự thoả mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực Ngược lại, nếu không được xử lý tốt, nó chỉ dẫn đến tình trạng không thoả mãn mà không nhất thiết gây ra bất mãn Trong khi đó, nhân tố duy trì, nếu không được quản lý tốt, sẽ dẫn đến sự bất mãn, nhưng nếu được giải quyết hiệu quả, chỉ đảm bảo tình trạng không bất mãn mà chưa chắc tạo ra sự thoả mãn.
Nhân tố động viên, nếu được tối ưu hóa và xây dựng hiệu quả, có thể tạo ra sự hài lòng cho người lao động, từ đó khuyến khích họ làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không giải quyết tốt vấn đề này, sẽ dẫn đến tình trạng không hài lòng, và sự bất mãn có thể trở thành một hệ quả nghiêm trọng hơn Trong bối cảnh này, nếu các yếu tố duy trì không được chú trọng, nhân viên sẽ có xu hướng cảm thấy không hài lòng Giải quyết tốt các vấn đề này sẽ giúp giảm thiểu sự bất mãn, tuy nhiên, việc đạt được sự hài lòng tuyệt đối vẫn là điều không chắc chắn.
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Theo lý thuyết của F Herzberg, các nhà quản lý có thể xác định và đo lường những yếu tố gây bất mãn cho nhân viên Điều này cho phép họ nghiên cứu và áp dụng các phương pháp loại bỏ những nhân tố tiêu cực này, nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Mặc dù việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn là cần thiết, nhưng điều này không đảm bảo rằng nhân viên sẽ luôn cảm thấy hài lòng Để nâng cao sự hài lòng trong công việc, các nhà quản trị cần tập trung vào những yếu tố quan trọng như sự thành đạt, sự thừa nhận và việc giao nhiệm vụ phù hợp cho nhân viên.
2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Các công trình khoa học trong nước tác giả có tham khảo
Để đảm bảo định hướng nghiên cứu chính xác, tác giả đã tham khảo một số đề tài, trong đó có luận văn của Châu Văn Toàn (2009) tại Đại học Kinh tế TPHCM, với tiêu đề “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng ở TPHCM” Luận văn này đã xây dựng và kiểm định các thang đo cho từng nhân tố có thể tác động đến sự hài lòng công việc, cũng như thang đo tổng quát về sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu định tính cho thấy, với độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng công việc giữa nam và nữ, cũng như giữa các nhân viên thuộc các độ tuổi, trình độ học vấn và chức danh khác nhau Điều này cũng áp dụng cho những nhân viên làm việc tại các Trung tâm Đặc trưng thiết yếu của công việc.
Nhân viên được lợi những gì
Phản hồi từ công việc Nhận biết kết quả thực của công việc
Sự tự chủ Nhận biết trách nhiệm cá nhân đối với công việc
Cảm nhận về ý nghĩa công việc và động lực nội tại có sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp Đặc biệt, những nhân viên có thâm niên công tác từ 3 năm trở lên thường có mức độ hài lòng công việc thấp hơn so với những nhân viên mới làm việc dưới 3 năm Điều này là một điểm quan trọng mà các nhà quản trị cần chú ý.
Tác giả tham khảo luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm viễn thông liên tỉnh đến năm 2017” của Phạm Thị Thúy Mai (2010) từ Đại học Kinh tế TPHCM Luận văn này nghiên cứu và chia sẻ kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân sự, đồng thời phân tích thực trạng nguồn nhân lực thông qua việc áp dụng các chính sách quản trị và kết quả đạt được từ các báo cáo liên quan.
Sau khi thực hiện nghiên cứu thống kê phân tích, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Các giải pháp bao gồm: phân tích công việc và xây dựng mô tả công việc cùng KPI cho từng vị trí; đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện tại và phát triển dự báo cho tương lai; đánh giá năng lực nhân viên một cách khoa học; và cải tiến chế độ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân viên giỏi.
Các yếu tố tác động đến động lực trong công việc của nhân viên
Quản lý trực tiếp là người chịu trách nhiệm chỉ đạo và điều hành nhân viên cấp dưới, và mối quan hệ này đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm: sự dễ dàng giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008), sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), và sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, trích bởi Dionne, 2000).
“Năng lực của cấp trên”; “Sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới” (Weiss et al,
1967); “Sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới” (Warren, 2008)
2.4.2 Thu nhập và phúc lợi 2.4.2.1 Thu nhập
Trong bối cảnh nghiên cứu này, thu nhập cá nhân từ việc làm tại Vinamilk bao gồm: lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), thưởng, hoa hồng (nếu có) và lợi ích tài chính phát sinh trực tiếp từ công việc chính.
Tác giả Trần Kim Dung (2003) đã từng phát biểu trong nghiên cứu của mình:
Việc xác định mức lương cho người lao động là một thách thức lớn đối với các nhà quản trị trong mọi doanh nghiệp Hầu hết các doanh nghiệp đều tập trung vào bốn mục tiêu cơ bản trong việc quản lý chi phí lao động.
Khả năng thu hút nhân tài của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào mức lương mà họ sẵn sàng chi trả Mức lương cao không chỉ là thước đo giá trị mà còn là yếu tố quyết định quan trọng giúp người lao động lựa chọn công việc Do đó, những doanh nghiệp chi trả lương hấp dẫn sẽ có lợi thế lớn trong việc thu hút ứng viên chất lượng trên thị trường lao động.
Để giữ chân những nhân viên xuất sắc, doanh nghiệp cần không chỉ trả lương cao mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong nội bộ Khi nhân viên cảm thấy mức lương của họ không công bằng, họ dễ dàng trở nên khó chịu, bị ức chế và chán nản, dẫn đến khả năng rời bỏ công ty.
Kích thích động lực cho nhân viên là yếu tố quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, đặc biệt khi các chính sách không đảm bảo sự công bằng trong việc đền bù cho những nỗ lực và thành tích của họ Nếu nhân viên cảm thấy công sức của mình không được ghi nhận, họ có thể trở nên thụ động và không còn động lực làm việc, dẫn đến sự suy giảm hiệu quả trong toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc đáp ứng các yêu cầu của luật pháp và xây dựng môi trường làm việc công bằng là cần thiết để duy trì sự hăng say và năng suất lao động.
Theo nghiên cứu của Artz (2008), phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ hài lòng công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động Phúc lợi bao gồm các lợi ích mà nhân viên nhận được từ công ty, không chỉ là một phần của tổng thu nhập mà còn có thể thay thế tiền lương Tại Việt Nam, các phúc lợi mà người lao động quan tâm chủ yếu là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp Ngoài ra, họ còn được hưởng các quyền lợi như nghỉ phép theo luật định, nghỉ bệnh, và quyền đi việc riêng khi cần thiết Các phúc lợi khác bao gồm du lịch hàng năm, đảm bảo ổn định công việc, hỗ trợ mua nhà với lãi suất thấp, và quyền mua cổ phần công, tất cả đều góp phần tăng cường sự gắn kết trong tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2003), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, giúp kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên với công ty Mỗi doanh nghiệp có thể có những sáng kiến phúc lợi khác nhau, nhưng mục tiêu chung là khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, tạo sự an tâm trong công việc và tăng cường sự gắn bó với tổ chức.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng mà người lao động luôn xem xét, không chỉ vì sự thuận tiện cá nhân mà còn vì nó ảnh hưởng đến hiệu suất công việc Ai cũng muốn làm việc trong một môi trường an toàn, thuận lợi và gần gũi, tránh xa những điều kiện bất lợi như khoảng cách xa nhà hay khu vực ngập nước Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng và tiếng ồn cần phải phù hợp với nhu cầu của họ Nhiều người lao động ưu tiên lựa chọn công việc gần nhà hoặc tại những nơi có trang thiết bị hiện đại, sạch sẽ để đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất.
2.4.4 Công tác đào tạo và sự thăng tiến
- Đào tạo: là việc truyền dạy và kiểm tra những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cụ thể cho một khối lượng công việc được giao khoán trước
Thăng tiến là quá trình nâng cao vị trí công việc hiện tại lên một cấp bậc mới, mang lại ảnh hưởng lớn hơn trong tổ chức.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã kết hợp hai yếu tố quan trọng là đào tạo và thăng tiến Điều này xuất phát từ thực tế rằng đào tạo không chỉ nhằm nâng cao kỹ năng mà còn giúp người lao động đạt được kết quả tốt hơn, từ đó nâng cao vị trí và sự quan trọng của họ trong tổ chức.
Theo Schmidt (2007), đào tạo nên được coi là yếu tố hàng đầu trong tổ chức Sự hài lòng với công tác đào tạo không chỉ là cơ sở để xây dựng môi trường làm việc hài hòa mà còn được thể hiện rõ qua kết quả nghiên cứu của ông.
2.4.5 Công việc thú vị và thách thức
R Hackman và G Oldman (1974) đã tạo ra mô hình đặc điểm công việc Theo đó, công việc sẽ mang đến nhân viên sự hài lòng khi bản chất của nó đáp ứng được 05 yếu tố liệt kê sau đây: Sử dụng nhiều kỹ năng; nhân viên nắm toàn bộ quy trình thực hiện công việc được giao; việc làm cá nhân tạo nên tầm ảnh hưởng nhất định đối với tổ chức; quản lý giao quyền tự chủ cho nhân viên thực hiện và nhân viên sẽ phải chịu trách nhiệm với các quyền này; cơ chế phản hồi đánh giá công việc thực sự tốt Thêm vào đó, sự hài lòng người nhân viên là khi họ được giao những công việc phù hợp với năng lực của bản thân mình (Weiss và các công sự, 1967; Bellingham, 2004)
2.4.6 Được tham gia và lập kế hoạch
Kết quả cho thấy trong một cuộc khảo sát gần đây của BNET với 02 câu hỏi,
Nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của con người thường đến từ những yếu tố có ý nghĩa hơn, với 29% người tham gia cho rằng việc thực hiện công việc có ý nghĩa là động lực lớn nhất Trong khi đó, tiền bạc chỉ chiếm 25% và sự công nhận từ người khác chiếm 17% Những con số này cho thấy rằng giá trị tinh thần trong công việc có thể quan trọng hơn cả lợi ích vật chất.
Khảo sát cho thấy, khi nhân viên được tham gia xây dựng tầm nhìn và mục tiêu của công ty, họ sẽ cảm thấy được trọng dụng và có ý nghĩa hơn trong công việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức.
2.4.7 Chính sách khen thưởng, công nhận
Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) năm 2009, bao gồm 6 thành phần chính: thu nhập và phúc lợi, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, công tác đào tạo và sự thăng tiến, lãnh đạo, và điều kiện làm việc Những thành phần này được áp dụng để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.
Hình 2.5 Các yếu tố tác động đến động lực trong công việc cho nhân viên
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Thương hiệu và văn hóa công ty
Chính sách khen thưởng và công nhận Được tham gia lập kế hoạch
Công việc thú vị và thách thức Đào xây dựng và thăng tiến
Quản lý trực tiếp Động lực trong công việc đối với đội ngũ kinh doanh
Chương 02 thể hiện tổng quan về động lực trong công việc của nhân viên trong công ty, đồng thời dựa vào cơ sở lý thuyết này tác giả cũng đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng động lực đối với nhân viên Đây là bước quan trọng, đặt nền tảng để tác giả thực hiện các bước tiếp theo là phân tích thực trạng và tiến hành nghiên cứu khảo sát thực tế với mục đích cuối cùng là đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp, mang lại sự phát triển cho Công ty.
TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Giới thiệu tổng quan Công ty cổ phần sữa Việt Nam
Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 155/2003/QĐ-BCN ngày 10 tháng 11 năm 2003 của Bộ Công nghiệp, chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước Công ty Sữa Việt Nam thành công ty cổ phần.
- Tên giao dịch là VIETNAM DAIRY PRODUCTS JOINT STOCK
- Cổ phiếu của Công ty được niêm yết trên thị trường chứng khoán TPHCM ngày 28/12/2005
Các sự kiện quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển của Công ty qua các mốc thời gian như sau:
Năm 1976: Khởi đầu là Công ty Sữa, Café Miền Nam, trực thuộc Tổng Công ty Lương Thực
Năm 1978, công ty được đổi tên thành Xí Nghiệp Liên hợp Sữa Café và Bánh Kẹo I Đến năm 1992, công ty chính thức mang tên “Công ty Sữa Việt Nam” và chuyển hướng tập trung vào sản xuất và gia công các sản phẩm sữa.
Năm 1994 – 1996 - 2000: Xây dựng nhà máy sữa Hà Nội nhằm phân phối trực tiếp cho thị trường Miền Bắc Tiếp theo năm 1996, thành lập đơn vị liên doanh
Xí Nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định đã tập trung phát triển mạnh mẽ tại thị trường Miền Trung Đến năm 2000, công ty đã mở rộng sang thị trường tiêu dùng tại đồng bằng sông Cửu Long thông qua việc xây dựng máy sữa Cần Thơ Đồng thời, công ty cũng chú trọng xây dựng Xí Nghiệp Kho Vận tại thành phố Hồ Chí Minh để tăng cường khả năng phân phối.
Vào tháng 12 năm 2003, Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam chính thức được thành lập, đánh dấu sự chuyển đổi thành Công ty cổ phần Chỉ một năm sau, Vinamilk mở rộng quy mô bằng việc thâu tóm Công ty Cổ phần sữa Sài Gòn, nâng tổng vốn điều lệ lên 1.590 tỷ đồng.
Sau năm 2006, Vinamilk mở rộng hoạt động bằng cách thu mua và xây dựng nhiều nhà máy sữa tại các tỉnh thành Cùng năm đó, vào ngày 19/01/2006, Vinamilk chính thức niêm yết trên thị trường chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh với tỷ lệ vốn nhà nước đạt 50,01%.
Những hoạt động chính xây dựng nên doanh thu và lợi nhuận của Vinamilk như sau:
Chúng tôi chuyên chế biến, sản xuất và kinh doanh các sản phẩm từ sữa như sữa tươi, sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, sữa chua, sữa đặc, sữa đậu nành, nước giải khát và nhiều sản phẩm khác.
Vinamilk sở hữu những trang trại chăn nuôi bò sữa quy mô lớn nhằm đảm bảo nguồn cung nguyên liệu ổn định cho sản xuất các chế phẩm sữa.
Vinamilk là nhà sản xuất sữa lớn nhất tại Việt Nam, nổi bật với doanh số và sản lượng ấn tượng Công ty cung cấp một danh sách sản phẩm đa dạng, với nhiều hương vị và quy cách bao bì chất lượng, đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng.
Vinamilk cam kết cung cấp cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng chất lượng cao nhất, thể hiện sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm đối với cuộc sống con người và xã hội.
Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinh dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người
Vinamilk hướng tới việc trở thành thương hiệu được yêu thích trên toàn cầu, với cam kết mạnh mẽ về chất lượng và đổi mới sáng tạo Công ty luôn đặt khách hàng làm trung tâm và nỗ lực đáp ứng mọi nhu cầu của họ.
Chính sách chất lượng của chúng tôi cam kết luôn mang lại sự hài lòng cho khách hàng bằng cách đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ Chúng tôi đảm bảo chất lượng và an toàn vệ sinh thực phẩm với mức giá cạnh tranh, đồng thời tôn trọng đạo đức kinh doanh và tuân thủ các quy định pháp luật.
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức và cơ cấu quản lý của Vinamilk
(Nguồn: Báo cáo tài chính thường niên(
3.1.7 Tình hình tài chính của Công ty
Bảng 3.1: Tình hình tài chính của Vinamilk Đơn vị tính: Tỷ đồng
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Tăng/ giảm
Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 7.464 9.271 24%
Năm 2017, tất cả các chỉ tiêu tài chính đều ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ so với năm 2016, trong đó tổng tài sản tăng 7% và lợi nhuận sau thuế tăng cao nhất lên đến 28%.
Bảng 3.2 Một số chỉ tiêu hoạt động của Vinamilk
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Ghi chú
1 Chỉ tiêu về khả năng thanh toán 2,83 2,79 (lần)
- Hệ số thanh toán ngắn hạn 2,16 2,12 (lần)
- Hệ số thanh toán nhanh - - -
2 Chỉ tiêu về cơ cấu vốn
- Hệ số nợ trên tổng tài sản 23% 24%
- Hệ số nợ trên vốn chủ sở hữu 30% 31%
3 Chỉ tiêu về năng lực hoạt động
- Vòng quay hàng tồn kho 7,0 6,4 (lần)
- Vòng quay các khoản phải thu 18,1 19,1 (lần)
- Doanh thu thuần/ Tổng tài sản 1,44 1,51 (lần)
4 Chỉ tiêu về khả năng sinh lời
- Lợi nhuận sau thuế/ Doanh thu thuần 17% 19%
- Lợi nhuận sau thuế/ Vốn chủ sở hữu 32% 38%
- Lợi nhuận sau thuế/ Tổng tài sản 25% 29%
- Lợi nhuận từ HĐKD/ Doanh thu thuần 21% 23%
(Nguồn: Báo cáo tài chính thường niên)
Phương pháp nghiên cứu
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Nghiên cứu định tính, phỏng vấn sơ bộ
Khảo sát (nghiên cứu) với mẫu n 300 quan sát
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Xử lý kết quả, viết báo cáo
Trong nghiên cứu định tính, việc thu thập thông tin được thực hiện thông qua phỏng vấn các chuyên gia, sử dụng bảng thảo luận đã được thiết kế sẵn Sau đó, tiến hành hiệu chỉnh thang đo để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu thu thập được.
Nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên và đề xuất tám giả thuyết trong Chương 2 Sau khi điều chỉnh mô hình, quy trình lựa chọn quy mô cho bảng câu hỏi khảo sát đã được thực hiện Để hoàn thiện bảng câu hỏi, người thực hiện đã phỏng vấn 07 quản lý từ các bộ phận khác nhau của công ty Vinamilk, bao gồm Trung tâm phát triển thị trường, Trung tâm bán lẻ, khu vực TP.HCM, miền Nam Trung Bộ và Trung tâm đào tạo nguồn nhân lực Ngoài ra, 38 nhân viên từ Trung tâm bán lẻ và Trung tâm phát triển thị trường cũng đã được phỏng vấn để thu thập thông tin chi tiết.
Sau khi rà soát và điều chỉnh nội dung cùng ý nghĩa của các từ trong thang đo ban đầu, chúng tôi đã thực hiện các cải tiến cần thiết để đảm bảo tính phù hợp và dễ hiểu trong ngữ cảnh công việc thực tế Qua cuộc phỏng vấn, nhiều phản hồi quan trọng đã được ghi nhận từ những người tham gia, giúp nâng cao chất lượng bảng câu hỏi khảo sát chính thức Các ý kiến đóng góp đã làm cho bảng câu hỏi trở nên thân thiện và sâu sắc hơn với người được khảo sát, đồng thời chỉ ra những lỗi về câu từ, ngữ nghĩa và sự không rõ ràng Sau khi thu thập thông tin chi tiết, tôi đã tiến hành xem xét và chỉnh sửa từng câu hỏi trong các phần cấu trúc, chuẩn bị cho bảng câu hỏi khảo sát cuối cùng (Xem Phụ lục 01).
Tác giả sẽ thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát được phát triển từ nghiên cứu định tính Sau khi nhập liệu, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xuất kết quả thống kê Dựa trên các kết quả này, tác giả áp dụng các kỹ thuật phân tích dữ liệu và nghiên cứu khoa học để điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tế của Công ty Từ mô hình đã hiệu chỉnh, tác giả tiến hành phân tích hồi quy đa biến, kiểm định giả thuyết và đưa ra kết luận cũng như thảo luận liên quan đến đề tài nghiên cứu.
3.2.4 Cách thức thiết kế bảng câu hỏi khảo sát khảo sát:
Phương pháp định lượng được áp dụng ngay sau khi tác giả hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát đã được điều chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thu thập thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện, nhắm đến đội ngũ kinh doanh tại Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam ở TP Hồ Chí Minh.
Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế để các đối tượng nghiên cứu tự trả lời, không có sự can thiệp, nhằm thu thập dữ liệu chính xác Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phương pháp “Cronbach’s Alpha” được áp dụng Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để rút gọn biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Cuối cùng, phân tích hồi quy được sử dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng công việc đến sự gắn kết của nhân viên.
3.2.5 Phương pháp chọn mẫu và thiết kế mẫu 3.2.5.1 Phương pháp chọn mẫu
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng trong nghiên cứu là chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống, nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu Quá trình điều tra được thực hiện thông qua việc phỏng vấn đội ngũ kinh doanh dựa trên bảng câu hỏi khảo sát đã được thiết kế trước.
Quy định về số mẫu theo Bollen (1989, trích trong Châu Ngô Anh Nhân,
Theo quy định của Bollen (2011), tỷ lệ mẫu trên biến quan sát cần đạt tối thiểu 5:1 Cụ thể, nếu nghiên cứu có 50 biến, số mẫu tối thiểu cần thiết là 250.
Mục đích của việc hiệu chỉnh là đảm bảo rằng đối tượng phỏng vấn được chọn đúng, xử lý các câu trả lời không đầy đủ và xem xét tính rõ ràng cũng như sự nhất quán trong các câu trả lời Quá trình hiệu chỉnh diễn ra qua hai giai đoạn.
- Hiệu chỉnh sơ bộ bởi phỏng vấn viên ngay khi phỏng vấn xong
- Hiệu chỉnh cuối cùng bởi người nghiên cứu cũng là người thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu thập xong dữ liệu
3.2.7 Mã hoá, làm sạch thông tin và xử lý dữ liệu thu thập
Dữ liệu cần được mã hóa thành các biến và thực hiện quy trình nhập liệu cũng như làm sạch trước khi xử lý, nhằm phát hiện các sai sót như khoảng trống hoặc câu trả lời không hợp lệ.
Dữ liệu này sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê kinh tế lượng SPSS 20.0
3.2.8 Phương pháp phân tích dữ liệu 3.2.8.1 Phân tích thống kê mô tả:
Phương pháp nghiên cứu này sử dụng số liệu từ bảng câu hỏi khảo sát để tổng hợp, số hóa và biểu diễn dữ liệu bằng đồ thị Tác giả áp dụng phương pháp này nhằm phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập trong mô hình với biến phụ thuộc, từ đó xác định biến nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
3.2.8.2 Kiểm định thang đo “Cronbach’s Alpha”:
Phương pháp này giúp phân tích và lựa chọn các câu hỏi phù hợp để giữ lại trong kiểm tra, đồng thời loại bỏ những câu hỏi không cần thiết (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Nói cách khác, phương pháp này tối ưu hóa quá trình bằng cách loại bỏ các biến quan sát hoặc thang đo không đạt yêu cầu.
Nhiều nghiên cứu cho thấy hệ số "Cronbach’s Alpha" có giá trị lớn hơn hoặc bằng 0,8 đến gần 1 cho thấy thang đo lường đạt chất lượng tốt Nếu hệ số này nằm trong khoảng từ 0,7 đến gần 0,8 thì được coi là chấp nhận được Đặc biệt, trong trường hợp khái niệm đo lường mới, hệ số "Cronbach’s Alpha" lớn hơn hoặc bằng 0,6 cũng được xem là chấp nhận được (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
3.2.8.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá:
Phương pháp phân tích nhân tố EFA chủ yếu được sử dụng để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, giúp xác định tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu Phương pháp này cũng hữu ích trong việc tìm kiếm mối quan hệ giữa các biến Khi áp dụng EFA, cần chú ý đến các tiêu chuẩn quan trọng để đảm bảo kết quả chính xác và đáng tin cậy.
Chỉ số KMO là một công cụ quan trọng để đánh giá tính phù hợp của phương pháp phân tích nhân tố, với trị số từ 0,5 đến 1 cho thấy phương pháp này là thích hợp Ngoài ra, kiểm định Bartlett’s cần được thực hiện để xác định mối tương quan giữa các biến Nếu giả thuyết H0 không bị bác bỏ, có thể phương pháp phân tích nhân tố không phù hợp Ngược lại, nếu kiểm định này có ý nghĩa (sig
